Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng tại ngân hàng TMCP xăng dầu petrolimex

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

------------------

PHẠM THU HÀ

ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN TRONG TUYỂN DỤNG
TẠI NGÂN HÀNG TMCP XĂNG DẦU PETROLIMEX

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

------------------

PHẠM THU HÀ

ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN TRONG TUYỂN DỤNG
TẠI NGÂN HÀNG TMCP XĂNG DẦU PETROLIMEX
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ QUÂN

Hà Nội – 2015


LỜI CAM KẾT
Tôi xin cam đoan: Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ này là công trình nghiên cứu
thực sự của cá nhân tôi, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu
khảo sát tình hình thực tiễn và dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Lê Quân.
Các số liệu và những kết quả trong luận văn là trung thực, các đóng góp đưa ra
xuất phát từ thực tiễn và kinh nghiệm, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực
và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Một lần nữa tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam kết trên.

Tác giả luận văn

Phạm Thu Hà


LỜI CẢM ƠN
Luận văn tốt nghiệp là kết quả của toàn bộ kiến thức tích lũy được trong suốt
thời gian học tập, thể hiện những tri thức cũng như sự vận dụng những kiến thức mà
mỗi học viên tiếp thu được vào thực tế. Để hoàn thành bài luận văn tốt nghiệp,
không chỉ yêu cầu sự vận dụng kiến thức của bản thân mỗi học viên mà còn cần có
sự hướng dẫn của các thầy cô giáo, giảng viên và sự giúp đỡ tận tình của các
anh/chị cán bộ tại doanh nghiệp.
Sau thời gian nghiên cứu, bài luận văn của tác giả với đề tài “Đánh giá ứng
viên trong tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex” đã hoàn
thành. Ngoài sự cố gắng hết mình của bản thân, tác giả đã nhận được sự giúp đỡ
nhiệt tình từ phía nhà trường và doanh nghiệp.

Tác giả xin gửi lời cảm ơn trân trọng đến Quý thầy cô giáo trường Đại học
Kinh tế - ĐH Quốc Gia Hà Nội, đặc biệt là Quý thầy cô Khoa Quản trị Kinh doanh
– Hệ sau đại học - những người thầy trên con đường đi tìm tri thức, những người đã
truyền đạt những kiến thức quý báu cho tác giả trong suốt thời gian học tập. Đặc
biệt, tác giả xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành sâu sắc đến thầy giáo - PGS.TS Lê
Quân, người đã tận tình hướng dẫn tác giả trong quá trình hoàn thành bài luận văn
tốt nghiệp. Sự hướng dẫn tận tình cũng như những phản biện, lý giải của Thầy trong
suốt quá trình nghiên cứu là vô cùng quan trọng giúp tác giả hoàn thành bài luận
văn với kết quả tốt nhất.
Bên cạnh đó, tác giả xin chân thành cảm ơn Quý Anh/Chị cán bộ đang làm
việc tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex đã giúp đỡ tác giả nhiệt tình trong
việc thu thập, tìm tài liệu cũng như cho tác giả những lời khuyên quý giá để bài luận
văn có được những số liệu đầy đủ, cập nhật, chính xác và hoàn thiện hơn.
Một lần nữa xin trân trọng cảm ơn và kính chúc Quý Thầy cô, Quý Anh/Chị
luôn mạnh khỏe và hạnh phúc!
Tác giả luận văn
Phạm Thu Hà


TÓM TẮT
Luâ ̣n văn nghiên cứu công tác đánh giá ứng viên trong tuyển dụng tại Ngân
hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex từ năm 2010 đến năm 2014 nhằm tìm hiểu và
phân tích thực trạng công tác đánh giá ứng viên trong tuyển dụng của đơn vị thông
qua quy trình thực tế và thu thập số liệu tuyển dụng trong doanh nghiệp, tìm ra
những bất hợp lý còn tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại đó, đồng thời đưa ra
những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này.
Chương 1 trích dẫn các nghiên cứu quan trọng và tài liệu mà dựa vào đó tác
giả đang tiếp tục nghiên cứu cũng như cơ sở lý luận về đánh giá ứng viên trong
tuyển dụng tại doanh nghiệp.
Chương 2 trình bày các vấn đề liên quan đến phương pháp nghiên cứu, bao

