MỘT SỐ GIẢI PHÁP KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
LỜI MỞ ĐẦU.......................................................................................10
LỜI MỞ ĐẦU.......................................................................................10
CHƯƠNG 1
SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
VẬT TƯ VẬN TẢI XI MĂNG............................................................12
CHƯƠNG 1
SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
VẬT TƯ VẬN TẢI XI MĂNG............................................................12
1.1. Các khái niệm liên quan....................................................................12
1.1.1. Khái niệm về tiền lương................................................................12
1.1.2. Khái niệm tiền thưởng...................................................................13
1.1.3. Khái niệm công tác trả lương........................................................13
1.2. Nội dung công tác trả lương..............................................................14
1.2.1. Các yếu tố làm căn cứ để thực hiện công tác trả lương................14
1.2.1.1. Nguyên tắc trả lương...........................................................14
1.2.1.2. Mức lương tối thiểu...............................................................16
1.2.2. Xây dựng kế hoạch và quản lý quỹ lương.....................................16
1.2.2.1. Quỹ lương và phân loại quỹ lương........................................16
1.2.2.2. Phương pháp tính quỹ tiền lương theo đơn giá bình quân....17
1.2.2.3. Phương pháp Xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch dựa vào chi
phí (đơn giá) tiền lương cho một đơn vị hàng hóa tiêu thụ................18
Nguyễn Bá Chung QTNL 47
1.2.2.4. Phương pháp Xây dựng quỹ tiền lượng theo lao động định
biên và tiền lương bình quân..............................................................19
1.2.2.5. Phân tích tình hình thực hiện quỹ tiền lương năm báo cáo...19

1.2.3. Các hình thức trả lương.................................................................20
1.2.3.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm.......................................20
1.2.3.2. Hình thức trả lương theo thời gian........................................22
1.2.4. Công tác trả thưởng.......................................................................22
1.2.4.1. Các yếu tố cấu tạo tiền thưởng.............................................22
1.2.4.2. Hình thức thưởng...............................................................23
1.3. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng ........23
CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG TRẢ THƯỞNG CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ VẬN TẢI XI MĂNG.......................26
CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG TRẢ THƯỞNG CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ VẬN TẢI XI MĂNG.......................26
2.1. Đặc điểm công ty ảnh hưởng đến công tác trả lương trả thưởng. .26
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển..................................................26
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của công ty..................................................27
2.1.3.Lĩnh vực hoạt động........................................................................27
2.1.3.1.Các lĩnh vực hoạt động của công ty.......................................27
2.1.3.2.Tình hình hoạt động của công ty...........................................28
2.1.4.Các đặc điểm có liên quan đến công tác trả lương, trả thưởng......29
2.1.4.1.Đặc điểm về lao động............................................................29
Bảng 2. 1: Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Vật tư - Vận tải Xi
măng ................................................................................................... 30
Nguyễn Bá Chung QTNL 47
Bảng 2.2: Thống kê cơ cấu lao động....................................................35
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo hợp đồng lao đồng............................36
2.1.4.2. Đặc điểm sản phẩm và thị trường của Công ty Cổ phần Vật
tư - Vận tải Xi măng...........................................................................37
2.1.4.3. Đánh giá kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần
Vật tư - Vận tải Xi măng trong giai đoạn từ 2006 trở lại đây............38

Bảng 2.4: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ 2006-2008..40
Bảng 2.5: Những mặt hàng kinh doạnh chính năm 2008..................42
2.2. Phân tích thực trạng công tác trả lương trả thưởng của Công ty
Cổ phần Vật tư - Vận tải Xi măng...........................................................43
2.2.1. Căn cứ để thực hiện công tác trả lương.........................................43
2.2.1.1. Nguyên tắc trả lương............................................................43
2.2.1.2. Xác định tiền lương tối thiểu ................................................43
Bảng 2.6: Thống kê bảng tiền lương tối thiểu....................................45
2.1.2. Xây dựng kế hoạch quỹ Tiền lương.............................................45
2.1.2.1. Xác định nguồn hình thành quỹ tiền lương............................45
2.2.2.2. Phương pháp xác định quỹ tiền lương kế hoạch...................46
Bảng 2.7: Lao động định biên trong các năm gần đây.......................47
Bảng 2.8: Kế hoạch sản xuất kinh doanh và bố trí lao động năm 2008
............................................................................................................... 49
Bảng 2.9: Bảng đơn giá tiền lương theo mặt hàng của công ty năm
2008....................................................................................................... 54
Bảng 2. 10: Bảng quỹ tiền lương theo đơn giá của công ty năm 200855
2.2.3. Phân tích tình hình thực hiện quỹ lương......................................59
2.2.3.1. Đánh giá mức độ thực hiện quỹ tiền lương .........................59
Nguyễn Bá Chung QTNL 47
Bảng 2.11: Bảng tổng hợp tình hình thực hiện quỹ tiền lương của
công ty...................................................................................................60
2.2.3.2. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng quỹ tiền lương..................61
Bảng 2.12: Mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố trong quỹ tiền lương
của công ty trong những năm gần đây................................................61
2.2.4. Phân tích hình thức trả lương của Công ty Cổ phần Vật tư - Vận
tải
Xi măng...................................................................................................62
2.2.4.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể...........................62
Bảng 2.13: quỹ tiền lương sản phẩm thực tế của chi nhánh Hải

