Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 6
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (331.29 KB, 55 trang )
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
MC LC
LI NểI U..............................................................................................................3
CHNG I: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐỘNG CƠ, ĐỘNG LỰC............5
I.
Nhu cầu và động lực........................................................................................5
1.1.
Nhu cầu...................................................................................................5
1.2.
Động lực..................................................................................................6
1.3.
Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc............................................7
1.3.1.
Về phía người lao động....................................................................7
1.3.2.
Mơi trường làm việc.........................................................................8
1.3.3.
Bản thân cơng việc:........................................................................10
1.4.
II.
Vai trị của động cơ, động lực...............................................................10
Một số mơ hình nghiên cứu động lực của con người..................................10
2.1.
Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow..........................10
2.2.
Học thuyết về động cơ của F.Herzberg................................................12
2.3.
Các công cụ tạo động lực cho con người lao động..............................12
2.3.1.
Công cụ kinh tế...............................................................................12
2.3.2.
Công cụ tâm lý giáo dục.................................................................13
2.3.3.
Cơng cụ hành chính tổ chức...........................................................14
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ.... TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI........... CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG
THÔN 6...................................................................................................................... 15
I.
Q trình hình thành và phát triển của cơng ty cổ phần xây dựng và phát
triển nông thôn 6....................................................................................................15
II.
Thực trạng vấn đề tạo động lực cho người lao động..................................17
2.1.
Đánh giá chung về động lực của người lao động tại Công ty cổ phần
xây dựng và phát triển nông thôn 6...................................................................17
2.2.
Đánh giá các công cụ tạo động lực tại Công ty c phn xõy dng v
Nguyễn Thu Hiền
1
Quản lý công 48
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
phỏt trin nụng thụn 6........................................................................................20
2.2.1.
Cụng cụ kinh tế...............................................................................20
2.2.1.1.
Công cụ kinh tế trực tiếp............................................................20
2.2.1.2.
Công cụ kinh tế gián tiếp............................................................25
2.2.2.
Công cụ tâm lý – giáo dục..............................................................26
2.2.3.
Công cụ hành chính – tổ chức........................................................29
2.2.3.1.
Cơng cụ tổ chức..........................................................................29
2.2.3.2.
Cơng cụ hành chính....................................................................35
2.3.
Đánh giá chung.....................................................................................36
2.3.1.
Thành tựu.......................................................................................36
2.3.2.
Hạn chế...........................................................................................40
2.3.3.
Nguyên nhân...................................................................................41
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO VẤN ĐỀ . . .TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT
TRIỂN NƠNG THƠN 6............................................................................................44
I.
Phương hướng phát triển của cơng ty.........................................................44
II.
Một số giải pháp............................................................................................45
2.1.
Kinh tế...................................................................................................45
2.2.
Tâm lý – giáo dục..................................................................................48
2.3.
Hành chính – tổ chức...........................................................................49
III.
Điều kiện thực hiện giải pháp..................................................................51
3.1.
Về phía Nhà nước.................................................................................51
3.2.
Về phía cơng ty......................................................................................51
3.3.
Về phía người lao động.........................................................................52
KẾT LUẬN................................................................................................................54
Phụ lục....................................................................................................................... 55
TI LIU THAM KHO.........................................................................................56
LI NểI U
Nguyễn Thu Hiền
2
Quản lý công 48
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
S thnh cụng ca doanh nghiệp không chỉ ở chỗ sản phẩm phù hợp với người
tiêu dùng mà còn là ở bộ máy quản lý, ở người lao động. Vấn đề quản lý và sử dụng
con người là hết sức quan trọng. Bất kì một tổ chức nào nếu biết khai thác hiệu quả
của nguồn lực này thì cả hoạt động kinh tế và hoạt các hoạt động khác đều sẽ đem lại
hiệu quả cao. Tuy nhiên sự phục vụ của người lao động đều vì mục đích riêng của họ.
Nói cách khác mỗi người lao động đều có động cơ, động lực của riêng mình và điều đó
đã thúc đẩy họ làm việc. Động lực xuất phát từ bản thân mỗi người lao động ở mỗi vị
trí khác nhau với đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có mục tiêu khác nhau cho nên động
cơ, động lực cũng khác nhau. Chính vì thế, động cơ động lực của người lao động là hết
sức quan trọng, quyết định đến sự sống còn của doanh nghiệp. Và các nhà lãnh đạo
của mỗi doanh nghiệp luôn đưa ra những biện pháp để tạo động lực cho người lao
động.
Các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng lên khẳng định mình trong cơ chế mới,
chủ động và sáng tạo hơn trong những bước phát triển của mình. Trong nền kinh tế thị
trường với sự cạnh tranh khắc nghiệt, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển
được một cách bền vững cần quan tâm tới tất cả các khâu từ sản xuất đến tiêu thụ sản
phẩm. Để làm tốt những cơng việc này địi hỏi phải có những người lao động giỏi và
hăng say làm việc vì doanh nghiệp của mình. Việc thay đổi cơ cấu cũng như cách thức
quản lý và đặc biệt là quản lý người lao động để giúp họ có thêm động lực làm việc.
Từ đó sẽ nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của mỗi doanh nghiệp.
