Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng tại thành phố Trà Vinh

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH

ISO 9001:2008

HUỲNH KIỀU CHINH

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ
ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ
HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN
PHÒNG TẠI THÀNH PHỐ
TRÀ VINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
TRÀ VINH, NĂM 2015


ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH

ISO 9001:2008

HUỲNH KIỀU CHINH

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ
ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ
HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN
PHÒNG TẠI THÀNH PHỐ
TRÀ VINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: TS. QUAN MINH NHỰT


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác
Trà Vinh, ngày

tháng

năm 2015

Huỳnh Kiều Chinh

-i-


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô đã tận tình truyền đạt kiến thức, giúp
đỡ tôi trong quá trình hoàn thành khóa học và bảo vệ đề tài. Đặc biệt là thầy Quan
Minh Nhựt, thầy đã tận tình hướng dẫn, góp ý để tôi có thể hoàn thành tốt luận văn
thạc sĩ của mình.
Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình đã động viên tinh thần và hỗ trợ tôi trong
suốt thời gian của khóa học.
Tôi xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp, các cơ quan ban ngành đã
giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu, và giành thời gian quý báu để trả lời

bảng câu hỏi điều tra số liệu của đề tài.
Trà Vinh, ngày

tháng

năm 2015

Huỳnh Kiều Chinh

-ii-


TÓM TẮT
Nội dung nghiên cứu của đề tài là phân tích thực trạng công việc của nhân
viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà Vinh, và phân tích các nhân tố ảnh hưởng
đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố
Trà Vinh. Đề tài đã sử dụng các số liệu thứ cấp được thu thập từ Cục Thống Kê và
Sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Trà Vinh trong 3 năm, từ năm 2012 đến năm 2014. Số
liệu sơ cấp của đề tài được thu thập từ mẫu, mẫu nghiên cứu được chọn theo
phương pháp thuận tiện với cỡ mẫu 226 được giới hạn thực hiện nghiên cứu tại
Thành Phố Trà Vinh. Số liệu của luận văn được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.
Phương pháp nghiên cứu của đề tài là kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số
Cronbach’s Alpha để loại các biến rác, các biến còn lại được tiến hành phân tích
nhân tố khám phá (EFA) để nhóm nhân tố và loại các biến không đạt tiêu chuẩn.
Các nhân tố mới được đưa vào phân tích tương quan để kiểm tra mối liên hệ giữa
các biến, những biến độc lập nào không có liên hệ với biến phụ thuộc sẽ bị loại,
những biến còn lại được đưa vào phân tích hồi quy tuyến tính bội để xác định các
nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.
Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã nhận dạng được những nhân tố quan trọng
ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng tại

Thành Phố Trà Vinh, đó là: Bản chất va tính ổn định của công việc; Thu nhập, phúc
lợi và cơ hội thăng tiến; Điều kiện làm việc; Mối quan hệ nơi làm việc. Dựa theo kết
quả này, tác giả đề ra một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân
viên.

-iii-


ABSTRACT
The content of the research study was to analyze the reality of work and the
factors that affect on the level of satisfaction in the work of office-staff in Tra Vinh
city. The study used secondary data that were collected in three years (from 2012 to
2014) and provided by Authority of Statistic and Department of Planning and
Investment in Tra Vinh Province. The primary data of the study were collected from
a lot of samples which were selected by a convenient method that could be adequate
to sample size. The 226 samples of the subject were limted and conducted to
research in Tra Vinh city. The data of the study were analyzed by SPSS 20
software. Researching methodology of the research is to test the reliability of the
scales by using Conbach’s Alpha coefficients that were used for removing the
useless variables as well as remaining the useful variables that were analyzed to find
out Exploratory Factor Analysis (EFA) to make group of variables and take out the
substandard elements. New factors were put into the correlation analysis to examine
the relationship between variables, from which the independent variables that did
not relate with the dependent variable will be disqualified, whereas the remaining
variables were included in linear regression analysis to identify important factors
that have an effect on on employee’s satisfaction.
From researching result, the author could identify important factors that
influence on the level of satisfaction in the work of office staff in Tra Vinh city,
conluding: The nature and stability of the work; Incomes, welfare and opportunities
for promotion; Working conditions; The relation in workplace. Basing on these

results, the author put forwards some workable measures to enhance employee’s
satisfaction.

