Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh hà nam đến năm 2020

i

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình nghiên cứu và làm luận văn, tác giả đã nhận được
nhiều sự quan tâm giúp đỡ nhiệt tình và sự động viên sâu sắc của nhiều cá
nhân, cơ quan và Nhà trường. Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đến
PGS.TS. Nguyễn Bá Uân, người thầy trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ tác giả
trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Tác giả cũng xin được chân thành cảm ơn Ban giám hiệu Trường Đại
học Thủy lợi, Phòng Đào tạo đại học và Sau Đại học, Ban Chủ nhiệm Khoa
Kinh tế và Quản lý, cùng các thầy cô giáo trong Khoa Kinh tế và Quản lý đã
động viên, tạo mọi điều kiện giúp đỡ tác giả về mọi mặt trong quá trình học
tập và hoàn thành luận văn tốt nghiệp.
Xin chân thành cảm ơn những người thân, bạn bè đồng nghiệp đã chia
sẻ những khó khăn, động viên và giúp đỡ tác giả trong học tập và trong quá
trình hoàn thành luận văn.
Do còn những hạn chế về thời gian và tài liệu nên luận văn không tránh
khỏi những khiếm khuyết. Tác giả rất mong nhận được sự góp ý, chỉ bảo của
các thầy, cô và độc giả.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2015

Tác giả luận văn

Nguyễn Như Uy

ii

LỜI CAM KẾT
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các thông
tin, tài liệu trích dẫn trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc. Kết quả nêu
trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công
trình nào trước đây.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2015

Tác giả luận văn

Nguyễn Như Uy


iii

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC.....................................................................................5
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.................5
1.1.1.Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực................................5
1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực...............................................7
1.2. Doanh nghiệp nhỏ và vừa.....................................................................8
1.2.1 Khái niệm...........................................................................................8
1.2.2. Vai trò của doanh nghiệp vừa và nhỏ...............................................9

1.3. Sự cần thiết của việc phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp nhỏ và vừa......................................................................................11
1.4. Nội dung của việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 12
1.4.1. Các hình thức phát triển nguồn nhân lực.......................................12
1.4.2. Quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...............................14
1.4.3. Trách nhiệm trong phát triển nghề nghiệp cho người lao động.....17
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp...............................................................................................19
1.5.1. Những nhân tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa......................................19
1.5.2. Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến PTNNL
trong DNNVV...........................................................................................21
1.6. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong và
ngoài nước...................................................................................................22


iv

1.6.1 . Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp.........................................22
1.6.2 Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới.....................................26
1.7. Tổng quan những công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài. .32
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1..............................................................................35
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH
HÀ NAM TRONG NHỮNG NĂM QUA....................................................36
2.1. Giới thiệu khái quát về đặc điểm kinh tế xã hội tỉnh Hà Nam........36
2.1.1 Điều kiện tự nhiên của tỉnh Hà Nam...............................................36
2.1.2 Tình hình dân sinh xã hội của tỉnh..................................................39
2.1.3. Những lợi thế và tiềm năng phát triển kinh tế của Tỉnh Hà Nam. .42
2.2. Thực trạng phát triển các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại tỉnh Hà

Nam..............................................................................................................43
2.2.1. Về tình hình phát triển doanh nghiệp.............................................43
2.2.2. Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp..........................47
2.3. Thực trạng sử dụng và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Hà Nam.........................................49
2.3.1. Tình hình sử dụng lao động tại các doanh nghiệp.........................49
2.3.2. Công tác quảng bá, tuyển dụng trong các DNNVV........................53
2.3.3. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.............................56
2.3.4. Quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...............................59
2.3.5. Trách nhiệm trong phát triển nghề nghiệp cho người lao động.....61
2.4. Đánh giá chung về việc sử dụng và phát triển nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Hà Nam.......................64


v

2.4.1. Những kết quả đạt được..................................................................64
2.4.2. Những mặt tồn tại, hạn chế và nguyên nhân..................................66
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2..............................................................................69
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN
LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN
TỈNH HÀ NAM ĐẾN NĂM 2020................................................................70
3.1. Định hướng phát triển hệ thống doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Hà
Nam đến năm 2020.....................................................................................70
3.1.1. Mục tiêu tổng quát..........................................................................70
3.1.2. Mục tiêu cụ thể...............................................................................70
3.2. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn lực cho các doanh nghiệp
nhỏ và vừa trên địa bàn Tỉnh....................................................................70
3.2.1. Quan điểm và mục tiêu của tỉnh Hà Nam.......................................70
3.2.2. Phương hướng phát triển nhân lực của tỉnh..................................77

