Hoàn thiện quy chế trả lương cho bộ phận văn phòng công ty cổ phần Kim khí Hà nội

Chuyên đề tốt nghiệp

MỤC LỤC

Đỗ Thị Hằng

Lớp: Quản trị Nhân lực 46B


Chuyên đề tốt nghiệp

DANH MỤC BẢNG BIỂU

LỜI MỞ ĐẦU
Nguồn nhân lực là một nguồn lực quan trọng trong mọi tổ chức. Thực
vậy trong nền kinh tế thị trường như hiện nay thì áp lực cạnh tranh giữa các
doanh nghiệp cùng ngành là rất lớn. Do vậy để doanh nghiệp có thể tồn tại và
thắng lợi trong cạnh tranh thì vấn đề về nguồn nhân lực cần được chú trọng
quan tâm.
Với nguồn lao động dồi dào về số lượng nhưng chất lượng còn hạn chế
như nước ta hiện nay để thu hút và gìn giữ lao động giỏi thì yếu tố tiền lương
luôn được đặt lên hàng đầu. Trong phạm vi doanh nghiệp, tiền lương là một
bộ phận cấu thành chi phí sản xuất, có tác động trực tiếp đến hiệu quả sản
xuất kinh doanh. Sự tăng hay giảm của tiền lương có thể ảnh hưởng tới chi
phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Còn đối
với đa số người lao động thì tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của họ, là
nguồn thu nhập chính giúp họ và gia đình có một cuộc sống ổn định và đảm
bảo tái sản xuất sức lao động. Do vậy việc xây dựng quy chế trả lương hợp lý
sao cho tiền lương vừa đảm bảo lợi ích cho hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp vừa đảm bảo mức thu nhập để người lao động có thể tái sản
xuất mở rộng sức lao động, điều này không những nâng cao đời sống vật chất

Đỗ Thị Hằng

Lớp: Quản trị Nhân lực 46B


Chuyên đề tốt nghiệp

3

tinh thần cho người lao động mà còn phát huy tác dụng to lớn của đòn bẩy
tiền lương.
Nhận thức rõ điều này, trong thời gian thực tập tại công ty cổ phần Kim
khí Hà Nội, em đã đi sâu vào tìm hiểu Quy chế trả lương cho người lao động ,
đặc biệt là cho khối văn phòng công ty. Vì vậy đề tài được lựa chọn phân tích
trong chuyên đề này là: “Hoàn thiện quy chế trả lương cho bộ phận văn
phòng công ty cổ phần Kim khí Hà nội”. Mục tiêu nghiên cứu chuyên đề này
là nhằm tìm hiểu và phân tích rõ thực trạng quy chế trả lương đối với cán bộ
nhân viên văn phòng công ty cổ phần Kim khí Hà Nội, từ đây có những đánh
giá nhận xét ưu điểm hay những hạn chế còn tồn tại trong quy chế trả lương
này, nhằm hoàn thiện hơn nữa. Và nội dung của chuyên đề được chia làm 4
phần:
+ Chương 1: Lý luận chung về tiền lương:
+ Chương 2: Giới thiệu chung về công ty cổ phần Kim khí Hà Nội
+ Chương 3: Thực trạng quy chế trả lương cho bộ phận văn phòng
của công ty cổ phần Kim Khí Hà Nội
+ Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế trả lương cho
bộ phận văn phòng công ty

Đỗ Thị Hằng

Lớp: Quản trị Nhân lực 46B


Chuyên đề tốt nghiệp

4

Chương 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG
1.1 Tiền lương
1.1.1 Khái niệm và bản chất tiền lương
Trong thực tế có rất nhiều khái niệm về tiền lương, theo tổ chức lao động
quốc tế (ILO) tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập hay cách tính nào mà có
thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định sử dụng giữa người sử dụng và người
lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia do người sử dụng lao động
phải trả cho người lao động theo một hợp đồng được viết ra hay bằng miệng
cho một công nhân đã thực hiện hay sẽ thực hiện, hay cho những dịch vụ đã
làm hay sẽ phải làm.
Trong cơ chế thị trường với sự hoạt động của thị trường sức lao động
còn gọi là thị trường lao động, sức lao động trở thành hàng hoá, một loại hàng
hoá đặc biệt thì bản chất của tiền lương chính là giá cả của sức lao động. Đó
là khoản tiền mà người chủ sử dụng sức lao động phải chi trả cho người lao
động sau một quá trình làm việc, vì tiền lương chính là phần bù đắp để tái sản
xuất sức lao động. Bản thân tiền lương có liên quan đến vấn đề lý luận về lợi
Đỗ Thị Hằng

Lớp: Quản trị Nhân lực 46B


Chuyên đề tốt nghiệp

5

ích, về sự phân phối thu nhập của Nhà nước, của doanh nghiệp và của người
lao động. Tiền lương phản ánh nhiều mối quan hệ kinh tế xã hội khác nhau,
đó là các quan hệ cơ bản như giữa sản xuất và nâng cao đời sống, giữa tích
luỹ và tiêu dùng, giữa thu nhập và các thành phần dân cư. Thực tế trong hoạt
động kinh doanh, tiền lương đối với người lao động là nguồn thu nhập chính
vì vậy nó chính là động lực kinh tế thúc đẩy người lao động quan tâm đến
công việc của họ. Còn đối với người sử dụng lao động tiền lương là một bộ
phận chi phí sản xuất nên chi cho tiền lương là chi cho đầu tư phát triển. Bởi
vậy Nhà nước sử dụng chính sách tiền lương như một công cụ mạnh nhằm
bảo đảm sản xuất phát triển, duy trì đội ngũ lao động có chuyên môn, trình độ
cao, có ý thức kỷ luật lao động tốt đóng góp cho xã hội năng suất cao, hiệu
suất tốt.
Bên cạnh khái niệm tiền lương còn có một số khái niệm khác liên quan sau:
* Tiền lương danh nghĩa
Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động
trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng
suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình
độ, kinh nghiệm làm việc ngay trong quá trình lao động.
Trên thực tế mọi mức trả lương cho lao động đều là tiền lương danh
nghĩa, song bản thân tiền lương danh nghĩa lại chưa thể cho ta một nhận thức
đầy đủ về mức tiền lương thực tế của người lao động.
* Tiền lương thực tế
Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hóa tiêu dùng và
các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được
bằng tiền lương danh nghĩa của họ.
Như vậy tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số lượng tiền lương
danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hóa tiêu dùng và

