ĐỀ TÀI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI KHU CÔNG NGHIỆP NỘI BÀI

1

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•

BLLĐ: Bộ Luật lao động
TCLĐ: Tranh chấp lao động
KCN: Khu công nghiệp
CĐCS: Công đoàn cơ sở
NLĐ: Người lao động
NSDLĐ: Người sử dụng lao động
CN: Công nhân
KCX: Khu chế xuất
SXKD: Sản xuất kinh doanh
LĐ-TB & XH: Lao động thương binh và xã hội
DN: Doanh nghiệp

PBGDPL: Phổ biến giáo dục pháp luật
PCTP: Phòng chống tội phạm
CLB: Câu lạc bộ
FDI: Foreign Direct Investment (vốn đầu tư trực tiếp từ nước ngoài)
USAID: Cơ quan phát triển quốc tế Hoa Kỳ - The U.S Agency for
International Development
• ILO: Tổ chức Lao động Quốc tế (International Labour Organization)


2
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT........................................................................1
DANH MỤC BẢNG BIỂU....................................................................................5
LỜI MỞ ĐẦU........................................................................................................7
1.Tính cấp thiết của đề tài......................................................................................7
2.Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................8
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.......................................................................8
4.Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................8
5.Kết cấu đề tài.......................................................................................................9
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT.....................................................................10
1.1. Tranh chấp lao động:.....................................................................................10
1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động ( TCLĐ )..................................................10
1.1.1.1. Khái niệm................................................................................................10
1.1.1.2 Phân loại tranh chấp lao động.................................................................10
1.1.2.1 Khái niệm đình công :..............................................................................11
1.1.2.2 Quyền đình công của công nhân..............................................................12
1.1.3.1 Các nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động........................................12
1.1.3.2 Các biện pháp phòng ngừa tranh chấp lao động......................................13
1.1.4 Giải quyết tranh chấp lao động...................................................................14
1.1.4.1 Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động................................................14

1.1.4.2 Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động........................................14
1.1.4.3 Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động............................................16
1.1.4.4 Trình tự giải quyết tranh chấp lao động...................................................16
1.1.4.5. Quyền và trách nhiệm của Công đoàn trong quá trình giải quyết tranh
chấp lao động.......................................................................................................18
1.3. Sự cấp thiết của vấn đề giải quyết tranh chấp lao động tại các khu công
nghiệp.......................................................................................................................20
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Ở KHU CÔNG
NGHIỆP NỘI BÀI...................................................................................................22
2.1. Khái quát chung về tình hình tranh chấp lao động tại các khu Công Nghiệp
gần đây.....................................................................................................................22
2.2. Thực trạng tranh chấp lao động tại Khu Công nghiệp (KCN) Nội Bài........26
2.2.1. Đặc điểm của KCN Nội Bài.......................................................................26
2.2.2 Thực trạng tranh chấp lao động tại KCN Nội Bài.......................................30
2.2.2.1 Tranh chấp lao động tại KCN ngày càng tăng về số lượng và quy mô....30


3
2.2.2.2. Phần lớn các vụ TCLĐ đều bị bỏ qua, buộc thương lượng và hòa giải. .32
2.2.2.3 Tính chất của các vụ TCLĐ có nhiều biến đổi.........................................34
2.3. Nhận xét về tình hình tranh chấp lao động tại khu công nghiệp Nội Bài.....36
2.3.1. Tác động của tranh chấp lao động đến hoạt động của khu công nghiệp và
hành vi của người lao động trong khu công nghiệp.............................................36
2.3.1.1. Hoạt động của doanh nghiệp...................................................................36
2.3.1.2. Hành vi của người lao động....................................................................37
2.3.2. Nguyên nhân dân đến tranh chấp lao động của khu công nghiệp..............37
2.3.2.1. Từ phía người sử dụng lao động.............................................................37
Chi trả lương tối thiểu cho người lao động..........................................................37
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG Ở KCN NỘI BÀI................................................................................46

3.1. Xu hướng phát triển của khu CN Nội Bài.....................................................46
3.1.1 Xu thế phát triển chung của các khu công nghiệp.......................................46
3.1.2 Xu hướng phát triển của khu công nghiệp Nội Bài.....................................47
3.2 Một số giải pháp nhằm giải quyết tranh chấp lao động ở Khu công nghiệp
Nội Bài.................................................................................................................49
3.2.1 Nâng cao hiệu quả hoạt động của công đoàn cơ sở.....................................49
3.2.2. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, tuyên truyền phổ biến pháp luật
cho người lao động...............................................................................................51
3.2.3 Hỗ trợ phát triển các hệ thống quản lý mâu thuẫn, bất hòa.........................52
3.2.4. Thường xuyên cập nhật các văn bản pháp luật cho phù hợp với tình hình
thực tế...................................................................................................................53
3.3 Một số kiến nghị.............................................................................................54
3.3.1 Với người sử dụng lao động........................................................................54
3.3.2. Với người lao động....................................................................................56
3.3.3 Với nhà nước...............................................................................................57
KẾT LUẬN.........................................................................................................61
1.Những việc đã làm được...................................................................................61
2. Hạn chế của đề tài, định hướng cho tương lai..................................................61
Có thể khẳng định rằng, đây là một đề tài phức tạp và khó. Trong điều kiện khả
năng còn hạn chế của một sinh viên cả về điều kiện nghiên cứu và kinh nghiệm
thực tiễn cùng với điều kiện thời gian hạn hẹp chắc chắn bài nghiên cứu sẽ
không tránh khỏi những hạn chế và khiếm khuyết. Do đó, chúng tôi rất mong
muốn nhận được sự góp ý, phê dình của thầy cô, các nhà chuyên môn cùng toàn


4
thể bạn đọc quan tâm đến đề tài này để hi vọng từ đó chúng tôi sẽ có thể đúc kết,
rút kinh nghiệm và xây dựng một bản đề án hoàn thiện trong tương lai.............61
Với trường hợp cụ thể của Khu CN Nội Bài như là một ví dụ nhóm hi vọng đề
tài có thể trở thành một căn cứ để giúp cho các doanh nghiệp có thể tham khảo