3.3. Những thuận lợi và khó khăn trong đào tạo phát triển nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong thời gian tới...................77
3.3.1. Nhân tố bên ngoài...........................................................................77
3.3.2. Nhân tố trong nước.........................................................................78
3.3.3. Nhân tố trong tỉnh...........................................................................79
3.4. Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp nhỏ và vừa tại tỉnh Hà Nam đến năm 2020.....................80
3.4.1. Nhóm giải pháp quảng bá và tuyển dụng.......................................80
3.4.2. Nhóm giải pháp đào tạo và phát triển............................................84
3.4.3. Nhóm giải pháp duy trì nguồn nhân lực.........................................92


vi

3.4.4. Nhóm giải pháp đãi ngộ, trả thù lao cho người lao động..............94
3.5. Kiến nghị các giải pháp hỗ trợ...........................................................97
3.5.1. Các giải pháp về phía doanh nghiệp..............................................97
3.5.2. Các giải pháp hỗ trợ từ phía các cơ quan quản lý nhà nước.......100
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3............................................................................105
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ....................................................................106
TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................................109


vii

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Biểu đồ dân số Hà Nam giai đoạn 2005-2014.............................39
Hình 2.2: Biểu đồ phát triển NNL trong các DNNVV...............................52
Hình 2.3: Biểu đồ thể hiện tương quan giữa nhu cầu tuyển dụng nhân lực
và thực tế tuyển dụng tại các DNNVV giai đoạn 2011-2014.....................54

viii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Quy mô dân số và lực lượng lao động trên địa bàn tỉnh..........40
Bảng 2.2. Cơ cấu theo nhóm tuổi của lực lượng lao động tỉnh năm 2014 41
Bảng 2.3: Tình hình thực hiện đăng ký thành lập DNNVV 5 năm từ 2011
- 2015...............................................................................................................43
Bảng 2.4: Dự báo đăng ký thành lập DNNVV trên địa bàn tỉnh Hà Nam
giai đoạn 2015 – 2020....................................................................................46
Bảng 2.5: Tình hình sản xuất kinh doanh của các DNNVV trên địa bàn
tỉnh Hà Nam giai đoạn 2011 - 2015..............................................................48
Bảng 2.6: Tình hình sử dụng lao động trong các DNNVV giai đoạn 20112014 và dự báo đến năm 2020......................................................................51
Bảng 2.7: Bảng tổng hợp số lao động theo nhu cầu và đã tuyển dụng giai
đoạn 2011-2014..............................................................................................54
Bảng 2.9: Thống kê số lượng lao động trong các DN được tham gia học
tập nâng cao trình độ....................................................................................58
Bảng 2.10: Nhu cầu đào tạo NNL trong các DNNVV và khả năng đào tạo
của các trường trên địa bàn tỉnh..................................................................60
Bảng 3.1: Dự báo dân số và lao động tỉnh đến năm 2020..........................73
Bảng 3.2: Dự báo cầu lao động trong các ngành kinh tế cấp I của tỉnh...75
Bảng 3.3. Dự báo cầu lao động các ngành thuộc lĩnh vực nông nghiệp,
lâm nghiệp, thủy sản.....................................................................................76
Bảng 3.4: Dự báo cầu lao động trong các ngành thuộc lĩnh vực công
nghiệp – xây dựng.........................................................................................76


ix

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu viết tắt
DNNVV
PTNNL
NNL
DN
BHXH
BHYT
Công ty CP

Nghĩa đầy đủ
Doanh nghiệp nhỏ và vừa
Phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực
Doanh nghiệp
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Công ty cổ phần


1

MỞ ĐẦU
1.

Tính cấp thiết của đề tài
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực như tài

nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ và con người,… trong các
nguồn lực đó, thì nguồn lực con người là quan trọng và có tính quyết định

