Phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy ở đại học quốc gia hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

PHẠM THỊ KIM THANH

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ GIẢNG DẠY
Ở ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

PHẠM THỊ KIM THANH

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ GIẢNG DẠY
Ở ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN ĐỨC HIỆP

Hà Nội – 2015


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong bài luận văn này là
trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
được cảm ơn và các thơng tin trích dẫn trong luận văn đều đã được ghi rõ nguồn
gốc.


LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian vừa qua, với sự nỗ lực cố gắng của bản thân và sự hướng dẫn,
chỉ bảo tận tình, q báu của các thầy cơ giáo Trường Đại học Kinh tế - Đại học
Quốc gia Hà Nội, cùng với sự giúp đỡ của Ban Tổ chức Cán bộ, Văn phòng Đại học
Quốc gia Hà Nội và Phòng Tổ chức cán bộ các trường đại học thành viên, đến nay
tơi đã hồn thành xong luận văn Thạc sĩ “Phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy ở Đại
học Quốc gia Hà Nội”.
Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến TS Trần Đức Hiệp đã
dành nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn tôi trong suốt q trình thực hiện luận
văn để tơi có được kết quả ngày hôm nay.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới Ban giám hiệu Trường Đại học Kinh tế - Đại
học Quốc gia Hà Nội, các thầy, cô khoa Sau Đại học và các thầy, cô giáo trong
trường đã trực tiếp giảng dạy cho tôi trong thời gian tơi học tập tại trường.
Trong q trình thực hiện đề tài nghiên cứu của mình, tơi đã nhận được sự
giúp đỡ nhiệt tình của lãnh đạo các Ban chức năng, Phòng Tổ chức cán bộ và
chuyên viên các Ban chức năng, Phòng Tổ chức cán bộ các đơn vị. Qua đây, tôi xin
gửi lời cảm ơn chân thành và lời chúc sức khỏe, thành công đến ban lãnh đạo,
chuyên viên các Ban chức năng Đại học Quốc gia Hà Nội và Phòng Tổ chức cán bộ

các đơn vị trực thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội.
Do thời gian thực hiện luận văn có hạn, năng lực tiếp cận vấn đề của tơi cịn hạn
chế nên việc thực hiện luận văn khơng thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Vì vậy,
tơi kính mong q thầy cơ và bạn đọc góp ý để luận văn của tơi tiếp tục được hồn
chỉnh và đầy đủ hơn cả về mặt lý luận và thực tiễn.
Tôi xin chân thành cảm ơn !


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................ 1
MỤC LỤC.............................................................................................................. 1
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................ 5
DANH MỤC SƠ ĐỒ ............................................................................................. 6
DANH MỤC BẢNG BIỂU .................................................................................... 7
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ......................................................................................... 8
PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................... 9
1.Tính cấp thiết của đề tài ..................................................................................... 9
2.Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài ................................................... 13
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................... 14
4.Kết cấu luận văn ............................................................................................... 14
CHƯƠNG 1 ......................................................................................................... 16
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN
CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ GIẢNG DẠY TRONG CÁC
TRƯỜNG ĐẠI HỌC ........................................................................................... 16
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu .................................................................. 16
1.2. Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy tại
trường đại học...................................................................................................... 19
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản .............................................................................. 19
1.2.2. Yêu cầu phát triển đội ngũ giảng dạy ........................................................... 22
1.2.2.1. Phát triển đủ về số lượng .......................................................................... 22

1.2.2.2. Phát triển đồng bộ về cơ cấu..................................................................... 22
1.2.2.3. Phát triển về chất lượng ............................................................................ 23
1.2.3. Nội dung phát triển đội ngũ giảng dạy ......................................................... 26
1.2.3.1. Xây dựng Quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng dạy .................... 26
1.2.3.2. Tuyển dụng, tuyển chọn, sử dụng có hiệu quả đội ngũ giảng dạy .............. 26
1.2.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ giảng dạy ......................... 28
1.2.3.4. Thực hiện đánh giá giảng viên .................................................................. 30

1


1.2.4. Một số yếu tố chính tác động đến hoạt động quản lý đội ngũ cán bộ giảng dạy
.............................................................................................................................. 31
1.2.4. Tiêu chí đánh giá sự phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy ............................. 31
1.2.6. Kinh nghiệm phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy trong các trường đại học ở
một số quốc gia và bài học cho các trường đại học ở Việt Nam ............................. 39
1.2.6.1. Kinh nghiệm phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy trong các trường đại học
của một số quốc gia Châu Á .................................................................................. 39
1.2.6.2. Kinh nghiệm phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy trong giáo dục đại học ở
Hoa Kỳ .................................................................................................................. 42
1.2.6.3. Kinh nghiệm phát triển đội ngũ giảng dạy trong các trường đại học ở
Trung Quốc ........................................................................................................... 43
1.2.6.4. Một số bài học kinh nghiệm đối với Đại học Quốc gia Hà Nội .................. 44
CHƯƠNG 2 ......................................................................................................... 47
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................................... 47
2.1. Cách tiếp cận................................................................................................. 47
2.2. Phương pháp thu thập số liệu ...................................................................... 47
2.3. Phương pháp xử lý số liệu ............................................................................ 49
CHƯƠNG 3 ......................................................................................................... 51
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ GIẢNG DẠY TẠI ĐẠI

HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI ................................................................................. 51
3.1. Khái quát về đội ngũ cán bộ giảng dạy tại Đại học Quốc gia Hà Nội........ 51
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Đại học Quốc gia Hà Nội ....................... 51
3.1.2. Chiến lược phát triển Đại học Quốc Gia Hà Nội .......................................... 52
3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Đại học Quốc gia Hà Nội .................................. 53
3.1.4. Sơ lược tình hình cán bộ giảng dạy tại Đại học Quốc gia Hà Nội ................. 53
3.2. Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy đại học tại Đại học Quốc
gia Hà Nội giai đoạn 2010 – 2014 ........................................................................ 56
3.2.1. Kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy tại Đại học Quốc gia Hà Nội . 56
3.2.2. Tuyển dụng, bố trí cơ cấu số lượng đội ngũ cán bộ giảng dạy ...................... 57
3.2.2.1. Tuyển dụng, tăng cường số lượng đội ngũ cán bộ giảng dạy ..................... 57
3.2.2.2. Bố trí cơ cấu đội ngũ cán bộ giảng dạy ..................................................... 61
2


