Chính sách phát triển nguồn nhân lực của tỉnh hà nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
------------------------

TRẦN THỊ MINH SƠN

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA TỈNH HÀ NAM

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2015


ĐẠIHỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
------------------------

TRẦN THỊ MINH SƠN

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA TỈNH HÀ NAM
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 01

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:PGS.TS Mai Thị Thanh Xuân

Hà Nội – 2015


MỤC LỤC

MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG ............................................................................ i
DANH MỤC ĐỒ THỊ ................................................................................ . ii
MỞ ĐẦU ............................................................................................ 1
CHƯƠNG 1NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ........................ 7
1.1. Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ............... . 7
1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực ............... 7
1.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực .............................................. 13
1.2. Chính sách phát triển nguồn nhân lực ............................................... 15
1.2.1. Khái niệm và phân loại chính sách phát triển nguồn nhân lực ....... 15
1.2.2. Nội dung của chính sách phát triển nguồn nhân lực ....................... 20
1.2.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng của chính sách phát triển
nguồn nhân lực ........................................................................................ 25
1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách phát triển nguồn nhân lực 26
1.3. Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại một số địa phương và bài
học kinh nghiệm cho tỉnh Hà Nam ............................................................ 29
1.3.1. Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại một số địa phương ......... 29
1.3.2. Bài học kinh nghiệm cho tỉnh Hà Nam ............................................ 34
CHƯƠNG 2THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CỦATỈNH HÀ NAM GIAI ĐOẠN 2010 - 2014 ............ 37
2.1. Hệ thống chính sách phát triển nguồn nhân lực của tỉnh từ năm 2010
đến nay ........................................................................................................ 37
2.2. Tình hình thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực của tỉnh
Hà Nam ....................................................................................................... 41

2.2.1. Thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực có trình độ .............. 41
2.2.2. Thực hiện chính sách khuyến khích, thu hút doanh nghiệp tham gia
sử dụng nhân lực trên địa bàn tỉnh Hà Nam .............................................. 44
2.2.3. Thực hiện chính sách phát triển trí lực và kỹ năng .......................... 46
2.3. Kết quả thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại
Hà Nam ..................................................................................................... 47
2.3.1. Sự thay đổi về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực............................. 47
2.3.2. Sự đổi mới về chất lượng nguồn nhân lực ........................................ 50
2.3.3. Kỹ năng mềm ..................................................................................... 54
2.3.4. Việc làm và thu nhập của người lao động......................................... 54
2.4. Đánh giá chính sách phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Hà Nam từ
năm 2010 đến nay ....................................................................................... 57
2.4.1. Mặt tích cực ....................................................................................... 57
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ....................................................... 58
CHƯƠNG 3QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH
SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦATỈNH HÀ NAM
ĐẾN NĂM 2020 ................................................................................ 63
3.1. Bối cảnh mới tác động đến hoạch định chính sách phát triển nguồn
nhân lực của tỉnh Hà Nam ......................................................................... 63
3.1.1. Xu thế toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế .......................................... 63
3.1.2. Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ và sự thâm nhập của
các tập đoàn kinh tế xuyên quốc gia vào Việt Nam .................................... 64
3.1.3. Sự hình thành Cộng đồng ASEAN và khối Đông Á ......................... 66
3.2. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của tỉnh
đến năm 2020 ............................................................................................ 66
3.2.1. Quan điểm phát triển ......................................................................... 66
3.2.2. Mục tiêu phát triển ............................................................................ 70

3.3. Một số giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ở
tỉnh Hà Nam đến năm 2020 ....................................................................... 75
3.3.1. Hoàn thiện quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ ngành giáo dục đào
tạo trên địa bàn............................................................................................ 75
3.3.2. Nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo .............................................. 76
3.3.3. Hoàn thiện chính sách phát triển thị trường lao động và hệ thống
công cụ, thông tin thị trường lao động ....................................................... 80
3.3.4. Đổi mới chính sách tiền lương, chính sách đãi ngộ và thu hút nhân
tài theo hướng linh hoạt .............................................................................. 82
3.3.5. Đổi mới chính sách sử dụng nhân lực theo hướng thúc đẩy, khuyến
khích nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ............................................... 84
KẾT LUẬN ....................................................................................... 88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................ 90


DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Thực trạng sử dụng lao động của tỉnh Hà Nam năm 2013 và
2014 ............................................................................................................. 48
Bảng 2.2: Lao động đang làm việc phân theo đơn vị hành chính năm 2013
và 2014 ........................................................................................................ 49
Bảng 2.3:Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trình độ chuyên môn kỹ
thuật ở Hà Nam năm 2014 ......................................................................... 52
Bảng 2.4. GDP bình quân đầu người của Hà Nam qua các năm ............. 55

i


DANH MỤC ĐỒ THỊ

Đồ thị 2.1: Phân bố lao động theo ngành, lĩnh vực ................................... 55
Đồ thị 2.2: Phân bố cơ cấu lao động theo thành phần kinh tế ................. 56

ii


MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Nhân lực của mỗi quốc gia hay một địa phương là tổng hợp những tiềm
năng lao động có trong một thời điểm xác định, bao gồm các nhóm yếu tố
biểu thị về thể chất, trí tuệ, năng lực, tính năng động xã hội và khả năng phát
triển việc làm của bộ phận dân số trong độ tuổi quy định đang có việc làm và
chưa có việc làm nhưng có khả năng làm việc.
Nâng cao chất lượng dân số và phát triển nguồn nhân lực là một trong
những trọng điểm của chiến lược phát triển, là chính sách xã hội cơ bản, là
hướng ưu tiên hàng đầu trong toàn bộ chính sách kinh tế - xã hội của Đảng,
Nhà nước ta nói chung và của tỉnh Hà Nam nói riêng khi chuyển sang giai
đoạn phát triển công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong bối cảnh hội nhập, toàn
cầu hóa về kinh tế. Đảng Cộng sản Việt Nam đã khẳng định: “Con người là
vốn quý nhất, chăm lo hạnh phúc con người là mục tiêu phấn đấu cao nhất
của chế độ ta, coi việc nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to
lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi công cuộc công
nghiệp hoá, hiện đại hoá”.
Tỉnh Hà Nam nằm ở phía Nam của vùng Đồng bằng Sông Hồng, là tỉnh
có bề dày lịch sử, giàu truyền thống văn hiến và cách mạng, cửa ngõ phía
Nam của Thủ đô Hà Nội. Từ ngày tái lập tỉnh (năm 1997) đến nay, Đảng bộ
các cấp và nhân dân trong tỉnh đã có nhiều cố gắng phấn đấu vươn lên, phát
huy thuận lợi, khắc phục khó khăn, nên nền kinh tế - xã hội của tỉnh có nhiều

khởi sắc. Tăng trưởng kinh tế luôn ở mức khá trong thời gian dài và chuyển
dịch cơ cấu kinh tế ngày càng theo hướng hiện đại. Cơ sở vật chất kỹ thuật,
kết cấu hạ tầng kinh tế - xã hội được nâng cấp rõ rệt.Cuộc sống của người dân
được nâng cao cả về vật chất và tinh thần.Các hoạt động giáo dục, y tế, văn
1


hóa và các lĩnh vực xã hội khác đều có bước tiến bộ. Quốc phòng, an ninh
chính trị, trật tự an toàn xã hội trên địa bàn được giữ vững, ổn định.
Để khai thác có hiệu quả các lợi thế và nguồn lực sẵn có cũng như tận
dụng được các cơ hội và điều kiện thuận lợi của tỉnh Hà Nam trong hoàn cảnh
mới, đòi hỏi tỉnh phải có hệ thống cơ chế chính sách hoàn thiện và phù hợp
với những điều kiện và vị thế kinh tế - xã hội của tỉnh, của vùng đồng bằng
sông Hồng và cả nước. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực là những nhiệm
vụ trọng tâm để thực hiện thắng lợi nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của
tỉnh giai đoạn 2011-2020. Đồng thời phát triển nguồn nhân lực còn vì lợi ích
thiết thân của chính bản thân mỗi người lao động trong việc nâng cao trình
độ, kỹ năng tay nghề, năng lực xã hội và sự nghiệp phát triển con người của
mỗi cá nhân và cộng đồng.
Với mong muốn được tìm hiểu chính sách phát triển nguồn nhân lực tại
tỉnh Hà Nam,tôi chọn đề tài luận văn thạc sỹ của mình là “Chính sách phát
triển nguồn nhân lực của tỉnh Hà Nam”. Câu hỏi nghiên cứu của luận văn
là: “Tính khả thi trong việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực
của tỉnh Hà Nam thời gian qua như thế nào?”; “Trong thời gian tới tỉnh cần
phải xây dựng và thực hiện những giải pháp nào để chính sách phát triển
nguồn nhân lực của tỉnh đi vào cuộc sống?”.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Vấn đề về nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, chính sách phát triển
nguồn nhân lực được rất nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu:
- Tác giả Phạm Minh Hạc (2003), “Đi vào thế kỷ XXI phát triển nguồn

nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Hội thảo về phát
triển nguồn nhân lực KX-05-11 tại Thành phố Hồ Chí Minh ngày 22/3/2003,
cho rằng, phát triển nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng là cả lực lượng
lao động, tiềm năng lao động, đội ngũ lao động, đào tạo lại, đào tạo mới... và
2


quản lý nguồn nhân lực. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải có hệ
thống chính sách sử dụng nguồn nhân lực phù hợp bao gồm: chính sách tuyển
dụng; chính sách phân công lao động, phân bổ nguồn nhân lực; chính sách
tiền lương, khen thưởng...
- Tác giả Trần Văn Tùng (2005), “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng
nguồn nhân lực tài năng”, NXB Thế giới, Hà Nội, cho rằng, quốc gia, dân tộc
nào không quý trọng tài năng, không biết sử dụng nguồn vốn quý giá đó, tất
yếu phải rơi vào cảnh nghèo nàn, tụt hậu. Do vậy phải có cách nhìn mới,
chính sách mới và tập trung cao độ cho việc đào tạo đội ngũ nhân lực, sử
dụng hiệu quả đội ngũ đó vì mục tiêu phát triển đất nước.
- Tác giả Nguyễn Văn Thành, đề tài khoa học cấp Bộ (2006), “Nguồn
nhân lực chất lượng cao, hiện trạng phát triển, sử dụng và các giải pháp tăng
cường”, Viện Chiến lược phát triển, Hà Nội, cho rằng, nguồn nhân lực chất
lượng cao là một khái niệm rộng. Nguồn nhân lực chất lượng cao (hay thấp)
phải được đánh giá thông qua những yếu tố tạo thành chất lượng nguồn nhân
lực (thể lực, trí lực và kỹ năng) trong mối quan hệ tương quan so sánh với
những chuẩn mực nhất định.
- Một số công trình nghiên cứu khác như: TS. Nguyễn Tuyết Mai
(2000): “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam”, Đề tài khoa
học cấp nhà nước, Bộ Kế hoạch và Đầu tư; Tác giả Lê Thị Hồng Điệp: “Phát
triển nguồn nhân lực ở Việt Nam theo hướng kinh tế tri thức”, Luận văn thạc
sỹ kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội; Tác giả Đinh Văn Bính: “Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt

Nam”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội; Tác giả Lê Thị
Ngân: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức ở Việt
Nam”, Luận án tiến sỹ kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà
Nội, 2005; Tác giả Cao Quang Xứng: “Tác động kinh tế tri thức đến quá
3


trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế quốc dân Việt Nam”, Luận án
tiến sỹ kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội, 2008: đã
nghiên cứu khái quát lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực,
các yếu tố cấu thành và vai trò của nó đối với sự phát triển kinh tế - xã hội,
trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam. Đa số công trình
nghiên cứu có hướng tập trung xem xét vấn đề phát triển nguồn nhân lực tầm
vĩ mô hoặc gắn phát triển nguồn nhân lực với giải quyết công ăn việc làm
phục vụ chiến lược phát triển kinh tế.
Các công trình trên chủ yếu nghiên cứu về nguồn lực lao động và đã
đề cập đến các chính sách phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, hầu như chưa
có công trình riêng đi sâu nghiên cứu phân tích các chính sách phát triển
nguồn lực cụ thể trên từng địa phương để đưa ra các giải pháp hoàn thiện
chính sách phù hợp cho từng địa phương trên cả nước.
Ngoài ra còn nhiều bài viết, công trình nghiên cứu của các tác giả khác
về vấn đề nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong thời gian qua.Tuy
nhiên chưa có công trình nào nghiên cứu một cách cụ thể “chính sách phát
triển nguồn nhân lực của tỉnh Hà Nam”.Vì vậy, đề tài “Chính sách phát triển
nguồn nhân lực của tỉnh Hà Nam” sẽ là công trình nghiên cứu nghiên cứucó
tính độc lập.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục tiêu: vận dụng cơ sở lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực,
các số liệu và tài liệu thực tế về thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách
phát triển nguồn nhân lực tỉnh Hà Nam giai đoạn 2010 - 2014. Từ đó xác định

phương hướng và đề xuất một số chính sách phát triển nguồn nhân lực của
tỉnh đến năm 2020.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực và các
nhóm chính sách phát triển nguồn nhân lực.
4


