Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH SXXNK Tiến Thành

Quản Duy Tùng – Anh 4 – QTKD – k46

LỜI MỞ ĐẦU ??????

Phần I : Giới thiệu tổng quan về của Công ty TNHH sản xuất, xuất
nhập khẩu hàng thủ công mỹ nghệ Tiến Thành
1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty TNHH SX-XNK hàng thủ công mỹ nghệ Tiến Thành được thành lập
theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0802000013 do Sở kế hoạch đầu tư
Thái Bình cấp ngày 03/04/2000
Tên gọi của công ty: Công ty TNHH SX-XNK hàng thủ công mỹ nghệ Tiến
Thành.
Tên giao dịch đối ngoại: Tien Thanh Handicraft Production Import
Export Company Limited.
Tên giao dịch viết tắt: Tien Thanh Co. Ltd.
Trụ sở chính: 25, Trần Hưng Đạo, Phường Lê Hồng Phong, TP Thái Bình.
Ngành nghề kinh doanh: Hàng thêu ren, thảm len, thảm đay, hàng mây tre,
đay cói, hàng thủ công mỹ nghệ.
Vốn pháp định lần đầu:

561.560.000đ.

Vốn pháp định kê khai lại lần 2: 5,7 tỷ đồng (năm 2004)
Vốn kinh doanh:
Trong đó:

5,7 tỷ đồng

+ Vốn lưu động:

2 tỷ đồng, bằng 35,08% tổng vốn

+ Vốn cố định:

3,7 tỷ đồng, bằng 64,92% tổng vốn

Cơ sở hạ tầng nhà xưởng gồm: nhà sản xuất chính,xưởng mộc, nhà kho, nhà
ăn, các công trình phụ trợ, 170 khung thảm, thiết bị văn phòng.
Mặt hàng sản xuất chính của công ty hiện nay: Đệm cói, thảm đay, thảm
len, mây tre đan, bao đay, dương cói, sợi móc…
Là doanh nghiệp sản xuất hàng thủ công mỹ nghệ nhiều năm nay đã đúc kết
được nhiều kinh nghiệm trên thương trường, nắm bắt nhu cầu thị hiếu người tiêu
1


Quản Duy Tùng – Anh 4 – QTKD – k46

dùng, đồng thời đã có mối quan hệ bạn hàng lâu dài, bền vững với các công ty
XNK ở Bình Dương, Thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội, Đà Nẵng, Hải Phòng. Đặc
biệt Công ty còn xuất khẩu trực tiếp sản phẩm ra thị trường nước ngoài: Tây Ban
Nha, Đức, Hà Lan, Pháp, Bồ Đào Nha, Hàn Quốc, Hồng Kông. Thị trường tiêu thụ
sản phẩm của Công ty luôn ổn định, quy mô sản xuất ngày càng mở rộng, số
lượng lao động cũng ngày một tăng lên. Không chỉ vậy, thị trường trong nước
cũng được công ty từng bước khai thác với hệ thống cửa hàng đại lý tại 1 số thành
phố lớn như Hà Nội, Hải Phòng, Đà Nẵng…
Trong quá trình phát triển công ty đã gặp không ít khó khăn như: Số vốn
ban đầu tự có còn ít chưa đáp ứng được nhu cầu sản xuất, nguồn nguyên liệu còn
phải mua trực tiếp từ bên ngoài. Bên cạnh đó do dặc điểm khí hậu, đặc điểm từng
mặt hàng nên cũng gặp nhiều khó khăn trong việc bảo quản.
Để đáp ứng tiến độ sản xuất, tạo thế chủ động trong sản xuất kinh doanh,
nâng cao chất lượng hàng hóa, hạ giá thành sản phẩm tạo thêm việc làm cho người

lao động tại địa phương đầu năm 2007 công ty đã khánh thành nhà làm việc và
nhà xưởng riêng với diện tích là 1.500m2. Hiện tại Công ty có 125 công nhân làm
việc tại xưởng sản xuất và hơn 5.000 lao động vệ tinh tại các huyện Thái Thụy,
Đông Hưng, Quỳnh Phụ, Vũ Thư, Kiến Xương. Do đặc điểm của ngành nghề tận
dụng lao động ở nông thôn lúc nông nhàn mà Công ty đã đặt cơ sở sản xuất tại các
huyện trong tỉnh. Bên cạnh đó Công ty còn đặt mua nguyên vật liệu tại các địa
phương khác để làm hàng xuất khẩu như: Ninh Bình, Thanh Hóa, Hưng Yên…
Sau 9 năm hoạt động Công ty đã có nhiều bước phát triển mới, thay đổi
mới. Với mục tiêu muốn duy trì và phát triển nghế thủ công mỹ nghệ truyền thống,
tạo sản phẩm xuất khẩu trong tỉnh, tiêu thụ nguyên liệu cho nông dân, giải quyết
lao động trong doanh nghiệp. Đồng thời qua nghiên cứu thị trường các nước Đông
Âu, Tây Âu, Nhật Bản, Hàn Quốc, Hồng Kông nhu cầu sản phẩm hàng thủ công
mỹ nghệ còn rất lớn và ổn định. Do đó Công ty quyết tâm duy trì và phát triển
nghề góp phần xây dựng quê hương ngày một giàu đẹp.

2


Quản Duy Tùng – Anh 4 – QTKD – k46

2. Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của các phòng, ban
Công ty Tiến Thành là một đơn vị hạch toán độc lập có đầy đủ tư cách pháp
nhân. Xuất phát từ thực tiễn Công ty tổ chức mô hình quản lý trực tuyến – chức
năng. Việc quản lý sản xuất của Công ty được điều hành từ trên xuống căn cứ vào
nhiệm vụ kế hoạch đặt ra. Các phòng được phân đều ra để đản nhận chức năng
nhất định phối hợp với nhau về cung ứng vật tư kỹ thuật, tiêu thụ thành phẩm.
Mô hình tổ chức bộ máy của công ty:

Giám đốc

Phòng nhân sự
- hành chính

Phòng kinh
doanh - tiêu thụ
sản phẩm

Phòng kế toán
tài vụ

Bộ phận kho

Bộ phận kiểm
tra, đóng gói

Bộ phận
Logistic

Phòng kế hoạch

Công ty tiến hành sản xuất kinh doanh theo mô hình tháp tức là mở rộng từ trên
xuống dưới cơ sở. Giám đốc là người điều hành cao nhất mọi hoạt động của Công
ty. Các phòng ban chịu sự phân công của giám đốc với các chức năng khác nhau.
- Phòng kế toán tài vụ: phụ trách các vấn đề tiền mặt, tiền lương… Là vấn đề cốt
yếu để Công ty kinh doanh.
- Phòng kinh doanh – tiêu thụ sản phẩm: phụ trách các vấn đề về hợp đồng mua
bán hàng hoá và giao dịch với các đối tác làm ăn, giới thiệu sản phẩm của Công ty
tới người tiêu dùng và thúc đẩy tiêu dùng với khối lượng lớn nhất; chịu trách
nhiệm về mọi hoạt động kinh doanh của Công ty có hiệu quả hay không.