-iv-


MỤC LỤC
Trang tựa
Quyết định giao đề tài
LỜI CAM ĐOAN..................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ......................................................................................................... ii
TÓM TẮT .............................................................................................................. iii
ABSTRACT ........................................................................................................... iv
DANH SÁCH CÁC BẢNG ...................................................................................... ĩ
DANH SÁCH CÁC HÌNH ..................................................................................... xi
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU ........................................................................................... 1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài ..................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 3
1.2.1 Mục tiêu chung .......................................................................................... 3
1.2.2 Mục tiêu cụ thể .......................................................................................... 3
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 3
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 3
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu ................................................................................ 3
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu ................................................................................... 4
1.4.2.1 Về không gian ................................................................................... 4
1.4.2.2 Về thời gian ..................................................................................... 4
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ............................................................................... 4
1.6 Kết cấu của đề tài .............................................................................................. 5
1.7 Lược khảo tài liệu .............................................................................................. 6
1.7.1 Tài liệu về sự hài lòng trong công việc ...................................................... 6

1.7.2 Tài liệu về sự thỏa mãn trong công việc .................................................... 7
1.7.3 Tóm tắt lược khảo tài liệu và sự kế thừa của nghiên cứu .......................... 10
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP GHIÊN CỨU .................. 11
2.1 Cơ sở lý luận ................................................................................................... 11
-v-


2.1.1 Khái niệm về sự hài lòng công việc ......................................................... 11
2.1.2 Các lý thuyết về hài lòng công việc ......................................................... 13
2.1.2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow ............................ 13
2.1.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg ................................................. 14
2.1.2.3 Lý thuyết về nhu cầu của David I. McClelland ................................ 15
2.1.2.4 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom .............................................. 15
2.1.2.5 Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam ................................... 16
2.1.2.6 Lý thuyết ERG (Existence, Relatedness and Growth) của Clayton P.
Alderfer ................................................................................................................. 17
2.1.2.7 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham ................... 18
2.1.2.8 Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki...................... 19
2.1.2.9 So sánh đặc điểm của một số lý thuyết ............................................ 19
2.1.3 Các thang đo hài lòng công việc .............................................................. 20
2.1.3.1 Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969)... 20
2.1.3.2 Tiêu chí đo lường hài lòng MSQ của Weiss và cộng sự (1967) ....... 21
2.1.3.3 Đo lường về sự hài lòng tổng thể (JIG - Job in General) .................. 22
2.1.3.4 Báo cáo khảo sát của SHRM (Society for Human Resource23
Management) ........................................................................................................ 24
2.1.3.5 So sánh đặc điểm của các thang đo.................................................. 24
2.2 Mô hình nghiên cứu ......................................................................................... 24
2.2.1 Cơ sở lý thuyết xây dựng mô hình nghiên cứu ......................................... 25
2.2.2 Mô hình nghiên cứu ................................................................................ 28
2.3 Phương pháp thu thập số liệu ........................................................................... 28

2.4 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 29
2.4.1 Phương pháp so sánh ............................................................................... 30
2.4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo (Conbach’s Alpha) .................................. 30
2.4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .......................................................... 32
2.4.4 Phân tích tương quan ............................................................................... 32
2.4.5 Phân tích hồi quy tuyến tính bội .............................................................. 33
-vi-


2.4.6 Thống kê mô tả........................................................................................ 33
2.5 Thiết kế nghiên cứu ......................................................................................... 33
2.5.1 Thang đo ................................................................................................. 33
2.5.1.1 Quá trình hình thành thang đo ......................................................... 33
2.5.1.2 Thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi khảo sát ....................... 36
2.5.2 Mẫu nghiên cứu ...................................................................................... 38
2.5.2.1 Phương pháp chọn mẫu ................................................................... 38
2.5.2.2 Cỡ mẫu ........................................................................................... 38
2.6 Khung nghiên cứu ........................................................................................... 39
2.7 Tóm tắt ............................................................................................................ 41
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG DOANH NGHIỆP TẠI TỈNH TRÀ VINH ............ 42
3.1 Hệ thống doanh nghiệp tại tỉnh Trà Vinh ......................................................... 42
3.2 Tình hình nhân lực nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà Vinh ............ 45
3.3 Tóm tắt ............................................................................................................ 48
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................. 49
4.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo ......................................................................... 49
4.1.1 Kiểm định thang đo của biến độc lập ....................................................... 49
4.1.2 Kiểm định thang đo của biến phụ thuộc ................................................... 51
4.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................................. 52
4.3 Phân tích tương quan ....................................................................................... 56
4.4 Phân tích hồi quy tuyến tính bội....................................................................... 57

4.5 Đo lường đánh giá về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong việc của nhân
viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà Vinh......................................................... 61
4.5.1 Đo lường đánh giá về bản chất và tính ổn định của công việc .................. 61
4.5.2 Đo lường đánh giá về thu nhập, phúc lợi và cơ hội thăng tiến .................. 62
4.5.3 Đo lường đánh giá về mối quan hệ nơi làm việc ...................................... 63
4.5.4 Đo lường đánh giá về điều kiện làm việc ................................................. 64
4.5.5 Đo lường đánh giá về sự hài lòng trong công việc hiện tại ....................... 65