Phòng..................................................................................................... 64
Bảng 2.14: Hệ số tiền lương chức danh công việc của công ty..........65
Bảng 2.15: Bảng hệ số hoàn thành công việc.......................................67
Bảng 2.16: Bảng lương Chi nhánh Công ty Cổ phần Vật tư - Vận tải
Xi măng tai Kiên Giang .......................................................................69
2.2.4.2. Hình thức trả lương theo thời gian:......................................69
Bảng 2.17: Bảng lương thời gian tháng 1 năm 2009 của chi nhánh
Kiên Giang............................................................................................71
Bảng 2.18: Bảng thanh toán lương tháng 1 năm 2009 chi nhánh Kiên
Giang..................................................................................................... 72
2.2.5. Phân tích thực trạng công tác trả thưởng ở Công ty Cổ phần Vật tư
- Vận tải Xi măng....................................................................................72
2.2.5.1. Nguồn tiền thưởng................................................................72
2.2.5.2. Nguyên tắc khen thưởng........................................................73
2.2.5.3. Đối tượng xét thưởng............................................................73
2.2.5.4. Hình thức thưởng..................................................................74
Nguyễn Bá Chung QTNL 47
2.2.5.5. Mức thưởng...........................................................................75
2.3. Nhận xét công tác trả lương trả thưởng của công ty Cổ phần Vật
tư -Vận tải Xi măng...................................................................................76
2.3.1. Phân tích hiệu quả công tác tiền lương công ty ....................76
2.3.2. Ưu điểm:..................................................................................77
2.3.3. Nhược điểm:............................................................................78
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN
HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG................................................................79
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN
HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG................................................................79
3.1. Định hướng phát triển của công ty đến năm 2010..........................79

3.1.1. Cơ hội............................................................................................79
3.1.2. Thách thức.....................................................................................79
3.1.3. Phướng hướng phát triển của công ty .........................................79
3.2. Một số kiến nghị hoàn thiện công tác trả lương trả thưởng cho
Công ty Cổ phần Vật tư - Vận tải Xi măng.............................................80
3.2.1. Kiến nghị hoàn thiện công tác trả lương .....................................80
3.2.1.1. Kiến nghị hoàn thiện hình thức trả lương của công ty .........80
3.2.1.2. Hoàn thiện xác định đơn giá tiền lương ...............................81
3.2.2. Kiến nghị Hoàn thiện công tác khen thưởng.................................83
3.2.3. Hoàn thiên một số chế độ Phúc Lợi cho CBCNV.........................85
3.2.3.1. Khi chuyển làm công việc khác.............................................85
3.2.3.2. Trả lương cho những người đi học.......................................86
3.2.3.3. Phúc Lợi cho thời gian ốm đau, khám chữa bệnh, thai sản..86
3.2.3.4. Trả lương thời gian nghỉ để điều trị do bị tai nạn lao động..86
Nguyễn Bá Chung QTNL 47
3.2.3.4. Trường hợp trong thời gian nghỉ chờ hưu trí........................87
3.2.4. Các giải pháp khác........................................................................87
3.2.4.1. Phân tích công việc...............................................................87
3.2.4.2. Hoàn thiện đánh giá công việc..............................................89
Bảng 3.2 Nhóm yếu tố đánh giá công việc theo kiến thức kỹ năng....91
3.2.4.3. Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ tiền lương trong công ty .......93
3.2.4.4. Nâng cao hiệu quả của bộ máy quản lý và công tác tuyển
dụng...................................................................................................94
KẾT LUẬN...........................................................................................96
KẾT LUẬN...........................................................................................96
TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................97
TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................97
Nguyễn Bá Chung QTNL 47
DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
Bảng 2. 1: Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Vật tư - Vận tải Xi

