Phương pháp xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động tại công ty cổ phần vân sơn theo mô hình 3p
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (840.38 KB, 85 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------oo0oo----------
HOÀNG QUỐC UY
PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG QUY CHẾ LƯƠNG,
THƯỞNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN VÂN SƠN THEO MÔ HÌNH 3P
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Hà Nội, 2014
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------oo0oo----------
HOÀNG QUỐC UY
PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG QUY CHẾ LƯƠNG,
THƯỞNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN VÂN SƠN THEO MÔ HÌNH 3P
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM HÙNG TIẾN
Hà Nội, 2014
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi, chưa
công bố tại bất cứ nơi nào. Mọi số liệu sử dụng trong luận văn này là những thông
tin xác thực.
Tôi xin chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình.
Hà nội ngày
tháng
năm 2014
Tác giả luận văn
Hoàng Quốc Uy
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG…………………………..………………………………i
DANH MỤC CÁC HÌNH…………………………..……………………………...iii
MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ………………………………………………………...1
2. Tình hình nghiên cứu……………………………………………………………2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu……………………………………………...4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu………………………………………………4
5. Phương pháp nghiên cứu………………………………………………………..5
6. Những đóng góp của luận văn…………………………………………………..5
7. Kết cấu của đề tài ………………………………………………………………..5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG QUY CHẾ
LƯƠNG, THƯỞNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
VÂN SƠN THEO MÔ HÌNH 3P .......................................................................... 6
1.1. Lý thuyết về công tác trả lương……………………………………………….6
1.1.1.
Khái niệm, vai trò và nguyên tắc của tiền lương ...................................... 6
1.1.1.1.
Khái niệm tiền lương ........................................................................... 6
1.1.1.2.
Vai trò của tiền lương .......................................................................... 7
1.1.1.3.
Nguyên tắc của tiền lương ................................................................... 8
1.1.1.4.
Các hình thức trả lương ....................................................................... 9
1.2. Khái niệm về KPI …………………………………………………………….10
1.2.1.
Khái niệm KPI ...................................................................................... 10
1.2.2.
Phương pháp xây dựng các chỉ số KPI .................................................. 11
1.3. Khái niệm về quy chế trả lương, thưởng theo mô hình 3P ………………...11
1.3.1.
Khái niệm mô hình 3P........................................................................... 11
1.3.2.
Nội dung ............................................................................................... 12
1.3.3.
Các yếu tố chi phối mô hình 3P ............................................................. 12
1.4. Mô hình hóa phương pháp xây dựng quy chế lương, thưởng theo mô hình
3P …………………………………………………………………………………13
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG QUY CHẾ LƯƠNG, THƯỞNG
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VÂN SƠN THEO MÔ
HÌNH 3P .................................................ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
2.1. Tổng quan về công ty cổ phần Vân Sơn …………………………………….14
2.2. Thực trạng chính sách lương, thưởng tại công ty cổ phần Vân Sơn ……..14
2.2.1.
Hình thức trả lương ............................................................................... 14
2.2.2.
Cách tính lương ..................................................................................... 14
2.2.3.
Điều kiện xét nâng lương ...................................................................... 15
2.2.4.
Chế độ thưởng....................................................................................... 16
2.3. Một số hạn chế trong việc thực hiện chính sách lương, thưởng tại công ty
cổ phần Vân Sơn ………………………………………………………………….16
2.3.1.
Hạn chế ................................................................................................. 16
2.3.2.
Nguyên nhân ......................................................................................... 16
2.4. Quan điểm và nguyên tắc về quy chế luơng, thưởng tại công ty cổ phần
Vân Sơn ……………………………………………………………………………17
2.4.1.
Quan điểm............................................................................................. 17
2.4.2.
Nguyên tắc ............................................................................................ 17
2.5. Phương pháp xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động tại công
ty cổ phần Vân Sơn theo mô hình 3P ……………………………………………18
2.5.1.
Xây dựng sơ đồ tổ chức – Nghiệp vụ của các phòng ban ....................... 18
2.5.2.
Xây dựng bản mô tả công việc – Tiêu chuẩn công việc ......................... 19
2.5.2.1.
Xây dựng bản mô tả công việc ........................................................... 19
2.5.2.2.
Xây dựng bản tiêu chuẩn công việc .................................................... 23
2.5.3.
Xây dựng thang, bảng lương cơ bản theo vị trí công việc (P1) .............. 27
2.5.3.1.
Xác định số ngạch trong thang bảng lương ........................................ 27
2.5.3.2.
Xác định số bậc lương, hệ số lương ứng với mỗi ngạch trong thang
bảng lương ......................................................................................................... 35
2.5..4. Thưởng theo năng lực cá nhân (P2) ....................................................... 39
2.5.4.1.
Xây dựng bộ chỉ số KPI đánh giá năng lực cá nhân của nhân viên .... 40
2.5.4.2.
Xây dựng thang điểm thưởng, mức thưởng......................................... 46
2.5.4.3.
Đánh giá và cho điểm ........................................................................ 47
2.5.5.
Thưởng theo hiệu quả làm việc (P3) ...................................................... 48
2.5.5.1.
Xây dựng bộ chỉ số KPI đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên.... 49
2.5.5.2.
Xây dựng thang điểm thưởng, mức thưởng......................................... 60
2.5.5.3.
Đánh giá và cho điểm ........................................................................ 61
2.5.6.
Cách tính thu nhập của mỗi nhân viên (Chưa bao gồm các khoản phụ
cấp)….. …………………………………………………………………………..63
2.5.7.
Chế độ thưởng khác và các khoản phụ cấp ............................................ 63
2.5.7.1.