nhất. Trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và trong công
cuộc hội nhập để phát triển Đảng và Nhà nước ta luôn xác định con người là
nguồn lực quan trọng nhất - là nguồn năng lực nội sinh.
Hiện nay, chất lượng lực lượng lao động của Việt Nam vẫn còn nhiều
hạn chế và mới chỉ đáp ứng được phần nào yêu cầu của nền sản xuất hiện đại.
Chất lượng nguồn nhân lực được tuyển dụng hầu như chưa đáp ứng được đòi
hỏi của thực tiễn sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Chất lượng nguồn
nhân lực thấp không chỉ thể hiện ở nghiệp vụ chuyên môn yếu mà các kỹ
năng sống, giao tiếp, làm việc nhóm, khả năng tư duy, sáng tạo và tính chủ
động trong công việc cũng chưa đạt yêu cầu. Đặc biệt, các doanh nghiệp Việt
Nam hiện đang rất thiếu nguồn nhân lực được đào tạo theo yêu cầu của nền
kinh tế hội nhập. Việc đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực hiện
có tại các doanh nghiệp không được chuẩn bị tốt, nhất là ở các doanh nghiệp
nhỏ và vừa, phần lớn các doanh nghiệp loại này chưa có chiến lược đào tạo
và phát triển nhân lực, chưa đánh giá đúng mức vai trò của công tác đào tạo
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết của quá trình phát triển kinh tế xã hội đối
với nguồn nhân lực, nên tác giả đã lựa chọn đề tài “Đề xuất giải pháp phát
triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh
Hà Nam đến năm 2020” làm đề tài luận văn tốt nghiệp, với mong muốn
đóng góp những kiến thức đã được học tập nghiên cứu ở Nhà trường đối với
tiến trình quản lý và phát triển nền kinh tế đất nước.


2

2.

Mục đích nghiên cứu của đề tài
Trên cơ sở lý luận về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp và thực trạng công tác này tại địa phương trong thời gian qua, luận văn
nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nhằm đảm bảo phát triển nguồn nhân lực
đáp ứng nhu cầu của các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở tỉnh Hà Nam trong thời
gian tới.
3.

Phương pháp nghiên cứu
Để giải quyết các vấn đề của luận văn, đề tài áp dụng phương pháp

nghiên cứu sau: Phương pháp điều tra khảo sát; Phương pháp thống kê;
Phương pháp hệ thống hóa; Phương pháp phân tích so sánh; Phương pháp
phân tích tổng hợp; Phương pháp đối chiếu với hệ thống văn bản pháp quy;
Phương pháp chuyên gia.
4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Hà Nam và các
nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả và chất lượng của công tác này.
b. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu, phân tích đánh giá công tác đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Hà
Nam trong thời gian từ năm 2009 đến nay để từ đó đề xuất các giải pháp
nhằm nhằm phát triển nâng cao chất lượng, số lượng nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu phát triển của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Hà Nam
trong thời gian tới.
5.

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

a. Ý nghĩa khoa học
Trong nền kinh tế hiện nay với sự cạnh tranh của các doanh nghiệp thì


3

việc đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa to lớn góp phần to lớn vào con đường
Công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước.
b. Ý nghĩa thực tiễn
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất to lớn đối với
các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng vì:
- Qua quá trình đào tạo người lao động không ngừng nắm vững được lý
thuyết mà còn tiếp thu được những kỹ năng nghề.
- Qua quá trình đào tạo và phát triển người lao động được học và hiểu biết
hơn về nội quy làm việc, an toàn vệ sinh lao động vì thế ý thức kỷ luật cũng
sẽ tăng lên.
- Người lao động tiếp thu và làm quen với các công nghệ mới trong sản
xuất kinh doanh và quản lý. Điều đó tạo điều kiện cho Doanh nghiệp có thể
áp dụng các tiến bộ kỹ thuật vào trong các doanh nghiệp.
6.

Kết quả dự kiến đạt được:
- Hệ thống những cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, vai trò của nguồn

nhân lực đối với sự nghiệp phát triển của các doanh nghiệp nói chung, doanh
nghiệp nhỏ và vừa nói riêng.
- Phân tích thực trạng công tác phát triển và đảm bảo nguồn nhân lực

trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Hà Nam thời gian từ năm
2009 đến nay, qua đó đánh giá những kết quả đạt được cần phát huy và những
tồn tại cần tìm giải pháp khắc phục;
- Đề xuất đượcmột số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Hà Nam trong thời gian tới góp phần
nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp này.
7.

Nội dung của luận văn:
Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: phần

mở đầu, kết luận kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo,...Phần chính của
luận văn gồm có 3 chương:


4

Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và việc phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp nhỏ và vừa;
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ
và vừa trên địa bàn tỉnh Hà Nam trong thời gian qua;
Chương 3: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Hà Nam đến năm 2020.


