Giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực cho công ty cổ phần may đáp cầu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI
-------------***---------------

NGÔ QUANG HƯNG

GIẢI PHÁP ðẢM BẢO NGUỒN NHÂN LỰC CHO
CÔNG TY CỔ PHẦN MAY ðÁP CẦU

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60.34.05

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. BÙI BẰNG ðOÀN

HÀ NỘI – 2012


LỜI CAM ðOAN

- Tôi xin cam ñoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực
và chưa từng ñược sử dụng ñể bảo vệ một học vị nào.
- Tôi xin cam ñoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận văn này ñã ñược chỉ rõ
nguồn gốc.

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2012

Tác giả luận văn

Ngô Quang Hưng

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..

i


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc ñến các thầy, cô giáo Khoa Kế toán quản trị và kiểm
toán, Viện ñào tạo sau ñại học, Trường ñại học Nông nghiệp Hà Nội, ñặc biệt là các thầy,
các cô giáo trong Bộ môn Kế toán quản trị và kiểm toán, những người ñã truyền ñạt cho tôi
nhiều kiến thức và ñã tạo ñiều kiện giúp tôi thực hiện bản luận văn này.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành ñến PGS.TS. Bùi Bằng ðoàn ñã dành nhiều
thời gian tâm huyết, tận tình hướng dẫn tận tình cho tôi trong suốt quá trình thực hiện ñề
tài này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Tổng Giám ñốc, các phòng ban chức năng Công ty
Cổ phần May ðáp Cầu(DAGARCO) ñã cung cấp những số liệu cần thiết và giúp ñỡ tôi
trong quá trình tìm hiểu nghiên cứu tại Công ty.
Tôi xin chân thành cảm ơn gia ñình, bạn bè và ñồng nghiệp ñã ñộng viên khích lệ
và giúp ñỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2012

Tác giả luận văn

Ngô Quang Hưng

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..

ii


MỤC LỤC
Lời cam ñoan…………………………………………………………………..i
Lời cảm ơn…………………………………………………………………....ii
Mục lục……………………………………………………………………....iii
Danh mục bảng……………………………………………………………….vi
Danh mục biểu……………………………………………………………....vii
Danh mục viết tắt…………………………………………………………...viii
PHẦN 1 MỞ ðẦU ........................................................................................1
1.1.

Tính cấp thiết của ñề tài ...................................................................1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu của ñề tài..........................................................2

1.2.1

Mục tiêu chung .................................................................................3

1.2.2.

Mục tiêu cụ thể .................................................................................3

1.3.

ðối tượng và phạm vi nghiên cứu của ñề tài .....................................3

1.3.1

ðối tượng nghiên cứu .......................................................................3

1.3.2

Phạm vi nghiên cứu ..........................................................................3

PHẦN 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN ...........................................4
2.1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC ..................................4

2.1.1

Một số khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực......4

2.1.2

Các yếu tố của nguồn nhân lực .........................................................9

2.1.3

Các nội dung về ñảm bảo NNL .........................................................9

2.1.4

Phát triển nguồn nhân lực ñể ñảm bảo NNL....................................17

2.1.5

Thực hiện các chức năng quản trị ñể ñảm bảo NNL........................20

2.1.6

ðặc ñiểm NNL và ñảm bảo NNL trong các doanh nghiệp May ......23

2.2.

Cơ sở thực tiễn của ñề tài ................................................................25

2.2.1

Thực trạng nguồn nhân lực ngành may ở Việt Nam ........................25

2.2.2

Quan ñiểm ñảm bảo và phát triển NNL ngành May mặc ñến năm
2020 ................................................................................................27

2.2.3

Mục tiêu ñến năm 2020 của ngành May..........................................28

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..

iii


2.2.4

Thực trạng ñảm bảo NNL của một số doanh nghiệp may ở Việt
Nam ................................................................................................29

2.2.5.

Kinh nghiệm ñảm bảo NNL của một số doanh nghiệp ....................31

PHẦN 3 ðẶC ðIỂM ðẠI BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN
CỨU...............................................................................................36
3.1.

Tổng quan về công ty Cổ phần May ðáp Cầu.................................36

3.1.1.

Quá trình hình thành và phát triển công ty Cổ phần May ðáp
Cầu .................................................................................................36

3.1.2.

Chức năng, nhiệm vụ kinh doanh của công ty.................................37

3.1.3.

ðặc ñiểm tổ chức bộ máy quản lý của Công ty ...............................38

3.1.4

Kết quả hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của Công ty .......................44

3.2.

Phương pháp nghiên cứu.................................................................46

3.2.1.

Phương pháp thu thập số liệu ..........................................................46

3.2.2.

Phương pháp xử lý số liệu...............................................................46

3.2.3.

Phương pháp phân tích thống kê .....................................................46

3.2.4.

Phương pháp dự báo .......................................................................47

3.2.5.

Các chỉ tiêu nghiên cứu...................................................................47

PHẦN 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .............................48
4.1

Tình hình nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần May ðáp Cầu .........48

4.1.1

Cơ cấu lao ñộng theo giới tính ........................................................48

4.1.2

Cơ cấu về ñộ tuổi ............................................................................48

4.1.3

Cơ cấu lao ñộng về trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ........................50

4.1.4

Sự phân bố lao ñộng theo phòng ban và xí nghiệp trong Công ty....51

4.2

Nguyên nhân dẫn ñến việc không ñảm bảo NNL của Công ty ........54

4.2.1

Không ñáp ứng ñược nhu cầu lao ñộng ...........................................54

4.2.2

Không ñáp ứng ñược lao ñộng kỹ thuật, lao ñộng chất lượng cao ...55

4.2.3

Công tác ñào tạo, tuyển dụng của doanh nghiệp chưa hợp lý ..........56

4.2.4

Sự thu hút mạnh mẽ từ các doanh nghiệp nước ngoài .....................58

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..

iv


4.2.5

Mức lương, thưởng của Công ty còn thấp .......................................59

4.2.6

Cơ hội thăng tiến và chế ñộ ñãi ngộ chưa rõ ràng............................60

4.3

Giải pháp ñảm bảo NNL cho Công ty .............................................61

