Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng số 9
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.37 MB, 115 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN TAM CÔNG
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 9
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN TAM CÔNG
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 9
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
XÁC NHẬN CỦA
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
CHẤM LUẬN VĂN
Năm 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Xây dựng số 9” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Tất cả các nội dung của luận
văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá
nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Trần Văn Tùng cùng các thầy
cô tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia. Các số liệu và kết quả có được
trong luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực.
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, xin chân thành cám ơn các thầy cô giáo trường
Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội đã tham gia giảng dạy và quản lý
chương trình đào tạo cao học K22. Cám ơn các thầy cô khoa Quản trị kinh doanh,
đặc biệt PGS.TS Trần Văn Tùng đã nhiệt tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong quá
trình nghiên cứu và viết luận văn.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Công ty Cổ phần Xây dựng số 9 - Vinaconex
9 đã tạo điều kiện về mọi mặt để tôi có thể hoàn thành chương trình học tập cao học
và viết luận văn.
Cám ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã động viên giúp đỡ tôi trong thời
gian hoàn thành luận văn.
Xin trân trọng cám ơn!
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT...........................................................................i
DANH MỤC BẢNG ...............................................................................................ii
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ ........................................................................... iii
MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ........................................... 6
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu ..................................................................... 6
1.1.1 Tình hình nghiên cứu trong nước .................................................................... 6
1.1.2.Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài .............................................................. 10
1.2 Cơ sở lý luận về công tác phát triển nguồn nhân lực..................................... 13
1.2.1 Một số khái niệm ........................................................................................... 13
1.2.2.Vai trò, ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực ............................................ 19
1.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp ........................... 22
1.2.4 Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ...................................... 27
1.2.5. Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực tại một số Công ty trong và
ngoài nước.............................................................................................................. 32
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ........................... 37
2.1.Phương pháp luận ........................................................................................ 37
2.2. Phương pháp hệ nghiên cứu các vấn đề ....................................................... 38
2.2.1. Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu thứ cấp .................................... 38
2.2.2. Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu sơ cấp ..................................... 39
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 9 ..................................................... 45
3.1. Giới thiệu về Công ty cổ phần xây dựng số 9 – VINACONEX ................... 45
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Công ty ..................................................... 45
3.1.2. Ngành nghề và địa bàn kinh doanh như sau ................................................ 46
3.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty ........................................................... 47
3.1.4. Sứ mệnh của Công ty.................................................................................... 47
3.1.5. Thương hiệu và logo của Công ty ................................................................ 47
3.1.6. Mô hình tổ chức............................................................................................ 48
3.1.7. Một số chỉ tiêu về kết qủa hoạt động kinh doanh của Công ty từ 2010-2014 51
3.2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Vinaconex 9 .................. 55
3.2.1.
Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty....................................... 55
3.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty .................................................... 64
3.3. Đánh giá về hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây
dựng số 9 ........................................................................................................... 74
3.3.1 Những kết quả đạt được ................................................................................ 74
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ...................................................................... 78
