Thực trạng và giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực của công ty TNHH TMXD phúc yên
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (320.4 KB, 58 trang )
Học viện Ngân hàng
Chuyên đề thực tập
LỜI MỞ ĐẦU
Kinh tế phát triển cùng với sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh
doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh…tất cả đã tạo ra một sức ép lớn đòi hỏi
nhà quản trị ngày càng phải trang bị cho mình những kĩ năng và phương pháp mới
về quản trị con người. Vai trò của quản trị nhân lực ngày càng được khẳng định.
Một công ty thành công hay không là do chính sách dùng người. Trong đó vấn đề
đào tạo nguồn nhân lực là một trong những công tác quan trọng để phát huy tối đa
nguồn nhân lực trong tổ chức.
Các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng phải
biết phát huy nguồn lực của mình mới có thể tồn tại được. Một trong những nguồn
lực quan trọng và cần thiết nhất của một doanh nghiệp đó là nguồn lực nhân sự nguồn lực con người. Trong bối cảnh chuyển đổi hình thức đầu tư và tình hình mở
rộng sản xuất kinh doanh tại công ty trong những năm gần đây thì nhu cầu tuyển
dụng nhân sự ngày càng trở nên cần thiết. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào
cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khai thác nguồn lực này có hiệu quả nhất là đối với
các doanh nghiệp Việt Nam. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh
doanh, để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức ...thì doanh
nghiệp cần phải thực hiện tốt công tác đào tạo nhân sự. Trong quá trình thực tập tại công
ty TNHH TMXD Phúc Yên, nhận thấy những vấn đề tồn tại cũng như ý nghĩa quan
trọng của công tác đào tạo nhân sự em đã chọn đề tài “Thực trạng và giải pháp về đào
tạo nguồn nhân lực của Công Ty TNHH TMXD Phúc Yên”.
Mục đích của đề tài này là khái quát lý thuyết về đào tạo nhân sự cũng như
thực trạng của công tác đào tạo nhân sự tại Công Ty TNHH TMXD Phúc Yên: phát
hiện ra những điểm còn tồn tại đồng thời đề xuất ý kiến nhằm giúp Công ty có được
một đội ngũ nhân viên có chất lượng hơn.
Kết cấu chuyên đề gồm 3 chương:
Chương 1: Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công
ty TNHH Phúc Yên
Chương 3: Một số giải pháp về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
công ty TNHH Phúc Yên.
Nguyễn Văn Ngọ
Lớp: QTDNB _ K11
Học viện Ngân hàng
Chuyên đề thực tập
CHƯƠNG I
LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1. Nguồn nhân lực.
1.1. Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực với tư cách là nơi cung cấp sức lao động cho xã hội, nó bao
gồm toàn bộ dân cư có có thể phát triển bình thường (không bị khuyến khuyết hoặc
dị tật bẩm sinh ).
Nguồn nhân lực có thể với tư cách là một nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã
hội, là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm
dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực còn được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân những con người
cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố thể chất và tinh thần
được huy động vào quá trình lao đông. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm
những người bắt đầu bước vào độ tưổi lao động trở lên có tham gia vào nền sản
xuất xã hội.
Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực, song
đều có chung một ý nghĩa là nói lên khả năng lao động của xã hội.
Nguồn nhân lực được xem xét dưới góc độ số lượng và chất lượng. Số lượng
được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số
càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân
lực càng lớn và ngược lại. Tuy nhiên sau thời gian khoảng 15 năm (vì đến lúc đó
con người mới bước vào độ tuổi lao động ). về chất lượng, nguồn nhân lực được
xem xét trên các mặt :tình trạng sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn và
năng lực phẩm chất. .
Nguyễn Văn Ngọ
Lớp: QTDNB _ K11
Học viện Ngân hàng
Chuyên đề thực tập
Cũng giống như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt là chất lượng
nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và
văn hóa cho xã hội .
Phân loại nguồn nhân lực :tùy theo giác độ nguyên cứu mà người ta phân loại.
1.1.2. Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư.
Bao gồm toàn bộ những người nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng lao
động, không kể đến trạng thái có làm việc hay không làm việc. Theo thông kê của
liên hợp quốc, khải niệm này gọi là dân cư hoạt động, có nghĩa là những người có
khả năng làm việc trong dân cư tính theo độ tuổi lao động quy định.
Độ tuổi lao động là giới hạn về những điều kiện cụ thể, tâm sinh lý xã hội,
mà con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao động được quy
định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng nước và trong từng thời kỳ.
Giới hạn độ tuổi lao động bao gồm :
Giới hạn dưới :quy định số tuổi thanh niên bước vào độ tuổi lao động, ở
nước ta hiện nay là 15 tuổi.
Giới hạn trên :quy định độ tuổi về hưu, ở nước ta quy định độ tuổi này la 55
tuổi đối với nữ và 60 tuổI đối với nam.
Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư chiếm một tỷ lệ tương đối lớn trong dân
số, thường từ 50 % hoặc hơn nữa, tùy theo đặc điểm dân số và nhân lực từng nước.
Theo những người trong độ tuổi từ 16-60 (đốI với nam )và 16-55 (đối với
nữ), theo quy định ở Việt Nam, đều thuộc vào nguồn nhân lực trong độ tuổi lao
động. Đây là nguồn nhân lực chính có khả năng tham gia vào hoạt động kinh tế. Ở
nước ta, theo tài liệu điều tra dân số ngày 1-4-1989, nguồn này chiếm 54 % trong
dân số.
1.1.2. Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế.
Nay gọi là dân số hoạt động kinh tế, đây là số người có công ăn việc làm,
đang hoạt động trong các ngành kinh tế và văn hóa của xã hộI.
Nguyễn Văn Ngọ
Lớp: QTDNB _ K11
Học viện Ngân hàng
Chuyên đề thực tập
Như vậy giữa nguồn nhân lực có sẵn trong dân số và nguồn nhân lực tham
gia vào hoạt động kinh tế có sự khác nhau. Sự khác nhau này là do có một bộ phận
trong độ tuổI lao động có khả năng lao động, nhưng vì nhiều nguyên nhân khác nhau,
chưa tham gia vào hoạt động kinh tế (thất nghiệp, có việc làm nhưng không muốn làm
việc )và đang học tập, có nguồn thu thập khác nhưng cần đi làm,. . )Năm 1993, số
người không có việc làm ở nước ta chiếm 7. 37 % dân số hoạt động kinh tế.
1.1.3. Nguồn nhân lực dự trữ.
Các nguồn nhân lực dự trữ trong nền kinh tế bao gồm những người trong độ
tuổi lao động, nhưng vì các lý do khác nhau, họ chưa có công việc làm ngoài xã hội.
Số người này vai trò là một nguồn dự trữ về nhân lực, gồm có.