Cũng như các doanh nghiệp khác, Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông
thôn 6 hết sức chú trọng việc tạo động lực cho người lao động. Nhờ vào đó, Cơng ty
đã thu được những thành tựu đáng kể trong những năm vừa qua và đặc biệt là trong
thời gian kinh tế suy thoái hiện nay.
Sau thời gian thực tập ở công ty em đã chọn đề tài “Tạo động lực cho người lao
động tại Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 6 vit chuyờn .
Nguyễn Thu Hiền
3
Quản lý công 48
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Chuyờn gm ba chng:
Chng I: Một số lí luận cơ bản
Chương II: Thực trạng vấn đề tạo động lực cho gười lao động tại Công ty cổ
phần xây dựng và phát triển nông thôn 6
Chương III: Một số giải pháp nâng cao vấn đề tạo động lực cho người lao
động tại Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nơng thơn 6
Do cịn nhiều hạn chế, bài viết chắc chắn không tránh khỏi sai sót. Vì vậy, em rất
mong sự góp ý của thầy cơ và các bạn để bài viết được hồn thiện hơn.
Xin cảm ơn sự hướng dẫn, giúp đỡ tận tình của TS. Đỗ Thị Hải Hà và ban lãnh
đạo cùng các bác, cô (chú), anh (chị) trong Công ty cổ phần xây dựng và phát triển
nông thôn 6 đã giúp em hồn thành bài viết này.
Ngun Thu HiỊn
4
Qu¶n lý c«ng 48
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHNG I: MT S Lí LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐỘNG CƠ, ĐỘNG LỰC
I.
Nhu cầu và động lực
I.1.
Nhu cầu
Theo Lê Hữu Tầng thì: ''Nhu cầu là những đòi hỏi của con người, của từng cá
nhân, của các nhóm xã hội khác nhau hay của tồn xă hội muốn có những điều kiện
nhất định để tồn tại và phát triển''1. Từ điển Bách khoa Toàn thư triết học của Liên Xô
định nghĩa: “Nhu cầu là sự cần hay sự thiếu hụt một cái gì đó thiết yếu để duy trì hoạt
động sống của cơ chế một cá nhân con người, một nhóm xã hội hay xã hội nói chung,
là động cơ bên trong của tính tích cực”2.
Theo Giáo trình Khoa học quản lý thì nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người
cảm thấy thiếu thốn khơng thỏa mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó.
Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người, cộng đồng và tập thể xã
hội.3
Nhu cầu với tư cách là một hiện tượng tâm lý của con người, nó chi phối một
cách mãnh liệt đến đời sống tâm lý nói chung, đến hành vi của con người nói riêng.
Nhu cầu được nhiều ngành khoa học nghiên cứu và ứng dụng vào nhiều lĩnh vực khác
nhau trong cuộc sống: Trong quản lý, kinh doanh, giáo dục...Như vậy, đặc trưng cơ
bản của nhu cầu là trạng thái thiếu hụt của cơ thể cần phải được bù đắp để tồn tại và
phát triển bình thường.
Con người là chủ thể của hoạt động, của hành vi. Con người thực hiện: hành vi
nhằm thỏa mãn nhu cầu được ý thức và hành vi này được thực hiện trên những khách
thể nhất định. Muốn hướng con người vào một hành vi nào đó phải nghiên cứu hệ
thống nhu cầu của người đó, giúp họ ý thức được nhu cầu, tạo điều kiện cho sự gặp gỡ
giữa nhu cầu và đối tượng hay nói cách khác là phải tìm cách đối tượng hóa nhu cầu
của chủ thể.
Lê Hữu Tầng, Về động lực của sự phát triền kinh tế - xã hội, Nxb. Khoa học xã hội, Hà Nội, 1997.
M. Nxb. Bách khoa tồn thư Xơ viết, 1983, tr. 518.
3
Giáo trình Khoa học quản lý, PGS. TS. Đồn Thị Thu Hà, PGS. TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Nhà xuất
bản Khoa học kỹ thuật, Hà Nội, 2002.
1
2
Ngun Thu HiỊn
5
Qu¶n lý c«ng 48
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Chỳng ta cú th chia nhu cầu con người dựa theo các tiêu chuẩn khác nhau
Căn cứ vào đối tượng có hai loại nhu cầu: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
Nhu cầu vật chất là nhu cầu cơ bản bảo đảm sự tồn tại của con người: Nhu cầu
thức ăn thức uống, nhà cửa, quần áo... Nhu cầu vật chất được phát triển cùng sự tiến
bộ của xã hội,
Nhu cầu tinh thần được nảy sinh trên cơ sở của nhu cầu vật chất và được nhu cầu
vật chất nuôi dưỡng. Nhu cầu tinh thần làm cho nhu cầu vật chất biến dạng cao thường
phức tạp thêm lên. Nhu cầu tinh thần cũng vô cùng đa dạng: Nhu cầu học tập, nhu cầu
làm khoa học nghệ thuật, chính trị, nhu cầu cơng bằng xã hội...
Nhu cầu tinh thần phát triển không ngừng. Việc tìm cách thỏa mãn các nhu cầu
ngày càng cao làm cho xã hội phát triển.