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 9 – VINACONEX 9 ................................................. 80
4.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây
dựng số 9 ........................................................................................................... 80
4.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực ......................................................... 80
4.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ............................................................. 81
4.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng số 9 ...... 82
4.2.1. Giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp ..... 82
4.2.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ......................................... 84
4.3. Kiến nghị Nhà Nước ................................................................................... 94
KẾT LUẬN ........................................................................................................... 96
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 97
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Stt
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
BXD
Bộ Xây dựng
2
CBCVN
Cán bộ, công nhân viên
3
CMKT
Chuyên môn kỹ thuật
4
ĐHĐCĐ
Đại hội đồng cổ đông
5
GCNĐKKD
Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh
6
KH-CN
Khoa học – Công nghệ
7
LĐ
Lao động
8
LĐPT
Lao động phổ thông
9
NNL
Nguồn Nhân lực
10
PTNNL
Phát triển nguồn nhân lực
11
SXKD
Sản xuất kinh doanh
12
Vinaconex 9
Công ty Cổ phần xây dựng số 9
i
DANH MỤC BẢNG
Stt
Bảng
Nội dung
1
Bảng 1.1
Một số định nghĩa về phát triển NNL
18
2
Bảng 2.1
Khung phân tích
38
3
Bảng 3.1
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2010-2014
52
4
Bảng 3.2
Số lượng nhân sự của Vinaconex 9 đến thời điểm
31/12/2014
57
5
Bảng 3.3
Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
58
6
Bảng 3.4
Chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 9
60
7
Bảng 3.5
Cơ cấu giới tính
61
8
Bảng 3.6
Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và hợp đồng lao
động
62
9
Bảng 3.7
Cơ cấu tuổi đời của CNVC
62
10
Bảng 3.8
11
Bảng 3.9
Kết quả công tác đào tạo của Công ty từ năm 2012 2014
67
12
Bảng 3.10
Tình hình kỷ luật của Công ty năm 2012 – 2014
69
13
Bảng 3.11
Kết quả khảo sát về đánh giá của ban lãnh đạo Công ty
về khả năng sáng tạo trong công việc của người LĐ
70
14
Bảng 3.12
15
Bảng 3.13
Kết quả khảo sát về chi trả thưởng và phúc lợi cho nhân
viên
73
16
Bảng 3.14
Kết quả khảo sát về chi trả thưởng và phúc lợi cho nhân
viên
73
17
Bảng 4.1
Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đến
năm 2020
81
Tỉ lệ nghỉ phép của người lao động tại Công ty năm
2011 -2014
Khảo sát về khả năng thích ứng và tính linh hoạt của
người lao động
ii
Trang
65
71
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình
Stt
Hình
Nội dung
1
Hình 3.1
3
Hình 3.2 Logo của Vinaconex9
47
4
Hình 3.3 Cơ cấu tài sản và nguồn vốn của Công ty năm 2013-2014
53
5
Hình 3.4 Số lượng nhân sự của Công ty đến thời điểm 31/12/2014
57
6
Hình 3.5
Bản đồ thể hiện sự hiện diện một số công trình tiêu biểu
của Vinaconex 9
Sức khỏe người lao động tại Công ty theo khối lao
Trang
46
64
động trực tiếp và gián tiếp năm 2014
7
Hình 3.6
8
Hình 4.1
Kết quả khảo sát sau khi tham dự các khóa đào tạo tại
Công ty
Biểu đồ thể hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty đến năm 2020
68
87
Sơ đồ
Stt
Sơ đồ
Nội dung
1
Sơ đồ 3.1
Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần xây dựng số 9
49
2
Sơ đồ 3.2
Qui trình tuyển dụng tại Công ty
63
iii
Trang
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một tổ chức, một Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì yếu tố đầu tiên
là cần có nguồn nhân lực vì con người là nguồn gốc để sáng tạo ra giá trị mới, có
con người thì các nguồn lực khác mới có khả năng phát huy tác dụng. Bởi lẽ con
ngườn vừa là người sang tạo ra, vừa là người sử dụng phương tiện, phương pháp
công nghệ để đạt được lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho Doanh nghiệp và cho
bản thân họ. Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải do
ưu thế về số lượng mà là ở chất lượng. Vì vậy vấn đề phát triển nguồn nhân lực
đang trở thành vấn đề bức xúc của mỗi quốc gia nói chung và các Doanh nghiệp nói
riêng. Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý sẽ phát huy được nội lực cao nhất,
phát huy được khả năng làm việc, khả năng sang tạo của người lao động, nâng cao
trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
Công ty Cổ phần Xây dựng số 9 trực thuộc Tổng Công ty cổ phần xuất nhập
khẩu và xây dựng Việt Nam - Vinaconex là nhà thầu ứng dụng công nghệ cốp pha
trượt hàng đầu Việt Nam và được cấp bằng độc quyền sáng chế về phương pháp
nâng nặng trong thi công xây lắp cùng với hệ thống ván khuôn trượt; đồng thời là
đơn vị của ngành ứng dụng thành công nhiều công nghệ tiến tiến trong thi công
thuộc các lĩnh vực công nghệ cốp pha trượt nhà cao tầng, thi công cầu đường của
ngành GTVT, trong hơn 35 năm qua tập thể cán bộ công nhân viên Công ty cổ phần
Xây dựng số 9 đã tham gia thi công xây dựng nhiều công trình trong phạm vi cả
nước, tiêu biểu như: Các nhà máy xi măng Hoàng Thạch, Bỉm Sơn, Bút Sơn, Nghi
Sơn, Hoàng Mai, Hà Tiên 1, Hà Tiên 2, Sao Mai, Cẩm Phả, Thăng Long, Bình
Phước, Sông Gianh. Các nhà máy điện: Uông Bí, Phả Lại, Ninh Bình, Phú Mỹ Các
công trình giao thông: Cầu Quý Cao, Cầu Bàn Thạch, Cầu vượt Nam Định, các cầu
trên đường Hồ Chí Minh.