4.3.1

Một số chiến lược phát triển của công ty trong tương lai.................61

4.3.2

Một số giải pháp cụ thể cho Công ty ...............................................62

PHẦN 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................82
5.1

Kết luận ..........................................................................................82

5.2

Khuyến nghị ...................................................................................84

5.2.1

ðối với Nhà nước ...........................................................................84

5.2.2

ðối với Công ty ..............................................................................86

TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................................88

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..

v

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Nhu cầu ñào tạo mới lao ñộng dệt may giai ñoạn 2008 - 2020 ......29
Bảng 3.1 Tình hình lao ñộng của Công ty qua 3 năm 2009 - 2011................40
Bảng 3.2 Kết quả hoạt ñộng sản xuất kinh doanh 3 năm của Công ty...........45
Bảng 4.1 Cơ cấu lao ñộng theo ñộ tuổi công ty qua 3 năm 2009 – 2011.......49
Bảng 4.2 Phân bổ lao ñộng theo phòng ban và các xí nghiệp của Công ty
qua 3 năm 2009-2011....................................................................53
Bảng 4.3 Nhu cầu lao ñộng của công ty qua các năm 2009-2011 .................54
Bảng 4.4 Số lượng lao ñộng tuyển dụng và nghỉ việc qua các năm(vị trí
trực tiếp sản xuất):.........................................................................55
Bảng 4.5: Các chương trình ñào tạo của công ty qua các năm ......................57
Bảng 4.6 ðiều tra về tuyển dụng lao ñộng tại Công ty DAGARCO………..56
Bảng 4.7 Mức lương bình quân của Công ty và doanh nghiệp nước ngoài ...60
Bảng 4.8 ðiều tra về tiền lương, cơ hội thăng tiến tại Công ty .....................61
Bảng 4.9 Bảng hệ số chức danh công việc(Hcd) ............................................65
Bảng 4.10 hệ số chức vụ Hcv ........................................................................65
Bảng 4.11 Hệ số phòng ban bộ phận(Hpp) ....................................................66
Bảng 4.12 Sắp xếp lại nhân sự......................................................................66
Bảng 4.13 Quy chế thưởng ñể khuyến khích lao ñộng..................................69
Bảng 4.14 Chế ñộ ñãi ngộ ............................................................................70

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..

vi


DANH MỤC BIỂU VÀ SƠ ðỒ

Sơ ñồ 3.1 Sơ ñồ bộ máy tổ chức quản lý của công ty.................................... 41

Biểu ñồ 4.1. Tỉ lệ giới tính............................................................................ 48
Biểu ñồ 4.2 Trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ................................................ 50
Sơ ñồ 4.1 Lợi ích và trách nhiệm của các bên trong liên kết bền vững ........ 74

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..

vii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DAGARCO
HðQT

Công ty Cổ phần May ðáp Cầu
Hội ñồng quản trị

TGD

Tổng giám ñốc

NNL

Nguồn nhân lực

CBNV

Cán bộ nhân viên

DN

VINATEX
FOB

Doanh nghiệp
Tập ñoàn dệt may Việt Nam
Mua nguyên liệu bán thành phẩm

BHXH

Bảo hiểm xã hôi

BHYT

Bảo hiểm y tế

KPCD

Kinh phí công ñoàn

WTO

Tổ chức thương mại thế giới

KCS

Phòng kỹ thuật

XN

Xí nghiệp

TNDN
CNH, HðH
KHKT

Thu nhập doanh nghiệp
Công nghiệp hóa, hiện ñại hóa
Khoa học kỹ thuật

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..

viii


PHẦN 1
MỞ ðẦU
1.1. Tính cấp thiết của ñề tài
Công ty cổ phần May ðáp Cầu (DAGARCO) là một trong các ñơn vị sản xuất
công nghiệp của Tập ñoàn Dệt May Việt Nam với bình quân 4.500 lao ñộng.
Ngành nghề sản xuất chính là: Sản xuất, gia công, xuất khẩu hàng may mặc.
Quá trình liên tục ñổi mới và hoàn thiện của DAGARCO phù hợp với
phương hướng phát triển của ngành Dệt May Việt Nam, việc xây dựng một
lực lượng lao ñộng ổn ñịnh, có chất lượng trong hiện tại và tương lai là một
trong những vấn ñề trọng tâm cần phải ñược nghiên cứu và ñưa vào ứng dụng
một cách hữu hiệu.
Trong những năm gần ñây, Công ty DAGARCO ñã có bước phát triển
nhảy vọt về kết quả và hiệu quả trong sản xuất- kinh doanh. Công ty cũng ñã
góp phần giải quyết những vấn ñề bức xúc của xã hội ñó là việc làm, thu nhập
của người lao ñộng nhất là ñối với lao ñộng xa quê, thúc ñẩy chuyển dịch cơ
cấu sản xuất ổn ñịnh chính trị - trật tự an toàn xã hội, gắn lợi ích doanh nghiệp

với lợi ích xã hội là một vấn ñề có ý nghĩa rất lớn trong giai ñoạn hiện nay.
Tuy nhiên Công ty DAGARCO với những thách thức to lớn của sự cạnh
tranh ngày càng khốc liệt của thị trường trong nước và quốc tế, ñòi hỏi Công
ty phải ra sức cải tiến tổ chức quản lý hoạt ñộng sản xuất- kinh doanh nhằm
ñứng vững và phát triển.
Trong các yếu tố ảnh hưởng ñến hiệu quả sản xuất- kinh doanh như vốn,
công nghệ, thiết bị, vật tư… thì con người ñược xem là yếu tố quyết ñịnh
nhất. Hơn nữa, Công ty DAGARCO ñang ñứng trước thực trạng với sự biến
ñộng thường xuyên của lực lượng lao ñộng, do sự cạnh tranh thu hút nguồn
nhân lực của các doanh nghiệp, từ việc ra ñời các khu công nghiệp ngày càng
nhiều ở khắp vùng miền trong cả nước.
Do ñó, việc xây dựng ñội ngũ lao ñộng tại Công ty DAGARCO cả về số
lượng lẫn chất lượng và sự ổn ñịnh của nó phải ñược quan tâm hàng ñầu, ñây
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..