5

CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC

1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1.Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm
Ngày nay khi vai trò của nguồn nhân lực đang ngày càng được thừa nhận
như một yếu tố quan trọng bên cạnh vốn và công nghệ cho mọi sự tăng
trường, thì một trong những yêu cầu để hòa nhập vào nền kinh tế toàn cầu là
phải có một nguồn nhân lực có đủ khả năng đáp ứng được những yêu cầu về
trình độ phát triển của thế giới và thời đại.
Với mỗi lĩnh vực, khái niệm về nguồn lực lại được hiểu theo một nghĩa
riêng. Theo thuật ngữ trong lĩnh vực lao động của Bộ Lao động Thương binh
và Xã hội: “Nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác
định của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác đinh trên một địa
phương, một ngành hay một vùng. Đây là nguồn nhân lực quan trọng nhất để
phát triển kinh tế xã hội”.
Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự
phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.
Và Ngân hàng thế giới cho rằng: “ Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con
người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”.
Như vậy, dù cho cách diễn đạt của mỗi lĩnh vực, mỗi ngành có khác
nhau, song tất cả đều quy tụ về một điểm thống nhất đó là: Nguồn nhân lực
hình thành trên cơ sở mỗi cá nhân đang trong độ tuổi lao động, trong đó thể
lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc
gia, bởi đó là nơi kết tinh tất cả truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng


6

tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật
chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.

1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực
Mối quan hệ giữa nguồn lao động với phát triển kinh tế thì nguồn lao
động luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trong
các nguồn lực để phát triển kinh tế.
Trong lý luận của Các Mác, Người cho rằng con người là yếu tố số một
của lực lượng sản xuất. Và trong truyền thống của con người Việt Nam thì:
''Hiền tài là nguyên khí của quốc gia”. Nguồn nhân lực luôn được đánh giá,
nhấn mạnh là nguồn lực quan trọng bởi những vai trò của nó, đó là:
Thứ nhất là: Nguồn nhân lực là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng
trưởng và phát triển kinh tế- xã hội. Nguồn nhân lực, nguồn lao động là nhân
tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực
khác.Giữa nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ
thuật, khoa học công nghệ… có mối quan hệ nhân quả với nhau, nhưng trong
đó nguồn nhân lực được xem là năng lực nội sinh chi phối quá trình phát triển
kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia.
Thứ hai là: So với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực với yếu tố hàng
đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế nổi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt nếu biết
bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn các nguồn lực khác dù nhiều đến
đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp với
nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Vì vậy, con người với tư cách là nguồn
nhân lực, là chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là
trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển kinh
tế - xã hội.
Thứ ba là: Nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố
quyết định sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa, là
quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh,


7

xã hội, từ sử dụng lao động thủ công là phổ biến sang sử dụng một cách phổ
biến sức lao động được đào tạo cùng với công nghệ tiên tiến, phương tiện và
phương pháp tiên tiến, hiện đại nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao.
Đối với nước ta đó là một quá trình tất yếu để phát triển kinh tế thị trường
định hướng Xã hội chủ nghĩa.
Khi đất nước ta đang bước vào giai đoạn công nghiệp hóa – hiện đại hóa
rút ngắn, tiếp cận kinh tế tri thức trong điều kiện phát triển kinh tế - xã hội
còn thấp, do đó yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là trí lực có
ý nghĩa quyết định tới sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa- hiện đại
hóa đất nước và phát triển bền vững. Nó là điều kiện để rút ngắn khoảng cách
tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự phát triển của đât nước.
Trong thời đại ngày nay, vai trò của con người luôn được đề cao và coi
trọng, đây được coi là một “ tài nguyên đặc biệt ”, là nguồn tài nguyên nắm
giữ chìa khóa thành công trong bất kỳ ngành nghề nào.Đặc biệt là với một số
quốc gia không giàu về tài nguyên và điều kiện thiên nhiên không thuận
lợi.Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn
đề chiếm vị trí hàng đầu trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy
đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh
vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược ,
là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.
1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể
đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó, trong các tổ
chức, phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động
học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để
nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Như vậy

8

phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu là hệ thống các biện pháp được sử dụng
nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu các kiến thức, kỹ
năng mới, thay đổi quan điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công
việc của cá nhân người lao động. Xét theo nội dung này, phát triển nguồn
nhân lực bao gồm ba loại hoạt động : giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn
trong tương lai.
Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt
động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn
chức năng nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người
lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để
nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao
động có hiệu quả hơn.
Phát triển: là những hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
1.2. Doanh nghiệp nhỏ và vừa
1.2.1 Khái niệm
Doanh nghiệp nhỏ và vừa là những doanh nghiệp có quy mô nhỏ bé về
mặt vốn, lao động hay doanh thu.
Doanh nghiệp nhỏ và vừa có thể chia thành ba loại cũng căn cứ vào quy
mô đó là doanh nghiệp siêu nhỏ, doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp vừa.
Theo tiêu chí của Nhóm Ngân hàng Thế giới, doanh nghiệp siêu nhỏ là doanh
nghiệp có số lượng lao động dưới 10 người, doanh nghiệp nhỏ có số lượng
lao động từ 10 đến dưới 50 người, còn doanh nghiệp vừa có từ 50 đến 300 lao
động. Ở mỗi nước, người ta có tiêu chí riêng để xác định doanh nghiệp nhỏ và
vừa ở nước mình. Ở Việt Nam, theo Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày

9

30/6/2009 của Chính phủ, qui định số lượng lao động trung bình hàng năm từ
10 người trở xuống được coi là doanh nghiệp siêu nhỏ, từ 10 đến dưới 200
người lao động được coi là Doanh nghiệp nhỏ và từ 200 đến 300 người lao
động thì được coi là Doanh nghiệp vừa
Để phân loại doanh ngiệp cần 2 tiêu chí, đó là: tiêu chí định tính và tiêu
chí định lượng.
Nhóm tiêu chí định tính dựa trên những đặc trưng cơ bản của doanh
nghiệp như chuyên môn hoá thấp, số đầu mối quản lý ít, mức độ phức tạp của
quản lý thấp,... Các tiêu chí này có ưu thế là phản ánh đúng bản chất của vấn
đề nhưng thường khó xác định trên thực tế. Do đó chúng thường được dùng
làm cơ sở để tham khảo trong, kiểm chứng mà ít được sử dụng để phân loại
trong thực tế.
Nhóm tiêu chí định lượng có thể dựa vào các tiêu chí như số lao động, giá
trị tài sản hay vốn, doanh thu, lợi nhuận, trong đó:
- Số lao động: có thể lao động trung bình trong danh sách, lao động
thường xuyên, lao động thực tế;
- Tài sản hay vốn: có thể là tổng giá trị tài sản (hay vốn), tài sản (vốn) cố
định, giá trị tài sản cũ;
- Doanh thu: có thể là tổng doanh thu/năm, tổng giá trị gia tăng/năm
(hiện nay có xu hướng sử dụng chỉ số này).
Trong các nước APEC tiêu chí được sử dụng phổ biến nhất là số lao
động, các tiêu chí còn lại được sử dụng tuỳ thuộc vào điều kiện từng nước.
1.2.2. Vai trò của doanh nghiệp vừa và nhỏ
Ở mỗi nền kinh tế quốc gia hay lãnh thổ, các doanh nghiệp nhỏ và vừa
có thể giữ những vai trò với mức độ khác nhau, song nhìn chung đều có một
số vai trò tương đồng đó là:

- Giữ vai trò quan trọng trong nền kinh tế: các doanh nghiệp nhỏ và vừa
thường chiếm tỷ trọng lớn, thậm chí áp đảo trong tổng số doanh nghiệp (Ở


10

Việt Nam chỉ xét các doanh nghiệp có đăng ký thì tỷ lệ này là trên 95%). Vì
thế, đóng góp của họ vào tổng sản lượng và tạo việc làm là rất đáng kể.
- Giữ vai trò ổn định nền kinh tế: ở phần lớn các nền kinh tế, các doanh
nghiệp nhỏ và vừa là những nhà thầu phụ cho các doanh nghiệp lớn. Sự điều
chỉnh hợp đồng thầu phụ tại các thời điểm cho phép nền kinh tế có được sự
ổn định. Vì thế, doanh nghiệp nhỏ và vừa được ví là thanh giảm sốc cho nền
kinh tế.
- Làm cho nền kinh tế năng động: vì doanh nghiệp nhỏ và vừa có quy mô
nhỏ, nên dễ điều chỉnh (xét về mặt lý thuyết) hoạt động.
- Tạo nên ngành công nghiệp và dịch vụ phụ trợ quan trọng: doanh nghiệp
nhỏ và vừa thường chuyên môn hóa vào sản xuất một vài chi tiết được dùng
để lắp ráp thành một sản phẩm hoàn chỉnh.
- Là trụ cột của kinh tế địa phương: nếu như doanh nghiệp lớn thường đặt
cơ sở ở những trung tâm kinh tế của đất nước, thì doanh nghiệp nhỏ và vừa lại
có mặt ở khắp các địa phương và là người đóng góp quan trọng vào thu ngân
sách, vào sản lượng và tạo công ăn việc làm ở địa phương.
- Đóng góp không nhỏ giá trị GDP cho quốc gia.
Chính vì những vai trò trên, nên ngày nay nhiều quốc gia trên thế giới
đã chú trọng công tác khuyến khích loại hình doanh nghiệp này phát triển.
Và quốc gia Việt nam cũng không phải ngoại lệ, bởi những giá trị và tổng
sản phẩm quốc nội mà các doanh nghiệp này tạo ra khá lớn, chiếm tới 40%,
tạo ra hơn 1triệu việc làm mới mỗi năm, mang lại lợi ích đặc biệt cho nguồn
lao động.