-vii-


4.6 Kiểm định sự hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng theo các
đặc điểm cá nhân ................................................................................................... 66
4.7 Tóm tắt ............................................................................................................ 73
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.......................................................... 74
5.1 Kết luận ........................................................................................................... 74
5.2 Hàm ý quản trị ................................................................................................. 76
5.2.1 Hàm ý quản trị về bản chất và tính ổn định của công việc ....................... 76
5.2.2 Hàm ý chính sách về thu nhập, phúc lợi và cơ hội thăng tiến ................... 77
5.2.3 Hàm ý chính sách về mối quan hệ nơi làm việc ....................................... 78
5.2.4 Hàm ý chính sách về điều kiện làm việc .................................................. 79
5.3 Kiến nghị ......................................................................................................... 80
5.4 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ................................... 80
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 82
PHỤ LỤC.............................................................................................................. 84
PHỤ LỤC 1: HỆ THỐNG DOANH NGHIỆP TẠI TỈNH TRÀ VINH PHÂN
THEO NGÀNH KINH TẾ GIAI ĐOẠN 2012 – 2014 ........................................... 84
PHỤ LỤC 2: VỐN HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA DOANH
NGHIỆP TẠI TỈNH TRÀ VINH GIAI ĐOẠN 2012 – 2014 ................................. 86
PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) VỚI CÁC

BIẾN ĐỘC LẬP LẦN 1 ........................................................................................ 88
PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) VỚI CÁC
BIẾN ĐỘC LẬP LẦN 2 ........................................................................................ 91
PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN ....................................... 96
PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH T-TEST, ANOVA .................................... 97
PHỤ LỤC 7: DANH SÁCH CÁC DOANH NGHIỆP ĐIỀU TRA ...................... 106
PHỤ LỤC 8: BẢNG CÂU HỎI ........................................................................... 108

-viii-


DANH SÁCH CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên Bảng

Trang

Bảng 2.1

Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi khảo sát

37

Bảng 3.1

Giới tính của đối tượng khảo sát

45

Bảng 3.2

Độ tuổi của đối tượng khảo sát

46

Bảng 3.3

Tình trạng hôn nhân của đối tượng khảo sát

46

Bảng 3.4

Trình độ chuyên môn của đối tượng khảo sát

47

Bảng 3.5

Loại hình doanh nghiệp của đối tượng khảo sát

47

Bảng 3.6

Thời gian làm việc của đối tượng khảo sát

48

Bảng 3.7

Thu nhập của đối tượng khảo sát

48

Bảng 4.1

Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo các biến độc lập

49

Bảng 4.2

Kết quả kiểm định thang đo biến phụ thuộc

52

Bảng 4.3

Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA)

53

Bảng 4.4

Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội

58

Bảng 4.5

Đo lường các yếu tố về bản chất và tính ổn định của công việc

62

Bảng 4.6

Đo lường các yếu tố về thu nhập, phúc lợi và cơ hội thăng tiến

63

Bảng 4.7

Đo lường các yếu tố về mối quan hệ nơi làm việc

64

Bảng 4.8

Đo lường các yếu tố về điều kiện làm việc

65

Bảng 4.9

Đo lường sự hài lòng với công việc hiện tại

65

Bảng 4.10
Bảng 4.11
Bảng 4.12
Bảng 4.13

Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc theo
giới tính
Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc theo độ
tuổi
Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc theo
tình trạng hôn nhân
Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc theo
trình độ chuyên môn

-ix-

66
67
68
69


Bảng 4.14
Bảng 4.15
Bảng 4.16

Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc theo
loại hình doanh nghiệp
Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc theo
thời gian làm việc

Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc theo thu
nhập

-x-

70
71
72


DANH SÁCH CÁC HÌNH
Số hiệu

Tên Hình

Trang

Hình 2.1

Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow

13

Hình 2.2

Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

14

Hình 2.3

Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

16

Hình 2.4

Lý thuyết ERG của Clayton P. Alderfer

18

Hình 2.5

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham

19

Hình 2.6

Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin

21

Hình 2.7

Tiêu chí đo lường hài lòng MSQ của Weiss và cộng sự

22

Hình 2.8

Mô hình nghiên cứu đề xuất

28

Hình 2.9

Khung nghiên cứu của đề tài

40

Hình 3.1

Tình hình doanh nghiệp trong giai đoạn 2012 – 2014

43

Hình 4.1

Mô hình nghiên cứu điều chỉnh

61

-xi-


CHƯƠNG 1

MỞ ĐẦU
1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, sự thay đổi nhận thức của người quản lý doanh nghiệp đối với
người lao động biến động theo hướng tích cực hơn. Người lao động được xem là tài
sản, nguồn lực vô cùng quý giá, một trong những nhân tố quyết định đến sự thành
công hay thất bại của doanh nghiệp. Trong bối cảnh nền kinh tế diễn biến phức tạp,
môi trường kinh doanh ngày càng khó khăn, các doanh nghiệp ngày càng chú trọng
hơn về vấn đề xây dựng nguồn nhân lực cho mình.
Nền kinh tế Việt Nam năm 2014 tuy còn gặp nhiều khó khăn nhưng đang
dần đi vào ổn định. Xu hướng thanh lọc diễn ra mạnh mẽ từ năm 2013 đến nay đã
sàng lọc lại những doanh nghiệp thực sự có chất lượng, không chỉ linh hoạt để tồn
tại qua giai đoạn khó khăn nhất mà còn tìm kiếm thêm cơ hội kinh doanh mới để
mở rộng quy mô hoạt động. Số lượng doanh nghiệp gặp khó khăn, ngưng hoạt động
hiện đã đi vào hoạt động trở lại trong năm 2014 là 15.419 doanh nghiệp, tăng 7,1%
so với năm 2013. Đây là con số đáng khích lệ cho thấy tín hiệu tốt của nền kinh tế
đã tạo thêm cơ hội đầu tư, kinh doanh cho những doanh nghiệp đang gặp khó khăn.
Như vậy nhu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp tăng mạnh, nhưng do nguồn
cung lao động có sự chênh lệch về trình độ chuyên môn, điều này đã khiến cho
doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc tuyển dụng được lao động phù hợp. Do đó,
việc giữ chân nhân viên giỏi trở thành vấn đề được các chủ doanh nghiệp hết sức
quan tâm. Theo khảo sát của Mercer và Talentnet về mức lương của người Việt
Nam năm 2013, tuy các doanh nghiệp đang gặp nhiều khó khăn trong hoạt động sản
xuất kinh doanh, nhưng vẫn cố gắng tăng lương để giữ chân người lao động và ổn
định nhân sự. Điều này cho thấy các doanh nghiệp ngày càng quan tâm đến lợi ích
của người lao động.

-1-


Nguồn nhân lực là tài sản vô cùng quý giá của doanh nghiệp, nó đóng vai trò
như một thước đo hiệu quả kinh doanh, sức cạnh tranh và khả năng phát triển của
doanh nghiệp trong tương lai. Chính vì thế, sự ổn định của đội ngũ nhân viên sẽ

giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo…), giảm
được các sai sót (do nhân viên mới gây ra do chưa quen với công việc mới), tạo
niềm tin và tin thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp làm
được điều đó, nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng
lực của mình cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Từ đó, doanh nghiệp có thể
hoạt động có hiệu quả hơn trong nền kinh tế hiện nay và góp phần phát triển nền
kinh tế.
Tuy nhiên, không phải người quản lý nào cũng có quan điểm đúng đắn về
tầm quan trọng của của người lao động. Do đó, họ chỉ đơn thuần đánh giá cao
chất lượng công việc mà không quan tâm đến mối quan hệ giữa sự hài lòng trong
công việc đến chất lượng công việc. Sự hài lòng trong công việc sẽ giúp nhân
viên làm việc tích cực và mang lại hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn.
Nhân viên không hài lòng dẫn đến năng suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng
đến cả thể chất lẫn tinh thần, nhân viên có sự hài lòng trong công việc sẽ ít đổi
chỗ làm và ít nghĩ việc hơn.
Những vấn đề đặt ra đều xoay quanh nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Vì
vậy đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công
việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà Vinh” được thực hiện
nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện trạng mức độ hài lòng trong công việc của
nhân viên văn phòng đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Trà Vinh. Đồng thời
tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng này, giúp doanh nghiệp và cơ quan
quản lý hiểu rõ người lao động đang cần quan tâm vấn đề gì? Hỗ trợ cơ quan quản
lý trong việc lựa chọn giải pháp lao động. Đồng thời giúp doanh nghiệp đề xuất
những hàm ý quản trị hợp lý để người lao động quan tâm hơn tới công việc, gắn bó
lâu dài với doanh nghiệp.

-2-


1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung
Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của
nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà Vinh. Từ đó đề xuất hàm ý quản trị
nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Nghiên cứu cần giải quyết các mục tiêu cụ thể như sau:
(1) Phân tích thực trạng công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành
Phố Trà Vinh.
(2) Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc
của nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà Vinh.
(3) Đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc
của nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà Vinh.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
(1) Thực trạng công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà
Vinh hiện nay như thế nào?
(2) Các nhân tố nào tác động đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân
viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà Vinh?
(3) Các hàm ý quản trị nào để nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của
nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà Vinh?
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự hài lòng trong công việc và các nhân tố
ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành
phố Trà Vinh.