Việc chuyển đổi từ nhà thầu thi công bê tông, cốt thép các công trình công
nghiệp bằng công nghệ cốp pha trượt sang thi công các công trình dân dụng bằng
phương pháp cốp pha định hình trong những năm qua tuy đã được đầu tư lớn về
1
công nghệ, thiết bị nhưng hiệu quả kinh tế đạt được chưa cao, nguyên nhân chính
được xác định là do chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn đầu chuyển đổi chưa
đáp ứng được yêu cầu. Chưa có đội ngũ cán bộ làm công tác quản trị nhân sự được
đào tạo một cách bài bản để có khả năng tham mưu cho lãnh đạo Công ty trong việc
phát triển nguồn nhân lực. Nguồn lao động tại Công ty luôn trong tình trạng thiếu
về số lượng và yếu về chất lượng nên dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa chất lượng
và số lượng. Trước đây công nhân chủ yếu thi công bê tông, cốp pha, cốt thép nay
chuyển sang thi công dân dụng thiếu công nhân có tay nghề hoàn thiện, thi công
điện, nước. Quá trình chuyển đổi sang thi công nhà cao tầng nảy sinh các vấn đề đối
với chất lượng nguồn nhân lực của Công ty:
Do vậy việc nghiên cứu lý luận và thực tiễn để tìm ra những giải pháp hữu
hiệu nhằm phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của quá trình công nghiệp
hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế trở thành nhiệm vụ cấp thiết của Công
ty hiện nay. Với ý nghĩa đó tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần Xây dựng số 9” làm Luận văn thạc sỹ của mình.
2. Các câu hỏi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm trả lời và giải quyết những câu hỏi sau:
- Phát triển nguồn nhân lực là gì?
- Những yếu tố ảnh hưởng tới Phát triển nguồn nhân lực tại các Doanh nghiệp?
- Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty hiện nay?
- Làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số
9 trong thời gian tới?
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Trên cơ sở luận giải những cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực của
Công ty cổ phần xây dựng số 9 thông qua các chương trình đào đạo nguồn nhân lực,
đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty, Luận văn tập trung luận
giải và xây dựng môt hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao công tác phát triển
nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Xây dựng số 9.
Mục đích:
2
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát, tổng kết thực tiễn, Luận văn đề
xuất giải pháp góp phần phát triển nguồn nhân lực tại Công ty, đáp ứng yêu cầu
phát triển của Công ty đến năm 2020
Nhiệm vụ:
-
Hệ thống hoá những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
-
Phân tích, đánh giá đúng thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Xây dựng số 9
-
Đưa ra các định hướng, giải pháp về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Xây dựng số 9
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Xây dựng số 9.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: Nghiên cứu những vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty nhằm đề xuất một số giải phát phát triển nguồn
nhân lực phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 9
Về không gian: Luận văn chọn nghiên cứu toàn bộ cán bộ, nhân viên và công
nhân tại Công ty cụ thể như sau:
+ Hội đồng quản trị - Ban Tổng giám đốc
+ Trưởng, phó các phòng ban và đội trưởng các bộ phận sản xuất kinh doanh
+ Nhân viên các phòng ban Công ty
+ Tổ trưởng, tổ phó và công nhân tại các công trường xây dựng
Nghiên cứu các nội dung phát triển nguồn nhân lực hiện tại của Công ty Cổ
phần Xây dựng số 9 để phát triển trong tương lai. Nội dung nghiên cứu gồm các vấn
đề: Số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực, các chính sách liên quan đến
nâng cao chất lượng và động viên nguồn nhân lực.
