Mối quan hệ giữa tranh chấp lao động và đình công

Bài tập lớn Luật lao động.
A. PHẦN MỞ BÀI:
Trong thực tế cuộc sống có rất nhiều những tình huống tranh chấp lao động giữa
người sử dụng lao động và người lao động, có rất nhiều tình huống hết sức phức tạp,
để giải quyết các tình huống đó sao cho chính xác, đúng pháp luật là một vấn đề khá
phức tạp. Bài viết dưới đây dựa trên những kiến thức tìm hiểu về tranh chấp lao
động, là phần giải quyết một tình huống tranh chấp lao động giữa người sử dụng lao
động và người lao động.
B. PHẦN THÂN BÀI:
I. Mối quan hệ giữa tranh chấp lao động và đình công:
Đình công có mỗi liên quan mật thiết với các tranh chấp lao động. Tranh chấp
lao động là hiện tượng kinh tế - xã hội xảy ra trong lĩnh vực lao động ở mọi quốc
gia. Điều này xuất phát từ sự khác nhau ( thậm chí đối lập nhau ) về lợi ích của 2
bên chủ thể tham gia quan hệ lao động. Bất đồng hoặc xung đột về lợi ích giữa
người lao động và người sử dụng lao động thể hiện ra bên ngoài thông qua việc 1
bên hoặc các bên đưa bất đồng ra để tự giải quyết với nhau hoặc chờ chủ thể thứ ba
giải quyết được gọi là tranh chấp lao động. Đình công chủ yếu xuất phát từ tranh
chấp lao động tập thể. Trong thực tiễn, đình công ở nhiều quốc gia, đình công có thể
không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể, như đình công gây sức ép với nhà
nước, đình công ủng hộ. Nhưng từ trước đến nay ở Việt Nam vẫn tồn tại quan
điểm đồng nhất đình công với tranh chấp lao động tập thể, cho rằng đình công là
biểu hiện ở mức độ cao của tranh chấp lao động tập thể hay “ đình công là đỉnh cao
của tranh chấp lao động tập thể”. Đình công và tranh chấp lao động tập thể là hai
hiện tượng khác nhau, nhưng có mối quan hệ mật thiết với nhau, trong đó đình công
là biện pháp đấu tranh bằng các gây sức ép về kinh tế nhằm thúc đẩy quá trình giải
Vũ Thị Hồng Nhung _ HC33A
1
Bài tập lớn Luật lao động.
quyết tranh chấp lao động nhanh hơn, theo hướng có lợi hơn cho tập thể lao động.
Khi tranh chấp lao đọng đã trở nên quá căng thẳng, xung đột về lợi ích giữa các bên
không thể giải quyết bằng các biện pháp thương lượng hoặc hòa giải, người lao động

thường có xu hướng tiến hành ngừng việc tập thể, nhằm sử dụng lợi thế của đình
công, gây sức ép về kinh tế, buộc chủ sử dụng lao động phải chấp nhận các yêu
sách.
Như vậy, đình công là một hiện tượng tập thể, gắn liền với hành vi của số động
người lao động và chủ yếu bắt nguồn từ các tranh chấp lao động tập thể. Tuy nhiên,
không phải quốc gia nào cũng phân chia tranh chấp lao động thành 2 loại là tranh
chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể, vì vậy sẽ chính xác hơn khi
nhận định : đình công chủ yếu xuất phát từ tranh chấp giữa các bên trong quan hệ
lao động.
Khi đình công xảy ra ( mà nguyên nhân chủ yếu là do tranh chấp lao động
không được giải quyết trước đó ) để dàn xếp đình công và tranh chấp lao động tập
thể, có thể sử dụng các phương thức như thương lượng trực tiếp, hòa giải thông qua
trung gian hay giải quyết theo thủ tục tư pháp thông qua hoạt động của Tòa án. Do
đó không nên coi đình công là biện pháp giải quyết tranh chấp lao động, cũng không
nên coi đình công là một dạng của tranh chấp lao động.
II. Giải quyết tình huống:
Tình huống và yêu cầu giải quyết tình huống: Năm 2005, bà B được công ty
thức ăn chăn nuôi X ( có trụ sở đóng tại huyện N, tỉnh Hải Dương ) tuyển dụng hợp
đồng lao động vào làm việc tại công ty với thời hạn 1 năm, công việc đảm nhiệm là
bác sỹ và nhân viên hành chính. Hết thời hạn hợp đồng, hai bên tiếp tục ký lại hợp
đồng với thời hạn 1 năm. Đến năm 2007 thì hai bên ký hợp đồng lao động không
Vũ Thị Hồng Nhung _ HC33A
2
Bài tập lớn Luật lao động.
xác định thời hạn, công việc mà bà B đảm nhiệm vẫn là bác sỹ và nhân viên hành
chính, mức lương mà bà B được hưởng là 5 triệu đồng/tháng.
Ngày 16 tháng 12 năm 2008, Tổng Giám đốc công ty X ra quyết định số 34
chấm dứt hợp đồng lao động với bà B kể từ ngày 01 tháng 02 năm 2009 với lý do bà
B thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ như không thực hiện khám sức khỏe
định kỳ cho người lao động, không kiểm tra việc an toàn thực phẩm trong công ty.

Không đồng ý với quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của công ty X nên
bà B đã làm đơn khiếu nại đến công ty X và Sở lao động, Thương binh và Xã hội
tỉnh Hải Dương. Nhận thấy việc chấm dứt hợp đồng lao động của mình là trái pháp
luật nên ngày 28 tháng 3 năm 2005 công ty X có thông báo 260 gửi cho bà B với nội
dung thừa nhận việc chấm dứt hợp đồng lao động với bà B là trái pháp luật và mời
bà B trở lại tiếp tục làm việc theo hợp đồng đã ký.
Tuy nhiên, bà B không đến công ty làm việc và vẫn tiếp tục gửi đơn đến TA yêu
cầu tuyên quyết định số 34 là trái pháp luật, yêu cầu công ty X phải nhận bà trở lại
làm việc, bồi thường cho bà toàn bộ tiền lương trong thời gian bà không được làm
việc cộng với 2 tháng lương. Tổng cộng tất cả là 480 triệu đồng.
Phía công ty X cho rằng không phải công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật mà chính bà B đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật.
a/ TA nào có thẩm quyền giải quyết vụ việc trên?
b/ Theo anh( chị ) trong tình huống trên công ty X có đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động với bà B không? Tại sao?
c/ Với tất cả các tình tiết nêu trên, anh ( chị ) cho biết hướng giải quyết vụ việc?
d/ Hãy tư vấn cho công ty phương án chấm dứt HĐLĐ hợp pháp với bà B.
1. Tòa án nào có thẩm quyền giải quyết vụ việc trên:
Vũ Thị Hồng Nhung _ HC33A
3
Bài tập lớn Luật lao động.
Bà B ký hợp đồng thứ hai với công ty X là hợp đồng vô thời hạn. Tuy nhiên,
đến ngày 16 tháng 12 năm 2008, Tổng giám đốc của công ty X ra quyết định số 34
chấm dứt hợp đồng lao động với bà B kể từ ngày 01 tháng 02 năm 2009. Bà B
không đồng ý với quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của công ty X nên bà B
đã làm đơn khiếu nại đến công ty X và Sở Lao động. Vụ việc trên là tranh chấp lao
động cá nhân giữa bà B và công ty X.
Thông thường, những vụ việc tranh chấp lao động cá nhân, trước tiên thường
được giải quyết bằng hòa giải thông qua Hội đồng hỏa giải lao động cơ sở hoặc hòa

