Phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở hà nội luận văn ths kinh doanh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (668.46 KB, 84 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
LÊ DUY HƯNG
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA Ở HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
LÊ DUY HƯNG
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA Ở HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ THU HƯƠNG
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội – 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân tôi, các kết quả
nghiên cứu trong luận văn là xác thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công
trình nào khác trước đó.
Tác giả
Lê Duy Hưng
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian nghiên cứu và học tập tại Trường đại học kinh tế Đại
học Quốc Gia Hà Nội, dưới sự hướng dẫn tận tình của các thầy cô, em đã nghiên
cứu và tiếp thu được nhiều kiến thức bổ ích để vận dụng vào công việc hiện tại
nhằm nâng cao trình độ năng lực năng lực của bản thân.
Luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và
vừa ở Hà Nội ” là kết quả của quá trình nghiên cứu trong những năm học vừa qua.
Em xin gửi lời cảm ơn trân trọng nhất tới TS. Nguyễn Thị Thu Hương người đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em về mọi mặt trong quá trình thực hiện
luận văn.
Em cũng xin cảm ơn các thầy cô đã tham gia giảng dạy, giúp đỡ em trong
suốt quá trình học tập.
Xin cảm ơn các đồng nghiệp, bạn bè và gia đình đã giúp đỡ, động viên, tạo
điều kiện cho em trong quá trình học tập và hoàn thành bản luận văn này.
Dù đã có nhiều cố gắng nhưng do giới hạn về trình độ nghiên cứu, giới hạn
về tài liệu nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong nhận được sự
góp ý, chỉ bảo của các thầy cô giáo, bạn bè đồng nghiệp và những người quan tâm.
Hà Nội, ngày 31 tháng 5 năm 2015
Tác giả
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................... i
DANH MỤC BẢNG BIỂU ..................................................................................... ii
DANH MỤC HÌNH ....................................................................................................... iii
Mở đầu .................................................................................................................... 1
GIỚI THIỆU VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU............................................................. 1
Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA...... 4
1.1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA ................................................. 4
1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH
NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA .......................................................................................... 6
1.2.1. Nguồn nhân lực của DN .................................................................. 6
1.2.2. Doanh nghiệp nhỏ và vừa.................................................................... 9
1.2.3. Phát triển nguồn nhân lực của DNNVV ......................................... 14
1.2.4Bài học kinh nghiệm cho việc phát triển DNNVV Hà Nội như sau ...... 26
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................... 29
2.1. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................................. 29
2.2. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU, XỬ LÝ, PHÂN TÍCH SỔ LIỆU............... 29
2.2.1 Quy trình nghiên cứu.......................................................................... 29
2.2.2 Quy trình thu thập số liệu ................................................................... 31
2.2.3 Cách xử lý số liệu ............................................................................... 31
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC
DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA Ở HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2010-2014 ........... 32
3.1. KHÁI QUÁT VỀ CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA Ở HÀ NỘI 32
3.1.1. Đặc điểm của DNNVV tại Hà Nội ................................................... 32
3.1.2. Về số lượng DNNVV ....................................................................... 35
3.1.3. Về quy mô vốn của DNNVV............................................................. 37
3.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
DNNVV TẠI HÀ NỘI .......................................................................................... 38
3.2.1. Tình hình phát triển nguồn nhân lực của các DNNVV tại Hà Nội ...... 38
3.2.2. Tác động từ phía Chính phủ và chính quyền thành phố Hà Nội tới phát
triển nguồn nhân lực của các DNNVV tại Hà Nội ....................................... 40
3.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC DNNVV TẠI HÀ
NỘI ............................................................................................................ 44
3.3.1. Ưu điểm ............................................................................................ 44
3.3.2. Hạn chế ............................................................................................. 44
3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế ....................................................... 47
CHƯƠNG 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA
BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI ĐẾN NĂM 2020..................................................... 50
4.1. DỰ BÁO NHỮNG NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DNNVV TẠI HÀ NỘI GIAI ĐOẠN TỚI.50
4.1.1. Tác động của hội nhập kinh tế quốc tế .............................................. 50
4.1.2. Tác động của môi trường quốc tế ...................................................... 51
4.1.3. Các yếu tố về môi trường kinh doanh trong nước .............................. 52
