CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP
I. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.Nhân lực và nguồn nhân lực
Để hiểu rõ và nắm vững khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trước hết cần nắm rõ khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực của doanh
nghiệp. Như một số giáo trình có quan niệm về nhân lực như sau:
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người , bao gồm thể lực và trí lực.
Thể lực là sức vóc, tình trạng sức khoẻ, chiều cao, cân nặng… của cơ thể.
Nó phụ thuộc vào mức sống, thu nhập, môi trường sinh hoạt, chế độ ăn uống,
chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ chăm sóc y tế…
Trí lực là những hiểu biết, kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm cũng
như quan điểm, ý chí, niềm tin, đạo đức, nhân cách,…của mỗi con người.
Từ khái niệm về nguồn nhân lực các tài liệu còn phân tích rõ khái niệm về
nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực nếu xét trong phạm vi một xã hội thì nó bao gồm những
người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ
tuổi lao động nhưng vẫn tham gia lao động.
Còn đứng trên góc độ một tổ chức, một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực
của một tổ chức, một doanh nghiệp là tất cả những người đang làm việc trong tổ
chức, doanh nghiệp đó.
Ngoài việc làm rõ khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực thì các giáo
trình còn làm rõ vai trò của nguồn nhân lực đối với tổ chức.
Trong các doanh nghiệp hiện nay, với bốn yếu tố đầu vào của quá trình sản
xuất kinh doanh: vốn, công nghệ, thông tin và nhân lực thì nhân lực hay con
người được xem là yếu tố trung tâm, yếu tố hàng đầu quyết định sự kết hợp và
phát huy sức mạnh của các yếu tố khác.
Trong một nền kinh tế đang bước vào nền kinh tế tri thức như hiện nay thì
giá trị tri thức ngày càng chiếm tỷ trọng lớn trong tổng giá trị sản phẩm. Và các
doanh nghiệp đang cố gắng đẩy cao tỷ trọng này của tri thức hơn nữa bằng cách

chuyển từ khai thác thể lực con người (theo chiều rộng) sang khai thác trí lực
(theo chiều sâu) và xem đây như một nguồn tài nguyên vô tận.
Tuy nhiên mỗi con người ở một thời điểm nào đó chỉ có một vốn tri thức
nhất định. Do đó các doanh nghiệp muốn biến vốn tri thức nhất định đó thành
nguồn tài nguyên vô tận và khai thác được thì phải đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của mình.
1.2.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Có rất nhiều cách tiếp cận về việc đề cập đến khái niệm đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn
Ngọc Quân-Th.S Nguyễn Vân Điềm cùng tập thể tác giả giáo viên bộ môn
Quản trị nhân lực ĐH Kinh Tế Quốc Dân thì khái niệm đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hiểu như sau:
Đào tạo được hiểu là các hoạt động nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những
hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực
hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ
sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm duy
trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện để tổ chức
có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
Như vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được tổ chức
thực hiện một cách bài bản và thường xuyên.
2. Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.1. Đối với người lao động
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đem lại nhiều tác dụng đối
với người lao động. Trước hết, thông qua đào tạo và phát triển giúp cho tổ chức
nâng cao được trình độ năng lực, bổ sung kiến thức, từ đó tạo ra tính chuyên

nghiệp cho người lao động. Trong quá trình đào tạo người lao động được nghiên
cứu, học hỏi sâu hơn trong nghề nghiệp của bản thân. Thứ hai, đào tạo và phát
triển giúp họ thích ứng được với công việc của mình trong hiện tại cũng như
trong tương lai, giúp họ thích ứng với sự thay đổi của môi trường. Thứ ba, hoạt
động đào tạo và phát triển sẽ đáp ứng được nhu cầu nguyện vọng của người lao
động vì đa số người lao động đều muốn học hỏi, nâng cao kiến thức, kỹ năng để
có nhiều cơ hội hơn trong nghề nghiệp như tăng lương, thăng tiến…Từ đó tạo ra
sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp vì doanh nghiệp đã đáp ứng
được những nhu cầu của họ. Thứ tư, đào tạo và phát triển còn tạo ra cho người
lao động cách tư duy mới trong công việc. Đó là cơ sở để phát huy tính sáng tạo
trong công việc.
2.2. Đối với doanh nghiệp
Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với
mỗi doanh nghiệp. Đào tạo sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất lao
động và hiệu quả thực hiện công việc của toàn doanh nghiệp, từ đó doanh
nghiệp có thể đạt được lợi nhuận như mong muốn. Mặt khác, khi người lao
động được qua đào tạo sẽ có trách nhiệm hơn với công việc, do đó doanh
nghiệp có thể giảm bớt sự giám sát, làm giảm bớt chi phí, công sức.
Trong môi trường kinh tế như hiện nay, khi tính cạnh tranh giữa các doanh
nghiệp càng trở nên gay gắt, phức tạp và trong điều kiện máy móc, thiết bị của
các doanh nghiệp đều hiện đại, tiên tiến thì nguồn lực chính để tạo ra lợi thế
cạnh tranh đó chính là con người của doanh nghiệp hay chính là nguồn nhân lực
của doanh nghiệp.Vì vậy việc doanh nghiệp đầu tư cho đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao tính ổn định và năng động
của tổ chức, đứng vững được trong môi trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay.
Mặt khác, với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và công
nghệ thông tin thì một doanh nghiệp sẽ bị đào thải nếu không tận dụng được
nguồn lợi đó. Muốn vậy không còn cách nào khác là phải đầu tư vào nguồn
nhân lực của mình để người lao động có đủ trình độ, kiến thức, kỹ năng tiếp thu
và áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh. Điều đó

cũng góp phần làm tăng tính cạnh tranh, và tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Như vậy, hoạt động đào tạo và phát triển đối với một doanh nghiệp là vô
cùng quan trọng và cần thiết. Nó không những đem lại nhiều lợi ích cho bản
thân người lao động mà còn giúp cho doanh nghiệp có sự phát triển ổn định,
bền vững và liên tục.
II. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
1. Những nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp
*Vấn đề đào tạo trong và ngoài nước
Vấn đề đào tạo hiện nay còn nhiều bất cập. Số lượng lao động nhiều, bình
quân hàng năm giai đoạn 2001-2005 đã có khoảng 983.000 lao động đã qua đào
tạo bổ sung vào lực lượng lao động nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu phát
triển. Nguyên nhân do thứ nhất là cơ cấu đào tạo hiện nay của nước ta vẫn chưa
phù hợp. Tỉ lệ đại học: trung cấp: công nhân kỹ thuật là 1:0,82:2,89 trong khi đó
trên thế giới tỷ lệ này là 1:12:24. Thứ hai là chất lượng đào tạo hiện nay còn hạn
chế nên mặc dù đã qua đào tạo nhưng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của thị
trường đặc biệt là các khu đô thị, các vùng kinh tế trọng điểm. Khoảng trống
việc làm ở các vị trí cần có lao động có trình độ cao vẫn chưa được lấp đầy cho
dù trong lực lượng lao động xã hội vẫn tồn tại không ít số lao động đã qua đào
tạo nhưng vẫn thất nghiệp hoặc phải làm những công việc không phù hợp với
chuyên môn, kể cả lao động ở bậc đại học, cao đẳng.
Với các lý do trên mà vấn đề đặt ra với các doanh nghiệp hiện nay là làm
thế nào để đảm bảo có được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc và hiệu
quả sản xuất kinh doanh. Chính vì lẽ đó mà các doanh nghiệp phải chú trọng
đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức để đáp ứng
được nhu cầu công việc đồng thời tạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực
cho tổ chức.
* Môi trường kinh doanh
Môi trường kinh doanh cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo
của một doanh nghiệp. Với môi trường kinh doanh năng động, sức cạnh tranh