3.2.3. Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng dạy tại Đại học Quốc gia Hà Nội .......... 65
3.2.4. Chính sách, chế độ đãi ngộ áp dụng với đội ngũ giảng viên ........................... 69
3.3. Đánh giá chung về từ thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy tại
Đại học Quốc gia Hà Nội ..................................................................................... 73
3.3.1. Kết quả đạt được .......................................................................................... 73
3.3.2. Những điểm còn hạn chế ............................................................................. 75
CHƯƠNG 4 ......................................................................................................... 82
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ GIẢNG
VIÊN Ở ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI .......................................................... 82
4.1.Định hướng và nguyên tắcphát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy tại Đại học
Quốc gia Hà Nội................................................................................................... 82
4.1.1. Định hướng phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy .......................................... 82
4.1.2. Nguyên tắc xây dựng giải pháp phát triển đội ngũ giảng dạy tại Đại học Quốc
gia Hà Nội ............................................................................................................. 84
4.2. Những cơ hội và thách thức phát triển mới đối với Đại học Quốc gia Hà

Nội ........................................................................................................................ 85
4.3. Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy tại Đại học Quốc gia Hà Nội
.............................................................................................................................. 87
4.3.1. Thực hiện quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm xã hội trong việc tuyển dụng,
tuyển chọn giảng viên ............................................................................................ 87
4.3.2. Đảm bảo nguồn tài chính và đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ dạy
học đáp ứng tốt nhu cầu đào tạo............................................................................. 89
4.3.3. Triển khai các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng chun mơn nâng cao trình độ
năng lực cho đội ngũ cán bộ giảng dạy cơ hữu ...................................................... 91
4.3.4. Tạo động lực làm việc, tăng cường các điều kiện làm việc; Xây dựng đội ngũ
giảng dạy đầu ngành, các chuyên ngành khoa học ................................................. 94
4.4. Đảm bảo sự đồng bộ giữa các giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ giảng
dạy tại Đại học Quốc gia Hà Nội ......................................................................... 98
KẾT LUẬN ........................................................................................................ 100
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................... 101

3


PHỤ LỤC 1. THỰC TRẠNG PHÂN BỐ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ KHOA HỌC
TẠI ĐHQGHN .................................................................................................. 106
PHỤ LỤC 02. PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN .................................................... 108
PHỤ LỤC 03 ...................................................................................................... 106
KHẢO NGHIỆM TÍNH CẦN THIẾT VÀ TÍNH KHẢ THI CỦA CÁC BIỆN
PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ GIẢNG DẠY TẠI ĐHQGHN ..... 106

4


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

1. ĐH

Đại học

2. ĐNGD

Đội ngũ giảng dạy

3. KH&CN

Khoa học và công nghệ

4. PPGD

Phương pháp giảng dạy

5. CNH-HĐH

Cơng nghiệp hố – hiện đại hố

6. KT&XH

Kinh tế xã hội

7. GDĐH

Giáo dục đại học

8. HS-SV

Học sinh – sinh viên

9. NCKH

Nghiên cứu khoa học

10. GD&ĐT

Giáo dục và đào tạo

11. NQ-CP

Nghị quyết Chính phủ

12. CBGD

Cán bộ giảng dạy

13. CNKT

Cơng nhân kỹ thuật

14. ĐNCB

Đội ngũ cán bộ

15. QLGD

Quản lý giáo dục

16. NCKH

Nghiên cứu khoa học

17. ĐT-BD

Đào tạo – bồi dưỡng

18. PPGD

Phương pháp giảng dạy

19. CBKH

Cán bộ khoa học

20. NCV

Nghiên cứu viên

5


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1

Quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadle

Sơ đồ 2.2.

Cơ cấu tổ chức bộ máy Đại học Quốc gia Hà Nội

6


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1.

Trình độ chun mơn của đội ngũ giảng dạy tại Đại học Quốc Gia
Hà Nội

Bảng 3.1.

Đội ngũ giảng dạy của Đại học Quốc Gia Hà Nội phân chia theo
chức danh, trình độ

Bảng 3.2.

Số liệu cán bộ, viên chức ở một số trường đại học tại Việt Nam

Bảng 3.3

Bảng chi ngân sách tuyển dụng giảng viên giai đoạn 2010 - 2014

Bảng 3.4.

Tổng hợp ý kiến đánh giá về năng lực và tiêu chuẩn/tiêu chí của
cán bộ giảng dạy có khả năng đạt chuẩn quốc tế

Bảng 3.5.

Số lượng cán bộ, viên chức được cử đi đào tạo sau đại học giai đoạn
2000-2014

Bảng 3.6.

Số lượng cán bộ, viên chức đã hồn thành chương trình đào tạo sau
đại học giai đoạn 2000-2014

Bảng 4.1.

Kết quả khảo sát thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực
giảng dạy

Bảng 4.2.

Dự báo cơ cấu nhân sự đến năm 2015 tầm nhìn 2020

Bảng 4.3.

Kết quả khảo nghiệm tính cần thiết của các giải pháp phát triển đội
ngũ giảng dạy

Bảng 4.4.

Kết quả khảo sát tính khả thi của các giải pháp phát triển đội ngũ
giảng dạy

Bảng 4.5.