Về mặt thời gian:
3
+ Luận văn tập trung nghiên cứu tình hình sản xuất kinh doanh và số liệu chủ
yếu năm 2010-2014 của Công ty. Giai đoạn trước năm 2009 được nghiên cứu ở
mức độ phù hợp, các dữ liệu được sử dụng làm cơ sở tham khảo, so sánh.
+ Phần định hướng và các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
phục vụ cho giai đoạn đến năm 2020
5. Những đóng góp của Luận văn
Trên cơ sở kế thừa và phát triển các công trình nghiên cứu trước đây, đề tài
tiếp tục nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 9
với những đóng góp dự kiến sau
-
Đưa ra cách nhìn mới về phát triển nguồn nhân lực theo quan điểm tổng thể,
thống nhất.
-
Đúc rút kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số Công ty tại
Việt Nam.
-
Mô tả và phân tích thực trạng của phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Xây dựng số 9 giai đoạn 2010 - 2014
-
Đề xuất định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Xây dựng số 9 đến năm 2020 nhằm đáp ứng các yêu cầu mới trong điều kiện
hội nhập sâu vào kinh tế quốc tế.
6. Kết cấu nội dung của Luận văn:
Mục lục đề tài.
Danh mục bảng biểu, từ viết tắt.
Phần mở đầu
Chương 1: Tổng quan tài liệu và Cơ sở lí luận chung về phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Xây dựng số 9
Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần Xây dựng số 9
4
Với đề tài nghiên cứu của mình, tôi hi vọng sẽ đóng góp một phần vào việc
hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 9
trong thời gian tới. Tôi đã có nhiều cố gắng và quyết tâm để hoàn thiện đề tài của
mình, song do trình độ và thời gian không cho phép nên Luận văn của tôi chắc chắn
sẽ không tránh khỏi thiếu sót. Vì vậy, tôi rất mong được sự giúp đỡ, sửa đổi của
Thầy cô, Ban lãnh đạo và toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty để luận văn
của tôi được hoàn chỉnh hơn.
5
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG
TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1 Tình hình nghiên cứu trong nước
Trong những năm gần đây, một số các công trình nghiên cứu khoa học mang
tính chuyên sâu có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong các lĩnh vực khác
nhau được công bố. Nhiều tác giả có sự quan tâm và thấy sự nhức nhối trong vấn đề
NNL Việt Nam nói chung đồi dào về số lượng nhưng khan hiếm về chất lượng. Do
đó các công trình nghiên cứu trong nước đã đề cập và giải quyết một số vấn đề liên
quan đến phát triển nguồn nhân lực dưới các góc độ và phạm vi khác nhau liên quan
đến đối tượng nghiên cứu và khách thể nghiên cứu của đề tài. Những nghiên cứu
này góp phần tạo nền tảng về phương pháp nghiên cứu cho đề tài.
Những công trình nghiên cứu trong nước liên quan đến đối tượng nghiên
cứu của đề tài như: Công tác phát triển nguồn nhân lực nói chung:
Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm (1996), Sách Phát riển nguồn nhân lực - kinh
nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta. Hà Nội: Nhà xuất bản CTQG. Cuốn sách đã
luận giải một số vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực; trình bày thực trạng phát
triển nguồn nhân lực, từ đó khái quát một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực
của các cường quốc trên thế giới trong những thập kỷ gần đây và thực tiễn phát
triển nguồn nhân lực ở Việt Nam, tập trung vào lĩnh vực giáo dục - đào tạo, coi đó
yếu tố quyết định phát triển nguồn nhân lực. Cuốn sách chỉ ra rằng, sự phát riển
thành công và cất cánh của một quốc gia luôn gắn chặt với chính sách và chiến lược
phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là chiến lược phát riển giáo dục đào tạo, tức là
“chiến lược trồng người”.