Thưởng theo quý, năm ....................................................................... 63
2.5.7.2.
Thưởng theo thâm niên ...................................................................... 64
2.5.7.3.
Thưởng ngày lễ 30/4 và 1/5; Ngày quốc khánh; Tết dương lịch ......... 64
2.5.7.4.
Phụ cấp điện thoại ............................................................................. 65
2.5.7.5.
Phụ cấp xăng xe................................................................................. 65
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT PHƯƠNG ÁN TRIỂN KHAI HIỆU QUẢ QUY CHẾ
LƯƠNG, THƯỞNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
VÂN SƠN THEO MÔ HÌNH 3P ........................................................................ 66
3.1. Những khó khăn gặp phải trong quá trình triển khai quy chế lương,
thưởng cho người lao động tại công ty cổ phần Vân Sơn theo mô hình
3P…...Error! Bookmark not defined.
3.2. Đề xuất phương án triển khai hiệu quả quy chế lương, thưởng tại công ty
cổ phần Vân Sơn theo mô hình 3P ……………………………………………...67
3.3. Đề xuất bộ chỉ số KPI cho các phòng ban …………………………………..68
3.3.1.
KPI với phòng kinh doanh .................................................................... 68
3.3.2.
KPI với phòng nhân sự.......................................................................... 69
3.3.3.
KPI với phòng kế toán .......................................................................... 71
3.3.4.
KPI với phòng đàm ............................................................................... 71
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 73
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 74
DANH MỤC CÁC BẢNG
STT
Số hiệu
Tên các bảng
1
2.1
Bảng hệ thống các chức danh tại công ty cổ phần Vân Sơn
18
2
2.2
Bản mô tả công việc cho vị trí “Đàm thoại viên”
21
3
2.3
Bản tiêu chuẩn công việc cho vị trí “Đàm thoại viên”
23
4
2.4
5
2.5
6
2.6
7
2.7
Tổng hợp điểm chức danh tại công ty cổ phần Vân Sơn
33
8
2.8
Các cấp độ theo điểm số đánh giá chức danh công việc
34
9
2.9
Ngạch lương quản lý
35
10
2.10
Ngạch lương nhân viên
35
11
2.11
12
2.12
Thang bảng lương các vị trí tại Công Ty cổ phần Vân Sơn
38
13
2.13
Bảng định nghĩa các cấp độ thành thạo
41
14
2.14
Bảng xác định trọng số cho từng năng lực
41
15
2.15
16
2.16
17
2.17
18
2.18
19
2.19
Mô tả các tiêu chí của nguyên tắc SMART
49
20
2.20
Bảng thiết lập bộ chỉ số KPI dựa trên nguyên tắc SMART
50
Bản mô tả công việc – Tiêu chuẩn công việc cho vị trí
“Nhân viên phòng đàm”
Bảng tiêu chuẩn đánh giá giá trị công việc
Các chỉ số đo lường KPI dùng cho việc đánh giá giá trị công
việc tại công ty cổ phần Vân Sơn
Bảng quy định mức lương nhỏ nhất ứng với các vị trí tại
công ty cổ phần Vân Sơn
Bảng xác định cấp độ thành thạo theo các năng lực chính
ứng với vị trí “Trưởng phòng nhân sự”
Bảng xác định thang điểm thưởng áp dụng cho vị trí
“Trưởng phòng nhân sự” tại công ty cổ phần Vân Sơn
Mức thưởng theo năng lực tại Công Ty cổ phần Vân Sơn
Bảng đánh giá năng lực thực tế của vị trí “Trưởng phòng
nhân sự” tại công ty cổ phần Vân Sơn
Trang
25
29
30
37
42
46
47
48
STT
Số hiệu
21
2.21
22
2.22
23
2.23
24
2.24
25
2.25
26
2.26
27
2.27
28
2.28
29
2.29
30
2.30
31
2.31
Tên các bảng
Bảng thiết lập bộ chỉ số KPI dựa trên nguyên tắc SMART
cho vị trí “Trưởng phòng kinh doanh”
Bảng thiết lập bộ chỉ số KPI dựa trên nguyên tắc SMART
cho vị trí “Nhân viên kinh doanh”
Bảng thiết lập bộ chỉ số KPI dựa trên nguyên tắc SMART
cho vị trí “Trưởng phòng nhân sự”
Bảng thiết lập bộ chỉ số KPI dựa trên nguyên tắc SMART
cho vị trí “Nhân viên nhân sự”
Bảng thiết lập bộ chỉ số KPI dựa trên nguyên tắc SMART
cho vị trí “Trưởng phòng đàm”
Bảng thiết lập bộ chỉ số KPI dựa trên nguyên tắc SMART
cho vị trí “Nhân viên phòng đàm”
Bảng thiết lập bộ chỉ số KPI dựa trên nguyên tắc SMART
cho vị trí “Trưởng phòng kế toán”
Bảng thiết lập bộ chỉ số KPI dựa trên nguyên tắc SMART
cho vị trí “Nhân viên kế toán”
Bảng mức thưởng theo hiệu quả công việc cho từng chức
danh
Bảng đánh giá hiệu quả làm việc của Trưởng phòng nhân sự
tại công ty cổ phần Vân Sơn
Bảng thưởng thâm niên tại công ty cổ phần Vân Sơn
Trang
51
52
53
54
56
57
58
59
60
61
64
DANH MỤC CÁC HÌNH
STT Số hiệu
1
2.1
Tên các sơ đồ, biểu đồ
Sơ đồ chức năng, nghiệp vụ các phòng ban tại công
ty cổ phần Vân Sơn
Trang
19
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, đa phần các công ty tư nhân trả lương, thưởng cho người lao động
theo mức lương cứng được thoả thuận khi ký kết hợp đồng lao động giữa người sử
dụng lao động và người lao động. Thực tế tại công ty cổ phần Vân Sơn cho thấy,
nhân viên làm việc theo kiểu đối phó, thực sự họ chưa phát huy hết khả năng của
mình. Trong giờ làm việc, còn tồn tại hiện tượng lướt web, chat với bạn bè, chơi
games, gọi điện cho người thân…tất cả những biểu hiện đó cho thấy, nhân viên vẫn
chưa có động lực để thực sự làm tốt công việc, để phát huy hết khả năng, sự hiểu
biết của họ vào kết quả công việc.