3


Quản Duy Tùng – Anh 4 – QTKD – k46

- Phòng kế hoạch: Lập kế hoạch sản xuất kinh doanh cho Công ty phù hợp với
từng giai đoạn, phù hợp với thị hiếu người tiêu dùng và khả năng hiện thời của
Công ty.
- Phòng nhân sự - hành chính: giải quyết mọi vấn đề liên quan đến người lao
động như tuyển dụng, đào tạo, phát triển trình độ người lao động, đãi ngộ…
3. Các hoạt động sản xuất, kinh doanh chính
Tien Thanh Co. Ltd là Công ty chuyên sản xuất hàng thủ công mỹ nghệ,
nguyên liệu là các sản phẩm từ nông, lâm nghiệp: cói, đay, mây, tre. Đây là những
nguyên liệu có sẵn do đó mà các sản phẩm được sản xuất quanh năm.
Quy trình sản xuất các mặt hàng thủ công mỹ nghệ, thảm đay, thảm len,
đệm cói, thảm cói, giỏ mây không đòi hỏi kỹ thuật, công nghệ cao mà chủ yếu là
kinh nghiệm và sự khéo léo của người lao động.
Mỗi sản phẩm có một quy trình sản xuất khác nhau. Sợi đay, sợi len sau khi
mua về giao cho đầu mối theo định mức sản phẩm để tổ chức sản xuất theo mẫu
có sẵn. Cói mua qua cơ sở chế biến chẻ thành sợi sẵn về kết họp với khung gỗ của
Công ty tụ làm giao cho các cơ sở sản xuất theo định mức. Hàng mây tre đan
Công ty chế biến nguyên liệu sẵn sau đó giao cho các cơ sở sản xuất theo mẫu.
Tất cả các sản phẩm trên khi thu về Công ty có bộ phận kiển tra chặt chẽ,
phân loại sản phẩm. Hàng mây tre được phơi qua lò sấy diêm sinh để đảm bảo độ
trắng, không bị mốc, mọt. Sau khi kiểm hóa phân loại sản phẩm được đóng gói
theo lô, in mác theo yêu cầu và được đóng vào container giao tại nơi quy định.
Quy trình sản xuất giỏ mây :
Song mây sơ
chế

Phân loại

Ngâm

Lên khung

Kiểm tra chất
lượng

Sấy, tẩy trắng

Đóng gói

4

Đan

Phơi


Quản Duy Tùng – Anh 4 – QTKD – k46

Quy trình sản xuất thảm đay như sau:
Sợi xe

Nhuộm

Phơi

Dệt

Kiểm tra

Đóng gói

4. Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm (20072009)
Từ khi thành lập đến nay Công ty đã cố gắng nỗ lực hết mình để có thể đạt
được kết quả tốt nhất. Được sự quan tâm của Nhà nước đối với hàng thủ công mỹ
nghệ, với nguồn lao động phong phú và nguồn nguyên liệu sẵn có, tốc độ tăng
trưởng của Công ty qua các năm đều đạt mục tiêu đề ra. Điều này phản ánh rõ nét
qua các chỉ tiêu của Công ty qua 3 năm gần đây
Bảng 1: Tình hình phát triển của Công ty từ năm 2007 – 2009
Đơn vị tính: Triệu đồng
SO SÁNH

CHỈ TIÊU

2007

2008

2009

1.Tổng VKD
2.Doanh thu
3.LN trước thuế
4.Thuế TNDN
5. LN sau thuế
6.TN bình quân

6750
4230
3600
900
2700
17,16

7000
4820
4200
1050
3150
18,126

8000
5720
4860
1215
3645
19,18

2008/2007
Tương
Tuyệt

2009/2008
Tương
Tuyệt

đối

+ 250
+ 590
+ 600
+ 150
+ 450
+ 0,966

đối
+ 1000
+ 900
+ 660
+ 165
+ 495
+ 1,054

đối (%)
103,7
113,94
116,67
116,67
116,67
105,63

đối (%)
114,28
118,67
115,71
115,71
115,71
105,81

Qua bảng trên ta thấy: Các chỉ tiêu của Doanh nghiệp qua các năm đều
tăng. Điều này thể hiện sự phát triển của Công ty trong những năm vừa qua về tìm
kiếm khách hàng mới, đặc biệt là khả năng tự đứng vững của mình trên thương
trường.

5


Quản Duy Tùng – Anh 4 – QTKD – k46

Doanh thu năm 2008 tăng 13,94% so với năm 2007, năm 2009 tăng 18,67%
so với năm 2008. Như vậy trong 3 năm thì tốc độ tăng năm 2009 nhanh hơn.
(Trong năm 2009 Công ty đã thúc đẩy việc giới thiệu sản phẩm ra thị trường nước
ngoài bằng việc tham gia hội chợ tại Đức, tại đây Công ty đã có thêm nhiều bạn
hàng mới). Do đó mà khối lượng hàng xuất bán tăng nhanh hơn so với năm 2008.
Lợi nhuận tăng tỷ lệ thuận với doanh thu mức tăng năm 2008 so với năm
2007 là 16,67%, năm 2009 so với năm 2008 là 15,71%. Sở dĩ có điều này vì năm
2009 xảy ra khủng hoảng tài chính toàn cầu, khiến cho giá cả nguyên vật liệu tăng
mạnh.
Tổng vốn kinh doanh giữa các năm có tăng song chỉ ở mức bình thường là
3,7% và 14,28%, do quy mô còn hạn chế đầu tư tiếp cho sản xuất còn ít. Thông
thường Công ty sản xuất theo đơn đặt hàng vì thế để đầu tư tiếp thì phải có nhiều
khách hàng.
Tuy doanh thu tăng nhanh nhưng thu nhập bình quân đầu người còn chưa
cao, tốc độ tăng còn chậm. Công ty đang tính toán các khoản chi phí hợp lý nhằm
nâng cao thu nhập của người lao động.
Thu nhập bình quân của người lao động cũng có chiều hướng tăng. Năm
2008 tăng 5,63 so với năm 2007, năm 2009 tăng 5,81% so với năm 2008. Đây là 1
nỗ lực to lớn của công ty trong việc duy trì nguồn lực lao động, ổn định đời sống