Đánh giá khái quát thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách phát
triển nguồn nhân lực tỉnh Hà Nam giai đoạn 2010 - 2014.
Xác định phương hướng và đề xuất một số chính sách phát triển nguồn
nhân lực tỉnh Hà Nam đến năm 2020.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu nguồn nhân lực và các
chính sách phát triển nguồn nhân lực.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: được giới hạn trong tỉnh Hà Nam.
+ Về thời gian: giai đoạn 2010 - 2014, và định hướng đến năm 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phương pháp chủ yếu như phương pháp thu thập và
xử lý số liệu, phương pháp so sánh, phương pháp phân tích hệ thống, phương
pháp thống kê,...
Dựa vào số liệu, tài liệu của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Hà Nam, Cục
Thống kê tỉnh Hà Nam và số liệu của các Phòng, Ban liên quan của Ủy ban
Nhân dân tỉnh Hà Nam, đề tài tổng hợp, xử lý phân tích để đánh giá chính
sách phát triển nguồn nhân lực nhằm đảm bảo tính khách quan và thực tiễn
cho các nhận xét, đánh giá. Ngoài ra, đề tài cũng kế thừa các kết quả nghiên
cứu của các Bộ, ngành và các công trình đã công bố liên quan đến đề tài.
6. Các đóng góp của đề tài
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực và các

chính sách phát triển nguồn nhân lực, đặt trong bối cảnh của một tỉnh đang có
những bước chuyển mạnh mẽ về kinh tế - xã hội.
- Phân tích khái quát thực trạng phát triển nguồn nhân lực và các chính
sách phát triển nguồn nhân lực, từ đó có những đánh giá tổng quát nhất về
những vấn đề cần nghiên cứu giải quyết, những yêu cầu phải hoàn thiện chính
sách phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Hà Nam giai đoạn 2010-2014.
5


- Đề xuất các quan điểm, mục tiêu và giải pháp phát triển nguồn nhân
lực của tỉnh Hà Nam đến năm 2020.
7. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các tài liệu tham khảo, nội
dung của đề tài được trình bày trong 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận và thực tiễn về chính sách phát triển
nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực tỉnh Hà
Nam giai đoạn 2010 - 2014
Chương 3:Quan điểm và các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển
nguồn nhân lực tỉnh Hà Nam đến năm 2020

6


CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực

1.1.1.1. Nguồn nhân lực
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình
thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực,
là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế
hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng" [13, tr.3].
Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn
nhiều so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã
hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên,
kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ.
Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn
mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu
nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là
kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”
[24, tr.282].
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được
chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động
nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung),
7


bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao
động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”. [32, tr.269].
Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng:“Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai
góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn
nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng
nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội.
Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển

nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn
nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ
dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải
chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng
cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và
giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu
được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao
động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô
cùng to lớn“ [25, tr.5].
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức,
một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội
(Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các
nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn
con người đáp ứng yêu cầu phát triển.
Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm
các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến
thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá.
Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn
thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể
chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được
đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
8


Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) được hiểu như khái
niệm "nguồn lực con người". Khi được sử dụng như một công cụ điều hành,
thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ
phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người
ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao
động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao

động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái
niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống
nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã
hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí
hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể
chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng
hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi
lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải
tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất
lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm
chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội
đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và
tiến bộ xã hội.
Và trong nguồn nhân lực, chất lượng đóng vai trò quyết định, nhất là
trong giai đoạn hiện nay, khoa học kỹ thuật và công nghệ phát triển mạnh mẽ
thì nguồn nhân lực có chất lượng cao có vai trò quyết định trong sự phát triển
nhanh và bền vững. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan
trọng và động lực thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển.
9


1.1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực được nhiều tác giả bàn đến: Nadler & Nadler
cho rằng phát triển nguồn nhân lực và giáo dục đào tạo là những thuật ngữ có
cùng nội hàm. Hai tác giả này định nghĩa: “phát triển nguồn nhân lực là làm
tăng kinh nghiệm học được trong một khoảng thời gian xác định để tăng cơ
hội nâng cao năng lực thực hiện công việc”[5,tr1-3]
Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa phương hay

một quốc gia nào, câu hỏi đầu tiên được đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có
thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai.Đó là những câu hỏi cho việc xác
định số lượng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa
trên hai nhóm yếu tố bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải
tăng số lượng lao động) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia
tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân.
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực
bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh lành nghề hoặc vấn đề đào
tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc
làm có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”[6].
Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực”,
Yoshihara Kunio cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu
tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu
phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của
mỗi cá nhân” [15].
Như vậy, nguồn nhân lực đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong
quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế. Đặc biệt là trong giai đoạn hiện
nay, khi nền kinh tế thế giới đang có xu hướng chuyển từ nền kinh tế thị
trường sang nền kinh tế tri thức thì nguồn lực con người trở thành động lực
chính cho sự phát triển.
10


Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, tại Đại hội lần thứ
VIII, Đảng ta đã nhấn mạnh: đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa là xu hướng phát triển chung của nhiều
nước trên thế giới. Đó cũng là con đường tất yếu của nước ta để đi đến mục
tiêu: “Dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”.Công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đòi hỏi phải có nguồn nhân lực đủ về số lượng, mạnh

về chất lượng và trở thành động lực thực sự của sự phát triển.Phát triển nguồn
nhân lực cả về số lượng và chất lượng là một nhiệm vụ tất yếu của Việt Nam
trong thời kỳ mới.
Phát triển nguồn nhân lực xã hội là khái niệm được hiểu ở góc độ hoàn
thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và điều chỉnh hợp lý số lượng
nguồn nhân lực.Để có thể phát triển được nguồn nhân lực, xét từ góc độ vĩ mô
của nền kinh tế, phải có các cơ chế chính sách tác động vào nguồn nhân lực.
Như vậy, có thể hiểu khái niệm phát triển nguồn nhân lực xã hội như sau:
Phát triển nguồn nhân lực xã hội là tổng thể các cơ chế chính sách và biện
pháp hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xã hội (trí tuệ, thể
chất, phẩm chất tâm lý - xã hội) và điều chỉnh hợp lý về cơ cấu nguồn nhân
lực nhằm đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh
tế xã hội trong từng giai đoạn cụ thể.
Với quan điểm trên, nội hàm khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
- Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao
năng lực lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người cho phù hợp
với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai.
- Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính
liên tục và chiến lược nhằm nâng cao năng lực về nguồn lực của con người.
11


- Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý hóa quy mô,
cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó,
phát triển nguồn nhân lực về chất lượng (trên cả ba phương diện thể lực, trí
lực và tâm lực) là nội dung trọng yếu:
 Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động
sáng tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của
nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất
nhiên phải thông qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ

trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người.
 Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo
cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp
ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao
động. Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn
nhân lực, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi
thế trên nền thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ
bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả
tiềm năng con người.
 Tâm lực: còn được gọi là phẩm chất tâm lý- xã hội, chính là tác
phong, tinh thần - ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn
trương, đúng giờ...), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên
môn, sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc
cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.
Tóm lại, cái đem lại lợi thế cho nguồn nhân lực ngoài trí lực và thể lực,
còn phải tính đến phẩm chất đạo đức, nhân cách con người. Phát triển nhân
cách, đạo đức đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt các chức năng xã
hội, nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn xã hội. Do
vậy, phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc quan tâm nâng cao mặt bằng và
dân trí, nâng cao sức khoẻ cho mỗi con người, cho cộng đồng xã hội, thì cần
coi trọng xây dựng đạo đức, nhân cách, lý tưởng cho con người.
12


- Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình thực
hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang
tính chất “đầu tư chiến lược” cho nguồn lực con người.
1.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
Hồ Chí Minh đã từng nói: “vì lợi ích mười năm phải trồng cây, vì lợi
ích trăm năm thì phải trồng người” và “muốn có chủ nghĩa xã hội thì phải có

con người xã hội chủ nghĩa”. Trên cơ sở đó, từ thực tiễn và lý luận về vai trò
động lực của nguồn nhân lực đối với quá trình CNH-HĐH đất nước, Đảng ta
đã chỉ đạo: “lấy việc phát huy yếu tố con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát
triển nhanh và bền vững”.Vai trò của phát triển nguồn nhân lực được thể hiện
ở các mục chủ yếu sau:
Thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng
trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Những công trình gần đây về tăng trưởng
kinh tế đã chứng minh vai trò to lớn của giáo dục, sức khỏe và các mặt chất
lượng khác của con người trong việc tạo ra tăng trưởng kinh tế. Ví dụ, trong
giải thích nguyên nhân của “sự thần kỳ” châu Á, người ta ngày càng nhận rõ
vai trò nền tảng và cực kỳ quan trọng thuộc về sự nâng cao chất lượng và kỹ
năng lao động. Thực tế, đây chính là khía cạnh vốn con người của phát triển
con người. Vai trò kinh tế của việc học hành tốt hơn và phổ cập hơn, sức khỏe
và dinh dưỡng tốt hơn, và tiến bộ công nghệ đều cho thấy tầm quan trọng của
năng lực con người như là các nhân tố số một tạo ra sự tiến bộ vật chất. Các
nghiên cứu trắc nghiệm chỉ ra rằng những đầu tư về vốn chỉ góp phần nhỏ vào
sự tăng trưởng kinh tế. Phần lớn giá trị của sản phẩm thặng dư là do chất
lượng lực lượng lao động quyết định. Vì vậy, không phải ngẫu nhiên mà Gary
Becker, người được giải thưởng Nobel về kinh tế 1992, đã khẳng định rằng:
“không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư vào nguồn lực con
người, đặc biệt là đầu tư cho giáo dục”. Hiệu quả đầu tư phát triển con người
13


luôn cao hơn hiệu quả đầu tư vào các lĩnh vực khác, tiết kiệm được việc sử
dụng và khai thác các nguồn lực khác, và có độ lan tỏa đồng đều hơn so với
các hình thức đầu tư khác.
Thứ hai,nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định sự thành
công của sự nghiệp CNH, HĐH. Nền kinh tế thế giới đang dần chuyển sang
kinh tế tri thức, xu thế toàn cầu hóa diễn ra sâu rộng và nhanh chóng thì vai

trò quyết định của nguồn nhân lực đối với phát triển càng rõ nét hơn. Các lý
thuyết tăng trưởng kinh tế gần đây đã chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng
trưởng nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản: áp dụng
công nghệ, phát triển cơ sở hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực. Trong đó, yếu tố và cũng là động lực quan trọng nhất của sự phát
triển bền vững chính là nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng
cao. Và tầm quan trọng này không chỉ dừng lại ở nhận thức lý luận, ở tư duy
của các nhà lãnh đạo mà luôn luôn được khẳng định trong cuộc sống. Các
nguồn lực để hoàn thành sự nghiệp CNH, HĐH đất nước đều quan trọng,
nhưng xét đến cùng, nếu thiếu sự hiện diện của trí tuệ và lao động của con
người, thì mọi nguồn lực khác đều trở thành vô nghĩa. Như vậy, nguồn lực
con người là nguồn lực duy nhất nhờ vào đó các nguồn lực khác mới phát huy
được tác dụng và có ý nghĩa tích cực đối với quá trình CNH, HĐH.
Thứ ba, nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện để rút ngắn khoảng
cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp CNH,
HĐH đất nước nhằm phát triển bền vững. Mối quan hệ giữa nguồn lực lao
động với phát triển kinh tế thì nguồn lực lao động luôn luôn đóng vai trò
quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trong các nguồn lực để phát triển
kinh tế đất nước. Trong nền kinh tế công nghiệp, nền kinh tế tri thức, nguồn
lao động chất lượng cao là nhân tố quyết định. Vì vậy, Đảng và nhà nước ta
khẳng định mục tiêu và động lực phát triển kinh tế - xã hội là vì con người và
14