-3-


Văn phòng là bộ máy làm việc tổng hợp và trực tiếp của một đơn vị, phục vụ
việc điều hành của lãnh đạo, là nơi thu nhận, xử lý thông tin hỗ trợ cho hoạt động

quản lý, đảm bảo các điều kiện về vật chất kỹ thuật cho hoạt động chung của toàn
đơn vị. Nhân viên khối văn phòng là những nhân viên làm việc trong văn phòng của
một doanh nghiệp hoặc tổ chức nào đó. Vì vậy đối tượng khảo sát của đề tài là nhân
viên khối văn phòng đang làm việc tại các doanh nghiệp có đăng ký kinh doanh trên
địa bàn Thành Phố Trà Vinh, loại trừ những người là thành viên trong ban quản lý
của doanh nghiệp.
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu
1.4.2.1 Về không gian
Đề tài được nghiên cứu tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Trà
Vinh, không bao gồm các doanh nghiệp ở các huyện của tỉnh Trà Vinh.
1.4.2.2 Về thời gian
Đề tài được nghiên cứu sử dụng số liệu thứ cấp từ năm 2012 đến năm 2014
và số liệu sơ cấp thu thập được trong năm 2015.
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Sau khi đề tài được thực hiện thành công sẽ mang lại những đóng góp như sau:
(1) Giúp cho các nhà quản lý doanh nghiệp biết được các nhân tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng, đồng thời đánh giá
được mức độ hài lòng của họ ở đơn vị mình, từ đó có những chính sách phù hợp để
nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên, nhằm nâng cao năng suất làm việc.
(2) Giúp cho người đọc có cái nhìn tổng quát về sự hài lòng trong công việc
của nhân viên, đặc biệt là nhân viên khối văn phòng ở Thành Phố Trà Vinh.
(3) Đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong một tổ chức
không phải là nghiên cứu mới. Tuy nhiên, việc nghiên cứu về mức độ hài lòng trong
công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà Vinh là một vấn đề đang

-4-


được nhà quản lý các doanh nghiệp trên địa bàn quan tâm vì nó là thước đo hiệu quả
kinh doanh, sức cạnh tranh và khả năng phát triển của doanh nghiệp.

1.6 Kết cấu của đề tài
Đề tài nghiên cứu gồm có các phần như sau:
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU
Chương 1 giới thiệu tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên
cứu, câu hỏi nghiên cứu, xác định đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa thực
tiễn của đề tài nghiên cứu và lược khảo những nghiên cứu trước có liên quan đến đề
tài.
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết của nghiên cứu như các khái niệm thuộc
phạm vi nghiên cứu của đề tài, các lý thuyết về hài lòng công việc, các thang đo hài
lòng công việc. Trên cơ sở lý đó xây dựng mô hình nghiên cứu của đề tài. Bên cạnh
đó còn giới thiệu về mẫu nghiên cứu, công cụ thu thập thông tin và quá trình thu
thập thông tin, thang đo về hài lòng công việc cũng như quá trình hình thành thang
đo. Trong nội dung chương này còn thể hiện phương pháp phân tích bao gồm:
Phương pháp so sánh, phương pháp thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của thang
đo bằng hệ số Conbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và ước lượng
mô hình bằng phân tích hồi qui tuyến tính bội.
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG DOANH NGHIỆP TẠI TỈNH TRÀ VINH
Chương 3 trình bày một cách tổng quan về hệ thống doanh nghiệp tại địa bàn
nghiên cứu từ năm 2012 đến năm 2014 và tình hình nhân lực nhân viên khối văn
phòng tại nơi đây. Từ đó có thể hiểu rõ hơn những hiện trạng để tiến hành phân tích.
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 4 trình bày phân tích dữ liệu gồm có kiểm định độ tin cậy của các
thang đo hài lòng công việc (Conbach’s Alpha), sau đó đưa ra các kết quả nghiên

-5-


cứu về phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi qui tuyến tính bội. Cuối
cùng là kiểm định sự hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng theo

các đặc điểm cá nhân xem có sự khác biệt không.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Thông qua kết quả nghiên cứu, kết luận để thực hiện đề xuất những hàm ý
quản trị và kiến nghị, đồng thời cũng nêu lên những hạn chế của nghiên cứu nhằm
có hướng tốt hơn cho những nghiên cứu tiếp theo.
1.7 Lược khảo tài liệu
1.7.1 Tài liệu về sự hài lòng trong công việc
Đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công
việc của nhân viên y tế tại Thành Phố Cần Thơ” của Đỗ Hữu Nghị. Nghiên cứu
được tiến hành với 330 đối tượng khảo sát là bác sỹ và điều dưỡng tại các Bệnh
viên Đa khoa, Chuyên khoa Quận, Huyện, Trung ương của các bệnh viện công và
bệnh viện tư nhân trên địa bàn Thành Phố Cần Thơ nhằm đánh giá mức độ hài lòng
trong công việc của nhóm đối tượng này. Thang đo xây dựng để đo lường mức độ
hài lòng cho các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y
tế Thành Phố Cần Thơ với 66 biến quan sát. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nhân
tố không ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên y tế tại Thành Phố Cần Thơ
(có sig. lớn hơn mức ý nghĩa 5%) là: Tính chất công việc; Đánh giá hiệu quả công
việc; Tính ổn định; Phúc lợi và Tự chủ công việc. Có 5 nhân tố có ảnh hưởng tới
mức độ hài lòng của nhân viên y tế (có sig. nhỏ hơn mức ý nghĩa 5%), đó là: Môi
trường quản lý; Phương tiện làm việc; Tiền lương; Đồng nghiệp và Đào tạo phát
triển. Trong đó, các nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ hài lòng công việc
của nhân viên y tế tại Thành Phố Cần Thơ lần lượt là Tiền lương, Đồng nghiệp,
Phương tiện làm việc. Những nhân tố này lần lượt có các hệ số hồi qui chưa được
chuẩn hoá là 0,280; 0,280 và 0,256.
Đề tài “Phát triển bộ công cụ đo lường sự hài lòng đối với công việc của
nhân y tế tuyến cơ sở” của Lê Thanh Nhuận và Lê Cự Linh. Mục tiêu nghiên cứu
-6-


của đề tài là đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tuyến cơ sở

và tìm hiểu các yếu tố liên quan. Đề tài đã phỏng vấn 142 nhân viên y tế tuyến cơ sở
đang làm việc ở Bệnh viên Đa khoa, Trung tâm Khối văn phòng Dự phòng huyện
và các Trạm Y tế ở các xã tại một huyện ở tỉnh Vĩnh Phúc. Kết quả nghiên cứu cho
thấy nhân viên y tế chưa thực sự hài lòng đối với công việc, tỷ lệ hài lòng từng yếu
tố đạt thấp. Có 7 yếu tố chính có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên y tế
tuyến cơ sở, đó là: Mối quan hệ với lãnh đạo (52,1%); Mối quan hệ với đồng nghiệp
(67,6%); Lương và phúc lợi (32,4%); Học tập, phát triển và khẳng định (52,5%);
Môi trường tương tác của cơ quan (53,5%); Kiến thức, kỹ năng và kết quả công
việc (50,0%); Cơ sở vật chất (39,4%). Và kết quả nghiên cứu cũng cho thấy, 7 yếu
này giúp giải thích được 70,87% của mô hình nghiên cứu.
Đề tài “Các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
tại Trường Đại Học Tiền Giang” của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc
Phương. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định các nhân tố tác động đến sự
thỏa mãn của nhân viên công tác tại Trường Đại Học Tiền Giang. Kết quả nghiên
cứu cho thấy có 5 nhóm nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm:
Bản chất công việc; Tiền lương thưởng và phụ cấp; Quan hệ làm việc; Cơ hội đào
tạo và thăng tiến; Điều kiện vật chất. Nghiên cứu được thực hiện thông qua việc
phòng vấn trực tiếp 131 cán bộ viên chức Trường Đại Học Tiền Giang. Kết quả
nghiên cứu làm cơ sở để các nhà quản lý của Trường có biện pháp quản trị nguồn
nhân lực đạt hiệu quả hơn nữa.
1.7.2 Tài liệu về sự thỏa mãn trong công việc
Đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên
khối văn phòng ở Thành Phố Hồ Chí Minh” của Châu Văn Toàn. Mục tiêu của đề
tài là tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại Thành Phố Hồ
Chí Minh; So sánh sự thỏa mãn công việc giữa nhân viên văn phòng có sự khác
nhau về giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn, vị trí công việc và
loại hình doanh nghiệp họ đang công tác; Xác định độ mạnh của các nhân tố ảnh

-7-

hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại Thành Phố Hồ Chí
Minh. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để xác định sự thỏa
mãn công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Hồ Chí Minh và các
nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này. Dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu này
được thu thập từ bảng câu hỏi gửi cho các nhân viên khối văn phòng ở Thành Phố
Hồ Chí Minh. Từ các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và các nghiên cứu thực
tiễn của các nhà nghiên cứu trong vấn đề này, thang đo các nhân tố của sự thỏa mãn
công việc đã được xây dựng với thang đo likert năm mức độ. Độ tin cậy của thang
đo đã được kiểm định bởi hệ số Conbach’s Alpha và phân tích nhân tố. Mô hình hồi
quy tuyến tính cũng được xây dựng ban đầu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công
việc của nhân viên và bảy biến độc lập gồm sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo
thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc
lợi công ty. Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, mô hình được điều chỉnh lại
với sáu biến độc lập gồm sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên,
đặc điểm công việc, phúc lợi cơ bản và phúc lơi tăng thêm. Kết quả phân tích hồi
quy cho thấy sáu nhân tố này có ý nghĩa thống kê đến sự thỏa mãn công việc của
nhân viên văn phòng ở Thành Phố Hồ Chí Minh. Trong đó ba nhân tố ảnh hưởng
mạnh là sự thỏa mãn đối với thu nhập, đặc điểm công việc và cấp trên; ba nhân tố
có ảnh hưởng yếu là sự thỏa mãn đối với đào tạo thăng tiến, phúc lợi cơ bản và phúc
lợi cộng thêm.
Đề tài “Ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn với công
việc và lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên” của Trần Thị Cẩm Thúy.
Đề tài có 5 mục tiêu cụ thể là: Thứ nhất, đo lường mức độ ảnh hưởng của “lãnh đạo
tạo sự thay đổi” (trong mô hình lãnh đạo toàn diện của Bass) đến sự thỏa mãn với
công việc của nhân viên. Thứ hai, đo lường mức độ ảnh hưởng của “lãnh đạo tạo sự
thay đổi” đến lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên. Thứ ba, đo lường ảnh
hưởng của sự thỏa mãn đến lòng trung thành. Thứ tư, đo lường ảnh hưởng giới tính
lãnh đạo đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên. Thứ năm, so sánh
khác biệt về sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên giữa hình thức sở hữu

-8-


quốc doanh và ngoài quốc doanh. Trên cơ sở lý thuyết liên quan tới lãnh đạo tạo sự
thay đổi, sự thỏa mãn, lòng trung thành và mối quan hệ giữa chúng, nghiên cứu đưa
ra mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Nghiên cứu được tiến hành qua hai giai
đoạn. Giai đoạn 1, thực hiện nghiên cứu khám phá bằng phương pháp định tính để
xác định lại thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn và lòng trung thành.
Giai đoạn 2, thực hiện nghiên cứu mô tả bằng phương pháp định lượng với mẫu
gồm 338 bản. Đề tài sử dụng phần mềm SPSS 17 để đánh giá, kiểm định thang đo
và kiểm định các giả thuyết. Kết quả, thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi với 20 biến
đầu vào, loại 4 biến và 16 biến còn lại trích thành 3 nhân tố. Luận văn có mô hình
nghiên cứu mới với 5 khái niệm và 15 giả thuyết. Kiểm định mô hình và các giả
thuyết cho kết quả: yếu tố lãnh đạo hấp dẫn bằng phẩm chất (IA), kích thích sự
thông minh - quan tâm cá nhân (IS - IC) ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn (JS) và
lòng trung thành (EL) của nhân viên; ảnh hưởng của yếu tố truyền cảm hứng (IM)
đến sự thỏa mãn (JS) không có ý nghĩa thống kê, và ảnh hưởng đến lòng trung
thành (EL) là 0.106 với sig bằng 0.057; lãnh đạo nam với các yếu tố IA, IS-IC ảnh
hưởng mạnh hơn đến JS và EL so với lãnh đạo nữ, còn yếu tố IM cho kết quả không
có ý nghĩa thống kê; JS có liên hệ chặt chẽ đến EL (0.723) và JS có thể được xem là
biến trung gian toàn phần giữa lãnh đạo và lòng trung thành; Khác biệt về sự thỏa
mãn giữa khu vực quốc doanh và ngoài quốc doanh chưa phân biệt rõ nhưng nhân
viên trong khu vực quốc doanh trung thành nhiều hơn so với nhân viên trong khu
vực ngoài quốc doanh. Về thực tiễn, nghiên cứu đã chỉ ra ảnh hưởng của các yếu tố
lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên; Những
nhận định, đánh giá của nhân viên về cách tiếp cận lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa
mãn đối với công việc, và lòng trung thành của họ đối với tổ chức. Trên cơ sở đó,
đề tài trình bày một số kiến nghị nâng cao phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi để
làm tăng sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên.
Đề tài “Đo lường sự thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam” của