măng ................................................................................................... 30
Bảng 2.2: Thống kê cơ cấu lao động....................................................35
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo hợp đồng lao đồng............................36
Bảng 2.4: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ 2006-2008..40
Bảng 2.5: Những mặt hàng kinh doạnh chính năm 2008..................42
Bảng 2.6: Thống kê bảng tiền lương tối thiểu....................................45
Bảng 2.7: Lao động định biên trong các năm gần đây.......................47
Bảng 2.8: Kế hoạch sản xuất kinh doanh và bố trí lao động năm 2008
............................................................................................................... 49
Bảng 2.9: Bảng đơn giá tiền lương theo mặt hàng của công ty năm
2008....................................................................................................... 54
Bảng 2. 10: Bảng quỹ tiền lương theo đơn giá của công ty năm 200855
Bảng 2.11: Bảng tổng hợp tình hình thực hiện quỹ tiền lương của
công ty...................................................................................................60
Bảng 2.12: Mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố trong quỹ tiền lương
của công ty trong những năm gần đây................................................61
Bảng 2.13: quỹ tiền lương sản phẩm thực tế của chi nhánh Hải
Phòng..................................................................................................... 64
Bảng 2.14: Hệ số tiền lương chức danh công việc của công ty..........65
Bảng 2.15: Bảng hệ số hoàn thành công việc.......................................67
Bảng 2.16: Bảng lương Chi nhánh Công ty Cổ phần Vật tư - Vận tải
Xi măng tai Kiên Giang .......................................................................69
Nguyễn Bá Chung QTNL 47
Bảng 2.17: Bảng lương thời gian tháng 1 năm 2009 của chi nhánh
Kiên Giang............................................................................................71
Bảng 2.18: Bảng thanh toán lương tháng 1 năm 2009 chi nhánh Kiên
Giang..................................................................................................... 72
Bảng 3.2 Nhóm yếu tố đánh giá công việc theo kiến thức kỹ năng....91
Nguyễn Bá Chung QTNL 47
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Nguyễn Bá Chung QTNL 47
BLĐTBXH Bộ Lao Động Thương Binh Xã Hội
CBCNV Cán bộ công nhân viên
CN Chi nhánh
CP Chi phí
ĐHĐQT Đại hội đồng quản trị
DT Doanh thu
HĐQT Hội đồng quản trị
LN Lợi nhuận
NSLĐ Năng suất lao động
QTL Quỹ tiền lương
SXKD Sản xuất kinh doanh
TNDN Thu nhập doanh nghiệp
TT Thông tư
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Tiền lương là một vấn đề luôn được xã hội quan tâm bởi ý nghĩa kinh tế xã hội
to lớn của nó. Tiền lương chính là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động, đồng
thời nó là một phần chi phí sản xuất của doanh nghiệp. Tiền lương, tiền thưởng là
một động lực to lớn để kích thích người lao động làm việc, làm cho họ không ngừng
nâng cao năng suất lao động, phát huy tính sáng tạo trong sản xuất.
Trong quá trình thực tập tại công ty thấy rõ tầm quan trọng của vấn đề tiền
lương, tiền thưởng đối với sự tồn tại và phát triển của công ty, em đã lựa chọn đề tài
"Hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng của Công ty cổ phần Vật tư - Vận tải
- Xi măng ".
2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu một cách có hệ thống công tác trả lương – trả thưởng
Phân tích thực trạng về vấn đề trả lương – trả thưởng ở Công ty cổ phần Vật tư
- Vận tải Xi măng.
Đưa ra những giải pháp để nâng cao hoàn thiện của công tác trả lương, trả

thưởng ở Công ty cổ phần Vật tư - Vận tải Xi măng.
3. Đối tương nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng ở đây là tiền lương – tiền thưởng của Công ty Cổ phần Vật tư - Vận
tải Xi măng
Phạm vi nghiên cứu: Trong Công ty Cổ phần Vật tư - Vận tải Xi măng
4. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình hoàn thành Khóa luận tốt nghiệp em sử dụng các phương
pháp:
Nguyễn Bá Chung QTNL 47
Phương pháp thống kê
Phương pháp phân tích tổng hợp
5. Kết cấu Khóa luận
Kết cấu Khóa luận gồm 3 chương
Chương 1: Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng trong
Công ty Cổ phần Vật tư- Vật tải Xi măng
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác trả lương, trả thưởng tại Công ty Cổ
phần Vật tư- Vật tải Xi măng.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng tại
Công ty Cổ phần Vật tư- Vật tải Xi măng.

Nguyễn Bá Chung QTNL 47
CHƯƠNG 1
SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
VẬT TƯ VẬN TẢI XI MĂNG
1.1. Các khái niệm liên quan
1.1.1. Khái niệm về tiền lương
Tiền lương: “ là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả của sức lao
động mà người sử dụng lao động phải trả người cung ứng sức lao động tuân theo
nguyên tắc cung cầu, giá cả thị trường và pháp luật hiện hành của nhà nước”

(1)
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì tiền lương là: “Sự trả công thu nhập bất
kể tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền được ấn định bằng
thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc bằng pháp luật,
bằng pháp quy quốc gia do người sử dụng lao động phải trả theo hợp đồng lao động
được viết ra hay thỏa thuận bằng miệng”
(2)
.
Còn định nghĩa tiền lương theo khía cạnh pháp lý. Điều 55 Bộ luật Lao động có
ghi: "Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động
và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc
1
"
(3)
.
Trong khái niệm tiền lương cần phân biệt giữa tiền lương danh nghĩa và tiền
lương thực tế. " Tiền lương danh nghĩa là : số tiền người lao động trực tiếp nhận
được từ phía người sử dụng lao động trả cho công việc họ làm"
(4)
, còn tiền lương
thực tế "được hiểu là lượng hàng hóa, dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng
lượng mua được bằng lượng tiền lương danh nghĩa của họ"
(5)
.
1 (1