gồm các nội dung về: Phương pháp nghiên cứu được sử dụng; Địa điểm và thời
gian thực hiện nghiên cứu; Các công cụ được sử dụng trong quá trình nghiên cứu;
Phương pháp điều tra cũng như phương pháp phân tích số liệu.
Chương 3 trình bày các nghiên cứu thu được thông qua việc thu thập tài liệu
thực tế, các phân tích và kiểm nghiệm mô hình nghiên cứu. Nội dung chương này
chủ yếu đưa ra thực trạng công tác đánh giá ứng viên tại Ngân hàng TMCP Xăng
dầu Petrolimex, trong đó có sự so sánh với các đơn vị khác. Sau khi nghiên cứu
thực trạng và dựa trên kết quả phân tích, tác giả tiến hành đánh giá công tác này tại
PG Bank để đưa ra giải pháp và kiến nghị ở Chương tiếp theo.
Chương 4 đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác
đánh giá ứng viên trong tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex dựa
trên kết quả phân tích và những định hướng phát triển của Ngân hàng trong thời
gian tới.


MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................. i
DANH MỤC BẢNG ..................................................................................................ii
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................. iii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN ......................................................................................................................... 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................... 5
1.2. Cơ sở lý luận .................................................................................................... 8
1.2.1. Tuyển dụng nhân lực ................................................................................ 8
1.2.1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực ...........................................................8
1.2.1.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực ............................................................9
1.2.2. Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực ..................................... 14
1.2.2.1. Khái niệm ...........................................................................................14
1.2.2.2. Các nguyên tắc đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực .........16

1.2.2.3. Cơ sở đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực ........................17
1.2.2.4. Nội dung, phương pháp đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực
.........................................................................................................................19
1.2.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân
lực....................................................................................................................32
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 35
2.1. Trình tự nghiên cứu...................................................................................... 35
2.2. Phƣơng pháp thu thập thông tin ................................................................. 35
2.3. Phƣơng pháp xử lý thông tin ....................................................................... 36
CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ ỨNG
VIÊN TRONG TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP XĂNG DẦU
PETROLIMEX ....................................................................................................... 38
3.1. Giới thiệu chung về Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex ................. 38


3.1.1. Tổng quan về Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex ....................... 38
3.1.2. Giới thiệu về Bộ phận Tuyển dụng - Phòng Nhân sự Ngân hàng
TMCP Xăng dầu Petrolimex............................................................................. 41
3.2. Quy trình tuyển dụng, đánh giá ứng viên tại PG Bank ............................ 43
3.3. Cơ sở đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực tại PG Bank .......... 45
3.3.1. Bộ mô tả công việc................................................................................... 45
3.3.2. Bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc ................................ 48
3.4. Các phƣơng pháp đánh giá ứng viên đang đƣợc áp dụng tại PG Bank .. 49
3.4.1. Vòng sơ loại ............................................................................................. 50
3.4.2. Vòng thi tuyển ......................................................................................... 52
3.4.3. Vòng phỏng vấn....................................................................................... 54
3.4.4. Xác minh thông tin về ứng viên .............................................................. 59
3.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực
tại PG Bank .......................................................................................................... 61
3.5.1. Văn hóa PG Bank.................................................................................... 61

3.5.2. Chính sách tuyển dụng nhân sự ............................................................. 62
3.5.3. Năng lực của cán bộ tuyển dụng ............................................................ 63
3.6. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đánh giá ứng viên trong tuyển
dụng nhân lực tại PG Bank................................................................................. 64
3.6.1. Tỷ lệ nhân viên thử việc thành công, đáp ứng được nhu cầu công việc64
3.6.2. Năng suất lao động của ứng viên được tuyển dụng .............................. 67
3.6.3. Đánh giá của cán bộ quản lý/nhân viên/ứng viên về công tác đánh giá
ứng viên trong tuyển dụng ................................................................................ 68
3.6.1. Đánh giá của cán bộ quản lý ................................................................68
3.6.2. Đánh giá của nhân viên ........................................................................70
3.6.3. Đánh giá của ứng viên ..........................................................................71
3.7. Đánh giá công tác đánh giá ứng viên trong tuyển dụng tại Ngân hàng
TMCP Xăng dầu Petrolimex .............................................................................. 72
3.7.1. Mặt tích cực ............................................................................................. 72


3.7.2. Mặt hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế ................................ 73
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN TRONG TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN
HÀNG TMCP XĂNG DẦU PETROLIMEX ....................................................... 75
4.1. Phƣơng hƣớng phát triển của Ngân hàng trong thời gian tới .................. 75
4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá ứng viên trong
tuyển dụng ............................................................................................................ 76
4.2.1. Hoàn thiện bộ mô tả công việc, tiêu chuẩn đối với người thực hiện
công việc ............................................................................................................ 76
4.2.2. Hoàn thiện quy trình đánh giá ứng viên ................................................ 77
4.2.2.1. Vòng sơ loại hồ sơ .............................................................................77
4.2.2.2. Vòng thi tuyển ....................................................................................77
4.2.2.3. Vòng phỏng vấn .................................................................................78
4.2.2.4. Vòng tham vấn thông tin ....................................................................82