Mức độ tương quan giữa tính cần thiết và khả thi của các giải pháp

7


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.0

Biểu đồ tăng trưởng khoản chi ngân sách tuyển dụng giảng viên giai
đoạn 2010 - 2014

Biểu đồ 2.1

Trình độ chun mơn của đội ngũ giảng dạy tại Đại học Quốc gia
Hà Nội

Biểu đồ 3.1.

Số lượng cán bộ giảng dạy trình độ cao tính theo 03 năm học gần
đây

Biểu đồ 3.2.

Phân chia theo độ tuổi và giới tính đội ngũ cán bộ giảng dạy có trình
độ Thạc sỹ

Biểu đồ 3.3.

Phân chia theo độ tuổi và giới tính cán bộ giảng dạy có trình độ Tiến
sỹ và Tiến sỹ khoa học

Biểu đồ 3.4.

Phân chia theo độ tuổi và giới tính cán bộ khoa học có chức danh
Giáo sư và Phó Giáo sư

Biểu đồ 3.5.

Các chỉ số về trình độ học vấn của cán bộ giảng dạy năm học 20122014

Biểu đồ 3.6.

Thống kê công tác đào tạo bồi dưỡng ngắn hạn giai đoạn 2000 –
2014

Biểu đồ 3.7.

Kết quả thực hiện đào tạo bồi dưỡng cán bộ giảng dạy theo 3 năm
học gần đây

Biểu đồ 4.1.

So sánh mức độ cấp thiết về điểm trung bình của các giải pháp đề
xuất

Biểu đồ 4.2.

So sánh mức độ khả thi về điểm trung bình của các giải pháp đề
xuất

Biểu đồ 4.3.

Mức độ tương quan điểm trung bình về tính cấp thiết và tính khả thi
của các giải pháp quản lý phát triển nguồn cán bộ giảng dạy

8


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sự phát triển của kinh tế tri thức và q trình tồn cầu hoá đang diễn ra mạnh
mẽ đã làm thay đổi căn bản tư duy kinh tế, chính trị, xã hội trên phạm vi toàn thế
giới theo xu hướng hội nhập cùng phát triển. Tồn cầu hố cũng tạo ra điều kiện
thuận lợi thúc đẩy giao lưu, hợp tác, chia sẻ kinh nghiệm, chuyển giao và tiếp nhận
công nghệ đào tạo tiên tiến giữa các trường đại học trên thế giới. Một “thế giới
phẳng” với những điều kiện thuận lợi hơn bao giờ hết cho phép các trường cung
cấp, tìm kiếm trao đổi, xử lý và sử dụng thông tin phục vụ giảng dạy, nghiên cứu.
Để có thể đáp ứng với xu thế tồn cầu hố, với sự phát triển của khoa học –
công nghệ và nền kinh tế tri thức, các trường đại học phải không ngừng đổi mới
theo một chiến lược nhất quán với tầm nhìn rộng. Đồng thời tập trung xây dựng và
phát triển năng lực cốt lõi của đội ngũ giảng dạy, tăng cường đáp ứng nhu cầu kinh
tế - xã hội của quốc gia, lấy người học làm trung tâm trong quá trình đào tạo theo
hướng cung cấp cho sinh viên kiến thức phù hợp với thời đại và địi hỏi của thị
trường.
Trong bối cảnh đó, các trường đại học – cao đẳng Việt Nam cần tận dụng
tốt cơ hội vượt qua thách thức để hội nhập sâu vào giáo dục đại học thế giới, đáp
ứng sự nâng tầm và phát triển của giáo dục đại học, cao đẳng là đầu tàu của nền
kinh tế tri thức cũng có nghĩa góp phần đáp ứng nhu cầu phát triển xã hội Việt Nam,
đáp ứng nhu cầu vươn kịp quốc tế, hồ vào dịng chảy hội nhập. Đó là cách giáo
dục đại học nước ta đã và đang bắt đầu, mà trong đó vấn đề cốt lõi có vai trò then

chốt tạo ra chất lượng, hiệu quả của giáo dục chính là đội ngũ giảng dạy.
Về mặt thực tiễn thì phát triển giáo dục và đào tạo là đòn bẩy phát triển đất
nước, đây là nguyên lý chung của tất cả các quốc gia, dân tộc. Quan điểm chỉ đạo
của Đảng và Nhà nước ta về phát triển GDĐH cũng hoàn toàn thống nhất với
nguyên lý này. Theo đó, đội ngũ giảng dạy với yêu cầu ngày càng cao và tập trung
ở những khía cạnh như: nâng cao vị trí xã hội của ĐNGD; bồi dưỡng phẩm chất,
năng lực, chuẩn hoá ĐNGD; chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của đội ngũ
giảng dạy; quản lý sử dụng đội ngũ giảng dạy.

9


Nghị quyết Đảng bộ Đại học Quốc gia Hà Nội nhấn mạnh “Xây dựng đội
ngũ tri thức vững mạnh là trực tiếp nâng tầm trí tuệ của dân tộc, sức mạnh của đất
nước, nâng cao năng lực lãnh đạo của Đảng và chất lượng hoạt động của hệ thống
chính trị. Đầu tư xây dựng đội ngũ tri thức là đầu tư cho phát triển bền vững.” (1).
Nhận thức được vấn đề mang tính quyết định của GDĐH đối với tiến trình CNH –
HĐH đất nước, Đại học Quốc gia Hà Nội đã ban hành Nghị quyết phê duyệt đề án
đổi mới cơ bản và toàn diện về GDĐH giai đoạn 2015 – 2020, một bản đề án kết
tinh sức lực, trí tuệ các chuyên gia, nhà giáo quản lý, nhà nghiên cứu tâm huyết với
nghề. Đây là văn kiện xuyên suốt cho Đại học Quốc gia Hà Nội từng bước hội nhập
vào khu vực và quốc tế, mà trong đó đã coi vấn đề nâng cao chất lượng ĐNGD là
một mục tiêu hết sức quan trọng “Xây dựng đội ngũ giảng dạy và cán bộ quản lý đủ
về số lượng, có phẩm chất đạo đức và lương tâm nghề nghiệp, có trình độ chun
mơn cao, phong cách giảng dạy và quản lý tiên tiến với mong muốn thúc đẩy một hệ
thống GDĐH hướng nhiều hơn đến nghiên cứu và tiến gần hơn đến chuẩn chất
lượng quốc tế” (1)
Đại học Quốc gia Hà Nội được thành lập trên cơ sở sắp xếp lại 3 trường đại
học lớn ở Hà Nội: Trường Đại học Tổng hợp Hà Nội; Trường Đại học Sư phạm Hà
Nội và Trường Đại học Sư phạm ngoại Ngữ (theo nghị định 97/CP ngày 10/12/1993