Bên cạnh đó, nhân viên luôn có tư tưởng “làm giả ăn thật”. Bởi họ nghĩ, có
làm việc cật lực, làm tốt đến mấy thì cuối tháng lương cũng chỉ có vậy. Đây cũng là
một trong những nguyên nhân chính dẫn đến hiệu quả công việc của người lao động
không cao.
Mục tiêu mà các doanh nghiệp luôn hướng tới, đặc biệt trong bối cảnh lạm
phát gia tăng như hiện nay đó là tối đa hóa lợi nhuận và giảm thiểu các khoản chi
phí. Tuy nhiên với cách làm việc của nhân viên như vậy, thì mục tiêu của các doanh
nghiệp khó mà đạt được. Nếu không có biện pháp can thiệp kịp thời, doanh nghiệp
sẽ ngày càng hoạt động trì trệ, sẽ tồn tại một bầu không khí làm việc thờ ơ, đối phó.
Như vậy, doanh nghiệp sớm đi đến bờ vực phá sản.
Xuất phát từ việc cần thiết phải có những quy tắc để chấn chỉnh lại tâm lý làm
việc của người lao động đồng thời tạo động lực để người lao động phát huy hết khả
năng, trí tuệ vào hiệu quả công việc, vào sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Tôi quyết định chọn đề tài "Phương pháp xây dựng quy chế lương, thưởng cho
người lao động tại công ty cổ phần Vân Sơn theo mô hình 3P" để nghiên cứu,
qua đó làm nổi bật vai trò và sự tác động của quy chế lương, thưởng cho người lao
động theo mô hình 3P tới thái độ, hiệu quả làm việc của nhân sự tại công ty cổ phần
Vân Sơn, từ đó làm cơ sở cho quá trình phát triển và đãi ngộ của đơn vị này.
1
2. Tình hình nghiên cứu
Trả lương theo 3P đã được nghiên cứu và triển khai trong thực tế ở rất nhiều
nước như Mỹ, Anh, Pháp, Nhật, Singapore…Kết quả áp dụng ở các nước này cho
thấy nó có tác động rất lớn trong việc thúc đẩy quá trình làm việc tích cực, hiệu quả
của người lao động.
Ở Việt nam, vấn đề xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động được
đề cập đến như một phần quan trọng trong các sách về quản trị nguồn nhân lực, giáo
trình tiền lương – tiền công, như giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Hữu Thân
(2007), giáo trình Tiền lương – Tiền công của PGS.TS. Nguyễn Tiệp (chủ biên)...
Tuy nhiên, trong các sách này, vấn đề xây dựng quy chế lương, thưởng cho người
lao động mới chỉ được đề cập một cách chung chung, khái quát, mang nặng tính lý
thuyết chứ chưa phân tích cụ thể cho từng loại doanh nghiệp.
Đến nay, đã có một vài luận văn nghiên cứu liên quan đến việc xây dựng quy
chế lương, thưởng cho người lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở các lĩnh
vực sản xuất kinh doanh như:
Cách tiếp cận của tác giả Ngô Văn Chiến với đề tài “Hoàn thiện công tác trả
lương cho người lao động tại công ty cổ phần Vinatex Đà nẵng” (2010)- Đại học
Đà nẵng; tác giả đã cho thấy vai trò của tiền lương, một nội dung quan trọng trong
chính sách nhân sự được nâng cao hơn bao giờ hết, tiền lương trở thành một trong
các yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định năng suất lao động và tạo sự gắn bó lâu
dài giữa người lao động với doanh nghiệp.
Thông qua đề tài luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác trả lương tại trường
Cao đẳng công nghệ thông tin hữu nghị Việt - Hàn”(2010) của tác giả Trương Thị
Viên. Nhận biết được tầm quan trọng của công tác trả lương, thưởng tại nhà trường,
tác giả Trương Thị Viên đã đề cập trong đề tài, xác định được rõ cơ sở lý luận về
quy chế, chính sách lương, thưởng trong nhà trường là rất cần thiết để thúc đẩy các
yếu tố con người của cán bộ, công nhân viên trong nhà trường. Trên cơ sở đánh giá
mức độ quan trọng của chính sách tiền lương để làm nền tảng cho việc xây dựng
chính sách nhân sự, chiến lược phát triển của Nhà trường trong giai đoạn tới.
2
Đề tài luận án tiến sĩ “Nghiên cứu cơ chế trả lương phù hợp trong các doanh
nghiệp khai thác than thuộc Tập đoàn Công nghiệp than – Khoáng sản Việt
nam”(2012) của tác giả Nguyễn Ngọc Khánh; Tác giả đã nghiên cứu và đi sâu vào
phân tích dự báo xu hướng phát triển nhân lực ngành khai thác than và đưa ra tầm
quan trọng của một cơ chế trả lương khoa học trong việc thúc đẩy tinh thần làm
việc, hiệu suất làm việc của người lao động trong ngành công nghiệp khai khoáng
nói riêng và các ngành khác nói chung.