Đỗ Thị Hằng

Lớp: Quản trị Nhân lực 46B


Chuyên đề tốt nghiệp

6

các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. Mối quan hệ giữa tiền lương thực
tế và lương danh nghĩa được thể hiện qua công thức sau:
ILDN
ILTT =
IGC
Trong đó:
ILTT : chỉ số tiền lương thực tế
ILDN : chỉ số tiền lương danh nghĩa
IGC : chỉ số giá
* Tiền lương tối thiểu
Có nhiều quan điểm khác nhau về mức lương tối thiểu. Có thể hiểu tiền
lương tối thiểu là tiền lương thấp nhất để từ đó xây dựng các mức lương khác,
tạo thành hệ thống tiền lương của một ngành nào đó, hoặc hệ thống tiền lương
chung thống nhất của một nước, là căn cứ để xây dựng chính sách tiền lương.
Trong phạm vi doanh nghiệp, tiền lương tối thiểu được điều chỉnh cho
phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của từng đơn vị. Đối với doanh
nghiệp sản xuất kinh doanh có lợi nhuận, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ nộp ngân
sách nhà nước, nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động theo
đúng quy định, bảo đảm tốc độ tăng tiền lương bình quân thấp hơn tốc độ
tăng năng suất lao động bình quân thì được phép áp dụng hệ số điều chỉnh

tăng thêm trong khung quy định để xác định tiền lương tối thiểu cho doanh
nghiệp mình.
Tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp được xác định bởi công thức sau:
TL min dc = TL min × ( 1 + K dc )
K dc = K 1 + K 2
Trong đó:

Đỗ Thị Hằng

Lớp: Quản trị Nhân lực 46B


Chuyên đề tốt nghiệp

7

TL min dc : tiền lương tối thiểu mà doanh nghiệp áp dụng
TL min : tiền lương tối thiểu chung do nhà nước quy định
K 1 : hệ số điều chỉnh theo vùng
K 2 : hệ số điều chỉnh theo ngành
1.1.2 Những yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương lao động
Tiền lương có vai trò to lớn trong quá trình phát triển kinh tế, xã hội.
Tiền lương vừa là yếu tố sản xuất vừa là yếu tố phân phối do vậy mức độ tiền
lương và sự thay đổi của tiền lương phụ thuộc vào các nhân tố sau:
1.1.2.1 Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tác động ảnh hưởng tới tiền lương
lao động trước hết phải nói đến thị trường lao động. Chính tình hình về cung
cầu lao động trên thị trường có ý nghĩa quyết định nhiều đến việc chi trả tiền
lương người lao động. Khi cung lao động thấp hơn cầu về lao động tức là trên
thị trường đang khan hiếm sức lao động như vậy để có thể thu hút và gìn giữ

lực lượng lao động có trình độ thì các doanh nghiệp phải đưa ra mức lương
cao hơn và có những phúc lợi, khuyến khích thích hợp có như vậy mới giữ
chân được người lao động làm việc cho tổ chức mình.
Trong việc trả lương cho người lao động thì yếu tố địa lý cũng có ảnh
hưởng, có sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà tổ chức doanh
nghiệp đang cư trú. Vì ở mỗi vùng địa lý đời sống vật chất, tinh thần, và các
văn hoá phong tục tập quán là khác nhau làm cho mức sống người lao động
hưởng lương là khác nhau. Do vậy khi muốn thu hút lao động làm việc ở
những vùng sâu, vùng hẻo lánh khó khăn thì cần phải có chế độ tiền lương, và
những ưu đãi hợp lý.
Ngoài ra yếu tố thuộc môi trường ngoài ảnh hưởng đến tiền lương người
lao động phải kể đến là các tổ chức công đoàn. Trong doanh nghiệp, công
Đỗ Thị Hằng

Lớp: Quản trị Nhân lực 46B


Chuyên đề tốt nghiệp

8

đoàn là đại diện cho người lao động, khi doanh nghiệp đưa ra các chính sách,
hay các hình thức trả lương thì phải có sự ủng hộ của công đoàn thì mới được
tổ chức thực hiện.
Thêm vào đó thì luật pháp và các quy định của chính phủ cụ thể là các
điều khoản về tiền lương, tiền công phúc lợi cho ngưòi lao động trong Bộ luật
lao động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ và thực hiện tốt.
Yếu tố nữa ảnh hưởng tới tiền lương lao động là tình trạng của nền kinh
tế. Theo tình hình của nền kinh tế là đang tăng trưởng hay suy thoái mà doanh
nghiệp đưa ra các quyết định tăng giảm lương thích hợp cho người lao động.