Hoàng Văn Châu (2009), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng”, Tạp chí kinh tế đối
ngoại số 38/2009. Nội dung chủ yếu đề cập đến những bất cập của thị trường lao
động của nước ta. Tác giả nhận định thị trường lao động Việt Nam sẽ tiếp tục thiếu
6
hụt và khan hiếm nguồn nhân lực cao cấp quản lý trở lên. Sau khi cuộc khủng
hoảng tài chính qua đi, khi các Doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc và nhu cầu nhân
lực có chất lượng cao tăng lên thì chắc chắn sự mất cân đối cung - cầu trên thị
trường lao động sẽ diễn ra ngày càng trầm trọng hơn nếu như Việt Nam không có
những biện pháp hữu hiệu giải quyết vấn đề này. Từ đó tác giả đã đề xuất 10 giải
pháp về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời gian tới. Các
giải pháp tập trung chủ yếu vào việc nâng cao chất lượng đào tạo.
Bùi Văn Nhơn (2008), “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”. Hà Nội: Nhà xuất
bản Khoa học và Kỹ thuật. Giáo trình này có mục đích cung cấp kiến thức cơ bản
về nguồn nhân lực xã hội và quản lý nguồn nhân lực xã hội, làm cơ sở phương pháp
luận cho việc tham gia hoạch định và phân tích các chính sách về nguồn nhân lực xã
hội. Những vấn đề liên quan trực tiếp đến đề tài của Luận án gồm: tổng quan về
nguồn nhân lực và những đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam, phát triển nguồn
nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực xã hội.
Nguyễn Thanh (2005), “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH đất
nước”. Hà Nội: Nhà xuất bản Chính trị quốc gia. Cuốn sách này gồm 3 chương:
Chương 1 phát triển nguồn nhân lực yếu tố quyết định sự thành công của sự nghiệp
CNH- HĐH ở nước ta hiện nay. Chương 2 phát triển nguồn nhân lực có chất lượng
ở nước ta hiện nay - thực trạng và một số định hướng chủ yếu. Chương 3 phát triển
nguồn nhân lực có chất lượng cao CNH- HĐH trên cơ sở lấy phát triển giáo dục và
đào tạo là “ Quốc sách hàng đầu”
Tác giả Nguyễn Vĩnh Giang với đề tài nghiên cứu khoa học (2004), “Nâng
cao năng lực của cán bộ quản lý trong các Doanh nghiệp quốc doanh ở Hà Nội” .
đặt trọng tâm tìm giải pháp nâng cao của đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý trong
các Doanh nghiệp quốc doanh. Đề tài cũng chưa chỉ rõ cần có các tiêu chí nào đánh
giá năng lực của NNL làm công tác quản lý. Thông qua phân tích về năng lực thực
tế làm việc của NNL làm công tác quản lý chính là một phần thể hiện PTNNL này.
Tuy nhiên, hầu hết các Doanh nghiệp không chỉ có đội ngũ cán bộ quản lý mà còn
7
có các đối tượng khác. Do đó, đề tài này không thể là đại diện đầy đủ trong việc
phân tích về PTNNL của một Doanh nghiệp.
www.vietstudies.info/NguyenTrung/NTrung_GiaoDuc.htm
(Tác
giả:
Nguyễn Trung, cựu Đại sứ Việt Nam tại Thái Lan). “Suy nghĩ về phát triển nguồn
nhân lực ở nước ta". Nghiên cứu về nguồn nhân lực, tác giả cho rằng cần phải nhìn
nhận nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi người thuộc mọi tầng lớp xã hội và nghề
nghiệp khác nhau, mọi địa vị xã hội từ thấp nhất đến cao nhất - kể từ người làm
nghề lao động đơn giản nhất, nông dân, công nhân, người làm công việc chuyên
môn, người làm khoa học, người làm nhiệm vụ quản lý, nhà kinh doanh, người chủ
Doanh nghiệp, giới nghệ sỹ, người hoạch định chính sách, quản lý đất nước... Tất cả
đều nằm trong tổng thể của cộng đồng xã hội, từng người đều phải được đào tạo,
phát triển và có điều kiện để tự phát triển. Với cách tiếp cận này, tác giả đã coi vấn
đề phát triển nguồn nhân lực thực chất là ngày càng làm tốt hơn việc giải phóng con
người. Điều này đòi hỏi cùng một lúc đặt ra hai yêu cầu: tập trung trí tuệ và nguồn
lực cho phát triển nguồn nhân lực và thường xuyên đổi mới, cải thiện môi trường
chính trị, kinh tế.