công nhân viên trong giai đoạn lhungr hoảng tài chính hiện nay.
Như vậy nhìn chung qua các năm tình hình sản xuất kinh doanh của Công
ty đều đạt tốc độ tăng trưởng, có nhiều bước phát triển mới. Trong thời gian tới
Công ty cần tiếp tục mở rộng thị trường nhằm thu được lợi nhuận cao nhất.

Phần II : Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH sản xuất, xuất nhập khẩu hàng thủ công mỹ nghệ Tiến Thành
1. Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty
1.1. Cơ cấu tổ chức phòng nhân sự - hành chính

6


Quản Duy Tùng – Anh 4 – QTKD – k46

Sơ đồ tổ chức phòng nhân sự – hành chính
Trưởng phòng

Lễ tân văn
thư

Tuyển dụng
đào tạo

Hành
chính
quản trị

Lắp
đặt

sửa
chữa

Tạp
vụ

Quản lý hồ sơ
nhân viên và
quản lý tài
sản, BHXH

Bảo
vệ

Lái
xe

Phòng Nhân sự - hành chính là bộ phận phụ trách các vấn đề liên quan trực tiếp
tới người lao động như tuyển dụng, đào tạo, phát triển trình độ người lao động.
Đồng thời phòng Nhân sự hành chính còn chịu trách nhiệm về số lượng và cơ cấu
lao động của các phòng và cơ sở tại Công ty.
Phòng Nhân sự - hành chính gồm các bộ phận:
+ Lễ tân văn thư: phụ trách về tiếp khách, sắp xếp lịch họp, và thời gian hợp lý,
phụ trách giấy tờ như đánh máy, photo…
+ Tuyển dụng, đào tạo và phân bổ lao động: tiến hành tuyển dụng lao động theo
các chỉ tiêu của Công ty, đào tạo và nâng cao trình độ người lao động, phân bổ họ
vào các vị trí phù hợp.
+ Quản lý hồ sơ nhân viên và tài sản, bảo hiểm xã hội, an toàn lao động: lưu giữ
và kiểm tra hồ sơ nhân viên Công ty, hồ sơ về tài sản Công ty, các giấy tờ về
BHXH, ATLĐ trong Công ty.

+ Hành chính quản trị: Lắp đặt sửa chữa những thứ cần thiết như máy móc, vật
dụng… các việc mang tính chất tổng hợp, tạp vụ.
7


Quản Duy Tùng – Anh 4 – QTKD – k46

1.2. Đặc điểm về tổ chức cán bộ
Quản trị viên Nhân sự của Công ty quan sát, xem xét tình hình hoạt động của
Công ty để sắp xếp công việc và số lượng lao động. Nhiệm vụ của người quản trị
viên trong công tác tổ chức cán bộ là:
+ Định hướng nguồn và xây dựng tiêu thức tuyển chọn, tiến hành tuyển chọn:
Công ty tuyển chọn nhân viên thường có các kỹ năng nghiệp vụ về thị trường, có
khả năng chào bán hàng, có trình độ hiểu biết và kinh nghiệm về các sản phẩm…
Hiện nay, Công ty có 145 nhân viên đã được tuyển chọn kỹ lưỡng về trình độ
nghiệp vụ và khả năng làm việc trong số rất nhiều người đăng ký làm việc tại
Công ty.
+ Sắp xếp, bố trí, hướng dẫn thực hiện công việc, theo dõi, đánh giá, kiểm tra kết
quả công việc thực hiện.
Cán bộ quản trị của Công ty thường xuyên theo dõi các nhân viên từ lúc bắt đầu
vào Công ty. Họ sắp xếp các nhân viên vào các bộ phận trên cơ sở những tiêu
thức tuyển chọn.
Ví dụ: Các nhân viên bán hàng có kinh nghiệm bán hàng sẽ được sắp xếp vào bộ
phận bán hàng trực tiếp tại các cửa hàng; các nhân viên có khả năng thuyết phục
và hiểu biết về các hợp đồng kinh tế được đưa vào phòng kinh doanh.
Tóm lại, tuỳ theo trình độ nhân viên và mức độ công việc để sắp xếp và
tuyển chọn công việc cho phù hợp.

Bảng 2: phòng kế hoạch
Tt

1
2
3

Chức vụ
Trưởng phòng
Phó phòng
Nhân viên

Số lượng
1
1
3

Trình độ
Thạc sĩ

Kinh tế
Quốc gia
Kinh tế, ngoại
8

Đại học, cao


Quản Duy Tùng – Anh 4 – QTKD – k46

thương,

đẳng

thương mại

2. Thực trạng thực hiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty
2.1. Tuyển dụng lao động
Công ty tuyển dụng lao động gắn liền với các đòi hỏi của công việc trong Công
ty. Tiêu chuẩn tuyển chọn:
+ Có trình độ chuyên môn cần cho công việc Công ty, có khả năng làm việc đạt
tới năng suất lao động cao, công tác tốt.
+ Có sức khoẻ, làm việc lâu dài.
+ Có kỷ luật, trung thực, gắn bó hết mình với công việc. Tất cả các nhân viên đều
phải đáp ứng các tiêu chuẩn trên. Công ty tuyển chọn theo hình thức là căn cứ vào
đơn xin việc, lý lịch, bằng cấp, trình độ chuyên môn của người xin việc để xét sơ
tuyển. Sau đó sẽ phỏng vấn trực tiếp thông qua hệ thống các câu hỏi của ban tuyển
chọn để tuyển người cuối cùng.
Tuỳ theo yêu cầu của đợt tuyển dụng và yêu cầu công việc mà Công ty có
phương pháp tuyển dụng phù hợp.
2.1.1 Phương pháp trắc nghiệm
Là phương pháp được sử dụng để tuyển chọn lao động cho những công việc
mang tính chất đặc trưng hoặc tính chất thời hạn.
Công ty áp dụng phương pháp trắc nghiệm theo các nguyên tắc:
+ Đưa các trắc nghiệm để phân tích - đánh giá tất cả những tiêu chuẩn để khuyên
doanh nghiệp khích người lao động, để họ tự đưa ra những cái mà họ không cho là
đúng. Từ đó xem Công ty có khả năng đó không.
+ Đưa ra các trắc nghiệm để kiểm tra trình độ của người được tuyển chọn và
những khả năng hiểu biết của họ để xác định được người được tuyển một cách
chính xác và hiệu quả.
Bảng 3: Hệ thống một số trắc nghiệm Công ty có thể đưa

9

Quản Duy Tùng – Anh 4 – QTKD – k46

TT
1

Trắc nghiệm về
Trí thông minh: đưa ra 2 chiến lược bán hàng (1)

2

xác định doanh thu -> lựa chọn (1) hoặc (2)
Trắc nghiệm về kỹ năng: đưa ra một số thông 30 phút

Lựa chọn

tin và yêu cầu ghi chép trong thời gian nhất
3

định
Trắc nghiệm về sự quan tâm: Công ty có Đệm, đồ điện
những sản phẩm gì, đệm, đồ điện, bồn nước…

2.1.2 Phương pháp phỏng vấn
Công ty sử dụng chủ yếu là phương pháp này, để tuyển chọn lao động làm việc
lâu dài tại Công ty. Hiện nay Công ty có hơn 100 nhân viên được tuyển dụng theo
phương pháp này
Công ty tiến hành phỏng vấn 2 lần:
+ Phỏng vấn lần đầu: khoảng 15 - 20 phút, dùng để sàng lọc những người xin việc

không đủ trình độ. Công ty đưa ra hệ thống một số câu hỏi sẵn để kiểm tra xem
người xin việc có đạt được tiêu chuẩn nghề nghiệp (công việc) của Công ty không.
"Yêu cầu mức lương bao nhiêu?"
"Anh (chị) có thể làm thêm giờ không?"
"Anh (chị) có thể đi công tác xa không?"
Hoặc kiểm tra thái độ bằng các câu hỏi:
"Điều gì làm cho bạn thấy muốn làm công việc tại Công ty"
"Sản phẩm nào của Công ty hấp dẫn bạn nhất?"
+ Phỏng vấn lần 2: Đây là lần phỏng vấn để duyệt về khả năng và trình độ người
xin việc tại Công ty: 30 -60 phút.
Công ty để bộ phận quản lý nguồn nhân lực tự đưa ra câu hỏi theo yêu cầu của
công việc. Có thể là:
"Theo bạn công việc này nên làm thế nào là tốt nhất?"
"Bạn lựa chọn mẫu sản phẩm nào trong các sản phẩm này?"

10


Quản Duy Tùng – Anh 4 – QTKD – k46

2.2 Phân bổ, theo dõi, đánh giá kết quả công việc, điều chỉnh sử dụng lao
động
Dựa vào Hồ sơ xin việc (trình độ đã học) và quá trình tuyển dụng cùng thời gian
thử việc, Công ty sắp xếp công việc phù hợp với khả năng từng người.
Ví dụ: Người tốt nghiệp Đại học Kinh tế, có chứng chỉ Tiếng Anh loại B (Toeic
400 điểm trở lên) được sắp xếp vào phòng kinh doanh - tiêu thụ.
Người tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng, Trung cấp quản lý có thể làm công
tác văn phòng…
Tuỳ vào yêu cầu của công việc từng lĩnh vực và từng phòng với khối lượng
công việc khác nhau mà Công ty sắp xếp số lao động.

Bảng 4: Phân bổ lao động tại văn phòng Công ty và tại cơ sở bán hàng
TT Chức năng
1
Quản lý
2
Thực tế
3

Thực hiện

Phòng ban
Kế hoạch, kế toán
Tiêu thụ, marketing
Tại cơ sở

Số lượng
11
25

Lĩnh vực hoạt động
Khu vực kinh tế nội bộ
Trên các báo cáo gửi từ

> 60

cơ sở
Trực tiếp trên thị trường

- Công ty tiến hành đánh giá kết quả công việc trên cơ sở sự theo dõi của bộ phận
quản trị Nhân sự về công việc của nhân viên. Tức là so sánh kết quả thực hiện

công việc với yêu cầu công việc đó.
+ Với nhân viên văn phòng: Đánh giá kết quả công việc, thông qua các chỉ
tiêu: kiến thức chung và khả năng thực hiện công việc, kiến thức nghề nghiệp về
chuyên môn, khả năng về trí tuệ, ý chí… ngoài ra với cán bộ lãnh đạo thực hiện bộ
phận quản trị Nhân sự Công ty còn dựa vào khả năng giao tiếp xã hội, năng lực
lãnh đạo, uy tín, sự công bằng, tinh thần trách nhiệm…
Bảng 5: chỉ tiêu đánh giá kết quả công việc

11


Quản Duy Tùng – Anh 4 – QTKD – k46

Tên nhân viên: Lại Mai Thông
T.tự Các chỉ tiêu
Kém Không đạt
1
Kiến thức chung

Bình thường

Tốt
x

Rất tốt

và khả năng thực
2

hiện

Kiến thức nghề

3

nghiệp
Các khả năng về

4

trí tuệ
Các khả

5
6
7
8
9

khác
Giao tiếp xã hội
Năng lực chỉ huy
Uy tín
Sự công bằng
Tinh thần trách

10

nhiệm
Kết quả lao động

x
x

năng

x
x
x
x
x
x
x

Dựa vào bảng đánh giá kết quả công việc của từng nhân viên, bộ phận quản trị
Nhân sự tiến hành sắp xếp thứ hạng các nhân viên từ giỏi nhất đến kém nhất để
công bố cho nhân viên biết. Từ đó sẽ kích thích các nhân viên kém cố gắng làm tốt
hơn công việc của mình.
+ Với nhân viên làm việc trực tiếp ở cơ sở thì việc đánh giá kết quả việc
thường căn cứ vào tỉ lệ % thực hiện (công việc), mức lao động, chất lượng công
việc. Tức là nhân viên quản trị Nhân sự căn cứ vào sự thực hiện lượng lao động
của nhân viên đã hao phí hoặc chất lượng công việc hoàn thành có đạt kết quả
không để đánh giá kết quả công việc.
Nếu nhân viên thực hiện lao động đúng mức quy định hoặc công việc hoàn
thành có chất lượng tốt thì công việc mới được đánh giá là đạt kết quả.
- Đánh giá kết quả công việc của từng người xong, bộ phận quản trị Nhân sự xem
xét để quyết định vị trí làm việc thích hợp với đúng khả năng của từng người. Tức

12

Quản Duy Tùng – Anh 4 – QTKD – k46

là kết quả công việc tốt thì tiếp tục để người đó làm công việc hiện tại, còn ngược
lại thì chuyển họ sang bộ phận khác thích hợp với khả năng của họ hơn.
Ví dụ: Anh Dương Văn An khi làm việc tại văn phòng thì kết quả luôn cố định
và rất chậm hoàn thành. Sau khi đánh giá kết quả công việc của Anh An, bộ phận
quản trị Nhân sự điều anh xuống cơ sở và kết quả công việc đó anh làm rất tốt 
anh An được điều xuống cơ sở.
2.3. Đào tạo lao động
Sau khi đã được tuyển dụng, người lao động tuy đạt được các yêu cầu do Công ty
đã đặt ra song công việc có nhiều điểm cần thích nghi và khắc phục trong một thời
gian. Và Công ty đã tiến hành đào tạo lao động để họ thích nghi với công việc.
Ví dụ: tuyển nhân viên bán hàng. Nhân viên đó đã có kinh nghiệm bán hàng rồi
song Công ty muốn bán được nhiều nên đã cho họ học qua một lớp đào tạo về bán
hàng tại Công ty trong 10 ngày bao gồm các kỹ thuật, phương pháp, cách tiếp cận
khách hàng trong khi bán hàng…
Đào tạo nguồn nhân lực được đặc biệt chú trọng vì đây là vấn đề quyết định,
liên quan tới mọi khâu sản xuất kinh doanh và khả năng cạnh tranh của Công ty
trên thị trường.
2.4. Quản lý tiền lương, an toàn lao động và thi đua
2.4.1 Các hình thức trả lương trong công ty
Hiện nay Công ty đang áp dụng phổ biến hình thức trả lương theo sản phẩm với
nhiều chế độ linh hoạt.
Hình thức trả lương theo sản phẩm gắn thu nhập về tiền công với kết quả sản
xuất của người lao động do đó kích thích nâng cao năng suất lao động….căn cứ
vào đơn giá và khối lượng trả công, Công ty áp dụng một số chế độ khác nhau
trong hình thức trả công theo sản phẩm.
2.4.1.1 Hình thức trả lương khoán
Chế độ này được Công ty áp dụng cho những lao động thuê ngoài theo từng đợt
bán hàng mang tính chất giới thiệu sản phẩm (nhân viên phát tờ rơi, nhân viên bán

hàng một đợt…), hoặc các lao động vệ tinh thuê ngoài theo mùa vụ, khi thị trường
13


Quản Duy Tùng – Anh 4 – QTKD – k46

đòi hỏi. Đơn giá khoán được tính theo khối lượng công việc đã giao và hoàn
thành. Tiền công được trả theo số lượng mà công nhân hoàn thành ghi trong phiếu
giao khoán.
Công ty áp dụng chế độ trả công khoán để khuyến khích người lao động hoàn
thành công việc trước thời hạn, đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng
giao khoán.
2.4.1.2 Hình thức trả công theo sản phẩm có thưởng
Chế độ này thực chất là các chế độ trả lương sản phẩm có kết hợp với các hình
thức tiền thưởng. áp dụng chế độ này, toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo đơn
giá cố định còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt
mức các chỉ tiêu về số lượng của chế độ tiền thưởng.
Công thức tính lương theo sản phẩm có thưởng
Lth = L + L(m .h)
100
trong đó: L – tiền công trả theo sản phẩm với đơn giá cố định
m - % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng
h - % hoàn thành vượt mức chi tiền thưởng
-

Hình thưc trả lương theo sản phẩm có thưởng đã khuyến khích nhân viên Công

ty làm việc đạt hiệu quả cao hơn rất nhiều so với kế hoạch đề ra. Từ đó góp phần
tăng lợi nhuận cho Công ty và có điều kiện để mở rộng quy mô kinh doanh lớn
hơn.

-

Ngoài hai hình thức trả công trên, Công ty còn áp dụng trả thêm giờ cho công

nhân vào những đợt Công ty có chương trình kinh doanh đặc biệt. Đó là lương làm
tăng giờ (tối), lương ngày nghỉ (lễ, tết).
Ví dụ: Cứ làm thêm vào các ngày nghỉ của Công ty thì Công ty sẽ được nhận thêm
một khoản lương là 150000 đồng (cao hơn ngày thường).
2.4.2 Xây dựng các đòn bẩy, kích thích vật chất, tinh thần
2.4.2.1 Một số dịch vụ giải trí, giao thông đi lại, nghề nghiệp
14


Quản Duy Tùng – Anh 4 – QTKD – k46

+ Dịch vụ giải trí: Công ty luôn tạo cho người lao động có cơ hội sử dụng thời
gian nhàn rỗi một cách bổ ích như:
- Các chương trình thể thao trong Công ty: đội quần vợt Công ty được thành lập
thị đấu nội bộ hoặc thi đấu với bên ngoài, tổ chức đội bóng của Công ty để cùng
tham gia thi đấu với các đội của doanh nghiệp khác…
- Các chương trình xã hội: hàng nẳm trong Công ty tổ chức cho người lao động
cùng nhau đi tham quan du lịch (vài ngày) và có thể được kèm theo gia đình được
miễn phí một nửa.
+ Dịch vụ giao thông đi lại: Công ty trợ cấp cho người lao động đi lại hàng tháng
là 250.000 đồng. nó đã góp một phần giảm chi phí đi lại của người lao động.
+ Dịch vụ nghề nghiệp: Công ty luôn có Bác sĩ để có thể giúp người lao động bảo
vệ sức khỏe, cung cấp thuốc men khi ốm, và nhất là luôn có 1 bộ phận (dù nhỏ) để
nghiên cứu đề nghị của công nhân thông qua hòm thư góp ý. Như vậy, sẽ khuyến
khích sáng kiến để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, công nhận hay tham
khảo ý kiến đó và nếu hợp lý với hoàn cảnh Công ty thì thưởng cho người có đề

nghị đó bằng vật chất hoặc tinh thần.
Hệ thống các dịch vụ của Công ty tương đối tốt so với mặt bằng các chung do
đó thu hút được số lượng lao động ngày càng cao.
2.4.2.2 Một số chế độ khác ngoài lương
Công ty TNHH Tiến Thành là doanh nghiệp tư nhân nên không áp dụng thực hiện
đầy đủ các chế độ chính sách đối với người lao động như các doanh nghiệp chịu
sự quản lý của Nhà nước. Tuy nhiên Công ty cũng có một số chế độ khuyến khích
nhân viên hăng hái làm việc hơn.
a. Chế độ trợ cấp ốm đau
Người lao động làm việc quá sức hoặc đôi khi do hoàn cảnh mà có thể ảnh hưởng
tới sức khoẻ. Chính trong lúc này họ cần có sự động viên, khích lệ để họ cảm thấy
rằng làm việc tại Công ty tư nhân như Tiến Thành cũng không kém gì tại các
doanh nghiệp Nhà Nước.

15


Quản Duy Tùng – Anh 4 – QTKD – k46

Nếu công nhân viên ốm đau hoặc bị tai nạn họ nhận được hỗ trợ một phần tiền
lương như sau: nếu bị ốm đau trong thời gian ngắn (2 -3 ngày) thì được hưởng
50% lương. Nếu là thời gian dài thì tạo điều kiện thăm hỏi giúp đỡ bằng vật chất
và tinh thần.
b. Chế độ trợ cấp tai nạn lao động
Đối với trường hợp tai nạn lao động, phải nằm viện dài ngày, Công ty trợ cấp
50% lương bình thường trong thời gian điều trị.
Nếu người lao động bị suy giảm từ 30% khả năng lao động thì được hưởng trợ
cấp 1 lần là 3 tháng tiền lương tối thiểu.
Nếu bị suy giảm trên 30% khả năng lao động thì được hưởng trợ cấp là 5 tháng
tiền lương tối thiểu.

Ngoài ra Công ty còn dự định sẽ có chế độ trợ cấp cho người lao động khi đã hết
tuổi làm việc tại Công ty (hiện tại chưa có) một lần là 10.000.000đồng. và có thể
sẽ tiếp tục mời làm việc nếu khả năng làm việc của họ còn đáp ứng được yêu cầu
của công việc.
3. Đánh giá về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
3.1 Ưu điểm
Với sự quản lý, tổ chức nhân viên hợp lý của bộ phận "quản trị Nhân sự ", Công ty
đã đạt được rất nhiều mục tiêu trong công tác quản lý và sử dụng lao động như:
- Đáp ứng được công việc cho hơn 150 lao động phù hợp với trình độ và nguyện
vọng làm việc của từng người.
- Thúc đẩy được các nhân viên phát huy hết khả năng của mình thông qua công
việc họ làm (đúng ngành, nghề được đào tạo).
- Công ty duy trì môi trường làm việc hoà nhập, hợp tác giữa các nhân viên, tạo
thành một khối thống nhất.
- Phát huy thế mạnh của đội ngũ nhân viên trẻ, năng động, sáng tạo dám nghĩ, dám
làm, đưa họ vào những vị trí quan trọng.
Ví dụ: Công ty có 87 nhân viên (trong hơn 140) là đội ngũ tuổi dưới 40 và có 5
người trong số đó giữ chức vụ quan trọng.
16


Quản Duy Tùng – Anh 4 – QTKD – k46

- Về đào tạo nhân viên: Công ty đã đào tạo điều kiện cho hơn 50 nhân viên học hỏi
bên ngoài (có trợ cấp học phí) về nghiệp vụ quản lý để về phục vụ cho Công ty.
Tóm lại, cộng tác "Quản trị nguồn nhân lực" trong Công ty đã đem lại cho công
ty một đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn và khả năng làm việc đạt hiệu
quả cao.
Bảng 6: Trình độ của nhân viên Công ty
TT Chức vụ

1
2
3
4

Giám đốc
Phó giám đốc
Trưởng phòng

Số

Trình độ chuyên Trình độ ngoại

lượng
01
02

môn
Đại học Bách Khoa
Đại học kinh tế
Đại học, cao đẳng

khối kinh tế
Toeic 600
Đại học về kinh tế, A, B, C

Nhân viên chủ chốt

nghiệp
5

6

Quản lý cơ sở
Nhân viên

ngữ
C.(01)
B
A,B (03)

08

vụ

kinh Toeic 400

doanh
Đại học, cao đẳng, B, C (04)
các lớp học quản lý Toeic 400
Mọi trình độ đại A, B, C
học,

cao

đẳng,

trung cấp…
3.2 Hạn chế
Công ty tuy đã có bộ phận nhân sự riêng song bộ phận nay chưa được chú trọng
nhiều trong những năm đầu thành lập. Cho đến những năm gần đây Công ty đã

chú trọng nhiều hơn tới vấn đề Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) nhưng các quản
trị viên vẫn có ít, do đó khối lượng công việc QTNNL rất khó xử lý nhanh.
- Do tính chất của nền kinh tế thị trường nên Công ty luôn muốn giảm tối đa chi
phí nên nguồn vốn giành cho việc đào tạo và quỹ phúc lợi còn thấp.

17


Quản Duy Tùng – Anh 4 – QTKD – k46

- Do số lượng quản trị viên nhân sự còn ít nên công việc quản lý, giám sát công
việc của nguời lao động còn thiếu chặt chẽ dẫn đến một số người làm việc thiếu kỷ
luật, hiệu quả lao động chưa cao.
- Tuy đã sử dụng một số đòn bẩy kinh tế để khuyến khích người lao động song
những đòn bẩy này chỉ mang tính chất nhất thời, còn chưa được áp dụng thường
xuyên.
3.3 Nguyên nhân dẫn đến những hạn chế của công tác quản trị nguồn nhân
lực tại công ty
- Do Công ty còng chưa chú trọng đến công tác QTNNL, chưa nhân thấy tầm quan
trọng của công tác QTNNL trong giai đoạn đầu.
- Bộ phận QTNNL có quy mô quá nhỏ so với quy mô về số lượng lao động tại
Công ty.
- Một số nội dung QTNNL còn chưa được thực hiện một cách đầy đủ và hiệu quả.
- Chế độ quản lý nhân viên của Công ty còn quá lỏng lẻo.
- Chưa xây dựng được chiến lược kế hoạch hoá nguồn nhân lực một cách phù hợp.

Phần III: Một số kiến nghị về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty
1. Phương hướng phát triển của doanh nghiệp trong thời gian tới
1.1 Phương hướng phát triển kinh doanh

Những năm tới đây, mà trước mắt là năm 2010-2011 này, công ty đặt ra 1 số
mục tiêu kinh doanh như sau:
- Về thị trường: tiếp tục đẩy mạnh hơn nữa công tác khai thác, chiếm linh thị
trường trong và ngoài nước, nhất là thị trường châu Âu, nơi chiếm đến 60% doanh
thu công ty. Bên cạnh đó, thị trường trong nước với tiềm năng to lớn (tuy có nhiều
đối thủ cạnh tranh gay gắt) cũng là một hướng phát triển tích cực cho Công ty.
- Về doanh thu: Công ty phấn đấu trong năm 2010 đạt doanh thu 6,5 tỷ, tăng
13,63% so với năm 2009. Trước sự phục hồi của nền kinh tế thế giới sau khủng

18


Quản Duy Tùng – Anh 4 – QTKD – k46

hoảng, sự tin cậy của các bạn hàng và kinh nghiệm lãnh đạo của ban giám đốc
Công ty, tin rằng đấy là 1 mục tiêu khả dĩ.
- Về mặt hàng: luôn phải chú trọng đa dạng hóa sản phẩm, nghiên cứu phát triển
các mẫu mã mới là yêu cầu sống còn với 1 doanh nghiệp hoạt động trong kĩnh vực
sản xuất hàng thủ công mỹ nghệ như Tiến Thành. Việc đầu tư hàng năm tới 300
triệu đồng trong số tổng vốn vào nghiên cứu mẫu mã mới đã thể hiện quyết tâm
mạnh mẽ của lãnh đạo công ty.
1.2 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực
- Tiếp tục nâng cao năng suất người lao động, công nhân tại nhà xưởng được
nâng cao tay nghề, từng bước hiện đại hóa bằng hệ thống máy móc phụ trợ. Đối
với cán bộ văn phòng hoặc nhân viên cửa hàng phải thực sự có kĩ năng và chuyên
môn sâu, ham thích nhiệt tình với công việc.
- Chú trọng phát triển nguồn nhân lực theo hướng tinh gọn, sàng lọc những mắt
xích chưa thật cần thiết, tăng lương thưởng và các chế độ đãi ngộ khác cho người
lao động, để họ yên tâm gắn bó lâu dài với Công ty. Tất cả nhằm mục tiêu phát
triển lâu dài và bền vững của Tiến Thành, qua đó đóng góp đáng kể vào ngân sách

nhà nước, góp phần xây dựng đất nước giàu mạnh.
2. Một số kiến nghị về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
2.1. Đối với người lãnh đạo Công ty
- Thực hiện nghiêm túc công tác tuyển chọn người lãnh đạo Công ty (dù là tư
nhân) , phải là người có trình độ và năng lực của người điều hành, có độ tín nhiệm
của tập thể nhân viên trong Công ty. Có như vậy mới lãnh đạo được họ.
- Trước khi nhận chức lãnh đạo phải cho nhân viên chuẩn bị lên chức đó thử điều
hành công việc đó trước xem hiệu quả tốt thì mới quyết định.
- Nếu các nhân viên giữ chức vụ chủ chốt không đảm đương được công việc hoặc
làm cho công viên bị trì trệ gây tổn thất cho Công ty, cần thay thế ngay người có
đủ trình độ.

19


Quản Duy Tùng – Anh 4 – QTKD – k46

- Tăng cường quyền hạn cho bộ phận quản trị nhân sự để họ có toàn quyền quyết
định về tổ chức (từ tuyển chọn cho đến sắp xếp, chuyển hay nghỉ việc…) của nhân
viên Công ty. Và có quyển kiến nghị thay thế nếu cấp trên thiếu năng lực.
2.2 Đối với nhân viên Công ty
- Thực hiện đúng các yêu cầu cần thiết về nhân viên Công ty nhất là trong việc
tuyển chọn, đánh giá bố trí sử dụng nhân viên mới, mạnh dạn đề bạt các nhân viên
trẻ vào các vị trí cao để họ phát huy hết khả năng vốn có của mình.
- Tổ chức tốt việc đào tạo, bồi dưỡng tiền lương liên tực các lãnh đạo công ty tùy
từng vị trí làm việc và yêu cầu thực tiễn để phát triển khả năng của nhân viên.
- Là công ty tư nhân nhưng Công ty cũng cần phải căn cứ vào một số tiêu chuẩn
nhất đinh (tham khảo của Nhà Nước) về trình độ, năng lực sở trường một cách
công bằng để thăng chức hay tăng lương cho nhân viên Công ty.
- Cần sa thải ngay những nhân viên thiếu ý thức làm việc, kém phẩm chất.

- Nên đặt ra một số quy chế cần thiết về kỷ luật lao động và mức độ bồi thường
nhất định nếu nhân viên Công ty gây tổn thất hoặc mắc sai lầm nghiêm trọng.
- Bộ phận lãnh đạo Công ty phải có sự đoàn kết, thống nhất về nguyên tắc, có sự
hoà nhập trong việc giao và sử dụng lao động vào các vị trí cần thiết. Đây là công
việc có tính chất quyết định, nó sẽ phát huy hết khả năng, sức mạnh tập thể và uy
tín ban lãnh đạo Công ty.
- Giám đốc Công ty căn cứ vào điều kiện và yêu cầu của công việc Công ty có thể
hộ trợ cho nhân viên Công ty tự học ngoài giờ một phần kinh phí.
- Có chế độ đãi ngộ tốt đối với nhân viên có năng lực trình độ trong Công ty như
thưởng, tăng lương….
- Thường xuyên quan tâm tới đời sống vật chất và tinh thần của đội ngũ nhân viên
trong Công ty, tạo điều kiện để họ phát huy khả năng, năng lực bản thân, tạo ra sự
thu hút trong công việc và hết lòng vì Công ty.
VD: Công ty có thể đưa ra một số chế độ nhất định cho nhân viên trong một số
trường hợp như sau:

20


Quản Duy Tùng – Anh 4 – QTKD – k46

Bảng 7: Gợi ý một số chế độ trợ cấp cho cán bôn công nhân viên Công ty
TT
1
2
3
4
5
6
7

Lý do trợ cấp
Tai nạn lao động giảm trên 50% sức
Tai nạn lao động giảm trên 80% sức
ốm đau do làm việc quá sức
Nghỉ việc do công ty thay đổi quy mô
Đi học để nâng cao trình độ
Nghỉ hết tuổi làm việc
……….

Mức trợ cấp
4 tháng lương
12 tháng lương
0,5 tháng lương
2 tháng lương
1/3 học phí
3 tháng lương
……

Kết luận
- Các doanh nghiệp tư nhân (Công ty TNHH…) hầu hết được hình thành trong
cơ chế thị trường khi công việc đổi mới đất nước do Đảng ta khởi xướng, nền kinh
tế vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà Nước theo định hướng
XHCN thì vấn đề điều hành doanh nghiệp nhất là doanh nghiệp tư nhân đòi hỏi có
nhiều đổi mới.
Để đáp ứng nhu cầu cơ chế thị trường đòi hỏi các lãnh đạo quản lý doanh nghiệp
cần có sự năng động, sáng tạo trong công tác quản trị tại doanh nghiệp mình. Vì
họ là người chủ, người trực tiếp đứng đầu và chịu mọi kết quả kinh doanh, chịu
trách nhiêm về sự tồn tại của chính Công ty mình trước đồng vốn mình bỏ ra.
- Sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp tư nhân nói riêng và các doanh

nghiệp nói chung phụ thuộc rất lớn vào năng lực của những người lãnh đạo doanh

21


Quản Duy Tùng – Anh 4 – QTKD – k46

nghiệp. Chính vì thế đòi hỏi phải có tri thức, sự thông minh, bề dày kinh nghiệm
và lòng quả cảm trong công tác lãnh đạo của mình trước biển đời thực tiễn.
- Qua thời gian thực tập tại Công ty TNHH Tiến Thành, được sự giúp đỡ của các
cán bộ Công ty cùng sự tận tình của cô Nguyễn Hoài Nhung – giáo viên hướng
dẫn (khoa QTKD), em đã hoàn thành bài báo cáo về "Thực trạng quản trị nguồn
nhân lực tại công ty TNHH SX-XNK Tiến Thành".
- Em xin chân thành cảm ơn tập thể cán bộ Công ty TNHH SX-XNK Tiến
Thành,chị Phạm Thị Kim Oanh là người hướng dẫn thực tập và Cô Nhung đã giúp
em hoàn thành báo cáo kiến tập này.
Phần 4: Hoạt động kiến tập

-

• Comment:
Nhìn chung, để phân tích như đề tài em theo đuổi trong BC kiến tập này thì chắc
khó làm lắm (làm cho ra vấn đề ý), nó là quá sức với em để phân tích chi tiết và
tìm số liệu. Nếu bắt em đổi tên đề tài thì chắc là ko kịp, nên em cố gắng viết cho
gãy gọn các mục, có 1 số mục lung tung quá cô đã góp ý sửa rồi. Em cố gắng sửa
cho tốt nhé! Nhớ bổ sung lời mở đầu vào, trong đó sẽ yêu cầu các nội dung sau:
Giới thiệu vì sao em chọn đề tài này
Tên đề tài em chọn
Kết cấu của BC
Lời cảm ơn

Tài liệu tham khảo

-Giáo trình Quản lý nhân sự - Đh Kinh tế Quốc dân 2005
-Giáo trình Quản trị học – Đh Ngoại Thương 2006
-Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực – Đh Ngoại Thương 2006

22


Quản Duy Tùng – Anh 4 – QTKD – k46

- Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH SX - XNK hàng
thủ công mỹ nghệ Tiến Thành năm 2007-2009 (nguồn từ phòng kế toán – tài vụ).
- Số liệu quản trị nhân sự tổng hợp – phòng Nhân sự - hành chính – Công ty
TNHH SX - XNK hàng thủ công mỹ nghệ Tiến Thành năm 2006 đến nay.
- Một số tài liệu tham khảo khác từ Internet.

Mục lục
Trang
Phần I: Giới thiệu tổng quan về công ty SX - XNK hàng thủ công mỹ

1

nghệ Tiến Thành
1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
2. Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của các phòng, ban

1
3

23


Quản Duy Tùng – Anh 4 – QTKD – k46
3. Các hoạt động sản xuất, kinh doanh chính
4. Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm

4
5

(2007-2009)
Phần II : Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty

7

TNHH sản xuất, xuất nhập khẩu hàng thủ công mỹ nghệ Tiến Thành
1. Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty
1.1. Cơ cấu tổ chức phòng nhân sự - hành chính
1.2. Đặc điểm về tổ chức cán bộ
2. Thực trạng thực hiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty
2.1. Tuyển dụng lao động
2.1.1 Phương pháp trắc nghiệm
2.1.2 Phương pháp phỏng vấn
2.2 Phân bổ, theo dõi, đánh giá kết quả công việc, điều chỉnh sử dụng lao

7
7
8
9

9
9
10
11

động
2.3. Đào tạo lao động
2.4. Quản lý tiền lương, an toàn lao động và thi đua
2.4.1 Các hình thức trả lương trong công ty
2.4.1.1 Hình thức trả lương khoán
2.4.1.2 Hình thức trả công theo sản phẩm có thưởng
2.4.2 Xây dựng các đòn bẩy, kích thích vật chất, tinh thần
2.4.2.1 Một số dịch vụ giải trí, giao thông đi lại, nghề nghiệp
2.4.2.2 Một số chế độ khác ngoài lương
3. Đánh giá về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
3.1 Ưu điểm
3.2 Hạn chế
3.3 Nguyên nhân dẫn đến những hạn chế của công tác quản trị nguồn nhân

13
14
14
14
14
15
15
16
17
17
18

18

lực tại công ty
Phần III: Một số kiến nghị về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công

19

ty
1. Phương hướng phát triển của doanh nghiệp trong thời gian tới
1.1 Phương hướng phát triển kinh doanh
1.2 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực
2. Một số kiến nghị về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
2.1. Đối với người lãnh đạo Công ty
2.2 Đối với nhân viên Công ty
Kết luận
Tài liệu tham khảo

19
19
19
20
20
20
22
23

24