Ngoài ra, còn có một vài tài liệu khác là các bài viết trên các trang báo điện tử,
cũng đề cập đến vấn đề xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động, tuy
nhiên các tài liệu này chỉ đưa ra một khái niệm chung chung về phương pháp trả
lương truyền thống và theo mô hình mới 3P như bài viết: “Tìm hiểu về phương
pháp trả lương 3P” đăng trên blog cá nhân của tác giả Nguyễn Thị Ánh Nguyệt
(2010) tại địa chỉ hay bài viết “Trả công
theo phương pháp 3P” được đăng tải trên cổng thông tin hrlink.vn…
Mặc dù có rất nhiều đề tài nghiên cứu về tiền lương, thưởng, tuy nhiên, ở các đề
tài này chỉ đề cập đến vấn đề xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động
theo phương pháp truyền thống hoặc có nghiên cứu về phương pháp trả lương
thưởng theo mô hình 3P thì cũng ở mức độ chung chung, chưa cụ thể, rõ rang.
Trên cơ sở những lý thuyết cơ bản, rút kinh nghiệm từ những luận văn liên
quan đến chủ đề lương, thưởng được nghiên cứu trước đó bởi các tác giả khác. Áp
dụng vào đặc thù riêng của doanh nghiệp, tác giả đi sâu phân tích quy chế lương,
thưởng cho người lao động đang được áp dụng tại công ty cổ phần Vân Sơn. Đây là
việc làm hết sức cần thiết để thấy được những vấn đề bất lợi của chế độ lương,
thưởng đến hiệu quả hoạt động của người lao động, từ đó đưa ra phương pháp xây
dựng quy chế lương, thưởng theo mô hình mới – mô hình 3P và áp dụng vào quá
trình hoạt động sản xuất của công ty cổ phần Vân Sơn, nhằm giúp công ty cổ phần
Vân Sơn tạo động lực thúc đẩy người lao động hoạt động với hiệu quả cao nhất vì
mục tiêu tồn tại và phát triển của công ty cổ phần Vân Sơn cũng như của chính cá
nhân người lao động.
3
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu
Phân tích thực trạng về quy chế trả lương, thưởng cho người lao động tại công
ty cổ phần Vân Sơn, từ đó chỉ ra những điểm còn hạn chế, chỉ ra những nguyên
nhân tồn tại và đưa ra các giải pháp hoàn thiện quy chế lương, thưởng cho người lao
động của đơn vị này, đồng thời đưa ra các đề xuất kiến nghị với ban lãnh đạo của
đơn vị này.
Nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống hoá những lý luận về xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao
động trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Vận dụng lý thuyết để nghiên cứu thực trạng về quy chế lương thưởng cho
người lao động đang được áp dụng tại công ty cổ phần Vân Sơn, phân tích các yếu
tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của người lao động, chỉ rõ những nguyên nhân
chính khiến người lao động chưa đạt được hiệu quả lao động như kỳ vọng của ban
lãnh đạo công ty, đồng thời cũng đưa ra những mặt hạn chế của chế độ lương,
thưởng hiện tại đối với mục tiêu tồn tại và phát triển của công ty cổ phần Vân Sơn.
Trên cơ sở đó đề xuất sử dụng phương pháp xây dựng chế độ lương, thưởng dành
cho người lao động theo mô hình mới – mô hình 3P và áp dụng vào hoạt động sản
xuất, kinh doanh của doanh nghiệp nhằm phát huy tối đa hiệu quả công việc của
người lao động.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung vào nghiên cứu phương pháp xây
dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ
theo mô hình 3P.
Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu về phương pháp xây dựng và thực
hiện quy chế lương, thưởng cho người lao động theo mô hình 3P tại công ty cổ phần
Vân Sơn giai đoạn từ năm 2014 – 2020.
4
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp phân tích, tổng hợp, kế thừa, gắn liền thực tiễn quản trị nhân sự,
chính sách nhân sự của công ty cổ phần Vân Sơn và gắn liền với các quy định chính
sách của Nhà nước…
Nguồn số liệu được lấy từ các thông tin có sẵn, các tổng kết, báo cáo, quyết
định, quy chế làm việc của công ty cổ phần Vân Sơn.
Mặt khác, trên cơ sở những kiến thức đã học, những kinh nghiệm trong quá
trình công tác của bản thân để đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn
thành mục tiêu nghiên cứu.
6. Những đóng góp của luận văn
Về mặt lý luận: Khái quát được tình hình nghiên cứu về quy chế lương,
thưởng cho người lao động theo mô hình 3P. Chỉ ra những bước cần thiết để xây
dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động theo mô hình 3P để áp dụng cho
các doanh nghiệp vừa và nhỏ nói chung, cho công ty cổ phần Vân Sơn nói riêng.
Về mặt thực tiễn: Thông qua phân tích thực trạng trả lương, thưởng cho người
lao động và cụ thể là những tồn tại trong quy chế lương, thưởng cho người lao động
tại công ty cổ phần Vân Sơn, luận văn đã chỉ ra được những ưu điểm, hạn chế, và
đưa ra phương pháp xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động theo mô
hình 3P nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của các nhân sự tại đơn vị này.
7. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung
của luận văn gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phương pháp xây dựng quy chế lương, thưởng cho
người lao động tại công ty cổ phần Vân Sơn theo mô hình 3P.
Chương 2: Phương pháp xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động
tại công ty cổ phần Vân Sơn theo mô hình 3P.
Chương 3: Đề xuất phương án triển khai hiệu quả quy chế lương, thưởng cho
người lao động tại công ty cổ phần Vân Sơn theo mô hình 3P.
5
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG QUY CHẾ LƯƠNG,
THƯỞNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VÂN SƠN
THEO MÔ HÌNH 3P
1.1. Lý thuyết về công tác trả lương
1.1.1. Khái niệm, vai trò và nguyên tắc của tiền lương [3, tr.5 – 24]
1.1.1.1. Khái niệm tiền lương
Thực tế cho thấy, khái niệm và cơ cấu tiền lương ở các nước trên thế giới được
xác định khác nhau. Tiền lương có nhiều tên gọi khác nhau như: thù lao, thu nhập
lao động…
Tại Đài Loan và Nhật Bản, tiền lương được hiểu là mọi khoản thù lao mà
người lao động nhận được do làm việc.
Tại Pháp, tiền lương là sự trả công của người sử dụng lao động (hay còn gọi là
giới chủ) tương ứng với sức lao động và hiệu quả công việc mà người lao động đã
đầu tư vào công việc được giao. Khoản tiền lương này bao hàm tất cả các khoản thu
nhập trực tiếp hay gián tiếp mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo
hợp đồng lao động.
Theo tổ chức Lao Động Quốc Tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu
nhập, bất luận tên gọi hay cách tính nào, có thể hiểu hiện bằng tiền và được ấn định
thông qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Ở Việt nam, tiền lương được hiểu là giá cả sức lao động, được hình thành qua
sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ
cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương do hai bên thỏa
thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và
hiệu quả công việc. Các doanh nghiệp Việt nam luôn tồn tại các thành phần trong
tổng thu nhập của người lao động như: tiền lương, phụ cấp, thưởng, phúc lợi.
Thực tế tại các doanh nghiệp cho thấy, tiền lương cao hay thấp phụ thuộc vào
nhiều yếu tố, trong đó có sự khan hiếm lao động quản lý, lao động cấp cao, lao động
có trình độ trong một số lĩnh vực như: lập trình viên sử dụng ngôn ngữ lập trình
6
Perl, kỹ sư cầu nối tiếng Nhật, giám đốc nhân sự khối nhà máy trong doanh nghiệp
nước ngoài…
Vì mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp, nhiều người sử dụng lao động coi
tiền lương không chỉ là sự trả công cho những gì người lao động đóng góp cho
doanh nghiệp, mà nó còn là khoản người sử dụng lao động phải trả trước tương
xứng với những gì mà người sử dụng lao động cho rằng người lao động có thể đóng
góp trong tương lai. Để thu hút được lao động giỏi, doanh nghiệp phải đầu tư khá
nhiều tiền bạc vào tìm kiếm, tuyển dụng, đào tạo. Do vậy hoạt động đánh giá năng
lực của người lao động là một trong những hoạt động rất quan trọng của doanh
nghiệp, đánh giá đúng thì doanh nghiệp sẽ có những đầu tư đúng đắn, ngược lại thì
khoản đầu tư mà doanh nghiệp bỏ ra sẽ trở lên vô nghĩa.
1.1.1.2. Vai trò của tiền lương
Trong thực tiễn sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tiền lương đóng một
vai trò quan trọng trong việc xây dựng và phát triển doanh nghiệp. Tiền lương có
thể coi như một công cụ dùng để động viên đối với người lao động. Tiền lương
được sử dụng làm đòn bẩy để đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì đội ngũ lao động
có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật và mức độ cam kết tốt.
Với nền kinh tế mở như hiện nay, trước các sức ép, cơ hội đến từ môi trường
kinh doanh, doanh nghiệp cần phải đưa ra các sách lược đối nội, đối ngoại nhằm
tăng cường uy tín của mình để đảm bảo cho mục tiêu tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. Với người lao động, tiền lương đóng vai trò quan trọng đảm bảo thu nhập
và tái tạo sức lao động, là niềm tự hào của họ. Vì vậy, tiền lương có quan hệ trực
tiếp tới thái độ và hành vi của người lao động, ảnh hưởng đến chất lượng và năng
suất lao động của doanh nghiệp.
Tiền lương ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình phát triển năng lực của nhân
viên. Bởi vậy các doanh nghiệp luôn chú trọng đến đổi mới, đến việc cần phải sử
dụng công cụ tiền lương để kích thích người lao động vượt qua thử thách, kích thích
sự sáng tạo và thích ứng với sự thay đổi. Để làm được điều này, ngoài các nỗ lực
của doanh nghiệp, nỗ lực cá nhân chiếm vị trí quan trọng nhất. Trong quá trình đó,
7
đảm bảo nhân viên luôn nỗ lực tiếp thu, phát triển các năng lực mới là điều kiện tiên
quyết đảm bảo năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Tiền lương trong doanh nghiệp công bằng và hợp lý sẽ giúp người lao động
tích cực và tự hào về mức lương đạt được. Bên cạnh đó, nó cũng giúp doanh nghiệp
tạo không khí cởi mở giữa những người lao động, tạo sự gắn kết lâu bền giữa người
lao động và doanh nghiệp vì mục tiêu phát triển của doanh nghiệp và vì chính lợi
ích của người lao động.
Ngược lại, nếu tiền lương thiếu tính công bằng và hợp lý sẽ dẫn đến phát sinh
những mâu thuẫn nội bộ, tạo nên sự đố kỵ giữa những người lao động với nhau,
giữa người lao động với các cấp quản lý. Do vậy nhà quản trị phải theo dõi đầy đủ
công tác tổ chức tiền lương, tiền thưởng thỏa đáng và hợp lý cho người lao động.