4.2.3. Nâng cao năng lực của người đánh giá ................................................. 82
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 84
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 85


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
TT
1
2
3

Ký hiệu
CBNV
CV
PG Bank

Nội dung
Cán bộ nhân viên
Bản thông tin ứng viên
Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex

i


DANH MỤC BẢNG
TÊN BẢNG
Bảng 1.1: Ví dụ về bảng so sánh cặp
Bảng 1.2: Ví dụ về bảng đánh giá ứng viên theo tiêu thức quan trọng
Bảng 3.1: Các vị trí thường áp dụng thi tuyển tại PG Bank
Bảng 3.2: Năng lực của cán bộ tuyển dụng tại PG Bank

Bảng 3.3: Số lượng nhân sự PG Bank qua các năm
Bảng 3.4: Số liệu tuyển dụng của PG Bank qua các năm
Bảng 3.5: Khảo sát ý kiến của cán bộ quản lý
Bảng 3.6: Khảo sát ý kiến của nhân viên
Bảng 3.7: Khảo sát ý kiến của ứng viên
Bảng 4.1: Phân bổ thời gian phỏng vấn
Bảng 4.2: Bộ câu hỏi sử dụng trong phỏng vấn

ii

Trang
26
29
54
64
65
65
69
70
71
78
79


DANH MỤC HÌNH
TÊN HÌNH
Sơ đồ 1.1: Quá trình tuyển dụng nhân lực trên thị trường lao động

Trang
9

Sơ đồ 1.2: Quá trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

9

Sơ đồ 1.3: Mô hình đánh giá ứng viên trong tuyển dụng
Sơ đồ 1.4: Các phương pháp đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân
lực
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex

15

Sơ đồ 3.2: Cơ cấu tổ chức Phòng Nhân sự

41

Sơ đồ 3.3: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại PG Bank

44

Sơ đồ 3.4: Các bước đánh giá ứng viên tại PG Bank
Sơ đồ 3.5: Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá ứng viên trong tuyển dụng
tại PG Bank
Biểu đồ 3.6: Tỷ lệ ứng viên tuyển dụng qua các năm
Biểu đồ 3.7: Năng suất lao động của ứng viên được tuyển dụng tại PG
Bank qua các năm

49

iii

21
40

61
66
67


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong giai đoạn hiện nay, Việt Nam đang trên con đường hội nhập kinh tế
quốc tế, điều này đặt ra cho nước ta nhiều cơ hội phát triển, nhưng cũng không ít
những thách thức phải vượt qua.
Đặc biệt đối với các doanh nghiệp, những thách thức ấy đòi hỏi các doanh
nghiệp phải phát huy được tối đa các nguồn lực của mình, trong đó nguồn lực con
người được coi là yếu tố tiên phong, quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh
của một tổ chức. Một đội ngũ người lao động có năng lực, luôn sáng tạo và cống
hiến hết sức mình cho công việc sẽ tạo nên sức mạnh thành công của doanh nghiệp.
Việc xác định đúng vai trò của nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp khai
thác tối đã các nguồn lực khác, đồng thời phát huy được thế mạnh của doanh nghiệp
để họ đứng vững được trong môi trường cạnh tranh gay gắt của cơ chế thị trường.
Muốn vậy thì công tác tuyển dụng nhân lực – đầu vào của nhân sự phải được chú ý
đúng mức. Những việc làm khác sẽ không phát huy được tác dụng, thậm chí không
có hiệu quả nếu công tác này không được quan tâm đúng mức và không thường
xuyên được củng cố. Trong đó, đánh giá ứng viên là một trong những bước rất quan
trọng của quá trình tuyển dụng nhân sự. Quá trình đánh giá sẽ giúp nhà tuyển dụng
có cơ hội nhìn nhận lại năng lực thực sự của từng ứng viên, những điểm mạnh,
điểm yếu của từng người. Qua đó nhà tuyển dụng có thể tìm được các ứng viên có
năng lực phù hợp nhất cho công việc cần tuyển, lựa chọn được lao động có trình độ,

chất lượng phù hợp với mục tiêu, tính chất công việc, vị trí công việc mà doanh
nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng.
Đặc biệt đối với doanh nghiệp trong lĩnh vực tài chính – ngân hàng mang
tính chất đặc thù như Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex (PG Bank) thì công
tác đánh giá ứng viên trong tuyển dụng để lựa chọn nhân sự phù hợp càng cần được
coi trọng như một nhân tố quyết định tới chất lượng sản phẩm dịch vụ, hiệu quả

1


hoạt động cũng như uy tín của doanh nghiệp, nhằm tạo cho doanh nghiệp chỗ đứng
vững chắc trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh nóng bỏng hiện nay.
Với những lý do như trên, tác giả đã chọn đề tài “Đánh giá ứng viên trong
tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex” để thực hiện bài luận văn
thạc sỹ của mình.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về công tác đánh giá ứng viên
trong tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex.
Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài:
- Làm rõ n hững vấn đề cơ sở lý luâ ̣n về khái niê ̣m , quy trình, phương pháp
đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Trích dẫn các
nghiên cứu quan trọng mà tác giả dựa vào đó để tiếp tực nghiên cứu, qua đó giúp
người đọc hiểu được bối cảnh và ý nghĩa nghiên cứu của tác giả.
- Tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác đánh giá ứng viên trong tuyển
dụng của đơn vị thông qua quy trình thực tế và thu thập số liệu tuyển dụng trong
doanh nghiệp, tìm ra những bất hợp lý còn tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại
đó.
- Đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá ứng viên trong tuyển
dụng của đơn vị.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đánh giá ứng viên trong tuyển
dụng tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex.
Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: Đề tài nghiên cứu công tác đánh giá ứng viên trong tuyển
dụng tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex ở các khía cạnh: cơ sở đánh giá,
phương pháp đánh giá, các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá ứng viên trong tuyển
dụng.

2


- Về không gian: Đề tài nghiên cứu ta ̣i Ngân hàng TMCP Xăng dầu
Petrolimex – Hội sở chính tại Hà Nội.
- Về thời gian: Luận văn nghiên cứu công tác đánh giá ứng viên trong tuyển
dụng tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex giai đoạn 2010-2014, các giải
pháp đến năm 2020.
4. Những đóng góp về lý luận và thực tiễn
- Về mặt lý luận: Đánh giá ứng viên không phải là vấn đề mới, nhưng lại là
vấn đề được quan tâm và thảo luận nhiều. Nghiên cứu về đánh giá ứng viên đã
thành hệ thống và có nhiều phương pháp đánh giá ứng viên mới trong tuyển dụng
được nghiên cứu và áp dụng hợp lý. Bài luận văn của tác giả mới dừng ở việc hệ
thống lại một phần lý luận về đánh giá ứng viên trong tuyển dụng, nhằm mục đích
cuối cùng là áp dụng lý thuyết về đánh giá ứng viên vào thực tiễn doanh nghiệp sao
cho xây dựng được công tác đánh giá ứng viên khoa học và hợp lý nhất.
- Về mặt thực tiễn:
Quy trình tuyển dụng của PG Bank trong đó có quy trình đánh giá ứng viên
của PG Bank đã được xây dựng lại và ban hành áp dụng từ năm 2013. Tuy nhiên,
một số nội dung chưa thực sự phù hợp và rõ ràng, cần điều chỉnh lại cho phù hợp
hơn với điều kiện thực tế. Nội dung nghiên cứu của tác giả tập trung vào công tác
đánh giá ứng viên đang áp dụng tại PG Bank, đưa ra hạn chế cần khắc phục và

những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác đánh giá ứng viên tại Ngân hàng; vì
vậy, sẽ rất có ý nghĩa trong vấn đề tuyển dụng, tạo nguồn lao động đầu vào có chất
lượng, phù hợp với công việc cho Ngân hàng.
Đây sẽ là bảng tham chiếu để nhà quản lý căn cứ xem xét thay đổi công tác
đánh giá ứng viên trong tuyển dụng tại đơn vị.
Mặt khác, tác giả cũng tìm hiểu công tác đánh giá ứng viên trong tuyển dụng
đang áp dụng tại một số Ngân hàng khác. Công tác này có thể phù hợp/chưa phù
hợp với từng Ngân hàng trong tình hình hiện nay. Nghiên cứu này cũng có thể sử

3


dụng như một tài liệu tham khảo cho các Ngân hàng này trong việc đánh giá ứng
viên của mình, từ đó có những thay đổi thích hợp.
Những nhà nghiên cứu khác quan tâm đến vấn đề đánh giá ứng viên, đặc biệt
là đánh giá ứng viên khi tuyển dụng trong lĩnh vực ngân hàng có thể sử dụng nghiên
cứu của tác giả như một tài liệu tham khảo phục vụ đề tài của mình.
5. Kết cấu của luận văn
Phần mở đầu
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu công tác đánh giá ứng viên trong tuyển
dụng tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex.
Chương 3: Phân tích thực trạng công tác đánh giá ứng viên trong tuyển dụng
tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex.
Chương 4: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đánh giá
ứng viên trong tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex.
Kết luận
Tài liệu tham khảo

4

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Mọi doanh nghiệp đều phải tiến hành tuyển dụng nhân sự. Công tác tuyển
dụng nhân sự có một vai trò hết sức quan trọng, nó là tiền đề của bố trí, sử dụng và
đào tạo phát triển. Tuyển dụng nhân sự là một quy trình, được tiến hành qua nhiều
bước, trong đó có một bước rất quan trọng đó là đánh giá ứng viên. Đánh giá ứng
viên không phải là vấn đề mới, nhưng lại là vấn đề được quan tâm và thảo luận
nhiều. Nghiên cứu về đánh giá ứng viên đã thành hệ thống và có nhiều phương
pháp đánh giá ứng viên mới trong tuyển dụng được nghiên cứu và áp dụng hợp lý.
Dưới đây là những nghiên cứu tiêu biểu về đánh giá ứng viên đã thực hiện
trong những năm qua, cũng như các tài liệu mà tác giả tham khảo trong quá trình
thực hiện bài khóa luận tốt nghiệp:
Nghiên cứu chung về Tuyển dụng nhân lực:
1. ThS. Nguyễn Vân Điềm – PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), “Quản
trị nhân lực”. Giáo trình – Đại học Kinh tế quốc dân.
Tài liệu cung cấp cho người đọc các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản
trị nhân lực trong tổ chức, từ khi người lao động bước vào làm việc cho đến khi ra
khỏi quá trình lao động tương ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực;
Duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực và Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Những kiến thức này vừa mang tính lý luận, vừa mang tính thực tiễn của Việt Nam,
trong đó có nội dung về tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực trong tổ chức, giúp người
nghiên cứu hiểu về quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa
vào các yêu cầu của công việc thể hiện qua các tài liệu như bản mô tả công việc,
bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc…, nắm được các bước của quá trình
tuyển chọn nhân lực, trong đó có nội dung về đánh giá ứng viên trong tuyển dụng.
2. Cẩm nang kinh doanh Havard, “Tuyển dụng và đãi ngộ người tài”.
NXB Tổng hợp Tp. Hồ Chí Minh.

5


Quyết định tuyển dụng được xem là một trong những quyết định quan trọng
nhất của nhà quản lý và cuốn sách “Tuyển dụng và đãi ngộ người tài” trình bày
những vấn đề quan trọng về quá trình tuyển dụng. Quyết định tuyển dụng tốt tạo
nền tảng cho việc thực hiện công việc hiệu quả của nhân viên trong công ty. Trái
lại, quyết định tuyển dụng tồi sẽ kéo hiệu quả công việc xuống thấp và gây nhiều
tốn kém để điều chỉnh. Cuốn sách là một tài liệu giúp người nghiên cứu tìm hiểu về
những kỹ năng tuyển dụng, tuyển chọn những ứng viên triển vọng, những cuộc
phỏng vấn có kết cấu và không có kết cấu, cách thức đánh giá ứng viên cũng như ra
quyết định lựa chọn cuối cùng.
Nghiên cứu về Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực:
3. Trường doanh nhân PACE. “Chương trình đào tạo Kỹ năng phỏng vấn
tuyển dụng”.
Nhằm góp phần tìm ra lời giải cho bài toán tuyển dụng, vấn đề thường làm
đau đầu các nhà tuyển dụng và doanh nghiệp, vấn đề làm thế nào để tuyển được
“đúng người vào đúng vị trí theo đúng tiêu chuẩn” của công việc mà doanh nghiệp
yêu cầu, trường PACE đã nghiên cứu, thiết kế và cho ra đời chương trình đào tạo
“Kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng”. Qua tài liệu về chương trình đào tạo đặc thù này,
người nghiên cứu nhận rõ tầm quan trọng của việc phỏng vấn ứng viên trong tuyển
dụng; tìm hiểu về những tư duy và nhận thức cốt lõi nhất về phỏng vấn – một trong
các phương pháp đánh giá ứng viên chặt chẽ, cẩn trọng và hiệu quả; hiểu được các
phương pháp phỏng vấn hiệu quả và chuyên nghiệp; đồng thời tìm hiểu về cách
phỏng vấn để đánh giá ứng viên một cách khoa học và khách quan giúp cho việc
tuyển chọn các vị trí trong doanh nghiệp được thành công và hiệu quả. Đây là yếu
tố quan trọng giúp người nghiên cứu có thể đánh giá và đưa ra những khuyến nghị
cho quy trình phỏng vấn - đánh giá ứng viên đang áp dụng tại PG Bank.
Tài liệu thực tế tại doanh nghiệp:

4. Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex (2013), “Quy trình tuyển dụng
nhân sự”. Hà Nội, tháng 5 năm 2013.

6


Tài liệu lưu hành nội bộ của Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex về quy
trình tuyển dụng đang áp dụng tại Ngân hàng. Tài liệu này quy định thống nhất
phương pháp và cách thức tiến hành tuyển dụng nhằm tuyển lao động có trình độ và
năng lực phù hợp, đáp ứng đúng nhu cầu về nhân sự, đảm bảo hoạt động kinh
doanh của Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex. Quy trình tuyển dụng nhân sự
tại PG Bank quy định nguyên tắc, tiêu chuẩn, hình thức và cách thức thực hiện
tuyển dụng lao động vào làm việc tại Ngân hàng, được áp dụng thống nhất từ Hội
sở đến các Chi nhánh. Tuyển dụng đề cập trong quy trình này bao gồm các nội
dung: Tuyển dụng lao động mới từ các trường đào tạo; Tuyển dụng lao động có
kinh nghiệm từ các ngân hàng, đơn vị, tổ chức bên ngoài; Điều hòa nhân lực giữa
các chi nhánh, các Khối/Phòng/Ban/Trung tâm Hội sở, các đơn vị trong Ngân hàng
và quy định nội dung chi tiết về cách thức đánh giá ứng viên trong tuyển dụng. Việc
sử dụng tài liệu này là cơ sở để đánh giá thực trạng công tác đánh giá ứng viên
trong tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex, từ đó đưa ra các giải
pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện hơn công tác này.
5. Ngân hàng TMCP Bắc Á (2014), “Quy trình tuyển dụng nhân sự”. Hà
Nội, tháng 8 năm 2014.
Tài liệu lưu hành nội bộ của Ngân hàng TMCP Bắc Á về quy trình tuyển
dụng đang áp dụng tại Bắc Á Bank. Tài liệu này thống nhất hoạt động tuyển dụng,
đáp ứng được các yêu cầu vị trí công việc của Ngân hàng TMCP Bắc Á. Qua việc
nghiên cứu tài liệu này của Ngân hàng TMCP Bắc Á – đơn vị có quy mô tương
đương PG Bank, người nghiên cứu có thể so sánh được quy trình tuyển dụng cũng
như phương thức đánh giá ứng viên trong tuyển dụng tại hai đơn vị, từ đó đưa ra
nhận xét và ý kiến khuyến nghị một quy trình với phương pháp đánh giá ứng viên

hợp lý hơn cho PG Bank.
Văn bản pháp luật liên quan:
6. Luật các tổ chức tín dụng (2010). NXB Chính trị Quốc gia.
Luật này quy định về việc thành lập, tổ chức, hoạt động, kiểm soát đặc biệt,
tổ chức lại, giải thể tổ chức tín dụng. Thông qua việc tìm hiểu cơ chế thành lập, tổ

7


chức, hoạt động của Ngân hàng, sẽ là cơ sở cho việc xây dựng bộ chức danh, mô tả
công việc và yêu cầu đối với người thực hiện công việc; từ đó xây dựng tiêu chuẩn
đánh giá ứng viên phù hợp. Đồng thời, hiểu được cơ chế hoạt động của Ngân hàng
sẽ đưa ra được các phương pháp, tiêu chí dùng để đánh giá ứng viên trong tuyển
dụng hợp lý.
1.2. Cơ sở lý luận
1.2.1. Tuyển dụng nhân lực
1.2.1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết
định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức. Trong số những người tham
gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số người phù hợp nhất với
các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển.
Nói cách khác, tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng
người để thoả mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động
hiện có. Mục đích của tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ
năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu
dài hạn của doanh nghiệp.
Bất kỳ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào khi hoạt động đều có một
sứ mạng, một đích của riêng mình. Để theo đuổi mục đích này doanh nghiệp
cần có những kế hoạch, những chiến lược thật cụ thể trong quá trình tuyển dụng
nhân viên của mình có trình độ thích hợp để thực hiện những kế hoạch, những

chiến lược này.
Tuyển dụng có một ý nghĩa rất quan trọng với doanh nghiệp vì khi
hoạt động tuyển dụng tốt thì doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình
độ, kinh nghiệm, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt. Ngược lại, có thể
dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực, làm cho hoạt động kinh doanh kém hiệu quả,
lãng phí nguồn lực và cuối cùng dẫn đến phá sản.

8


1.2.1.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực
Quá trình tuyển dụng nhân viên chính là một sự thích ứng giữa hai mảng
cung và cầu về lao động trên thị trường lao động, và được mô tả theo sơ đồ sau đây:

SƠ ĐỒ 1.1: QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TRÊN THỊ TRƢỜNG LAO ĐỘNG
Trong một tổ chức, các bước tuyển dụng nguồn nhân lực có thể được khái
quát theo sơ đồ dưới đây:

SƠ ĐỒ 1.2: QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP

9


Bƣớc 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Thành lập hội đồng tuyển dụng: quy định rõ về số lượng, thành viên và
quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh
nghiệp liên quan đến tuyển dụng.

Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn.
-

Tiêu chuẩn tuyển chọn.

-

Tiêu chuẩn tham dự kỳ thi tuyển chọn.

-

Tiêu chuẩn trúng tuyển.

Bƣớc 2: Thông báo tuyển dụng
Các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức
thông báo tuyển dụng sau:
Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: báo,
đài phát thanh, các kênh truyền hình, mạng internet…
Tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm.
Tuyển dụng thông qua giới thiệu.
Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm.
Tuyển dụng trực tiếp từ các trường đại học, cao đẳng.
Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông
tin cơ bản cho ứng viên như: yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất
và đặc điểm cá nhân. Riêng đối với các quảng cáo tuyển dụng, nên có thêm những
nội dung sau:
Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín,
tính hấp dẫn trong công việc.
Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin

việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển.
Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (lương bổng, cơ hội được đào tạo,
thăng tiến, môi trường làm việc, v.v….)

10


Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty,
v.v…
Bƣớc 3: Thu nhận, xét hồ sơ
Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, và phân loại chi tiết để tiện
cho việc sử dụng sau này.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm:
- Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác.
- Khả năng tri thức.
- Sức khỏe.
- Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân.
- Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng….
Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng
các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển
dụng, do đó có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
Bƣớc 4: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5 – 10 phút, được sử dụng nhằm loại
bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng
viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
Bƣớc 5: Kiểm tra trắc nghiệm
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệp và phỏng vấn ứng viên nhằm
chọn được các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử
dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Áp dụng
các hình thức trắc nghiệp cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số

khả năng đặc biệt như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay, v.v…
Bƣớc 6: Phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương
diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả
năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức doanh nghiệp.
Bƣớc 7: Xác minh điều tra

11


Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với
những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè,
thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên (theo các địa chỉ trong hồ sơ xin
việc), công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính
cách của ứng viên.
Bƣớc 8: Khám sức khỏe
Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông
minh, tư cách tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng.
Nhận một bệnh nhân vào làm việc, không những không có lợi về mặt chất lượng
thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền phức về mặt
pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp.
Bƣớc 9: Ra quyết định tuyển dụng
Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng bước quan trọng
nhất vẫn là ra quyết định chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ chính xác
của các quyết định tuyển dụng, cần xem xét một cách có hệ thống các thông tin về
ứng viên, phát triển bảng tóm tắt về ứng viên.
Ngoài ra, cách thức ra quyết định tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới mức độ
chính xác của tuyển dụng. Do đó, hội đồng tuyển dụng nên có sự thống nhất
trước về cách thức ra quyết định tuyển dụng. Có 2 cách ra quyết định:
Ra quyết định kiểu đơn giản, hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển

dụng sẽ thu thập, xem xét lại các thông tin về ứng viên. Sau đó, dựa trên hiểu biết
về công việc cần tuyển và những phẩm chất, kỹ năng của các nhân viên thực hiện
công việc tốt, hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển dụng sẽ ra quyết định.
Trong thực tế, do các cá nhân có quan điểm, sở thích, vấn đề chú trọng khác nhau,
có thể sẽ có nhiều ý kiến đánh giá của các thành viên trong hội đồng tuyển dụng
hoàn toàn trái ngược nhau về một ứng viên. Cách ra quyết định tuyển dụng kiểu
này thường không khách quan, ít chính xác, nhưng lại hay được áp dụng trong thực
tế.

12


Cách ra quyết định kiểu thống kê, hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền)
tuyển dụng sẽ xác định các tiêu thức, yếu tố quan trọng nhất đối với từng công việc
và đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu thức. Tất cả các điểm đánh giá về ứng
viên trong quá trình tuyển chọn như điểm kiểm tra, trắc nghiệm, điểm phỏng vấn,
người giới thiệu, v.v… sẽ được tổng hợp lại, ứng viên đạt được tổng số điểm cao
nhất sẽ được tuyển dụng. Do đó, sẽ đảm bảo tính chính xác cao. Tuy nhiên, không
phải tất cả ứng viên đã đáp ứng yêu cầu tuyển chọn của doanh nghiệp trong các
bước trên đều sẽ ký hợp đồng làm việc cho doanh nghiệp. Nhiều ứng viên đã có
công việc làm tốt, muốn thử sức mình ở những doanh nghiệp khác có uy tín hơn,
hoặc muốn tìm kiếm những công việc với hy vọng sẽ có thu nhập và các điều kiện
làm việc tốt hơn. Ứng viên có thể thay đổi ý định, hoặc nếu các mong đợi của họ
không được đáp ứng, họ cũng sẽ không đi làm cho doanh nghiệp mới. Do đó,
trong một số doanh nghiệp có thể còn có bước đề nghị tuyển trước khi ra quyết định
tuyển dụng nhằm giảm bớt các trường hợp bỏ việc của nhân viên mới. Khi đó, đối
với những ứng viên đã đáp ứng các tiêu chuẩn tuyển dụng trên, doanh nghiệp sẽ
đưa ra đề nghị tuyển với các điều kiện làm việc cụ thể về công việc, yêu cầu, thời
gian làm việc, lương bổng, đào tạo, huấn luyện. Ứng viên có thể trình bày thêm
nguyện vọng cá nhân của mình đối với doanh nghiệp. Nếu hai bên cùng nhất trí, sẽ

đi đến bước tiếp theo là doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký
hợp đồng lao động, trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển
dụng hoặc ký hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc hợp hợp
đồng lao động cần ghi rõ về chức vụ, lương bổng, thời gian làm việc, v.v…
Bƣớc 10: Bố trí công việc
Khi được nhận vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ được giới
thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác. Doanh nghiệp sẽ thực hiện
hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên bằng
cách giới thiệu cho nhân viên mới về lịch sử hình thành, và phát triển; các giá trị
văn hóa tinh thần; các truyền thống tốt đẹp; các cơ sở hoạt động; các chính sách
và nội quy chung; các yếu tố về điều kiện làm việc; các chế độ khen thưởng, kỷ luật

13


lao động, v.v… nhằm kích thích nhân viên mới lòng tự hào về doanh nghiệp và giúp
họ mau chóng làm quen với công việc. Nghiên cứu vấn đề “nhân viên mới” cho
thấy trong những ngày đầu ở nơi làm việc, các nhân viên mới thường ngại ngần, lo
sợ, thậm chí còn chán nản, thất vọng do các nguyên nhân:
Nhân viên mới thường có nhiều mong đợi không thực tế, mong ước của họ
thường cao hơn so với những điểm thuận lợi trong công việc, và do đó có thể họ sẽ
bị thất vọng, bị “sốc” về công việc mới.
Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen với công việc mới,
với điều kiện môi trường làm việc mới, với phong cách sinh hoạt mới, các mối
quan hệ mới tại nơi làm việc, v.v…
Do đó, sự quan tâm, giúp đỡ của người phụ trách và các đồng nghiệp đối
với người mới đến là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghi và cảm thấy tin
tưởng, thoải mái với môi trường làm việc mới.
1.2.2. Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực
1.2.2.1. Khái niệm

Đánh giá ứng viên tham gia tuyển dụng tại các vị trí trong mỗi doanh nghiệp
để nhằm mục tiêu tuyển dụng là chọn được người phù hợp nhất với công việc chứ
không phải là tìm được người giỏi nhất. Đánh giá ứng viên không chỉ là một bước
riêng rẽ được thực hiện tại khâu cuối cùng của quá trình tuyển dụng mà nó được
thực hiện trong tất cả các bước của quy trình từ nhận hồ sơ đến đánh giá.
Đây là giai đoạn nhà tuyển dụng cần đặc biệt chú ý xem liệu người đó có kỹ
năng mà công việc yêu cầu không, cũng như khả năng thích nghi với công việc
trong môi trường công việc mới hay không. Quá trình đánh giá rất quan trọng bởi vì
trên thị trường lao động có rất nhiều người đã từng là những nhân viên thạo việc
trong các doanh nghiệp lớn nhưng không phải tất cả họ đều phù hợp với công viêc
tại doanh nghiệp mới bởi thế cần phải đánh giá họ để có thể tuyển được đúng người
đúng việc.

14