lớn thì lợi thế cạnh tranh về con người của mỗi doanh nghiệp là vô cùng quan
trọng. Do đó việc đầu tư vào lĩnh vực con người của một tổ chức là rất cần thiết.
Đồng thời do sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ làm vòng đời
sản phẩm ngày càng ngắn lại nên mỗi doanh nghiệp phải thường xuyên đổi mới
để theo kịp thị trường. Và để đổi mới được thì con người trong doanh nghiệp
cũng phải thường xuyên được đào tạo để có thể nắm bắt kịp thời sự thay đổi của
các loại sản phẩm trên thị trường.
*Thị trường lao động
Thị trường lao động được đặc trưng bởi số lượng và chất lượng lao động.
Với một thị trường lao động mà có số lượng lao động nhiều hay có chất lượng
lao động tốt thì doanh nghiệp sẽ có nhiều cơ hội hơn để tuyển được người lao
động phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp mình mà không phải tốn hoặc tốn ít
chi phí để đào tạo lại. Đồng thời nếu doanh nghiệp tuyển được đội ngũ lao động
có chất lượng thì công tác đào tạo của doanh nghiệp sẽ có hiệu quả cao vì bản
thân họ đã là những người có trình độ chuyên môn và khả năng nắm bắt nhanh
nhậy.
Ngược lại, nếu thị trường lao động có chất lượng lao động kém hay số
lượng lao động ít thì việc tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn và công
tác đào tạo phải tốn nhiều chi phí và thời gian để đào tạo mới cũng như là đào
tạo lại.
Hiện nay thị trường lao động Việt Nam đang đứng trước nhiều cơ hội
nhưng cũng không ít khó khăn. Theo số liệu thống kê tính đến cuối năm 2005 cả
nước có khoảng 44,4 triệu lao động trong đó lao động trong ngành nông nghiệp
vẫn chiếm tỷ trọng lớn 57% trong khi đó ngành công nghiệp và xây dựng chỉ
có 18% và dịch vụ là 25%. Như vậy lực lượng lao động của nước ta rất dồi dào,
đây là điều kiện thuận lợi về nguồn nhân lực để phát triển nền kinh tế đất nước
với đa dạng các ngành nghề. Tuy nhiên chất lượng lao động còn kém, số lượng
lao động chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ lớn khoảng 75%, còn số lao động đã qua
đào tạo thì khả năng tác nghiệp và kỹ năng thực hành còn kém; cơ cấu lao động
chia theo ngành kinh tế là chưa phù hợp.Vì vậy vấn đề đặt ra đối với các doanh

nghiệp hiện nay là làm thế nào để có thể tận dụng và phát huy được nguồn nhân
lực hiện có.
2. Những nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp
*Mục tiêu phát triển và đặc điểm hoạt động của doanh nghiệp
Bất kì một doanh nghiệp nào khi bắt đầu sản xuất kinh doanh đều phải xác
định được mục tiêu cho mình là lợi nhuận có thể đạt được. Để đạt được mục
tiêu đó, doanh nghiệp phải vạch ra các chiến lược kinh doanh. Có thể là: sản
phẩm giá cao, chất lượng cao, sang trọng đáp ứng những người có mức thu nhập
cao hoặc có thể chiến lược là sản phẩm rẻ, chất lượng trung bình nhưng có thể
đáp ứng được nhu cầu của đại bộ phận người tiêu dùng…Với từng loại chiến
lược khác nhau đó thì doanh nghiệp cũng có cách thức tổ chức đào tạo khác
nhau. Cụ thể như bán hàng giá cao, chất lượng cao, sang trọng thì phải đào tạo
công nhân sản xuất, kỹ thuật, thiết kế; nếu tập trung vào chiền lược bán được
nhiều sản phẩm thì cần đào tạo nhân viên bán hàng, tiếp thị, thiết kế nếu là thực
hiện khuyến mãi, hậu mãi thì tập trung vào đào tạo nhân viên kỹ thuật, công
nhân sửa chữa…
Ngoài ra cũng tuỳ thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp mà công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng khác nhau về quy
mô, phương pháp đào tạo…ví dụ như: ngành công nghệ thông tin thì đòi hỏi lao
động chất lượng cao, công việc thuộc lao động chí óc là chính nên công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũng cần nhiều thời gian, chi
phí hơn, đồng thời số lượng đào tạo ít mà chất lượng đào tạo lại cao. Trong khi
đó ngành dệt may, dầy dép thì họ được đào tạo thường xuyên hơn, thời gian
ngắn, chí phí có thể ít hơn, số lượng đào tạo nhiều…
* Các chính sách và quan điểm của tổ chức
Các chính sách của doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc tổ chức công tác đào
tạo nguồn nhân lực là chính sách đề bạt, chính sách khuyến khích lao động (tiền
lương, tiền thưởng), chính sách sử dụng lao động…
Chính sách đề bạt là chính sách đáp ứng những thiếu hụt về mặt nhân lực
của tổ chức bằng sự đề bạt những người trong tổ chức vào những chức vụ cần

người. Thường sự đề bạt là sự thăng tiến. Nếu một doanh nghiệp chú trọng đến
chính sách này thì sẽ khuyến khích được người lao động tham gia các khoá đào
tạo và tự đi đào tạo để có nhiều cơ hội được thăng tiến.
Chính sách khuyến khích lao động cũng tạo được động lực để người lao
động tham gia đào tạo, học tập rèn luyện để nâng cao tay nghề.
Ngoài các chính sách thì quan điểm của tổ chức cụ thể là quan điểm của
những người lãnh đạo tổ chức cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của tổ chức. Khi người lãnh đạo của tổ chức có tầm nhìn
và nắm bắt được sự thay đổi thì sẽ kịp thời đào tạo và phát triển lực lượng lao
động của mình để đáp ứng được nhu cầu. Một doanh nghiệp muốn phát triển
thành đạt thì ban lãnh đạo cần chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Việc định hướng đào tạo này của cấp lãnh đạo sẽ giúp doanh
nghiệp có thể thực hiện công tác đào tạo và phát triển đạt hiệu quả cao. Hơn nữa
nếu doanh nghiệp có các chính sách đào tạo một cách cụ thể và rõ ràng như quy
trình đào tạo, nguồn kinh phí đào tạo, sử dụng người sau đào tạo,…cũng sẽ thu
hút được người lao động tham gia đào tạo.
* Nguồn lực của tổ chức
Nguồn lực của tổ chức bao gồm nguồn lực về con người và nguồn lực về
tài chính.
Nếu một doanh nghiệp đang nắm giữ một lực lượng lao động có chất
lượng đáp ứng được công việc thì doanh nghiệp sẽ phải tốn ít chi phí và thời
gian hơn để tổ chức đào tạo cho người lao động vì họ có khả năng tiếp thu, cập
nhật và nắm bắt nhanh những kiến thức, kỹ năng được bổ sung. Do đó hiệu quả
công tác đào tạo cũng cao hơn.
Nhưng nếu doanh nghiệp lại có một đỗi ngũ lao động kém chất lượng
không đáp ứng được nhu cầu công việc thì việc tổ chức đào tạo lại cho họ là rất
quan trọng và không thể bỏ qua. Hơn nữa, doanh nghiệp sẽ phải đầu tư nhiều
thời gian và kinh phí để tổ chức đào tạo.
Khi doanh nghiệp tổ chức bất kì một khoá đào tạo nào dù ngắn hay dài,
đào tạo cho một người hay cho nhiều người thì cũng cần phải có chi phí để đào

tạo.Do đó nếu một doanh nghiệp có tình hình tài chính lớn mạnh sẽ có đủ tiềm
lực để đầu tư cho công tác đào tạo của doanh nghiệp, đồng thời nó cũng hữa hẹn
trả những khoản tiền lương và các khoản phúc lợi cho nhân viên khi họ tham
gia vào khoá đào tạo của doanh nghiệp.
Ngược lại, nếu doanh nghiệp có tình hình tài chính không khả quan thì việc
đầu tư cho đào tạo là vô cùng khó khăn, và điều đó nó cũng ảnh hưởng đến tâm
lý người lao động khi tham gia đào tạo. Từ đó hiệu quả đào tạo sẽ bị giảm sút.
* Các nhân tố khác
Ngoài những nhân tố chính trên, còn một số nhân tố khác cũng ảnh hưởng
đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một doanh nghiệp. Cụ thể
như việc bố trí và sử dụng lao động sau đào tạo hợp lý sẽ làm người lao động
mong muốn phấn đấu học tập để có cơ hội phát huy khả năng, cải thiện cuộc
sống. Đồng thời về phía doanh nghiệp, việc bố trí và sử dụng lao động hợp lý sẽ
nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị, từ đó doanh nghiệp có thể quay lại đầu
tư cho đào tạo.
Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp về giới tính, tuổi tác, trình độ
hôn nhân… cũng ảnh hưởng đến công tác đào tạo. Thông thường những người
trẻ tuổi thường tích cực tham gia đào tạo và khả năng nắm bắt những cái mới
hơn là người đã lớn tuổi. Hay như những người chưa lập gia đình có điều kiện
về thời gian hơn là những người đã có gia đình, nên việc bố trí đào tạo cho
những đối tượng này cũng phải khác nhau.
Tóm lại công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một doanh
nghiệp chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố. Và mỗi yếu tố có mức độ ảnh
hưởng rất khác nhau nhưng dù ảnh hưởng ít hay nhiều thì khi doanh nghiệp đưa
ra kế hoạch đào tạo cho đơn vị mình phải cân nhắc tới tất cả các yếu tố này để
có thể xây dựng được chương trình đào tạo hiệu quả nhất.
III. Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
được cụ thể bằng mô hình sau:
Xác định mục tiêu đào tạo

Sơ đồ 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực-ĐH Kinh Tế Quốc Dân. Tr 176)
Xác định nhu cầu đào tạo
Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường
được các mục tiêu
Đánh giá lại nếu cần thiết
Thiết lập quy trình đánh giá
Dự tính chi phí đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo và
lựa chọn phương pháp đào tạo