11

1.3. Sự cần thiết của việc phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp nhỏ và vừa
Như ta đã biết, nhận rõ vai trò của DNNVV trong nền kinh tế, Nhà nước
đã có nhiều chủ trương chính sách để phát triển DNNVV nói chung và phát
triển nguồn nhân lực cho DNNVV nói riêng. Nghị định 90/2001/NĐ-CP về
trợ giúp phát triển DNNVV đã khẳng định “Phát triển DNNVV là một nhiệm
vụ quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế-xã hội, đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. Thực hiện Nghị định 90, Nhà nước đã
đưa ra nhiều chính sách trợ giúp doanh nghiệp nhỏ và vừa về nhiều lĩnh vực
trong đó có tư vấn và đào tạo nguồn nhân lực. Chương trình trợ giúp đào tạo
nguồn nhân lực cho DNVVV giai đoạn 2004-2008 theo Quyết định 143/2004
của Thủ tướng Chính phủ đã tổ chức được 3704 lớp đào tạo cho 182.870 học
viên, với tổng kinh phí Nhà nước hỗ trợ là 119,4 tỷ đồng đã góp phần rất lớn
vào nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực của DNNVV.
Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/6/2009 về trợ giúp phát triển
DNNVV đã thay thế Nghị định 90. Nghị định số 56 nêu rõ kế hoạch trợ giúp
phát triển DNNVV sẽ được đưa vào kế hoạch phát triển kinh tế xã hội hàng
năm và 5 năm của các bộ, ngành, địa phương và nền kinh tế quốc dân, nêu về
việc thành lập Quỹ phát triển DNNVV, về trợ giúp phát triển nguồn nhân lực
và vườn ươm doanh nghiệp. Trong thời gian tới khi Việt Nam tiếp tục thực
hiện các cam kết của hội nhập kinh tế, các DNNVV Việt Nam sẽ ngày càng
phải cạnh tranh gay gắt hơn với doanh nghiệp nước ngoài nên họ phải nâng
cao năng lực cạnh tranh trong đó nâng cao năng lực cán bộ nhân viên là rất
quan trọng. Mặt khác, nhiều DNNVV mới sẽ thành lập và có nhu cầu đào
tạo.Chính vì vậy, vẫn có nhu cầu lớn về đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng
cao đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế cho DNNVV và cần sự hỗ trợ
thường xuyên liên tục của Nhà nước.

12

Như vậy, Nhà nước đã hiểu rõ sự cần thiết khách quan phải tiếp tục hỗ
trợ phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV trong kinh tế hội nhập.Cần có
nghiên cứu tìm hiểu nhu cầu đào tạo cho DNNVV để Nhà nước có những
chính sách hỗ trợ và chương trình đào tạo phù hợp cho DNNVV trong từng
thời kỳ.
Trong việc tiếp tục hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV, Nhà
nước cần chú trọng phát triển đội ngũ doanh nhân Việt Nam. Năng lực của
đội ngũ doanh nhân sẽ quyết định sự thành công của doanh nghiệp và góp
phần tạo ra nhiều công ăn việc làm, đóng góp vào sự phát triển kinh tế. Vì
vậy, Nhà nước cần có “những chính sách và giải pháp hỗ trợ việc phát triển
đội ngũ doanh nhân Việt Nam năng động, có bản lĩnh kinh doanh, có trình độ
và hiểu biết, nhất là về kinh doanh thương mại quốc tế, biết làm ăn minh
bạch, biết xây dựng và bảo vệ thương hiệu, uy tín của doanh nghiệp, tôn trọng
quyền sở hữu trí tuệ, không gian lận thương mại”.
1.4. Nội dung của việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.4.1. Các hình thức phát triển nguồn nhân lực
Có bốn cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực: “Giáo dục chính
thức, đánh giá, kinh nghiệm công việc và các mối quan hệ cá nhân”. Nhiều
công ty sử dụng kết hợp các cách trên để phát triển nguồn nhân lực của mình.
1.4.1.1. Giáo dục chính thức: “Các chương trình giáo dục chính thức là
chương trình phát triển người lao động, bao gồm cả các khóa đào tạo ngắn
hạn do tư vấn hay trường đại học thực hiện, các chương trình của trường đại
học”. Các chương trình học này có thể bao gồm bài giảng của các chuyên gia
kinh doanh, các trò chơi kinh doanh, học tập qua kinh nghiệm mạo hiểm, qua
gặp gỡ với khách hàng. Hình thức đào tạo từ xa cũng được áp dụng ngày càng
phổ biến. Các chương trình cao học quản trị kinh doanh và các chương trình