)
,
(3)
Nguyễn Tấn Thịnh , Giáo trình quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, Nhà xuất bản khoa học và kỹ

thuật Hà nội, năm 2008, p 171,172
(2) ,(4),(5)
PGS Trần xuân Cầu, PGS Mai quốc Chánh, Giáo trình Kinh Tế Nguồn nhân lực, NXB Đại học
Kinh tế quốc Dân, Năm 2008, p 304, 307
Nguyễn Bá Chung QTNL 47
Như vậy, tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa mà
còn phụ thuộc vào giá cả hàng hoá, dịch vụ cần thiết. Mối quan hệ giữa tiền lương
danh nghĩa và tiền lương thực tế được thể hiện thông qua công thức :
Ig
Itldn
Itltt
=
6
- Itltt : là chỉ số tiền lương thực tế
- I
tldn
: là chỉ số tiền lương danh nghĩa
- Ig : là chỉ số giá cả
Để hiểu rõ khái niệm tiền lương thì chúng ta cần phân rõ biệt tiền lương và thu
nhập. Thu nhập được hiểu là tất cả những gì bằng tiền và hiện vật mà người lao động
nhận được từ phía người sử dụng bao gồm: tiền lương (tiền công), các loại phụ cấp
lương, tiền thưởng và những khoản thường xuyên, ổn định mà người sử dụng lao
động chi trực tiếp cho người lao động như ăn giữa ca, tiền đi lại...
- Tiền lương là một bộ phận chính của thu nhập.
- Các khoản thu khác chủ yếu là phúc lợi xã hội như đi tham quan, tổ chức
phương tiện đi lại, liên hoan sinh nhật, tổ chức nơi ăn, ở cho công nhân viên.
1.1.2. Khái niệm tiền thưởng
Tiền thưởng là “ khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương nhằm quán triệt hơn tiền
lương trả theo số lương và chất lương lao động mà tiền lương chưa thể tính hết
được.”

7
1.1.3. Khái niệm công tác trả lương
Công tác trả lương là toàn bộ các hoạt động liên quan đến việc hình thành quỹ,
phân phối quỹ lương, thưởng và các hình thức trả lương thưởng trong doanh nghiệp.
6
PGS Trần xuân Cầu, PGS Mai quốc Chánh, Giáo trình Kinh Tế Nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế
quốc Dân, Năm 2008, p398
7
PGS Trần xuân Cầu, PGS Mai quốc Chánh, Giáo trình Kinh Tế Nguồn nhân lực, NXB Đại
học Kinh tế quốc Dân, Năm 2008, p308
Nguyễn Bá Chung QTNL 47
1.2. Nội dung công tác trả lương
1.2.1. Các yếu tố làm căn cứ để thực hiện công tác trả lương
1.2.1.1. Nguyên tắc trả lương
Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau:
Đề ra nguyên tắc này là nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động,
phát huy sức mạnh của nhân tố con người và vì con người. Người sử dụng lao động
không được trả công cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà Nước
quy định, không được phân biệt giới tính, tuổi tác, dân tộc...mà phải trả công ngang
nhau cho lao động như nhau nếu kết quả lao động và hiệu quả như nhau trong cùng
một đơn vị làm việc.
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay còn tồn tại nhiều thành phần
kinh tế thì nguyên tắc này đang bị vi phạm, tiền lương chưa quán triệt nguyên tắc
phân phối theo lao động mang nặng tính bình quân.
Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động.
Xã hội muốn tồn tại và phát triển thì con người là nhân tố tác động phải
thường xuyên tiêu dùng các của cải vật chất. Để có của cải vật chất thì nền sản xuất
xã hội phải tiến hành liên tục, do đó sức lao động yếu tố cơ bản cấu thành quá trình
sản xuất cũng cần luôn luôn được sử dụng và tái tạo.
Thực hiện nguyên tắc này tiền lương phải là giá cả sức lao động phù hợp với