1


là vấn ñề cấp thiết cần phải ñược nghiên cứu ñể sớm ñưa vào áp dụng nhằm;
Góp phần vào việc xây dựng ổn ñịnh ñội ngũ lao ñộng cho ngành công nghiệp
dệt may Việt Nam nói chung và công ty DAGARCO nói riêng; ðồng thời
thực hiện mục tiêu chiến lược của Tập ñoàn Dệt may Việt Nam giai ñoạn
2011-2015 là nâng lợi nhuận trong sản xuất công nghiệp và xuất khẩu tăng
lên 15 – 20% so với giai ñoạn 2006-2010, phát triển toàn diện ñể Tập ñoàn
Dệt may Việt Nam sớm trở thành một tập ñoàn kinh tế mạnh; Xây dựng ñược
ñội ngũ lao ñộng ñáp ứng ñược cả nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng
lao ñộng cho công ty trong thời gian tới.( Bộ Công nghiệp – Tập ñoàn dệt
may Việt Nam (2005), Qui hoạch phát triển ngành Dệt May Việt Nam ñến
năm 2015 – tầm nhìn 2020, Hà nội).
Những năm ñầu thế kỷ 21, với dự báo là trình ñộ khoa học kỹ thuật thế

giới sẽ phát triển như vũ bão và ñất nước ta cũng ñang trên ñường công
nghiệp hoá hiện ñại hoá. ðể giành ñược nhiều thành quả, có lẽ một trong
những việc ưu tiên ñầu tư ñó là xây dựng nguồn nhân lực. Trong ñó, cần trang
bị và không ngừng nâng cao trình ñộ nghề nghiệp cho người lao ñộng, xem ñó
là ñiểm tựa của ñòn bẩy ñể thực hiện các chương trình phát triển kinh tế xã
hội ñất nước.
ðối với các doanh nghiệp thì công tác việc ổn ñịnh, ñảm bảo NNL phải
ñặt lên hàng ñầu. Công ty DAGARCO muốn ñứng vững và phát triển trong
thời gian tới thì việc phân tích thực trạng tình hình lao ñộng nhằm ñề ra
những giải pháp ñể ổn ñịnh và phát triển lực lượng lao ñộng là vấn ñề cần
thiết và cấp bách cần phải ñược nghiên cứu và áp dụng.
Bản thân người nghiên cứu ñã công tác trong ngành công nghiệp May
mặc nên có ñiều kiện tiếp cận và ñã thực hiện các công tác liên quan ñến việc
quản lý lao ñộng nên mạnh dạn chọn nghiên cứu ñề tài “Giải pháp ñảm bảo
nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần May ðáp Cầu” làm luận văn tốt
nghiệp nhằm góp phần thiết thực cho việc ổn ñịnh, ñảm bảo nguồn nhân lực
tại ñơn vị công tác.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu của ñề tài
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..

2


1.2.1 Mục tiêu chung
Nghiên cứu thực trạng và những nhân tố ảnh hưởng ñến sự phát triển
nguồn nhân lực của Công ty DAGARCO, từ ñó ñưa ra những giải pháp ñảm
bảo nguồn nhân lực cho Công ty nhằm tạo ra một nguồn nhân lực ñủ về số
lượng, có trình ñộ chuyên môn cao, thành thạo về kỹ năng, ñáp ứng ngày càng
cao hơn các yêu cầu phát triển của công ty.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể

- Góp phần hệ thống hóa những vấn ñề lý luận cơ bản về nguồn nhân
lực, ñảm bảo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
- Nghiên cứu thực trạng về ñảm bảo, quản lý sử dụng nguồn nhân lực
cũng như những nhân tố ảnh hưởng ñến sự ñảm bảo, phát triển nguồn nhân
lực của Công ty DAGARCO.
- ðề xuất một số giải pháp nhằm ñảm bảo và phát triển nguồn nhân lực
của Công ty DAGARCO trong thời gian tới.
1.3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu của ñề tài
1.3.1 ðối tượng nghiên cứu
ðối tượng nghiên cứu: là NNL, việc ñảm bảo NNL và các giải pháp
ñảm bảo NNL trong các doanh nghiệp May.
ðối tượng khảo sát: NNL trong một số doanh nghiệp ngành May mặc
trên ñịa bàn tỉnh Bắc Ninh.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nội dung: Xác ñịnh cơ sở lý luận về sự ñảm bảo và phát triển
nguồn nhân lực trong ñơn vị sản xuất công nghiệp. ðề xuất các giải pháp ñể
ñảm bảo và phát triển NNL trong doanh nghiệp.
Phạm vi về không gian: Công ty DAGARCO.
Phạm vi thời gian: + Luận văn tập trung nghiên cứu số liệu trong 3 năm
2009 ñến hết năm 2011;
+ Thời gian thực hiện ñề tài từ năm 2011 – 2012.

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..

3


PHẦN 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC

2.1.1 Một số khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
Con người là một yếu tố rất quan trọng và có tính chất quyết ñịnh cho
hoạt ñộng kinh doanh của toàn xã hội nói chung và các doanh nghiệp nói
riêng. Trong các thập niên ñầu của thế kỷ mới, các quốc gia trên thế giới ñều
ñặt vấn ñề con người là vấn ñề trung tâm trong chiến lược phát triển kinh tếxã hội. Nhiều nơi nói chiến lược con người là linh hồn của chiến lược kinh tếxã hội, nhấn mạnh vai trò của khoa học về con người – nghiên cứu con người.
Nguồn lực con người là tổng thể tiềm năng của con người bao hàm tổng
hoà năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người. Tiềm năng này hình
thành năng lực xã hội của con người và ở trạng thái tĩnh. Nguồn lực này phải
chuyển sang trạng thái ñộng, nghĩa là phải ñược phân bố hợp lý và sử dụng có
hiệu quả, tức là thông qua cách thức và các khâu quản lý mà nâng cao hiệu
suất sử dụng nguồn nhân lực. Có như vậy, mới trở thành vốn con người, vốn
nhân lực (Human Capital).
Theo Fischer và Dornhusch (1995), nguồn nhân lực (NNL) ñược hiểu là
toàn bộ trình ñộ chuyên môn mà con người tích luỹ ñược, có khả năng ñem lại
thu nhập trong tương lai.
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt ñộng. Sức lực ñó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của
cơ thể con người và ñến một mức ñộ nào ñó, con người ñủ ñiều kiện tham gia
vào quá trình lao ñộng – con người có sức lao ñộng.
NNL là nguồn lực con người. Nguồn lực ñó ñược xem xét ở hai khía cạnh.
Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân
lực nằm trong bản thân con người, ñó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..