Như trong giai đoạn suy thoái mức cầu về lao động thấp trong khi đó cung lao
động thì nhiều khiến tỷ lệ thất nghiệp tăng, điều này khiến cho mức lương
trên thị trường lao động có xu hướng giảm đi.
1.1.2.2 Yếu tố thuộc về tổ chức
Việc chi trả lương cho người lao động chịu ảnh hưởng nhiều từ phía tổ
chức doanh nghiệp: doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh
doanh nào, có công đoàn hay không, quy mô doanh nghiệp hay trình độ trang
bị kỹ thuật của doanh nghiệp là tiên tiến hiện đại hay lạc hậu, ngoài ra còn
phụ thuộc vào quan điểm triết lý trong trả lương người lao động. Do những
đặc điểm và tính chất khác nhau đó của mỗi doanh nghiệp mà có sự khác biệt
trong việc áp dụng các hình thức trả lương. Như trong một số doanh nghiệp
trả lương cho lao động cao hơn mức lương thịnh hành bởi vì họ cho rằng có
như vậy thì mới thu hút, giữ gìn lực lượng lao động giỏi cho tổ chức mình và
năng suất lao động mới được nâng cao.
1.1.2.3 Yếu tố thuộc về công việc
Đây là một yếu tố chính quyết định đến việc trả lương cho người lao
động. Các doanh nghiệp rất chú trọng đến giá trị thực của từng công việc cụ
thể mà các yếu tố để đánh giá là đặc trưng và nội dung của từng công việc cụ

Đỗ Thị Hằng

Lớp: Quản trị Nhân lực 46B


Chuyên đề tốt nghiệp

9

thể bao gồm: kỹ năng, trách nhiệm, sự cố gắng và điều kiện làm việc.
1.1.2.3 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

Cá nhân người lao động là yếu tố có tác động rất lớn đến việc trả lương.
Mức tiền lương tùy thuộc vào sự hoàn thành công việc của người lao động,
trình độ, kinh nghiệm, thâm niên công tác, sự trung thành, tiềm năng. Trong
đó người lao động giỏi có thành tích xuất sắc, năng suất cao thường được trả
lương cao hơn. Đây là một biện pháp có tính kích thích người lao động nỗ lực
hơn trong công việc.
1.1.3 Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để
xây dựng được một chế độ tiền lương hợp lý. Vấn đề tiền lương là mối quan
tâm hàng đầu của mọi người lao động do vậy tổ chức tiền lương trước tiên
cần phải đạt được những yêu cầu sau:
* Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật
chất, tinh thần cho người lao động. Đây là một yêu cầu quan trọng thể hiện rõ
vai trò chức năng của tiền lương đối với đời sống xã hội.
* Tổ chức tiền lương phải đảm bảo làm cho năng suất lao động không
ngừng tăng. Thực vậy tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động
do đó nó là đòn bẩy kinh tế có tác dụng kích thích người lao động trong công
việc, nâng cao năng suất hiệu quả lao động.
* Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. Một hệ thống tổ chức tiền
lương như trên sẽ giúp cho người lao động có động lực làm việc, tự đánh giá
được kết quả thực hiện công việc của mình với mức lương được hưởng, ngoài
ra còn giúp cho người sử dụng lao động đạt được hiệu quả hơn trong hoạt
động quản lý tiền lương.
Trên cơ sở đảm bảo được các yêu cầu của tổ chức tiền lương, thì ở nước
Đỗ Thị Hằng

Lớp: Quản trị Nhân lực 46B


Chuyên đề tốt nghiệp

10

ta khi xây dựng các chế độ tiền lương cần phải theo ba nguyên tắc sau:
Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau
Đây là nguyên tắc quan trọng, và là thể hiện của nguyên tắc phân phối
theo lao động giúp đảm bảo được tính công bằng và bình đẳng trong trả lương
cho người lao động. Tuy nhiên chúng ta không nên hiểu nguyên tắc này theo
nghĩa bình quân chủ nghĩa. Những lao động không phân biệt về giới tính, tuổi
tác hay trình độ… nhưng có mức hao phí lao động như nhau thì sẽ được trả
lương ngang nhau, chứ không phải phân phối theo đầu người.
Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương
bình quân. Đây là nguyên tắc cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của
doanh nghiệp và nâng cao đời sống cho người lao động. Trong sản xuất kinh
doanh tăng tiền lương chính là tăng chi phí sản xuất, tăng năng suất là yếu tố
làm tăng thu nhập cho doanh nghiệp, mặt khác năng suất lao động không
ngừng tăng là một quy luật và tiền lương của người lao động cũng không
ngừng tăng, do đó để đảm bảo cho sự tồn tại và ngày càng phát triển của doanh
nghiệp thì phần thu nhập tăng thêm phải lớn hơn phần chi phí tăng thêm.
Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao
động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Trong xây dựng chế
độ tiền lương của tổ chức tiền lương về cơ bản không được để xảy ra sự
chênh lệch bất hợp lý về tiền lương người lao động khi họ có cùng đóng góp
sức lực tương đương nhau vào một ngành trong nền kinh tế. Tuy nhiên do đặc
điểm và tính chất phức tạp khác nhau về kỹ thuật và công nghệ giữa các
ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân nên đòi hỏi trình độ lành nghề bình
quân của lao động giữa các ngành là khác nhau. Ngoài ra có thể còn do điều
kiện lao động là khác nhau ảnh hưởng tới mức hao phí lao động, hay xét theo
ý nghĩa và vị trí kinh tế của từng ngành trong nền kinh tế quốc dân, tuỳ từng
thời kỳ khác nhau mà có các ngành được coi là trọng điểm vì có tác dụng rất

Đỗ Thị Hằng

Lớp: Quản trị Nhân lực 46B


Chuyên đề tốt nghiệp

11

lớn đến sự phát triển chung của toàn bộ nền kinh tế nên sẽ được ưu tiên phát
triển. Mặt khác do sự phân bố theo địa lý của các ngành, các doanh nghiệp
khác nhau kéo theo những khác nhau về đời sống vật chất, tinh thần, văn hoá
tập quán. Chính những sự khác nhau này giữa các ngành nghề trong nền kinh
tế nên là cần thiết phải được phân biệt trong trả lương người lao động, có như
vậy mới đảm bảo sự hợp lý, công bằng và bình đẳng trong trả lương cho
người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế.
1.1.4 Ý nghĩa của tiền lương
Việc trả lương cho người lao động có ảnh hưởng rất lớn đến sự thực hiện
công việc của người lao động, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của
tổ chức. Bởi vậy các tổ chức cần quản trị có hiệu quả chương trình tiền lương
của mình, tiền lương là một vấn đề không chỉ ảnh hưởng tới người lao động
mà còn tới tổ chức và xã hội.
* Đối với người lao động: tiền lương có ý nghĩa rất lớn bởi vì tiền lương
là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động giúp cho họ và gia
đình trang trải các chi tiêu sinh hoạt cần thiết. Ngoài ra tiền lương kiếm được
của người lao động còn ảnh hưởng tới địa vị của họ trong xã hội. Và khả năng
kiếm được tiền lương cao sẽ tạo động lực cho người lao động nâng cao trình
độ từ đó đóng góp cho tổ chức nhiều hơn.
* Đối với tổ chức: tiền lương là một phần chi phí sản xuất do vậy mà
tăng tiền lương sẽ ảnh hưởng tới chi phí, giá cả, sự cạnh tranh của sản phẩm

công ty trên thị trường. Ngoài ra để có thể duy trì, gìn giữ và thu hút được lao
động giỏi cho tổ chức mình thì vấn đề cũng có ý nghĩa quyết định lớn. Tiền
lương cùng với các loại thù lao khác là công cụ quản lý chiến lược nguồn
nhân lực và có ảnh hưởng đến chức năng khác trong quản lý nguồn nhân lực

Đỗ Thị Hằng

Lớp: Quản trị Nhân lực 46B


Chuyên đề tốt nghiệp

12

của tổ chức.
* Đối với xã hội: tiền lương có ảnh hưởng tới các nhóm xã hội và các tổ
chức khác nhau trong xã hội. Khi tiền lương tăng mức chi tiêu của người lao
động sẽ tăng lên, tức là mức sống của lao động được nâng cao, mặt khác có
thể dẫn tới tăng giá cả điều này sẽ làm giảm lượng cầu về hàng hóa dịch vụ
dẫn tới giảm việc làm cho người lao động. Tiền lương còn đóng góp một phần
đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua thuế thu nhập.

1.2 Quy chế trả lương
1.2.1 Khái niệm quy chế trả lương
Theo giáo trình tiền lương - tiền công của trường cao đẳng Lao động Xã hội do tiến sĩ Nguyễn Tiệp và tiến sĩ Lê Thanh Hà biên soạn thì “Quy chế
trả lương là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình
thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan, doanh nghiệp
nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương”.
Quy chế trả lương còn có tên gọi là quy chế phân phối tiền lương – thu
nhập do chính cơ quan doanh nghiệp đó tự tổ chức xây dựng cho đơn vị mình

theo quy định của pháp luật.
1.2.2 Nội dung quy chế trả lương
1.2.2.1 Nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương
Để đảm bảo sự công bằng và trả lương gắn với kết quả lao động của
người lao động thì ngoài thực hiện đúng những nguyên tắc trong tổ chức tiền
lương, xây dựng quy chế trả lương phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
- Chống phân phối bình quân, hệ số giãn cách giữa người có tiền lương
cao nhất và thấp nhất do doanh nghiệp lựa chọn quyết định nhưng tối đa
không quá hai lần so với mức lương cao nhất áp dụng trong doanh nghiệp
theo quy định tại nghị định 26/CP ngày 25/05/1993 của chính phủ và thấp
Đỗ Thị Hằng

Lớp: Quản trị Nhân lực 46B


Chuyên đề tốt nghiệp

13

nhất bằng mức lương quy định tại nghị định 26/CP nói trên.
- Mặt khác quỹ tiền lương phân phối cho người lao động không được sử
dụng vào mục đích khác.
- Ngoài ra tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được
ghi vào sổ lương của doanh nghiệp quy định tại Thông tư số 15/ LĐTBXH –
TT ngày 10/04/1997 của Bộ lao động thương binh và xã hội.
- Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp để
xây dựng quy chế trả lương. Quy chế trả lương phải được công khai phổ biến
đến từng người lao động trong doanh nghiệp và đăng kí với cơ quan có thẩm
quyền đánh giá tiền lương.
- Và cơ chế trả lương phải linh hoạt, đáp ứng được những thay đổi của

doanh nghiệp và thị trường.
1.2.2.2 Quỹ tiền lương
Quỹ tiền lương được hiểu là tổng số tiền mà người sử dụng lao động trả
cho người lao động do doanh nghiệp hay tổ chức đó quản lý.
Căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh thì doanh nghiệp xác
định quỹ lương tương ứng để trả cho người lao động. Theo công văn số 4320
BLĐTBXH – TL ngày 29/12/1998 của BLĐ – TBXH thì nguồn hình thành
quỹ gồm:
- Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao (nếu có)
- Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước
- Quỹ tiền lương từ hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ
- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang
Để đảm bảo quỹ tiền lương kế hoạch không vượt chi so với quỹ lương
thực hiện, hoặc để dự phòng quỹ tiền lương năm sau quá lớn thì có thể phân
chia tổng quỹ tiền lương cho các quỹ sau:

Đỗ Thị Hằng

Lớp: Quản trị Nhân lực 46B


Chuyên đề tốt nghiệp

14

- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán,
lương sản phẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ lương)
- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất
chất lượng cao, có thành tích công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ lương)
- Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kĩ thuật

cao, tay nghề giỏi (tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ lương)
- Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹ lương)
1.2.3 Các nhân tố tác động đến xây dựng và thực hiện quy chế trả lương
1.2.3.1 Trình độ phát triển của khoa học kỹ thuật
Với sự phát triển của khoa học kỹ thuật sẽ đem đến việc quản lý lao
động tốt hơn do đó việc xác định quỹ lương cũng như phân phối lương cho
người lao động được thực hiện dễ dàng, nhanh chóng và khoa học hơn, từ đây
giúp hoàn thiện hơn quy chế trả lương.
1.2.3.2 Những quyết định của nhà nước về tiền lương và những văn
bản hướng dẫn của cơ quan chủ quản
Những quy định của nhà nước về tiền lương trong từng thời kì là khác
nhau, do đó quy chế trả lương cũng cần được điều chỉnh theo những thay đổi
đó. Trong mỗi thời kì có sự khác nhau về tình hình kinh tế, chính trị xã hội
ảnh hưởng đến thị trường cung cầu lao động và cũng là ảnh hưởng chi phối
tới mức tiền lương người lao động. Trước đây phần lớn các doanh nghiệp nhà
nước đều áp dụng chung các quy định của Nhà nước để xây dựng quy chế trả
lương cho mình, tuy nhiên do nhiều hạn chế và chậm đổi mới nên các quy
định này dần trở nên lạc hậu không còn phù hợp với thị trường chung nên xu
hướng hiện nay là doanh nghiệp tự xây dựng quy chế trả lương riêng gắn với
tình hình thực tế của doanh nghiệp và trên nền các quy định của nhà nước.
1.2.3.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
Đỗ Thị Hằng

Lớp: Quản trị Nhân lực 46B


Chuyên đề tốt nghiệp

15

Việc xây dựng quy chế trả lương phải nhằm đảm bảo cho hoạt động sản
xuất kinh doanh diễn ra một cách thuận lợi nhất. Mặt khác chính kết quả hoạt
động sản xuất kinh doanh là nhân tố tác động tới xây dựng và thực hiện quy
chế trả lương. Tùy vào tình hình phát triển của doanh nghiệp là lỗ hay lãi mà
doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương nào và cách thức phân phối quỹ
tiền lương – thu nhập theo tỷ lệ thích hợp nhất.

1.2.3.4 Công tác đánh giá công việc và đánh giá sự thực hiện công
việc của người lao động
Đánh giá công việc là việc xác định một cách có hệ thống giá trị tương
đối hay giá trị của mỗi công việc trong tổ chức. Thực hiện công tác đánh giá
công việc nhằm xác định tính phức tạp của công việc, trình độ kỹ năng, trách
nhiệm cần có để thực hiện công việc, từ đây có kết quả so sánh sự hợp lý giữa
cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân hiện có. Điều này là cơ sở để tính hệ
số lương làm căn cứ trong xây dựng quy chế trả lương cho người lao động.
Có nhiều hệ thống đánh giá công việc đã được xây dựng và sử dụng ở các tổ
chức khác nhau, trong đó có thể sử dụng một trong các phương pháp đánh giá
hoặc là sự kết hợp giữa các phương pháp sau: phương pháp xếp hạng công
việc, phương pháp phân loại, cho điểm và phương pháp so sánh yếu tố.
Để đảm bảo việc trả lương gắn với kết quả lao động của người lao động
thì cần phải thực hiện tốt công tác đánh giá sự thực hiện công việc của người
lao động. Công tác này nhằm đánh giá người lao động đã hoàn thành công
việc được giao hay chưa, và mức độ hoàn thành thế nào, từ đây xác định được
mức lương lao động được hưởng xứng đáng với hao phí lao động bỏ ra hay
chưa. Ngoài ra với những lao động xuất sắc thì sẽ có những chế độ khuyến
khích, khen thưởng thích hợp để kích thích người lao động trong công việc

Đỗ Thị Hằng

Lớp: Quản trị Nhân lực 46B

Chuyên đề tốt nghiệp

16

của họ. Có một số phương pháp đánh giá sự thực hiện công việc của người
lao động như: phương pháp thang đo đánh giá đồ họa, phương pháp danh mục
kiểm tra, phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng hay đánh giá bằng
thang đo hành vi, phương pháp so sánh, bản tường thuật hoặc phương pháp
quản lý bằng mục tiêu.
1.2.3.5 Vai trò của các tổ chức đoàn thể
Tổ chức đoàn thể có ảnh hưởng tới quy chế trả lương trong doanh nghiệp
phải kể đến là tổ chức công đoàn. Công đoàn đại diện cho người lao động
chung của toàn doanh nghiệp, do vậy các chính sách hay hình thức trả lương
trong quy chế trả lương phải được sự hợp tác của công đoàn thì mới được tổ
chức thực hiện.

1.3 Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương ở các doanh
nghiệp nói chung
Trong mỗi tổ chức doanh nghiệp yếu tố con người là rất quan trọng do
vậy việc thực hiện các chính sách đối với lao động đặc biệt là chính sách tiền
lương có ảnh hưởng lớn tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Tiền
lương là giá cả sức lao động, có ý nghĩa lớn đối với người lao động nên việc
lựa chọn hình thức và chế độ trả lương hợp lý không những trả đúng trả đủ
mà còn khiến tiền lương trở thành động lực mạnh mẽ thúc đẩy người lao động
hăng hái làm việc hơn. Mặt khác tiền lương còn là chi phí của doanh nghiệp,
một quy chế tiền lương được xây dựng hợp lý không chỉ giúp doanh nghiệp
tiết kiệm được chi phí sản xuất, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh đồng
thời nó còn thu hút và gìn giữ lực lượng lao động giỏi tạo ra lợi thế cạnh

tranh, giúp doanh nghiệp đứng vững và phát triển trên thị trường.
Ngoài ra cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương trong các doanh
nghiệp là do trên thị trường, sự biến động về tiền lương rất đa dạng và liên tục
nên đòi hỏi quy chế trả lương phải liên tục được đổi mới, linh hoạt để theo kịp
Đỗ Thị Hằng

Lớp: Quản trị Nhân lực 46B


Chuyên đề tốt nghiệp

17

với sự phát triển của thị trường và tình hình thực tế của doanh nghiệp.

Đỗ Thị Hằng

Lớp: Quản trị Nhân lực 46B


Chuyên đề tốt nghiệp

18

Chương 2
GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN
KIM KHÍ HÀ NỘI
2.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty
- Ngày 1/7/1960 công ty được thành lập theo quyết định thành lập Chi
cục kim khí Hà Nội thuộc Cục kim khí thiết bị tổng cục vật tư (Chi cục kim

khí Hà Nội )
- Năm 1970 Công ty kim khí Hà Nội được thành lập theo quyết định số
379/KK trực thuộc Tổng công ty kim khí.
- Từ năm 1980 đến năm 1982 Công ty kim khí Hà Nội thuộc liên hiệp
cung ứng vật tư khu vực I.
- Năm 1983 Công ty kim khí Hà nội trực thuộc liên hiệp xuất nhập
khẩu vật tư
- Ngày 28/5/1993 Công ty được thành lập lại theo quyết định số
559/TM - TCCB của Bộ trưởng Bộ Thương mại trực thuộc Tổng Công ty
Kim khí - nay là Tổng Công ty thép Việt Nam.
- Ngày 12/11/2003 Bộ Công nghiệp ra quyết định số 182/2003/QĐ BCN về việc sát nhập Công ty kinh doanh thép và vật tư Hà Nội vào Công ty
Kim khí Hà Nội, có trụ sở chính tại 20 Tôn Thất Tùng - Hà Nội.
- Ngày 7/9/2005 căn cứ quyết định số 2840/QĐ – BCN của bộ trưởng
bộ công nghiệp về phê duyệt phương án và chuyển Công ty kim khí Hà nội
đơn vị thành viên Tổng công ty thép Việt nam thành Công ty cổ phần kim khí
Hà nội. Ngày 21/12/2005, Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội đã cấp
giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0103010369 cho Công ty Kim khí Hà
Nội. Công ty bắt đầu chuyển từ loại hình doanh nghiệp Nhà nước thành Công
ty cổ phần với:
Đỗ Thị Hằng

Lớp: Quản trị Nhân lực 46B


Chuyên đề tốt nghiệp

19

1.Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN KIM KHÍ HÀ NỘI
- Tên giao dịch quốc tế: HA NOI METAL COPORATION

- Tên viết tắt: HMC
2. Trụ sở chính: 20 Tôn Thất Tùng – Phường Khương thượng –
Q.Đống Đa – Hà nội. Điện thọai: 04.8521115 – Fax: (04) 8523851-(04)
5744767 – E-mail:
3.Vốn điều lệ: 90.000.000.000 ( chín mươi tỷ đồng chẵn )

2.2 Lĩnh vực kinh doanh và mục tiêu hoạt động
Lĩnh vực kinh doanh của công ty là:
- Kinh doanh kim khí, nguyên vật liệu phục vụ ngành thép, kinh doanh
máy móc thiết bị phụ tùng, phương tiện vận tải, bốc xếp, san ủi phục vụ sản
xuất, xây dựng và khai thác mỏ, kinh doanh vòng bi, vật liệu điện, dụng cụ cơ
khí, các loại vật tư tổng hợp, thiết bị viễn thông, điện tử, điện lạnh, máy vi
tính và các thiết bị ngoại vi;
- Sản xuất, gia công, chế biến các sản phẩm kim loại; sản xuất kinh
doanh vật liệu xây dựng, kinh doanh ô tô, xe máy; gia công lắp ráp, bảo
dưỡng, sửa chữa, đóng mới các loại xe và dây chuyền thiết bị toàn bộ;
- Kinh doanh các dịch vụ về giao nhận, vận chuyển, kho bãi, bãi đỗ xe,
cho thuê văn phòng, dịch vụ khai thuê hải quan; kinh doanh bất động sản, nhà
ở, khách sạn, dịch vụ siêu thị và hàng hóa tiêu dung; kinh doanh dịch vụ thể
thao, ăn uống du lịch;
- Kinh doanh các hoạt động phụ trợ phục vụ sản xuất kinh doanh và các
dịch vụ đại lý, ký gửi các mặt hàng thuộc phạm vi kinh doanh của công ty.
Mặc dù công ty đăng ký kinh doanh trên nhiều lĩnh vực nhưng nhiệm vụ
chính của công ty vẫn là sản xuất kinh doanh các sản phẩm thuộc lĩnh vực
thép theo sự phân công của Tổng công ty thép Việt Nam.
Mục tiêu hoạt động của công ty là không ngừng phát triển trong các lĩnh

Đỗ Thị Hằng

Lớp: Quản trị Nhân lực 46B

Chuyên đề tốt nghiệp

20

vực hoạt động sản xuất - kinh doanh - dịch vụ của công ty nhằm tối đa hóa lợi
nhuận cho các cổ đông, cải thiện điều kiện làm việc và nâng cao thu nhập cho
người lao động, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với Ngân sách Nhà nước, và phát
triển công ty ngày càng lớn mạnh.

2.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
Mô hình tổ chức bộ máy của công ty như sau
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ
ĐÔNG
HỘI ĐỒNG QUẢN
TRỊ
Ban kiểm soát
Ban lãnh đạo công ty

Phòng
tổ chức
nhân
sự

Các
đơn
vị
trực
thuộc

Phòng
kinh
doanh

Phòng
tài
chính
kế toán

Phòng
thị
trường

Các
cửa
hàng

Bảng 2.1 Mô hình tổ chức bộ máy của công ty

Đỗ Thị Hằng

Lớp: Quản trị Nhân lực 46B


Chuyên đề tốt nghiệp

21

Từ sơ đồ trên ta thấy cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty cổ phần

Kim khí Hà Nội là theo mô hình trực tuyến chức năng. Với mô hình này đã có
sự phân chia nhiệm vụ giữa các phòng ban, tận dụng được ưu thế của các
nhân giỏi trong từng lĩnh vực, tuy nhiên đây cũng là một cơ cấu khá phức tạp
do vậy đòi hỏi một đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ chuyên môn cao để có
thể điều hành quản lý công ty có hiệu quả.
Cơ quan có quyền quyết định cao nhất của công ty là Đại hội đồng cổ
đông, bao gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết hoặc người được cổ
đông có quyền biểu quyết ủy quyền. Đại hội đồng cổ đông có quyền quyết
định các loại cổ phần của từng loại, quyết định mức cổ tức hàng năm của
công ty. Đại hội đồng cổ đông bầu hội đồng quản trị và ban kiểm soát của
công ty.
Hội đồng quản trị quản lý chỉ đạo thực hiện các hoạt động kinh doanh
và các công việc của công ty trong phạm vi nhiệm vụ của mình. Hội đồng
quản trị là cơ quan có đầy đủ quyền hạn thực hiện tất cả các quyền nhân danh
công ty trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông.
Ban lãnh đạo công ty là bộ phận lãnh đạo quản lý trực tiếp mọi hoạt
động của công ty, bao gồm tổng giám đốc, các phó tổng giám đốc:
- Tổng giám đốc công ty do Hội đồng quản trị bổ nhiệm và miễn
nhiệm. Tổng giám đốc là người đại diện của công ty trước pháp luật, thay mặt
công ty chịu trách nhiệm trước pháp luật và trước hội đồng quản trị về việc
thực hiện nhiệm vụ và quyền được giao, về kết quả hoạt động sản xuất kinh
doanh của công ty.
- Phó tổng giám đốc được tổng giám đốc ủy quyền thực hiện một số
lĩnh vực cụ thể của công ty. Chịu trách nhiệm trước pháp luật và trước tổng
giám đốc về thực hiện nhiệm vụ được giao.
Ban kiểm soát do Đại hội đồng cổ đông bầu ra, là cơ quan giám sát mọi

Đỗ Thị Hằng

Lớp: Quản trị Nhân lực 46B

Chuyên đề tốt nghiệp

22

hoạt động của hội đồng quản trị và ban quản lý của công ty, thẩm định báo
cáo kết quả kinh doanh và báo cáo tài chính và một số các lĩnh vực khác được
quy định trong điều lệ của công ty.
Phòng tổ chức nhân sự gồm trưởng phòng và các phó phòng giúp việc.
Đây là bộ phận có chức năng quản lý, điều hành và sắp xếp tổ chức bộ máy
quản lý sản xuất kinh doanh của công ty, tổ chức thực hiện các hoạt động liên
quan đến cán bộ công nhân viên của công ty như tuyển dụng, đào tạo, phân
bổ, thực hiện các chính sách đối với người lao động (tiền lương, tiền thưởng,
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế …), công tác thi đua khen thưởng, kỉ luật,
thanh tra bảo vệ, quân sự, quản lý cơ sở vật chất, tài sản cố định, và thực hiện
công tác hành chính quản trị, y tế, văn thư lưu trữ và quan hệ với các cơ quan
thông tin đại chúng.
Phòng tài chính kế toán gồm trưởng phòng và các phó phòng giúp việc.
Đây là bộ phận có chức năng điều hành quản lý vấn đề tài chính của công ty
và định kì báo cáo tình hình tài chính kế toán của công ty lên các cấp lãnh
đạo.
Phòng kinh doanh gồm trưởng phòng và các phó phòng giúp việc. Đây là
bộ phận có nhiệm vụ lập kế hoạch chiến lược kinh doanh cho công ty và các
kế hoạch cụ thể cho từng giai đoạn cụ thể trong chiến lược phát triển của công
ty. Tham mưu giúp tổng giám đốc quản lý điều hành và tổ chức thực hiện kế
hoạch kinh doanh xuất nhập khẩu cho toàn công ty.
Phòng Thị trường gồm 1 trưởng phòng và 2 nhân viên, chức năng nhiệm
vụ của Thị trường là kinh doanh các sản phẩm ngoài thép, theo d õi giá cả thị
trường theo dõi quản lý cho thuê kho bãi.

Các đơn vị trực thuộc hiện nay công ty có 11 xí nghiệp tại Hà Nội, 1 chi
nhánh tại TP Hồ Chí Minh và 1 chi nhánh tại Hải Phòng. Các đơn vị trực

Đỗ Thị Hằng

Lớp: Quản trị Nhân lực 46B


Chuyên đề tốt nghiệp

23

thuộc này hoạt động trên cơ sở tuân thủ các quy định sản xuất kinh doanh của
công ty và phải tuân theo quy định của pháp luật. Các đơn vị trực thuộc có
giám đốc xí nghiệp, giám đốc chi nhánh do tổng giám đốc bổ nhiệm , chịu
trách nhiệm trước tổng giám đốc và trước pháp luật về tình hình hoạt động
sản xuất kinh doanh của xí nghiệp chi nhánh mình.
Mạng lưới các đơn vị trực thuộc công ty:
- XN kinh doanh kim khí & vòng bi: Số 9 Tràng Tiền – Hoàn Kiếm – Hà Nội
- XN kinh doanh thép xây dựng: Số 461 Nguyễn Trãi – Thanh Xuân –
Hà Nội
- XN kinh doanh phụ tùng và thiết bị: Số 658 Trương Định – Hoàng Mai
– Hà Nội
- XN kinh doanh thép tấm lá: số 120 Hoàng Quốc Việt - Cầu Giấy – Hà Nội
- XN kinh doanh thép hình: Số 53 Phố Đức Giang - Đức Giang – Long
Biên – Hà Nội
- XN kinh doanh kim khí & vật tư chuyên dùng: Km 3 Đường Phan
Trọng Tuệ - Xã Tam Hiệp - Huyện Thanh Trì – Hà Nội
- XN kinh doanh kim khí & dịch vụ số 1: Km 3 Đường Phan Trọng Tuệ
- Xã Tam Hiệp - Huyện Thanh Trì – Hà Nội

- XN kinh doanh kim khí & dịch vụ số 2: số 109 Ngõ 53 Phố Đức Giang
- Đức Giang – Long Biên – Hà Nội
- XN kinh doanh kim khí & dịch vụ số 3: Km 3 Đường Phan Trọng Tuệ
- Xã Tam Hiệp - Huyện Thanh Trì – Hà Nội
- XN kinh doanh kim khí & dịch vụ số 4: số 109 Ngõ 53 Phố Đức Giang
- Đức Giang – Long Biên – Hà Nội
- XN kinh doanh kim khí & dịch vụ số 5: 75 Nguyễn Tam Trinh –
Hoàng Mai - Hà Nội

Đỗ Thị Hằng

Lớp: Quản trị Nhân lực 46B


Chuyên đề tốt nghiệp

24

- Chi nhánh công ty tại TP Hồ Chí Minh: 137 Đường Cộng Hòa Phường 12 - Quận Tân Bình – TP HCM
- Chi nhánh công ty tại TP Hải Phòng - Đ ường Ngô Quyền - Hải Phòng

2.4 Một số đặc điểm kinh tế kỹ thuật của công ty
2.4.1 Đặc điểm về nguồn vốn của công ty
Ban đầu khi sát nhập với công ty kinh doanh thép và vật tư Hà Nội thì số
vốn điều lệ của công ty là 152,358 tỷ đồng. Khi thực hiện cổ phần hóa thì số
vốn điều lệ của công ty là 90 tỷ đồng (được chia thành 9 triệu cổ phần, với
mệnh giá mỗi cổ phần là 10 ngàn đồng). Trong đó cơ cấu vốn điều lệ phân
theo sở hữu như sau:
- Vốn thuộc sở hữu nhà nước chiếm 89,37% vốn điều lệ bằng
80.431.500.000 đồng.

- Vốn thuộc sở hữu cổ đông khác chiếm 10,63% vốn điều lệ bằng
9.568.500.000 đồng.
Người đại diện quản lý phần vốn nhà nước tại công ty do Tổng công ty
thép Việt Nam cử. Như vậy với cơ cấu nguồn vốn như trên thì công ty vẫn
chịu sự chỉ đạo hướng dẫn trực tiếp của Tổng công ty thép Việt Nam. Vào
thời điểm hiện nay số vốn điều lệ của công ty đã tăng lên là 115 tỷ đồng
(được chia thành 11,5 triệu cổ phần, với mệnh giá mỗi cổ phần là 10 ngàn
đồng).
2.4.2 Đặc điểm về cơ cấu lao động của công ty
Lao động của công ty có sự biến động lớn đặc biệt là trong thời kì mới
sát nhập và chuyển đổi sang mô hình cổ phần hóa. Có thể theo dõi cơ cấu lao
động của công ty trong các năm vừa qua theo bảng dưới đây:

Đỗ Thị Hằng

Lớp: Quản trị Nhân lực 46B


Chuyên đề tốt nghiệp

Chỉ tiêu
1. Trình độ
Trên đại học
ĐH – CĐ
THCN
CNKT
Chưa qua đào tạo
2. Độ tuổi
<30
30 – 50

>50
3. Giới tính
Nữ
Tổng

25

Năm 2004
(người)

Năm 2005
( người)

Năm 2006
(người)

Năm 2007
(người)

0
289
94
72
82

0
235
76
58
66

0
163
52
41
64

0
169
45
38
60

71
369
97

54
299
82

38
219
60

36
236
40

215

182
134
537
435
318
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động công ty

130
312

Nguồn: phòng tổ chức nhân sự
Từ bảng số liệu trên cho thấy quy mô nguồn nhân lực của công ty giảm
dần qua các năm, điều này rất phù hợp với tình hình phát triển sản xuất kinh
doanh của công ty trong mỗi giai đoạn đó. Tuy quy mô chung giảm nhưng tỷ
lệ lao động có trình độ ĐH – CĐ vẫn chiếm tỷ lệ cao qua các năm là chiếm
trên 50% trong tổng số lao động của công ty. Điều này chứng tỏ chất lượng
nguồn nhân lực của công ty vẫn được đảm bảo tốt, đây cũng là lợi thế lớn của
công ty, tuy nhiên có một vấn đề phải quan tâm đó là số lượng lao động khác
chưa qua đào tạo vẫn chiếm tỷ lệ khá cao ở cả 4 năm (năm 2006 chiếm 20,13%
tổng số lao động, năm 2007 chiếm là 18,87% tổng số lao động), do vậy đặt ra
yêu cầu công ty phải tiến hành đào tạo nghề cho những lao động này.
Về cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty thì độ tuổi từ 30 – 50 tuổi
chiếm tỷ lệ cao nhất trong cả 4 năm và đều chiếm khoảng 70% tổng số lao
động toàn công ty, riêng năm 2007 tỷ lệ này chiếm 75,65% tổng số lao động
và nhóm tuổi trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ gần 20% tổng số lao động trong cả 4
năm. Như vậy công ty có một đội ngũ lao động dày dặn kinh nghiệm, có thể
Đỗ Thị Hằng

Lớp: Quản trị Nhân lực 46B