Trần Kim Dung. Nghiên cứu được thực hiện dựa trên 448 nhân viên đang làm việc
toàn thời gian trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh nhằm đo lường sự thỏa mãn
-9-


công việc trong điều kiện của Việt Nam. Kết quả nghiên cứu cho thấy chỉ số mô tả
công việc được điều chỉnh trong điều kiện của Việt Nam gồm 6 thành phần: Thỏa
mãn với bản chất công việc; Mối quan hệ với lãnh đạo; Cơ hội đào tạo - thăng tiến;
Mối quan hệ với đồng nghiệp; Tiền lương và phúc lợi. Trong đó, chỉ có hai yếu tố
có ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung là thỏa
mãn với bản chất công việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến.
1.7.3 Tóm tắt lược khảo tài liệu và sự kế thừa của nghiên cứu
Thông qua các nghiên cứu được lược khảo cho thấy có nhiều nghiên cứu về
sự hài lòng trong công việc và cao hơn nữa là sự thỏa mãn trong công việc của nhân
viên. Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu cho thấy có một số nhân tố chung ảnh hưởng
đến sự hài lòng và thỏa mãn công việc của nhân viên là: Tiền lương, phúc lợi, mối
quan hệ nơi làm việc, bản chất công việc, đào tạo và phát triển… Mặt khác, hầu hết
các tác giả đều tập trung vào một trong những mô hình phân tích định lượng kết hợp
với phân tích định tính, chủ yếu sử dụng các lý thuyết của các tác giả nghiên cứu
trước đó, sử dụng phương pháp phân tích nhân tố để xác định các nhân tố có ảnh
hưởng đến vấn đề nghiên cứu. Trên cơ sở đó, trong đề tài nghiên cứu “Phân tích các
nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn
phòng tại Thành Phố Trà Vinh”, tác giả sẽ kế thừa các phương pháp của các nghiên
cứu trước đó, đồng thời điều chỉnh về thang đo để phù hợp với nghiên cứu trong
tình hình thực tế đang diễn ra tại địa bàn nghiên cứu.

-10-


CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP GHIÊN CỨU
2.1 Cơ sở lý luận
2.1.1 Khái niệm về sự hài lòng công việc
Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng công việc và được trích dẫn
nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935). Hoppock định
nghĩa sự hài lòng của công việc là sự kết hợp của tâm lý, hoàn cảnh sinh lý và môi
trường làm việc tác động đến nhân viên [15]. Theo phương pháp này mặc dù sự hài
lòng công việc chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bên ngoài, nó vẫn còn các yếu tố
bên trong có thể làm cho các nhân viên cảm thấy hài lòng. Sự hài lòng công việc là
một tập hợp các yếu tố gây ra một cảm giác hài lòng. Tác giả cho rằng, việc đo
lường sự hài lòng công việc bằng hai cách: (a) đo lường sự hài lòng công việc nói
chung và (b) đo lường sự hài lòng công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan
đến công việc. Ông cũng cho rằng sự hài lòng công việc nói chung không phải chỉ
đơn thuần là tổng cộng sự hài lòng của các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lòng
công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng [21].
Theo Vroom (1964) [15], trong định nghĩa về sự hài lòng công việc là tập
trung vào vai trò của các nhân viên tại nơi làm việc. Vì vậy, sự hài lòng của công
việc như là định hướng tình cảm của cá nhân đối với công việc.
Theo Spector (1997) [15], cho rằng hài lòng công việc là cách mà nhân
viên cảm giác về công việc và khía cạnh khác của công việc. Nó là mức độ mà
mọi người thích hoặc không thích công việc của họ. Đó là lý do tại sao sự hài
lòng và không hài lòng công việc có thể xuất hiện trong bất kỳ tình huống công
việc nào.
Theo Ellickson và Logsdon (2001) [16] thì cho rằng sự hài lòng công việc
được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là
-11-


thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công

việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng
đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lòng
công việc càng cao.
Schemerhon (1993) [19] định nghĩa sự hài lòng công việc như là sự phản
ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của
nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm
vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung
công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của
môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.
Theo Kreitner và Kinicki (2007) [18] sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh
mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm
xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình.
Theo Mullins (2005) [20] cho rằng sự hài lòng công việc là một khái niệm
phức tạp và nhiều nghĩa mà có thể có nghĩa khác nhau đối với những người khác
nhau. Hài lòng công việc thường được liên kết với động lực, nhưng bản chất của
mối quan hệ này là không rõ ràng. Sự hài lòng là không giống như động lực. Sự hài
lòng công việc là một thái độ, một trạng thái nội bộ.
Còn theo Aziri (2008) [15] phát biểu rằng sự hài lòng công việc đại diện cho
một cảm giác xuất hiện như là kết quả của nhận thức rằng công việc cho phép đạt
được các nhu cầu vật chất và tinh thần.
Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc.
Nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự hài lòng
công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của
mình. Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự hài lòng công việc thì mỗi
nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu
của họ.

-12-