cấp bằng ngày càng được các công ty lớn trả tiền cho nhân viên có tiềm năng


13

phát triển đi học.Họ thường chọn hình thức này trong phát triển kỹ năng lãnh
đạo, quản lý, điều hành.
1.4.1.2. Đánh giá: “Là việc thu thập thông tin và cung cấp thông tin phản hồi
cho người lao động về hành vi, cách giao tiếp, hay các kỹ năng của họ”. Việc
đánh giá thường được sử dụng để phát hiện người lao động có tiềm năng quản
lý và xác định điểm mạnh, điểm yếu của người quản lý hiện tại. Việc đánh giá
cũng được sử dụng để phát hiện những người quản lý với tiềm năng phát triển
lên vị trí quản lý cao hơn. Có nhiều cách khác nhau để đánh giá phát triển.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động cũng là một cách
phổ biến để tìm ra những tiềm năng phát triển. Thực tế thì đánh giá kết quả
thực hiện công việc cũng được sử dụng để đánh giá nhu cầu đào tạo. Qua
đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, doanh nghiệp có thể phát
hiện nguyên nhân của việc hoàn thành không tốt công việc và phân tích
nguyên nhân để tìm biện pháp khắc phục nhằm giúp người lao động đạt được
kết quả công việc như mong muốn. Nếu nguyên nhân là do người lao động
thiếu kiến thức và kỹ năng thì cần tiến hành đào tạo. Trong trường hợp này
đào tạo sẽ gắn với việc nâng cao kết quả thực hiện công việc. Để đánh giá
người ta có thể dùng nhiều cách kiểm tra tâm lý để đo lường kỹ năng, đặc
điểm cá nhân, cách giao tiếp của người lao động. Những cách kiểm tra này để
xem người lao động có những tính cách cần thiết để có thể thành công trong
vị trí quản lý hay không. Thông tin đánh giá có thể thu được từ nhiều nguồn:
tựđánh giá, đồng nghiệp đánh giá, người quản lý trực tiếp đánh giá. Cách thu
thập thông tin có thể từ phỏng vấn, hoặc qua phiếu khảo sát về công việc của
họ, về kinh nghiệm cá nhân, kỹ năng và kế hoạch phát triển nghề nghiệp.
1.4.1.3. Các kinh nghiệm công việc: “Là các mối quan hệ, các vấn đề, các nhu

cầu, nhiệm vụ và các đặc điểm khác mà người lao động gặp trong công việc
của họ”. Phần lớn người lao động phát triển thông qua kinh nghiệm công việc.
Để thành công trong công việc của mình, người lao động cần mở rộng các kỹ


14

năng của họ. Phân công công việc mới giúp họ không chỉ sử dụng những kỹ
năng, kinh nghiệm và mối liên hệ hiện tại mà còn phát triển thêm những kỹ
năng, kinh nghiệm và mối liên hệ mới. Những nhu cầu của công việc như
thực hiện các trách nhiệm mới, tạo sựthay đổi, có trách nhiệm cao hơn, thực
hiện những công việc liên quan đến nhiều mối quan hệ mà mình không có
quyền lực, đương đầu với những khó khăn..., giúp người lao động rút được
nhiều kinh nghiệm.
1.4.1.4. Các mối quan hệ cá nhân: Người lao động còn có thể phát triển các
kỹ năng và kiến thức của họ về công ty và khách hàng bằng việc có mối quan
hệ tương tác với những thành viên có nhiều kinh nghiệm trong tổ chức. Kèm
cặp/ chỉ bảo và huấn luyện/ hướng dẫn là hai loại mối quan hệ cá nhân được
dùng trong phát triển người lao động.
1.4.2. Quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm 4 nội dung:
- Phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển;
- Lập kế hoạch đào tạo và phát triển;
- Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo
- Phát triển và đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển.
Bốn hoạt động này kế tiếp nhau tạo thành chu kỳ.
1.4.2.1. Phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển
Đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển liên quan đến phân tích tổ chức,
phân tích công việc và phân tích cá nhân. Phân tích tổ chức: xác định mức độ
phù hợp của hoạt động đào tạo và phát triển so với chiến lược phát triển của

đơn vị. Doanh nghiệp có đủ các nguồn lực cho hoạt động đào tạo và phát triển
không, cán bộ lãnh đạo và quản lý có ủng hộ cho các hoạt động đào tạo và
phát triển không?
Phân tích công việc (còn gọi là phân tích nhiệm vụ, phân tích hoạt
động): xác định những nhiệm vụ quan trọng, và kiến thức, kỹ năng, và
hành vi cần nhấn mạnh trong đào tạo để người lao động có thể hoàn thành
nhiệm vụ của họ.