do con người. Bên cạnh đó, nguồn lao động vừa là yếu tố “đầu vào” của quá
trình sản xuất, vừa là người tham gia tiêu dùng các sản phẩm và dịch vụ của
xã hội. Như vậy, với tư cách là bộ phận dân số thực hiện quá trình tiêu dùng,
nguồn lao động trở thành nhân tố tạo cầu của nền kinh tế. Do đó nguồn lực
lao động có vai trò đặc biệt đối với sự phát triển kinh tế so với các nguồn lực
khác. Phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực

toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế- xã hội về sự hoàn thiện bản thân
mỗi con người. Đối với nước ta đó là một quá trình tất yếu để phát triển kinh
tế thị trường định hướng XHCN.
Thứ tư, nguồn nhân lực là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.Khi mở
cửa và hội nhập kinh tế quốc tế trở thành một xu thế khách quan, Việt Nam có
những cơ hội phát triển to lớn, đồng thời cũng phải đối mặt với những thách
thức gay gắt và khắc nghiệt của thời đại. Vì vậy, Đảng và nhà nước đã nhận
thức rõ ràng về vai trò quyết định của con người trong phát triển, và xây dựng
chiến lược phát triển nguồn nhân lực như trung tâm của chiến lược phát triển.
Như vậy, ở Việt Nam, tình hình mới đã tạo nên những biến đổi trong sự phát
triển con người và phát triển nguồn nhân lực, biểu hiện tập trung ở sự chuyển
đổi thang giá trị, định hướng giá trị khuyến khích con người tích cực, năng động,
sáng tạo, dám cạnh tranh vượt qua thách thức, không đợi chờ bao cấp mà tự tạo
cho mình cuộc sống tốt hơn, đồng thời đóng góp cho gia đình và xã hội, trở
thành một trong những nhân tố quyết định cho việc hội nhập kinh tế quốc tế.
1.2. Chính sách phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm và phân loại chính sách phát triển nguồn nhân lực
1.2.1.1 Khái niệm
* Chính sách
Theo Từ điển tiếng Việt thì “chính sách” là “sách lược và kế hoạch cụ
thể nhằm đạt một mục đích nhất định, dựa vào đường lối chính trị chung và
tình hình thực tế mà đề ra”.
15


Theo tác giả Vũ Cao Đàm, “chính sách là một tập hợp biện pháp được
thể chế hóa, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó
tạo sự ưu đãi một hoặc một số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động
của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát
triển của một hệ thống xã hội”. Theo tác giả thì khái niệm “hệ thống xã hội”

được hiểu theo một ý nghĩa khái quát. Đó có thể là một quốc gia, một khu vực
hành chính, một doanh nghiệp, một nhà trường.
Cũng có một định nghĩa khác, “chính sách là chuỗi những hoạt động
mà chính quyền chọn làm hay không làm với tính toán và chủ đích rõ ràng, có
tác động đến người dân”.(Nguồn: Tạp chí nghiên cứu lập pháp số
128+129/2008)
Như vậy, phân tích khái niệm “chính sách” thì thấy:
- Chính sách là do một chủ thể quyền lực hoặc chủ thể quản lý đưa ra;
- Chính sách được ban hành căn cứ vào đường lối chính trị chung và
tình hình thực tế;
- Chính sách được ban hành bao giờ cũng nhắm đến một mục đích nhất
định; nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó; chính sách được ban hành
đều có sự tính toán và chủ đích rõ ràng.
* Chính sách phát triển nguồn nhân lực
Chính sách phát triển nguồn nhân lực là một công cụ quan trọng của
Nhà nước trong việc tạo điều kiện và thúc đẩy sự phát triển của nguồn nhân
lực. Mục tiêu hướng tới của các chính sách phát triển nguồn nhân lực là phải
phát huy được nhân tố con người trên cơ sở đảm bảo công bằng, bình đẳng về
quyền lợi, nghĩa vụ công dân, kết hợp tốt tăng trưởng kinh tế và tiến bộ xã
hội; chú trọng nâng cao đời sống vật chất, đồng thời với đời sống tinh thần.
Vì vậy, chính sách phát triển nguồn nhân lực chính là nhà nước thể chế
hóa các đường lối chủ trương, nhiệm vụ của Đảng vào các văn bản pháp quy
16


nhằm chăm lo, giáo dục công dân trở thành nguồn nhân lực chất lượng cao
đáp ứng với thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, xây dựng và bảo vệ Tổ
quốc, hội nhập quốc tế.
1.2.1.2. Phân loại chính sách phát triển nguồn nhân lực
Căn cứ vào nội dung phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố tác