Chỉ khi nào người lao động có được việc làm ổn định mang lại thu nhập thì mới
có thể giải quyết được nhu cầu của đời sống và cho đến khi có đời sống đảm bảo thì
người lao động mới yên tâm hăng say, nhiệt tình trong lao động.
I.2.
Động lực
Mỗi hoạt động của con người đều bao hàm những mục đích nhất định. Để sử
dụng lao động một cách hợp lí và đạt hiệu quả cao, các nhà quản lý phải tìm hiểu động
cơ, động lực của người lao động và có những biện pháp tạo động lực cho người lao
động trong quá trình làm việc.
Động lực là động cơ đẩy mạnh, thúc đẩy con người hoạt động một cách tích cực
có năng suất, chất lượng, hiệu quả, có khả năng thích nghi và sáng tạo cao nhất trong
tiềm năng của mỗi con người.4
Các nhà quản lý ln có trách nhiệm tạo điều kiện để với những điều kiện đó con
người có lí do để hoạt động và hoạt động với động lực cao. Đây là tiền đề đặc biệt
quan trọng để lãnh đạo con người.
I.3.
Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
4
Giáo trình Khoa học quản lý, PGS. TS. Đoàn Thị Thu Hà, PGS. TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Nhà xuất
bản Khoa học kỹ thut, H Ni, 2002.
Nguyễn Thu Hiền
6
Quản lý công 48
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
I.3.1. V phớa ngi lao động
Nhân tố này xuất hiện trong chính bản thân con người và sự xuất hiện của nó đã
thúc đẩy con người làm việc. Nó bao gồm:
Lợi ích của con người: lợi ích là mức độ thỏa mãn của nhu cầu. Nếu khơng có
nhu cầu thì cũng sẽ khơng có những hành động để thỏa mãn nhu cầu đó và cũng khơng
có lợi ích được tạo ra. Khi đứng trước một nhu cầu về vật chất hay tinh thần, con
người sẽ nỗ lực làm việc, nhu cầu càng cao động lực tạo ra càng lớn tức là lợi ích đạt
được càng nhiều.
Mục tiêu cá nhân: là những điều mà mỗi cá nhân mong đợi. Mục tiêu này là khác
nhau ở mỗi cá nhân và mỗi người có những cách thức khác nhau để đạt được nó. Sức
mạnh thực tế của hệ thống mục tiêu từ trên xuống này là sự phù hợp với các mục đích
cao nhất của tổ chức. Mọi nhân viên cần hiểu được mục tiêu cho phép của mình cũng
như hiểu được mục tiêu đó sẽ hỗ trợ mục tiêu chiến lược của tổ chức. Vì vậy, sự phù
hợp mục tiêu cho phép tập trung mọi sức mạnh của tổ chức vào những điều có ý nghĩa
quan trọng nhất. Đôi khi, việc phân bố mục tiêu từ trên xuống sẽ khơng thực tế, vì khó
có thể bao qt tồn bộ mối quan tâm và đóng góp tiềm tàng của nhân viên. Điều này
ảnh hưởng rất lớn đến việc tạo động lực phù hợp cho từng nhân viên trong tổ chức.
Thái độ cá nhân: là cách nhìn nhận của từng cá nhân về công việc cụ thể của họ.
Từ đó, chúng ta có thể biết được thấy được người đó u thích hay ghét, bằng lịng hay
khơng bằng lịng với công việc của họ. Tùy từng trạng thái tâm lý này mà động lực tạo
ra cho người lao động là nhiều hay ít. Đơn giản là người lao động ln cố gắng với
những gì mà họ u thích và điều này ngược lại ở những việc mà họ có thái độ tiêu
cực.
Năng lực của cá nhân: là kiến thức chuyên môn của người lao động về công việc
của họ. Năng lực có thể tạo ra động lực giúp họ hồnh thành cơng việc nhanh chóng và
kết quả tốt hơn. Tuy nhiên nếu người lao động khơng có năng lực thỡ iu tt yu xy
Nguyễn Thu Hiền
7
Quản lý công 48
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
ra l ngi ú d dẫn đến chán nản, không muốn làm. Như vậy nâng cao năng lực cá
nhân cũng là cách thức để tạo ra động lực để thực thi công việc.
Thâm niên – kinh nghiệm: khi người lao động đã công tác lâu năm lẽ dĩ nhiên là
người đó mong muốn nhận được mức lương và những cơ chế khuyến khích phù hợp.
Chủ yếu nhân tố này sử dụng trong việc tính lương, thưởng cho nhân viên. Chính vì
vậy, nó cũng góp phần quan trọng trong việc tạo ra động lực thúc đẩy người lao động
gắn bó làm việc trong tổ chức.
I.3.2. Mơi trường làm việc
Văn hóa doanh nghiệp: Văn hố doanh nghiệp là tồn bộ các giá trị văn hố được
gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành
các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh
nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh
nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích.