giải viên lao động ( theo điều 165 Bộ luật lao động ). Tuy nhiên, những tranh chấp
được quy định tại khoản 2 Điều 166 Bộ luật lao động là những tranh chấp không
bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở mà có thể trực tiếp Tòa án nhân dân giải quyết:
“ a/ Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường
hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b/ Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao
động....”
Trường hợp của bà B là một trong những tranh chấp thuộc khoản 2 Điều 166 Bộ
luật lao động.
Theo Điều 33 Bộ luật tố tụng dân sự, tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền
giải quyết theo thủ tục sơ thẩm các tranh chấp lao động cá nhân quy định tại khoản 1
Điều 31 Bộ luật tố tụng dân sự; đó là các tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao
động và người sử dụng lao động thuộc thẩm quyền chung của tòa án, trừ những
tranh chấp mà có đương sự hoặc tài sản ở nước ngoài hoặc cẩn phải ủy thác tư pháp
cho cơ quan lãnh sự của Việt Nam ở nước ngoài, cho tòa án nước ngoài....
Tranh chấp giữa bà B và công ty X không phải là tranh chấp có đương sự hoặc
tài sản ở nước ngoài hoặc cần phải ủy thác tư pháp cho cơ quan lãnh sự của Việt
Nam....
Vũ Thị Hồng Nhung _ HC33A
4
Bài tập lớn Luật lao động.
Mà theo khoản 1 Điều 35 Bộ luật tố tụng dân sự quy định thẩm quyền của tòa
án theo lãnh thổ giải quyết vụ án lao động như sau:
Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ
sở nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giài quyết tranh chấp lao động theo
thủ tục sơ thẩm. Quy định này tạo thuận lợi để đương sự là bị đơn có thể tham gia
với điều kiện tốt nhất.
Tòa án nơi nguyên đơn cư trú, làm việc nếu nguyên đơn là cá nhân hoặc nơi
nguyên đơn có trụ sở nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết
tranh chấp theo thủ tục sơ thẩm trong trường hợp các đương sự đã thỏa thuận bằng

văn bản chọn tòa án này giải quyết.
Trong trường hợp của bà B và công ty X, phía công ty X có trụ sở đóng tại
huyện N, tỉnh Hải Dương, tuy nhiên, lại không đề cập đến nơi cư trú của bà B. Như
vậy có thể xảy ra hai trường hợp:
Trường hợp 1: Vụ việc giữa nguyên đơn bà B và bị đơn công ty X được giải
quyết tại tòa án nhân dân huyện N tỉnh Hải Dương, nơi công ty X đóng trụ sở.
Trường hợp 2: Vụ việc giữa nguyên đơn bà B và bị đơn công ty X được giải
quyết tại tòa án nhân dân huyện nơi mà bà B đang cư trú, nhưng bà B phải thỏa
thuận với công ty X, công ty X đồng ý xử tại nơi bà B cư trú và phải làm thành văn
bản.
2. Trong tình huống trên, công ty X có đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động với bà B không ? Tại sao ?
Trong trường hợp nêu trên, công ty X đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động với bà B, vì:
+/ Năm 2005, bà B được công ty X tuyển dụng hợp đồng lao động vào làm việc
tại công ty với thời hạn 1 năm. Khi hết thời hạn hợp đồng, bà B và công ty X tiếp
Vũ Thị Hồng Nhung _ HC33A
5
Bài tập lớn Luật lao động.
tục ký lại hợp đồng với thời hạn 1 năm. Nhưng đến năm 2007 thì hai bên ký hợp
đồng không xác định tời hạn.
Công ty X chỉ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà B khi
có một trong những lí do được quy định tại khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động:
“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trong những trường hợp sau đây:
a/ Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;
b/ Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật
này;
c/ Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm
đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác

định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người
lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động,
mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục,
thì được xem xét đề giao kết tiếp hợp đồng lao động;
d/ Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả khắng theo quy định của
Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn
buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
đ/ Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động”
Thêm vào đó, theo khoản 3 Điều 38 quy định:
“3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại
điểm b Khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết
trước:
a/ Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
.......”
Vũ Thị Hồng Nhung _ HC33A
6