để có phương pháp hạn chế tối đa những mâu thuẫn nảy sinh cũng như giảm
thiểu tranh chấp lao động và từ đó duy trì mối quan hệ tốt đẹp, ôn hòa giữa người
sử dụng lao động và người lao động....................................................................61
TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................................62
PHỤ LỤC.............................................................................................................63
Phụ lục1. PHIẾU ĐIỀU TRA...............................................................................63
Phụ lục 2. CƠ CẤU MẪU...................................................................................67
Phụ lục 3. XỬ LÝ SỐ LIỆU................................................................................70


5

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Phân loại đình công theo ngành nghề sản xuất, kinh doanh của doanh

nghiệp (Nguồn: Tạp chí cộng sản điện tử số 21(213), năm 2010)………….trang 21

Bảng 2.2 Phân loại đình công theo ngành nghề sản xuất, kinh doanh của
doanh nghiệp năm 2010 (Nguồn: vneconomy.vn)…………………………….trang
22

Biểu đồ 2.1. Tình hình tranh chấp lao động trong những năm gần đây (2008 2011) (Nguồn: Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội)…………………….…trang 20

Biểu đồ 2.2 Tỷ lệ công nhân không hài lòng về các vấn đề trong KCN Nội Bài
(Nguồn: Nhóm tác giả)…………………………………………………………...trang 29

Biểu đồ 2.3 Cách giải quyết của NLĐ khi gặp vấn đề không hài lòng (Nguồn:
Nhóm tác giả)…………………………...…………………………………............trang 30

Biểu đồ 2.4 Cách giải quyết của ban quản lý trực tiếp KCN khi NLĐ nêu ý

kiến (Nguồn: Nhóm tác giả)…………………………………………….............trang 31

Biểu đồ 2.5 Tý lệ NLĐ Không hài lòng với cách giải quyết của ban quản lý
trực tiếp KCN (Nguồn: Nhóm tác giả)………………………………..............trang 32

Biểu đồ 2.6 Tỷ lệ công nhân theo độ tuổi (Nguồn: Nhóm tác giả)…….…trang 42


6


7

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Thời gian qua, tình hình tranh chấp lao động đặc biệt là tranh chấp lao động
mang tính tập thể có diễn biến phức tạp và ngày càng gia tăng, kéo theo tình trạng
nghỉ việc tập thể. Điều này đã ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động sản xuất kinh doanh
cũng như tính ổn định của trật tự xã hội. Và khu Công nghiệp Nội Bài cũng đang
nằm trong tình trạng chung đó. Giải quyết tốt vấn đề tranh chấp lao động là vấn đề
rất cần thiết nhằm bảo đảm quyền, lợi ích của người lao động và người sử dụng lao
động.
Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc
làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác; về thực hiện hợp đồng
lao động, thoả ước lao động tập thể và trong quá trình học nghề. Tranh chấp lao
động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng
lao động và tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.
Thực tế cho thấy, các cuộc tranh chấp lao động xảy ra đều không tuân theo các
quy định của pháp luật lao động . Các chuyên gia cho rằng, nguyên nhân dẫn tới
các cuộc tranh chấp lao động ngày càng tăng trong thời gian vừa qua chủ yếu xuất

pháp từ vi phạm pháp luật và chính sách về tiền lương trong các doanh nghiệp FDI.
Một nguyên nhân khác nữa đó là sự tác động của giá cả sinh hoạt tăng, thu nhập
không bảo đảm được cuộc sống của người lao động. Tuy nhiên, việc giải quyết các
tranh chấp hiện nay người lao động chủ yếu chỉ hy vọng vào thoả ước lao động tập
thể và thoả ước ngành để được giải quyết chế độ lương, thưởng, bảo hiểm y tế, bảo
hiểm xã hội… Thực tế theo nhiều ý kiến đánh giá, giải quyết theo hướng này chất
lượng thoả thuận còn quá thấp, trong khi đó, số doanh nghiệp ký thoả ước lao động
tập thể chưa nhiều. Do đó, với mong muốn được giải quyết quyền lợi một cách
nhanh nhất, người lao động hiện nay vẫn áp dụng biện pháp đình công. Nhưng với
cách giải quyết như thế này, cả người lao động và doanh nghiệp đều bị thiệt hại.
Thực tế tranh chấp lao động gây ra những thiệt hại lớn về kinh tế cho cả người lao
động và người sử dụng lao động; tác động tiêu cực đến môi trường đầu tư và ảnh
hưởng xấu đến tình hình an ninh trật tự trên địa bàn. Vì vậy rất cần sự vào cuộc của
các cơ quan hữu quan, trong đó có việc nâng cao vai trò của tổ chức Công đoàn ở


8
mỗi doanh nghiệp, để thực sự là cầu nối giữa chủ doanh nghiệp với công nhân;
đồng thời, tăng cường công tác kiểm tra, giám sát của cơ quan chức năng đối với
các doanh nghiệp trong việc thực hiện những quy định liên quan đến quyền lợi
chính đáng của người lao động, cùng doanh nghiệp kịp thời điều chỉnh những bất
hợp lý trong việc chi trả chế độ cho người lao động, tránh nảy sinh những mâu
thuẫn lớn dẫn đến tranh chấp lao động. Tuy nhiên, giải quyết vấn đề này như thế
nào cho hiệu quả vẫn là một bài toán khó. Vì vậy chúng tôi nghiên cứu để tài này
với hi vọng có thể đóng góp một số ý tưởng để hình thành nên phương pháp giải
cho bài toán này.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Từ phân tích cơ sở lý thuyết về tranh chấp lao động, hiểu được bản chất của
tranh chấp lao động để từ đó tìm ra những nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao
động ở KCN Nội Bài và đưa ra một số giải pháp hạn chế và giải quyết tranh chấp

lao động tại KCN.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Tình hình tranh chấp lao động ở khu CN Nội Bài.
- Phạm vi nghiên cứu: Từ năm 2007 đến năm 2011
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi, phỏng vấn:
- Đối tượng phỏng vấn: Công nhân KCN Nội Bài
Cơ cấu mẫu phỏng vấn:
269 công nhân
Lý do chọn mẫu: Do KCN Nội Bài có rất nhiều cơ sở kinh doanh phân bố ở
nhiều nơi với số lượng công nhân lớn. Đồng thời KCN Nội Bài hoạt động ở nhiều
nghành nghề khác nhau và gần đây có nhiều vụ tranh chấp lao động xảy ra.
4.2 Phương pháp thu thập số liệu:
Các nguồn số liệu từ điều tra của chính phủ về các vụ tranh chấp lao động từ
năm 2007 đến năm 2011 và các trang báo điện từ như báo người lao động, báo
PetroTimes,…
4.3 Phương pháp phân tích:


9
Từ các nguồn thông tin từ Bộ luật lao động, các trang báo điện tử như tạp chí
cộng sản, báo Hà Nội mới online, trang web KCN Nội bài,….
5. Kết cấu đề tài
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về giải quyết tranh chấp lao động
Chương 2: Phân tích thực trạng tranh chấp lao động ở Khu công nghiệp Nội Bài
Chương 3: Một số giải pháp nhằm giải quyết nhằm giải quyết tranh chấp lao
động ở khu CN Nội Bài


10

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.1. Tranh chấp lao động:
1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động ( TCLĐ )
1.1.1.1. Khái niệm
Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích của các bên liên
quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác.
Như vậy, tranh chấp lao động không phải là một nội dung của quan hệ lao
động mà nó là một vấn đề nảy sinh do vi phạm các nội dung quan hệ lao động của
bên này hay bên kia dẫn đến bất đồng mâu thuẫn xung đột.
1.1.1.2 Phân loại tranh chấp lao động
Tranh chấp lao động được chia thành:
*Tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.
- TCLĐ cá nhân là TCLĐ giữa cá nhân người lao động và người sử dụng lao
động, phát sinh trong quá trình áp dụng các quy phạm pháp luật lao động vào từng
quan hệ lao động cụ thể. Nội dung của những TCLĐ này là quyền và lợi ích của cá
nhân người lao động hoặc người sử dụng lao động.
- TCLĐ tập thể là tranh chấp giữa tập thể người lao động. Nội dung của
TCLĐ tập thể thường liên quan đến lợi ích của cả một tập thể người lao động.
Chúng có thể phát sinh trong việc thực hiện các điều khoản đã thoả thuận giữa các
bên về điều kiện lao động hoặc trong việc thiết lập các quyền và nghiệp vụ của các
bên mà trước đó các bên chưa thoả thuận hoặc do các yếu tố thực hiện phát sinh tại
thời điểm tranh chấp.
*Tranh chấp lao động về quyền và tranh chấp lao động về lợi ích
- Tranh chấp về quyền là những tranh chấp phát sinh trong việc thực hiện các
quyền, nghĩa vụ đã được quy định trong pháp luật hoặc các quy định nội bộ khác
của doanh nghiệp, đơn vị.
- Tranh chấp về lợi ích là những tranh chấp về quyền nghĩa vụ chưa được
pháp luật quy định hoặc chưa được các bên cam kết, ghi nhận trong TƯTT.

11
1.1.1.3 Đặc điểm của tranh chấp lao động
TCLĐ có những đặc điểm riêng, giúp ta phân biệt nó với các tranh chấp
khác, bao gồm:
- TCLĐ luôn phát sinh tồn tại gắn liền với quan hệ lao động, có nghĩa là nó
phát sinh từ việc thực hiện quyền, nghĩa vụ và từ lợi ích của 2 bên chủ thể quan hệ
lao động.
- TCLĐ không chỉ bao gồm những tranh chấp về quyền và nghĩa vụ của chủ
thể mà còn gồm cả những tranh chấp về lợi ích giữa 2 bên chủ thể. Tức là TCLĐ
vẫn có thể phát sinh trong những trường hợp có hoặc không có vi phạm pháp luật
trong lĩnh vực lao động. Phần lớn các trường hợp vi phạm pháp luật lao động là
nguyên nhân trực tiếp dẫn đến tranh chấp lao động song cũng không có ít trường
hợp vi phạm pháp luật lao động nhưng lại không làm phát sinh TCLĐ và ngược
lại.
- TCLĐ là loại tranh chấp mà quy mô và mức độ tham gia của các chủ thể
làm thay đổi cơ bản tính chất và mức độ tranh chấp. Nếu TCLĐ chỉ đơn thuần là
tranh chấp cá nhân thì ảnh hưởng của nó đến hoạt động sản xuất của doanh nghiệp
chỉ ở mức độ nhỏ. Nếu tranh chấp xảy ra giữa tập thể người lao động và người sử
dụng lao động trong phạm vi toàn doanh nghiệp thì lúc đó TCLĐ sẽ có tác động
xấu đến sự ổn định của quan hệ lao động, đến sản xuất và trật tự an toàn xã hội.
- TCLĐ là loại tranh chấp có tác động trực tiếp và rất lớn đối bản thân và gia
đình người lao động tác động lớn đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế, chính trị
toàn xã hội.
1.1.2. Khái niệm đình công:
1.1.2.1 Khái niệm đình công :
Điều 172 BLLĐ (đã sửa đổi, bổ sung năm 2006) nêu: “Đình công là sự ngừng
việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp
lao động tập thể”.
Chúng ta có thể hiểu đình công ở đây chính là hiện tượng ngừng việc hoàn

toàn (ngừng việc triệt để), tự nguyện, có tổ chức của tập thể người lao động, thông
qua việc gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại về kinh tế đối với người sử dụng lao


12
động, nhằm buộc người sử dụng lao động hay một chủ thể khác phải thỏa mãn
những yêu sách gắn với lợi ích của tập thể người lao động.
1.1.2.2 Quyền đình công của công nhân
- Sau khi tranh chấp lao động tập thể được Hội đồng trọng tài lao động cấp
tỉnh giải quyết mà tập thể lao động không đồng ý thì có quyền yêu cầu Toà án nhân
dân giải quyết hoặc đình công.
- Việc đình công phải do Ban Chấp hành CĐCS quyết định sau khi được quá
nửa tập thể lao động tán thành bằng cách bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ ký.
- Ban Chấp hành CĐCS cử đại diện nhiều nhất là ba người để trao bản yêu cầu
cho người sử dụng lao động, đồng thời gửi một bản thông báo cho cơ quan lao
động cấp tỉnh, một bản thông báo cho Liên đoàn lao động cấp tỉnh. Các bản yêu
cầu, bản thông báo phải được gửi trước thời điểm bắt đầu đình công ít nhất là 3
ngày.
- Trong khi đình công, nghiêm cấm các hành vi bạo lực, hành vi làm tổn hại
máy, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp, các hành vi xâm phạm trật tự, an toàn công
cộng.
- Trong trường hợp xét thấy đình công có nguy cơ nghiêm trọng cho nền kinh
tế quốc dân hoặc an toàn công cộng, Thủ tướng Chính phủ có quyền quyết định
hoãn hoặc ngừng cuộc đình công.
- Nghiêm cấm mọi hành vi cản trở việc thực hiện quyền đình công hoặc ép
buộc người khác đình công; trù dập, trả thù người tham gia đình công hoặc lãnh
đạo cuộc đình công.
1.1.3. Phòng ngừa tranh chấp lao động:
1.1.3.1 Các nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động
* Về phía người lao động

