Động Lực Của Cá Nhân Trong Tổ Chức

I. ĐỘNG LỰC CỦA CÁ
NHÂN TRONG TỔ CHỨC


1. Động lực lao động
Động lực của người lao động là
những nhân tố bên trong kích thích
con người nỗ lực làm việc trong điều
kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu
quả cao.


Đặc điểm:
 Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi
trường làm việc.
 Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân.
 Động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc
cao hơn.
 Người lao động không có động lực thì vẫn có thể
hoàn thành công việc.


Có ba nhóm nhân tố chính ảnh hưởng đến
động lực lao động:
Công


2. Tạo động lực lao động.
Là hệ thống các chính sách, biện pháp,
thủ thuật quản lý tác động đến người lao
động, nhằm làm cho người lao động có

động lực trong công việc.


 Các bước của quá trình tạo động lực:
Nhu cầu không
được thỏa mãn

Sự căng thẳng

Các động cơ

Giảm căng
thẳng

Nhu cầu được
thỏa mãn

Hành vi tìm
kiếm


II. CÁC HỌC THUYẾT VỀ
TẠO ĐỘNG LỰC
1. Thuyết X và thuyết Y
2. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg
3. Học thuyết nhu cầu của Maslow
4. Học thuyết ERG
5. Học thuyết ba nhu cầu (McClelland)
6. Học thuyết kỳ vọng
7. Học thuyết công bằng của J.Staycy

Adam
8. Học thuyết thiết lập mục tiêu MBO


1. Thuyết X và thuyết Y
Theo thuyết X: mang tính tiêu cực cơ bản
 Người lao động vốn dĩ không thích làm việc.
 Nhà quản lý phải đe doạ bằng hình phạt để
đạt được mục tiêu mong muốn
 Cần có sự chỉ đạo chính thức bất cứ lúc nào và
ở đâu.
 Công nhân đặt vấn đề an toàn lên trên hết, ít
tham vọng.


Thuyết Y: mang tính tích cực cơ bản.
Người lao động nhìn nhận công việc là tự
nhiên, như là sự nghỉ ngơi hay trò chơi.
Một người đã cam kết với các mục tiêu
thường sẽ tự định hướng và tự kiểm soát
hành vi của mình.
Một người có thể học cách chấp nhận trách
nhiệm, hay thậm chí tìm kiếm trách nhiệm.
Sáng tạo là phẩm chất có ở mọi người.


2. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg
Nghiên cứu hai yếu tố:
_ Yếu tố bên trong = thỏa mãn đối với công việc
_ Yếu tố bên ngoài = bất mãn đối với công việc

 Theo Herzberg, đối diện với sự thoả mãn không
phải là bất mãn.


Các yếu tố dẫn tới sự thoả mãn trong công
việc là riêng lẻ và không liên quan gì tới
các yếu tố bất mãn.
 Loại bỏ sự bất mãn trong công việc chưa
chắc đem lại động lực làm việc cho người
lao động.
 Nên tạo động lực = hướng vào các nhu
cầu bên trong người lao động.


Một số hạn chế của học thuyết Herzberg
Hạn chế về phương pháp luận.
Độ tin cậy chưa thuyết phục.
Không thể có một thước đo tổng thể để đo độ
thoả mãn.
Đưa ra giả thuyết về mối quan hệ giữa sự thoả
mãn và năng suất, nhưng chỉ xem xét đến sự
thoả mãn công việc mà chưa xem xét đến năng
suất.


3. Học thuyết nhu cầu của Maslow
Là học thuyết về tạo động lực được biết đến
nhiều nhất và là học thuyết nền tảng trong
nghệ thuật QTNL
Mang tính logic, tính dễ dàng, do đó có thể

dùng trực giác để hiểu.
Được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công
cụ hướng dẫn tạo động lực cho người lao
động.
www.themegallery.com


Hệ thống nhu cầu của Maslow


Sự thoả mãn
ngoài công việc

Cấp bậc
nhu cầu

Sự nỗ lực tiến bộ,
phát triển khả năng,
luôn phấn đấu
Tự trọng, tự chủ, địa
vị được tôn trọng và
chú ý
Tình cảm, tình thương
gia đình, bạn bè
An ninh và sự bảo vệ về
thể chất và tinh thần
Ăn, uống, đi lại và các
nhu cầu thể xác khác