Có như vậy người lao động mới thỏa mãn, yên tâm cống hiến sức lực của mình vào
sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
1.1.1.3. Nguyên tắc của tiền lương
Trong bối cảnh kinh tế khó khăn như hiện nay, để phát huy đầy đủ tác dụng
đòn bẩy kinh tế của tiền lương với sản xuất và đời sống, doanh nghiệp cần phải xây
dựng cơ chế tiền lương thỏa mãn các nguyên tắc sau:
Thứ nhất, tiền lương phải thể hiện sự công bằng. Không có sự phân biệt giới
tính, tuổi tác, dân tộc trong việc xây dựng cơ chế trả lương, thưởng cho người lao
động. Tiền lương, tiền thưởng cần phải trả cho người lao động tương ứng với kết
quả công việc mà người lao động đạt được trong quá trình sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp. Việc trả lương thiếu công bằng sẽ dẫn đến việc người lao động cảm
thấy khó chịu, bức xúc, ức chế, chán nản và sẽ rời bỏ doanh nghiệp.
Thứ hai, tiền lương cần phải đảm bảo tính cạnh tranh. Để thu hút người lao
động, tiền lương của doanh nghiệp cần phải ngang bằng hoặc cao hơn so với các
doanh nghiệp khác. Thực tế cho thấy, dù doanh nghiệp có rất nhiều biện pháp thu
hút nhân sự hiệu quả thông qua các công cụ đãi ngộ phi vật chất thì người lao động
vẫn rời bỏ doanh nghiệp khi mà mức lương đưa ra không cạnh tranh với các doanh
nghiệp khác trong ngành. Để đảm bảo tính cạnh tranh, doanh nghiệp cần nghiên cứu
8
tiền lương của các doanh nghiệp khác trong ngành, đồng thời cũng phải căn cứ vào
khả năng thực tế của doanh nghiệp để phân loại nhân sự, đưa ra chính sách tiền
lương hợp lý nhằm thu hút và tạo động lực cho người lao động, đặc biệt là đội ngũ
lao động chủ chốt.
Thứ ba, tiền lương cần phải đảm bảo nguyên tắc cân bằng tài chính. Do tiền
lương là một trong các chi phí đầu vào của doanh nghiệp, do vậy khi xây dựng cơ
chế tiền lương, doanh nghiệp cần phải cân nhắc kỹ lưỡng để đảm bảo vấn đề tồn tại
và phát triển của doanh nghiệp. Thực tế cho thấy, các doanh nghiệp kinh doanh có
hiệu quả thấp thường có mức chi trả thấp và ngược lại.
Tóm lại, khi doanh nghiệp thực hiện tốt các nguyên tắc trên thì người lao động
sẽ càng có động lực để cống hiến triệt để công sức của mình vào sự tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp.
1.1.1.4. Các hình thức trả lương
Hiện tại, Việt nam tồn tại các hình thức trả lương chính sau:
Hình thức trả lương thứ nhất là trả lương theo thời gian (giờ, ngày, tuần,
tháng). Đối với hình thức trả lương này, người lao động được trả lương sau giờ,
ngày, tuần làm việc ấy, hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận, nhưng ít nhất 15
ngày phải trả gộp một lần. Với trường hợp trả lương theo tháng thì người lao động
sẽ được nhận lương cả tháng một lần hoặc nửa tháng một lần.
Hình thức trả lương thứ hai là trả lương theo sản phẩm. Đây là hình thức trả
lương cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm mà người lao
động tạo ra theo đúng tiêu chuẩn kỹ thuật được quy định trong doanh nghiệp. Thông
thường, lương theo sản phẩm sẽ bằng tổng số sản phẩm do người lao động tạo ra
(đảm bảo chất lượng, tiêu chuẩn kỹ thuật được quy định) nhân với đơn giá tiền
lương cho một đơn vị sản phẩm. Tuy nhiên, trong quá trình làm việc có thể có
những sản phẩm hỏng không theo đúng tiêu chuẩn kỹ thuật đề ra. Trong trường hợp
này thì doanh nghiệp sẽ có cơ chế để đánh giá và người lao động sẽ phải chi trả
khoản chi phí cho các sản phẩm lỗi đó tùy theo kết quả đánh giá và quy định của
doanh nghiệp.
9
Hình thức trả lương chính thứ ba là trả lương khoán. Theo hình thức này,
người sử dụng lao động sẽ trả công cho người lao động dựa trên khối lượng công
việc mà người lao động hoàn thành theo đúng chất lượng được giao.
Hình thức thứ tư là trả lương theo doanh thu. Đây là hình thức trả lương,
thưởng phụ thuộc vào doanh thu thực tế mà người lao động mang về cho doanh
nghiệp với mức doanh thu kỳ vọng mà người sử dụng áp cho người lao động trong
hoạt động sản xuất kinh doanh. Hình thức trả lương này thường được áp dụng cho
các bộ phận có liên quan trực tiếp đến doanh thu, điển hình là bộ phận kinh doanh.
Trên đây là các hình thức trả lương chính được áp dụng tại Việt nam. Việc áp
dụng hình thức trả lương nào trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp phụ thuộc vào loại hình hoạt động đặc thù của doanh nghiệp đó.
1.2. Khái niệm về KPI
Để xây dựng quy chế lương, thưởng theo mô hình 3P đạt kết quả khả quan,
doanh nghiệp cần phải sử dụng bộ chỉ số KPI như là một công cụ trong việc đánh
giá năng lực, hiệu quả công việc của nhân sự. Vậy KPI là gì? Mô hình 3P là gì? Ta
sẽ xem xét chúng thông qua các khái niệm dưới đây:
1.2.1. Khái niệm KPI
KPI là các ký tự đầu tiên của các từ tiếng Anh: Key Performance Indicators.
KPI thực chất là bộ chỉ số đo lường (hay các tiêu chí đánh giá công việc) dùng để
đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên trong một doanh nghiệp.