Tranh chấp lao động thường xảy ra do những yêu cầu chính đáng của người
lao động và những đòi hỏi công bằng với sức lao động mà họ bỏ ra chưa được thỏa
đáng quyền lợi của họ chưa được đáp ứng. Ngoài ra do tình hình giá cả tăng cao,
thu nhập người LĐ thấp, đời sống khó khăn nên người LĐ khiếu nại, tranh chấp,
đình công đòi quyền lợi đòi quyền lợi. Cũng có khi các vụ tranh chấp - đình công
xảy ra do người LĐ bị một vài kẻ xấu kích động, lôi kéo, xúi giục.


13
* Về phía người sử dụng lao động
Cũng còn nhiều doanh nghiệp chưa thực hiện đúng Luật Lao động trong việc
bảo đảm quyền lợi cho người lao động, nhất là trong các doanh nghiệp có vốn FDI
dẫn đến người lao động bức xúc đòi quyền lợi.
* Về phía công đoàn
Là một tổ chức có vai trò rất quan trọng, họ đại diện cho người lao động bảo
vệ quyền lợi một cách trực tiếp cho người lao động. Với vai trò to lớn như vậy
nhưng họ lại chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình do hoạt động còn kém và còn
một số doanh nghiệp còn chưa có tổ chức công đoàn
* Về phía cơ quan Nhà nước có thẩm quyền:
Trên thực tế thì các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền chưa kiểm tra giám sát
một cách thường xuyên và còn buông lỏng trong hoạt động quản lý. Chính vì chưa
kiểm tra giám sát thường xuyên nên không phát hiện và xử lý kịp thời những tranh
chấp nói chung và tranh chấp lao động nói riêng.
Một nguyên nhân rất quan trọng dẫn đến đình công- tranh chấp LĐ tập thể là
chủ doanh nghiệp và người lao động chưa thực sự hiểu nhau, chưa có các cuộc đối
thoại thẳng thắn, chưa hài hòa về lợi ích. Thực tế trên tồn tại ở cấp độ từng doanh
nghiệp. Hiện phía chủ doanh nghiệp chưa có một tổ chức nào đứng ra làm đại diện
cho doanh nghiệp trong các cuộc đối thoại ba bên, Luật Lao động cũng chưa đề cập
vấn đề này. Ngoài ra, Luật Lao động cũng chưa cụ thể và chi tiết, chưa cập nhật kịp
thời các quy định về đình công nên khi xảy ra đình công rất khó giải quyết.

1.1.3.2 Các biện pháp phòng ngừa tranh chấp lao động
Phòng ngừa tranh chấp lao động là sự thực hiện những biện pháp phòng ngừa
nhằm ngăn chặn trước những tranh chấp lao động có thể xảy ra. Một số biện pháp
thường được thực hiện là:
- Tăng cường mối quan hệ thông tin kịp thời giữa chủ lao động với tập thể đại
diện người lao động về tình hình thi hành các thỏa thuận về quan hệ lao động
- Tăng cường các cuộc thương thảo định kỳ giữa chủ sử dụng lao động với
người lao động
- Điều chỉnh và sửa đổi kịp thời các nội dung của hợp đồng lao động phù hợp
với những quy định mới của Nhà nước.


14
- Tăng cường sự tham gia của đại diện tập thể người lao động vào công việc
giám sát kiểm tra hoạt động sản xuất kinh doanh tổ chức ký kết lại hợp đồng lao
động tập thể theo định kỳ hợp lý
- Về phía Nhà nước cần tăng cường công tác thanh tra lao động, kịp thời sửa
đổi luật lệ lao động phù hợp với thực tiễn ( đặc biệt là lương tối thiểu). Khi có sửa
đổi phải tổ chức phổ biến rộng rãi đến từng doanh nghiệp.
1.1.4 Giải quyết tranh chấp lao động
1.1.4.1 Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động
Giải quyết TCLĐ là việc các tổ chức, cơ quan nhà nước có thẩm quyền tiến
hành những thủ tục theo luật định nhằm giải quyết những tranh chấp phát sinh giữa
cá nhân, tập thể người lao động với người sử dụng lao động về việc thực hiện
quyền nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong quan hệ lao động, khôi phục các quyền
và lợi ích hợp pháp đã bị xâm hại; xoá bỏ tình trạng bất bình, mâu thuẫn giữa người
lao động và người sử dụng lao động, duy trì và củng cố quan hệ lao động, đảm bảo
sự ổn định trong sản xuất.
1.1.4.2 Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
Theo Điều 158, 162 Bộ luật lao động (Bộ luật lao động sửa đổi năm 2006) qui

định như sau:
* Việc giải quyết tranh chấp lao động được tiến hành theo những nguyên
tắc sau đây:
1. Thương lượng trực tiếp, tự dàn xếp và tự quyết định của hai bên tranh chấp
tại nơi phát sinh tranh chấp;
2. Thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai
bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân thủ theo pháp luật;
3. Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật
4. Có sự tham gia của đại diện người lao động và đại diện người sử dụng lao
động trong quá trình giải quyết tranh chấp.