quan hệ lao động của pháp luật Nhà Nước. Thực hiện việc trả lương gắn với giá trị
mới sáng tạo ra, đồng thời phản ánh đúng kết quả lao động và hiệu quả kinh tế. Mức
lương tối thiểu phải là nền tảng của chính sách tiền lương và có cơ cấu hợp lý về sinh
học, xã hội học, bảo hiểm tuổi già và nuôi con.
Tiền lương của người lao động là để tái sản xuất sức lao động, tức là đảm bảo
cho đời sống của bản thân họ và gia đình của người lao động. Điều quan trọng là số
lượng tư liệu sinh hoạt mà người lao động được nhận khi họ chuyển hoá số tiền
lương nhận được qua các khâu phân phối lưu thông trực tiếp là giá cả và phương thức
phục vụ của thị trường.
Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân:
Nguyễn Bá Chung QTNL 47
Đề ra nguyên tắc này nhằm thực hiện yêu cầu của tái sản xuất mở rộng, kết
hợp giữa tăng trưởng kinh tế với tiến bộ xã hội, giữa đáp ứng nhu cầu trước mắt và
chăm lo lợi ích lâu dài.
Thực hiện nguyên tắc này, cần gắn chặt tiền lương với năng suất lao động và
hiệu quả kinh tế. Giải quyết tốt mối quan hệ giữa: Làm và ăn, thúc đẩy mọi người
khai thác mọi khả năng tiềm tàng để không ngừng nâng cao năng suất lao động xã
hội.
Nguyên tắc này có khả năng thực hiện được, bởi vì những nhân tố làm tăng
năng suất lao động nhiều hơn những nhân tố làm tăng tiền lương. Tiền lương phụ
thuộc vào việc nâng cao trình độ lành nghề của người lao động do nâng cao hiệu quả
sử dụng thời gian lao động do Nhà Nước tăng lương...Năng suất lao động tăng lên
không chỉ phụ thuộc vào các nhân tố làm tăng tiền lương mà còn phụ thuộc vào các
nhân tố khác nhau: Do phát triển của khoa học kỹ thuật và việc áp dụng tiến bộ khoa
học kỹ thuật, công nghệ mới vào hoạt động sản xuất. Do cải tiến và nâng cao trình độ
tổ chức sản xuất và tiết kiệm, phát huy các yếu tố thuận lợi của điều kiện tự nhiên...
Thực hiện mối tương quan hợp lý về tiền lương và thu nhập của các bộ phận lao
động xã hội:
Cơ sở để đề ra nguyên tắc này nhằm bảo đảm sự công bằng và bình đẳng xã
hội, kết hợp hài hoà lợi ích giữa cá nhân với tập thể và cộng đồng xã hội. Thực hiện

nguyên tắc này cần xem xét giải quyết tốt mối quan hệ về thu nhập và mức sống giữa
các tầng lớp dân cư, giữa những người đang làm việc với những người nghỉ hưu,
những người hưởng chính sách xã hội.
Trong khu vực Nhà Nước, cần thực hiện trả lương hoàn toàn bằng tiền trên cơ
sở xóa bỏ các chính sách chế độ cung cấp hiện vật mang tính chất tiền lương. Xác lập
quan hệ hợp lý về tiền lương và thu nhập giữa các khu vực, các ngành nghề trên cơ
sở xác định bội số và mức lương bậc 1 khi Xây dựng các hệ thống thang, bảng lương,
phụ cấp và cơ chế trả lương, trả thưởng. Nhà Nước có chính sách điều tiết thu nhập
một cách hợp lý giữa các bộ phận dân cư, các vùng, các ngành.
Nguyễn Bá Chung QTNL 47
1.2.1.2. Mức lương tối thiểu
Để thực hiện tốt công tác trả lương thì các doanh nghiệp phải căn cứ vào mức tiền
lương tối thiểu mà nhà nước quy định. Mức lương tối thiểu là “số lương tiền tệ mà
nhà nước quy định để trả cho người lao động giản đơn nhất trong điều kiện bình
thường của xã hội. Lao động giản đơn nhất là lao động mà bất cứ người nào có sức
khỏe bình thường có thể làm được không cần qua đào tạo.”
8,
Theo quy định Điều 55 chương VI “Tiền lương” của Bộ Luật Lao động quy định:
“ Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà
nước quy định”
(9)
.
Hiện nay, ngoài mức lương tối thiểu chung do nhà nước quy định thì còn có khái
niệm mức lương tối thiểu theo ngành và theo vùng, mức lương tối thiểu doanh
nghiệp.
Mức lương tối thiểu doanh nghiệp (MLmindn): là mức lương tối thiểu mà từng
doanh nghiệp được phép lựa chọn tùy thuộc vào điều kiện sản xuất kinh doanh cụ thể
của mình. Trên cở sở mức lương tối thiểu chung và hệ số điều chỉnh.
Công thức:
)1(minmin KdccMLdnML

+×=
9
- MLmindn: Mức lương tối thiểu doanh nghiệp
- MLminc: Mức lương tối thiểu chung do nhà nước quy định
- Kdc: hệ số điều chỉnh tiền lương
1.2.2. Xây dựng kế hoạch và quản lý quỹ lương
1.2.2.1. Quỹ lương và phân loại quỹ lương
Quỹ lương là “tổng số tiền để trả lương cho người lao động do doanh nghiệp quản
lý và sử dụng trong một thời kỳ nhất định”
(11)
Phân loại quỹ lương: có nhiều cách phân loại quỹ tiền lương tùy theo tiêu chí mà
ta phân loại quỹ tiền lương theo các loại sau:
8,

9
PGS Trần xuân Cầu, PGS Mai quốc Chánh, Giáo trình Kinh Tế Nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế
quốc Dân, Năm 2008, p341,p343
9
Nguyễn Bá Chung QTNL 47
“Căn cứ theo sự hình thành và sử dụng quỹ tiền lương:
- Quỹ lương kế hoạch: là tổng số tiền dự tính để trả cho người lao động
- Quỹ lương thực hiện: tổng số tiền thực lĩnh đã chi, trong đó có những khoản
không nằm trong kế hoạch.”
(12)
“Căn cứ theo mức độ ổn định của bộ phận trong quỹ tiền lương chia ra:
- Quỹ lương cố định: là quỹ lương được tính dựa vào hệ thống thang bảng
lương. Phần này tương đối ổn định, ít phụ thuộc vào kết quả hoạt động, sản xuất kinh
doanh của cơ quan doanh nghiệp.
- Quỹ lương biến đổi: bao gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng. phần này thay
đổi, phụ thuộc sự thay đổi cơ cấu tổ chức, cán bộ, trình độ chuyên môn kỹ thuật của

người lao động cũng như kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Căn cứ vào đối tượng trả lương
- Quỹ lương lao động trực tiếp (công nhân sản xuất)
- Quỹ lương lao động gián tiếp (cán bộ quản lý, phục vụ)” :
(13)
Căn cứ vào đơn vị thời gian: quỹ lương giờ, quỹ lương ngày, quỹ lương tháng và
quỹ lương năm.
1.2.2.2. Phương pháp tính quỹ tiền lương theo đơn giá bình quân
Công thức:
SFiiĐGQTLkh
n
i
×=
∑
=
1
21
)2()1(
SFSF
SFĐGmSFĐGc
ĐGi
+
×+×
=
- QTLkh: quỹ tiền lương kế hoạch
- ĐGi: đơn giá bình quân tiền lương
- ĐGc: đơn giá tiền bình quân tiền lương sản phẩm i của kỳ trước
- ĐGm: đơn giá tiền lương bình quân sản phẩm i của kỳ này
- SF1, SF2: số lương sản phẩm i của kỳ trước và kỳ này
12,13

PGS Trần xuân Cầu, PGS Mai quốc Chánh, Giáo trình Kinh Tế Nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế
quốc Dân, Năm 2008, p365 , p364
Nguyễn Bá Chung QTNL 47
1.2.2.3. Phương pháp Xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch dựa vào chi phí
(đơn giá) tiền lương cho một đơn vị hàng hóa tiêu thụ
Xác định mức chi phí tính cho một đơn vị hàng hóa tiêu thụ kỳ báo cáo:
Qo
QLo
Mo
=

14,

Trong đó:
- Mo: là mức chi phí tiền lương cho một đơn vị hàng hóa tiêu thụ kỳ báo cáo
- QLo: quỹ lương thực tế chi trả cho kỳ báo cáo
- Qo: tổng doanh thu trong kỳ báo cáo
Xác định mức chi phí tiền lương cho kỳ kế hoạch
Iw
Itl
MoM
×=
1
15,

Trong đó:
- M1: mức chi phí tiền lương kỳ kế hoạch
- Itl: chỉ số tiền lương bình quân
- Iw: chỉ số năng suất lao động kỳ kế hoạch
Xác định quỹ lương kỳ kế hoạch:

111 QMQL
×=
16

- QL1: quỹ lương kỳ kế hoạch
- Q1: tổng doanh thu kỳ kế hoạch
Theo thông tư 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 5 tháng 1 năm 2005 của Bộ lao động
thương binh xã hội về hướng dẫn thực hiện nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14
tháng 12 năm 2004 của chính phủ quy định tính đơn giá theo phương pháp:
( )
[ ]
∑
+×++××
=
Tkh
VtlldVdtHpcHcbctMLbLđ
Vdg
12min

(17)
Trong đó:
14,

15,

16
PGS Trần xuân Cầu, PGS Mai quốc Chánh, Giáo trình Kinh Tế Nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh
tế quốc Dân, Năm 2008, p369
17
PGS Trần xuân Cầu, PGS Mai quốc Chánh, Giáo trình Kinh Tế Nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế

quốc Dân, Năm 2008, p370
1
Nguyễn Bá Chung QTNL 47
- Lđb : số lao động định biên được Xây dựng theo thông tư số 06/2005/TT-
BLĐTBXH ngày 05/01/2005
- Mlminct: mức lương tối thiểu của công ty
- Hcb: hệ số cấp bậc công việc
- Hpc: là hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá tiền lương bình quân
- Vtllđ : là tiền lương tính thêm khi làm việc của ban đêm
-
∑
Tkh
là tổng doanh thu kế hoạch
- Vdt: là tiền lương của cán bộ chuyên trách do đoàn thể trả lương
1.2.2.4. Phương pháp Xây dựng quỹ tiền lượng theo lao động định biên và
tiền lương bình quân
Công thức
[ ]
12)(min
×++××=
VtgHpcHcbctTLLdbQTL

(18)
- Vtg: quỹ lương cán bộ gián tiếp
-
)1(minmin KdcchungTLctTL
+×=
1.2.2.5. Phân tích tình hình thực hiện quỹ tiền lương năm báo cáo
a Xác định mức tiết kiệm hay vượt chi
Theo tuyệt đối

QTLkhQTLthVCTK
−=
)(
Theo tương đối
KslQTLkhQTLthVCTK
×−=
)(
Ksl: hệ số điều chỉnh tiền lương theo hoàn thành vượt mức
SLkh
SLth
Ksl
=
b.Phân tích các nhân tố ảnh hưởng quỹ tiền lương
Công thức:
∑
QL
=fbq*Lbq
Quỹ tiền lương kế hoạch
LoFoQTLkh
×=
Quỹ tiền lương thực tế:
11 LFQTLtt
×=
18)
Nguyễn Tấn Thịnh , Giáo trình quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, Nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật
Hà nội, năm 2008, p193
Nguyễn Bá Chung QTNL 47
Biến động tương đối của quỹ tiền lương công ty là
LoFo
LF

QTLkh
QTLtt
×
×
=
11
Ảnh hưởng của nhân tố tiền lương bình quân người lao động
- Tuyệt đối
LofofF
×−=∆
)1(
- Tương đối:
%100
×
∆
QTLkh
F
Ảnh hưởng của nhân tố số lao động bình quân
- Tuyệt đối
)1( LoLfoL
−×=∆
- Tương đối:
%100
×
∆
QTLkh
L

Tổng hợp ảnh hưởng 2 nhân tố:
LFQTL

∆+∆=∆
c.Tiết kiệm hay vượt chi giá thành do thực hiện nguyên tắc : “Đảm bảo tốc độ tăng
tiền lương bình quân nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động”
Nguyên tắc tăng năng suất lao động lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân
Khả năng tăng (giảm) giá thành:
do
Iw
Itl
Z
×






−=
1

19

Z: là phần trăm tăng hoặc giảm giá thành
Itl: chỉ tiêu tiền lương bình quân
Iw: chỉ tiêu năng suất lao động bình quân
do: tỷ trọng tiền lương trong giá thành
1.2.3. Các hình thức trả lương
1.2.3.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm.
a.Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
Chế độ này được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện
lao động độc lập, có thể định mức kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể

và riêng biệt.
19
PGS Trần xuân Cầu, PGS Mai quốc Chánh, Giáo trình Kinh Tế Nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế
quốc Dân, Năm 2008, p321
Nguyễn Bá Chung QTNL 47
Tính đơn giá tiền lương. Đ
G
=
Q
L
0

20
hoặc Đ
G
= L
0
× T
21

Trong đó
- Đ
G
: Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm.
- L
0
: Lương cấp bậc của công nhân.
- Q : Mức sản lượng.
- T : Mức thời gian.
- Như vậy tiền lương trong kỳ của một công nhân hưởng lương được tính như

sau:
L
1
= Đ
G
× Q
1
22
Trong đó
- L
1
: là tiền lương thực tế.
- Q
1
: là số lượng sản phẩm hoàn thành.
b.Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể.
Chế độ này áp dụng để trả lương cho một nhóm người khi họ hoàn thành một
khối lượng sản phẩm nhất định.
Tính đơn giá tiền lương.

Q
Li
n
i
∑
=
=
1
Ðg
(23)

Hoặc Đg =
∑
=
n
i
Li
1
× T
i
(24)
Hoặc
TLĐg
×=

(25)
Trong đó:
20,

21, 22
ThS Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân , Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao
động-Xã hội, Năm 2004, P220
23,24,
ThS Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân , Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động-
Xã hội, Năm 2004, P222
2
2
2,25
ThS Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân , Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động-
Xã hội, Năm 2004, P222
Nguyễn Bá Chung QTNL 47

- Đ
g
: đơn giá tiền lương tính theo sản phẩm tập thể.
-
∑
=
n
i
Li
1
: Tổng lương cấp bậc của cả nhóm
- Li : lương cấp bậc của công việc bậc i.
- Q : mức sản lượng cả tổ.
- T

: mức thời gian của công việc bậc i.
- n : số công việc trong tổ
1.2.3.2. Hình thức trả lương theo thời gian.
a.Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản.
Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền lương nhận
được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực
tế làm việc nhiều hay ít quyết định.
Chế độ trả lương này chỉ áp dung trong trường hợp khó định mức lao động, khó
đánh giá công việc chính xác tiền lương được tính như sau:
L
tt
= L
CB
× T
(26)

Trong đó:
Lcb: mức tiền công theo ngày hoặc giờ
T : số giờ hoặc số ngày cán bộ công nhân viên làm thực tế
b.Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng.
Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản
với tiền thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng chất lượng đã quy định.
Tiền lương của công nhân được tính bằng cách lấy lương trả theo thời gian đơn
giản nhân với thời gian làm việc thực tế sau đó cộng với tiền thưởng.
1.2.4. Công tác trả thưởng
1.2.4.1. Các yếu tố cấu tạo tiền thưởng
Mỗi chế độ thưởng gồm các yếu tố sau:
26
ThS Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân , NXB Lao động-Xã hội, Năm 2004, P218
Nguyễn Bá Chung QTNL 47
“Chỉ tiêu và điều kiện thưởng: chỉ tiêu bao gồm chỉ tiêu về số lương (chỉ tiêu năng
suất lao động) và chỉ tiêu chất lượng (chỉ tiêu về tiết kiệm nguyên vật liệu, phẩm cấp
và tỷ lệ sản phẩm hỏng,…) mà có đạt được mới thưởng.
Nguồn tiền thưởng: là nguồn được sử dụng để chi trả thưởng.
Đối tượng thưởng: mỗi hình thức thưởng có đối tượng riêng, cần xác định đối
tượng thưởng. Phải xác định chính xác đối tượng thưởng thì việc thưởng mới có hiệu
quả. Đối tượng thưởng là những người cần khuyến khích có tham gia vào một trong
các hình thức thưởng đã được xác định, tránh thưởng tràn lan không xác định đúng
đối tượng thưởng.
Mức tiền thưởng: cao thấp phụ thuộc vào nguồn thưởng và số lượng được
thưởng. Mức thưởng phải đủ cao mới có tác dụng kích thích khuyến khích người lao
động.”
(27)
1.2.4.2. Hình thức thưởng
Có nhiều hình thức thưởng khác nhau được áp dụng trong cơ quan doanh nghiệp
như thưởng cuối năm, thửơng đột xuất, thưởng năng suất, thưởng tiết kiệm nguyên

vật liệu, thưởng năng suất phẩm cấp sản phẩm, thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hư hỏng,
…”
(28)
Để nâng cao công tác thưởng cần phải xác định hình thức thưởng một cách linh
hoạt, thưởng kịp thời đối với từng cá nhân, tập thể có thành tích cao trong thực hiện
công việc.
1.3. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng
Đối với người tổ chức
Vì công tác trả lương, trả thưởng có vai trò quan trọng nó vừa là một yếu tố của
chi phí sản xuất nó cũng vừa là một yếu tố để khuyến khích người lao động hăng say
làm việc nên trong quá trình thực hiện công tác trả lương, trả thưởng công ty luôn cần
phải hoàn thiện hệ thống này.
27,28
PGS Trần xuân Cầu, PGS Mai quốc Chánh, Giáo trình Kinh Tế Nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế
quốc Dân, Năm 2008, p399
Nguyễn Bá Chung QTNL 47
Tiền lương, tiền thưởng vừa là yếu tố duy trì, vừa là yếu tố kích thích người lao
động nên khi Xây dựng và thực hiện công tác trả lương trả thưởng cần đảm bảo
nguyên tắc công bằng.
Tiền lương là một phương tiện để thu hút lao động có tay nghề cao và tạo lòng
trung thành của người lao động đối với người sử dụng lao động.
Tiền lương là một công cụ quản lý của doanh nghiệp do tiền lương thuộc một bộ
phận của chi phí sản xuất nên doanh nghiệp cần có các biện pháp giảm chi phí tiền
lương.
Doanh nghiệp có hệ thống trả lương công bằng thì từ đó sẽ có tác dụng khuyến
khích người lao động trong doanh nghiệp hoàn thành tốt công việc và còn có tác dụng
giữ chân các CBCNV của doanh nghiệp.
Đối với người lao động
Do tiền lương là một phần của thu nhập nó không những là số tiền để trang trải
cuộc sống của họ để tái sản xuất sức lao động mà nó còn là khoản để dự trữ và phát

triển.
Tiền lương ở một khía cạnh nào đó, là một bằng chứng cụ thể thệ hiện giá trị của
người lao động, thể hiện uy tín và địa vị của người lao động này trong xã hội và trong
gia đình của họ. Từ đó người ta có thể tự đánh giá được giá trị bản thân mình và có
quyền tự hào khi có tiền lương cao. Xuất phát từ lý do này nên khi tổ chức tiến hành
công tác trả lương cũng cần luôn chú trọng nó là động lực kích thích người lao động
làm việc và cũng có tác dụng giữ chân người lao động với tổ chức.
Tiền lương còn là phương tiện để đánh giá mức độ đối xử của chủ doanh nghiệp
đối với người lao động đã bỏ sức lao động ra cung cấp cho họ. Vì tiền lương chính là
biểu hiện giá trị sức lao động ra bằng tiền vì vậy nếu doanh nghiệp trả lương cho
người lao động không tương xứng với giá trị sức lao động mà người lao động bỏ ra
thì điều này đồng nghĩa là doanh nghiệp đã đối xử không công bằng với người lao
động và dẫn đến người lao động sẽ ra đi. Ngược lại, người sử dụng lao động trả
lương tương xứng với giá trị sức lao động thì sẽ kích thích người lao động hoàn
thành tốt công việc được giao.
Nguyễn Bá Chung QTNL 47
Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động. Vì vậy doanh nghiệp
cần có phải xây dựng hệ thống công tác trả lương phải đảm bảo tính công bằng và
phải đảm bảo tiền lương doanh nghiệp trả cho CBCNV phải đủ đảm bảo nhu cầu tái
sản xuất sức lao động.
Nguyễn Bá Chung QTNL 47