tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hiệu quả làm việc của nhân viên văn phòng ngành dệt may trên địa bàn thành phố hồ chí minh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2 MB, 131 trang )
B GIÁO D C VÀ ÀO T O
TR
NG
I H C KINH T TP. H CHÍ MINH
--------------------------------------------
VÕ TH QU NH GIAO
TÁC
NG C A TH C TI N QU N TR NGU N
NHÂN L C
N HI U QU LÀM VI C C A
NHÂN VIÊN V N PHÒNG NGÀNH D T MAY
TRÊN
A BÀN THÀNH PH
H
CHÍ MINH
LU N V N TH C S KINH T
TP. H CHÍ MINH -2015
i
B GIÁO D C VÀ ÀO T O
TR
NG
I H C KINH T TP. H CHÍ MINH
--------------------------------------------
VÕ TH QU NH GIAO
TÁC
NG C A TH C TI N QU N TR NGU N
NHÂN L C
N HI U QU LÀM VI C C A NHÂN
VIÊN V N PHÒNG NGÀNH D T MAY TRÊN A
BÀN THÀNH PH H CHÍ MINH
Chuyên ngành: QU N TR KINH DOANH (H
ng Nghiên C u)
Mã s : 60.34.0102
LU N V N TH C S KINH T
NG
IH
NG D N KHOA H C:
TS. TR N
TP. H CHÍ MINH -2015
ii
NG KHOA
i
L I CAM OAN
Tôi là Võ Th Qu nh Giao, tác gi cu n lu n v n cao h c này. Tôi xin cam đoan
đây là công trình nghiên c u khoa h c c a riêng tôi, k t qu nghiên c u trong lu n v n
là trung th c và ch a đ
c ai công b trong b t k công trình khoa h c nào.
Tôi xin ch u trách nhi m hoàn toàn v i cam k t trên.
Tác gi lu n v n
H c viên: Võ Th Qu nh Giao
L p Qu n tr kinh doanh khóa 23
i
ii
M CL C
TRANG PH BÌA
L I CAM OAN
M CL C
DANH M C CÁC B NG
DANH M C CÁC HÌNH
DANH M C T
VI T T T – THU T NG
TÓM T T .................................................................................................................................... 1
CH
NG 1: T NG QUAN V
TÀI ................................................................................... 2
1.1 Lý do ch n đ tài .................................................................................................................. 2
1.2 M c tiêu nghiên c u ............................................................................................................. 5
it
1.3
1.4 Ph
ng và ph m vi nghiên c u ........................................................................................ 5
ng pháp nghiên c u ...................................................................................................... 5
1.5 Ý ngh a đ tài ....................................................................................................................... 6
1.6 K t c u c a lu n v n ............................................................................................................ 7
CH
NG 2: C S LÝ THUY T C A
TÀI .................................................................... 8
2.1 Th c ti n qu n tr ngu n nhân l c ......................................................................................... 8
2.1.1Qu n tr ngu n nhân l c ...................................................................................................... 8
2.1.2 Th c ti n qu n tr ngu n nhân l c ...................................................................................... 9
2.2 Hi u qu công vi c .............................................................................................................. 15
2.2.1 Hi u qu công vi c ........................................................................................................... 15
2.2.2 Hi u qu làm vi c c a nhân viên v n phòng .................................................................... 16
2.3 M i quan h gi a th c ti n qu n tr ngu n nhân l c và hi u qu công vi c ....................... 17
2.4 Các nghiên c u liên quan và mô hình nghiên c u đ ngh .................................................. 19
2.4.1 Mô hình nghiên c u c a Yasir và c ng s ....................................................................... 19
2.4.2 Mô hình nghiên c u c a V n M Lý và Tr n Kim Dung ................................................ 20
2.4.3 Mô hình nghiên c u đ ngh ............................................................................................. 21
CH
NG 3: THI T K NGHIÊN C U ................................................................................... 26
ii
iii
3.1 Qui trình nghiên c u ............................................................................................................ 26
3.2 Th c hi n nghiên c u ........................................................................................................... 28
3.2.1 Nghiên c u s b .............................................................................................................. 28
3.2.2 Nghiên c u đ nh l
3.3 Ph
ng ..................................................................................................... 33
ng pháp thu th p và x lý s li u ................................................................................. 36
3.3.1 Mô t m u ......................................................................................................................... 36
3.3.2 Làm s ch d li u .............................................................................................................. 36
3.3.3 Ki m đ nh đ tin c y c a thang đo ...................................................................................... 37
3.3.4 Phân tích nhân t khám phá .............................................................................................. 37
3.3.5 Phân tích t
ng quan – h i quy ......................................................................................... 38
3.3.6 Ki m đ nh s khác bi t theo các bi n đ nh tính................................................................. 38
CH
NG 4: K T QU NGHIÊN C U.................................................................................. 40
4.1. Mô t m u đi u tra .............................................................................................................. 40
4.2 Ki m đ nh đ tin c y thang đo b ng h s Cronbach’s Alpha ............................................ 43
4.2.1 Thang đo th c ti n qu n tr ngu n nhân l c ..................................................................... 43
4.2.2 Thang đo hi u qu công vi c ............................................................................................ 45
4.3 Ki m đ nh thang đo b ng phân tích nhân t khám phá ....................................................... 46
4.3.1 Ki m đ nh thang đo th c ti n qu n tr ngu n nhân l c .................................................... 46
4.3.2 Ki m đ nh thang đo hi u qu làm vi c ............................................................................. 51
4.3.3 Mô hình nghiên c u đi u ch nh ........................................................................................ 52
4.4 Ki m đ nh s phù h p c a mô hình ..................................................................................... 53
4.4.1 Phân tích t
ng quan ........................................................................................................ 53
4.4.2 Phân tích h i quy .............................................................................................................. 54
4.5 Ki m đ nh s khác bi t các bi n đ nh tính........................................................................... 59
4.5.1 Hi u qu công vi c gi a nam và n .................................................................................. 59
4.5.2 Hi u qu công vi c theo đ tu i ....................................................................................... 59