Cũng như văn hố nói chung, văn hố doanh nghiệp có những đặc trưng cụ thể
riêng biệt. Trước hết, văn hoá doanh nghiệp là sản phẩm của những người cùng làm
trong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững. Nó xác lập một hệ thống
các giá trị được mọi người làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng
xử theo các giá trị đó. Văn hố doanh nghiệp cịn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa
các doanh nghiệp và được coi là truyền thống của riêng mỗi doanh nghiệp. Văn hóa
doanh nghiệp góp phần tạo khơng khí làm việc cho nhân viên. Chính vì vậy, một nền
văn hóa tốt, có sự cởi mở trao đổi giữa người lao động và cấp trên sẽ thúc đẩy họ làm
việc năng suất hơn và hiệu quả hơn. Ngược lại, nó cũng có thể khiến họ có xu hướng
trì trệ, chán nản nếu như văn hóa doanh nghiệp quá khắc nghiệt và khép kín.
Các chính sách về nhân sự: Hầu hết các chủ lao động đều có những chính sách
trong đó nêu rõ các quy định và thủ tục mà người lao động cần biết. Các chính sách –
ví dụ về sức khoẻ và an tồn – giúp người lao động hiểu được chủ lao động cn gỡ h
Nguyễn Thu Hiền
8
Quản lý công 48
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
v h phi lm nh thế nào. Những chính sách này cũng cho người lao động biết về
các quy định và chế độ thưởng.
Các chính sách rõ ràng sẽ giúp công ty xác định được và ngăn chặn những rủi ro
xảy đến đối với người lao động và đảm bảo rằng công ty đang tuân theo đúng luật
pháp. Chúng cũng sẽ giúp tạo lập văn hố cơng ty: khi mà tất cả mọi vấn đề được giải
quyết cơng bằng và nhất qn. Có được một chính sách lao động phù hợp đem lại rất
nhiều lợi ích. Thiết lập được các tiêu chuẩn là chìa khố cho mối quan hệ tốt đẹp giữa
chủ lao động và người lao động. Nó có thể giảm được những vụ kỷ luật hay kiện cáo.
Nó cũng có thể nâng cao năng suất và đạo đức cũng như giúp giữ được người lao
động.
Lập một chính sách rõ ràng có thể cũng đem lại hình ảnh tích cực cho cơng ty
trong mắt khách hàng và chính quyền địa phương. Bên cạnh việc nâng cao uy tín cơng
ty, nó cũng có thể giúp công ty thu hút thêm nhiều lao động mới.
Một số chính sách lao động:
Chế độ thai sản, nghỉ ốm, ni con
Cơ hội bình đẳng
Giờ làm việc và làm thêm giờ
Sức khoẻ và an tồn
Chính sách lương
Chế độ thưởng, phúc lợi và các khoản đóng góp
Điều hành và xử lý vi phạm
Sử dụng các thiết bị của công ty như email, internet và điện thoại
Đào tạo
Bản quyền và quyền sở hữu
Thông tin bảo mật
Rượu bia và ma t
…
Ngun Thu HiỊn
9
Qu¶n lý c«ng 48
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
I.3.3. Bn thõn cụng vic:
Tớnh ổn định của cơng việc: nếu cơng việc có mức độ ổn định cao thì nó sẽ tạo ra
sự n tâm cho người lao động. Từ đó, động lực của người lao động cũng lớn hơn và
họ có thể hồn thành công việc tốt hơn
Sự phức tạp của công việc: công việc càng phức tạp càng khiến người lao động
hao tổn nhiều sức lực và trí lực. Tuy nhiên những việc này thường có thu nhập cao, nó
cũng tác động khá lớn tới động lực cho người lao động.
Sự hấp dẫn của cơng việc: trong q trình làm việc nếu như người lao động cảm
thấy cơng việc có sự hấp dẫn thì nó sẽ làm cho người lao động cảm thấy hứng khởi và
năng suất lao động cũng tăng theo.
I.4.
Vai trị của động cơ, động lực
Đã có rất nhiều nhà nghiên cứu đưa ra các quan điểm về động cơ, động lực của
người lao động. Những quan điểm đó đều cho thấy vai trò to lớn của động cơ, động
lực trong việc quyết định hành vi của con người từ đó giúp cho các nhà lãnh đạo hiểu
rõ về người lao động để đưa ra biện pháp quản lý và sử dụng lao động một cách hợp lí.
Người lao động sẽ có hành vi tích cực trong việc hồn thiện mình thơng qua cơng
việc.
Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và tiêu cực.
Người lao động có động lực tích cực thì sẽ có tâm lý làm việc tốt, lành mạnh đồng thời
góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng trở nên phát triển, bền vững hơn.
II.
Một số mơ hình nghiên cứu động lực của con người
II.1. Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow
Theo Abraham Maslow con người có năm nhu cầu được xếp loại từ cao xuống
thấp. Thông thường hành cộng của một con người tại một thời điểm được quyết định
bởi nhu cầu của họ lúc đó. Khi được thỏa mãn họ sẽ có xu hướng nảy sinh nhu cầu
mới cao hơn, nhu cầu trước khơng cịn l ng c thỳc y na.
Nguyễn Thu Hiền
10
Quản lý công 48
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Thỏp nhu cu ca Abraham Maslow
Tự
hồn thiện
Được tơn trọng
Xã hội
An tồn
Sinh lý
Nhu cầu sinh lý: đây là nhu cầu cơ bản nhất của con người để có thể duy trì cuộc
sống như: ăn, uống, mặc, ở, đi lại… và khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn
đến mức có thể duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác cũng khơng thúc đẩy được
con người.