Sự thoả mãn

trong công việc

Tự hoàn Cơ hội được đào tạo, sự
phát triển, trưởng
thiện
thành và tự chủ
Được
tôn trọng

Quan hệ xã hội

Sự an toàn

Sinh lý

Sự thừa nhận,
địa vị, trách nhiệm
và quyền hạn
Nhóm làm việc, đồng
nghiệp, khách hàng,
giám sát
An toàn làm việc, đảm
bảo công việc, phúc lợi
Môi trường làm việc,
lương, thưởng


4. Học thuyết ba nhu cầu (McClelland)
Mc

Nhu cầu về thành tích:
Động cơ để trội hơn, để đạt được thành tích xét
theo một loạt các tiêu chuẩn, để phấn đấu thành
công.
Nhu cầu về quyền lực (nPow):
Nhu cầu gây ảnh hưởng tới hành vi và cách ứng
xử của người khác, mong muốn người khác làm
theo ý mình.
Nhu cầu về hòa nhập (nAff):
Sự mong muốn có được các mối quan hệ thân
thiện và gần gũi giữa người với người.


Sự nhất quán giữa nhu cầu quyền lực và hòa nhập:
1. Cá nhân có nhu cầu thành tích cao thích những
công việc có trách nhiệm cá nhân, sự phản hồi và
mức độ rủi ro vừa phải.
2. Người có nhu cầu thành tích cao không tất yếu
sẽ là một nhà quản lý tốt.
3. Nhu cầu hòa nhập và quyền lực có xu hướng
liên quan mật thiết đến sự thành công trong quản
lý.
4. Các nhân viên được đào tạo thành công để thúc
đẩy nhu cầu thành tích của họ.


5. Học thuyết kỳ vọng (Victor Vroom)
Học thuyết này cho rằng cường độ của
xu hướng hành động theo một cách nào đó

phụ thuộc vào độ kỳ vọng, rằng hành
động đó sẽ đem đến một kết quả nhất định
và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá
nhân


Lý thuyết kỳ vọng gồm 3 biến số sau:
 Tính hấp dẫn: Tầm quan trọng mà cá nhân
đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm tàng có
thể đạt được.
 Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng:
Cá nhân tin rằng thực hiện công việc ở mức độ
cụ thể nào đó sẽ thu được kết quả mong muốn.
 Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả
năng một cá nhân nhận thức được rằng nỗ lực
nhất định sẽ mang lại kết quả.


Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa

Nỗ lực
cá nhân

Kết quả
cá nhân

Phần
thưởng
tổ chức

Mục tiêu
cá nhân


Xét trên giác độ hành vi, lý thuyết kỳ vọng
nêu một số vấn đề:
- Lý thuyết hành vi nhấn mạnh đến sự trả
công, đến các phần thưởng
- Nhấn mạnh hành vi được kỳ vọng
- Quan tâm đến những kỳ vọng của cá
nhân


6. HỌC THUYẾT CÔNG BẰNG CỦA
J.STAYCY ADAM.
- Người lao động so sánh những gì họ bỏ vào
công việc (đầu vào) với những gì họ nhận
được từ công việc đó (đầu ra), sau đó đối
chiếu tỷ suất đầu vào - đầu ra của họ với tỷ
suất đầu vào - đầu ra của những người khác.


- Học thuyết cho rằng khi nhân viên hình dung ra
sự bất công thì họ sẽ:
+ Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của
chính bản thân mình hay của những người khác
+ Cư xử theo một cách nào đó để làm cho
những người khác thay đổi các đầu ra hay đầu vào
của họ.
+ Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi

các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ
+ Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh
+ Bỏ việc


- Khi có sự chênh lệch giữa tỷ suất đầu vào – đầu ra
 sự căng thẳng  cơ sở tạo cho động lực.
- Học thuyết công bằng chưa làm sáng tỏ được một
số vấn đề:
- Làm thế nào các nhân viên có thể chọn được
người để đối chiếu?
- Làm thế nào họ xác định được đầu vào và đầu ra?
- Làm thế nào có thể kết luận đúng dựa trên sự so
sánh?
- V,v…
-