Đào tạo nhân sự tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn việt nam chi nhánh mê linh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (643.29 KB, 92 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
LƯƠNG CAO THẮNG
ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP
VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM
– CHI NHÁNH MÊ LINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội - 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
LƯƠNG CAO THẮNG
ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP
VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM
– CHI NHÁNH MÊ LINH
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. HÀ VĂN HỘI
Hà Nội - 2015
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................... 1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN
SỰ CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI ................................................... 10
1.1. Khái niệm, vai trò và các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân sự trong
doanh nghiệp ............................................................................................... 10
1.1.1. Khái niệm .......................................................................................... 10
1.1.2.Vai trò của đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp ................................. 12
1.1.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân sự của doanh nghiệp ....... 14
1.2. Quy trình đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp ..................................... 17
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ................................................................... 17
1.2.2. Thực hiện quá trình đào tạo ............................................................... 23
1.2.3. Đánh giá hiệu quả đào tạo .................................................................. 29
1.3. Khái quát về công tác đào tạo nhân sự của Ngân hàng thương mại 31
1.3.1. Đặc điểm và phân loại đội ngũ nhân sự của Ngân hàng thương mại ........ 31
1.3.2. Sự cần thiết của việc đào tạo nhân sự đối với ngân hàng thương mại 34
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CỦA
NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT
NAM CHI NHÁNH MÊ LINH ................................................................... 36
2.1. Tổng quan về NHNN & PTNT Mê Linh .............................................. 36
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ......................................................... 36
2.1.2 Cơ cấu tổ chức .................................................................................... 36
2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của NHNN & PTNT Mê Linh giai đoạn
2012-2014 ................................................................................................... 37
2.1.4 Tình hình sử dụng lao động tại NHNN & PTNT Mê Linh .................. 39
2.2 Thực trạng công tác đào tạo tại NHNN & PTNT Mê Linh .................... 41
2.2.1 Nguồn lực dành cho công tác đào tạo ................................................. 41
2.2.2. Các chính sách đào tạo nhân sự cơ bản của NHNN & PTNT Mê Linh .. 43
2.2.3. Quy trình thực hiện công tác đào tạo tại NHNN & PTNT Mê Linh ... 56
2.3 Đánh giá công tác đào tạo tại NHNN & PTNT Mê Linh ....................... 61
2.3.1 Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân sự tại NHNN &
PTNT Mê Linh ............................................................................................ 61
2.3.2. Những thành công ............................................................................. 63
2.3.3. Những tồn tại và nguyên nhân ........................................................... 66
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT
TRIỂN NÔNG THÔN CHI NHÁNH MÊ LINH ......................................... 71
3.1. Định hướng phát triển của của NHNN & PTNT Việt Nam................... 71
3.1.1. Quan điểm định hướng của NHNN & PTNT Việt Nam nói chung 71
3.1.2. Định hướng của NHNN & PTNT Mê Linh......................................... 72
3.2 Kiến nghị giải pháp ............................................................................... 76
3.2.1 Nhóm giải pháp vĩ mô ........................................................................ 76
3.2.2 Nhóm giải pháp vi mô ........................................................................ 77
KẾT LUẬN ................................................................................................. 84
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................... 85
DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG
Hình 1.1. Sơ đồ quá trình đào tạo ................................................................ 24
Bảng 2.1. Một số chỉ tiêu cơ bản về hoạt động kinh doanh của chi nhánh
NHNN & PTNT Mê Linh (2012-2014) ....................................................... 38
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động của NHNN & PTNT Mê Linh tính đến 31/12/2014 40
Bảng 2.3. Số lượng các khóa đào tạo đã tiến hành tại NHNN & PTNT Mê Linh ... 46
Bảng 2.4. Thống kê số lượng lao động được đào tạo tại nơi làm việc .......... 48
Bảng 2.5. Kế hoạch đào tạo năm 2014 của NHNN & PTNT Mê Linh ......... 58
Bảng 2.6: Tình hình kinh doanh của NHNN & PTNT Mê Linh giai đoạn
2010-2014 ................................................................................................... 64
i
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bất cứ tổ chức, doanh nghiệp, hoạt động sản xuất kinh doanh hay
hoạt động kinh tế - xã hội nào, yếu tố con người luôn chiếm vị trí hàng đầu
trong sự tồn tại và phát triển. Đặc biệt, trong một ngành kinh tế phát triển nhờ
qui mô và tri thức như ngân hàng thì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng
có vai trò quan trọng. Thực hiện Nghị quyết số 07/NQ-TW ngày 27 tháng 11
năm 2001 của Bộ Chính trị, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam đã ban hành
Chương trình hành động về hội nhập kinh tế quốc tế trong lĩnh vực ngân hàng
với 7 nội dung, trong đó, xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trung
và dài hạn là một nội dung quan trọng. Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc
tế hiện nay, nhân lực của ngân hàng cần có sự chuyển biến cơ bản cả về lượng
và chất, không ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng tác nghiệp và nhận thức về
môi trường lao động mới đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ mới, mới có thể
tồn tại và phát triển. Nguồn nhân lực không tự nhiên dồi dào, không tự nhiên
đáp ứng được yêu cầu khoa học kỹ thuật, yêu cầu của công việc mà phải trải
qua bồi dưỡng, đào tạo. Đào tạo nhân sự làm tăng giá trị của nguồn nhân lực
qua việc tăng năng lực thực thi nhiệm vụ của mỗi cá nhân và tổ chức tạo điều
kiện cho nhân viên phát triển, gắn bó hơn với tổ chức và tạo động lực cho
nhân viên cống hiến hết mình cho tổ chức. Kinh nghiệm phát triển của các tổ
chức cho thấy tổ chức nào chú trọng đến công tác đào tạo& phát triển nguồn
nhân lực tổ chức đó có nhiều cơ hội thành công hơn.
Công tác đào tạo được Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
(NHNN & PTNT) Việt Nam xác định là “hoạt động thường xuyên nhằm cung
cấp, nâng cao, bổ sung những kiến thức cơ bản, kỹ năng nghề nghiệp, ý thức
kỷ luật và tác phong công nghiệp để hoàn thành công việc theo một tiêu
chuẩn cụ thể với mức độ từ thấp tới cao nằm trong chiến lược phát triển
1
nguồn nhân lực, đáp ứng được yêu cầu kinh doanh và phục vụ cho sự phát
triển bền vững của NHNN & PTNT Việt Nam…góp phần đẩy nhanh quá trình
đổi mới toàn diện và sâu sắc các hoạt động của NHNN & PTNT Việt Nam
theo mô hình các ngân hàng hiện đại trong khu vực và trên thế giới”[11, tr8]
Thực hiện quy định và chiến lược đào tạo của NHNN & PTNT Việt
Nam, chi nhánh NHNN & PTNT Mê Linh luôn coi đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng trong chiến lược phát triển toàn diện,
là khâu nối liền quá trình tuyển dụng với quá trình sử dụng lao động có hiệu
quả của chi nhánh. Sau hơn 20 năm thành lập và hoạt động, đội ngũ nhân sự
của NHNN & PTNT Mê Linh đã có sự phát triển đáng kể về số lượng và chất
lượng, nhưng vẫn tồn tại nhiều bất cập. Năng lực thực thi nhiệm vụ chưa đáp
ứng yêu cầu và gặp nhiều khó khăn khi thị trường tài chính gặp biến động.
Hoạt động phát triển nguồn nhân lực nói chung và hoạt động đào tạo nói riêng
về cơ bản vẫn thực hiện theo cách thức truyền thống, mang nặng tính chất của
một doanh nghiệp nhà nước kém năng động. Điều đó đặt ra cho ban lãnh đạo
đơn vị yêu cầu cấp thiết phải xây dựng một quy trình đào tạo nhân sự phù hợp
và hiệu quả nhằm bồi dưỡng đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng các yêu
cầu của môi trường kinh doanh tiền tệ cạnh tranh khốc liệt hiện nay.
Đó là lý do tác giả chọn đề tài “Đào tạo nhân sự tại Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Mê Linh” cho luận văn
thạc sĩ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu
Từ trước đến nay đã có một số công trình khoa học, sách, bài báo nghiên
cứu về vấn đề Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức nói chung
và trong các doanh nghiệp nói riêng.
Trong bối cảnh nền kinh tế đang chuyển đổi hội nhập sâu rộng với nền
kinh tế thế giới thì vấn đề tăng cường năng lực quản lý, tiếp nhận công nghệ
2
tiên tiến, nâng cao kỹ năng của người lao động đang được đặt ra bức thiết
nhằm giảm bớt khoảng cách phát triển với các nước trong khu vực. Để có đội
ngũ người lao động có tay nghề cao, doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo
và giữ người tài. Trong xã hội hiện đại đào tạo nguồn nhân lực, doanh nghiệp
và người lao động có vai trò quyết định. Những năm qua ở Việt Nam đã có
nhiều người quan tâm và nghiên cứu về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn
nhân lực theo nhiều phía cạnh khác nhau.
Nguyễn Đăng Thắng (2013) trong nghiên cứu “Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội” cho rằng đào tạo
nguồn nhân lực giữ vai trò vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp, giúp
doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh và
tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Phan Thị Mỹ Dung (2012) trong nghiên cứu “Đào tạo nguồn nhân lực
tại ngân hàng Thương Mại cổ phần Á Châu” cho rằng nguồn nhân lực là
nguồn lực quý giá nhất của mọi tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của
tổ chức và đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện
mục tiêu duy trì, phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Tác giả cũng khẳng
định để khai thác nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách hiệu quả các
doanh nghiệp phải đào tạo nguồn nhân lực của mình phù hợp với tình hình,
định hướng của doanh nghiệp.
Vũ Hùng Phương (2014) trong nghiên cứu “ Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực quản lý trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế - tập đoàn công
nghiệp than - khoáng sản Việt Nam” có quan điểm nguồn nhân lực được coi
là nguồn lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế xã hội, có ưu thế nổi
bật là không có giới hạn hay vô tận nếu biết bồi dưỡng, khai thác, sử dụng
hợp lý. Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và bối cảnh thế giới có nhiều
biến động thì phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia, những doanh nghiệp có
3
nguồn nhân lực chất lượng cao. Tác giả đã nghiên cứu mô hình đào tạo của
tập đoàn Sam Sung, tập đoàn Toyota và rút ra bài học kinh nghiệm cho việc
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý tại tập đoàn công nghiệp than khoáng sản Việt Nam. Theo tác giả đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng nhu
cầu công việc là cần thiết, tuy nhiên việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng
cao thì cần quan tâm, chú trọng và phát triển. Để đạt được kết quả cao trong
đào tạo cần kết hợp linh hoạt, hiệu quả các hình thức đào tạo, bồi dưỡng. Và
tác giả cho rằng yếu tố văn hóa được xem là sức mạnh mềm của một quốc
gia, một tổ chức. Vì vậy cần coi trọng yếu tố văn hóa bao gồm văn hóa của
quốc gia và văn hóa của doanh nghiệp trong đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực. Đây là cũng là điểm nổi bật trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực
của các công ty Nhật Bản và Hàn Quốc mà các doanh nghiệp Việt Nam cần
học hỏi.
Trương Thị Hiền (2012) trong nghiên cứu “Một số giải pháp nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực cho hệ thống chính trị thành phố Hồ Chí Minh”
cho rằng cần phải có những quyết sách, giải pháp đào tạo cán bộ công chức
hiệu quả thì mới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho hệ thống chính trị
của thành phố trong thời gian tới. Tác giả cũng đưa ra các giải pháp nhằm đào
tạo cập nhật các kỹ năng quản lý mới cho cán bộ lãnh đạo quản lý và coi đây
là giải pháp quan trọng trong thực hiện chiến lược đào tạo bồi dưỡng cán bộ
trong giai đoạn mới.
Trong khi đó các nhà nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực trong khu
vực nhà nước như Batal (2002) cho rằng trong bối cảnh nguồn ngân sách nhà
nước ngày càng eo hẹp, biên chế của các cơ quan nhà nước ngày càng bị cắt
giảm và trong điều kiện suy giảm về lượng, cần thiết phải tập trung phát triển
về chất – nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực. Tác giả cũng khẳng
4
định, vấn đề quản lý con người là một yếu tố trọng tâm của quản lý nguồn
nhân lực trong khu vực nhà nước.
Swanson and Holton (2001) thì cho rằng phát triển nguồn nhân lực
trong tổ chức là một quá trình phát triển và giải phóng tiềm năng của con
người thông qua sự phát triển của tổ chức cũng như hoạt động đào tạo phát
triển nhân sự nhằm mục đích nâng cao hiệu quả hoạt động.
Tại Việt Nam, tác giả Lê Thị Hồng Điệp (2012) cho rằng ưu tiên đầu tư
vào vốn con người, nâng cao kỹ năng và năng lực trí tuệ của lực lượng lao
động là yếu tố quan trọng quyết định thúc đẩy quá trình xây dựng nền kinh tế
trí thức. Tăng cường tiềm lực và chất lượng nguồn vốn tri thức thông qua
chiến lược phát triển nguồn nhân lực có kỹ năng, được đào tạo tốt bằng cách
đẩy mạnh xây dựng nền tảng vững chắc cho giáo dục cơ bản, đẩy mạnh chiến
lược học tập suốt đời, thiết lập hệ thống đánh giá chất lượng đào tạo thực sự
nghiêm túc.
Tác giả Trần Kim Dung (2011) cũng như tác giả Lưu Trọng Tuấn và
cộng sự (2013) có chung quan điểm là giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập
đến một quá trình tương tự cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các
kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng
thực hiện công việc của các cá nhân.
Tác giả Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự (2012) cho rằng “Phát triển
nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành
trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi hành vi nghề
nghiệp của người lao động”. Quan điểm của các tác giả trên về phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhìn chung đều thiên về các hoạt động
học tập mà tổ chức cung cấp cho người lao động. Nghĩa là hoạt động phát
triển nguồn nhân lực sẽ chỉ xét trên góc độ phát triển chất lượng nguồn nhân
lực chứ không xét đến việc tăng lên về số lượng người lao động.
5
Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con người trong công cuộc đổi
mới và phát triển kinh tế đất nước nói chung và của ngành Hải quan nói riêng,
ngay từ đầu những năm 2000 đã có nhiều công trình nghiên cứu cấp ngành
bàn về vấn đề nguồn nhân lực, chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Các
công trình nghiên cứu quan trọng như: Vũ Quang Vinh, 2003. Chiến lược
phát triển đội ngũ cán bộ, công chức ngành Hải quan đến năm 2010. Đề tài
nghiên cứu khoa học cấp ngành, Vụ Tổ chức cán bộ, Tổng cục Hải quan. Nội
dung của đề tài và công trình tập trung phân tích đưa ra các chiến lược đào
tạo, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức làm nghiệp vụ tại các đơn vị nghiệp
vụ và cửa khẩu trong ngành Hải quan.
Bước sang giai đoạn mới khi những yêu cầu cấp thiết từ vấn đề hội
nhập kinh tế quốc tế, liên minh Hải quan các nước đến vấn đề cải cách, hiện
đại hóa Hải quan thì công tác lập kế hoạch đào tạo và xây dựng chương trình
đào tạo CBCC ngành Hải quan ngày càng được quan tâm và là vấn đề cấp
thiết được nhiều người nghiên cứu. Nghiên cứu “Những giải pháp xây dựng
chương trình và nội dung đào tạo nghiệp vụ Hải quan đáp ứng yêu cầu cải
cách, hiện đại hóa Hải quan giai đoạn 2011 – 2015” của Phạm Thị Thu
Hương (2010) đã đưa ra được nội dung và hình thức đào tạo phù hợp, hiệu
quả cho đội ngũ CBCC ngành Hải quan đối với từng chuyên môn nghiệp vụ
cụ thể.
Nguyễn Văn Lịch (2013) trong nghiên cứu“ Đổi mới, nâng cao công
tác Văn phòng đáp ứng yêu cầu cải cách, hiện đại hóa Hải quan” đã đề cập
đến công tác bố trí nhân sự và sự chồng chéo nhiệm vụ giữa các phòng ban
trong Văn phòng Tổng cục Hải quan và đưa ra những sự sắp xếp về nhân sự
phù hợp. Đề tài cũng đề cập đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng
TCHQ, làm sao để áp dụng công nghệ thông tin rộng rãi hơn, đạt hiệu quả cao
hơn trong công tác Văn phòng.
6
Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con người trong công cuộc đổi
mới và phát triển kinh tế đất nước đã có rất nhiều nghiên cứu đề cập tới vấn
đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong đó nhấn mạnh đào tạo là yếu tố
then chốt quyết định sự phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Trong các
nghiên cứu các tác giả đã nhấn mạnh vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối
với tổ chức, chỉ ra sự cần thiết phải thực hiện đào tạo nguồn nhân lực cũng
như đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đào tạo
của từng tổ chức cụ thể.
Nhìn chung, các công trình đã được xuất bản là những tư liệu tham khảo
rất có giá trị song phần lớn các nghiên cứu mới tập trung vào cơ sở lý luận về
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chứ chưa chú trọng phân tích điều kiện
cụ thể của một doanh nghiệp đặc thù như NHNN & PTNT Mê Linh để từ đó
nhận ra cơ hội và thách thức đối với việc đẩy mạnh hoạt động này.
Đề tài nghiên cứu này sẽ cố gắng tiếp thu các công trình nghiên cứu đã
có và trên cơ sở đó có những phát triển mới trong bối cảnh hiện tại đối với
hoạt động đào tạo nhân sự tại NHNN & PTNT Mê Linh.
3. Mục đích và nhiệm vụ và câu hỏi nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu: Thông qua việc phân tích, đánh giá thực trạng
công tác đào tạo nhân sự tại NN&PTNT chi nhánh Mê Linh, luận văn rút ra
những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân của công tác này, từ đó, đề xuất một số
giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo nhân sự tại đơn vị.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Phân tích cơ sở lý luận của công tác đào tạo nhân sự trong hoạt động
quản trị nhân sự.
+ Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân sự tại NN&PTNT chi nhánh
Mê Linh, rút ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân.
7
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại
đơn vị.
- Câu hỏi nghiên cứu:
+Tại sao cần phải nghiên cứu công tác đào tạo nhân sự của NHNN &
PTNT Mê Linh?
+ Thực trạng công tác đào tạo nhân sự của NHNN & PTNT Mê Linh
hiện nay ra sao?
+Các giải pháp nào có thể nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo nhân
sự của NHNN & PTNT Mê Linh ?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nhân sự của NHNN & PTNT
Mê Linh
- Phạm vi nghiên cứu:
Về thời gian: giai đoạn 2005 – 2014 ; Về không gian: NHNN & PTNT
Mê Linh
5. Phương pháp nghiên cứu
Trên quan điểm duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, đề tài vận dụng
các phương pháp nghiên cứu khoa học như:
- Phương pháp thu thập thông tin từ các nguồn tài liệu thứ cấp phục vụ cho
việc nghiên cứu, phân tích: Thu thập các tài liệu tổng quan về lĩnh vực đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực; Thu thập tài liệu về hoạt động kinh doanh, hoạt động đào
tạo nhân sự của NHNN & PTNT Việt Nam và NHNN & PTNT Mê Linh
- Phương pháp thống kê, so sánh
- Phương pháp phân tích, tổng hợp
- Phương pháp logic, lịch sử.
6. Những đóng góp mới của luận văn
8
- Đề tài đã phân tích sự cần thiết và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác
đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp.
- Phân tích một cách có hệ thống thực trạng triển khai các hoạt động đào
tạo nhân sự tại ngân hàng NN&PTNT chi nhánh Mê Linh, đưa ra đánh giá về
những kết quả đã đạt được, cũng như những mặt còn tồn tại và nguyên nhân
trong hoạt động này của đơn vị.
- Đề xuất một số giải pháp góp phần nhằm đẩy mạnh hoạt động đào tạo
nhân sự tại ngân hàng NN&PTNT chi nhánh Mê Linh.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
được kết cấu gồm 3 chương.
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nhân sự của Ngân hàng
thương mại
Chương 2. Thực trạng hoạt động đào tạo nhân sự tại NHNN & PTNT
Mê Linh
Chương 3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự
tại NHNN & PTNT Mê Linh.
9
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN
SỰ CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
1.1. Khái niệm, vai trò và các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân sự
trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm
Nhân sự ở luận văn này dùng với nghĩa nguồn nhân lực được hiểu là
nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự
phát triển kinh tế xã hội. Theo lý thuyết kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực
của một tổ chức là toàn bộ trình độ chuyên môn mà các cá nhân tích luỹ được,
có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai, là tổng thể các tiềm năng lao
động của tổ chức đó sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó. Khái
niệm này bao hàm cả về mặt chất lượng và mặt số lượng. Số lượng nguồn
nhân lực là xác định quy mô đời sống, cơ cấu tuổi, giới tính; chất lượng
nguồn nhân lực là khả năng tổng hợp về thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách,
đặc điểm lối sống, tinh thần và đặc biệt là khả năng nghiên cứu, sáng tạo, tiếp
thu công nghệ mới phục vụ tổ chức. Vì vậy, bảo đảm nguồn nhân lực cho
phát triển của một tổ chức chính là đào tạo được nguồn nhân lực đáp ứng cả
về số lượng và chất lượng.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb.Lao động – Xã hội, phát triển
nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành
trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề
nghiệp của người lao động”[22, tr 12] . Phát triển nguồn nhân lực là quá trình
tăng quy mô, nâng cao chất lượng và cơ cấu ngày càng hợp lý hơn nguồn
nhân lực trong tổ chức. Về nội dung phát triển nguồn nhân lực gồm ba hoạt
động là: giáo dục, đào tạo và phát triển. Trong đó:
10
+ Giáo dục: “Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp
hơn trong tương lai.”[22, tr20]
+ Đào tạo: “ Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người
lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó
chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công
việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn” [22,tr.20]
+ Phát triển: “Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức” [22, tr.21]
Định nghĩa theo Bách khoa toàn thư mở Wikipedia, đào tạo là hoạt động
dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh
vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề
nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc
sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định.
Đào tạo nhân sự của tổ chức là quá trình trang bị kiến thức nhất định về
chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận được công
việc nhất định theo yêu cầu của tổ chức; là quá trình nâng cao năng lực của
con người về mặt thể lực, trí lực, tâm lực đồng thời phân bổ, sử dụng và phát
huy có hiệu quả nhất năng lực của nguồn nhân lực để phát triển tổ chức [10].
Hoạt động đào tạo trong tổ chức thường được chia làm hai nội dung và
có tính định hướng vào hiện tại: Đào tạo lại kiến thức và đào tạo cập nhật kiến
thức. Đào tạo lại kiến thức nhằm ôn lại những kiến thức đã học, đã làm cho
học viên (gồm cả việc trao đổi kinh nghiệm giữa các học viên), qua đó tìm ra
những điểm chưa hoàn thiện trong quá trình thực hiện công việc nhằm giúp
học viên hệ thống hóa và củng cố kiến thức đã có cũng như việc vận dụng
11
kiến thức đó trong thực tế công việc được hiệu quả hơn, hoàn thiện hơn. Đào
tạo cập nhật kiến thức nhằm cung cấp những kiến thức mới phù hợp với yêu
cầu và những thay đổi từ thực tế công việc. Đó là những thay đổi về môi
trường pháp lý, về quy trình nghiệp vụ, về công nghệ mới…áp dụng vào hoạt
động nghiệp vụ và đôi khi là vận dụng thử nghiệm kiến thức đó.
1.1.2.Vai trò của đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp
Đào tạo là một trong những hoạt động then chốt của quá trình quản trị
nhân sự của tổ chức, là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt
động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức.
Mục đích chung của đào tạo nhân sự là sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có
và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động
hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức
năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như
nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.
1.1.2.1. Đối với xã hội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất
nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để
chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư
chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước
1.1.2.2. Đối với doanh nghiệp
Đào tạo nhân sự là để đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức,
nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Thực
hiện tốt hoạt động đào tạo là điều kiện để doanh nghiệp thu hút nguồn nhân
lực tiềm năng từ bên ngoài thị trường lao động bởi được hưởng chế độ về đào
tạo là một tiêu chí yêu cầu của người lao động, là cơ sở để người lao động
vươn tới những mục tiêu cao hơn (vị trí, lương bổng,vv). Nhân sự được đào
tạo sẽ khiến năng lực của doanh nghiệp tăng lên, có thể giúp doanh nghiệp bù
12
đắp sự thiếu hụt về nhân lực hay giúp tiết giảm nhân lực cho doanh nghiệp.
Hoạt động này chính là nâng cấp nguồn nhân lực hiện có khi môi trường hoạt
động, trang thiết bị công nghệ ngày càng phát triển, hiện đại đòi hỏi phải có
nguồn nhân lực tương ứng. Trong thời đại kĩ thuật phát triển như vũ bão,
doanh nghiệp cạnh tranh bằng chất lượng và công nghệ thì hoạt động này góp
phần tạo lợi thế cạnh tranh, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
Đào tạo giúp nguồn nhân lực thường xuyên cập nhật kiến thức mới, áp dụng
vào quản lý kinh doanh, cung cấp kiến thức nhằm hoàn thiện và nâng cao kĩ
năng, chuyên môn cho người lao động góp phần duy trì và phát triển chất
lượng nguồn nhân lực từ đó duy trì và phát triển doanh nghiệp. Thông qua
đào tạo, nguồn nhân lực được nâng cấp trình độ lên mức đáp ứng được yêu
cầu, nhiệm vụ mới.
Đào tạo nhân sự giúp tạo ra một đội ngũ lao động chất lượng cao cho tổ
chức thông qua việc giúp con người phù hợp với công việc hơn từ đó trực tiếp
nâng cao năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả thực hiện công việc của tổ
chức; nâng cao ý thức tự giác cho người lao động, góp phần nâng cao hiệu
quả công tác quản lý vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự
giám sát.
1.1.2.3. Đối với người lao động
Với người lao động đào tạo và phát triển có tác dụng như sau: Góp phần
cập nhật những kiến, thức kĩ năng mới, bù đắp những kiến thức, kĩ năng thiếu
hụt cho người lao động góp phần tăng tính chuyên nghiệp, nâng cao khả năng
thích ứng của họ với công việc hiện tại và tương lai, với những thay đổi công
nghệ và môi trường làm việc của tổ chức một cách hiệu quả. Thể hiện sự quan
tâm của tổ chức với người lao động từ đó tạo sự gắn bó giữa người lao động
và doanh nghiệp góp phần duy trì và giữ gìn những lao động giỏi. Để có được
những kĩ năng, chuyên môn tốt hơn từ đó có khả năng được giao những
13
nhiệm vụ khó hơn và quan trọng hơn và có cơ hội thăng tiến tốt hơn. Những
kiến thức mà người lao động nhận được từ hoạt động đào tạo và phát triển
cùng với những kinh nghiệm, kiến thức mà người lao động đã có trước khi
đào tạo sẽ góp phần phát huy khả năng và sự sáng tạo của người lao động
Đào tạo đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những
yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt. Khi được đào tạo, người lao động sẽ tự
tin và chủ động về năng lực của mình trước yêu cầu công việc và còn tạo điều
kiện cho người lao động có cơ sở phát huy khả năng sáng tạo trong quá trình
lao động. Hoạt động đào tạo đảm bảo người lao động đáp ứng được đòi hỏi
của công việc ở mỗi vị trí nhất định và chỉ khi đó họ mới có cơ hội được cất
nhắc, thăng tiến. Ngoài ra, đào tạo khiến người lao động có thái độ tích cực và
động lực làm việc vì hiểu biết nhiều giúp họ có cách nhìn nhận công việc phù
hợp hơn, rộng hơn.
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân sự của doanh nghiệp
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân sự bao gôm hai nhóm:
1.1.3.1. Nhóm nhân tố thuộc nội tại doanh nghiệp
- Mục tiêu kinh doanh: bản thân các doanh nghiệp khi tiến hành hoạt
động sản xuất kinh doanh đều phải xây dựng cho mình các chiến lược, mục
tiêu và cụ thể hóa thành các kế hoạch trong từng thời kỳ giai đoạn để có
hướng phấn đấu, muốn đạt đựơc mục tiêu ngoài nhiều yếu tố như vốn, khoa
học công nghệ cần một đội ngũ nguồn nhân lực phù hợp để vận hành các
nguồn lực khác, khi kế hoạch công ty thay đổi thì kéo theo nhiều sự thay đổi
về cách bố trí cũng như số lượng lao động, nhất là với những công ty lấy chất
lượng sản phẩm làm lợi thế cạnh tranh. Nguồn nhân lực lao động có thể được
đáp ứng thông qua tuyển dụng luân chuyển nhưng để có nguồn lực chất lượng
cao thì phải thông qua đào tạo
14
- Đặc điểm sản xuất kinh doanh, công nghệ, cơ sở vật chất: những
doanh nghiệp sản xuất ra sản phẩm trải qua nhiều công đoạn phức tạp đồng
thời trang thiết bị công nghệ hiện đại thì đòi hỏi trình độ của người lao động
cũng phải cao, thị trường cạnh tranh ngày một khốc liệt các doanh nghiệp
phải nhập thiết bị công nghệ hiện đại cải tiến năng suất hạ giá thành nên
người lao động cần bồi dưỡng thêm trình độ để có thể sử dụng những máy
móc mới đó. Máy móc công nghệ ngày càng đổi mới và yêu cầu kỹ năng của
người lao động ngày càng phải hoàn thiện là một tất yếu
- Đặc điểm nguồn nhân lực: đào tạo là quá trình học tập của chính
người lao động trong doanh nghiệp nên khả năng tiếp thu của bản thân họ có
ảnh hưởng rất lớn, nếu trình độ người lao động trong doanh nghiệp đã cao đủ
khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình thì nhu cầu đào tạo không lớn và
ngược lại. Ngoài ra tuổi tác và giới tính đóng vai trò quan trọng tới công tác
đào tạo, nhất là với nữ giới và những người lớn tuổi họ bị chi phối bởi gia
đình và khả năng tiếp thu. Trong công việc con người bị chi phối bởi rất nhiều
yếu tố do đó khi lập kế hoạch đào tạo phải quan tâm tới tất cả các yếu tố ảnh
hưởng đến nó
- Nguồn kinh phí cơ sở vật chất: luôn là một yếu tố vô cùng quan trọng
trong mọi quá trình, quyết định việc lựa chọn số lượng cũng như sử dụng các
phương pháp đào tạo, nếu nguồn kinh phí lớn doanh nghiệp có thể mở rộng
quy mô đào tạo của mình có nhiều cơ hội tham gia các khoá đào tạo nâng cao
kiến thức đa dạng các chương trình đào tạo cũng như sẽ có các chính sách ưu
đãi hợp lý trong và sau đào tạo và ngược lại nếu nguồn kinh phí dành cho đào
tạo là hạn hẹp, tạo tâm lý tin tưởng cho người lao động khi tham gia học tập
- Quan điểm của doanh nghiệp về đào tạo: tất cả mục tiêu sản xuất cũng
như kinh phí học tập đều được quyết sách bởi lãnh đạo cán bộ do đó quan
điểm của họ về đào tạo có vai trò rất lớn. Nếu lãnh đạo quan tâm và coi đào
15
tạo là chiến lược phát triển thì sẽ tạo điều kiện khuyến khích ngược lại nếu họ
quan niệm đào tạo là không cần thiết, người lao động có thể tự rút kinh
nghiệm trong quá trình lao động hoặc điều lo sợ sau khi đào tạo trình độ tăng
lên người lao động có thể rời bỏ công ty tìm đến một nơi làm việc có điều
kiện phát triển tốt hơn thì họ sẽ hạn chế các chính sách tạo điều kiện cho đào
tạo. Công việc của người cán bộ phụ trách công tác đào tạo là trình bày để
người lãnh đạo của mình hiểu được tầm quan trọng của công tác này và
thuyết phục họ luôn tạo thời gian và kinh phí cho cán bộ công nhân viên được
đi học.
- Năng lực, trình độ giao tiếp với nhân sự và phong cách lãnh đạo của
nhà quản trị đối với công tác đào tạo nhân sự: Năng lực đào tạo của nhà quản
trị ảnh hưởng rất nhiều đến công tác đào tạo nhân sự bởi nhân viên cấp dưới
dễ tuân thủ sự huấn luyện của cấp trên. Nhà quản trị có vai trò rất quan trọng
trong việc thành công hay thất bại của công tác đào tạo nhân sự. Trình độ giao
tiếp của nhà quản trị cũng ảnh hưởng rất lớn tới công tác đào tạo nhân sự
trong tổ chức. Nếu nhà quản trị có khả năng giao tiếp tốt với nhân viên, biết
quan tâm tới nhân viên thì họ có thể nắm bắt mong muốn, nguyện vọng của
nhân viên một cách chính xác hơn, để từ đó đưa ra các chương trình đào tạo
đúng lúc, kịp thời và mang lại hiệu quả cao nhất.
1.1.3.2. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Có rất nhiều nhân tố khách quan từ bên ngoài ảnh hưởng tới công tác
đào tạo nhân sự trong tổ chức. Ta có thể nghiên cứu một số nhân tố chủ yếu
sau:
- Các nhân tố thuộc môi trường làm việc bên trong tổ chức.
Môi trường làm việc là tổng thể các yếu tố liên quan đến các điều kiện
lao động như các phương tiện, trang thiết bị làm việc, bầu không khí làm việc
bên trong tổ chức. Môi trường làm việc ảnh hưởng tới tâm sinh lý, khả năng
16
làm việc của người lao động. Vì vậy nó ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân
sự trong tổ chức. Môi trường làm việc vui vẻ, hòa đồng sẽ giúp cho nhân viên
làm việc thỏa mái, tự tin hơn, khả năng tiếp thu kiến thức, kinh nghiệm tốt
hơn. Trong môi trường làm việc có nhiều người giỏi sẵn sàng sẻ chia kinh
nghiệm, hướng dẫn những người mới thì những nhân viên kém hơn sẽ coi đó
làm mẫu để phấn đấu, học hỏi, nâng cao trình độ của mình hơn nữa. Ngoài ra,
một môi trường làm việc tốt sẽ giúp nhân viên làm việc ăn ý hơn, có tinh thần
làm việc hăng say hơn hiệu quả và chất lượng công việc sẽ cao hơn.
- Các nhân tố thuộc về cơ chế, chính sách quản lý và hệ thống pháp luật.
Trong những năm qua, công tác đào tạo nhân sự trong khối cơ quan nhà
nước được Đảng và Chính phủ quan tâm. Các đơn vị đã có quy định đào tạo
và bồi dưỡng cán bộ, công chức rõ ràng trong đó nêu rõ về mục tiêu, đối
tượng, nội dung và hình thức đào tạo cụ thể. Hàng năm các đơn vị đã giành
một khoản kinh phí đáng kể cho công tác đào tạo. Một phong trào học tập
rộng lớn đã được triển khai ở hầu hết các các tổ chức.
Vấn đề đào tạo trong các tổ chức công có sự bất cập về nhu cầu đào tạo
và những nguyên tắc ngân sách thực tế. Các cơ quan nhà nước không thể
hoàn toàn làm chủ việc sử dụng ngân sách như các doanh nghiệp tư nhân.
Hàng năm các đơn vị đều có dự toán ngân sách dành cho đào tạo, các hoạt
động đào tạo chỉ được thực hiện trong khung ngân sách được cấp.
1.2. Quy trình đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Đào tạo thường được áp dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả công
việc cho nhân viên và cho bản thân của doanh nghiệp.Các nhà quản lý nên
quan tâm đến các nguyên nhân dẫn đến hiệu quả làm việc thấp.Năng lực của
nhân viên kém, không có hệ thống kích thích nhân viên, cách tổ chức kém,
nhân viên không biết các yêu cầu, tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc.
17
Nhu cầu đào tạo thường đặt ra khi nhân viên không đủ các kỹ năng cần thiết
để thực hiện các bước công việc. Để xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện
các nghiên cứu:
+ Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào (phân tích
doanh nghiệp)
+ Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công
việc (phân tích tác nghiệp)
+ Điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp là
gì? (phân tích nhân viên)
1.2.1.1. Phân tích doanh nghiệp
Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá thực hiện chỉ số hiệu quả về một tổ
chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức.
Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như năng
suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên
chuyển nhân viên, kỹ luật lao động, tai nạn... sẽ giúp cho nhà quản trị xác
định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng
các hình thức đào tạo. Mặc dù các chỉ số này chịu tác động của rất nhiều các
yếu tố, nhưng các doanh nghiệp lớn có thể đánh giá được khả năng ảnh hưởng
khi nhân viên không được đào tạo đầy đủ.
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp cần phải
xác định được những chức vụ sẽ bị trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho
các chức vụ trống. Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt trong nội bộ,
doanh nghiệp cần có dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có
được những kỹ năng theo yêu cầu của công việc. Nếu như doanh nghiệp có
chính sách tuyển dụng bên ngoài thì phải cần nghiên cứu kỹ thị trường lao
động và có các biện pháp để có thể tuyển được nhân viên có đầy đủ những
phẩm chất như mong muốn.
18
Trong phân tích môi trường tổ chức, cần đánh giá đầy đủ quan điểm tình
cảm, niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức, doanh
nghiệp và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những quan điểm
không tốt trong môi trường tổ chức.
1.2.1.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc gồm các bước sau:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các
hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản sẵn có trên cơ sở của các sơ đồ tổ
chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh
nghiệp và các bộ phận cơ cấu hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả
công việc cũ.
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực
hiện. Phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong
việc thực hiện phân tích công việc tương tự như.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân
tích công việc, tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin
cần thu nhập, tuỳ theo loại hình công việc và khả năng tài chính của doanh
nghiệp. Có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin
phân tích sau: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát.
Bước 5: Kiểm tra xác minh chính xác của thông tin.
Những thông tin thu thập để phân tích cần phải được kiểm tra lại mức độ
chính xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc, tại
các nhà quản lý có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.
Bước 6: xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
1.2.1.3. Phân tích nhân viên
19
Loại phân tích này chú trọng vào năng lực và đặc tính cá nhân của nhân
viên được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ
năng kiến thức, quan điểm nào cần thiết được chú trọng trong quá trình đào
tạo phát triển. Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực
sự cần thiết đào tạo. Đào tạo theo kiểu phong trào, lôi kéo những người không
có nhu cầu đào tạo sẽ vừa làm lãng phí tài chính, công sức, thời gian của
doanh nghiệp và vừa gây khó chịu cho nhân viên. Phân tích nhân viên đòi hỏi
phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên.
*) Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật thường được áp dụng
theo các phương pháp sau:
a. Phương pháp trực tiếp:
Căn cứ vào bảng phân tích công việc, căn cứ vào tình hình phân tích
công việc, căn cứ vào tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số công
nhân kỹ thuật của từng nghề cần thiết trong từng bộ phận, phân xưởng sau đó
tổng hợp lại thành nhu cầu của toàn doanh nghiệp.
b. Phương pháp tính toán 1:
Phương pháp này căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật
cần thiết cho từng loại sản phẩm và quy thời gian lao động của từng loại công
nhân kỹ thuật ứng theo công thức sau:
Kt1 =
Ti
Qi xH i
Trong đó:
Kt1: nhu cầu công nhân kỹ thuật loại nghề chuyên môn i.
Ti: tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc loại nghề chuyên môn
i cần thiết trong tương lai.
Qi: quỹ thời gian lao động của một công nhân kỹ thuật thuộc loại nghề
chuyên môn i.
20