Nhu cầu an toàn: là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa
mất việc, mất tài sản. Đây là nhu cầu quan trọng bởi khi người lao động làm trong một
doanh nghiệp họ sẽ quan tâm đến các điều kiện việc làm mà họ nhận được. Sự đảm
bảo ở đây không chỉ là bản thân cơng việc mà cịn ở các chế độ, vấn đề tai nạn lao
động, các trợ cấp, bảo hiểm xã hội, lương thưởng…
Nhu cầu xã hội(về liên kết và chấp nhận): khi những nhu cầu về sinh lý và an
toàn được thỏa mãn con người sẽ có nhu cầu về xã hội, họ là thành viên của xã hội nên
luôn mong được xã hội chấp nhận. Họ sống trong xã hội và muốn hịa nhập, hữu nghị
với xã hội đó.
Nhu cầu được tôn trọng: khi con người đã là thành viên trong xã hội thì họ có xu
Ngun Thu HiỊn
11
Qu¶n lý c«ng 48
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
th t trng v mun được người khác tôn trọng. Nhu cầu này dẫn tới những sự thỏa
mãn nhu quyền lực, uy tín, địa vị và lịng tự tin.
-
Quyền lực: là một hình sức mạnh vơ hình mà một cá nhân hoặc tổ chức có
thể sử dụng để chi phối hoặc có những tác động lên các cá nhân hoặc tổ
chức… và bắt buộc họ tuân theo các mệnh lệnh đưa ra.
-
Uy tín: là giá trị của con người do con người tạo ra. Nó được khẳng định
thông qua những việc làm và cách ứng xử của con người.
Nhu cầu tự hoàn thiện bản thân: đây là nhu cầu cao nhất trong hệ thống phân cấp
của Maslow. Theo ơng thì đây là một nhu cầu rất khó nhận biết và mỗi người lại có
những cách thức khác nhau để có thể đạt được. Nó làm cho tiềm năng của con người
đạt đến mức tối đa.
Như vậy, lý thuyết này cho thấy các nhà quản lý cần phải quan tâm đến các nhu
cầu về vật chất của người lao động trước và dần dần nâng lên các nhu cầu bậc cao hơn.
II.2. Học thuyết về động cơ của F.Herzberg
F.Herzberg chia động cơ thành hai nhóm:
Nhóm 1 gồm những yếu tố có thể định lượng như lương, thưởng, điều kiện lao
động, bảo hiểm, trợ cấp... làm cho con người hài lòng, thỏa mãn, chúng được gọi là
những yếu tố duy trì. Đây là yếu tố cần phải có, nếu khơng nó sẽ đem lại sự bất bình.
Tuy nhiên những yếu tố này không được coi là động lực thúc đẩy.
Nhóm 2 gồm những yếu tố định tính (trách nhiệm, sự thành công, được công
nhận...). Đây mới là những yếu tố được Herzberg coi là động lực thúc đẩy.
II.3. Các công cụ tạo động lực cho con người lao động
II.3.1. Công cụ kinh tế
Tác động thông qua lợi ích kinh tế chính là tạo động lực thúc đẩy con người tích
cực hoạt động. Động lực đó càng lớn nếu nhận thức đầy đủ và kết hợp đúng đắn các
lợi ích tồn tại khách quan trong hệ thống. Sự tác động này khiến cho người lao động
Ngun Thu HiỊn
12
Qu¶n lý c«ng 48
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
quan tõm n vt cht thiết thân nên họ phải tự xác định và lựa chọn phương pháp giải
quyết vấn đề một cách sang tạo và linh hoạt.
Có hai loại cơng cụ kinh tế:
-
Cơng cụ kinh tế trực tiếp: là những cơng cụ có khả năng chuyển đổi nhanh
chóng ra tiền như: lương, phụ cấp, tiền ăn trưa, cổ phần, chế độ phân chia
lợi ích…
-
Cơng cụ kinh tế gián tiếp: là những cơng cụ có khả năng quy đổi ra tiền
nhưng chậm hơn như bảo hiểm. Xã hội càng phát triển thì các cơng cụ này
càng được sử dụng nhiều và rộng rãi hơn.
Ngày nay xu hướng chung của mọi tổ chức là mở rộng việc sử dụng các công cụ
kinh tế.
II.3.2. Công cụ tâm lý giáo dục
Các công cụ tâm lý giáo dục tác động vào tâm lý, nhận thức và tình cảm của con
người trong tổ chức nhằm nâng cao tính tự giác và lịng nhiệt tình lao động của họ
trong việc thực hiện nhiệm vụ. Công cụ này dựa vào sự hiểu biết và tính nhạy cảm của
các nhà quản lý về mặt tâm lý. Các công cụ tâm lý giáo dục làm cho con người phân
biệt được phải – trái, đúng – sai, lợi – hại, đẹp – xấu, thiện – ác từ đó nâng cao tính tự
giác làm việc và sự gắn bó với tổ chức.
Nội dung giáo dục bao gồm:
-
Giáo dục ý thức pháp luật để người lao động luôn biết hành động theo khuôn
khổ cho phép của pháp luật.