4


lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, NNL ñược hiểu là tổng thể nguồn
nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của
quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo

ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội ñược biểu hiện là số lượng và chất
lượng nhất ñịnh tại một thời ñiểm nhất ñịnh.
Theo giáo trình Kinh tế phát triển - trường ðại học Kinh tế quốc dân
NNL là một bộ phận của dân số trong ñộ tuổi theo quy ñịnh của luật pháp có
khả năng tham gia lao ñộng. NNL ñược biểu hiện trên 2 mặt: Về số lượng ñó
là tổng số những người trong ñộ tuổi lao ñộng và thời gian làm việc có thể
huy ñộng ñược của họ. Việc quy ñịnh cụ thể ñộ tuổi lao ñộng của mỗi nước
(kể cả cận dưới và cận trên) rất khác nhau tuỳ theo yêu cầu của trình ñộ phát
triển của nền kinh tế - xã hội trong từng giai ñoạn. Ở Việt Nam, trước ñây ñộ
tuổi lao ñộng quy ñịnh từ ñủ 16 ñến 60 tuổi (với nam) và ñủ 16 ñến 55 tuổi
(với nữ). Hiện nay, theo Bộ Luật Lao ñộng qui ñịnh lại là ñủ 15 ñến 60 tuổi
(với nam) và ñủ 15 ñến 55 tuổi (với nữ). Về chất lượng NNL, ñó là trình ñộ
chuyên môn và sức khoẻ của người lao ñộng.
Theo GS. Phạm Minh Hạc (2001) NNL là tổng thể các tiềm năng lao
ñộng của một nước hay một ñịa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao
ñộng nào ñó.
Khi nói ñến NNL, chúng ta bàn ñến trình ñộ, cơ cấu, sự ñáp ứng với yêu
cầu của thị trường lao ñộng. “Thị trường lao ñộng là nơi mà người có nhu cầu
tìm việc làm và người có nhu cầu sử dụng lao ñộng trao ñổi với nhau, mua
bán dịch vụ lao ñộng thông qua các hình thức xác ñịnh giá cả (tiền công, tiền
lương) và các ñiều kiện thoả thuận khác (thời gian làm việc, ñiều kiện
laoñộng, bảo hiểm xã hội...) trên cơ sở một hợp ñồng lao ñộng bằng văn bản hoặc bằng
miệng, hoặc thông qua các dạng hợp ñồng hay thoả thuận khác”. (Theo “ðại từ ñiển kinh
tế thị trường” năm 1988). Lao ñộng là loại hàng hoá ñặc biệt trên thị trường lao
ñộng, hàng hóa sức lao ñộng gắn chặt với người có sức lao ñộng (không thể
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..

5

tách rời người lao ñộng) cả về số lượng và chất lượng. Bản thân sức lao
ñộng phải có giá trị kinh tế nhất ñịnh, có khả năng tạo ra giá trị gia tăng; Người
lao ñộng ñược tự do về thân thể và ñộc lập về nhân cách, là chủ sở hữu sức lao
ñộng của mình,có thể tự do sử dụng lao ñộng của mình (như ñã ñề cập ở trên);
Người lao ñộng không có hoặc không có ñủ tư liệu sản xuất, phải bán sức lao
ñộng ñể sống.Trên thị trường lao ñộng có nhu cầu về sức lao ñộng (hiện tại hoặc
tương lai) mà người lao ñộng có sẵn và sẵn sàng bán.
Chất lượng NNL phản ánh trong trình ñộ kiến thức, kỹ năng và thái ñộ
của người lao ñộng. Sự phân loại NNL theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt ñộng
(công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) ñang rất phổ biến ở nước ta hiện nay,
nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức phân loại lao ñộng theo tiếp cận
công việc nghề nghiệp của người lao ñộng sẽ phù hợp hơn. Lực lượng lao
ñộng ñược chia ra lao ñộng thông tin và lao ñộng phi thông tin. Lao ñộng
thông tin lại ñược chia ra 2 loại: lao ñộng tri thức và lao ñộng dữ liệu. Lao
ñộng dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên...) làm việc chủ yếu với thông tin ñã ñược
mã hoá, trong khi ñó lao ñộng tri thức phải ñương ñầu với việc sản sinh ra ý
tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin. Lao ñộng quản lý nằm giữa hai
loại hình này. Lao ñộng phi thông tin ñược chia ra lao ñộng sản xuất hàng hoá
và lao ñộng cung cấp dịch vụ. Lao ñộng phi thông tin dễ dàng ñược mã hoá
và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ. Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao
ñộng ra 5 loại: lao ñộng tri thức, lao ñộng quản lý, lao ñộng dữ liệu, lao ñộng
cung cấp dịch vụ và lao ñộng sản xuất hàng hoá. Mỗi loại lao ñộng này có
những ñóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm. Nồng ñộ tri thức, trí tuệ
cao hay thấp trong sản phẩm lao ñộng phụ thuộc chủ yếu vào ñóng góp của
lực lượng lao ñộng trí thức, quản lý và phần nào của lao ñộng dữ liệu ở nước
ta, tỷ lệ lao ñộng phi thông tin còn rất cao trong cơ cấu lực lượng lao ñộng, do
ñó hàng hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp. Muốn tăng khả năng cạnh tranh trên thị
trường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng hoá trong thời gian tới.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..