15
* Hội đồng hòa giải lao động cơ sở được quy định theo pháp luật lao động
như sau:
1. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở phải được thành lập trong các doanh
nghiệp có công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời.
Thành phần của hội đồng hòa giải lao động cơ sở gồm số đại diện ngang
nhau của bên người lao động và bên người sử dụng lao động. Hai bên có thể thoả
thuận lựa chọn thêm thành viên tham gia hội đồng.
2. Nhiệm kỳ của hội đồng hòa giải lao động cơ sở là hai năm.
Đại diện của mỗi bên luân phiên làm chủ tịch, thư ký hội đồng, Hội đồng
hòa giải lao động, cơ sở làm việc theo nguyên tắc thoả thuận và nhất trí.
3. Người sử dụng lao động bảo đảm điều kiện cần thiết cho hoạt động của hội
đồng hòa giải lao động cơ sở.
4. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở tiến hành hòa giải các tranh chấp lao động
quy định tại Điều 157 của Bộ luật Lao động.
Việc giải quyết TCLĐ tại các cơ quan, tổ chức giải quyết TCLĐ được tiến
hành khi một bên từ chối thương lượng hoặc hai bên đã thương lượng mà vẫn
không giải quyết được và một hoặc hai bên có đơn yêu cầu giải quyết TCLĐ.

Trong quá trình giải quyết TCLĐ các bên tranh chấp có:
Quyền hạn:
• Trực tiếp hoặc thông qua người đại diện của mình để tham gia quá trình
giải quyết tranh chấp
• Rút đơn hoặc thay đổi nội dung tranh chấp
• Yêu cầu thay người trực tiếp tiến hành giải quyết tranh chấp, nếu có lý do
chính đáng cho rằng người đó không thể bảo đảm tính khách quan, công
bằng trong việc giải quyết tranh chấp.
Nghĩa vụ:
• Cung cấp đầy đủ tài liệu, chứng cứ theo yêu cầu của cơ quan, tổ chức giải
quyết TCLĐ


16
• Nghiêm chỉnh chấp hành các thỏa thuận đã đạt được của biên bản hòa giải
thành, quyết định đã có hiệu lực của cơ quan, tổ chức giải quyết TCLĐ,
bản án hoặc quyết định đã có hiệu lực của Tòa án nhân dân.
Cơ quan, tổ chức giải quyết TCLĐ trong phạm vi nhiệm vụ quyền hạn của
mình có quyền yêu cầu các bên TCLĐ, các cơ quan, tổ chức, cá nhân hữu quan
cung cấp tài liệu, chứng cứ, trưng cầu giám định, mời nhân chứng và người có liên
quan trong quá trình giải quyết TCLĐ.
1.1.4.3 Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết TCLĐ gồm:
- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên của cơ quan lao động
cấp huyện. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở được thành lập trong các doanh
nghiệp có CĐCS hoặc Ban Chấp hành công đoàn lâm thời, gồm số đại diện ngang
nhau của bên người lao động và bên người sử dụng lao động
- Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh. Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh
do Chủ tịch UBND cấp tỉnh quyết định, gồm các thành viên là đại diện của các cơ
quan lao động, công đoàn, đơn vị sử dụng lao động và một số nhà quản lý, luật gia

có uy tín ở địa phương; và do đại diện cơ quan quản lý nhà nước làm Chủ tịch.
- Toà án nhân dân.
1.1.4.4 Trình tự giải quyết tranh chấp lao động
* Trình tự giải quyết TCLĐ cá nhân
- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, Hòa giải viên lao động cấp huyện tiến
hành hòa giải chậm nhất 7 ngày tính từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải. Tại
phiên họp hòa giải phải có mặt 2 bên tranh chấp hoặc đại diện được ủy quyền của
họ. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đưa ra phương án hòa giải để các bên xem
xét.
• Nếu chấp thuận thì lập biên bản hòa giải thành. Hai bên có nghĩa vụ chấp
hành các thỏa thuận đã ghi trong biên bản.
• Nếu không thành thì lập biên bản hòa giải không thành. Mỗi bên tranh chấp
có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết.


17
- Các bên tranh chấp có quyền khởi kiện trực tiếp vụ án lao động ra Toà án
nhân dân mà không nhất thiết phải qua Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc Hòa
giải viên lao động cấp huyện đối với một số loại việc:
Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường
hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
• Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
• Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động
• Tranh chấp giữa người lao động đã nghỉ việc theo chế độ với người sử dụng
lao động hoặc với cơ quan Bảo hiểm xã hội, giữa người sử dụng lao động với
cơ quan Bảo hiểm xã hội.
• Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp
xuất khẩu lao động.
* Trình tự giải quyết TCLĐ tập thể
- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động cấp huyện tiến

hành hòa giải chậm nhất 7 ngày tính từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải. Tại
phiên họp hòa giải phải có mặt 2 bên tranh chấp hoặc đại diện được ủy quyền của
họ. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đưa ra phương án hòa giải để các bên xem
xét.
• Nếu chấp thuận thì lập biên bản hòa giải thành. Hai bên có nghĩa vụ chấp
hành các thoả thuận đã ghi trong biên bản.
• Nếu không thành thì lập biên bản hòa giải không thành, ghi ý kiến của 2 bên
tranh chấp và của Hội đồng. Mỗi bên hoặc cả 2 bên tranh chấp có quyền yêu
cầu Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết.
- Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh có trách nhiệm tiến hành hoà giải và
giải quyết vụ tranh chấp chậm nhất là 10 ngày kể từ khi nhận được yêu cầu.
Tại phiên họp giải quyết tranh chấp phải có mặt các đại diện được ủy quyền
của 2 bên tranh chấp hoặc. Trường hợp cần thiết, phiên họp sẽ có đại diện của công
đoàn cấp trên của CĐCS và đại diện của cơ quan nhà nước tham dự.
Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh đưa ra phương án hòa giải để các bên
xem xét:


18
• Nếu chấp thuận thì lập biên bản hoà giải thành. Hai bên có nghĩa vụ chấp
hành các thoả thuận đã ghi trong biên bản;
• Nếu không thành thì lập biên bản hoà giải không thành, thì Hội đồng trọng
tài lao động cấp tỉnh giải quyết vụ tranh chấp bằng quyết định của mình và
thông báo ngay cho 2 bên tranh chấp. Nếu 2 bên không có ý kiến thì quyết
định có hiệu lực thi hành. Trường hợp tập thể lao động không đồng ý với
quyết định của Hội đồng trọng tài, thì có quyền yêu cầu Toà án giải quyết
hoặc đình công; Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu Toà án xét lại
quyết định của Hội đồng trọng tài (yêu cầu này không cản trở quyền đình
công của tập thể lao động).
1.1.4.5. Quyền và trách nhiệm của Công đoàn trong quá trình giải quyết

tranh chấp lao động
Ðiều 11, Luật Công đoàn (1990) có quy định
1- Công đoàn cơ sở đại diện cho người lao động ký thoả ước lao động tập thể
với giám đốc xí nghiệp thuộc các thành phần kinh tế; giám sát việc ký kết và thực
hiện hợp đồng lao động.
2- Công đoàn tham gia với cơ quan Nhà nước giải quyết khiếu nại, tố cáo của
người lao động theo pháp luật.
3- Công đoàn đại diện cho người lao động thương lượng với thủ trưởng cơ
quan, đơn vị, tổ chức để giải quyết các tranh chấp lao động xảy ra trong cơ quan,
đơn vị, tổ chức mình. Khi cơ quan có thẩm quyền giải quyết hoặc Toà án xét xử
tranh chấp lao động phải có đại diện của công đoàn tham dự và phát biểu ý kiến.
Như đã biết TCLĐ là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc
làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao
động, thỏa ước lao động tập thể. Vì vậy, công đoàn đại diện cho người lao động
thương lượng với chủ doanh nghiệp giải quyết TCLĐ xảy ra trong đơn vị. Nhưng
trách nhiệm giải quyết TCLĐ thuộc về Hội đồng hòa giải lao động ở cơ sở hoặc
Hòa giải viên lao động ở cơ quan lao động địa phương (những nơi không có Hội
đồng hòa giải cơ sở) và Tòa án nhân dân.
Công đoàn tham gia với chủ doanh nghiệp thành lập Hội đồng hòa giải ở cơ
sở trong đó có đại diện ngang nhau của bên người lao động và bên người sử dụng
lao động.


19
Khi xảy ra TCLĐ, Công đoàn chủ động phối hợp với chủ doanh nghiệp tiến
hành trình tự các bước giải quyết tranh TCLĐ theo quy định của pháp luật; tổ chức
hòa giải, giải quyết tại Hội đồng trọng tài lao động, đưa đến Toàn án xét xử.
Trong quá trình tham gia phải giải quyết TCLĐ, Công đoàn phải nắm vững
được các nguyên tắc: Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp
tại nơi tranh chấp; thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích

của hai bên, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân thủ theo pháp luật; giải
quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng đúng pháp luật; tất cả các bước
giải quyết TCLĐ phải có sự tham gia của đại diện Công đoàn và của đại diện người
sử dụng lao động.
1.2. Ảnh hưởng của tranh chấp lao động đến hoạt động của doanh nghiệp
và hành vi của người lao động
1.2.1. Ảnh hưởng của tranh chấp lao động đến hoạt động của doanh
nghiệp
Hiện nay, tranh chấp lao động là một trong những vấn đề quan trọng đối với
doanh nghiệp. Doanh nghiệp muốn thành công thì phải giải quyết tốt tranh chấp lao
động trong doanh nghiệp vì nó gây ảnh hưởng tới năng suất lao động và hình ảnh
của doanh nghiệp. Từ đó hiệu quả sản xuất bị sụt giảm, doanh thu giảm đi trong khi
chi phí tăng khiên hoạt động của doanh nghiệp bị giảm sút.
Nếu giải quyết tốt tranh chấp của người lao động thì người lao động sẽ yên
tâm sản xuất, hứng thú trong công việc tạo điều kiện tăng năng suất lao động. Hầu
hết tất cả các chính sách về nhân sự của công ty (như chính sách tiền lương,
thưởng, đãi ngộ phúc lợi ....) đều nhằm mục đích tạo động lực trong lao động, xây
dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa người sử dụng lao động và người lao động. Để làm
được điều đó trước hết doanh nghiệp phải giải quyết được tranh chấp của người lao
động trong doanh nghiệp. Đồng thời công ty sẽ giữ được uy tín, danh dự cũng như
hình ảnh đẹp trong lòng người lao động
1.2.2. Ảnh hưởng của tranh chấp lao động đến hành vi của người lao
động
Khi có tranh chấp xảy ra, người lao động dễ có tâm trạng chán nản, ức chế,
không muốn làm việc thậm chí muốn bỏ việc, mất lòng tin vào doanh nghiệp nên
dễ gây ra những thái độ và hành vi tiêu cực nảy sinh tâm lí muốn phản kháng.


20
Khi đó, thiệt hại luôn thuộc về phía người lao động, họ có thể bị đơn phương

chấm dứt hợp đồng, bị trừ lương, bị xử lý kỉ luật… trái quy định pháp luật lao
động, ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền lợi vật chất, đời sống cá nhân, gia đình
gặp khó khăn. Thông qua việc giải quyết của tòa án đối với các tranh chấp lao
động, người sử dụng lao động buộc phải tuân thủ các bản án, quyết định của tòa án
mang tính cưởng chế nhà nước.

1.3. Sự cấp thiết của vấn đề giải quyết tranh chấp lao động tại
các khu công nghiệp.
Thời gian qua, tình hình tranh chấp lao động đặc biệt là tranh chấp lao động
mang tính tập thể có diễn biến phức tạp và ngày càng gia tăng, kéo theo tình trạng
nghỉ việc tập thể. Điều này đã ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động sản xuất kinh doanh
cũng như tính ổn định của trật tự xã hội. Giải quyết tốt vấn đề tranh chấp lao động
là vấn đề rất cần thiết nhằm bảo đảm quyền, lợi ích của người lao động và người sử
dụng lao động. Tuy nhiên, giải quyết vấn đề này như thế nào cho hiệu quả vẫn là
một bài toán khó.
Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến
việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác; về thực hiện hợp
đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và trong quá trình học nghề. Tranh chấp
lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử
dụng lao động và tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.
Thực tế cho thấy, các cuộc tranh chấp lao động xảy ra đều không tuân theo
các quy định của pháp luật lao động và hầu như các tranh chấp này xảy ra tại các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI). Các chuyên gia cho rằng, nguyên
nhân dẫn tới các cuộc tranh chấp lao động ngày càng tăng trong thời gian vừa qua
chủ yếu xuất pháp từ vi phạm pháp luật và chính sách về tiền lương trong các
doanh nghiệp FDI. Một nguyên nhân khác nữa đó là sự tác động của giá cả sinh
hoạt tăng, thu nhập không bảo đảm được cuộc sống của người lao động. Tuy nhiên,
việc giải quyết các tranh chấp hiện nay người lao động chủ yếu chỉ hy vọng vào
thoả ước lao động tập thể và thoả ước ngành để được giải quyết chế độ lương,
thưởng, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội… Thực tế theo nhiều ý kiến đánh giá, giải

quyết theo hướng này chất lượng thoả thuận còn quá thấp, trong khi đó, số doanh
nghiệp ký thoả ước lao động tập thể chưa nhiều. Do đó, với mong muốn được giải
quyết quyền lợi một cách nhanh nhất, người lao động hiện nay vẫn áp dụng biện


21
pháp đình công. Nhưng với cách giải quyết như thế này, cả người lao động và
doanh nghiệp đều bị thiệt hại.
Điều 212 Bộ luật Lao động hiện hành quy định, việc giải quyết tranh chấp lao
động được tiến hành theo những nguyên tắc sau: thương lượng trực tiếp, tự dàn xếp
và tự quyết định của hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp; thông qua hoà
giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng
lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật; giải quyết công khai, khách quan,
kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật; có sự tham gia của đại diện công đoàn cơ
sở hoặc công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa có công đoàn người lao động và đại diện
người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp
Khi giải quyết tranh chấp có quá nhiều tổ chức tham gia, nhưng để đi tới kết
luận cuối cùng chỉ có doanh nghiệp và cơ quan quản lý nhà nước. Thực tế, biên bản
cam kết giữa doanh nghiệp và NLĐ sau tranh chấp sẽ phát huy hiệu quả nếu có sự
tham gia hậu kiểm của cơ quan nhà nước.tình hình giải quyết tranh chấp lao động
ngoài toà án với các quy định về Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên
lao động, trọng tài lao động, trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tại Bộ
luật Lao động hiện hành thực sự còn nhiều bất cập.Hiện tại, Hội đồng hoà giải với
tính chuyên nghiệp thấp lại không được lập với đại diện cho cả doanh nghiệp và
NLĐ nên đôi khi trở thành "xiềng xích" kìm hãm việc giải quyết tranh chấp. Mặt
khác, việc đặt ra quá nhiều khâu, quá nhiều cơ quan tham gia hoà giải nhưng kết
quả chỉ được quyết định chủ yếu là "thoả thuận" hai bên, nên tính pháp lý của biên
bản hoà giải không cao.

22

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Ở KHU CÔNG NGHIỆP NỘI BÀI
2.1. Khái quát chung về tình hình tranh chấp lao động tại các khu Công
Nghiệp gần đây
Tại hội nghị triển khai công tác năm 2009 của ngành, Bộ Lao động - Thương
binh và Xã hội, nhận định: “Quan hệ lao động còn diễn biến phức tạp, số vụ tranh
chấp lao động và đình công năm sau cao hơn năm trước”. Thực tế, số vụ đình công
năm 2007 tăng 41% so với năm 2006; năm 2008 tăng 30% so với năm 2007...
Trong số hơn 600 vụ tranh chấp lao động trên cả nước trong năm 2008, có
đến 80% tập trung ở vùng kinh tế trọng điểm phía Nam; 81,3% rơi vào doanh
nghiệp FDI; và 71,3% thuộc các ngành sản xuất gia công, sử dụng nhiều lao động.
Biểu đồ 2.1. Tình hình tranh chấp lao động trong những năm gần đây
(2008 - 2011)
Đơn vị: vụ

(Nguồn: Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội)
Nhìn lại năm 2009, thời điểm chịu ảnh hưởng mạnh của suy thoái kinh tế, cả
nước chỉ để xảy ra 218 vụ, giảm tới 70% so với năm 2008. Đặt trong bối cảnh năm
2008 cả nước đã xảy ra tới hơn 720 vụ tranh chấp lao động và ngừng việc tập thể
thì số lượng các cuộc đình công giảm như năm 2009 được ông Nguyễn Mạnh
Cường, Giám đốc Trung tâm hỗ trợ phát triển quan hệ lao động thuộc Bộ LĐ-


23
TB&XH lý giải, do thị trường lao động suy giảm tới mức người lao động cần giữ
cho mình một việc làm thì sẽ không có sự lựa chọn nào để "đòi hỏi" về tiền lương,
phụ cấp hay cải thiện điều kiện làm việc. Tuy nhiên khi kinh tế phục hồi, các doanh
nghiệp ồ ạt tuyển lại lao động thì lại lâm vào thế "bí". Sự dịch chuyển lao động về

các KCN gần nhà đang khiến những vùng tập trung công nghiệp ở những tỉnh,
thành phố lớn trở nên khan hiếm. Sự khan hiếm lao động còn xảy ra trên diện rộng
ở cả những tỉnh phát triển không nhanh như Hưng Yên, Hải Dương, Nghệ An…
đang được cho là nguyên nhân sâu xa khiến các tranh chấp lao động bùng phát.
Đến năm 2010 xảy ra 422 vụ tranh chấp lao động và đình công, tăng gần gấp
đôi so với năm 2009. Tại hội nghị “ Tổng kết tình hình năm 2011 và triển khai
nhiệm vụ năm 2012, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội cho hay, năm 2011,
đạt tới mức kỷ lục 857 cuộc diễn ra trong vòng 11 tháng tăng gấp đôi so với năm
2010. Báo cáo cho hay, đến nay, chưa có cuộc đình công nào theo đúng trình tự
quy định của pháp luật, mặc dù 70% trong số đó xảy ra ở các doanh nghiệp có tổ
chức công đoàn. Tuy nhiên, một số địa phương đã xuất hiện phần tử gây rối, kích
động, đình công, đập phá, thậm chí đánh và gây chết người.Nguyên nhân được Bộ
xác định trước hết do một số chủ doanh nghiệp chưa chấp hành đúng quy định luật
lao động như không ký hợp đồng, không đóng bảo hiểm xã hội, không giải quyết
chế độ ngày nghỉ, bảng lương... Ngoài ra, kỷ luật của một bộ phận người lao động
chưa cao, quan hệ cung cầu mất cân đối cục bộ ở một số khu công nghiệp khiến họ
không sợ mất việc làm khi tổ chức đình công.
Bảng 2.1. Phân loại đình công theo ngành nghề sản xuất, kinh doanh của
doanh nghiệp.
Đơn vị: %
Năm
Ngành nghề

2008

4 tháng đầu năm 2009

Ngành dệt may

40.28

67.3

Cơ khí, chế biến, da giày

30.84

23.08

Còn lại

28.88

9.62

(Nguồn: Tạp chí cộng sản điện tử số 21(213), năm 2010)


24
Phân loại đình công theo ngành nghề sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp
cho thấy, cho thấy, đình công chủ yếu xảy ra ở ngành dệt may (năm 2008 chiếm
40,28% và 4 tháng đầu năm 2009 là 67,3%); cơ khí, chế biến, da giày (tương ứng
30,84% và 23,08%); các ngành còn lại chiếm 28,88% (năm 2008) và 4 tháng đầu
năm 2009 chiếm 9,62%.
Bảng 2.2. Phân loại đình công theo ngành nghề sản xuất, kinh doanh của
doanh nghiệp năm 2010
Đơn vị: Vụ
Dệt may

Chế biến gỗ

Da giày

Điện tử

119

72

42

34
(Nguồn: vneconomy.vn)

Năm 2010, ngành dệt may diễn ra 119 cuộc, chiếm 28%, chế biến gỗ 72 cuộc,
da giầy 42 cuộc, điện tử 34 cuộc…
Tính chất, mức độ, quy mô của các cuộc tranh chấp lao động cũng tăng dần
theo hàng năm. Thời gian gần đây còn xảy ra hiện tượng phản ứng dây chuyền của
một số cuộc tranh chấp lao động dẫn đến đình công. Có những cuộc đình công kéo
dài nhiều ngày với hàng vạn người tham gia, thậm chí còn xảy ra những hành động
quá khích, như đánh người gây thương tích; đập phá máy móc, nhà xưởng, tài sản
của doanh nghiệp, làm ảnh hưởng đến trật tự trị an, đình trệ sản xuất,.. ảnh hưởng
xấu đến môi trường đầu tư và sự phát triển kinh tế – xã hội tại những doanh nghiệp
và địa phương xảy ra các vụ đình công, ví dụ như các vụ đình công tại các doanh
nghiệp Sam Yang, Huê Phong,.. ở thành phố Hồ Chí Minh; Doanh Đức ở Bình
Dương; King Toys ở Đà Nẵng; Canon ở Hà Nội và nhiều doanh nghiệp khác ở
Đồng Nai, Hải Phòng, Hưng Yên, Hải Dương…
Đáng chú ý, theo một chuyên viên của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội,
tất cả các vụ tranh chấp lao động xảy ra đều không có sự tham gia lãnh đạo của
Công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động cử ra theo luật định. Đa phần các

tranh chấp không được giải quyết bước đầu bằng thương lượng và hòa giải. Khi
phát sinh tranh chấp, cả người sử dụng lao động và người lao động đều trông chờ
hoàn toàn vào sự can thiệp của các cơ quan nhà nước. Trong khi, theo Sở Lao động


25
- Thương binh và Xã hội, những trường hợp như thế, cần có sự thương lượng trước
đó giữa hai bên.
Từ thực tế mối quan hệ lao động đã và đang nảy sinh nhiều vấn đề mới mẻ,
bức xúc, phức tạp, khó dự liệu, đòi hỏi cần có sự hài hòa về lợi ích, quy định có lợi
hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.
Người lao động đang phải đối diện với hiện thực khá nghiệt ngã, lương thì
tăng nhỏ giọt nhưng giá cả thì tăng cao chóng mặt; từ tiền nhà trọ, tiền điện, tiền
nước, tiền lương thực – thực phẩm, tiền học phí cho con cái… Vấn đề tiền lương,
đời sống và điều kiện làm việc của CN quá thấp là nguyên nhân chính dẫn đến mâu
thuẫn nảy sinh và dẫn đến việc CN đình công, lãn công. Theo ông Nguyễn Tấn
Định, Phó ban Quản lý các KCX–KCN TP HCM: “Lương CN ở nước ta gần như
thấp nhất thế giới. Ngoài ra, tại nhiều doanh nghiệp, bữa ăn của công nhân rất đạm
bạc. Vẫn còn tồn tại các doanh nghiệp suất ăn cho CN chỉ trị giá 10.000đ. Trong
suất ăn 10.000đ thì người lao động hưởng thực tế chỉ từ 7.500–7.700đ vì phải trừ
tiền thuế, nhân công, lãi cho bếp ăn…”. Một bữa ăn chưa bằng giá của một ổ bánh
mì hiện nay thì làm sao có thể đảm bảo có được bữa ăn chất lượng, đủ dinh dưỡng
để CN có sức làm việc.
Do không xây dựng được mối quan hệ hài hòa giữa người lao động và người
sử dụng lao động nên tình trạng đình công, lãn công xảy ra ngày càng phổ biến.
Trong đó, tỉ lệ này khá cao ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI). Tại
TP HCM hiện có 3.425 doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đang hoạt động với
lực lượng lao động 439.672 người, trong đó có 688 doanh nghiệp Hàn Quốc, chiếm
tỉ lệ 20,09%. Các doanh nghiệp Hàn Quốc đã có những đóng góp cho sự phát triển
kinh tế của thành phố, góp phần giải quyết việc làm cho người lao động. Tuy nhiên,

một số doanh nghiệp chưa thực hiện tốt chế độ lương bổng, chế độ bảo hiểm – đảm
bảo những quyền lợi chính đáng mà người lao động được hưởng, nên dẫn đến mâu
thuẫn nảy sinh. Trong năm 2010, TP HCM có 36 vụ đình công, lãn công ở các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, trong đó có 21 vụ xảy ra ở doanh nghiệp
có vốn đầu tư Hàn Quốc, chiếm tỉ lệ 58,33%. Ngoài ra, theo thống kê, chỉ có 18%
doanh nghiệp Hàn Quốc có ký kết thỏa ước lao động tập thể, 39% doanh nghiệp có
xây dựng nội quy lao động và đa số doanh nghiệp chưa thành lập hội đồng hòa giải
cơ sở để làm giảm bất đồng, tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người lao
động.