4.5.3 Hi u qu công vi c theo thu nh p ..................................................................................... 60
4.5.4 Hi u qu công vi c theo th i gian công tác ...................................................................... 61
4.5.5 Hi u qu công vi c theo trình đ h c v n ........................................................................ 61
iii
iv
4.5.6 Hi u qu công vi c theo hình th c s h u doanh nghi p .................................................62
4.6 K t qu th ng kê v th c ti n qu n tr ngu n nhân l c, hi u qu công vi c .......................63
CH
NG 5: K T LU N VÀ HÀM Ý QU N TR ................................................................65
5. 1 K t lu n ...............................................................................................................................65
5.2 Các hàm ý qu n tr ...............................................................................................................66
5.2.1 Hàm ý v đ ng viên phát tri n .......................................................................................... 67
5.2.2 Hàm ý v l
ng th
ng, đãi ng ...................................................................................... 68
5.2.3 Hàm ý v tuy n ch n s p x p ........................................................................................... 70
5.2.4 Hàm ý v hu n luy n đào t o............................................................................................ 72
5.2.5 Hàm ý v các y u t đ nh tính .......................................................................................... 73
5.3 H n ch và ki n ngh h
ng nghiên c u ti p theo .............................................................. 74
5.3.1 So sánh v i các nghiên c u .............................................................................................. 74
5.3.2 H n ch ............................................................................................................................. 75
5.3.3 Ki n ngh h
ng nghiên c u ti p theo.............................................................................. 76
TÀI LI U THAM KH O
PH L C
iv
v
DANH M C CÁC B NG
B ng 2.1 B ng tóm t t các y u t th c ti n QTNNL ................................................................. 14
B ng 3.1 Các thang đo đ
c s d ng trong b ng câu h i nghiên c u ....................................... 35
B ng 4.1 B ng mô t m u theo đ c đi m gi i tính.................................................................... 40
B ng 4.2 B ng mô t m u theo đ tu i...................................................................................... 41
B ng 4.3 B ng mô t m u theo trình đ h c v n ....................................................................... 41
B ng 4.4 B ng mô t m u theo thâm niên công tác .................................................................. 42
B ng 4.5 B ng m u theo thu nh p mô t ................................................................................... 42
B ng 4.6 B ng mô t m u theo lo i hình th c s h u ............................................................... 43
B ng 4.7 B ng h s Cronbach’s Alpha c a các thành ph n thang đo th c ti n QTNNL ........ 44
B ng 4.8 B ng h s Cronbach’s Alpha c a thành ph n thang đo tuy n d ng đã hi u ch nh .. 45
B ng 4.9 B ng h s Cronbach’s Alpha c a thành ph n hi u qu công vi c ............................45
B ng 4.10 K t qu ki m đ nh KMO và Bartlett’s test ...............................................................46
B ng 4.11 K t qu phân tích nhân t khám phá c a thang đo QTNNL ....................................47
B ng 4.12 K t qu phân tích nhân t khám phá c a thang đo QTNNL đã hi u ch nh..............48
B ng 4.13 Tóm t t c c u thang đo th c ti n qu n tr ngu n nhân l c m i..............................49
B ng 4.14 K t qu phân tích nhân t khám phá c a hi u qu công vi c .................................. 51
B ng 4.15 Ma tr n h s t
ng quan gi a các bi n ................................................................... 53
B ng 4.16 K t qu h i qui t ng ph n v hi u qu công vi c .................................................... 54
B ng 4.17 Ki m đ nh Durbin – Watson .................................................................................... 58
B ng 4.18 K t qu ki m đ nh ANOVA th ng kê theo đ tu i ..................................................60
B ng 4.19 K t qu ki m đ nh ANOVA th ng kê theo thu nh p ...............................................60
B ng 4.20 So sánh m c đ khác bi t hi u qu công vi c v i các m c thu nh p ......................61
B ng 4.21 K t qu ki m đ nh ANOVA th ng kê theo trình đ h c v n ...................................62
B ng 4.22 So sánh m c đ khác bi t hi u qu công vi c v i các trình đ h c v n ..................62
B ng 4.23 K t qu ki m đ nh ANOVA th ng kê theo hình th c s h u ..................................62
B ng 4.24 So sánh m c đ khác bi t hi u qu công vi c v i các hình th c s h u ................. 63
B ng 4.25 Mô t đ c đi m các thành ph n kh o sát .................................................................. 63
v
vi
DANH M C CÁC HÌNH
Hình 2.1 Mô hình nghiên c u c a Yasir và c ng s n m 2011.................................................20
Hình 2.2 Mô hình nghiên c u V n M Lý và Tr n Kim Dung (2006) ..................................... 21
Hình 2.3 Mô hình nghiên c u đ ngh ban đ u ......................................................................... 22
Hình 3.1 Qui trình th c hi n nghiên c u ................................................................................... 27
Hình 3.2 Mô hình nghiên c u chính th c .................................................................................. 29
Hình 4.1 Mô hình nghiên c u đã đi u ch nh ............................................................................. 52
Hình 4.2
th phân tán Scatterplot ......................................................................................... 57
Hình 4.3 Bi u đ t n s Histogram............................................................................................ 58
Hình 4.4
th P-P plot ............................................................................................................ 58
vi
vii
DANH M C CÁC T
VI T T T- THU T NG
a. THPCM: Thành ph H Chí Minh
b. QTNNL: Qu n tr ngu n nhân l c
c. ILO: International Labour Organization – T ch c lao đ ng qu c t
d. EFA: Exploratory Factor Analysis – Phân tích nhân t khám phá
e. KPI: Key Performance Indicator – Ch s đánh giá th c hi n công vi c
f. VIF: Variance Inflation Factor – H s phóng đ i ph
vii
ng sai
1
TÓM T T
Nghiên c u này đ
c th c hi n nh m khám phá m i quan h gi a tác đ ng c a
th c ti n qu n tr ngu n nhân l c và hi u qu làm vi c c a nhân viên v n phòng.
Nghiên c u đ
c th c hi n d a trên nghiên c u c a Yasir và c ng s (2011); V n M
Lý và Tr n Kim Dung (2006) đ ng th i tham kh o ý ki n chuyên gia hoàn thi n mô
hình nghiên c u. Nghiên c u đ nh tính đ
c th c hi n nh m đi u ch nh, b sung bi n
quan sát cho các thang đo. Trong nghiên c u đ nh l
ng tác gi dùng ph n m m SPSS
20 đ phân tích h s tin c y Cronbach’s Alpha, phân tích nhân t khám phá EFA, phân
tích t
ng quan và h i quy v i s l
các công ty d t may
ng m u kh o sát 205 ng
i đang làm vi c trong
v trí nhân viên v n phòng trên đ a bàn thành ph H Chí Minh
(TPHCM).
K t qu nghiên c u cho th y, thang đó th c ti n qu n tr ngu n nhân l c có 7
thành ph n v i 28 bi n quan sát, bao g m: tuy n d ng; xác đ nh công vi c; hu n luy n,
đào t o; đánh giá; l
ng th
ng, đãi ng ; đ ng viên khuy n khích tham gia vào các
ho t đ ng; ho ch đ nh ngh nghi p và thang đo hi u qu công vi c g m 5 y u t . K t
qu cho th y 7 thành ph n th c ti n qu n tr ngu n nhân l c đã phân tách và c ng g p
thành 4 thành ph n chính tác đ ng lên hi u qu làm vi c c a nhân viên. V ý ngh a
th c ti n, k t qu nghiên c u s là c s khoa h c khách quan giúp cho các nhà lãnh
đ o trong các doanh nghi p d t may hi u rõ h n v nhân viên đ ng th i đ a ra các gi i
pháp thúc đ y nhân viên làm vi c hi u qu h n.
1
2
CH
NG 1: T NG QUAN V
TÀI
1.1 Lý do ch n đ tài
Gia nh p kinh t toàn c u bên c nh các c h i là nh ng khó kh n c a r t nhi u
doanh nghi p trong n
c và ngoài n
áp l c v doanh s , ch t l
d ng hình nh th
c. Các doanh nghi p ph i đ i đ u v i hàng lo t
ng s n ph m, kh n ng đáp ng d ch v so v i đ i th , xây
ng hi u doanh nghi p.
s n xu t ra nhi u s n ph m, d ch v t t
nâng cao n ng l c c nh tranh v i đ i th các doanh nghi p dùng nhi u ph
ng th c c i
ti n s n ph m, máy móc thi t b , s d ng công ngh hi n đ i bên c nh các ho t đ ng
qu ng cáo, chiêu th …đ c bi t là tuy n ch n đ i ng nhân viên tinh nhu . Do đó
nghiên c u v th c ti n QTNNL là m t công vi c h t s c quan tr ng trong qu n lý,
phát tri n t ch c, giúp doanh nghi p qu n lý và s d ng t t tài s n vô hình, hi u rõ
tâm t nguy n v ng nhân viên, g n k t nhân viên vào t ch c, t o đi u ki n làm vi c
thu n l i, kh i ngu n sáng t o cho nhân viên làm vi c hi u qu h n. Nâng cao hi u qu
làm vi c t i khu v c s n xu t r t nhi u nhà đ u t các ban ngành qu n lý đã ngh đ n
và c g ng ng d ng công ngh s n xu t tinh g n “lean”, thi t k l i ch làm vi c
thu n ti n, th nh ng nâng cao hi u qu làm vi c cho nhân viên nói chung và nhân viên
v n phòng nói riêng v n còn nhi u b ngõ ch a th t s quan tâm đúng m c. Vì v y c n
có nhi u bi n pháp quan tâm nhi u h n đ n ngu n nhân l c đ c bi t t o đi u ki n nhân
viên làm vi c hi u qu .
Ngành d t may nhi u n m qua là ngành công nghi p nh có s l
ng lao đ ng l n
thu hút h n 2,5 tri u lao đ ng, ti p t c phát tri n đóng góp t tr ng cao vào GDP c a
c n
c. Ngành có s bi n đ ng nhân s liên t c, hi u qu làm vi c c a nhân viên ch a
cao, và n i đây ng
i lao đ ng c ng ch u ph i áp l c t ng ca giãn gi liên t c đ k p
ti n đ giao hàng; m t s doanh nghi p m t ng
hay ba ng
i ph i gh ng gánh công vi c c a hai
i đ ti t ki m kinh phí cho công ty và ki m thêm thu nh p.
v ng v trí là m t c
ti p t c gi
ng qu c d t may, và c i thi n h n n a, thì d t may Vi t Nam c n
2
3
v
t qua thách th c v n ng su t lao đ ng. Hi n nay n ng su t lao đ ng c a công nhân
d t may Vi t Nam đang
m c báo đ ng, th p h n 50% so v i Trung Qu c, 40% so
v i Indonesia, Thai Lan, Philipin…, làm gi m l i th c nh tranh c a ngành. Nguyên
nhân chính là do trình đ qu n lý và tay ngh ng
i lao đ ng, thi t b công ngh . Vì
v y chúng ta ph i l p t c b t tay vào c i thi n n ng su t lao đ ng đ t ng c
ng n ng
l c c nh tranh. Hi n nay, t i các doanh nghi p c a T p đoàn nh Nhà Bè, Vi t Ti n,
May 10,
m nh m , b
c Giang, Hòa Th …, áp d ng ph
ng pháp s n xu t tinh g n “LEAN’ r t
c đ u t ng n ng su t lên t i 20-30%. Tuy nhiên LEAN ch a ph i là t t
c , các doanh nghi p còn c n áp d ng nhi u công ngh hi n đ i, tiên ti n khác đ tri t
tiêu lãng phí trong quá trình s n xu t, đ t hi u qu cao h n (trích Hoàng V D ng,
2014 ngu n Vinatex).
Ngành d t may Vi t Nam phát tri n ch y u theo ph
ng th c gia công đ n gi n,
các ngành ph tr d t may ch a phát tri n ph i nh p nguyên li u t Trung Qu c,
ài
Loan, Hàn Qu c…b đ ng v ngu n cung c p nên vi c duy trì th i gian giao hàng
đúng h n r t khó kh n, giá gia công khó đàm phán đ
và nhân viên v n phòng nói riêng th
c ng th ng m c l
c m c cao. Nhân viên nói chung
ng xuyên làm thêm gi , làm vi c trong tr ng thái
ng ch a phù h p v i th i gian b ra cho công vi c, các ch
trình an sinh phúc l i đ m b o quy n l i ng
ng
i lao đ ng ch a quan tâm đúng m c do
đó c n có nh ng nghiên c u sâu h n v th c ti n v qu n tr ngu n nhân trong d t may
giúp phát huy ngu n nhân l c. Các rào c ng gia nh p ngành không cao do chính sách
khuy n khích phát tri n ngành d t may c a Chính Ph và các yêu c u v v n công
ngh không cao, vi c ti p c n các y u t đ u vào kênh phân ph i c ng t
kh n ng chuy n đ i các dòng s n ph m thay th l n. S l
ng đ i d và
ng nhà cung c p l n, s
khác bi t không quá cao và chi phí chuy n đ i nhà cung c p th p d n đ n v th th
l
ng
ng nhà cung c p th p. Do đó c n t ch c l i các doanh nghi p đang ho t đ ng trong
l nh v c d t may đ c bi t là khu v c t nhân, h gia đình t phát b o đ m quy n l i
3
4
ng
i lao đ ng c ng nh v th doanh nghi p trong th
t o nh n th c và tính k lu t cho nhân viên, ng
nh ng khía c nh khác nhau nh ng
c nghiên c u
Vi t Nam ch a đ
v hi u qu làm vi c trong ngành d t may.
ng giá c , đ ng th i đào
i lao đ ng.
Tác đ ng th c ti n qu n tr ngu n nhân l c đ
và
ng l
nhi u ngành ngh
c nghiên c u chính th c
trên th gi i d a trên mô hình c a Singh
(2004) nhóm tác gi Yasir Tanveer, Muhammad Zeeshan Shaukat, Sheraz Ahmed Alvi,
và Aysha Munir đ ng trên t t p chí Qu c t v Kinh t và Qu n lý Khoa h c n m
2011 đã nghiên c u v th c ti n qu n tr ngu n nhân l c tác đ ng đ n hi u qu làm
vi c nh ng đ tài c a h ch gi i h n
m u kh o sát giám đ c đi u hành
máy d t t i các công ty Pakistan và trong n
các nhà
c có mô hình Tr n Kim Dung v th c
ti n QTNNL có 9 thành ph n. Xu t phát t nh ng lý do trên, tác gi ch n đ tài “Tác
đ ng th c ti n qu n tr ngu n nhân l c tác đ ng đ n hi u qu làm vi c nhân viên v n
phòng ngành D t May trên đ a bàn thành ph H Chí Minh”.
Nghiên c u ch gi i h n t i khu v c thành ph H Chí Minh (TPHCM) vì đây là
trung tâm kinh t l n c a c n
c, v i di n tích ch có 0,6% di n tích t nhiên v i
h n10 tri u dân s . Thành ph luôn duy trì t ng tr
t c, t
n m 2011 đ n nay, thành ph
ng
m c cao trong nhi u n m liên
c ng đ t m c t ng tr
10%/n m, g p 1,6 l n m c bình quân chung c a c n
ng kinh t x p x
c. GDP bình quân đ u ng
i
liên t c t ng nhanh, t kho ng 700 USD giai đo n 1995-1996, đ n n m 2014 đã đ t
m c 5.131 USD. Thành ph đã đóng góp kho ng 1/3 giá tr s n xu t công nghi p, 1/5
kim ng ch xu t kh u và 1/5 quy mô kinh t c a c n
c; đóng góp 30% trong t ng thu
ngân sách qu c gia. C c u kinh t chuy n d ch tích c c, theo h
hi n đ i hóa. Thành Ph H Chí Minh là n i đi tr
m i, sáng ki n m i và t p trung m t l
ng công nghi p hóa,
c trong các ho t đ ng v mô hình
ng l n lao đ ng c a c n
c đ ng th i các
doanh nghi p d t may Vi t Nam t p trung nhi u khâu gia công CMD, chính vì v y các
nhà máy c n tr s v n phòng chính đ t t i các trung tâm thành ph l n đ h tr các
nhà máy vùng ven và đ a ph
ng th c hi n đ n hàng gia công, k t n i thông tin liên
4
5
l c v i các công ty n
c ngoài. H Chí Minh còn là c a ngõ quan tr ng cho khu v c
ông Nam b là đ a đi m lý t
ng cho các t p đoàn đa qu c gia đ u t .
1.2 M c tiêu nghiên c u
tài đ
c th c hi n nh m m c đích xác đ nh tác đ ng th c ti n qu n tr ngu n
nhân l c đ n hi u qu làm vi c c a nhân viên v n phòng trong ngành D t may trên đ a
bàn thành ph H Chí Minh v i các m c tiêu c b n sau:
-
Xác đ nh m c đ tác đ ng c a các y u t trong thang đo th c ti n QTTNL tác
đ ng đ n hi u qu làm vi c và thang đo hi u qu công vi c c a nhân viên v n
phòng trên đ a bàn TPHCM và trong l nh v c d t may.
ánh giá m c đ tác đ ng c a các y u t th c ti n QTNNL đ n hi u qu làm
-
vi c.
-
Ki m đ nh s khác bi t v hi u qu công vi c theo các y u t đ nh tính nh : gi i
tính, đ tu i, trình đ h c v n, thâm niên công tác, thu nh p và lo i hình s h u
c a doanh nghi p.
-
xu t m t s hàm ý nh m c i thi n các y u t th c ti n QTNNL giúp nâng
cao hi u qu công vi c c a nhân viên v n phòng trong l nh v c d t may.
it
1.3
ng và ph m vi nghiên c u
Nghiên c u này ch nghiên c u các y u t thu c ho t đ ng th c ti n QTNNL,
hi u qu làm vi c c a nhân viên.
it
ng kh o sát các nhân viên làm vi c t i các công ty d t may.
Ph m vi nghiên c u đ
c gi i h n là các nhân viên v n phòng đang làm vi c
trong các công ty D t May trên đ a bàn TPHCM. Th i gian th c hi n cu c kh o sát là
t tháng 9-2014 đ n 12-2014.
1.4 Ph
ng pháp nghiên c u
5
6
Lu n v n này s d ng ph
trong đó nghiên c u đ nh l
ng pháp nghiên c u h n h p đ nh tính và đ nh l
ng
ng là ch y u.
Nghiên c u đ nh t nh: th c hi n b ng ph
ng pháp nghiên h i ý ki n chuyên gia
và s d ng k thu t th o lu n nhóm t k t qu ph ng v n chuyên gia nh m xem xét các
y u t th c ti n qu n tr ngu n nhân l c trong nghiên c u c a Yasir và c ng s (2011)
và nghiên c u c a V n M Lý (2006) đã đ y đ và có phù h p trong tình hình m i
ch a qua đó đi u ch nh các y u t cho h p lý.
Nghiên c u đ nh l
ng: thu th p d li u, ý ki n đánh giá ph n h i v các y u t
th c ti n qu n tr ngu n nhân l c đ n k t qu làm vi c c a nhân viên v n phòng làm
vi c trong ngành D t May t i đ a bàn TPHCM thông qua tr l i các câu h i kh o sát.
Nghiên c u s d ng th ng kê suy di n phân tích k t qu thu th p đ
s Cronbach’s Alpha đ
tích nhân t EFA đ
đ
c dùng đ l a ch n và c ng c thành ph n c a thang đo, phân
c dùng đ xác đ nh các nhân t
c quan sát. Phân tích h i quy tuy n tính đ
s có nh h
ph
c t m u. H
n ch a đ ng sau các bi n s
c s d ng đ xác đ nh các nhân t th c
ng đ n hi u qu công vi c c ng nh h s c a các nhân t này trong
ng trình h i quy tuy n tính.
1.5 Ý ngh a đ tài
tài này đem l i m t s ý ngh a cho các nhà nghiên c u, các doanh nghi p, các
lãnh đ o, các cán b nhân s có liên quan nh sau:
-
Th nh t, k t qu nghiên c u góp ph n giúp các doanh nghi p hi u bi t rõ h n
v th c ti n QTNNL và các y u t QTNNL c a doanh nghi p d t may. T đó
ho ch đ nh các ch
l
ng t ng b
ng trình phát tri n, nuôi d
ng, thu hút ngu n nhân l c ch t
c hoàn thi n đi u ki n làm vi c lý t
ng c a t ch c giúp nâng
cao hi u qu công vi c c a t ng cá nhân trong t ch c, d n đ n nâng cao hi u
su t làm vi c c a t ch c.
6
7
-
Th hai, k t qu mô hình góp ph n giúp các doanh nghi p, các b ph n hành
chính nhân s s d ng đ đánh giá th c ti n QTNNL c a t ch c. Các t ch c
có th d a vào k t qu c ng nh cách th c th c hi n nghiên c u này đ th c
hi n nh ng nghiên c u tri n khai ti p theo cho các ch
doanh nghi p. Mô hình đo l
ng trình c th c a
ng c ng góp ph n giúp cho các nghiên c u ti p
t c đi u ch nh, b sung và s d ng chúng cho nh ng nghiên c u có liên quan
c a mình.
-
Th ba, k t qu nghiên c u s góp ph n kích thích nh ng nghiên c u ti p theo
trong l nh v c này đ có th khám phá nh ng y u t c ng nh t m quan tr ng
c a chúng trong vi c c i thi n qu n tr ngu n nhân l c t i n i làm vi c, thúc đ y
hi u qu công vi c.
1.6 K t c u c a lu n v n
tài đ
c chia làm n m ch
ng:
-
Ch
ng 1: T ng quan v đ tài
-
Ch
ng 2: C s lý thuy t c a đ tài
-
Ch
ng 3: Thi t k nghiên c u
-
Ch
ng 4: K t qu nghiên c u
-
Ch
ng 5: K t lu n và hàm ý qu n tr
7
8
CH
Ch
NG 2: C
S
LÝ THUY T C A
TÀI
ng này nh m m c đích gi i thi u c s lý thuy t đ xây d ng mô hình lý thuy t.
Trong ch
ng này tác gi trình bày n m ph n chính: ph n đ u gi i thi u v c s lý
thuy t v th c ti n QTNNL; ph n hai trình bày hi u qu công vi c; ph n ba trình bày
m i liên h gi a th c ti n QTNNL v i hi u qu công vi c; ph n b n nói đ n đ c đi m
QTNNL trong ngành d t may và ph n n m tác gi đ a ra mô hình nghiên c u.
2.1 Th c ti n qu n tr ngu n nhân l c
2.1.1Qu n tr ngu n nhân l c
Ngu n nhân l c là m t trong các ngu n l c quan tr ng quy t đ nh đ n s t n t i
và phát tri n c a b t k m t doanh nghi p nào. Vì v y v n đ ngu n nhân l c luôn
đóng vai trò quan tr ng và đ
c quan tâm hàng đ u. Tùy theo cách ti p c n khác nhau
mà có cách nhìn nh n khác nhau v ngu n nhân l c. Ngu n nhân l c là ti m n ng lao
đ ng c a con ng
i trên các m t s l
ng, c c u, ph m ch t n ng l c đáp ng yêu c u
phát tri n kinh t , xã h i trong ph m vi qu c gia, vùng lãnh th , đ a ph
và n ng l c c nh tranh trong ph m vi qu c gia và th tr
ng hay ngành,
ng lao đ ng qu c t (Phan
V n Kha, 2007).
T n m 1980 n n kinh t th gi i đi vào th i k suy thoái và s c nh tranh kh c
li t mang tính toàn c u bu c các nhà qu n lý ph i c g ng gi m giá thành t ng kh
n ng c nh tranh nh ng đ ng th i ph i đáp ng nh ng nhu c u không ng ng t ng lên
c a nhân viên và t đó qu n tr nhân s v
ng lên t m cao m i “Qu n tr ngu n nhân
l c”. Qu n tr ngu n nhân l c thay đ i cách nhìn v ng
quá kh các nhà qu n lý ch coi ng
i lao đ ng làm thuê. Trong
i lao đ ng làm thuê nh “chi phí” c a t ch c.
Ngày nay các nhà qu n tr ngày càng có xu h
ng coi ng
i lao đ ng nh tài s n c a
t ch c. Vì v y h càng mong mu n đ u t vào ngu n lao đ ng v i m c tiêu thu đ
l i nhu n t vi c đ u t đó trong t
ng lai (H
8
ng Huy t p, 2007).
c
9
Qu n tr ngu n nhân l c đ
c hi u là m t trong các ch c n ng c b n c a quá
trình qu n tr , gi i quy t t t c các v n đ liên quan t i con ng
i g n v i công vi c c a
h trong b t c t ch c nào. Qu n tr ngu n nhân l c là h th ng các tri t lý, chính
sách và ho t đ ng ch c n ng v thu hút, đào t o – phát tri n và duy trì con ng
m t t ch c nh m đ t đ
ic a
c k t qu t i u cho c t ch c l n nhân viên (Tr n Kim
Dung, 2011).
Qu n tr ngu n nhân l c là m t ho t đ ng v a mang tính khoa h c v a mang tính
ngh thu t vì qu n tr ngu n nhân l c là m t l nh v c g n bó nhi u đ n v n hoá t ch c
và ch a đ ng nhi u giá tr nhân v n h n b t c m t l nh v c qu n tr nào khác.
M t cách t ng quát, ngu n nhân l c c a m t t ch c, doanh nghi p đ
thành trên c s c a các cá nhân có vai trò khác nhau và đ
c hình
c liên k t v i nhau theo
nh ng m c tiêu nh t đ nh (Tr n Kim Dung, 2011).
2.1.2 Th c ti n qu n tr ngu n nhân l c
Th c ti n QTNNL là “các ho t đ ng mang tính t ch c h
nh ng ngu n l c v con ng
ng đ n vi c qu n lý
i nh m đ m b o nh ng ngu n l c này đang đ
c s d ng
đ hoàn thành các m c tiêu c a t ch c” (Wright và c ng s , trang 301, 1994).
Th c ti n qu n tr ngu n nhân l c có th đ
ngu n nhân l c đ
c xem nh các khía c nh c a qu n tr
c các nhà qu n tr cân nh c hoàn thi n và ng d ng linh ho t vào
doanh nghi p c a mình. M i qu c gia, m i doanh nghi p có nh ng đ c đi m, chi n
l
c và m c tiêu riêng vì v y mà các khía c nh c a qu n tr ngu n nhân l c đ t
các
c p b c cao th p khác nhau. Tùy vào vùng mi n và đ c đi m doanh nghi p mà các y u
t trong th c ti n QTNNL chi m nh ng tr ng s nh t đ nh. Trong nh ng n m g n đây,
quan đi m v vai trò c a QTNNL tr nên ngày càng ph bi n khi nhìn nh n r ng b n
ch t c a QTNNL không còn chú tr ng vào s ki m soát và ph c tùng mà thay vào đó
là phát huy n ng l c làm vi c và hi u qu làm vi c c a đ i ng nhân viên v i t ch c
(Huy H
ng, 2007).
9
10
Lado và Wilson (1994) mô t th c ti n QTNNL là m t t p h p các ho t đ ng
riêng bi t nh ng liên quan đ n nhau, ch c n ng và quy trình h
phát tri n và duy trì “ngu n tài nguyên con ng
ng vào vi c thu hút,
i” c a m t công ty. Th c ti n qu n tr
ngu n nhân l c đóng góp đáng k vào thành t u c a m t công ty t o ra m c tiêu và
t ng thêm giá tr cho khách hàng và ngu n l c v t ch t.
Th c ti n QTNNL đã thu hút nhi u chú ý và đ
c nghiên c u
nhi u qu c gia và
trong nhi u l nh v c khác nhau. Theo nghiên c u c a Guest (1997) th c ti n QTNNL
g m có 7 ph n: Tuy n d ng; đào t o; đánh giá nhân viên; qu n lý l
ng, th
ng; mô t
công vi c; s tham gia c a nhân viên; đ a v và b o đ m n đ nh trong công vi c.
Theo mô hình nghiên c u c a Morrison (1996), th c ti n qu tr ngu n nhân l c
g m có 6 thành ph n: Tri t lý v ngu n nhân l c; tuy n ch n; xã h i hóa; đào t o; đánh
giá và ph n th
ng; quy t c; mô t công vi c.
Theo nghiên c u c a Pfeffeer (1998), ông đ su t 07 thành ph n trong th c ti n
QTNNL: b o đ m n đ nh trong công vi c; tuy n ch n nhân viên m i; đ i t qu n và
phi t p trung trong vi c ra quy t đ nh; m c l
ng th
ng t
ng đ i cao theo k t qu ;
m r ng đào t o; gi m kho ng cách v ch c v và các rào c n nh gi m kho ng cách
v ti n l
ng; m r ng vi c chia s thông tin và k t qu tài chính trong t ch c.
Singh (2004) đã nghiên c u m i quan h gi a th c ti n qu n tr ngu n nhân l c
v i hi u qu ho t đ ng c a công ty t i 359 công ty
n
s d ng b ng câu h i c a
Seonhee và đ xu t thang đo th c ti n QTNNL g m: phân tích công vi c; tuy n d ng;
đào t o; đánh giá nhân viên; ho ch đ nh ngh nghi p và c h i th ng ti n; thu hút nhân
viên tham gia các ho t đ ng; đãi ng l
ng th
ng.
Mô hình nghiên c u c a Pathak và c ng s (2005) th c ti n qu n tr ngu n nhân
l c có 11 thành ph n: tuy n d ng; tính linh ho t, làm vi c nhóm; xã h i hóa; th ng ti n
n i b ; s an toàn trong công vi c; s tham gia c a nhân viên; vai trò c a nhân viên;
cam k t h c t p; tr công lao đ ng; quy n s h u c a nhân viên; s hòa h p.
10
11
Mô hình nghiên c u c a Petrescu và Simmons (2008) v th c ti n QTNNL và s
hài lòng trong công vi c c a nhân viên, th c ti n qu n tr ngu n nhân l c có 6 thành
ph n: Công tác t ch c; Giám sát; s tham gia c a nhân viên; tuy n d ng và l a ch n;
hu n luy n và h c t p; tr l
ng.
Mô hình nghiên c u c a Zubair và Quershi (2007) v th c ti n QTNNL và k t
qu làm vi c c a nhân viên, th c ti n qu n tr ngu n nhân l c có 7 thành ph n: Tuy n
d ng; đào t o; đánh giá k t qu làm vi c; ho ch đ nh ngh nghi p; m c đãi ng l
th
ng,
ng; s tham gia c a nhân viên; xác đ nh công vi c.
M t s đ tài nghiên c u v th c ti n QTNNL đ
c m t s tác gi
Vi t Nam nghiên
c u trong các doanh nghi p:
Nghiên c u c a Tr n Kim Dung và V n M Lý (2006) v
th c ti n QTNNL đ n
k t qu ho t đ ng c a doanh nghi p nh và v a t i khu v c TPHCM. Nghiên c u đã
ki m đ nh và s d ng thang đo c a Singh (2004) đ phân tích nh h
ng c a th c ti n
qu n tr ngu n nhân l c đ n k t qu kinh doanh và kh n ng thu hút, gi chân nhân
viên gi i trong các doanh nghi p nh và v a
qua ph ng v n tr c ti p v i các đ i t
TPHCM. Kh o sát đ
c th c hi n thông
ng là các cán b qu n lý t c p tr
tr lên c a các doanh nghi p v a và nh , có 204 câu h i tr l i đ
ng phòng
c s d ng. Nghiên
c u s d ng b y thành ph n v i 34 bi n quan sát: 1) tuy n d ng, 2) xác đ nh công vi c,
3) đào t o, 4) đánh giá nhân viên, 5) đãi ng v l
ng th
ng, 6) ho ch đ nh ngh
nghi p và c h i th ng ti n,7) thu hút nhân viên tham gia tích c c vào các ho t đ ng.
K t qu nghiên c u cho th y đ nâng cao k t qu kinh doanh các doanh nghi p v a và
nh c n đ u t v đào t o và đãi ng l
ng th
ng; đ thu hút và gi chân nhân viên
gi i c n quan tâm đ n c h i th ng ti n, t o c ch làm vi c linh ho t, ch đ ng công
vi c cho nhân viên.
Tr n Kim Dung (2009) đã đ ngh th c ti n QTNNL trong các doanh nghi p Vi t
Nam có 9 thành ph n. Ngoài 6 thành ph n c n b n thu c các ch c n ng nghi p v
chính c a qu n tr ngu n nhân l c: xác đ nh nhi m v , công vi c; thu hút, tuy n ch n;
11
12
đào t o; đánh giá k t qu làm vi c c a nhân viên; qu n lý l
ng th
ng; phát tri n
quan h lao đ ng; còn có 3 thành ph n: th ng kê nhân s ; th c hi n qui đ nh lu t pháp;
khuy n khích thay đ i.
Nguy n H i Long (2010) đo l
ng tác đ ng c a th c ti n QTNNL đ n s hài lòng
trong công vi c c a ti p viên hãng hàng không qu c gia Vi t Nam đã s d ng thang đo
g m 8 thành ph n: tuy n d ng lao đ ng; xác đ nh công vi c; hu n luy n đào t o; đánh
giá; tr công lao đ ng; đ ng viên khuy n khích; ho ch đ nh ngh nghi p và c h i
th ng ti n; qu n lý và thu hút ti p viên vào các ho t đ ng. Nghiên c u đ
c th c hi n
thông qua nghiên c u nghiên c u đ nh tính b ng k thu t ph ng v n tr c ti p, s d ng
d li u v i t p m u là 206. Nghiên c u này góp ph n vào h th ng đo l
qu n tr ngu n nhân l c cho ti p viên hàng không Vi t Nam, đo l
ng ho t đ ng
ng tác đ ng c a
th c ti n QTNNL đ n s hài lòng trong công vi c c a ti p viên; đ su t, xây d ng các
gi i pháp thích h p trong công tác QTNNL nh m nâng cao s hài lòng trong công vi c
c a ti p viên Vietnam Airlines.
Ph m Th Gia Tâm (2012) đo l
k t c a t ch c t i các ngân hàng Th
ng tác đ ng c a th c ti n QTNNL đ n s g n
ng M i C Ph n
TP HCM đã s d ng thang
đo g m 7 thành ph n: Phân tích công vi c tuy n d ng; đ nh h
ng và phát tri n ngh
nghi p, đào t o và phát tri n, tr công lao đ ng; đánh giá k t qu làm vi c c a nhân
viên; qu n lý và thu hút nhân viên vào các ho t đ ng. Qua ch n l c các câu h i kh o
sát tác gi đã s d ng 216 b ng câu h i đ t yêu c u đ th c hi n nghiên c u và rút g n
còn 5 thành ph n : tr công lao đ ng,chính sách phúc l i, tuy n d ng và b nhi m, c
h i th hi n b n thân, trao quy n qu n lý. Theo nh n đ nh c a các cán b nhân viên c a
m t s ngân hàng TMCP trên đ a bàn TPHCM, h u h t các y u t trong th c ti n
QTNNL đ u có m i t
ng quan tuy n tính v i g n k t tình c m và g n k t đ o đ c.
i v i g n k t vì l i ích, m i t
ng quan này không đáng k .
Ph m Th Anh và Nguy n Th H ng
nhân l c và s g n k t c a ng
ào (2013) nghiên c u v qu n tr ngu n
i lao đ ng v i doanh nghi p t i công ty c ph n
12
ông
13
Á. Mô hình nghiên c u k th a và có đi u ch nh thang đo c a Singh (2004) và
Mowday và c ng s (1979) đ a ra 7 thành ph n: tuy n d ng; phân tích công vi c; đào
t o; đánh giá nhân viên; đãi ng , l
ng th
ng; ho ch đ nh ngh nghi p, c h i th ng
ti n; thu hút nhân viên tham gia vào các ho t đ ng. Qua
c h i phát tri n ngh nghi p, ch đ đãi ng l
ng th
cl
ng h i quy đã đ a ra
ng và h th ng b ng mô t
công vi c c p nh p là 3 nhân t có quan tr ng tác đ ng cùng chi u đ n s g n k t c a
nhân viên. K t qu nghiên c u làm c s đ su t các gi i pháp hoàn thi n công tác
QTNNL nh m nâng cao s g n k t c a nhân viên v i doanh nghi p.
Ph m Th Thùy Duyên (2014) k t h p các nghiên c u trong và ngoài n
c đ a ra
8 nhân t c a th c ti n qu n tr ngu n nhân l c tác đ ng lên k t qu làm vi c c a nhân
viên – phân tích t i t ng công ty LIKSIN g m: tuy n d ng lao đ ng; đào t o; ho ch
đ nh ngh nghi p và c h i th ng ti n; xác đ nh công vi c, đánh giá nhân viên; đãi ng
l
ng th
ng; thu hút nhân viên tham gia tích c c vào các ho t đ ng; đ ng viên
khuy n khích. Nghiên c u đ
c th c hi n thông qua nghiên c u đ nh l
thu t ph ng v n tr c ti p m t s ng
i lao đ ng đang làm vi c t i các doanh nghi p
trên đ a bàn TPHCM, s d ng d li u v i t p m u có s l
c a nghiên c u đ a ra 4 nhân t
ng b ng k
nh h
ng 270. K t qu cu i cùng
ng đ n k t qu làm vi c c a nhân viên: đào
t o; tuy n d ng; xác đ nh công vi c; đánh giá và tr l
13
ng công b ng.