6


NNL với tư cách là sự phát triển của kinh tế xã hội, cũng có thể hiểu là
tổng hợp các cá nhân những người cụ thể tham gia vào lao ñộng, là tổng thể
các yếu tố về thể chất và tinh thần ñược huy ñộng vào quá trình lao ñộng. Với
cách hiểu này NNL bao gồm những người trong ñộ tuổi lao ñộng.
Nếu xét nguồn nhân lực trên góc ñộ số lượng thì nó ñược biểu hiện qua
các chỉ tiêu quy mô và tốc ñộ tăng trưởng lực lượng lao ñộng, tỉ lệ thuận với
tốc ñộ tăng trưởng dân số. Chất lượng NNL ñược biểu hiện qua các mặt như
trình ñộ văn hoá, trình ñộ chuyên môn, sức khoẻ, khả năng sáng tạo…
Nếu hiểu NNL là nguồn lực của mỗi người thì nó bao gồm thể lực và trí
lực. Trong quá trình hoạt ñộng sản xuất trực tiếp thì chủ yếu là tận dụng thể
lực, trí lực thường chỉ ñược vận dụng ở các vị trí quản lý. Ngày nay các doanh
nghiệp ñang ñi sâu vào vấn ñề khai thác trí lực ñể phục vụ cho thể lực hoạt
ñộng kinh doanh một cách có hiệu quả.
Như vậy, có rất nhiều khái niệm về NNL nhưng ta có thể xem khái niệm
nguồn nhân lực trên hai góc ñộ:
- Nguồn nhân lực xã hội: Nguồn nhân lực xã hội là dân số trong ñộ tuổi
lao ñộng có khả năng lao ñộng. Nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người
trong ñộ tuổi lao ñộng, có khả năng lao ñộng và mong muốn có việc làm. Như
vậy, theo quan ñiểm này thì những người trong ñộ tuổi lao ñộng, có khả năng
lao ñộng nhưng không muốn có việc làm thì không ñược xếp vào nguồn nhân
lực xã hội. (Theo từ ñiển thuật ngữ của Pháp 1977-1985).
- Nguồn nhân lực doanh nghiệp: Là lực lượng lao ñộng của doanh nghiệp
chính là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và ñược doanh
nghiệp trả lương.
Tiếp cận nguồn nhân lực ở cấp ñộ vi mô
Theo Human Capital White Paper, NNL là tài sản vô hình của một tổ
chức. Cơ bản nó là toàn bộ năng lực và sự tâm huyết của mọi người trong

một tổ chức, nghĩa là toàn bộ những kỹ năng, kinh nghiệm, tiềm năng và
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..

7


năng lực của họ.Tài sản nguồn nhân lực buộc tất cả nhân viên ñịnh hướng
năng lực cao là cần thiết cho sự thành công của doanh nghiệp.
Theo quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, nhân lực ñược hiểu là toàn
bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người ñược vận dụng ra trong
quá trình lao ñộng sản xuất. Nó cũng ñược xem là sức lao ñộng của con
người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các doanh
nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao ñộng
làm việc trong doanh nghiệp.(Nguyễn Tấn Thịnh, 2005)
Tiếp cận nguồn nhân lực ở cấp ñộ vĩ mô
NNL là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng thể tiềm năng lao
ñộng của con người. Theo Begg, Fircher và Dornbusch, khác với nguồn lực
vật chất khác, NNL ñược hiểu là toàn bộ trình ñộ chuyên môn mà con người
tích lũy ñược, nó ñược ñánh giá cao vì tiềm năng ñem lại thu nhập trong
tương lai. Giống như nguồn lực vật chất, NNL là kết quả ñầu tư trong quá khứ
với mục ñích tạo ra thu nhập trong tương lai. Tuy nhiên, khác với các nguồn
lực vật chất khác, NNL là con người lao ñộng có nhân cách (có trí thức, kỹ
năng nghề nghiệp và hoạt ñộng xã hội, có các phẩm chất tâm lý như ñộng cơ,
thái ñộ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống), có khả năng tích lũy kinh
nghiệm nghề nghiệp và vốn sống.
Khái niệm “nguồn nhân lực” tuỳ theo quan ñiểm có các khái niệm khác
nhau:
- Theo nghĩa tương ñối hẹp, NNL ñược hiểu là nguồn lao ñộng. Do vậy,
nó có thể lượng hóa ñược là một bộ phận của dân số bao gồm những người
trong ñộ tuổi quy ñịnh, ñủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao ñộng hay còn gọi là

lực lượng lao ñộng.
- Theo nghĩa rộng, NNL ñược hiểu như nguồn lực con người của một
quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng
huy ñộng tổ chức ñể tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..

8


cạnh nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Chính vì vậy, NNL ñược nghiên
cứu trên giác ñộ số lượng và chất lượng. Số lượng NNL ñược biểu hiện thông
qua các chỉ tiêu quy mô, tốc ñộ tăng và sự phân bố nguồn nhân lực theo khu
vực, vùng lãnh thổ.... Chất lượng NNL ñược nghiên cứu trên các khía cạnh về
trí lực, thể lực, nhân cách và thẩm mỹ của người lao ñộng.
2.1.2 Các yếu tố của nguồn nhân lực
Vốn có thể vay, máy móc có thể mua. Nhưng NNL thì không thể tìm ñâu
khác là ở chính chúng ta. Vì vậy, ñặt hàng cho ngành giáo dục ngay từ bây
giờ các sản phẩm con người cho sự công nghiệp hóa, hiện ñại hóa sẽ không là
quá sớm nếu không muốn nói là quá trễ. Con người là vốn quí của xã hội, do
ñó việc lấy con người làm vốn tức là lấy con người làm thành yếu tố giàu tính
năng ñộng và tính sáng tạo nhất trong tổ chức, lấy con người làm vốn thì phải
tôn trọng con người, phải xây dựng lý tưởng phục vụ con người. Con người là
nguồn vốn thứ nhất, quyết ñịnh ñến việc tồn tại và phát triển của xã hội.
Các yếu tố của NNL gồm có:
2.1.2.1.Nhóm yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng ñến NNL hay còn gọi là môi trường bên
ngoài bao gồm các yếu tố như; khung cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao
ñộng trong xã hội, luật lệ của nhà nước, văn hóa- xă hội, khoa học kỹ thuật,
ñối thủ cạnh tranh, khách hàng.
a. Khung cảnh kinh tế

Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn ñến NNL. Trong
giai ñoạn kinh tế phát triển, các doanh nghiệp có nhu cầu mở rộng sản xuất do
vậy cần phát triển lao ñộng mới, tăng cường công tác ñào tạo, huấn luyện và bồi
dưỡng cán bộ công nhân viên. Hơn nữa việc mở rộng sản xuất này ñòi hỏi doanh
nghiệp phải tuyển thêm người có năng lực, trình ñộ buộc doanh nghiệp phải tăng
lương, tăng phúc lợi, cải thiện ñiều kiện làm việc ñể thu hút nhân tài.

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..

9


Ngược lại, khi kinh tế suy thoái, bất ổn và có chiều hướng ñi xuống ñòi
hỏi doanh nghiệp một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao ñộng có tay nghề,
mặt khác cần phải giảm chi phí lao ñộng. Doanh nghiệp phải cho nhân viên
nghỉ tạm thời hoặc nghỉ hẳn, giảm phúc lợi.
Ở Việt Nam từ khi áp dụng chính sách mở cửa, nhu cầu phát triển nhiều
Công ty xí nghiệp mới có chiều hướng gia tăng, ñể thu hút nhân lực, các Công
ty ñă ñưa ra nhiều biện pháp như tăng lương, tăng phúc lợi… rõ ràng khung
cảnh kinh tế có ảnh hưởng lớn ñến NNL của mỗi doanh nghiệp.
b. Dân số và lực lượng lao ñộng trong xã hội
Lao ñộng xã hội bao gồm những người có khả năng lao ñộng, ñang có
hoặc chưa có việc làm. Cơ cấu lao ñộng ñược thể hiện qua tuổi tác, giới tính,
trình ñộ dân trí, sự hiểu biết của các tầng lớp dân cư, trình ñộ học vấn và
chuyên môn tay nghề cũng như các nguồn lao ñộng bổ sung…số lượng và cơ
cấu lao ñộng xã hội ảnh hưởng trực tiếp ñến số lượng, chất lượng và cơ cấu
NNL trong doanh nghiệp.
Nước ta ñang trong quá tŕnh chuyển ñổi sang nền kinh tế thị trường có sự
ñiều tiết của nhà nước. Nền kinh tế mới chỉ thoát khỏi lạc hậu chứ chưa phát
triển mạnh ñể trở thành một nước công nghiệp mới. Trong khi ñó dân số phát

triển rất nhanh. Lực lượng lao ñộng hàng năm cần làm việc ngày càng ra tăng.
ðó cũng là một vấn ñề lớn mà các doanh nghiệp cần phải quan tâm.
c. Luật lệ của nhà nước
Luật lệ của nhà nước hay còn gọi là môi trường pháp lý bao gồm các văn
bản pháp luật có liên quan ñến vấn ñề lao ñộng, sử dụng lao ñộng, ñây là
khung pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt mối quan hệ giữa người
lao ñộng và người sử dụng lao ñộng, là tiền ñề cho các doanh nghiệp xây
dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển NNL.

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..

10


d. Văn hóa xã hội
Các truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, các quy phạm tư tưởng và
ñạo ñức… tạo nên lối sống văn hoá và môi trường hoạt ñộng xã hội của con
người nói chung và người lao ñộng trong doanh nghiệp nói riêng. Trong một
nền văn hoá xã hội có quá nhiều ñẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo
kịp ñà phát triển của thời ñại sẽ kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho tổ
chức. Chính cung cách văn hoá xã hội tạo ra bầu không khí văn hoá của
doanh nghiệp.
Sự thay ñổi các giá trị văn hoá của một nước sẽ tạo ra các thử thách cho
công tác quản lý NNL. Nếu quản lý NNL tốt sẽ quyết ñịnh sự thành công của
doanh nghiệp và ngược lại. Ví dụ, như sự thay ñổi thái ñộ làm việc và nghỉ
ngơi ñã gây cho các nhà quản lý NNL một số khó khăn. Tại hầu hết các nước
công nghiệp phát triển, công nhân ñòi hỏi giảm giờ làm việc, ñược nghỉ làm
việc vào nhiều dịp lễ hơn và nhà quản lý phải giải quyết tốt sao cho thoả ñáng
giữa lợi ích của công nhân với lợi ích của Công ty.
e. Khoa học kỹ thuật

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh
mẽ ñến NNL, cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng ít hay
nhiều lao ñộng, từ ñó ảnh hưởng ñến quy mô, chất lượng và cơ cấu NNL.
Chúng ta ñang sống trong thời ñại công nghiệp hoá hiện ñại hoá với sự bùng
nổ của KHKT. ðể ñủ sức cạnh tranh trên thị tường, các doanh nghiệp Việt
Nam phải cải tiến KHKT, cải tiến thiết bị. Sự thay ñổi này ảnh hưởng mạnh
mẽ ñến NNL của tổ chức. Các doanh nghiệp cần phải ñào tạo, bồi dưỡng nhân
viên của mình theo kịp với ñà phát triển nhanh của KHKT hiện ñại. Khoa học
kỹ thuật thay ñổi, một số công việc, kỹ năng không còn thiết nữa. Do Công ty
một mặt phải ñào tạo lại lực lượng lao ñộng hiện tại của mình tuyển mộ thêm
những người mới có năng lực, mặt khác cũng phải tinh giảm biên chế, sắp xếp
lại lực lượng lao ñộng dư thừa.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..

11


f. ðối thủ cạnh tranh
NNL là tài nguyên vô cùng quý giá. ðể tồn tại và ñứng vững, phát triển
các Công ty tìm mọi biện pháp ñể thu hút, duy trrì và phát triển NNL. Các
Công ty ñưa ra các chính sách nhân sự hợp lý, lãnh ñạo, ñộng viên và khen
thưởng hợp lý, tạo ra bầu không khí doanh nghiệp gắn bó…ñồng thời thường
xuyên cải tiến môi trường làm việc, cải tiến các chính sách phúc lợi. Nhà
quản lý nhân lực cần phải biết cách quản lý nhân viên có hiệu quả.
g. Khách hàng.
Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Các cấp quản lý phải
ñảm bảo rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng phù hợp với nhu
cầu và thị hiếu của khách hàng, ñảm bảo chất lượng hàng hoá, dịch vụ. Tiêu
thụ ñược sản phẩm, ñảm bảo doanh số, lợi nhuận là yếu tố quan trọng ñối với
sự sống còn của một doanh nghiệp. Vì vậy nhà quản lý phải làm cho nhân

viên của mình hiểu ñược rằng không có khách hàng thì không còn doanh
nghiệp và họ không còn có cơ hội ñược làm việc nữa.
ðể cho công nhân viên ý thức ñược ñiều ñó, nhiệm vụ của các cấp quản
lý nói riêng và của toàn thể Công ty nói chung là phải biết quản lý NNL một
cách có hiệu quả. Vậy khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt ñộng sản xuất
kinh doanh, và việc quản lý nhân viên sao cho họ thoả mãn khách hàng là
không hề ñơn giản.
Nói tóm lại, các yếu tố bên ngoài kể trên có ảnh hưởng rất lớn ñến các
hoạt ñộng của doanh nghiệp. Sau khi phân tích, nghiên cứu các yếu tố bên
ngoài doanh nghiệp ñề ra mục tiêu hoạt ñộng của mình. Từ mục tiêu này sẽ ñề
ra chiến lược sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp.
2.1.2.2 Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp
ðó là các yếu tố bên trong nội bộ doanh nghiệp. Các yếu tố bên trong
chủ yếu gồm: Sứ mạng và mục tiêu của Công ty, chính sách và chiến lược của
doanh nghiệp, bầu không khí làm việc của doanh nghiệp.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..

12


a. Sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp ñều có sứ mạng và mục tiêu của riêng mình. Sứ mạng
hay mục tiêu của doanh nghiệp là yếu tố bên trong ảnh hưởng ñến các bộ
phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, tài chính, maketing và quản lý
NNL. Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban ñều có mục tiêu riêng và nó
ñược ñề ra dựa trên cơ sở sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp.
Với những doanh nghiệp mà mục ñích chủ trương mạo hiểm thì sẽ thu
hút ñược nhân lực có trình ñộ chuyên môn cao. Vì vậy doanh nghiệp cần một
môi trường làm việc tốt ñể nuôi dưỡng và thúc ñẩy nhân viên phát huy sáng
kiến. Doanh nghiệp phải ñặt trọng tâm vào việc ñào tạo huấn luyện nhân viên

có kỹ năng, KHKT cao ñồng thời phải có những chính sách lương bổng, phúc
lợi thích hợp ñể duy trì và thúc ñẩy các nhân viên phát huy sáng kiến cao
nhất, cống hiến cho doanh nghiệp.
Ngược lại với những doanh nghiệp có chiến lược kinh doanh ít mạo hiểm
hơn thì ít có khả năng thu hút những lao ñộng có năng lực, sáng tạo, mọi
quyết ñịnh ñều tập trung ở cấp quản lý, công nhân viên không hoặc ít khi
ñược khẳng ñịnh mình với những sáng kiến mới.
b. Chính sách và chiến lược của doanh nghiệp
Các chính sách của một doanh nghiệp thường tập trung vào việc giải
quyết các vấn ñề về NNL. Các chính sách này có ảnh hưởng lớn ñến hoạt
ñộng xử lý công việc của các cấp quản lý. Ngày nay, khi bước sang hoạt ñộng
trong nền kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà nước, hầu hết các doanh
nghiệp ñều có chính sách “mở cửa” cho phép cấp dưới phản ánh trực tiếp các
vấn ñề rắc rối lên các cấp cao hơn nếu không ñược cấp quản lý trực tiếp mình
giải quyết. ðiều ñó khiến các cấp quản lý trực tiếp cố gắng giải quyết các vấn
ñề của cấp mình quản lý. Như vậy, chính sách là kim chỉ nam hướng dẫn và
có ảnh hưởng rất lớn ñến công tác quản lý NNL.

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..

13


Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp là nhân tố quyết ñịnh ñến thành
công hay thất bại trong hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Việc thực hiện tốt các chiến lược kinh doanh chứng tỏ rằng công tác quản lý
NNL ñược thực hiện một cách có hiệu quả. Hơn nữa, căn cứ vào chiến lược
kinh doanh ñề ra mà các cấp quản lý xác ñịnh ñược nhu cầu cần phải ñào tạo,
bồi dưỡng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cho các bộ phận nhân lực ñể ñáp
ứng yêu cầu công việc.

c. Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp.
Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị, các
niềm tin và các thói quen ñược chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tác ñộng
vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi.
Nói cách khác nó bao gồm các yếu tố như triết lý và ñạo ñức kinh doanh,
truyền thống, tập quán, thói quen, bầu không khí tâm lý và sự ñoàn kết, giúp
ñỡ lẫn nhau giữa các thành viên trong tập thể lao ñộng…các yếu tố này ảnh
hưởng rất lớn ñến chất lượng NNL vì chúng tạo nên sức mạnh tinh thần thông
qua việc hình thành môi trường văn hoá nhân văn của doanh nghiệp.
Ở một doanh nghiệp mà bầu không khí văn hoá cởi mở, các quyết ñịnh
ñược nhà quản lý cấp thấp ñề ra, cấp trên và cấp dưới có mối quan hệ gần gũi,
gắn bó, tin tưởng lẫn nhau, truyền thông mở rộng và công nhân ñược khuyến
khích ñề ra sáng kiến và giải quyết các vấn ñề.
Ngược lại, bầu không khí văn hoá khép kín, các quyết ñịnh ñều tập trung
vào các nhà quản lý cấp cao trong doanh nghiệp. Cấp trên và cấp dưới không
ñoàn kết, thiếu tin tưởng lẫn nhau, công nhân viên không ñược khuyến khích
ñề ra sáng kiến và tự mình giải quyết các vấn ñề.
2.1.3 Các nội dung về ñảm bảo NNL
NNL ñược xác ñịnh bằng số lượng và chất lượng của bộ phận dân số
trong ñộ tuổi quy ñịnh ñang có việc làm và chưa có việc làm nhưng có khả
năng làm việc. Số lượng NNL ở nước ta ñược biểu hiện bằng số người từ ñủ
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..

14


15 tuổi trở lên có khả năng lao ñộng và những người trên ñộ tuổi lao ñộng
ñang tham gia hoạt ñộng kinh tế. Chất lượng NNL ñược thể hiện bằng các chỉ
tiêu về tình trạng phát triển thể lực, trình ñộ học vấn, kiến thức, tay nghề, tác
phong nghề nghiệp; cơ cấu về tuổi tác, giới tính, thiên hướng ngành nghề, khu

vực thành thị - nông thôn.
- ðảm bảo nguồn nhân lực chính là việc ñáp ứng ñược nguồn lao ñộng
trong hiện tại và tương lai. Không những ñáp ứng về mặt số lượng mà còn
ñáp ứng cả về chất lượng lao ñộng. Sự khác biệt giữa ñảm bảo và duy trì
nguồn lao ñộng là ñảm bảo còn hướng về tương lai, xây dựng ngay từ bây giờ
ñội ngũ lao ñộng có tay nghề phục vụ lâu dài và nguồn lao ñộng mới ñang
ñược ñào tạo, còn duy trì sẽ chỉ ñáp ứng ñược ở hiện tại.
Theo lý thuyết kinh tế học phát triển, nguồn lực con người của một quốc
gia, một vùng lãnh thổ là bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy ñộng,
quản lý ñể tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội như: nguồn lực
vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực tài nguyên thiên nhiên. NNL hiểu
theo nghĩa hẹp, lượng hoá là một phần dân số, bao gồm những người trong ñộ
tuổi quy ñịnh, có khả năng lao ñộng hoặc hoạt ñộng trong các lĩnh vực của
ñời sống kinh tế - xã hội. Khái niệm này bao hàm cả về mặt chất lượng và
mặt số lượng. Số lượng NNL là xác ñịnh quy mô ñời sống, cơ cấu tuổi, giới
tính; chất lượng nguồn nhân lực là khả năng tổng hợp về thể lực, trí lực, kỹ
năng, phong cách, ñặc ñiểm lối sống, tinh thần và ñặc biệt là khả năng nghiên
cứu, sáng tạo, tiếp thu công nghệ mới phục vụ nền kinh tế. Vì vậy, ñảm bảo
nguồn nhân lực cho phát triển sản xuất chính là ñào tạo ñược nguồn nhân lực
ñáp ứng cả về số lượng và chất lượng.
Bên cạnh ñó, ñảm bảo NNL còn là việc xem xét cách thức doanh nghiệp
bố trí, sắp xếp công việc nâng cao kiến thức, khuyến khích người lao ñộng ñể
phát triển và sử dụng hết tiềm năng của người lao ñộng nhằm thực hiện ñược
mục tiêu của doanh nghiệp. Nó cũng xem xét ñến nỗ lực của doanh nghiệp
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..

15


nhằm tạo dựng và duy trì môi trường làm việc và bầu không khí hướng tới sự

hoàn hảo trong các hoạt ñộng và sự phát triển của cá nhân cũng như của
doanh nghiệp. ðây là hoat ñộng thường xuyên của bộ phận nguồn nhân lực
trong quá trình ñảm bảo nhân lực cho doanh nghiệp. ðảm bảo NNL trong
doanh nghiệp là phát triển về số lượng và chất lượng.
- ðảm bảo về số lượng bao gồm các hoạt ñộng như chiêu mộ, tuyển
chọn và luân chuyển nhân viên. Số lượng lao ñộng quá nhiều hoặc quá ít ở
từng giai ñoạn khác nhau ñều tạo ra sự dư thừa hay thiếu hụt, từ ñó ảnh hưởng
ñến hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Do vậy, doanh nghiệp
nên dự báo nhu cầu lao ñộng của mình vào từng giai ñoạn phát triển dựa trên
chiến lược phát triển của Công ty, ñề ra chính sách tuyển dụng hợp lý cho
từng giai ñoạn.
- ðảm bảo chất lượng là ñảm bảo về thể lực, trí tuệ, kiến thức, kỹ năng
và kinh nghiệm làm việc. ðảm bảo NNL về chất lượng là tạo ra và làm tăng
lên những năng lực mới của người lao ñộng, bao gồm nhiều nội dung cụ thể
như:
- Chăm sóc sức khỏe, thể lực cho người lao ñộng ñể tạo ra nguồn nhân
lực có khả năng làm việc tốt nhất, làm việc với năng suất và chất lượng cao;
- Giáo dục văn hóa, ñạo ñức và nhân cách, tư duy kinh tế-xã hội và cách
hành xử trong quan hệ xã hội;
- ðào tạo, tập huấn cho người lao ñộng các kiến thức về khoa học, công
nghệ mới; các kỹ năng lao ñộng và ý thức chấp hành luật pháp về lao ñộng, lề
lối làm việc, nếp nghĩ và hướng phát triển bản thân người lao ñộng…
- ðảm bảo chất lượng lao ñộng thông qua chương trình ñào tạo huấn
luyện và ñào tạo lại nhằm ñáp ứng yêu cầu ñảm bảo nhân sự từ bên trong của
Công ty.
Sự thay ñổi về số lượng trong quá trình ñảm bảo nhân sự ñược thể hiện
qua sơ ñồ dưới ñây:
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..

16