-
Giáo dục nâng cao nhận thức tính quy luật của cơ chế thị trường
-
Giáo dục nâng cao trình độ, khả năng hoạt động cho con người
Để thực thi những nội dung đó, chúng ta cần một hệ thống cơng cụ:
-
Hệ thống thông tin, truyền thông đại chúng và nội bộ
-
Xây dựng và thực thi các chương trình đào tạo và phát triển.
-
Sử dụng các tổ chức chính trị, đồn thể nghề nghiệp là các phần tử đặc biệt –
NguyÔn Thu Hiền
13
Quản lý công 48
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
nhng ngi khụng nm trong vị thế cao trong bộ máy quản lý nhưng có vị thế
cao đối với người lao động.
II.3.3. Công cụ hành chính tổ chức
Các cơng cụ hành chính tổ chức tác động trực tiếp đến người lao động dựa vào
các mối quan hệ tổ chức, kỷ luật của hệ thống quản lý. Sự tác động này mang tính bất
buộc, dứt khốt và đòi hỏi người lao động phải chấp hành nghiêm ngặt nếu vi phạm sẽ
bị xử lí kịp thời, thích đáng.
Cơng cụ tổ chức:
-
Cơ cấu tổ chức: vị thế chính thức của con người
-
Hệ thống tiêu chuẩn kinh tế - kỹ thuật
Tiêu chuẩn cho đầu ra
Tiêu chuẩn cho các hoạt động
Tiêu chuẩn cho đầu vào
Cơng cụ hành chính
-
Quản lý dựa vào pháp luật
-
Hệ thống văn bản hành chính của tổ chức
-
Sự giám sát và quyền ra quyết định trực tiếp của nhà quản lý. Các cơ cấu hành
chính tổ chức là những công cụ tác động trực tiếp lên con người, các cơng cụ
tâm lý giáo dục thường có xu hướng tác động gián tiếp tạo điều kiện cho con
người mở rộng khả năng lựa chọn và sáng tạo.
NguyÔn Thu Hiền
14
Quản lý công 48
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHNG II: THC TRNG VN ĐỀ
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN NƠNG THƠN 6
I.
Q trình hình thành và phát triển của cơng ty cổ phần xây dựng và phát
triển nông thôn 6
Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 6 – Tổng công ty xây dựng
nông nghiệp và phát triển nông thôn – Bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn là
doanh nghiệp nhà nước.
Tên
giao
dịch:
RURAL
DEVELOPMENT
AND
CONSTRUCTION
INSTALLIATION JOINT STOCK COMPANY No 6.
Tên viết tắt: RCJCNo 6.
Trụ sở chính: số 36 – ngõ 120 – đường Trường Chinh – quận Đống Đa – Hà Nội.
Tel: (04)35636948/ (04)35762818
Fax: (04)35760791
Email:
Ngành, nghề kinh doanh:
-
Xây dựng các công trình dân dụng;
-
Xây dựng các cơng trình cơng cộng;
-
Kinh doanh vật tư, vật liệu xây dựng;
-
Kinh doanh bất động sản;
-
Xây dựng các cơng trình cơng nghiệp;
-
Xây dựng thủy lợi;
-
Xây dựng giao thông;
-
Xây dựng đường dây và trạm biến thế đến 35KV;
-
Xuất nhập khẩu máy móc thiết bị và lắp ráp thiết bị xử lí nước, dây chuyền
cơng nghệ các nhà máy chế biến nông, lâm, hải sản, gia súc, gia cầm, phân bón
và thủy lợi phục vụ nơng nghiệp và phỏt trin nụng thụn;
Nguyễn Thu Hiền
15
Quản lý công 48
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
-
Lp d ỏn u t và lập dự tốn xây dựng các cơng trình dân dụng, công
nghiệp, nông thôn, giao thông, thủy lợi, lâm nghiệp, cải tạo đồng ruộng, kỹ
thuật hạ tầng nông nghiệp nông thôn, đường dây tải điện và trạm biến thế đến
35KV;
-
Khảo sát địa hình, địa chất thủy văn, địa chất cơng trình, mơi trường sinh thái;
-
Thiết kế quy hoạch các cơng trình xây dựng kỹ thuật hạ tầng nơng nghiệp và
phát triển nông thôn;
-
Tư vấn đấu thầu, chọn thầu các hợp đồng xây lắp và mua sắm thiết bị;
-
Tư vấn thẩm định các dự án đầu tư, thẩm định thiết kế và dự tốn cơng trình ;
-
Tư vấn quản lý dự án đầu tư xây dựng;
-
Tư vấn giám sát xây dựng các cơng trình;
-
Thí nghiệm và xây dựng thực nghiệm các công việc thuốc đề tài nghiên cứu về
chất lượng vật liệu, chất lượng kỹ thuật, mỹ thuật cơng trình;
-
Xây dựng các cơng trình cấp thốt nước;
-
Đầu tư, xây dựng hạ tầng đô thị, hạ tầng khu công nghiệp;
-
Xây dựng công trình viễn thơng, xử lí mơi trường nước;
-
Cho th máy móc, thiết bị phục vụ xây dựng và thi cơng cơng trình.
Vốn điều lệ: 8.900.000.000 (tám tỷ chín trăm triệu đồng VN).
Công ty xây dựng và phát triển nông thôn 6 thuộc Bộ Nông nghiệp và Công nghệ
thực phẩm, nay là công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 6 thuộc Bộ Nông
nghiệp và phát triển nông thôn, được thành lập theo quyết định 173/NN – TCCB/QĐ
của Bộ Nông nghiệp và Công nghệ thực phẩm.
Sau 15 năm hoạt động, công ty đã đạt được nhiều thành tựu lớn, góp phần quan
trọng vào sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước. Cơng ty đã xây dựng
những cơng trình thủy lợi, giao thơng đường bộ, các cơng trình phục vụ nghiên cứu
nơng nghiệp, cấp thốt nước... góp phần làm thay đổi bộ mặt nơng thơn Việt Nam
cũng như đưa nông thôn Việt Nam bước lên con đường cơng nghiệp hóa – hiện đại
Ngun Thu HiỊn
16
Qu¶n lý c«ng 48
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
húa theo kp thi i.
T những cơ sở vật chất thiếu thốn ban đầu, công ty đã đầu tư thêm những trang
thiết bị hiện đại nhập khẩu từ Anh, Đức, Nhật Bản, Hàn Quốc. Với mong muốn cải tạo
bộ mặt nông thôn Việt Nam, công ty đã thay đổi cách thức quản lý, kinh doanh. Và cổ
phần hóa là một trong những thay đổi ấy. 09 – 03 – 2005, Bộ trưởng Bộ Nông nghiệp
và Phát triển nơng thơn đã kí quyết định chuyển đổi công ty xây dựng và phát triển
nông thôn 6 từ doanh nghiệp nhà nước thành công ty cổ phần. Sự thay đổi đó đã mang
lại cho cơng ty những hoạt động đa dạng và phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế thị
trường.
Bằng sự nỗ lực của tập thể cán bộ công nhân viên, công ty đã gặt hái được nhiều
thành công. Công ty đã nhận được bằng chứng nhận cơng trình – sản phẩm chất lượng
cao của Bộ trưởng bộ Nông nghiệp và phát triển nôn thôn vào năm 2002 cho cơng
trình kênh chính Nam Vực Trịn thuộc huyện Quảng Trạch tỉnh Quảng Bình, bằng
chứng nhận năm 2003 cho cơng trình Cống Ơng Khánh huyện Cái Bè tỉnh Tiền Giang,
và bằn chứng nhận đạt huy chương vàng chất lượng cao cơng trình, sản phẩm xây
dựng Việt Nam năm 2004 cho trụ sở làm việc Sở giao thông vận tải – Hải Dương do
Bộ xây dựng và Cơng đồn xây dựng Việt Nam trao tặng. Không chỉ dừng lại ở đó,
ngày 24 – 08 – 2008, cơng ty đã nhận được giấy chứng nhận tiêu chuẩn ISO
9001:2000 về các hoạt động quản lý, các cơng trình xây dựng giao thơng vận tải, thủy
lợi, cấp thốt nước, trạm biến áp.
II.
Thực trạng vấn đề tạo động lực cho người lao động
II.1. Đánh giá chung về động lực của người lao động tại Công ty cổ phần xây
dựng và phát triển nông thôn 6
Hiện nay, Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nơng thơn 6 có 153 nhân viên
trực thuộc khối văn phịng trong đó có 83 người thuộc cấp qun lý. Nhỡn chung ng
Nguyễn Thu Hiền
17
Quản lý công 48
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
lc lm vic ca ngi lao động tại Công ty là khá tốt. Nhân viên ln gắn bó với
cơng ty và làm việc hăng hái, đem lại kết quả cao. Với một khơng khí làm việc vui vẻ,
hòa đồng được tạo ra cả nhân viên và các cán bộ quản lý đều thấy hài lòng từ đó các
hoạt động diễn ra nhanh chóng và dễ dàng hơn.
Nhân viên hài lòng với chế độ mà họ được hưởng nên hết sức nhiệt tình, năng
động. Mối quan hệ giữa các nhân viên với nhau hòa đồng và thân ái, ln chia sẽ
những khó khăn, vui buồn trong quá trình làm việc với nhau và giúp đỡ nhau những
lúc cần thiết. Khơng chỉ có vậy, quan hệ giữa nhân viên với sếp cũng rất cởi mở. Mọi
ý kiến của nhân viên đều được các nhà quản lý ghi nhận và tiếp thu. Nhờ đó, cơng việc
hồn thành tốt hơn và nhanh hơn.
Khả năng làm việc nhóm cũng được cải thiện rõ rệt, các nhân viên từng phòng
ban phối hợp với nhau hết sức nhịp nhàng và đem lại hiệu quả cao. Các hoạt động
đoàn thể cũng được chú trọng và luôn thu hút được nhiều người tham gia nhiệt tình.
Các khóa học do Cơng ty tổ chức hay việc cử cán bộ đi đào tạo được lấy ý kiến
công khai và luôn mang lại cho nhân viên những nguồn kiến thức, kĩ năng mới, phong
phú, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường.