của Thủ tướng Chính phủ). Là cơ sở giáo dục đại học công lập bao gồm tổ hợp các
trường đại học, viện nghiên cứu khoa học thành viên thuộc các lĩnh vực chuyên môn
khác nhau, tổ chức theo hai cấp để đào tạo các trình độ đại học, thạc sĩ, tiến sĩ; là
trung tâm đào tạo, nghiên cứu khoa học và cơng nghệ có cơ cấu đa ngành, đa lĩnh
vực, chất lượng cao, trong đó tập trung vào lĩnh vực khoa học, công nghệ cao và một
số lĩnh vực kinh tế - xã hội mũi nhọn.
Hiện nay, ở ĐHQGHN, đội ngũ giảng dạy khá mạnh, có chun mơn sâu,
phương pháp giảng dạy tốt, nhiều kinh nghiệm, nhất là những thầy cơ đã có tuổi.
Bên cạnh đó, ở ĐHQGHN hiện nay có một đội ngũ hùng hậu các giảng viên trẻ
được đào tạo bậc tiến sĩ ở nước ngồi có trình độ chun mơn sâu, hiện đại, giỏi
ngoại ngữ.
Tuy nhiên hiện nay ở Đại học Quốc Gia Hà Nội, tải trọng giảng dạy của đội
ngũ giảng dạy cịn lớn tạo thành rào cản trong q trình phát triển chuyên môn của

10


họ; nhiều giảng viên còn thiếu một số kiến thức kỹ năng hoạt động thực tiễn và cung
ứng dịch vụ cho xã hội…(1)
Thực tế cho thấy những năm qua, mặc dù cịn nhiều khó khăn, nhưng
Đại học Quốc gia Hà Nội thực hiện mọi chế độ, chính sách đối với mọi cán bộ, viên
chức nói chung và đội ngũ giảng viên nói riêng, đảm bảo chi trả thường xuyên, đúng
thời hạn, đúng chế độ tiền lương, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp giảng viên, đảm bảo
chế độ học tập, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ. Đại học Quốc gia Hà Nội
đã xây dựng được quy chế chi tiêu nội bộ, thực hiện việc giảm giờ giảng cho những
giảng viên đi học cao học, thanh toán kịp thời đầy đủ các chế độ chính sách nhà nước
quy định. Đối với giảng viên kiêm chức thỉnh giảng tại trường, Nhà trường đã thanh
toán mọi chế độ theo quy định của Nhà nước.
Tuy nhiên Đại học Quốc gia Hà Nội chưa thực sự quan tâm đầu tư phát
triển đội ngũ giảng viên có trình độ chun mơn cao nên chưa tạo được động lực thúc

đẩy, khích lệ được nhiều giảng viên tham gia học tập, nghiên cứu ở trình độ Tiến sỹ.
Chưa có chính sách đãi ngộ thu hút giảng viên có trình độ chun mơn và chức danh
cao từ nơi khác, trường khác về trường công tác. Các quy định và cách tính lương
khơng hợp lý nên hiện nay phần lớn giảng viên đều giữ một chân biên chế ở một
trường đại học cơng lập nào đó, sau khi dạy hết định mức, số giờ dư ra thay vì dành
cho nghiên cứu, viết các bài báo khoa học, giảng viên buộc phải dành để “chạy sô” ở
các nơi khác, không chỉ một mà có khi hai, ba trường đại học, cao đẳng cùng buổi.
Hiệu trưởng một trường đại học ở Hà Nội cho biết, mỗi năm, trường ông phải thỉnh
giảng từ 30 – 40 giảng viên có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ, chủ yếu từ các trường ở các
trường đại học khác tại Hà Nội.
Trong thời gian dài, Đại học Quốc gia Hà Nội nguồn kinh phí được cấp để
nâng cấp các phịng thí nghiệm phục vụ đào tạo đại học chưa nhiều, không đáp ứng
được nhu cầu. Các phòng thực tập cơ bản, cơ sở với những thiết bị cũ kỹ, lạc hậu và
thiếu kinh phí để bảo trì, bảo dưỡng khơng đáp ứng được u cầu cao về chất lượng
đào tạo.
Nguồn thu nhập tăng thêm của cán bộ khơng cao nên khó thu hút được cán
bộ giỏi về công tác tại trường. Một bộ phận cán bộ không yên tâm làm việc hoặc
phải làm thêm những việc ngồi chun mơn để nâng cao cuộc sống.

11


Tại lễ khai giảng năm học mới của Đại học Quốc gia Hà Nội năm học 2014
– 2015 sáng 15/9, Thủ tướng đánh giá cao và nhiệt liệt biểu dương, chúc mừng
những thành tích xuất sắc mà các thế hệ cán bộ, giảng viên và sinh viên ĐHQG Hà
Nội nói riêng, của các trường đại học, cao đẳng cả nước nói chung, giành được
trong năm học vừa qua.
“Chất lượng đào tạo, nghiên cứu khoa học còn thấp, hiệu quả phục vụ sự
nghiệp phát triển bền vững, bảo vệ đất nước cịn hạn chế; cơ cấu đào tạo, nghiên
cứu chưa hồn chỉnh; nội dung, phương pháp đào tạo, nghiên cứu còn có những

mặt lạc hậu; quản trị đại học cịn nhiều bất cập, số lượng cán bộ khoa học đạt trình
độ quốc tế còn thấp. Cơ sở vật chất phục vụ đào tạo, nghiên cứu chưa đáp ứng
được yêu cầu…” - Thủ tướng Nguyễn Tấn Dũng cho biết.
Đại học Quốc gia Hà Nội, cũng như các trường đại học, cao đẳng trong cả
nước cần làm tốt một số nhiệm vụ.
Một là, đổi mới quản trị đại học, chủ động thực hiện quyền tự chủ, tự chịu
trách nhiệm cao. Để thực hiện đổi mới căn bản, toàn diện, nâng cao chất lượng nền
giáo dục đại học, phải thực hiện đồng bộ, nhiều giải pháp, biện pháp, trong đó thực
hiện quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các trường đại học được coi là khâu quyết
định, là yếu tố đột phá.
Trên cơ sở vận dụng sáng tạo chủ trương, đường lối của Đảng, pháp luật,
chính sách của Nhà nước về giáo dục, ĐHQGHN và các trường đại học, cao đẳng cần
phát huy cao độ tinh thần trách nhiệm, chủ động, năng động, trí tuệ, tài năng của tập
thể lãnh đạo, của các thầy giáo, cơ giáo, học sinh, sinh viên, tích cực thực hiện vững
chắc quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về nhiệm vụ đào tạo, bộ máy tổ chức – cán
bộ, về lương, thu nhập, về chi thường xuyên, chi đầu tư…, tạo động lực để phát triển
nhanh và bền vững.
Hai là, tiếp tục đổi mới chương trình, giáo trình đào tạo, phương pháp giảng
dạy và kiểm tra đánh giá theo chuẩn đầu ra, phát huy đến mức cao nhất tính chủ
động, sáng tạo của người học, bảo đảm chất lượng thực chất đáp ứng nhu cầu xã hội
và đáp ứng u cầu của sự nghiệp cơng nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước; Thực
hiện phân tầng chất lượng các ngành/ chuyên ngành để ưu tiên đầu tư có trọng tâm,
trọng điểm, thu học phí theo đặc thù và chất lượng ngành học.

12


“Đẩy mạnh hoạt động kiểm định chất lượng các chương trình đào tạo, cơ sở
đào tạo theo chuẩn khu vực và quốc tế. Tăng cường hợp tác quốc tế trong NCKH,
hợp tác triển khai các chương trình đào tạo bằng tiếng Anh, thu hút người nước

ngoài đến học tập và nghiên cứu tại Việt Nam. Tập trung triển khai thành công và
hiệu quả đề án đổi mới tuyển sinh đại học và sau đại học theo phương thức đánh giá
toàn diện năng lực người học” - Thủ tướng yêu cầu.
Ba là, đẩy mạnh công tác nghiên cứu khoa học và chuyển giao cơng nghệ
hình thành các nhóm nghiên cứu mạnh, tạo ra những sản phẩm nghiên cứu khoa học
có chất lượng, đủ khả năng ứng dụng, giải quyết các vấn đề quan trọng các địa
phương, các ngành, của quốc gia. Hoạt động khoa học và cơng nghệ phải đóng vai trò
chủ đạo để phát triển đại học nghiên cứu, phát triển nguồn lực, nâng cao uy tín và
năng lực cạnh tranh của đại học Việt Nam.
Bốn là, triển khai mạnh mẽ các giải pháp xây dựng, phát triển đội ngũ giảng
viên, cán bộ quản lí có phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống và trình độ cao, đáp ứng
yêu cầu phát triển nền giáo dục ĐH Việt Nam tiên tiến, nhân văn, đạt chuẩn quốc tế.
Chính phủ đang hồn thiện và sẽ sớm triển thực hiện các cơ chế chính sách phù hợp
nhất là tạo điều kiện tự chủ, chủ động để thu hút các giảng viên, nhà khoa học xuất
sắc ở trong và ngoài nước đến giảng dạy, nghiên cứu tại các trường đại học; đãi ngộ,
tôn vinh các nhà giáo, các nhà khoa học tâm huyết, tài năng, có nhiều cống hiến xuất
sắc cho sự nghiệp chung của đất nước.
Năm là, từng bước hiện đại hóa cơ sở vật chất, hệ thống học liệu đáp ứng yêu

cầu đào tạo, nghiên cứu khoa học, bảo đảm điều kiện cần thiết cho hoạt động sáng tạo
của các thầy giáo, cô giáo, học sinh, sinh viên.
Trước những yêu cầu đổi mới GDĐH, trước sứ mệnh quan trọng của Đại
học Quốc gia Hà Nội trong nền kinh tế xã hội về đổi mới, phát triển đội ngũ cán bộ
giảng dạy, câu hỏi đặt ra là: Nhìn từ góc độ liên ngành quản lý kinh tế và quản lý giáo
dục, làm thế nào để có thể phát triển hơn nữa đội ngũ cán bộ giảng dạy ở Đại học
Quốc gia Hà Nội?
Để trả lời cho câu hỏi trên tôi đã lựa chọn đề tài nghiên cứu: ”Phát triển đội
ngũ cán bộ giảng dạy ở Đại học Quốc gia Hà Nội” làm đề tài luận văn tốt nghiệp.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

13


 Mục tiêu
Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ cán
bộ giảng dạy của ĐHQGHN trong những năm tới.
 Nhiệm vụ
- Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nhân lực tại các
trường đại học, cao đẳng.
- Phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ giảng dạy tại Đại học
Quốc gia Hà Nội, từ đó chỉ ra các bất cập trong việc phát triển đội ngũ cán bộ giảng
dạy của ĐHQGHN trong những năm qua.
- Đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm phát triển đội ngũ cán bộ
giảng dạy Đại học Quốc gia Hà Nội trong những năm tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là quá trình phát triển đội ngũ cán bộ
giảng dạy của Đại học Quốc gia Hà Nội trên phương diện quản lý kinh tế và quản lý
giáo dục.
 Phạm vi nghiên cứu
Không gian : Đề tài tập trung nghiên cứu đội ngũ cán bộ giảng dạy trong
phạm vi không gian là Đại học Quốc gia Hà Nội
Thời gian: Bắt đầu từ năm 2010 (Thời gian Đại học Quốc gia Hà Nội bắt
đầu thực hiện chương trình đổi mới phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy) tới năm
2014.
Phạm vi nội dung: Đề tài tiếp cận quá trình phát triển đội ngũ cán bộ giảng
dạy của ĐHQGHN dưới góc độ quản lý kinh tế và quản lý giáo dục theo đó tập trung
làm rõ công tác quy hoạch cán bộ giảng dạy, các biện pháp chính sách phát triển đội
ngũ cán bộ giảng dạy cũng như các chính sách kiểm tra đánh giá công tác phát triển
này.

4. Kết cấu luận văn
Luận văn gồm 4 chương :

14


Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và những vấn đề lý luận
cơ bản về phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy trong các trường đại học
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy tại Đại học
Quốc gia Hà Nội
Chương 4: Định hướng và giải pháp phát triển đội ngũ giảng dạy tại
Đại học Quốc gia Hà Nội

15


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ NHỮNG VẤN
ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
GIẢNG DẠY TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong những thập niên gần đây, sự phát triển giáo dục ở các nước trên thế
giới đã và đang có những biến đổi sâu sắc về quy mơ, cơ cấu, mục tiêu, cơ chế quản
lý…với xu hướng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu và đòi
hỏi của thực tiễn đời sống kinh tế - xã hội. Phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy có
một vai trị quan trọng trong sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia, nhất là
trong xu hướng cạnh tranh tồn cầu hóa. Đặc biệt, các nước Nhật Bản, Hàn Quốc,
Trung Quốc, Mỹ trong công cuộc cải cách giáo dục đã rất chú trọng đến phát huy
thế mạnh nguồn nhân lực và tiềm năng để tập trung phát triển.

Giáo sư Philip G.Altbach, Đại học Boston (Hoa kỳ) với bài tham luận
“Trường Đại học và toàn cầu hóa”. Tác giả đã đưa ra những sáng kiến về công tác
quản lý và trao đổi giữa giảng viên của các trường đại học trên thế giới.
Giáo sư John Murray, Đại học Texas University, với đề tài “Sự phát triển
của đội ngũ giảng dạy” tác giả đã xác định những bước thực hiện cụ thể như chìa
khóa dẫn đến thành cơng.
Khơng có lĩnh vực nào mà các giả định cơ bản truyền thống được người ta
bám sát giữ vững chắc như đối với con người và quản lý con người. Và cũng khơng
có lĩnh vực nào mà các giả định cơ bản lại trái ngược hoàn toàn thực tế và hồn tồn
phản tác dụng như trong lĩnh vực đó. “Có một cách duy nhất để quản lý con người
hoặc ít ra là phải có một cách như thế”.
Trong thực tế giả định này được nhấn mạnh ở mọi cuốn sách báo và bài
báo nói về quản lý , phát triển con người. Điều này được dẫn xuất nhiều nhất trong
cuốn sách Douglas McGregor nhan đề Khía cạnh nhân bản của doanh nghiệp (xuất
bản 1996), trong đó tác giả khẳng định rằng việc quản lý con người phải lựa chọn
giữa hai và chỉ hai cách khác nhau thơi đó là “Lý thuyết X” (người bị quản lý không

16


thích làm việc, họ ln lẩn trách mỗi khi có thể; người bị quản lý mong muốn được
chỉ dẫn cụ thể bất cứ khi nào; người quản lý bị thúc ép và người thuộc quyền).
Và “Lý thuyết Y” (người ta ai cũng muốn làm việc; người thuộc quyền đã
có những cam kết với tổ chức, sẽ tự hướng dẫn và tự kiểm tra; người thuộc quyền sẽ
học cách chấp nhận, thậm chí tìm ra trách nhiệm của mình trong cơng việc), sau đó
tác giả khẳng định Lý thuyết Y là duy nhất đúng. (Trước đó ít lâu tác giả cũng đã
nói như vậy trong cuốn sách xuất bản 1954 nhan đề Thực hành quản lý). Vài năm
sau đó Abraham H.Maslow (1908 – 1970) đã trình bày trong cuốn sách mình nhan
đề Eupsychian Management (xuất bản 1962, tái bản 1995 với nhan đề Maslow nói
về quản lý) rằng cả McGregor và tác giả hoàn toàn sai lầm.

Từ những lý luận trên, tác giả đã nói đến động cơ nổi bật nhất để quan tâm
đến cách quản lý, tìm hiểu tính cách của đối tượng để quản lý đào tạo phát triển cho
hiệu quả. Tác giả đã nghiên cứu kể cả động cơ cũng nằm trong nội dung tình cảm.
Người quản lý phải lưu ý đến sắc thái tình cảm, khen thưởng phân minh.
Đã có nhiều cơng trình trong nước nghiên cứu về biện pháp phát triển đội
ngũ giảng dạy, các tác giả đã chỉ ra cơ sở lý luận và thực tiễn của việc phát triển đội
ngũ giảng dạy của các trường Đại học, cao đẳng, Học viện. Tuy nhiên, ngoại trừ
một số lý luận mang tính khái qt có giá trị tham khảo chung, điều kiện phát triển
riêng biệt không cho phép các quốc gia, các trường đại học sao chép ngun mẫu
mơ hình phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy sẵn có nào. Trong q trình tìm tịi,
khảo nghiệm để có một mơ hình cụ thể phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy tại Đại
học Quốc gia Hà Nội theo hướng giảng viên quốc tế, các tác giả ở nước ta đã thực
hiện thành công một số cơng trình như sau:
5.

“Xây dựng mơ hình quản lý cơng tác phát triển – bồi dưỡng cán bộ

giảng dạy phục vụ yêu cầu đổi mới giáo dục đại học Việt Nam” của tác giả Trần
Thị Bạch Mai. Tác giả đề tài kiến nghị về mơ hình quản lý nhằm phát triển đội ngũ
cán bộ giảng dạy đại học theo cơ chế thị trường. Cơng trình đã nêu rõ việc đào tạo
và bồi dưỡng cán bộ giảng dạy nhằm thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực
quốc gia, đồng thời phục vụ yêu cầu đổi mới giáo dục đại học Việt Nam trên các
lĩnh vực theo nguyên tắc thị trường. Đào tạo và bồi dưỡng theo nguyên tắc chức
nghiệp hay chế độ việc làm đều nhằm đi đến kết quả cuối cùng là tạo ra được đội

17


ngũ cán bộ giảng dạy thực sự có năng lực, biết giải quyết các vấn đề được giao trên
nguyên tắc kết quả, hiệu quả và chất lượng.

6.

“Các giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ giảng dạy đại học, cao đẳng

từ nay đến năm 2020” của tác giả Nguyễn Trí (1997) tại hội thảo xây dựng chiến
lược giáo dục đại học, viện nghiên cứu Phát triển Giáo dục. Tuy không trực tiếp
nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy tại Đại học Quốc gia Hà Nội
nhưng đề tài này đã đánh giá một cách tổng quan và đi tới kết luận: việc phát triển,
xây dựng đội ngũ cán bộ giảng dạy đạt chất lượng quốc tế là yêu cầu cấp bách.Đề
tài nghiên cứu của tác giả Nguyễn Trí đã nêu rõ tình hình xây dựng đội ngũ cán bộ
giảng dạy, đại học cao đẳng từ nay đến năm 2020, tác giả đã đánh giá được những
thành tựu về quy mô giáo dục và mạng lưới các giải pháp xây dựng phát triển đội
ngũ CBGD. Bên cạnh đó, cơng trình cũng đã chỉ rõ những yếu kém của cơ cấu hệ
thống giáo dục. chất lượng giáo dục còn thấp so với yêu cầu phát triển của đất nước
trong thời kỳ đổi mới.
7.

“Thực trạng và biện pháp quản lý đội ngũ giảng dạy ở trường Đại

học sư phạm TP.Hồ Chí Minh”, tác giả Nguyễn Kỷ Trung. Cơng trình tập trung
nghiên cứu về công tác phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy tại Đại học Sư phạm
TP.Hồ Chí Minh đến năm 2015, trên các mặt: tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và sử
dụng cán bộ giảng dạy. Từ những nghiên cứu về cơ sở lý luận, thực tiễn tác giả đề
tài đã đề xuất các biện pháp để phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy tại Đại học Sư
phạm TP Hồ Chí Minh trong giai đoạn hiện nay.
Hầu hết các cơng trình nêu trên đều đi sâu phân tích vai trị của việc phát
triển đội ngũ cán bộ giảng dạy, đồng thời đưa ra các mơ hình phát triển của một số
nước để từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm trong việc phát triển đội ngũ cán bộ
giảng dạy theo tiêu chuẩn quốc tế. Riêng công trình nghiên cứu “Đào tạo phát triển
đội ngũ cán bộ khoa học tại Đại học Quốc gia Hà Nội” của tác giả Lê Văn Ninh đã

tập trung phân tích chương trình đào tạo phát triển của Đại học Quốc gia Hà Nội
trong lĩnh vực: khoa học – công nghệ. Trong khi phân tích nội dung, chương trình
đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ khoa học tại Đại học Quốc gia Hà Nội, tác giả có
đề cập tới một số nội dung về phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy đạt chuẩn quốc tế
như: phương thức tuyển chọn, phương pháp giảng dạy, đánh giá khả năng đáp ứng

18


của đội ngũ cán bộ giảng dạy…xem như là những phác hoạ ban đầu về phát triển
đội ngũ cán bộ giảng dạy đạt chuẩn quốc tế tại Đại học Quốc gia Hà Nội. Tuy
nhiên, cơng trình đó chỉ mới nghiên cứu được bộ phận khoa học – công nghệ, chưa
đi sâu nghiên cứu được tổng thể đội ngũ cán bộ giảng dạy tại Đại học Quốc gia Hà
Nội.
Qua việc phân tích tổng quan tình hình nghiên cứu lý thuyết liên quan tới
đề tài cho thấy vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy tại Đại học Quốc gia Hà
Nội còn là vấn đề khá mới mẻ, hầu như chưa được nghiên cứu một cách thấu đáo ở
các công trình nghiên cứu trong nước và quốc tế. Phần lớn các cơng trình nghiên
cứu ở trong nước và nước ngồi đều tập trung vào nghiên cứu về phát triển đội ngũ
cán bộ giảng dạy như: quy trình tuyển dụng, quy trình tổ chức đào tạo, đánh giá kết
quả…Hầu như chưa có cơng trình nào đi sâu nghiên cứu một cách tổng quát vấn đề
“Phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy tại Đại học Quốc gia Hà Nội”.
Chính vì vậy, nghiên cứu mảng vấn đề này sẽ là một hướng đi mới, không
bị trùng lặp với các nghiên cứu đã cơng bố trước đó.
1.2.

Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy
tại trường đại học
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản
 Khái niệm về “Giảng viên”

Theo Luật Giáo dục của Việt Nam, mục 1 điều 70 quy định “Nhà giáo là

người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong đơn vị, cơ sở giáo dục khác” (2). Nhà
giáo giảng dạy ở cơ sở GDĐH và sau ĐH được gọi là giảng viên. Cũng theo Luật
Giáo dục và Điều lệ trường ĐH quy định.
Trình độ chuẩn được đào tạo của giảng viên: có bằng tốt nghiệp đại học trở
lên và các chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm đối với giảng viên giảng dạy đại
học; có bẳng Thạc sỹ đối với giảng viên giảng dạy chuyên đề, hướng dẫn làm luận
văn đại học; có bằng Tiến sỹ đối với Giảng viên giảng dạy chuyên đề hướng dẫn
làm luận văn Thạc sỹ.
Nhiệm vụ giảng viên:

19


+ Hoàn thành nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học được quy định
theo giờ chuẩn của Bộ GD&ĐT ban hành đối với các chức danh và ngạch tương
ứng.
+ Viết giáo trình bài giảng, tài liệu phục vụ giảng dạy, học tập theo sự phân
công của cấp quản lý.
+ Không ngừng tự bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, cải tiến phương pháp
giảng dạy để nâng cao chất lượng đào tạo
+ Tham gia và chủ trì các đề tài nghiên cứu khoa học, phát triển công nghệ,
dịch vụ Khoa học & công nghệ.
+ Hướng dẫn giúp đỡ người học trong học tập, nghiên cứu khoa học, rèn
luyện tư tưởng đạo đức, tác phong, lối sống.
Giảng viên được Nhà nước bảo đảm các quyền về mặt tổ chức và vật chất
kỹ thuật cho các hoạt động nghề nghiệp. được quyền lựa chọn giáo trình, tài liệu
tham khảo, phương pháp và phương tiện giảng dạy. được ký hợp đồng giảng dạy
KH&CN với các cơ sở đào tạo, cơ sở nghiên cứu và các tổ chức kinh tế khác. Được

đăng ký xét công nhận các chức danh học hàm và danh hiệu cao quý của Nhà nước,
được bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, được tham dự các hội nghị, hội thảo khoa
học trong và ngoài nước.
 Khái niệm về đội ngũ cán bộ giảng dạy
Khi nói đến đội ngũ cán bộ giảng dạy, ta phải hiểu và xem xét trên quan
điểm toàn diện và hệ thống. Đó khơng phải là một tập hợp rời rạc, mà các thành tố
trong đó có mối quan hệ lẫn nhau, bị ràng buộc bởi những cơ chế, quy ước nhất
định nào đó. Vì vậy, mỗi tác động vào hệ thống vừa có ý nghĩa cục bộ vừa có ý
nghĩa tồn thể. Nếu xét trên phương diện nguồn nhân lực thì đội ngũ cán bộ giảng
dạy chính là nguồn nhân lực chất lượng cao, nguồn nhân lực đặc biệt của giáo dục
đại học, và đội ngũ cán bộ giảng dạy có các đặc điểm sau:
- Những thành viên trong đội ngũ được tuyển chọn tương ứng với một hệ
thống các tiêu chí về tư tưởng, phẩm chất đạo đức, năng lực nghề nghiệp
- Các thành viên được liên kết với nhau trên cơ sở thực hiện mục tiêu,
nhiệm vụ, chức năng mà Nhà nước đã giao phó đối với các hoạt động đào tạo ở Đại
học

20


- Mỗi thành viên, mỗi bộ phận của đội ngũ thực hiện những chức trách và
nhiệm vụ chuyên biệt tuỳ thuộc vào vị trí và đặc điểm của mơi trường hoạt động,
song đều chịu sự quản lý thống nhất về thể chế, về tổ chức, về chuyên môn theo
quy định của Nhà nước.
- ĐNGD hoạt động trong môi trường đào tạo nhằm hình thành nhân cách
nghề nghiệp cho đối tượng đào tạo (người học), vì đó nó mang đậm sắc thái văn hoá
sư phạm trong mối quan hệ giữa thầy và thầy, giữa thầy với trò, giữa đơn vị với xã
hội.
Như vậy, đội ngũ cán bộ giảng dạy là tập hợp những người làm nghề nhà
giáo, nhà khoa học được tổ chức thành một lực lượng cùng chung một nhiệm vụ là

thực hiện các mục tiêu đào tạo đã đề ra ở các trường Đại học và Cao đẳng. Họ làm
việc có kế hoạch và gắn bó với nhau thơng qua lợi ích về vật chất và tinh thần trong
khn khổ quy định của pháp luật, thể chế xã hội.
 Phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy
Theo từ điển Tiếng Việt thì “Phát triển là biến đổi hoặc làm cho biến đổi
từ ít đến nhiều, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp”(3)
Phát triển là “sự vận động, tiến triển theo chiều hướng tăng lên”.
Theo David C Kortan: "Phát triển là một tiến trình, qua đó các thành viên
của xã hội tăng được những khả năng của cá nhân và định chế của mình để huy
động và quản lý các nguồn lực, tạo ra những thành quả bền vững nhằm cải thiện
chất lượng cuộc sống phù hợp với nguyện vọng của họ".
Nét đặc trưng của phát triển là hình thức xốy trơn ốc và theo các chu kỳ,
việc hoàn thành một chu kỳ lại là cố hữu, là nền tảng cho một chu kỳ mới trong đó
có sự lặp lại một số đặc điểm của chu kỳ trước đó.
Tóm lại, mọi sự vật hiện tượng, con người, xã hội có sự biến đổi tăng tiến về
mặt số lượng, chất lượng dưới tác động của bên ngoài đều được coi là sự phát triển.
Phát triển đội ngũ giảng dạy có thể hiểu là một q trình tăng tiến về mọi mặt
của đội ngũ giảng dạy trong một thời kỳ nhất định. Trong đó bao gồm cả sự tăng thêm
về quy mô, số lượng và chất lượng giảng viên. Đó là sự tiến bộ về nhận thức, học vấn,
khả năng chuyên môn đạt đến chuẩn và trên chuẩn của u cầu, tiêu chí dành cho giảng
viên nói chung và giảng viên ngành Thanh tra nói riêng.

21