David Parmenter_ người đã khám phá ra các chỉ số đo lường KPI và là tác giả
cuốn sách “Key Performance Indicators – developing, implementing and using
winning KPIs” được xuất bản vào tháng giêng năm 2007 [13], cuốn sách này đóng
vai trò rất quan trọng giúp các doanh nghiệp có cơ sở để xây dựng các chỉ số KPI
tương ứng với đặc thù của doanh nghiệp để áp dụng trong việc đánh giá nhân sự.
KPI đã được ứng dụng rất thành công trong tất cả các lĩnh vực tại các quốc
gia trên thế giới. Thực tế cho thấy, nhờ việc áp dụng các chỉ số đo lường KPI trong
việc đánh giá hiệu quả hoạt động của nhân sự tại doanh nghiệp khiến kết quả lao
động của nhân sự tiến bộ rõ rệt, hiệu quả công việc tăng lên nhanh chóng. Ở Việt
10
Nam có rất nhiều doanh nghiệp đã áp dụng thành công KPI trong việc đánh giá
năng lực, hiệu quả công việc của nhân sự như: tập đoàn GAMI, tập đoàn FPT…
Tuy nhiên, việc áp dụng KPI trong doanh nghiệp không hề đơn giản, để đưa ra được
bộ chỉ số KPI thích hợp với mô hình doanh nghiệp đòi hỏi bộ phận nhân sự phải có
trình độ và năng lực trong việc phân tích công việc, trong việc xác định được các
yếu tố thật cần thiết của công việc từ đó đưa ra các chỉ số KPI hợp lý.
1.2.2. Phương pháp xây dựng các chỉ số KPI
Để xây dựng bộ chỉ số đo lường KPI thông thường ta tiến hành theo 3 bước
sau:
- Bước 1: Xác định các hoạt động chính mà nhân viên phải thực hiện. Trong
thực tế, khi xây dựng KPI doanh nghiệp thường tập trung vào 4 vấn đề trọng
yếu:
i)
Chất lượng;
ii) Hiệu quả;
iii) Chi phí;
iv) Tiến độ thực hiện công việc.
- Bước 2: Xác định quy trình thực hiện các hoạt động đó.
- Bước 3: Đặt ra các chỉ số đo lường KPI dựa trên nguyên tắc:
i)
Đo cái gì?;
ii) Đo để làm gì?;
iii) Đo như thế nào?
1.3. Khái niệm về quy chế trả lương, thưởng theo mô hình 3P
1.3.1. Khái niệm mô hình 3P
Mô hình 3P được tạo thành bởi 3 thành phần:
i)
P1: Position_Vị trí công việc;
ii) P2: Person_Năng lực cá nhân;
iii) P3: Performance_Hiệu quả thực hiện công việc.
Kết hợp 3 thành phần này trong công tác đánh giá kết quả công việc của
nhân sự trong doanh nghiệp, sẽ giúp nhân sự phát huy hết năng lực, trình độ, kiến
11
thức, kỹ năng của họ vào công việc. Giúp họ đạt được những thành tựu cao nhất
trong công việc, đồng thời cũng giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển bền vững.
Trong thực tế, việc tạo động lực cho người lao động rất quan trọng. Doanh
nghiệp nào để tâm nhiều vào việc tạo động lực thì người lao động của doanh
nghiệp đó sẽ cảm thấy hưng phấn, được quan tâm, được thể hiện…có như vậy
người lao động mới dành hết tâm trí của mình cho công việc, mới nỗ lực phấn đấu
vì mục tiêu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Tạo động lực cho người lao
động có thể thực hiện thông qua kích thích về vật chất hoặc cũng có thể thông qua
kích thích về mặt tinh thần. Trả lương, thưởng theo mô hình 3P là phương pháp tạo
động lực cho người lao động thông qua việc kết hợp hai phương pháp tạo động lực
trên. Mô hình 3P không những tạo sự công bằng về tiền lương cho người lao động
mà còn là cơ sở để giúp họ nỗ lực phấn đấu học hỏi, nâng cao trình độ, tay nghề,
giúp họ có động lực để phấn đấu, để hoàn thiện bản thân nhằm giúp doanh nghiệp
đạt được mục tiêu đề ra.
1.3.2. Nội dung
Theo mô hình 3P, thu nhập của mỗi cán bộ công nhân viên sẽ được tính theo
công thức:
Thu nhập = Lương cơ bản[P1] + Lương theo năng lực cá nhân[P2] +
Thưởng theo hiệu quả công việc[P3]
1.3.3. Các yếu tố chi phối mô hình 3P
Có rất nhiều yếu tố chi phối mô hình 3P, tuy nhiên, việc chi phối mô hình 3P
thường tập trung vào các yếu tố chính sau: Quan điểm của nhà lãnh đạo; Quy mô
doanh nghiệp; Loại hình doanh nghiệp; Sự phối kết hợp giữa ban giám đốc, phòng
nhân sự và toàn thể cán bộ nhân sự trong doanh nghiệp; Tâm lý người lao động; Vị
trí công việc, năng lực, hiệu quả công việc của người nhân viên.
Các yếu tố chính này nếu được kết hợp với nhau và theo xu hướng tích cực sẽ
giúp việc xây dựng và triển khai quy chế lương, thưởng theo mô hình 3P thành
công. Giúp nhân sự phát huy hết khả năng của họ vào sự tồn tại và phát triển của
12
doanh nghiệp, và giúp nhân sự nhận được những lợi ích thiết thực từ công sức mà
họ đã bỏ ra.