4.1.4. Các yếu tố về DNNVV của Hà Nội .................................................... 52
4.2. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DNNVV Ở HÀ NỘI
ĐẾN NĂM 2020 .......................................................................................... 53
4.2.1. Định hướng phát triển DNNVV ......................................................... 53
4.2.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực DNNVV ................................ 56
4.3. GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DNNVV
TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI ............................................................................ 57
4.3.1.Nhóm giải pháp liên quan đến Nhà nước, thành phố Hà Nội .............. 57
4.3.2. Nhóm giải pháp cho các DNNVV ...................................................... 63
4.3.3. Nhóm giải pháp cho các đơn vị hỗ trợ DNNVV trên địa bàn. ............ 67
KẾT LUẬN ........................................................................................................... 73
1
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DNNVV
: Doanh nghiệp nhỏ và vừa
UBND
: Ủy ban nhân dân
DN
: Doanh nghiệp
i
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Tiêu chí xác định DNNVV tại Việt Nam ............................................... 12
Bảng 3.1. So sánh sự hợp tác, liên kết của DNNVV Hà Nội với các địa phương ... 35
Bảng 3.2: Số lượng DNNVV đăng ký thành lập mới của Hà Nội .......................... 36
Bảng 3.3: Một số chỉ tiêu về tài chính của DNNVV Hà Nội .................................. 37
Bảng 3.4: Lao động trong khu vực DNNVV Hà Nội ............................................. 38
ii
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................. 30
Hình 2.2: Quy trình thu thập số liệu ...................................................................... 31
Hình 2.3: Quy trình xử lý số liệu ........................................................................... 31
iii
Mở đầu
GIỚI THIỆU VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) có vai trò quan trọng trong việc phát
triển kinh tế xã hội của đất nước. Việc phát triển DNNVV cho phép khai thác và sử
dụng có hiệu quả các nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, công nghệ và thị
trường; tạo công ăn việc làm cho người lao động; góp phần chuyển dịch cơ cấu kinh
tế; giảm bớt chênh lệch giàu nghèo; hỗ trợ cho sự phát triển các doanh nghiệp lớn;
duy trì và phát triển các ngành nghề truyền thống,…Phát triển DNNVV được coi là
một trong những nhiệm vụ trọng tâm trong chính sách phát triển kinh tế quốc gia.
Đảng và Nhà nước ta đã coi phát triển các doanh nghiệp nhỏ và vừa là một
nhiệm vụ quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa của Việt Nam. Trong thời gian qua, mặc dù có nhiều chính
sách hỗ trợ phát triển DNNVV đã được triển khai thực hiện, cụ thể như: Nghị định
số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/6/2009 của Chính phủ về trợ giúp phát triển doanh
nghiệp nhỏ và vừa; Nghị quyết số 22/NQ-CP ngày 05/5/2010 của Chính phủ về
triển khai thực hiện Nghị định số 56/2009/NĐ-CP; Quyết định số 131/2011/QĐTTg của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Kế hoạch phát triển doanh nghiệp
nhỏ và vừa 5 năm (2011 - 2015); …Các chính sách này đã có tác động tích cực đến
việc phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam nói chung và Hà Nội nói riêng,
đồng thời tạo môi trường thông thoáng, bình đẳng cho các loại hình doanh nghiệp
trong thời gian qua.
Song, trong quá trình hoạt động, các doanh nghiệp nhỏ và vừa gặp phải không
ít những khó khăn, bất cập, hạn chế.
Chính vì những lý do đó, với mong muốn đóng góp một phần nhỏ bé của mình
vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa, học
viên mạnh dạn chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ
và vừa ở Hà Nội ” làm đối tượng nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình.
1
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu: Tìm những giải pháp phù hợp nhằm phát triển nguồn
nhân lực tại doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Hà Nội.
Để đạt mục tiêu nêu trên, nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra là:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp nhỏ
và vừa
- Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
của DNNVV ở Hà Nội.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm tháo gỡ giải quyết khó khăn trước mắt và
thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực của DNNVV trên địa bàn Thành phố Hà Nội
đến năm 2020.
3. Câu hỏi nghiên cứu
- Phát triền nguồn nhân lực tại các DN nhỏ và vừa bao gồm những nội
dung gì và sử dụng những tiêu chí nào để đánh giá ?
- Thực trạng nguồn nhân lực tại các DN nhỏ và vừa hiện nay đang đặt ra
những vấn đề gì và trong thời gian tới, cần thực hiện những giải pháp nào để có thể
phát triền nguồn nhân lực tại các DN nhỏ và vừa?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:
Phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Hà Nội
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu những nội dung cơ bản của
phát triển nguồn nhân lực, trong đó tập trung nhiều hơn vào các nội dung tác động
từ phía quản lý nhà nước.
+ Về không gian: Các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Hà Nội
+ Về thời gian: Số liệu nghiên cứu được thu thập, xử lý và phân tích trong giai
đoạn từ 2010 đến 31/12/2014; giải pháp được đề xuất cho những năm tiếp theo.
5. Kết cấu của luận văn
2
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung chính của luận văn được trình bày ở
04 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về phát triền
nguồn nhân lực tại các DNNVV.
Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các DNNVV ở Hà Nội.
Chương 4: Phương hướng và giải pháp đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực tại
các DNNVV ở Hà Nội trong giai đoạn tới.
3
Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tạo nên sự thành công
hay thất bại của doanh nghiệp. Để tồn tại và phát triển, doanh nghiệp, đặc biệt là
doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) tất yếu phải quan tâm đến việc phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mình. Vì vậy, trong chương này, Luận văn sau
khi tìm hiểu tổng quan tình hình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực DNNVV,
sẽ trình bày các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại các
doanh nghiệp nhỏ và vừa.
1.1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA
Phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa là nhiệm vụ quan
trọng hàng đầu của của đất nước .
Theo số liệu của Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội, tính đến hết 31/12/2014, Hà
Nội đã có 157.121 doanh nghiệp đăng ký thành lập. Nhìn chung, số lượng doanh
nghiệp đang hoạt động trên địa bàn Hà nội đã và đang tăng lên một cách đáng kể từ
năm 2005 cho đến nay. Trong những năm gần đây theo số liệu thống kê của Cục
Thuế Thành phố Hà Nội tốc độ tăng cơ học về số lượng DNNVV tăng từ 4-6% mỗi
năm. Trên thực tế, rất nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa ra đời chỉ tồn tại trong thời
gian ngắn rồi tự đóng cửa, ngừng hoạt động do nhiều nguyên nhân trong đó quan
trọng nhất là năng lực cạnh tranh thấp và chưa thích nghi được với thị trường, thiếu
các nguồn lực để phát triển. Chính vì vậy, việc nghiên cứu để tìm ra các giải pháp
trợ giúp cho các DNNVV ra đời, tồn tại và phát triển hết sức quan tâm.
Trong bối cảnh kinh doanh theo cơ chế thị trường, quá trình sàng lọc và cạnh
tranh lẫn nhau giữa các doanh nghiệp là tất yếu xảy ra. Để thắng trong cạnh tranh,
nhà nước cần có những chính sách hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa hoạt động sản
4
xuất kinh doanh hiệu quả.
Chính vì thế, ngày nay tất cả các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển ,
ngoài vấn đề tiềm năng nội lực thì doanh nghiệp rất được sự quan tâm của chính
sách nhà nước, đã có nghiên cứu bởi nhiều cấp, nhiều ngành, nhiều tác giả, dưới
nhiều góc độ khác nhau.
Cụ thể một số công trình và tài liệu chủ yếu sau: .
- Lê Thu Hằng (2012), “Giải pháp của chính quyền cấp tỉnh nhằm hỗ trợ
phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa”, Luận văn thạc
sỹ, trường ĐH Kinh tế Quốc dân. Luận văn đã làm rõ được một số cơ sở lý luận về
doanh nghiệp nhỏ và vừa, đã nêu được giải pháp của chính quyền nhằm hỗ trợ
doanh nghiệp nhỏ và vừa.
- Phạm Văn Hồng (2007), “Phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam
trong quá trình hội nhập quốc tế”, Luận án tiến sỹ, Trường ĐH kinh tế Quốc dân
Hà Nội. Luận án đã làm rõ được một số cơ sở lý luận về doanh nghiệp nhỏ và vừa,
đã nêu được giải pháp để doanh nghiệp nhỏ và vừa hội nhập Quốc tế.
- Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ
và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, Luận án tiến sỹ, Trường ĐH
Kinh tế Quốc dân Hà Nội. Luận án đã làm rõ được một số cơ sở lý luận về doanh
nghiệp nhỏ và vừa, các khái niệm nguồn nhân lực và giải pháp phát triển nguồn
nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa hội nhập kinh tế.
- Đỗ Thị Thủy (2008), “Các giải pháp hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa
bàn tỉnh Ninh Bình”, Luận văn thạc sỹ, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh. Luận
văn đã nêu được cơ sở lý luận của doanh nghiệp nhỏ và vừa và một số giải pháp hỗ trợ
doanh nghiệp tại Ninh Bình.
Nhìn chung, các công trình nghiên cứu trên đã làm rõ được một số cơ sở lý
luận chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
nhỏ và vừa như: khái niệm, vai trò và các tiêu chí, một số nội dung về phát triền
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa cũng như một số giải pháp, kiến
nghị. Nhiều công trình nghiên cứu đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn
5
tỉnh lẻ, và trong quá trình hội nhập, rất ít công trình nghiên cứu đối với doanh
nghiệp nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại một thành phố lớn.
Tuy nhiên, chưa có công trình nghiên cứu nào chỉ ra được các giải pháp để phát
triển nguồn nhân lực với các doanh nghiệp với quy mô nhỏ và vừa tại một thành
phố lớn như Hà Nội.
Vậy nên, đề tài này có ý nghĩa thiết thực đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa
tại Hà Nội. Luận văn định hướng nghiên cứu tổng quan đối với vấn đề phát triển
nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Hà Nội, từ đó đề xuất một số giải
pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Hà Nội.
1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH
NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA
Phần này sau khi giới thiệu cơ sở lý luận về doanh nghiệp nhỏ và vừa, sẽ phân
tích các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại các
doanh nghiệp nhỏ và vừa.
1.2.1. Nguồn nhân lực của DN
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, một trong những nguồn lực quan
trọng nhất của sự phát triển của doanh nghiệp. Trong phần này, Luận văn đưa ra
khái niệm cơ bản nhất về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, các tiêu chí đánh giá và
vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp.
1.2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực của doanh nghiệp
- Nguồn nhân lực
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người của một
quốc gia, vùng lãnh thổ có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình
phát triển kinh tế xã hội. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận
cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất (trừ con người),
nguồn lực tài chính, nguồn lực trí tuệ (chất xám)… Những nguồn lực này có thể huy
động một cách tối ưu, tổng hợp để phát triển kinh tế - xã hội.
Theo một hướng tiếp cận khác thì nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của
6
con người . Nguồn nhân lực được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là
nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân
con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn
lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá
nhân. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là
nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã
hội, được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất
định. Với cách biểu hiện như vậy, nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm
những người trong độ tuổi lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng, mà
còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn, gồm toàn bộ trình độ chuyên môn mà con
người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. Do đó, nguồn
nhân lực còn được định nghĩa là “nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của
cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất
định tại một thời điểm nhất định” .
Theo nghĩa hẹp, “nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao
động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao
động cho xã hội. Có thể lượng hóa một bộ phận của dân số bao gồm những người
trong độ tuổi quy định, có khả năng lao động, không kể đến trạng thái có hay không
làm việc. Độ tuổi người lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh lý
xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao động tùy
thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng quốc gia và trong từng thời kỳ nhất
định, chẳng hạn, tại Việt Nam độ tuổi lao động của Nam là 15 – 60 tuổi và của Nữ là
15 – 55 tuổi. Khi đó, khái niệm “Nguồn nhân lực bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi
lao động có khả năng lao động” chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội.
Từ những phân tích trên ta có thể khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như
sau: nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, con
người, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần
cho xã hội trong hiện tại cũng như tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể
hiện và thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất
lượng con người đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
7
- Nguồn nhân lực của DNNVV
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hiểu là sự cấu thành của ba yếu tố cơ
bản sau: số lượng; chất lượng và cơ cấu. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp một
mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp, mặc khác nguồn nhân lực
cũng là mục tiêu chính của sự phát triển doanh nghiệp.
1.2.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực DNNVV
Ở mỗi nền kinh tế, các DNNVV có thể giữ những vai trò với mức độ khác
nhau, nhưng nhìn chung chúng đều có một số vai trò tương đồng như nhau. Chiếm
tỷ trọng lớn trong tổng số doanh nghiệp đang hoạt động, DNNVV là khu vực có vai
trò rất quan trọng, trong quá trình sản xuất, lưu thông hàng hóa, cung ứng dịch vụ,
là các vệ tinh gắn kết, hỗ trợ, thúc đẩy sự phát triển của các doanh nghiệp lớn.
DNNVV còn là tiền đề tạo ra những doanh nghiệp lớn, Với những doanh nghiệp
thành công, quy mô của các doanh nghiệp được mở rộng và nhiều doanh nghiệp
trong số này dần dần trở thành những doanh nghiệp lớn. Sự phát triển mạnh mẽ của
các DNNVV đã giải quyết một số lượng lớn việc làm cho người lao động trong xã
hội, tăng thu nhập cho người lao động, huy động các nguồn lực xã hội cho đầu tư
phát triển và đóng góp vào ngân sách; góp phần cân bằng ngoại tệ thông qua xuất
khẩu. Doanh nghiệp nhỏ và vừa góp phần thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế: Sự
xuất hiện ngày càng nhiều các DNNVV góp phần giải quyết vấn đề lao động dôi dư,
nhàn rỗi trong xã hội và ổn định kinh tế - xã hội. DNNVV góp phần khôi phục, giữ
gìn và phát triển các làng nghề thủ công truyền thống, bước đầu tham gia vào quá
trình hình thành mối liên kết DNNVV với các doanh nghiệp lớn.
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với các DNNVV vì nguồn nhân
lực là một nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho các DNNVV. Nguồn
nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo
ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó... Mặc
dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức
đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan
8
trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào
đạt tới mục tiêu.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội
đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật
liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày
càng chiến vị trí quan trọng. Vì thế, nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và
hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận. Xã hội không ngừng tiến lên, doanh
nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Vì thế, nếu biết khai
thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho cả doanh nghiệp
và xã hội.
1.2.2. Doanh nghiệp nhỏ và vừa
1.2.2.1. Khái niệm về DNNVV
Có nhiều quan niệm khác nhau về doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV). Song,
xét một cách chung nhất, DNNVV là những doanh nghiệp có quy mô nhỏ bé về
vốn, lao động hay doanh thu hoặc cả ba. Doanh nghiệp nhỏ và vừa có thể chia thành
ba loại cũng căn cứ vào quy mô đó là doanh nghiệp siêu nhỏ (micro), doanh nghiệp
nhỏ và doanh nghiệp vừa (small and medium). Việc xác định quy mô DNNVV chỉ
mang tính chất tương đối vì nó chịu tác động của các yếu tố như trình độ phát triển
của một nước, tính chất ngành nghề và điều kiện phát triển của một vùng lãnh thổ
nhất định hay mục đích phân loại DN trong từng thời kỳ nhất định.
Cần lưu ý rằng việc các nước trên thế giới phân chia các doanh nghiệp trong
nền kinh tế thành bốn loại: Doanh nghiệp lớn, Doanh nghiệp vừa, Doanh nghiệp
nhỏ và Doanh nghiệp siêu nhỏ, sự phân chia này là để có những chính sách thích
hợp cho việc quản lý và hỗ trợ phát triển phù hợp với từng loại hình doanh nghiệp,
thông qua đó để thúc đẩy nền kinh tế phát triển nhanh, mạnh và bền vững.Khi nói
đến khái niệm DNNVV là bao gồm các loại doanh nghiệp: Doanh nghiệp vừa,
Doanh nghiệp nhỏ và Doanh nghiệp siêu nhỏ.
Nhìn chung, trên thế giới, khái niệm chung nhất về DNNVV có nội dung
9
như sau:
-DNNVV là những cơ sở sản xuất, kinh doanh có tư cách pháp nhân kinh
doanh vì mục đích lợi nhuận, có quy mô doanh nghiệp trong những giới hạn nhất
định tính theo các tiêu thức vốn, lao động, doanh thu, giá trị gia tăng thu được trong
thời kỳ theo quy định của từng quốc gia.
- DNNVV là những doanh nghiệp có quy mô nhỏ bé về mặt vốn, lao động hay
doanh thu. DNNVV có thể chia thành ba loại cũng căn cứ vào quy mô đó là: doanh
nghiệp vừa, doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp siêu nhỏ.
1.2.2.2.Tiêu chí xác định DNNVV
Theo tiêu chí của Nhóm Ngân hàng thế giới, doanh nghiệp siêu nhỏ là doanh
nghiệp có dưới 10 lao động, doanh nghiệp nhỏ có số lượng lao động từ 10 đến dưới
50 người, còn doanh nghiệp vừa có từ 50 đến 300 lao động. Mỗi nước có tiêu chí
riêng để xác định DNNVV nước mình.
Ở Việt Nam, trước năm 1998 chưa có một văn bản pháp luật chính thức nào
quy định tiêu chuẩn cụ thể của DNNVV. Do đó, các tổ chức có các hoạt động hỗ trợ
hoặc nghiên cứu về DNNVV đưa ra các tiêu chuẩn xác định DNNVV khác nhau,
tùy thuộc quan niệm hoặc định hướng mục tiêu và đối tượng doanh nghiệp hỗ trợ
của tổ chức mình. Chẳng hạn, Ngân hàng Công thương Việt Nam đưa ra tiêu chuẩn
DNNVV là những doanh nghiệp có giá trị tài sản dưới 10 tỷ đồng, vốn lưu động
dưới 8 tỷ đồng, tổng doanh thu dưới 8 tỷ đồng và số lao động thường xuyên dưới 500
người, tồn tại dưới bất kỳ hình thức sở hữu nào. Thành phố Hồ Chí Minh thì xác định
những doanh nghiệp có vốn pháp định dưới 1 tỷ đồng, doanh thu hàng năm dưới 10 tỷ
đồng và lao động thường xuyên dưới 100 người là các doanh nghiệp nhỏ. Những
doanh nghiệp trên mức tiêu chuẩn đó là các doanh nghiệp vừa và lớn (tuy nhiên không
đưa ra tiêu chí cụ thể về doanh nghiệp vừa). Tổ chức UNIDO tại Việt Nam lại đưa ra
tiêu thức xác định doanh nghiệp nhỏ là doanh nghiệp có ít hơn 50 lao động, tổng số
vốn và doanh thu đều dưới 1 tỷ đồng. Doanh nghiệp vừa là các doanh nghiệp có số lao
động từ 51-200 người, tổng số vốn và doanh thu từ 1 đến 5 tỷ đồng.
Nhận thức được tầm quan trọng đặc biệt của các DNNVV, đồng thời để định
10
hướng các chính sách hỗ trợ đối tượng này, ngày 23/11/2001 Chính phủ đã ban
hành Nghị định 90/2001/NĐ-CP về trợ giúp phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Theo Nghị định này thì DNNVV là các cơ sở sản xuất kinh doanh độc lập đã đăng
ký kinh doanh theo pháp luật hiện hành, có vốn đăng ký không quá 10 tỷ đồng hoặc
số lao động trung bình hàng năm không quá 300 người.
Như vậy, đối tượng được xác định là DNNVV theo Nghị định 90/2001/NĐCP bao gồm các doanh nghiệp thành lập và hoạt động theo Luật Doanh nghiệp; các
hợp tác xã thành lập và hoạt động theo Luật Hợp tác xã; các hộ kinh doanh cá thể
đăng ký theo Nghị định số 109/2004/NĐ-CP của Chính phủ về đăng ký kinh doanh
(đây đều là các chủ thể đăng ký hoạt sản xuất kinh doanh theo pháp luật).
Theo định nghĩa trên, tất cả các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế có
đăng ký kinh doanh và thỏa mãn một trong hai tiêu thức là số lao động hoặc số vốn đưa
ra trong Nghị định 90/2001/NĐ-CP đều được coi là DNNVV. Theo cách phân loại này
thì số DNNNV chiếm khoảng 96% trong tổng số các doanh nghiệp hiện có ở nước ta
(theo tiêu chí lao động) và chiếm 88% (theo tiêu chí vốn đăng ký kinh doanh).
Để theo kịp với sự phát triển của DNNVV trên thế giới, đồng thời tạo điều
kiện hỗ trợ thúc đẩy phát triển các DNNVV của Việt Nam, ngày 30/6/2009 Chính
phủ đã ban hành Nghị định số 56/2009/NĐ-CP về trợ giúp phát triển DNNVV, thay
thế Nghị định số 90/2001/NĐ-CP ngày 23/11/2001, theo đó DNNVV được định
nghĩa như sau: “Doanh nghiệp nhỏ và vừa là cơ sở kinh doanh đã đăng ký kinh
doanh theo quy định pháp luật, được chia thành ba cấp: siêu nhỏ, nhỏ và vừa theo
quy mô tổng nguồn vốn (tổng nguồn vốn tương đương tổng tài sản được xác định
trong bảng cân đối kế toán của doanh nghiệp) hoặc số lao động bình quân năm
(tổng nguồn vốn là tiêu chí ưu tiên), cụ thể như sau:
11
Bảng 1.1: Tiêu chí xác định DNNVV tại Việt Nam
Quy mô
DN siêu
nhỏ
Khu vực
Doanh nghiệp nhỏ
Số lao
Tổng
Số lao động
Tổng nguồn
Số lao
động
nguồn vốn
(người)
vốn (tỷ đồng)
động
Từ 10 ->200
Từ 20 -> 100
người
tỷ đồng
Từ 10 ->
Từ 20 -> 100
Từ 200 ->
200 người
tỷ đồng
300 người
Từ 10 -> 50
Từ 10 -> 50 tỷ
Từ 50 ->
người
đồng
100 người
Nông, lâm
nghiệp và
Doanh nghiệp vừa
≤ 10 người ≤ 20 tỷ đồng
thủy sản
Công nghiệp
và xây dựng
Thương mại
≤ 10 người ≤ 20 tỷ đồng
≤ 10 người ≤ 10 tỷ đồng
và dịch vụ
Từ 200 >300
người
Đồng thời, tùy theo tính chất, mục tiêu của từng chính sách, chương trình trợ
giúp mà cơ quan chủ trì có thể cụ thể hóa các tiêu chí nêu trên cho phù hợp.
Nghị định số 56/2009/NĐ-CP, ngày 30-6-2009, của Chính phủ quy định số
lượng lao động trung bình hằng năm của doanh nghiệp có từ 10 người lao động trở
xuống được coi là doanh nghiệp siêu nhỏ, từ 10 đến dưới 200 người lao động được
coi là doanh nghiệp nhỏ và từ 200 đến 300 người lao động thì được coi là doanh
nghiệp vừa.
1.2.2.3. Đặc điểm của các DNNVV
Đặc điểm chung của các DNNVV, nhất là trong giai đoạn mới hình thành và
phát triển, là còn thiếu tiềm lực về vốn, công nghệ, kỹ năng quản lý non kém, khả
năng cạnh tranh trên thị trường hạn chế, cụ thể như:
- Về vốn: DNNVV có nguồn vốn nhỏ, thường là những doanh nghiệp khởi sự
thuộc khu vực kinh tế tư nhân, việc khởi sự kinh doanh và mở rộng quy mô đầu tư,
đổi mới công nghệ, thiết bị được thực hiện chủ yếu bằng một phần vốn tự có và tín
dụng khác như vay, mượn bạn bè, người thân hay từ các tổ chức tài chính khác
trong xã hội. DNNVV thường hướng vào những lĩnh vực phục vụ trực tiếp đời
sống, những sản phẩm có sức mua cao, thị trường tiêu thụ lớn, nên huy động được
12
các nguồn lực xã hội, các nguồn vốn còn tiềm ẩn trong dân.
DNNVV có vốn đầu tư ban đầu ít nên chu kỳ sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp thường ngắn dẫn đến khả năng thu hồi vốn nhanh tạo điều kiện cho doanh
nghiệp kinh doanh hiệu quả. Với quy mô nhỏ và vừa các doanh nghiệp này rất linh
hoạt, dễ thích ứng với sự biến đổi nhanh chóng của thị trường, thích hợp với điều
kiện sử dụng các trình độ kỹ thuật khác nhau như thủ công, cơ khí và bán cơ khí để
sản xuất ra những sản phẩm thích ứng với yêu cầu của nhiều tầng lớp dân cư có thu
nhập khác nhau.
- Về lao động: Phần lớn các DNNVV sử dụng nhiều lao động giản đơn, quy
mô lao động nhỏ, trình độ tay nghề chưa cao, đa số là sử dụng lao động hộ gia đình,
thuê và tuyển dụng lao động nông nhàn, hoặc thiếu việc làm từ các vùng nông thôn.
Lao động thủ công còn chiếm tỷ trọng lớn.
Trình độ quản lý và tay nghề của chủ doanh nghiệp và người lao động còn hạn
chế. Đội ngũ quản lý còn thiếu trình độ và kỹ năng quản lý, hạn chế về chuyên môn,
chỉ sử dụng kinh nghiệm là chủ yếu.
Số lượng DNNVV có chủ doanh nghiệp giỏi, trình độ chuyên môn cao và
năng lực quản lý tốt chưa nhiều. Một bộ phận lớn chủ doanh nghiệp chưa được đào
tạo bài bản về kinh doanh và quản lý, còn thiếu kiến thức kinh tế - xã hội và kỹ
năng quản trị kinh doanh. Mặt khác, DNNVV ít có khả năng thu hút những nhà
quản lý và lao động có trình độ, tay nghề cao do khó có thể trả lương cao và có các
chính sách đãi ngộ hấp dẫn để thu hút và giữ chân những nhà quản lý cũng như
những người lao động giỏi.
- Về công nghệ và máy móc thiết bị: Công nghệ và máy móc thiết bị của các
DNNVV thường lạc hậu do chi phí đầu tư công nghệ mới và kỹ thuật hiện đại cao
nên thường vượt quá khả năng của các DNNVV với qui mô vốn hạn chế. Trình độ
công nghệ, kỹ thuật lạc hậu so với mức trung bình của thế giới, hơn nữa tốc độ đổi
mới lại chậm. Hạn chế về năng lực cán bộ và công tác nghiên cứu trong doanh
nghiệp, nghiên cứu để ứng dụng sản xuất kinh doanh.
- Về năng lực cạnh tranh: Năng lực kinh doanh còn hạn chế do quy mô vốn
13
nhỏ nên các DNNVV không có điều kiện đầu tư để nâng cấp, đổi mới máy móc,
mua sắm thiết bị công nghệ tiên tiến, hiện đại. Việc sử dụng các công nghệ lạc hậu
dẫn đến chất lượng sản phẩm không cao, tính độc đáo không cao, giá trị gia tăng
trong tổng giá trị sản phẩm nói chung thấp, tính cạnh tranh trên thị trường kém.
DNNVV cũng gặp nhiều khó khăn trong việc tìm kiếm, thâm nhập thị trường và
phân phối sản phẩm do thiếu thông tin về thị trường. Khả năng tiếp cận thị trường
kém, đặc biệt đối với thị trường nước ngoài. Nguyên nhân chủ yếu là do các
DNNVV thường là những doanh nghiệp mới hình thành, công tác tiếp thị còn kém
hiệu quả và cũng chưa có nhiều khách hàng truyền thống. Thêm vào đó, quy mô thị
trường của các doanh nghiệp này thường phục vụ cho nhu cầu của địa phương, việc
mở rộng ra các thị trường mới là rất khó khăn đã hạn chế năng lực cạnh tranh của
các DNNVV.
- Về khả năng quản trị: Một đặc điểm của DNNVV nước ta hiện nay là sản
xuất kinh doanh theo cách tự phát, tự điều hành, quản lý còn mang tính gia đình.
Quản trị nội bộ của các DNNVV còn yếu, nhất là quản lý tài chính, ý thức chấp
hành các chế độ chính sách chưa cao, còn lúng túng trong việc liên kết, nhất là kiên
kết trong cùng một hội ngành nghề. Khả năng liên kết của các DNNVV còn hạn chế
do tư tưởng mạnh ai nấy làm, và do chất lượng sản phẩm chưa đáp ứng yêu cầu DN
lớn. Trong khi đó ở nhiều nước DNNVV chính là đơn vị sản xuất phụ trợ, cung cấp
nguyên phụ liệu linh kiện, chi tiết sản phẩm cho các DN lớn, tạo thành chuỗi cung
ứng hiệu quả.
1.2.3. Phát triển nguồn nhân lực của DNNVV
Do nguồn nhân lực có chất lượng là một trong những lợi thế cạnh tranh của
DNNVV nên đây là vấn đề được các DNNVV ngày càng quan tâm. Phần này sau
khi nghiên cứu khái niệm về phát triển nguồn nhân lực DNNVV sẽ phân tích các
nhân tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực, các hình thức phát triển
nguồn nhân lực và tìm hiểu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực DNNVV của
một số địa phương.
1.2.3.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
14
Phát triển nguồn nhân lực có thể được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau
như sau:
- Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các hoạt động học tập có tổ
chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi
về hành vi nghề nghiệp cho người lao động được thể hiện bởi doanh nghiệp.
- Phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt như
đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực… làm cho con người trở thành những
người lao động có những năng lực mới và cao, đáp ứng những yêu cầu của sự phát
triển kinh tế - xã hội.
- Phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo ra sự biến đổi với số
lượng và chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chúng để
đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước, của
địa phương.
- Phát triển nguồn nhân lực là việc nâng cao vai trò của nguồn nhân lực con
người trong sự phát triển kinh tế xã hội, qua đó làm tăng giá trị của con người.
Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu theo nghĩa chung nhất là tổng
thể các chính sách, biện pháp nhằm hoàn thiện nâng cao năng lực của con người về
mọi mặt thể lực, trí lực và nhân lực đồng thời phân bổ sử dụng và phát huy có hiệu
quả nhất nhân lực của nguồn lao động trong từng giai đoạn phát triển.
1.2.3.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực của DNNVV
Có hai chủ thể chính tác động tới phát triển nguồn nhân lực của DNNVV với
các nội dung cụ thể như sau:
1.2.3.2.1. Chủ thể và nội dung phát triển nguồn nhân lực từ phía các DNNVV
Các doanh nghiệp sử dụng hai hình thức và nội dung để phát triển nguồn
nhân lực gồm:
* Thứ nhất, phát triển NNL theo chiều rộng với các nội dung:
Phát triển nguồn nhân lực theo chiều rộng là việc tăng cường số lượng, quy mô của
lực lượng lao động đang và sẽ làm việc trực tiếp trong những ngành nhất định. Phát triển
nguồn nhân lực theo chiều rộng có thể thực hiện dưới một số hình thức như:
- Công tác tuyển dụng NNL. Việc tuyển dụng nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp
15
bổ sung thêm được lực lượng lao động đang hoặc sẽ thiếu về mặt số lượng cũng như
chất lượng. Để công tác tuyển dụng đạt được mục tiêu và hiệu quả cao thì cần phải thu
hút được nhiều người tìm việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và từ đó dựa
vào những yêu cầu công việc thể hiện trong các tài liệu như bản mô tả công việc và bản
yêu cầu đối với người thực hiện công việc để tìm ra những người phù hợp.
- Chế độ đãi ngộ và thu hút nhân tài giúp cho doanh nghiệp bổ sung thêm
được lực lượng lao động đang hoặc sẽ thiếu về mặt số lượng cũng như chất lượng,
đặc biệt là những lao động có trình độ. Chế độ này được thể hiện ở chính sách tiền
lương hấp dẫn, cơ chế thưởng hợp lý, chính sách phúc lợi và trợ cấp thích hợp, môi
trường làm việc thuận lợi, các cơ hội thăng tiến….
* Thứ hai, phát triển NNL theo chiều sâu với các nội dung:
Phát triển nguồn nhân lực theo chiều sâu là việc tăng cường chất lượng của lực
lượng lao động đang và sẽ làm việc trực tiếp trong DN. Phát triển nguồn nhân lực
du lịch theo chiều sâu có thể thực hiện dưới một số hình thức như:
- Đào tạo và bồi dưỡng NNL: Đào tạo là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng,
khả năng thuộc 1 nghề, 1 chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện có
hiệu quả chức năng nhiệm vụ của mình. Một tổ chức có chính sách đào tạo đúng
đắn, phù hợp chất lượng sẽ có 1 lực lượng lao động được trang bị đầy đủ những
kiến thức, kỹ năng, trình độ lành nghề, trình độ chuyên môn để có thể vận dụng
vào công việc nhằm duy trì và phát triển bản thân, gia đình, tổ chức và đất nước.
Giáo dục, đào tạo là con đường ngắn và nhanh nhất để 1 tổ chức có thể nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao lợi thế cạnh tranh trong thời đại công nghệ số
ngày nay.
- Quy hoạch, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực: là việc bố trí lại người lao động
trong nội bộ tổ chức để nhằm đưa người vào đúng việc thông qua việc thuyên
chuyển, đề bạt và xuống chức lao động... Sử dụng nhân lực cho tổ chức được xem
xét trên 2 khía cạnh là sử dụng nhân lực về mặt số lượng (số lao động và thời gian
lao động) và sử dụng nhân lực theo cơ cấu: Giới tính, tuổi, trình độ, thâm niên…
qua đó phản ánh tình hình chất lượng nguồn nhân lực. Chính sách này nếu được tổ
16