14
B ng 2.1 B ng tóm t t các y u t th c ti n QTNNL
Th c ti n QTNNL
Tuy n d ng
ào t o
Xác đ nh công vi c
ánh giá nhân viên
L ng th ng
ng viên khuy n khích
Ho ch đ nh ngh nghi p và
c h i th ng ti n
Thu hút nhân viên tham gia
các ho t đ ng
i t qu n và phi t p
trung trong vi c ra quy t
đ nh
M r ng vi c chia s thông
tin và k t qu tài chính
Th ng kê nhân s
Qui đ nh lu t pháp
B o đ m n đ nh trong
công vi c
Gi m kho ng cách v ch c
v , ti n l ng
Phân tích công vi c
Guest
(1997)
x
x
x
x
x
Pferffer Singh Zubair & V n M
Tr n Kim Nguy n H i Ph m Th
(1998) (2004) Quershi Lý (2006) Dung (2009) Long (2010) Gia Tâm
(2007)
(2012)
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
Ph m Th
Thùy Duyên
(2014)
x
x
x
x
x
x
x
x
x
15
2.2 Hi u qu công vi c
2.2.1 Hi u qu công vi c
Hi u qu là bi u hi n c a vi c hoàn thành m c tiêu và k t qu công vi c. Trong
nh ng n m 50, hi u qu ho t đ ng c a t ch c đã đ
c hi u là m c đ mà các t ch c
hoàn thành m c tiêu c a h .
Hi u qu công vi c là ph n k t qu công vi c đ
k t qu ch không ph i là thái đ .
ty th
l
c đánh giá là t t và xác đ nh b i
xác đ nh hi u qu công vi c trong t ch c công
ng đánh giá k t qu công vi c, trong đó k t qu công vi c bao g m c kh i
ng, ch t l
ng và m c đ hoàn ch nh ch tiêu công vi c đ
c giao (Tr n Kim Dung,
2011).
ol
ng k t qu công vi c là quá trình xác đ nh k t qu ho t đ ng m t cách hi u
qu (StefanTangen, 2003). Các công ty th
ng t ch c đánh giá hi u qu công vi c c a
nhân viên nh m xác đ nh n ng l c c a nhân viên và đ a ra k ho ch làm vi c trong
t
ng lai, đánh giá quá trình làm vi c đ ngh m c l
viên ch a đ t yêu c u có ch
ng th
ng phù h p; m t s nhân
ng trình hu n luy n đào t o nâng cao k n ng làm vi c
t t h n. Trong quá trình đánh giá m t s nhân viên có k n ng t t s t o c h i phát
tri n th ng ti n, xây d ng đ o đ c và đ ng l c cho nhân viên t i n i làm vi c và g n
bó lâu dài, ngoài ra c ng là c h i đ nh n ph n h i c a nhân viên v ph
qu n lý và chính sách qu n lý c a doanh nghi p. T ng c
ng pháp
ng vai trò c a các nhà qu n
lý trong vi c phát tri n ngu n nhân l c.
Thang đo k t qu công vi c do nhân viên t đánh giá đã đ
c s d ng trong nhi u
nghiên c u Rodwell (1998) và Nachbagauer (2002). K t qu c a nghiên c u, nhân viên
t đánh giá công vi c c a mình phù h p v i đánh giá c p qu n lý lãnh đ o.
Trong mô hình nghiên c u c a Armenio và Miguel (2008) ông đ a ra các y u
thu c môi tr
ng tinh th n tác đ ng tác đ ng lên hi u qu làm vi c c a nhân viên v n
phòng: s giao ti p th n th n, c i m v i lãnh đ o; c h i h c h i, phát tri n cá nhân;
tr ng thái h nh phúc đ các c p lãnh đ o thúc đ y nhân viên làm vi c hi u qu h n.
16
Theo Nguyen và Nguyen (2011), hi u qu công vi c c a nhân viên đ
b i s tin t
ch t l
c đánh giá
ng nhân viên đó làm vi c hi u qu , s hài lòng c a b n thân nhân viên v
ng công vi c th c hi n, đánh giá c a đ ng nghi p và c p trên.
Trong bài nghiên c u này, hi u qu công vi c là k t qu công vi c đ
trong quá trình th c hi n công vi c, h
ng t i t ch c d a trên ch t l
c ghi nh n
ng công vi c đã
hoàn thành, hi u qu công vi c d a trên nh ng đánh giá c a b n thân và t ch c.
i tham gia tr l i kh o sát s t đánh giá hi u qu làm vi c c a cá nhân nh th
Ng
nào theo c m nh n c a chính b n thân đ ng th i có s t
ng đ ng gi a s đánh giá cá
nhân v i đ ng nghi p và các c p lãnh đ o.
2.2.2 Hi u qu làm vi c c a nhân viên v n phòng
M i công ty, doanh nghi p t i TPHCM có nhi u ph
ng th c đánh giá hi u qu
làm vi c c a nhân viên khác nhau, m t s doanh nghi p đánh giá thông qua xây d ng
h th ng đánh giá KPIs cho t ng phòng ban, cho t ng cá nhân riêng r ho c m t s
khác theo các tiêu chí đã xây d ng t tr
hi u qu c n ng
c v m c tiêu, doanh s …
KPIs th t s
i lãnh đ o có n ng l c t t, qu n lý có thách th c và h tr , cá nhân
ph i có ý th c trách nhi m trong công vi c, s h tr th
Nh ng do đ c thù công vi c, vi c đánh giá ch t l
phòng khó có th d a vào m t đ nh l
ng ph t t phía công ty.
ng làm vi c c a các nhân viên v n
ng c th .
Do đ c đi m công vi c c a nhân viên v n phòng không t o ra s n ph m tr c ti p
do đó khi đánh giá hi u qu làm vi c th
ng d a trên m c đ hoàn thành công vi c,
ti n đ hoàn thành công vi c và kh i công vi c c nhóm đ i.
c thù công vi c c a các
lo i hình doanh nghi p, các c quan là khác nhau hi u rõ b n ch t ch c n ng trên t ng
công vi c đ có th đánh giá công vi c đ
c phân công phù h p và công b ng. Nhìn
chung b ph n v n phòng th c hi n các ch c n ng:
-
Ch c n ng h tr : tùy lo i hình doanh nghi p mà ch c n ng h tr s yêu c u
cao hay th p, m i v trí s có m t vai trò nh t đ nh đ
c lãnh đ o s p x p là
công vi c tr giúp kh i s n xu t ho c khu v c kinh doanh. Các công vi c h tr
16