15

Phân tích cá nhân (còn gọi là phân tích con người): phân tích cá nhân
người lao động về khả năng thực hiện công việc để xác định:
+ Xác định mức độ yếu kémvề kết quả thực hiện do thiếu kiến thức, kỹ
năng, khả năng, do thiếu động lực hay do thiết kế công việc chưa hợp lý; xác
định những tiềm năng phát triển
+ Xác định ai cần đào tạo, ai có thể phát triển,
+ Xác định mức độ sẵn sàng của người lao động cho đào tạo, phát triển.
1.4.2.2. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển
Từ nhu cầu đào tạo, phát triển đã được tìm ra ở bước trên ta cần phân
tích và sắp xếp nhu cầu đào tạo, phát triển theo thứ tự ưu tiên gắn với nhu cầu
của tổ chức trong việc lập kế hoạch đào tạo, phát triển. Một kế hoạch đào tạo,
phát triển sẽ bao gồm những nội dung: mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo,
các chương trình đào tạo cụ thể, thời gian dự kiến thực hiện, kinh phí và các
nguồn lực cần thiết để đảm bảo cho kế hoạch đó được thực hiện. Khi lập kế
hoạch đào tạo, phát triển cần vạch ra hướng đánh giá kết quả đào tạo và đạt
được sự cam kết của những người có liên quan trong tổ chức thực hiện kế
hoạch đào tạo, phát triển sau này. Có ba mức lập kế hoạch đào tạo và phát
triển như sau:
+ Kế hoạch đào tạo, phát triển tổng hợp

+ Kế hoạch hành động/thực hiện
+ Kế hoạch về khoá đào
+ Các kế hoạch đào tạo đơn
Để lập kế hoạch đào tạo cần xác định rõ mục tiêu khóa học: Mục tiêu
của khoá học là cái mà chúng ta dự định đạt được trong việc nâng cao hay
thay đổi về kết quả thực hiện công việc của học viên sau khi đã tham dự khoá
học. Mục tiêu học tập là những cái mà chúng ta dự định thu được ở một mức
độ nào đó về mặt kiến thức, kỹ năng, và thái độ sau khi kết thúc một phần
khoá học hay nói một cách khác là những năng lực mà khoá học này dự định
phát triển.
1.4.2.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển


16

Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo và phát triển, việc tổ chức thực
hiện kế hoạch này là rất quan trọng. Như đã phân tích, đào tạo và phát triển
cần phải dựa trên những gì mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải
biết, để đào tạo có hiệu quả cần sự nỗ lực của cả hai bên, nhân viên phải quyết
tâm nâng cao khả năng làm việc và nhà quản lý phải tạo điều kiện về mặt thời
gian và kinh phí để nhân viên nâng cao khả năng làm việc và phải kiểm soát
việc họ áp dụng các kiến thức đã học được vào công việc.
1.4.2.4. Những nguyên tắc cơ bản trong đào tạo
Mọi quá trình đào tạo, phát triển dù diễn ra tại nơi làm việc hay ngoài
nơi làm việc, đều là các quá trình giảng dạy và học tập do đó ở bất kỳ hình
thức đào tạo nào, giáo viên cũng cần lưu ý tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau
đây trong đào tạo:
- Nêu rõ lợi ích khóa học;
- Nội dung khóa học;
- Sử dụng nhiều phương pháp truyền đạt thông tin khác nhau (như nói,vẽ

sơ đồ, xem phim video, quan sát thực nghiệm, thảo luận, thực hành,…;
- Sự tham dự của học viên;
- Công nhận và khuyến khích;
- Cung cấp thông tin phản hồi;
- Nhắc lại;
- Nhiệt tình: Người giáo viên cần thể hiện sự say sưa, nhiệt tình và thích
thútrong quá trình thực hiện giảng dạy, đào tạo để khuyến khích học viên học
tập. Những điều cần chú ý khi giảng dạy cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa
Giảng dạy cho người lao động trong DNNVV cũng tuân theo nguyên tắc
giảng dạy cho người lớn. Tuy nhiên nguồn lao động trong DNNVV thường có
trình độ thấp hơn nên khi giảng dạy cần có nội dung và phương pháp phù hợp.
1.4.2.5. Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển
Cũng giống như những hoạt động khác trong doanh nghiệp, hoạt động
đào tạo và phát triển cũng cần được đánh giá để xem kết quả thu được là gì và
rút ra bài học kinh nghiệm cho những lần tiếp theo. Sau đây là các câu hỏi mà
người tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển cần biết: