Các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên trẻ tại các doanh nghiệp việt nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.07 MB, 109 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
ĐỖ HẢI LONG
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ TRUNG
THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TRẺ TẠI CÁC DOANH
NGHIỆP VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
ĐỖ HẢI LONG
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ TRUNG
THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TRẺ TẠI CÁC DOANH
NGHIỆP VIỆT NAM
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THẾ ANH
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội – 2015
LỜI CAM KẾT
Tôi xin cam kết đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành tốt bài luận văn này, ngoài sự nỗ lực cố gắng của bản
thân còn có sự quan tâm giúp đỡ của nhiều cá nhân và tập thể. Với tất cả sự
chân thành, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến :
- Khoa Quản Trị Kinh Doanh cùng toàn thể Thầy Cô Trường Đại Học
Kinh Tế – Đại Học Quốc Gia Hà Nội đã hết lòng truyền đạt các kiến thức nền
tảng trong những năm tháng học tập tại trường.
- Tiến sĩ Nguyễn Thế Anh – Giảng viên hướng dẫn khoa học – đã trực
tiếp hướng dẫn và có những ý kiến nhận xét quý báu để giúp tôi hoàn thành
bài luận văn.
- Các tập thể và cá nhân là tác giả của những tài liệu tham khảo đã giúp
tôi có được những kiến thức cần thiết và tiết kiệm nhiều thời gian trong quá
trình thực hiện đề tài.
- Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn tới gia đình và bạn bè đã động viên,
góp ý và giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn.
Hà Nôi, ngày 20 tháng 8 năm 2015
Học viên thực hiện
Đỗ Hải Long
TÓM TẮT
Lòng trung thành của nhân viên trẻ hiện nay là một vấn đề quan trọng
mà các nhà quản trị nhân sự cần phải lưu tâm trong hoạt động quản trị. Tiềm
năng của các nhân viên trẻ là rất lớn, duy trì được lòng trung thành đội ngũ
nhân viên trẻ tài giỏi không chỉ giúp doanh nghiệp thành công ở hiện tại mà
đó còn là nền móng vững chắc để phát triển trong tương lai.
Luận văn này nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên trẻ tại các
doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn phường Phúc Tân, quận Hoàn Kiếm,
thành phố Hà Nội. Nội dung của luận văn tập trung vào các vấn đề sau :
1. Dựa vào cơ sở lý thuyết về nhu cầu và các tài liệu nghiên cứu trước
đây về lòng trung thành, đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết của mô
hình nghiên cứu.
2. Dựa vào số liệu thu thập được, sử dụng phần mềm SPSS 16 để kiểm
định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu.
3. Dựa theo kết quả kiểm định giả thuyết, đề xuất các giải pháp để giúp
doanh nghiệp nâng cao lòng trung thành của nhân viên trẻ tại địa bàn phường
Phúc Tân, quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội.
MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................... i
DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................ ii
DANH MỤC CÁC HÌNH............................................................................ iii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................... 1
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ................................. 1
2. MỤC ĐÍCH VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU ........................................ 2
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ......................................... 2
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................... 2
5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN ................................................................. 3
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN .................................................................. 5
1.1. LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TRẺ ĐỐI VỚI TỔ
CHỨC ........................................................................................................... 5
1.1.1. Khái niệm ....................................................................................... 5
1.1.2. Lòng trung thành của nhân viên trẻ ................................................ 5
1.1.3. Lợi ích của lòng trung thành của nhân viên trẻ đối với doanh nghiệp
................................................................................................................. 6
1.2. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ LÒNG TRUNG
THÀNH ......................................................................................................... 7
1.2.1. Tình hình nghiên cứu trong nước....................................................... 7
1.2.2. Tình hình nghiên cứu nước ngoài ...................................................... 9
1.2.3. Đo lường lòng trung thành của nhân viên trẻ đối với doanh nghiệp . 10
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH ......... 15
1.3.1. Nhu cầu của người lao động ............................................................ 15
1.3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành qua các nghiên cứu .... 21
1.4. MỐI QUAN HỆ GIỮA LÒNG TRUNG THÀNH VÀ CÁC YẾU TỐ
ẢNH HƯỞNG ............................................................................................ 24
1.4.1. Mối quan hệ giữa lòng trung thành và thu nhập ............................... 25
1.4.2. Mối quan hệ giữa lòng trung thành và điều kiện làm việc ................ 27
1.4.3. Mối quan hệ giữa lòng trung thành và mục tiêu nghề nghiệp ........... 28
1.4.4. Mối quan hệ giữa lòng trung thành với mối quan hệ với đồng nghiệp
.................................................................................................................. 30
1.4.5. Mối quan hệ giữa lòng trung thành với mối quan hệ với cấp trên .... 31
1.4.6. Mối quan hệ giữa lòng trung thành với mức độ trao quyền .............. 33
1.4.7. Mối quan hệ giữa lòng trung thành với cơ hội thăng tiến ................. 35
1.4.8. Mối quan hệ giữa lòng trung thành với chính sách khen thưởng ...... 37
1.4.9. Mối quan hệ giữa lòng trung thành với phúc lợi .............................. 39
CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............ 41
2.1. QUY TRÌNH THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU ...................................... 41
2.2. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH............................................................... 41
2.2.1. Thực hiện phỏng vấn tay đôi ........................................................... 41
2.2.2. Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu ............................................. 42
2.2.3. Xây dựng bảng câu hỏi .................................................................... 44
2.3. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG .......................................................... 44
2.3.1. Thiết kế mẫu .................................................................................... 44
2.3.2. Cách thức xử lý số liệu : .................................................................. 45
CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................. 46
3.1. ĐẶC ĐIỂM CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TRÊN
ĐỊA BÀN PHƯỜNG PHÚC TÂN THÀNH PHỐ HÀ NỘI ...................... 46
3.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN
VIÊN VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG .................................................. 47
3.2.1. Đặc điểm về mẫu khảo sát ............................................................... 47
3.2.2.1. Đặc điểm mẫu khảo sát về giới tính ........................................... 47
3.2.2.2. Đặc điểm mẫu khảo sát về học vấn ............................................ 47
3.2.2.3. Đặc điểm mẫu khảo sát về chức vụ ............................................ 48
3.2.2.4. Đặc điểm mẫu khảo sát về thâm niên......................................... 49
3.2.2. Đặc điểm chung về lòng trung thành và các nhân tố ảnh hưởng ...... 49
3.2.2.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trẻ 49
3.2.2.2. Sự trung thành của nhân viên trẻ ............................................... 50
3.2.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ..................................................... 50
3.2.4. Phân tích nhân tố ............................................................................. 51
3.2.4.1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)............................................ 51
3.2.4.2. Hiệu chỉnh các nhóm nhân tố .................................................... 52
3.2.4.3. Mô hình hiệu chỉnh .................................................................... 53
3.2.4.4. Phân tích hồi quy về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến lòng
trung thành của nhân viên trẻ................................................................. 55
3.2.5. Kết quả kiểm định giả thuyết ........................................................... 58
3.2.6. Kiểm định mức độ trung thành của nhân viên theo các đặc tính cá
nhân .......................................................................................................... 60
3.2.6.1. Kiểm định mức độ trung thành giữa Nam và Nữ........................ 60
3.2.6.2. Kiểm định mức độ trung thành giữa những nhân viên có trình độ
học vấn khác nhau.................................................................................. 60
3.2.6.3. Kiểm định mức độ trung thành giữa những nhân viên có chức vụ
khác nhau ............................................................................................... 61
3.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN
VIÊN TRẺ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN PHƯỜNG
PHÚC TÂN THÀNH PHỐ HÀ NỘI. ........................................................ 62
CHƯƠNG 4. KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP.................................................... 65
4.1. KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP ................................................................... 65
4.2. HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ..................... 70
4.2.1. Hạn chế ........................................................................................... 70
4.2.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo............................................................. 71
KẾT LUẬN ................................................................................................. 72
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................... 73
PHỤ LỤC.................................................................................................... 77
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
ANOVA
2
EFA
Phân tích nhân tố khám phá
3
ERG
Thuyết ERG
4
KMO
Hệ số kiểm định sự phù hợp
5
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
6
VIF
Phân tích phương sai
Nhân tố phóng đại phương sai
i
DANH MỤC CÁC BẢNG
STT
Bảng
Nội dung
1
Bảng 1.1
2
Bảng 3.1
Độ tin cậy của thang đo
50
3
Bảng 3.2
KMO and Bartlett's Test cho biến độc lập lần 1
51
4
Bảng 3.3
KMO and Bartlett's Test cho biến độc lập lần 2
52
5
Bảng 3.4
KMO and Bartlett's Test cho biến phụ thuộc
52
6
Bảng 3.5
Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter
56
7
Bảng 3.6
So sánh đặc điểm cá nhân của ba nhóm nhu
cầu
Bảng xác định tầm quan trọng của các biến
độc lập
ii
Trang
20
57
DANH MỤC CÁC HÌNH
STT
Hình
Nội dung
1
1.1
Mô hình Tháp nhu cầu của Maslow
16
2
1.2
Ảnh hưởng của nhân tố động viên và duy trì
21
3
2.1
Mô hình nghiên cứu
43
4
3.1
Cơ cấu giới tính của mẫu khảo sát
47
5
3.2
Cơ cấu trình độ học vấn của mẫu khảo sát
48
6
3.3
Cơ cấu chức vụ của mẫu khảo sát
48
7
3.4
Cơ cấu thâm niên của mẫu khảo sát
49
8
3.5
Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh lần 1
54
9
3.6
Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh lần 2
59
iii
Trang
PHẦN MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Hiện nay, tình trạng nhân viên trẻ di chuyển công việc tại các doanh
nghiệp là khá phổ biến. Đặc biệt là tại các thành phố lớn như Thành phố Hà
Nội và Thành phố Hồ Chí Minh. Theo 1 nghiên cứu mới đây của Công ty Tư
vấn Tuyển dụng Robert Walters về thị trường lao động Việt Nam, có đến 70%
người tham gia khảo sát khẳng định họ đang tìm kiếm công việc mới trong
năm 2014. Đại diện của Robert Walters, John Whitehead, còn đưa ra nhận
định làn sóng nhảy việc sẽ diễn ra dữ dội từ nay cho đến giữa năm 2015.
Đối với doanh nghiệp, đây là thực trạng rất đáng lo ngại bởi điều này
khiến cho họ chịu nhiều thiệt hại. Đó không chỉ là thiệt hại trực tiếp về tiền
khi chi phí đào tạo nhân viên bị lãng phí, mà đó còn là những thiệt hại gián
tiếp gây ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động của công ty khi mà số lượng và
chât lượng nhân lực không được đảm bảo. Theo nghiên cứu của một bài báo
đăng trên tạp chí Forbers, với mỗi nhân viên cấp thấp, chi phí tìm người thay
thế vào khoảng 30% đên 50% mức lương hàng năm của nhân viên đó. Chi phí
này vào khoảng 150% đối với nhân viên cấp trung và lên tới 400% với nhân
viên cấp cao. Nghiên cứu đã chỉ ra chi phí giữ người luôn ít hơn chi phí thay
thế. Ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, số lượng những người trẻ nắm
giữ chức vụ cao ngày càng nhiều. Điều này khiến cho việc tạo dựng lòng
trung thành của nhân viên trẻ ngày càng trở nên quan trọng.
Như vậy, câu hỏi đặt ra cho các nhà quản lý nhân sự là làm thế nào để
nhân viên trẻ gắn bó lâu dài với nơi công tác ? Đâu là nguyên nhân khiến
nhân viên trẻ nhảy việc ? Luận văn của tôi sẽ phân tích các nhân tố ảnh hưởng
đến lòng trung thành nhân viên trẻ với các doanh nghiệp. Thông qua đó, gợi ý
một số chính sách giúp các đơn vị duy trì được nguồn nhân lực quý giá này.
1
Đây chính là lý do tôi lựa chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung
thành của nhân viên trẻ tại các doanh nghiệp Việt Nam”.
2. MỤC ĐÍCH VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU
- Mục đích nghiên cứu :
o Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân
viên trẻ cho các doanh nghiệp Việt Nam
- Nhiệm vụ nghiên cứu :
o Hệ thống hóa tài liệu liên quan đến lòng trung thành và các nhân tố
tác động đến lòng trung thành. Chỉ rõ mối liên hệ giữa các nhân tố
và nét riêng về lòng trung thành của nhân viên trẻ.
o Phân tích thực trạng lòng trung thành của nhân viên trẻ tại các
doanh nghiệp Việt Nam.
o Đề xuất giải pháp để nâng cao lòng trung thành của nhân viên trẻ
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Đối tượng nghiên cứu : Luận văn nghiên cứu lòng trung thành của
những nhân viên trẻ ( độ tuổi dưới 30 tuổi ) đã từng hoặc đang làm việc
tại các doanh nghiệp.
- Phạm vi nghiên cứu : Do thời gian nghiên cứu và khả năng của tác giả
có hạn, luận văn chỉ tập trung nghiên cứu lòng trung thành của những
nhân viên trẻ ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ thuộc khu vực phường
Phúc Tân, quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội.
- Thời gian điều tra : Quý 1 và Quý 2 năm 2015.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
- Phương pháp định tính : Dựa trên những nghiên cứu trước đây để tiến
hành xây dựng các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân
viên trẻ đối với doanh nghiệp.
2
- Phương pháp định lượng : Dựa vào việc áp dụng các mô hình hồi quy
tương quan kinh tế lượng để đánh giá tác động của các nhân tố đến
lòng trung thành của nhân viên trẻ đối với doanh nghiệp.
5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Phần giới thiệu
Chương 1. Cơ sở lý luận
- Đưa ra các lý luận về khái niệm lòng trung thành
- Tổng kết các nghiên cứu trước đây về lòng trung thành
- Nét riêng của lòng trung thành của nhân viên trẻ
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành
Chương 1 trả lời câu hỏi nghiên cứu : Nhân tố nào ảnh hưởng đến
lòng trung thành của nhân viên trẻ đối với doanh nghiệp.
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu
- Xây dựng giả thuyết và thang đo trong mô hình nghiên cứu
- Xác định mẫu và trình tự thực hiện lấy mẫu
Chương 2 trả lời câu hỏi nghiên cứu : Đo lường mức độ ảnh hưởng
của các nhân tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên trẻ như
thế nào.
Chương 3. Kết quả nghiên cứu
- Trình bày kết quả thu được sau khi chạy và hiệu chỉnh sử dụng phần
mềm SPSS
Chương 3 trả lời câu hỏi nghiên cúu : Mức độ ảnh hưởng của từng
nhân tố trong mô hình nghiên cứu đến lòng trung thành như thế nào?
Các đặc tính cá nhân có ảnh hưởng đến lòng trung thành hay không?
Chương 4. Kiến nghị giải pháp
- Kiến nghị một số giải pháp và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
3
Kết luận
Tài liệu tham khảo
4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TRẺ ĐỐI VỚI TỔ
CHỨC
1.1.1. Khái niệm
Các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên đưa ra nhiều cách
tiếp cận khác nhau. Theo quan điểm truyền thống, lòng trung thành của nhân
viên có nghĩa là sự cam kết gắn bó với tổ chức hoặc công ty trong dài hạn.
Lòng trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức
(Mowday et al., 1979). Nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất từ tình
cảm thật sự, hoặc họ trung thành chỉ vì không kiếm được công việc tốt hơn
hoặc họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ
theo đuổi (Allen&Mayer, 1990). Lòng trung thành còn là sự tự nguyện đầu tư
hoặc hy sinh của nhân viên cho tổ chức để nhằm củng cố mối quan hệ của họ
với tổ chức (Reichheld, 2003). Nhân viên trung thành khi họ có cam kết gắn
liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này chính là
sự lựa chọn tốt nhất của họ (The Loyalty Research Center, 2004).
Tóm lại, dù có những cách tiếp cận khác nhau nhưng nhìn chung, lòng
trung thành được hiểu là ý định gắn bó lâu dài của nhân viên đối với tổ chức.
1.1.2. Lòng trung thành của nhân viên trẻ
Giữa các lứa tuổi khác nhau, lòng trung thành với tổ chức có sự khác
biệt. Theo nghiên cứu về lòng trung thành giữa các thế hệ ở Mỹ, thế hệ càng
trẻ có lòng trung thành càng thấp. Khoảng 70% các báo cáo nói rằng tỷ lệ số
người có ý định gắn bó suốt đời với công ty là 65% đối với thế hệ Baby Boom
(sinh từ 1946-1964), 40% đối với thế hệ X (sinh từ 1968-1979) và 20% đối
với thế hệ Y (sinh từ 1980) (The U.S.Census Bureau; Deal, 2007). Tuy nhiên
số lần thay đổi công việc của thế hệ X và Y không nhiều bằng các thế hệ già
hơn và tần suất thay đổi công việc của cá nhân thường phụ thuộc vào nền kinh
5
tế. Họ thường chuyển việc nhiều khi nền kinh tế tốt và có nhiều cơ hội và có
xu hướng vừa học vừa làm nhiều công việc khác nhau (Deal, 2007). Smola và
Sutton (2002) cũng tìm ra rằng nhân viên trẻ thường ít trung thành với tổ chức
và coi bản thân là trung tâm. Họ muốn được lên chức nhanh hơn so với những
người già. Mặc dù có sự khác biệt về lòng trung thành ở mỗi thế hệ nhưng
nguyên nhân khiến họ ở lại với tổ chức phần lớn là giống nhau. Deal (2007)
nhận định rằng các nhân tố làm tăng lòng trung thành với tổ chức gồm : cơ
hội học hỏi kỹ năng mới, thử thách trong công việc, lương cao, phúc lợi tốt và
sự phù hợp với mục tiêu của cá nhân.
Do sự ảnh hưởng ngày càng sâu của lối sống phương Tây, lòng trung
thành của nhân viên trẻ ở Việt Nam nhìn chung không khác biệt nhiều so với
những nhận xét bên trên. Cơ hội thăng tiến và chinh sách phúc lợi và khen
thưởng có tác động mạnh nhất đến quyết định ở lại làm việc của nhân viên trẻ
tại công ty (Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Niên và Nguyễn Thị Diệu Hiền,
2012). Tuy nhiên, chịu ảnh hưởng của văn hóa phương Đông, những yếu tố
về mặt tình cảm lại chi phối lớn đến lòng trung thành của nhân viên. Mối
quan hệ với cấp trên và sự tương tác chia sẻ trong công việc là hai yếu tố ảnh
hưởng lớn nhất đến lòng trung thành (Vũ Nguyễn Hồng Nhung và Trần Thị
Ngọc Thảo, 2012). Hỗ trợ từ cấp trên có ảnh hưởng quan trọng nhất đến sự
trung thành của nhân viên (Phan Quốc Dũng, 2009).
1.1.3. Lợi ích của lòng trung thành của nhân viên trẻ đối với doanh
nghiệp
Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức là nhân tố quan trọng
nhất quyết định sự hiệu quả của tổ chức (Steer, 1977). Nhân viên trung thành
sẽ mang lại lợi ích to lớn cho doanh nghiệp, đặc biệt là lòng trung thành của
những người trẻ. Có được lòng trung thành của nhân viên trẻ có nghĩa là xây
dựng được một đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm, đáng tin cậy, hiểu rõ về
6
văn hóa công ty và có khả năng đào tạo lứa kế cận. Một cách tổng quát, lòng
trung thành của nhân viên trẻ giúp doanh nghiệp nâng cao doanh thu và giảm
thiểu chi phí:
Về mặt doanh thu, các nhân viên trẻ trung thành có khuynh hướng phát
huy sự nhiệt huyết của sức trẻ trong công việc. Họ sẽ cố gắng làm việc
tốt hơn những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc
hết mình. Nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng nếu tăng lòng trung
thành của nhân viên 5 điểm sẽ làm tăng lòng trung thành của khách
hàng thêm 1,3 điểm, từ đó khiến doanh thu tăng thêm 0,5% (Rucci,
Kirn và Quinn, 1998)
Về mặt chi phí, những nhân viên trung thành sẽ ở lại làm việc với công
ty lâu dài, từ chối những lời chào mời từ đối thủ, không chủ động tìm
công việc mới và luôn giới thiệu tốt về công ty mình với người quen.
Nhân viên trung thành giúp công ty tránh được các khoản chi phí đáng
kể cho việc thay thế nhân viên.
Đối với phần lớn các công ty và tổ chức, nhân viên trẻ là nguồn sống,
là nền tảng để phát triển trong tương lai. Làm thế nào để duy trì và củng cố
lòng trung thành của nhân viên trẻ là câu hỏi lớn đặt ra cho bất cứ nhà quản trị
nào trong tổ chức.
1.2. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ LÒNG TRUNG
THÀNH
1.2.1. Tình hình nghiên cứu trong nước
Vấn đề lòng trung thành đã được nói đến trong khá nhiều tài liệu. Tuy
nhiên, việc sử dụng phương pháp phân tích định tính, dùng các mô hình hồi
quy để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành mới
chỉ phổ biển ở 2-3 năm trở lại đây. Dưới đây là một số nghiên cứu tiêu biểu
về sự trung thành đã được thực hiện ở Việt Nam :
7
Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự, 2012. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng
đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp. Tạp chí Phát
triển và Hội nhập, số 7 (17), trang 54-60.
Nghiên cứu đã phát hiện ra 05 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài
của nhân viên đối với doanh nghiệp là: cơ hội thăng tiến, chính sách khen
thưởng và phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc và mức độ phù
hợp với mục tiêu nghề nghiệp. Trong đó, cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động
mạnh nhất. Kết quả có được từ nghiên cứu là một gợi ý quan trọng cho các
đơn vị trong việc xây dựng các chiến lược và kế hoạch phù hợp nhằm duy trì
tốt hơn nguồn nhân lực trẻ cho đơn vị mình.
Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liên, 2012. Sự gắn bó của nhân viên đối với
Công ty du lịch Khánh Hòa. Tạp chí Phát triển Kinh tế, số 264, trang 5663.
Nghiên cứu này khám phá các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp
đến sự gắn bó của nhân viên Công ty du lịch Khánh Hòa, gồm các nhân tố :
Thương hiệu tổ chức, kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn, văn hóa tổ chức,
phù hợp mục tiêu, trao quyền, khuyến thưởng vật chất và tinh thần, và hỗ trợ
của tổ chức. Phương pháp mô hình phương trình cấu trúc (SEM) được sử
dụng để đánh giá các đo lường và kiểm định mối quan hệ cấu trúc. Kết quả
cho thấy ba thành phần của sự gắn bó (nỗ lực, tự hào, trung thành) của nhân
viên chịu tác động của sự hài lòng công việc, phù hợp mục tiêu, kiến thức, hỗ
trợ của tổ chức và thương hiệu của tổ chức. Trong đó, sự hài lòng công việc bị
ảnh hưởng bởi năm nhân tố : khuyến thưởng, văn hóa, trao quyền, hỗ trợ và
kiến thức.
Nguyễn Thị Thúy Quỳnh, 2012. Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên
tại EXIMBANK chi nhánh Đà Nẵng. Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học
Đà Nẵng.
8
Nghiên cứu được thực hiện nhằm đánh giá các khía cạnh : thu nhập, lãnh
đạo, đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp và điều kiện làm việc đến sự hài lòng của
nhân viên tại ngân hàng Exinbank Đã Nẵng. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự
hài lòng của nhân viên còn ở mức thấp, do đó ngân hàng cần tập trung vào
các vấn đề như tiền lượng, thưởng, thăng tiến và đồng thời nâng cao chất
lượng đội ngũ lãnh đạo.
Nguyễn Thanh Mỹ Duyên, 2012. Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung
thành của nhân viên – Trường hợp Công ty Cổ phần Beton 6. Luận văn
thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu đã xác định được lòng trung thành của nhân viên tại Công ty
Cổ phần Beton 6 chịu ảnh hưởng của 4 yếu tố : cơ hội đào tạo thăng tiến,
lương, đồng nghiệp và phúc lợi, trong đó, lương là yếu tố ảnh hưởng mạnh
nhất đến lòng trung thành, tiếp đến là đồng nghiệp, cơ hội đào tạo, thăng tiến
và cuối cùng là phúc lợi. Nghiên cứu cũng chỉ ra : lương cao, được đồng
nghiệp ủng hộ, có cơ hội thăng tiến và phúc lợi được đảm bảo đều làm cho
nhân viên trung thành hơn với công ty. Ngoài ra, nghiên cứu cũng chỉ ra :
không có sự khác biệt về lòng trung thành giữa phái nam và phái nữ, có sự
khác biệt về lòng trung thành giữa các nhóm tuổi, không có sự khác biệt về
lòng trung thành giữa các nhóm thâm niên công tác, có sự khác biệt về lòng
trung thành giữa nhóm nhân viên có trình độ khác nhau.
1.2.2. Tình hình nghiên cứu nước ngoài
Al-Ma’ani, A.I, 2013. Factors affecting the organizational loyalty of
workers in the Jordanian commercial banks. Institute of Interdisciplinary
Business Research, Vol 4 – No 12, 878-896.
Nghiên cứu chỉ ra và xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến lòng
trung thành của nhân viên tại các ngân hàng thương mại của Jordan. Tác giả
9
tập trung nghiên cứu 4 nhân tố : sự bố trí nhân sự, đào tạo nhân sự, trao quyền
và động lực của nhân viên. Nghiên cứu điều tra 5 ngân hàng thương mại tại
Jordan với số mẫu điều tra là 750. Nghiên cứu sử dụng thang đo của Allen &
Mayer , 1990 và Speitzer, 1996 để đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến lòng
trung thành. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng có sự ảnh hưởng đáng kể của các
yếu tố thuộc đặc tính cá nhân đến mối quan hệ giữa 4 yếu tố nêu trên đến lòng
trung thành của nhân viên.
Aityan & Gupta, 2011. Challenges of Employee Loyalty in Corporate
America, [online] Available at :
[Accessed 17 May 2014]
Tài liệu nghiên cứu lòng trung thành của các tổ chức tại Oakland của
bang California. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng tuy các cấp quản lý đều
coi lòng trung thành là một nhân tố quan trọng trong tổ chức nhưng giữa họ
có sự khác biệt đáng kể giữa cái nhìn về lòng trung thành của nhân viên.
Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng lòng trung thành sẽ bị mất đi khi cán bộ quản lý
không hiểu hoặc tôn trọng cấp dưới.
1.2.3. Đo lường lòng trung thành của nhân viên trẻ đối với doanh nghiệp
Xét một cách đơn giản lòng trung thành của nhân viên có thể được đo
lường bằng khoảng thời gian nhân viên làm việc cho tổ chức hoặc công ty
(Silvestro, 2002). Tuy nhiên, khi nền kinh tế gặp biến động, việc thu nhỏ quy
mô và tái cấu trúc khiến cho định nghĩa về lòng trung thành có sự thay đổi.
Lòng trung thành của nhân viên không thể chỉ đo lường bằng thời gian họ làm
việc cho công ty mà còn bằng sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với công
ty (Phaneuf, 2013).
10
Trên thế giới, nhiều cuộc khảo sát có quy mô lớn đã được thực hiện để
đo lường lòng trung thành của nhân viên :
Năm 2002, Tập đoàn Manpower đã công bố kết quả cuộc khảo sát lòng
trung thành của nhân viên trên thế giới. Cuộc khảo sát được thực hiện
từ ngày 8 tháng 3 đến ngày 3 tháng 4 năm 2002, với phương thức
phỏng vấn qua điện thoại. Số lượng người phỏng vấn bao gồm : 2627
nhà quản lý nhân sự đang làm việc ở các công ty tại Pháp, Đức, Ý,
Nhật Bản, Hà Lan, Anh và Mỹ; và 1454 nhân viên đang làm việc tại
Anh và Mỹ. Mục đích của cuộc khảo sát là nhằm tìm hiểu thực trạng
của lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Những câu hỏi
chính được đặt ra là : so với quá khứ, lòng trung thành của nhân viên ra
sao ? Xu hướng của lòng trung thành trong tương lai ? Làm thế nào để
thay đổi lòng trung thành ? Lợi ích mà lòng trung thành đem lại? Cuộc
khảo sát được thực hiện bằng phỏng vấn qua điện thoại. Người tham
gia sẽ được hỏi một loạt những câu hỏi về các vấn đề liên quan, trong
đó, những tiêu chuẩn đánh giá lòng trung thành của nhân viên bao gồm :
(1) Sẵn sàng giới thiệu công ty của mình như một nơi làm việc tốt. (2)
Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty. (3) Có ý định
gắn bó lâu dài với công ty. Kết quả cuộc khảo sát chỉ ra rằng để có thể
giảm tỷ lệ nhảy việc của nhân viên, cần phải có các chiến lược riêng
đối với từng nhóm nhân viên khác nhau. Khảo sát cũng chỉ ra 3 nhân tố
chính làm tăng lòng trung thành : giao tiếp trung thực và cởi mở, được
thừa nhận và tinh thần làm việc nhóm tốt (ManPower, 2002).
Bên cạnh đó, vào năm 2003, Tập đoàn Aon cũng thực hiện một cuộc
khảo sát về lòng trung thành của nhân viên ở 3 quốc gia Mỹ, Canada và
Úc. Cuộc khảo sát được thực hiện từ tháng 5 đến tháng 6 năm 2003 với
phương thức phỏng vấn qua điện thoại. 1200 cuộc phỏng vấn đã được
11
thực hiện, mẫu được chọn để phản ánh đúng cơ cấu giới tính ở từng
bang. Người được phỏng vấn phải trên 18 tuổi, làm việc ít nhất 20 giờ
một tuần và là người làm thuê. Những câu hỏi nghiên cứu được đặt ra
là : Lòng trung thành của nhân viên với tổ chức ra sao ? Những nhân tố
nào trong công việc ảnh hưởng nhiều nhất đến lòng trung thành của
nhân viên ? Người tham gia được hỏi 80 câu hỏi với thang đo Likert 5,
trong đó lòng trung thành được đo lường bởi Workforce Commitment
Index (WCI), gồm 5 yếu tố : (1) Productivity (Năng suất): Đồng nghiệp
của bạn nỗ lực để cải thiện kỹ năng, đồng nghiệp của bạn hy sinh bản
thân để giúp nhóm thành công, (2) Pride (Lòng tự hào): Bạn sẵn sàng
giới thiệu sản phẩm và dịch vụ của công ty và bạn sẵn sàng giới thiệu
công ty mình là nơi làm việc tốt nhất, (3) Retention (Sự duy trì): Bạn có
ý định ở lại tổ chức trong nhiều năm và bạn sẽ ở lại công ty dù nơi khác
đưa ra mức lương cao hơn, (4) Responsibility (Trách nhiệm): Bạn cảm
thấy bản thân có trách nhiệm giúp đỡ tổ chức thành công và bạn cảm
thấy bản thân có trách nhiệm giúp đỡ cấp trên thành công, (5) Trust (Sự
tín nhiệm): Bạn sẵn sàng chia sẻ các giá trị của tổ chức và bạn tin tưởng
sếp của mình. Cuộc khảo sát cũng chỉ ra lòng trung thành chịu ảnh
hưởng bởi Performance Pyramid gồm 5 yếu tố : Quản lý nhận thức
được sự quan trọng của cuộc sống riêng tư và cuộc sống gia đình của
nhân viên, tổ chức cung cấp các cơ hội để nhân viên phát triển, công
việc thỏa mãn nhu cầu xã hội của nhân viên, quản lý cung cấp rõ ràng
thông tin về quyền lợi của nhân viên, kỹ năng của đồng nghiệp phù hợp
với yêu cầu công việc. Trong đó, việc quản lý nhận thức được sự quan
trọng của cuộc sống riêng tư và gia đình là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất
đến lòng trung thành. Ngoài ra, nghiên cứu cũng chỉ ra nam giới có
bằng cấp độ tuổi dưới 30 là nhóm đối tượng có lòng trung thành thấp.
12
Tại Việt Nam, đã có nhiều tác giả nghiên cứu về lòng trung thành và
phần lớn nghiên cứu hoặc sử dụng thang đo lòng trung thành của Manpower
hoặc sử dụng thang đo của Aon hoặc các thang đo biến thể từ hai thang đo
trên :
Phan Quốc Dũng (2009) sử dụng thang đo của Manpower để đo lường
lòng trung thành. Mục đích nghiên cứu nhằm đưa ra các giải pháp để
nâng cao lòng trung thành của nhân viên thông qua việc xác định các
nhân tố và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến lòng trung thành.
Nghiên cứu tập trung vào các nhân viên đang làm việc ở các doanh
nghiệp ở Thành phố Hồ Chí Minh. Trong nghiên cứu này, lòng trung
thành được đo lường bởi ba yếu tố : (1) Tôi sẵn lòng giới thiệu với mọi
người về công ty của mình như một nơi làm việc tốt, (2) Tôi tự hào giới
thiệu sản phẩm dịch vụ của công ty, (3) Tôi sẽ ở lại làm việc lâu dài với
công ty mặc dù có nơi khác đề nghị mức lương hấp dẫn hơn.
Vũ Nguyễn Hồng Nhung và Trần Thị Ngọc Thảo (2012) dựa theo kết
quả nghiên cứu của Aon Consulting để xây dựng thang đo lòng trung
thành : (1) Nhân viên có ý định làm việc lâu dài với công ty, (2) Nhân
viên xem công ty như ngôi nhà thứ hai của mình, (3) Nhân viên sẵn
sàng lên tiếng bảo vệ tài sản, danh dự cho công ty mình, (4) Nhân viên
sẽ ở lại dù nơi khác có đề nghị mức lương hấp dẫn hơn. Mục đích
nghiên cứu là nhằm đưa ra các giải pháp để duy trì lòng trung thành của
nhân viên thông qua việc đo lường mức độ ảnh hưởng của sự hài lòng
đến lòng trung thành của nhân viên. Nghiên cứu này chỉ tập trung vào
lòng trung thành của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài.
Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012) cũng sử dụng biến thể của thang đo
Aon Consulting để đo lường lòng trung thành : (1) Nhân viên cảm thấy
13