- Những người làm công việc nội chợ trong gia đình. khi điều kiện kinh tế của
xã hội thuân lơị họ muôn tham gia lao động ngoài xã hội, họ có thể rời bỏ công
việc nội trợ để làm công việc thích hợp ngoài xã hội. Đây là nguồn nhân lực đáng
kể và đại bộ phận là phụ nữ, hàng ngày vẫn đảm nhiệm những chức năng duy trì, bảo
vệ, phát triển gia đình về nhiều mặt, đó là những hoạt động có ích và cần thiết. Công
việc nội trợ gia đình đa dạng, vất vả đối với phụ nữ ở các nước chậm phát triển (do chủ
yếu là lao động chân tay ), dẫn đến năng suất lao động thấp hơn so với những công
việc tương tự được tổ chưc ở quy mô lớn hơn, có trang bị kỹ thuật cao hơn.
- Những người tốt nghiệp ở các trưòng phổ thông và các trường chuyên nghiệp
được coi là nguồn nhân lực dự trữ quan trọng và có chất lượng. Đây là nguồn nhân
lực ở độ tuổi thanh niên, có học vấn, có trình độ chuyên môn (nếu được đào tạo tại
các trường dạy nghề và các trường trung cấp, đại học ). Tuy nhiên, khi nghiên cứu
nguồn nhân lực này cần phải chia tỷ mỷ hơn.
+ Nguồn nhân lực đã đến tuổI lao động, tốt nghiệp trung học phổ thông,
không tiếp tục học nưa, muốn tìm công việc làm.
+ Nguồn nhân lực đã đến tuổi lao động, chưa học hết trung học phổ thông,
không tiếp tục học nữa, muốn tìm việc làm.
Nguyễn Văn Ngọ
Lớp: QTDNB _ K11
Học viện Ngân hàng
Chuyên đề thực tập
+ Nguồn nhân lực ở độ tuổi lao động đã tốt nghiệp ở các trường chuyên nghiệp
(trung cấp, cao đẳng, đại học )thuộc các chuyên môn khác nhau tìm việc làm.
- Những người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự cũng thuộc nguồn nhân lực dự
trữ, có khả năng tham gia vào hoạt động kinh tế số ngườI, thuôc nguồn nhân lực dự
trữ này cũng cần phân loại, để biết rõ có nghề hay không có nghề, trình độ văn hóa,
sức khỏe. . từ đó tạo công việc làm thích hợp.
- Những người trong độ tuổi lao động đang thất nghiệp (có nghề hoặc không
nghề )muốn tìm việc làm, cũng là nguồn nhân lực dự trữ, sẵn sàng tham gia vào
hoạt động kinh tế.
1.2. Vai trò nguồn nhân lực Việt Nam trong quá trình hội nhập.
Những năm 50 và 60, tăng trưởng kinh tế chủ yếu là do công nghiệp hóa,
thừa vốn và nghèo nàn về cơ sở vật chất là khâu chủ yếu ngăn cản tốc độ tăng
trưởng kinh tế. Các nghiên cứu trắc lượng gần đây cho thấy chỉ có một phần nhỏ
của sự tăng trưởng kinh tế, có thể được giải thích bởi khía cạnh đầu vào là nguồn
vốn, phần rất quan trọng của sản phẩm thặng dư gắn liền vớI chất lượng lực lượng
lao động (trình độ giáo dục, sức khỏe và mức sống ).
Đầu tư cho con người, nhằm nâng cao chất lượng của từng cá nhân, tạo ra
khả năng nâng cao chất lượng cuộc sống cho cả xã hội, từ đó nâng cao năng suất lao
động. Garry becker Người mỹ được giải thưởng Nobel kinh tế năm 1992, Khẳng
định ‘không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư vào nguồn nhân lực,
đặc biệt là đầu tư cho giáo dục ‘.
Lịch sử các nền kinh tế trên thể giới cho thấy không có một nước giàu có nào
đạt được tỷ lệ tăng trưởng kinh tế cao, trước khi đạt được mức phổ cập giáo dục phổ
thông. Cách thức để thúc đẩy sản xuất đến lượt nó thúc đẩy cạnh tranh, là phải tăng
hiệu quả giáo dục. Các nước và các lãnh thổ công nghiệp hóa mớI thành công nhất
như Hàn Quốc Xingarpor, Hồng kông và một số nước khác có tỷ lệ tăng trưởng
kinh tế nhanh nhất trong những thập kỷ 70 và 80 thường đạt mức độ phổ cập tiểu
học trước khi các nền kinh tế đó cất cánh. Mặc dù vậy, các nghiên cứu cũng cho
Nguyễn Văn Ngọ
Lớp: QTDNB _ K11
Học viện Ngân hàng
Chuyên đề thực tập
thấy thành công của Nhật bản và Hàn Quốc trong kinh tế không chỉ do phần đông
dân cư có học vấn cao mà do các chính sách kinh tế, trình độ quản lý hiện đại của
họ, một phần lớn là nguồn nhân lực chất lượng cao.
Tại sao nguồn nhân lực lại có tác dụng lớn đến như vậy ?
Bởi lẽ nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong nhưng nguồn
lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò
của yếu tố con người.
1.2.1. Con người là động lực của sự phát triển.
Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Phát
triển kinh tế xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực : nhân lực (nguồn lực con người)
Vật lực (Nguồn lực vật chất, công cụ lao động đối tượng lao động, tài nguyên thiên
nhiên ), Tài lực (nguồn lực về tài chính tiền tệ ) vv song chỉ có nguồn lực con người
mới tạo ra động lực của sự phát triển , những nguồn lực khác muốn phát huy được
được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Từ xa xưa cong người
bằng động lực lao động và nguồn lực do chính bản thân mình tao ra, để sản xuất ra
sản phẩm thoã mãn nhu cầu của bản thân mình. Sản xuất ngày càng phát triển, phân
công lao động ngày càng cao, hợp tác ngày càng chặt chẽ, tạo cơ hội để chuyển dần
hoạt động của con người do máy móc thiết bị thực hiện (các động cơ phát lực ), làm
thay đổi tính chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao
động trí tuệ. Nhưng ngay cả khi đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như
hiện nay thì cũng không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ :
- Chính con người đã tạo ra những máy móc thiết bị đó, điều đó thể hiện mức
độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người.
- Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiền đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm
tra của con người (tức là tác động của con người )thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ có
tác động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động.
Nguyễn Văn Ngọ
Lớp: QTDNB _ K11
Học viện Ngân hàng
Chuyên đề thực tập
Vì vậy, nếu xem xet nguồn lực là Tổng Thể các năng lực (cơ năng và trí
năng) của con người được huy động vào quá trình sản xuất, thì năng lực đó là nội
lực của con người.
1.2.2. Con người là mục tiêu của sự phát triển.
Phát triển kinh tế xã hội suy cho cùng là nhằm mục tiêu phục vụ con người,
làm cho cuộc sống ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh. Nói khác đi, con
ngườilà lực lượng tiếu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, và như vậy nó
thể hiện rõ nét mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Mặc dù sự phát triển của sản
xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng của con người tác động
mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển của sản xuất thông quan hệ cung cầu
hàng hoá trên thị trường. Nếu trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của một hàng hoá nào
đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết sản xuất ra hàng hoá đó và ngươic lại .
Nhu cầu của con người vô cùng phong phú và đa dạng và thường xuyên tăng
lên, nó bao gồm nhu cầu về vật chất, nhu cầu về tinh thần. Về số lượng và chủng
loại hàng hoá càng ngày càng phong phú và đa dạng, điều đó tác động tới quá trình
phát triển kinh tế xã hội.
1. 2. 3 Yếu tố con người trong phát triển kinh tế xã hội .
Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức
độ chế ngự thiên nhiên, biến thiên nhiên phục vụ cho con người, mà còn tạo ra
những điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người .
Lịch sử phát triển của loài người đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao
động hàng triệu năm mới chở thành con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi
giai đoạn phát triển của con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự thiên nhiên,
tăng thêm động lực cho sụ phát triển kinh tế xã hội.
Tiềm năng kinh tế của một đất nước phụ thuộc vào trình độ khoa học và
công nghệ của nghệ của nước đó. Trình độ khoa học và công nghệ lại phụ thuộc vào
các điều kiện giáo dục. Đã có nhiều bài học thất bại khi một nước sử dụng công
nghệ ngoại nhập tiên tiến khi tiềm lực khoa học công nghệ trong nước còn yếu. Sự
Nguyễn Văn Ngọ
Lớp: QTDNB _ K11
Học viện Ngân hàng
Chuyên đề thực tập
yếu thể hiện ở thiếu chuyên gia giỏi về khoa học côngn ghệ và quản lý, thiếu đội
ngũ kỹ thuật viên, công nhân làng nghề và đó không thể ứng dụng các công nghệ
mới. Không có sụ lựa chọn nào khác, hoặc là đào tạo nguồn nhân lực quý giá cho
đất nước phát triển hoặc phải chịu tụt hậu so với các nước khác .
Như vậy cách mạng và khoa học công nghệ hiện đại không chỉ nhằm biến
đổi cơ sở vật chấ kỹ thuật của nền sản xuất nhỏ trong thời kỳ cách mạng công
nghiệp. Cuộc cách mạng đó mang nội dung mới trên cơ sở các quan hệ sản xuất,
khoa học và công nghệ. Những phát minh khoa học ở thời kỳ này ngay lập tức được
ứng dụng vào sản xuất và làm xuất hiện một hệ thống sản xuất linh hoạt đủ khả
năng làm thay đổi nhanh chóng quá trình sản xuất Cuộc cách mang công nghệ tạo ra
hàm lượng thông tin và trí tuệ trong tổng chí phí sản xuất cao. Yếu tố mới xuất hiện
và chở thành yếu tố cốt lõi của cả hệ thống sản xuất hiện đại, chính là thông tin và
trí thức. Các số liệu thống kê năm 1990 phản ánh phần đóng góp của thông tin và trí
thức, tri thức trong thu nhập quốc dân của Hoa Kỳ là 47. 4 %; Anh là 45. 8 %; Pháp
là 45. 1 %; Đức là 40 %. Trí tuệ chở thành động lực cho sự phát triển của nhân loại,
thúc đẩy sự tiến bộ sâu và rộng của xã hội trên nền tảng khoa học và công nghệ cao,
để tạo ra bức tăng trưởng kinh tế mới, hiếm thấy so với trước đây.
2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay.
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực con người lao động có ảnh hưởng vô
cùng lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và có khả năng cạnh
tranh quốc tế của các doanh nghiệp. Giáo dục, đào tạo là cơ sở nền tảng trong sức
mạnh của Anh trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ nhất; là nguồn gốc thành
công của mỹ trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 2 vầ là ưu thế của nhật bản
trong cuộc cách mạng kỹ thuật cao cấp lần thứ ba. Nhu cầu đào tạo và phát triển
nhân lực trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sụ phát triển hợp tác và cạnh tranh
quốc tế, công nghệ tiên tiến và các áp lực kinh tế xã hội. Đào tạo được xem như là
yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Gìơ đây chất
lượng nhân viên đã chở thành một trong những lợi thế cạnh trong quan trong nhất
của các doanh nghiệp trên thế giới, thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn
Nguyễn Văn Ngọ
Lớp: QTDNB _ K11
Học viện Ngân hàng
Chuyên đề thực tập
lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với đầu tư kỹ thuật công nghệ và các
yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Đó là lý do vì sao các nhà lãnh đạo
doanh nghiệp giàu kinh nghiệm của Mỹ Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tác
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
Ở Việt Nam nơi trình độ văn hoá giáo dục chung của người lao động còn thấp,
nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ làng nghề cho người lao động càng chở nên
quan trọng và cần thiết hơn nữa. Hiện nay, việt nam chỉ có 18 % lao động đã qua
đào tạo, thêm vào đó cơ cấu đào tạo còn bất hợp lý. Tỷ lệ lao động có trình độ cao
đẳng đại học /trung học chuyên nghiệp /công nhân kỹ thuật thay đổi theo hướng bất
lợi 1 /2. 25/7. 1 (năm 1979 ) đến 1 /1. 6/3. 6 (năm 1995 )và 1 /3. 33 /4. 17 (năm
2000 ). Cả nước chỉ có 900 ngàn công nhân kỹ thuật làng nghề được đào tạo chính
quy theo hệ chuẩn quốc gia, trong đó chỉ có 8 % công nhân kỹ thuật làng nghề bậc
cao. Trung bình thời gian được đào tạo nghề bình quân cho một lao động ở việt nam
la 22 năm. Điều này đã trực tiếp ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng, khả năng
sáng tạo, đổi mới của người lao động trong các doanh nghiệp.
- Trong các tổ chức vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm, trực
tiếp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn , đặc biệt là khi nhân viên thực hiện công
việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc
mới.
- Giải quyết các vấn Cập nhập các kỹ năng mới cho nhân viên, giúp họ có
thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. đề tổ
chức đào tạo và phát triển có thể giúp nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu
thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các
chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, nhân viên mới gặp nhiều khó
khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp và các
chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng
thích ứng vóí môi trường lam việc mới của doanh nghiệp.
Nguyễn Văn Ngọ
Lớp: QTDNB _ K11
Học viện Ngân hàng
Chuyên đề thực tập
- Chuẩn bị độ ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, đào tạo và phát triển
giúp cho nhân viên có những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế
cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Thoã mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên, đựoc trang bị những kỹ năng
chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiên công việc tốt hơn, đạt được
nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có thách thức cao hơn.
2.1. Đào tạo nguồn nhân lực.
2.1.1. Khái niệm.
Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiên chức
năng, nhiệm vụ có hiệu quả trong công tác của họ.
Đào tạo Nguônf Nhân Lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về
chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, đểhọ có thể đảm nhiệm một công việc
nhất định.
Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các nội dung sau :
-
Đào tạo kiến thưc phổ thông (Giáo dục phổ thông )
-
Đào tạo kiến thức chuyên nghiệp (Giáo dục chuyên nghiệp ), trang bị kiến
thức được đào tạo được chia ra :
+ Đào tạo mới, được áp dụng với những người chưa có nghề.
+ Đào tạo lại. đào tạo những người đã có nghề song vì lý do nào đó nghề của họ
không phù hợp nữa.
+ Đào tạo nâng cao trình độ làng nghề, nhằm bồi dưỡng nâng cao kiêns thức và
kinh nghiệm lam việc để người lao động có thể đảm nhiệm những công việc phức
tạp hơn.
Trình độ làng nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lượng của sức lao
động, nó b iểu hiện ở sự hiểu biết về lý thuyết và kỹ thuật của sản xuất và kỹ năng
lao động để hoàn thành những côngviệc có trình độ phức tạp nhất định, thuộc một
nghề nghiệp, môt chuyên môn nào đó. Trình độ làng nghề có liên quan chặt chẽ với
Nguyễn Văn Ngọ
Lớp: QTDNB _ K11
Học viện Ngân hàng
Chuyên đề thực tập
lao động phức tạp. Lao động có chấtlượng làng nghề la lao động cao hơn, là lao
động phức tạp hơn trong một đơn vị thời gian. lao động làng nghề thường tạo ta một
sản lường hiệu quả hơn lao động giản đơn. Trình độ làng nghề biểu hiện ở tiêu
chuẩn kỹ thuật và tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức nhà nước tức là tiêu chuẩn về
trình độ học vấn , chính trị tổ chức quản lý …để đảm nhiện các chức vụ được giao
(đối với cán bộ chuyên môn ). Để đạt tới trình độ làng nghề đó, trướic hết phải được
đào tạo nghề cho nguồn nhân lực, tức là giáo dục sản xuất cho người lao động để họ
nắm vững một nghề, một chuyên môn, bao gồm những người đã có nghề có chuyên
môn hay học để làm nghề có chuyên môn khác. Cùng với đào tạo, để năng cao năng
suất lao động cần phải quan tâm tới trình độ làng nghề cho nguồn nhân lực tức là
giáo dục, bồi dưỡng cho họ những hiểu biết thêm những kiến thức kinh nghiệm sản
xuất và nâng cao làm việc trong giới hạn nghề, chuyên môn họ đang đảm nhiệm.
Đào tạo và nâng cao trình độ làng nghề phụ thuộc vào nhiều yếu tố :sự đầu tư
của nhà nước, trình độ văn hoá của nhân dân, trang bị cơ sở vật chất của nhà trường.
Để đào tạo và nâng cao trình độ làng nghề cho nguồn nhân lực có hiệu quả cần
phân biệt sự khác nhau giữa nghề và chuyên môn.
Nghề la một hình thức phân công lao động, nó đòi hỏi kiến thưc tổng hợp và
thói quen thực hành để hoàn thành những công việc nhất định, như nghề mộc nghề
cớ khí vv…
Chuyên môn la một hình thức phân công lao động sâu sắc hơn do sự chia nhỏ
của nghề. Do đó nó đòi hỏi kiến thức lý thuyết và thói quen trong phạm vi hẹp và
sâu hơn. Một nghề thường có nhiều chuyên môn, như nghề mộc có mộc mẫu, mộc
làm nhà, nghề cơ khí có tiện phay bào ….
Việc đào tạo và nâng cao trình độ làng nghề cho nguồn nhân lực là cần thiết, vì
hàng năm thanh niên bước vào tuổi lao động nhưng chưa đựoc đào taonghề, một
chuyên môn nào đó, ngoài trình độ phổ thông. Không những vậy nên kinh tế mở
cửa, nhiều thành phần kinh tế hoạt động, cơ cấu công nghệ thay đổi,. sản xuất ngày
càng phát triển. . Trong điều kiện cuộc cách mạng đang phát triểm mạnh mẽ như
Nguyễn Văn Ngọ
Lớp: QTDNB _ K11
Học viện Ngân hàng
Chuyên đề thực tập
hiện nay, phân công lao động ngày càng sâu sắc, nhiều nghề, nhiều chuyên môn cũ
thay thế, chuyên môn mói ra đời. Từ đó đòi hỏi trình độ làng nghề của nguồn nhân
lực cần phải được đào tạo, nâng cao hơn cho phù hợp với yêu cầu của sản xuất. Đào
tạo và nâng cao làng nghề cho nguồn nhân lực cần phối hợp chặt chẽ từ giáo dục
phổ thông, trường dạy nghề, trunghọc chuyên nghiệp,. và đại học cao đẳng về các
mặt. Đồng thời phải có những cơ cấu thích hợp với những biện pháp khác nhau để
đào tạo và nâng cao làng nghề cho công nhân kỹ thuật về cán bộ chuyên môn về xác
định nhu cầu, hình thức và hiệu qủa của nó, Chúng ta đang bước vào thời kỳ công
nghiệp hoá, hiện đại hoá của đất nước, song do nhiều nguyên nhân chất lượng
nguồn nhân lực ở mức độ thấp. Bởi vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải
dùng vào mục tiêu :”nâng cao đầu tư đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài “như
đảng ta đã xác định
2.1.2. Thực trạng về đội ngũ lao động được đào tạo ở việt nam.
2.1.2.1 Cấu trúc đội ngũ lao động được đào tạo.
Theo số liệu thống kê 1986-1991 của Tổng cục Thống kê. hiện nay ở Việt nam
có khoảng 3101 xý nghiệp công nghiệp quốc doanh, 32709 cơ sở công nghiệp ngoài
quốc doanh , 36 nông trường quốc doanh, 30577 cơ sở ăn công cộng. Riêng ngành
kinh doanh thương nghiệp, ăn uống và dịch vụ có 891 000 người lao động. Nếu chỉ
tính riêng các đơn vị kinh tế quốc doanh thuộc nhà nước và địa phương có quy mô
vừa và lớn và những ngành kinh tế kỹ thuật chủ yêu cũng có đén 1 vạn xý nghiệp
công ty, … để duy trì phát triển số lượng lớn các cơ sở kinh doanh nêu trên trong
điều kiện kinh tế thị trường như hiện nay. công tác bối dưỡng và đào tạo các loại
hình lao động đóng vai trò cực kỳ quan trọng.
Riêng trong hệ thống giáo dục quốc doanh hiên nay có trên 100 trường đại
học và cao đẳng trên 500 trung học và chuyên nghiệp, 300 trung tâm dạy nghề quân
huyện, hàng chục ngàn trường phổ thông các cấp, trong đó có khoảng hàng triệu
giáo viên. Ngoài ra còn có một lực lượng đông đảo của các nhà quản lý, nghiên cứu,
lực lượng chính trong công cuộc đổi mới. Tuy nhiên đội ngũ này còn bất cập trước
tình hình mới, vì họ đều được đào tạo ra để phục vụ cho nền sản xuất kinh doanh
Nguyễn Văn Ngọ
Lớp: QTDNB _ K11
Học viện Ngân hàng
Chuyên đề thực tập
bao cấp với trình độ lạc hậu. Chính bản thân họ cần được bồi dưỡng hoặc đào tạo
lại để có khả năng phục vụ các nhiệm vụ chính trị đặt ra.
Qua số liệu điều tra dân số cho thấy việt nam có trên 30 triệu lao động đang
học động trong lĩnh vực kinh tế xã hội. trong đó chỉ mới có khoảng 12 % được đào
tạo với cấu trúc và trình độ như sau :
-
Trên đai học 0. 3 %
-
Đại học, cao đẳng 20. 1 %
-
Trung học chuyên nghiệp 35. 8 %
-
Côngn hân kỹ thuật có bằng 24. 4 %
-
Công nhân kỹ thuật ckhông bằng 19. 4 %
Tính bình quân có 89 người có trình độ từ cao đẳng chở lên và 1. 3 người có
trình độ trên đại học trong 1 vạn dân.
So với số nước trên thế giới :tỷ lệ trên đây còn thấp.
Mặt khác tỷ lệ giữa công nhân /trung học chuyên nghiệp /đại học lại mất cân
bằng nghiêm trọng :tỷ lệ đó la 2. 3 /1. 75 /1.
Nhìn chung đây là đội ngũ lao động trẻ, đại bộ phân được đào tạo sau cách
màng,. , tuổi đời phần lớn tập trung trong khoảng 25 -40 tuổi và mất cân đối nghiêm
trọng và càng mất cân đối /
Theo số liệu thống kê của trung tâm thông tin giáo dục của bộ giáo dục và
đào tạo thì số lượng tuyển sinh vào đại học và trung học chuyên nghiệp và dạy nghê
trong 5 năm gần đây đã chở thành một hình chóp ngược :
C ông nhân
Trung h ọc chuyên nghiệp
Đ ại học v à Cao đẳng
0. 6
0. 83
1
Tỷ lệ này mất cân đối so với đội ngũ nhân lực trong xã hội, đặc biệt là trong
giai đoạn đầu của thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước khi mà đại bộ
phận nhân lực đang lao động với các công trình công nghệ n ửa cơ giới và cơ gi ới.
Nguyễn Văn Ngọ
Lớp: QTDNB _ K11
Học viện Ngân hàng
Chuyên đề thực tập
Với trình độ sản xuất ngày càng có đội ngũ nhân lực và tỷ lệ trình độ trình độ
chuyên môn hợp lý như sau :
1 kỹ sư,.
5 đến 10 kỹ thuật viên
40 đến 60 công nhân
Do vậy tỷ lệ tuyển sinh vào hệ đào tạo như những năm qua là một điều đáng
suy nghĩ và cần được kịp thời có định hướng và điều chỉnh, về cơ cấu ngành nghề
đội ngũ lao động được đào tạo theo các cấp học khácnhau cũng rất mất cân đối thể
hiện như sau –trong so người tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp :
- Khối sư phạm chiếm 31. 68 %
- Khối kinh tế chiếm 18. 03 %
- Khối công nghiệp chiếm 17. 86 %
- Khối nông lâm nghư chiếm 15. 64 %
- Khối y tế - thể dục thể thao chiếm 14. 32 %
- Khối nghệ thuật chiếm 2. 47 %
Trong số người tôt nghiệp đại học
- Khối khoa học tự nhiên 6. 8
- Khối khoa học kỹ thuật 25. 5 %
- Khối khoa học y duoc 9. 3 %
- Khối khoa học nông nghiệp 6. 1 %
- Khối khoa học xã hội 17 %
- Khối sư phạm 33. 3 %
Qua số liệu trên cho thấy khối sư phạm chiếm tỷ lệ lớn. tiếp đến là khối kinh
tế, kỹ thuật công nghiệp, và các khối văn hoá, nghệ thuật, nông nghiệp chiếm tỷ lệ bé.
Đối với cán bộ có trình độ đại học thì cấu trúc theo các ngành nghề như sau :
-
Khoa học tự nhiên 33. 77 %
-
Khoa học kỹ thuật 31. 62 %
Nguyễn Văn Ngọ
Lớp: QTDNB _ K11
Học viện Ngân hàng
-
Khoa hoc y dược 6. 31 %
-
Khoa học nông nghiệp 6. 59 %
-
Khoa học xã hội 21. 66 %
-
Khoa học quân sự 0. 03 %
Chuyên đề thực tập
Trong nhóm khoa học xã hội thì phó tiến sỹ kinh tế học chiếm tới 47. 8 %
tiếp đến la ngữ văn chiếm 14. 4 %sư phạm 13. 8 %
Trong khoa hoc tự nhiên chiếm tỷ lệ cao nhất la nhóm ngành vật lý học với
22. 6 % sau đó la hoá học 20. 9 % toán học 20. 2 % sinh vật học 19. 8 % điạ chất
học 9. 7 % và địa lý học 6. 8 % khối khoa học kỹ thuật thì cao nhất la nhóm ngành
chế tạo máy chiếm 21. 1 5 và nhóm ngành xây dựng chiếm 19. 4 % và nhóm ngành
có tỷ lệ tương đối đáng kể là, năng lượng 7. 6 %, kỹ thuật điện tử 7. 2 % các nhóm
còn lại không đáng kể.
Mọi vấn đề quan tâm là đội ngũ trung học chuyên học chuyên nghiệp các
ngành kỹ thuật vơí 191. 7 68 người được đào tạo với mục tiêu thấp nên ngày nay
với kỹ thuật hiện đại đã không con phù hơp, họ cần phải được đào tạo lại.
Bên cạnh đó có 255 250 cán bộ trung học kinh tế thì kiến thức được đào tạo của
họ đã chở nên lạc hậu trươc cơ chế thị trường.
2.2. Phát triển nguồn nhân lực.
2.2.1. Khái niệm.
Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng bao gồm cả số lượng và chất lượng dân số,
do vậy phát triển nguồn nhân lực thực chất la liên quan đến cả haikhía cạnh đó, tuy
nhiên, hiệnnay đối với thế giới và đặc biệt là các nước đang phát triển thì vấn đề nổi
cộm là chất lượng dân cư và do vậy các nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong
những giai đoạn hiệnnay chủ yếu nhằm vào chất lượng nguồn nhân lực, tức là nhấn
mạnh đến nguồn nhân lực. Còn đối với khía cạnh số lượng,. do tốc độ tăng dân số,
trong thập kỷ gần đây, điều quan tâm tới của các chính phủ các nước đang phát triển
là hạn chế tăng dân cư. Như vậy,. hướng phát triển nguồn nhân lực hiện nay đang
Nguyễn Văn Ngọ
Lớp: QTDNB _ K11
Học viện Ngân hàng
Chuyên đề thực tập
đặc biệt quan tâm là quá trình nâng cao chất lượng và hiệu quả của chất lượngnguôn
nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực, xet từ góc độ một đất nước là quá trình tạo động
lực lao động năng động và có kỹ năng sử dụng chúng có hiệu qủa,. xét từ góc độ cá
nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm
nâng cao năng suất lao động và thu nhập. Một cách rõ ràng hơn, có thể nói phát
triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao và hiểu biết, khuyến khích tốt
hơn cho nhu cầu sản xuất. Qúa trình có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh
nghiệm, trong khi đó chế độ dinh dưỡng quyết đinhthể lực đồng thời chăm sóc dinh
dưỡng và y tế cũng đóng vai trò quan trọng. Như vậy Phát triển nguồn nhân lực bao
gồm các quá trình phát triển giáo dục, tiếp thu kinhnghiệm, tăng cường thể lực, kế
hoặch hoá dân số, tăng nguồn vốn xã hội, nhờ quá trình khuyến khích hoặc tối ưu
hoá sự đóng góp của các quá trình đã nói trên vào quả trình sãn xuất, chẳng hạn như
quá trình sử dụng lao động, khuyến khích hiệu ứng lan tỏ kiến thức trong nhân dân.
Phát triển kiến thức từ góc độ làm chính sách là một giải pháp phân phối hơn là tái
phân phối.
3. Phân loại hình thức đào tạo và phát triển.
3.1. Phân loại
Trong thực tế có nhiều tiêu thức để phân loại khác nhau, chúng ta chỉ nên
xem xét các cách phân loại cơ bản.
a. Theo định hướng nội dung đào tạo. có 2 hình thức
- Đào tạo định hướng công việc.
Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại công việc nhất định, nhân
viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm trong nhưngx doanh nghiệp khác nhau.
- Đào tạo định hướng công việc doanh nghiệp.
Nguyễn Văn Ngọ
Lớp: QTDNB _ K11
Học viện Ngân hàng
Chuyên đề thực tập
Dây là các cách hay là hình thức đào tạo về các kỹ năng, cách thức phương
pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang doanh
nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thường không áp dụng nữa.
b. Theo mục đích của nội dung đào tạo.
Có các hình thức, đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên, đào tạo huấn
luyện kỹ năng, đào tạo kỹ thuật an toàn lao động, đào tạo nâng cao về trình độ
chuyên môn, đào tạo và phát triển các năng lực quản trị …
Các hình thức đào tạo
Hình thức đào tạo
% Doanh nghiệp thực hiện
H ướng dẫn công mới
82
Đ ánh giá thực hiện công việc
76
Nghệ thuât lãnh đạo
69
Qúa trình tuyển chọn nhân viên
65
Kỹ năng giao tiếp
64
Điều khiển sử dụng trang bị máy móc
62
Xây dựng nhóm, đội
61
Kỹ năng uỷ quyền
60
Kỹ năng lắng nghe
59
Quản trị thời gian
59
Đào tạo đội ngũ cán bộ
59
Kiến thức về sản phẩm
58
Xếp đặt mục tiêu
58
Sử dụng máy tính
57
Động viên kích thích
57
-
Đào tạo hướng dẫn (hoặc định hướng ) công việc cho nhân viên nhằm cung
cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công
viêc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện
cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới.
Nguyễn Văn Ngọ
Lớp: QTDNB _ K11
Học viện Ngân hàng
-
Chuyên đề thực tập
Đào tạo, huấn luyên kỹ năng giúp cho nhân viên có trình độ làng nghề và các
kỹ năng phù hợp để thực hiện tốt công việc cho yêu cầu.
-
Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động, hướng dẫn cho nhân viên cách thức thực
hiện công việc một cách an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn do lao
động. Đối với một số công việc nguy hiểm như, điện. xây dựng, ……
Hoặc tại một số doanh nghiệp thường có nhiều rui ro như trong ngành xây
dựng quặng khai thác đấ, kim cương …luyện kim …đào tạo kỹ thuật an toàn lao
động là yêu cầu bắt buộc và nhân viên nhất thiết phải tham sự các khoá đào tạo an
toàn lao đông, chú ý là phải ký tên vào sổ an toàn lao động ở mỗi phiên làm việc.
-
Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, thường được tổ chức định kỳ,
nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ nhân viên, chuyên môn kỹ thuật luôn đươc cập nhập
với các kiến thức và kỹ năng mới.
-
Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị giúp cho các quản trị gia tiếp suc
với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và kinh nghiệm tổ
chức quản lý. Chương trình đó thường chú trọng vào khả năng quan lý, thủ lĩnh, kỹ
năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định, ….
c. Theo cách tổ chức.
Có các hình thức
Trường đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, lợp cạnh xý nghiệp, làm việc tại chỗ.
-
Trong đào tạo chính quy, học viên được thoat ly khỏi công việc hang ngày
tại doanh nghiệp, do đó thời gian đào tạo thường ngắn và chất lượng đào tạo thường
cao hơn so với các dạng đào tạo khác, tuy nhiên số lượng người có thể tham gia các
khoá đào tạo như thế thường rất hạn chế.
-
Đào tạo tại chức áp dụng đối với số cán bộ vừa đi làm, vừa tham gia các
khoá đào tạo. Thời gian đào tạo có thể thực hiên ngoài giờ làm việc hoẳc mở các
lớp buổi tối hoăch có thể thực hiên trong một phần thời gian làm việc. Vi dụ mỗi
Nguyễn Văn Ngọ
Lớp: QTDNB _ K11
Học viện Ngân hàng
Chuyên đề thực tập
tuần hoặc một số buổi hoặc mỗi quý làm việc trong một tuần, hoặc một tháng, , …
Tuỳ theo từng điều kiện cụ thể của địa phương hay từng doanh nghiệp.
-
Lớp cạnh xí nghiêp thường để đào tạo nhân viên mới cho doanh nghiệp lớn,.
doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng, nhằm tuyển sinh đào tạo những nghề phổ biến,
lựa chọn nhưng sinh viên xuất sắc của khoá đào tạo, tuyển vào làm việc trong doanh
nghiệp. Học viên se học lý thuyêt sau đó tham dự thực hành ngay tại các phân
xưởng trong doanh nghiệp, các lớp đào tạo này thường rất hiệu quả, học viên vừa
học lý thuyết vừa làm quen với điều kiên làm việc trong doanh nghiệp. Thời gian
đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp. . Tuy nhiên chỉ có những doanh nghiệp lớn mới
có khả năng tổ chức đào tạo theo hình thức này.
- Kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vưa học, người có
trình độ cao (người hướng dẫn )giúp người mới vào nghề hoặc người có trình độ
làng nghề thấp. Qúa trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc.
d. Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo.
theo cách này có đào tạo tại nơi làm việc, và đào tạo ngoài nơi làm việc.
e. Theo đối tượng học viên.
Có các hình thức.
- Đào tạo mới áp dụng với nhưng người laođộng phổ thông chưa có trình độ
làng nghề mặc dù người lao động mới bắt đầu đi làm việc, hoặc chưa hề đi làm việc
chưa có kỹ năng thực hiện công việc.
- Đào tạo lại áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ chuyên
môn làng nghề nhưng cần phải đổi nghề do nhu cầu của doanh nghiệp.
Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu qủa cao nhất phụ thuộc
vào yêu cầu và quy mô, đào tạo, mức độ phức tạp,. nội dung cần đào tạo,. và điều
kiện trang bị kỹ thuật, tài chính …cụ thể của từng doanh nghiệp.
3.2. Xu hướng đào tạo và phát triển thế kỷ 21.
Nguyễn Văn Ngọ
Lớp: QTDNB _ K11
Học viện Ngân hàng
Chuyên đề thực tập
Từ những năm 1980, các chương trình đào tạo và phát triển trong các doanh
nghiệp đã chuyển từ hình thức đào tạo theo quá trình sản xuất chú trọng cung cấp
các kỹ năng cần thiết để thực hiện theo yêu cầu của công việc sang hình thức đào
tạo để nâng cao lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Ba vấn đề hàng đầu trong việc
đào tạo và phát triển cuối thế kỷ 21 la; nâng cao chấtlương; đổi mới công nghệ kỹ
thuật; phục vụ khách hàng.
Chương trình nâng cao chất lương nhằm đáp ứng nhu cầu ngày cang tăng của
khách hàng và yêu cầu cạnh tranh trong nền kinh tế toàn cầu. Nhân viên được huấn
luyện cách thức làm việc và cách thức phối hợp công việc ra quyết định và giải
quyết vần đề …Nâng cao khả năng thủ lĩnh, xây dựng tổ nhóm đội…. Sử dụng máy
tính hỗ trợ trong các mô hình là những bộ phận quan trọng trong chương trình quản
trị chất lượng nội bộ.
Các chương trình đổi mới công nghệ, kỹ thuật vẫn tiếp tục thách thức đối với
các doanh nghiệp trong thế kỷ 21. Tốc độ phát triển nhanh chóng của công nghệ kỹ
thuật của công cuộc cách mạng đòi hỏi các doanh nghiệp tiếp tục đào tạo các kỹ
năgn về công nghệ, và máy tính cho nhân viên của mình, để họ không bị chở nên lạ
hậu trong công việc của mình.
Yêu cầu cạnh tranh đòi hỏi các doanh nghiệp phải chú ý đặc biệt tới cáchoạt
động nâng cao chất lượng phục vụ khác hàng, để có thể tăng cường lợi thế cạnh
tranh của mình. Kinh tế càng phát triển, tỷ trong các doanh nghiệp hoạt động trong
các ngành dịch vụ tăngn. Càng ngày càng thấy có nhiều doanh nghiệp cần thiết
nâng cao khả năng cạnh tranh trên cơ sở nâng cao phục vụ khách hàng. Ví dụ phòng
sạch và giá phải chăng không đủ đểcác khách sạn có lợi đối với các đối thủ khác.
Gìơ đây, các khách sạn phải cung cấp các dịch vụ khách hàng tôts nhất từ khâu làm
thủ tục và trả phòng đến các món quà lưu niệm, các dịch vụ qua thư intêrnet …. .
Chương trình đào tạo định hướng phục vụ khách hàng trở nên đặc biết quan
trọng và chiếm vị trí uư tiên hàng đầu trong các doanh nghiệp, nhân viên của doanh
nghiệp đào tạo, huấnluyện cách thức giao tiếp. cung cấp phục vụ làm vừa lòng
khách hàng,. về tất cả các vấn đề :Chất lương, sự đa dạng, thời gian ….
Nguyễn Văn Ngọ
Lớp: QTDNB _ K11
Học viện Ngân hàng
Chuyên đề thực tập
4. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
4.1. Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhânlực.
Đây là một câu hỏi hầu như ai cũng tra lời đươc, đối với một Công ty mới
thành lập thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiêm vụ cấp bách và quan trọng
nhất, bởi vì cho dù chúgn ta có lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi mà không
có người biết điều khiển nó thì cũng chở nên vô ích đấy là chưa kể các nghiệp vụ
mang tính chất quản trị...
Đối với một công ty lâu đời thì nhu cầu đào tạo huấn luyện và giáo dục lại là
một vấn đề khác. Qua kinh nghiệm, công ty đã xây dựng được bản mô tả công việc,
cũng như bản mô tả công viêc chung nhất. dựa vào bảng này mà khi công ty tuỷên
dụng nhân viên mới , họ biết nhân viên mới còn thiều nhưng kỹ năng nào. IT khi
mộtt công ty nào tuyển dụng được người có đủ trình độ, cho dù lâu hay nhanh,
những người mới tuyển đều phải trải qua một lớp đào tạo.
4.2. Tiến trình đào tạo và phát triển.
Đào tạo và phát triển là cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt Nhà
quản trị phải thường xuyên kiểm tra và đánh gia xem chương trình đã đáp ứng với
các nhu cầu và mục tiêu đề ra chưa. Đi xa hơn nưa cần phải đánh giá hiệu qủa kinh
tế của chương trình này.
Tóm lại các yếu tố bên trong và bên ngoài liên tục anh hưởng đến yêu cầu
đào tạo do đó bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng cần phải năng
động và tiếp diễn không ngừng.
Nguyễn Văn Ngọ
Lớp: QTDNB _ K11
Học viện Ngân hàng
Chuyên đề thực tập
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Định rõ nhu cầu phát triển nguồn nhân lực
Ấn định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn các phương pháp thích hợp
Thực hiện chương trình đào tạo & phát triển
Đánh giá chương trình đào tạo & phát triển
Nhìn sơ đồ trên đây chúng ta thấy môi trường bên ngoài và môi trường bên
trong thay đổi và đã thúc đẩy công ty phải xác định rõ nhu cầu cần phải đào tạo và
phá triển
4.3. Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Trên thế giới hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, nhìn chugn tên gọi và phương pháp có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo
và nội dung đào tạo tương đối giống nhau . Chúng ta chỉ xem xet phương pháp áp
dụng ở việt nam ở giai đoạn trước mắt và tương lai.
A. Phương pháp phát triển cấp quan trị .
Dù chúng ta có lý luân đi chăng nữa, tương lai của công ty xí nghiệp chủ yếu
nằm trong tay cấp quản trị. kinh nghiệm tại việt nam và trên thế giớiđều cho thấy
rằng vai trò của cấp quản trị rất quan trọng, và là nhân tố quyết định sự thành bại
của xý nghiệp. chúng ta đã chứng kiến có nhiều công ty xy nghiệp tại việt nam,
cũng vẫn số công nhâ, cơ chế quản lý nhà nước quy định đó, nhưng một vị trí giám
Nguyễn Văn Ngọ
Lớp: QTDNB _ K11
Học viện Ngân hàng
Chuyên đề thực tập
đốc mới về trình độ, có khả năng nhạy bén, đã làm cho công ty khởi sắc vầ phát
trỉên nhanh.
Như vậy phát triển cấp quản trị là một nhu cầu cấp thiết của doanh nghiệp.
Một số phương pháp đào tạo.
a. Phương pháp dạy kèm.
Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một
kèm một. Một số công ty lập ra các chức vụ là phụ tá hay trợ lý cũng nhằm mục
đích này. Câ nhân được cử chức vụ này chở thành người học và theo sat cấp trên
của mình. Ngoài công việc quan sát, cấp dưới còn được làm một số công việc quan
trọng đòi hỏi các kỹ năng làm quyêt định. Để đạt kết quả, các cấp quản trị dạy kèm
này phải có một kiên thức toàn diện và mục tiêu liên hệ của cơ quan. Họ phải là
những người mong muốn chia sẻ thông tin với cấp dưới và sắn sàng mất thời gian
đáng kể để thực hiện công việc huấn luyện này. Mối quan hệ này dựa trên niềm tin
lẫn nhau.
b. Các trò chơi kinh doanh
Hay còn gọi là các trò chơi quản trị, là sự mô phỏng các tình huống kinh doanh
hiện hành. Các cuộc mô phỏng này, cố gắng lặp lại các yếu tố được lọc lựa theo một
tình huông đặc biệt nào đó và sau đó những người tham dự trò chơi đó. Thường các
trò chơi kinh doanh thường có sự tham gia của hai hay nhiều tổ chức đang cạnh tranh
nhau trong cùng một sản phẩm cụ thể nào đó. Các người tham dự sẽ kiêm các vai như
Tổng giám đốc, phó tổng giám đốc... Họ đưa ra các quyết định đến các tình huống
anh hưởng đến giá cả, khối lượng sản phẩm, hay khói lượng tồn kho. Kết quả của các
chương trình này được một program của máy sử lý. Các học viên có thể thấy ngay,
các quyết định của mình có tầm anhr hưởng như thế nào.
c. Phương pháp hội nghị.
Hay còn gọi là phương pháp thảo luân là một phương pháp huấn luyện được
sử dụng rộng rãi , trong đó các thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố
gắng giải quyết vấn đề, thông thường người điều khiển là một cấp quản trị nào đó.
Nguyễn Văn Ngọ
Lớp: QTDNB _ K11
Học viện Ngân hàng
Chuyên đề thực tập
Vị này có nhiệm vụ giữ cho cụôc thảo luân trôi chảy và tránh cho một vài người nào
đó ra ngoài đề. khi họ không giải quyết được vấn đề, vị này đóng vai trò như một
người điều khiển sinh hoạt học tập
Ưu điểm của phương pháp này là các thành viên tham gia không nhân thấy
mình đang được huấn luyên, họ đang giải quyết các công việc khó khăn trong công
việc hàng ngày của họ.
Ngoài ra các phương pháp trên, còn có một số phương pháp khác, chúng ta
có thể tham khảo trên mang internet, ,. ,.
B. Phương pháp đào tạo công nhân.
B1. Đào tạo tại chỗ hay đào tạo ngay trong lúc làm việc không xa lạ gì tại việt
nam mà chúng ta thương gọi là kèm cặp. Công nhân được phân công làm việc
chung với môt người thợ có kinh nghiệm hơn, côngn hân này vừa làm vừa học bằng
các quan sát, nghe, nhìn những lời chỉ dẫn và làm theo. phương pháp này chỉ có kết
quả nếu hội đủ ba điều kiện sau.
-
Phương pháp này đòi hỏi nổ lực của cả cấp trên và cấp dưới.
-
Cấp trên chịu trách nhiệm tạo một bầu không khí tin tưởng
-
Cấp trên phải là một người biết lắng nghe.
B2 . Đào tạo học nghề.
Đây là một phương pháp phối hợp lớp học lý thuyết và phương pháp đào tạo
tại chỗ nêu trên. phưong pháp này chủ yếu áp dụng đối với các nghề thủ công hoặc
đối với các nghề cần độ khéo của đôi tay, nghệ thuật cao, thời gian học nghề có thể
là một năm hay nhiều năm phụ thuộc vào từng loại nghề Thông thường học viên
đựoc nhận tiền lương bằng một nữa so với công nhân chính thức, và sau đó nâng
cao dần. Huấn luyên viên thường là các côngnhân có tay nghề cao đã về hưu.
B3 Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng
Những dụng cụ mô phỏng là những dụng cụ bằng các chất liệu khác nhau,
giông hệt các dụng cụ thực tế, dụng cụ đợn giản là các mô hình giấy hoặc là
Nguyễn Văn Ngọ
Lớp: QTDNB _ K11
Hc vin Ngõn hng
Chuyờn thc tp
compurter hoa. Cỏc chuyờn viờn o to v phỏt trin thng chun b cỏc quõyy
hng thc tp. õy l phng phỏp it tn kem v thng itnguye him hn.
B4. o to xa ni lm vic
Phng phỏp ny g n ging phung phỏp dng c mụ phng, nhng khỏc la
dng c gi ng ht ti ni dang lm vic.
u điểm của phơng pháp này là, chi phí về tài chính thấp, tuy nhiên vẫn đạt
yêu cầu về mặt thực hành.
Tóm lại, về mặt khách quan các hình thức đào tạo trên đây đều có những u
điểm và nhợc điểm nhất định, nếu chúng ta cố gắng thực hiện một giải pháp thì sẽ
làm cho việc thực hiện nó là khô cứng và không thực hiện đợc, vì lý do đó chúng ta
nên thử vận dụng nó, xem xét nó trên nhiều khía cạnh, đảm bảo sự hiệu quả khi thực
hiện nó trong lai.
Tổng kết toàn bộ chơng lý luận chung về nguồn nhân lực ta có cái nhìn tổng
quan hơn về nguồn nhân lực của Việt Nam trong quá trình hội nhập, đồng thời đi
sâu hơn, nghiên cứu sâu hơn về một nguồn lực tiềm năng có thể phát triển thành lợi
nhuận cho bất kỳ công ty nào muốn tăng doanh thu hàng năm, cũng nh quy mô cùa
doanh nghiệp trong tơng lai.
Nguyn Vn Ng
Lp: QTDNB _ K11