Tuy nhiên, nếu chỉ một vài yếu tố trên thể hiện được tính tích cực thôi sẽ làm
cho việc xây dựng và triển khai quy chế lương thưởng theo mô hình 3P gặp rất
nhiều khó khăn, thậm chí có thể làm cho việc xây dựng và thực thi phương án đó bị
phá sản.
1.4. Mô hình hóa phương pháp xây dựng quy chế lương, thưởng theo mô hình
3P
Phương pháp xây dựng quy chế lương, thưởng theo mô hình 3P nên tiến hành
theo các bước sau:
Bước 1:
Xây dựng sơ đồ tổ chức – Nghiệp vụ của các phòng ban.
Bước 2:
Xây dựng bản mô tả công việc – Tiêu chuẩn công việc
cho các vị trí trong doanh nghiệp.
Bước 3:
Xây dựng bộ chỉ số KPI ứng với vị trí công việc [P1];
Năng lực cá nhân[P2]; Hiệu quả làm việc[P3] cho từng
phòng ban, từng vị trí công việc.
Bước 4:
Xây dựng mức lương cơ bản dựa vào vị trí công việc [P1]
Bước 5:
Xác định lương theo năng lực cá nhân nhân viên [P2]
Bước 6:
Xác định mức thưởng theo hiệu quả làm việc của nhân
viên [P3]
Bước 7:
Thiết lập quy chế trả lương, thưởng.
Bước 8:
Giám sát và điều chỉnh.
13
CHƯƠNG 2
PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG QUY CHẾ LƯƠNG, THƯỞNG CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VÂN SƠN THEO MÔ HÌNH 3P
2.1. Tổng quan về công ty cổ phần Vân Sơn
Công ty cổ phần Vân Sơn chính thức được thành lập vào tháng 7/2005. Loại
hình kinh doanh của công ty gồm: Kinh doanh dịch vụ taxi, bình nước khoáng, dịch
vụ sửa chữa xe taxi, mua bán taxi.
Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần Vân Sơn gồm: Giám đốc điều hành;
Phòng kinh doanh; phòng hành chính nhân sự; Phòng kế toán; Gara; Phòng đàm.
Với gần 50 nhân viên và 750 cổ đông là các lái xe taxi (Các lái xe tự mua xe theo
tiêu chuẩn được quy định bởi Vân Sơn và họ tham gia mua thương hiệu của Vân
Sơn dưới hình thức như một cổ đông).
Trong giai đoạn từ nay đến năm 2020, Công ty cổ phần Vân Sơn sẽ tiếp tục
phát triển sản xuất, kinh doanh theo hướng chuyên nghiệp hóa để trở thành một
doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ taxi với phong cách phục
vụ chuyên nghiệp của đội ngũ nhân viên. Một doanh nghiệp có văn hóa doanh
nghiệp chuẩn, nơi mà nhân viên sẽ được phát huy hết sở trường của họ và đây cũng
là nơi sẽ đem lại giá trị đích thực cho người lao động và cho cộng đồng xã hội.
2.2. Thực trạng chính sách lương, thưởng tại công ty cổ phần Vân Sơn
Căn cứ vào quy chế lương, thưởng mà trước đó công ty cổ phần Vân Sơn xây
dựng, thực hiện và áp dụng đối với tất cả các cán bộ nhân viên trong công ty thì về
cơ bản nội dung của nó được mô tả như sau:
2.2.1. Hình thức trả lương
Trả lương căn cứ vào ngày làm việc thực tế của cán bộ công nhân viên.
2.2.2. Cách tính lương
Tại công ty cổ phần Vân Sơn, lương được tính bằng mức lương cơ bản chia
cho số ngày hành chính trong tháng nhân với số ngày làm việc (tăng ca bình thường
*1.5; tăng ca vào ngày chủ nhật*2; tăng ca vào ngày lễ, tết*3).
14
Việc tính lương cho người lao động dựa vào thời gian làm việc được theo dõi
trên bảng chấm công do bộ phận nhân sự theo dõi. Việc tính lương dựa vào số liệu
chấm công và đảm bảo tính toán chính xác, trả lương cho người lao động đúng theo
quy định.
Người lao động được nhận phiếu thanh toán lương chi tiết hàng tháng, được
quyền đối chiếu với bảng lương tổng do trưởng bộ phận nhân sự giữ.
Tiền lương được trả cho người lao động mỗi tháng một lần, chậm nhất vào
ngày mồng 5 của tháng.
Tiền lương, thưởng mà công ty trả cho người lao động được trích từ quỹ tiền
lương của công ty. Quỹ tiền lương này được hình thành dựa vào kết quả thực hiện
nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh của công ty. Quỹ tiền lương này được xây dựng từ
các nguồn sau: Quỹ tiền lương theo đơn giá được giao; Quỹ tiền lương bổ sung theo
chế độ quy định của nhà nước; Quỹ tiên lương từ các hoạt động sản xuất, kinh
doanh dịch vụ khác ngoài đơn giá tiên lương được giao; Quỹ tiên lương dự phòng
từ năm trước chuyển sang. Nguồn quỹ tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiên
lương.
Theo quy định của công ty cổ phần Vân Sơn, việc sử dụng tổng quỹ tiền lương
được nêu ở trên để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương
được hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền
lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công
tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ lương). Quỹ khuyến khích người lao động có
trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi (tối đa không vượt quá 2% tổng
quỹ lương). Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không vượt quá 12% tổng quỹ
lương).
2.2.3. Điều kiện xét nâng lương
Mỗi năm ban lãnh đạo công ty xét nâng lương cho cán bộ công nhân viên một
lần vào tháng 11 dương lịch.
Việc xét duyệt nâng lương dựa vào việc đánh giá kết quả làm việc trong năm
của nhân viên thông qua các trưởng bộ phận và ban giám đốc công ty.
15