Sau quá trình đào tạo và tuyển dụng lâu dài, hiện nay Công ty đã có một đội ngũ
CBCNV có năng lực tốt, đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của thị trường.
Dưới đây là Biểu năng lực cán bộ chuyên môn kỹ thuật của Công ty
STT
Cán bộ chuyên môn kỹ thuật theo nghề
Số lượng
Số năm trong nghề
I.
Kỹ sư
1
Kỹ sư xây dựng
8
từ 25 – 30 năm
2
Kỹ sư xây dựng
13
từ 15 – 24 năm
3
Kỹ sư xây dựng
10
từ 2 – 14 năm
4
Kỹ sư kinh tế xây dựng
5
từ 5 – 18 năm
5
Kỹ sư máy xây dựng
4
từ 5 – 15 năm
6
Kỹ sư thủy lợi
5
từ 20 – 25 nm
Nguyễn Thu Hiền
18
Quản lý công 48
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
7
K s thy li
10
t 11 – 19 năm
8
Kỹ sư thủy lợi
6
từ 2 – 10 năm
9
Kỹ sư giao thông
8
từ 15 – 20 năm
10
Kỹ sư giao thông
9
từ 2 – 14 năm
11
Kỹ sư điện
6
từ 7 – 18 năm
12
Kỹ sư cấp thoát nước
5
từ 5 – 8 năm
13
Kiến trúc sư
7
từ 7 – 15 năm
14
Cử nhân kinh tế
3
từ 10 – 12 năm
15
Kỹ sư vận hành máy xây dựng
4
từ 8 – 20 năm
16
Kỹ sư trắc địa
3
từ 20 – 25 năm
17
Đại học tài chính
9
từ 10 – 20 năm
18
Đại học tài chính
11
từ 5 – 9 năm
19
Học viện ngân hàng
4
từ 4 – 15 năm
II.
Trung cấp
1
Trung cấp xây dựng
9
từ 5 – 20 năm
2
Trung cấp giao thông
9
từ 5 – 20 năm
3
Trung cấp kế toán
6
từ 6 – 10 năm
4
Trung cấp thủy lợi
7
từ 6 – 15 năm
Nguồn: Hồ sơ giới thiệu năng lực
Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 6
Số lượng CBCNV của Công ty tăng đều qua các năm và trình độ học vẫn cũng
ngày càng cao, đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty được nhịp
nhàng và thông suốt.
Bộ máy các phòng ban tiếp tục được ổn định và đi vào nề nếp. Các chủ nhiệm
cơng trình của Cơng ty vẫn giữ được uy tín và phát huy thế mạnh trên thương trường.
Điều đó cho thấy, từ các cấp cán bộ đến nhân viên đều làm việc hết sức hiệu quả, vị
thế của Công ty đang ngày một đi lờn.
Nguyễn Thu Hiền
19
Quản lý công 48
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
II.2. ỏnh giỏ cỏc cụng cụ tạo động lực tại Công ty cổ phần xây dựng và phát
triển nông thôn 6
II.2.1. Công cụ kinh tế
II.2.1.1. Công cụ kinh tế trực tiếp
Chế độ khen thưởng cho nhân viên của Công ty gắn liền với kết quả hoạt động
kinh doanh và chất lượng công việc của mỗi nhân viên. Công cụ này bao gồm lương,
thưởng, phụ cấp, trợ cấp, tiền ăn trưa, cổ phần, chế độ phân chia lợi nhuận.
Lương là số tiền mà tổ chức trả cho người lao động một cách cố định thường
nhận theo một đơn vị thời gian cố định là tuần, tháng… Bản chất của tiền lương là giá
cả của lao động trong thời đại mà lao động là hàng hóa được mang ra trao đổi trên thị
trường như hiện nay. Thông qua mức lương, nhà quản lý có thể khuyến khích người
lao động làm tốt công việc, tăng năng suất, nâng cao tinh thần trách nhiệm. Bên cạnh
các yếu tố về lương, doanh nghiệp cịn có hình thức khuyến khích bằng tiền thường.
Tiền thưởng ngoài tác dụng bổ sung thu nhập cho người lao động, nó cịn là phương
tiện để đánh giá thành tích, trách nhiệm của người lao động đối với công việc mà họ
đang làm. Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích người lao động cả
về mặt vật chất và tinh thần. Người lao động vì mục tiêu này nên quan tâm hơn đến
năng suất, chất lượng công việc, tiết kiệm vật liệu, đưa ra các sáng kiến… để nâng cao
kết quả sản xuất, quản lý.
Về quy định chung, Cơng ty có các chế độ cơ bản như sau:
Một năm, nhân viên được hưởng tối thiểu 13 tháng lương. Mức lương theo như
quy định cụ thể của Pháp luật đối với các Công ty cổ phần.
Mức Lương Bình Quân
Năm 2006: 2.453.000 đồng/tháng
Năm 2007: 2.876.000 đồng/tháng
Năm 2008: 3.358.000 đồng/tháng
Ngày 1/9/2009, tại cuộc họp Ban chỉ đạo nghiên cứu và thực hiện cải cách chính
Ngun Thu HiỊn
20
Qu¶n lý c«ng 48