động đến quá trình phát triển nguồn nhân lực, có thể phân các chính sách phát
triển nguồn nhân lực thành các nhóm chính sau:
 Nhóm chính sách bảo vệ và tăng cường thể lực nguồn nhân lực
Chính sách bảo vệ và tăng cường thể lực nguồn nhân lực là những
chính sách chăm sóc, bảo vệ và tăng cường sức khỏe cho mọi người dân
nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển toàn diện con người và thực hiện công cuộc
công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Vì vậy, cùng với các chính sách tác động vào những con người hiện tại,
phải tập trung nhiều hơn nữa vào việc hoạch định và thực hiện những chính
sách nhằm cải thiện thể chất và thể lực các thế hệ tương lai.
* Nhóm chính sách phát triển trí lực và kỹ năng của nguồn nhân lực
Chính sách phát triển giáo dục:
Trong việc đánh giá phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia, trước
hết cần dựa vào trình độ phát triển giáo dục phổ thông (tỷ lệ biết chữ, trình độ
phổ cập giáo dục - số năm giáo dục bắt buộc, tỷ lệ đi học của trẻ em trong các
nhóm tuổi của mỗi cấp học...), coi đó là nhân tố thuận lợi hay trở ngại cho
việc đầu tư và hoạt động kinh doanh.
Trong số các chính sách phát triển giáo dục thì chính sách phổ cập giáo
dục là trọng tâm và trở thành một trong những chính sách phát triển nguồn
nhân lực của nhiều quốc gia trên thế giới. Tùy thuộc vào trình độ phát triển
kinh tế - xã hội và điều kiện cụ thể, mỗi quốc gia đặt mục tiêu phổ cập giáo
dục cho một thời kỳ nhất định, thông thường trước hết là phổ cập tiểu học,
17


sau đó là các cấp học tiếp theo (căn cứ vào sự phân cấp hệ thống giáo dục phổ
thông theo 2 hoặc 3 cấp) hoặc phổ cập về số năm đi học bắt buộc.
Chính sách đào tạo nhân lực (phát triển kỹ năng).
- Chính sách về quy mô đào tạo: mục tiêu là nhằm điều tiết quy mô đào
tạo chung và của từng cấp độ đào tạo khác nhau, theo đó có thể khuyến khích

mở rộng hoặc thu hẹp quy mô đào tạo ở một cấp nhất định nào đó.
- Chính sách về cơ cấu đào tạo: mục tiêu của chính sách này là nhằm
điều tiết hai loại hình cơ cấu đào tạo là cơ cấu về trình độ đào tạo và cơ cấu
ngành nghề đào tạo.
* Nhóm chính sách thu hút và sử dụng lao động
Đây là nhóm chính sách tác động trực tiếp nhất đến quá trình quản lý
nguồn nhân lực. Căn cứ vào tính chất và đối tượng tác động của những chính
sách về thu hút và sử dụng lao động được phân bổ theo các nhóm sau:
Chính sách về việc làm:
- Chính sách đa dạng hóa việc làm và theo đó là đa dạng hóa các nguồn
vốn và chủ thể tạo việc làm: Nhà nước không phải là nguồn và chủ thể duy
nhất tạo việc làm, mà thực hiện chính sách khuyến khích và hỗ trợ (bằng
khuôn khổ pháp lý, tài chính, kinh nghiệm...) tất cả các thành phần kinh tế và
mọi người dân cùng tạo việc làm cho người lao động.
- Chính sách khuyến khích, hỗ trợ tạo việc làm: Nhà nước chủ động và
tích cực trực tiếp tạo việc làm trong tất cả các ngành kinh tế quốc dân, trong
đó ưu tiên các ngành có tác dụng kích thích và lan tỏa tác động đến các thành
phần kinh tế khác tạo việc làm và chính sách hỗ trợ các thành phần kinh tế,
mọi người dân tự tạo việc làm cho mình và mọi người. Nội dung của chính
sách không chỉ nhằm tạo hành lang pháp lý thuận lợi mà còn hỗ trợ về tài
chính (tín dụng ưu đãi, tạo điều kiện vật chất như xây dựng cơ sở hạ tầng, đào
tạo, cung cấp thông tin...).
18