Hội thảo quốc gia lần thứ nhất đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các
Doanh nghiệp theo nhu cầu xã hội được tổ chức vào tháng 3 năm 2008 tại thành phố
Hồ Chí Minh với sự tham gia của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Văn hoá, các Doanh
nghiệp. Mục tiêu của Hội thảo là để các cơ sở đào tạo thấy được sự đòi hỏi tất yếu
khách quan của Doanh nghiệp, nhà tuyển dụng về chất lượng nguồn nhân lực qua
đào tạo, sự cần thiết phải đổi mới nội dung, chương trình, cơ cấu đào tạo; sau hội
thảo các cơ sở đào tạo có sự chuyển biến mạnh mẽ hơn theo hướng triển khai đào
tạo ngành nghề mới đáp ứng nhu cầu của Doanh nghiệp và chuyển đổi mạnh mẽ
hoạt động tự chủ của trường. Với mục tiêu như vậy, các bài tham luận và những vấn
đề chính được đặt ra tại Hội thảo này liên quan trực tiếp đến công tác đào tạo du
lịch theo nhu cầu xã hội.
Về phát triển nguồn nhân lực cho một tổ chức và Doanh nghiệp, đã có nhiều
nghiên cứu, trong đó có một số nghiên cứu tiêu biểu như sau:
8
Nguyễn Bá Chi (2012), “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu
tư và thương mại tổng hợp Việt Nam”. Đề tài cao học. Đề tài đã đánh giá hiện trạng
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty, kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế
giới về lĩnh vực này. Từ đó đưa ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào
tạo, tuyển dụng, cơ cấu phân bổ nguồn nhân lực đảm bảo cho hoạt động của Công
ty được những mục tiêu đề ra. đề ra phương hướng, mục tiêu và các giải pháp đẩy
mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty trong bối cảnh hiện nay.
Nguyễn Anh Thư (2013), “Phát triển nguồn nhân lực của công ty Disoco”.
Luận văn cao học. Đề tài khái quát cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực tại
các Doanh nghiệp trong cả nước, điều tra bằng phiếu phỏng vấn đánh giá thực trạng
công tác tuyển dụng, đào tạo tạo Công ty còn yếu kém, từ đó tác giả đưa ra 7 giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
Đinh Văn Toàn (2011), “Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực
Việt Nam đến năm 2015”. Luận án tiến sĩ, nghiên cứu này mới dung ở khuôn khổ
dự án hỗ trợ kỹ thuật nhằm đánh giá hiện trạng quản lý NNL và đào tạo ở Tổng
Công ty Điện Lực Việt Nam.
Đề tài “ Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong ngành Điện lực Việt
Nam” do nhóm tư vấn Công ty Điện lực Tokyo - Nhật Bản (TEPCO) và tư vấn
trong nước (Công ty Hưng Việt) thực hiện từ 12/2003 đến 6/2004. Đây là một
nghiên cứu tài trợ để đào tạo ngắn hạn về 5 lĩnh vực kỹ thuật cho Tổng Công ty điện
lực Việt Nam. Tuy nhiên, nghiên cứu này mới dung ở khuôn khổ dự án hỗ trợ kỹ
thuật nhằm đánh giá hiện trạng quản lý NNL và đào tạo ở Tổng Công ty Điện Lực
Việt Nam.
Lê Thị Mỹ Linh(2009) “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ
và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”. Luận án tiến sĩ. Đây có thể
xem là một tài liệu tham khảo hữu ích về đào tạo nguồn nhân lực cho đại bộ phận
các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, kể cả các tập đoàn, tổng công ty hay các ngân
hàng thương mại. Bởi xét cho cùng, so sánh với các đối thủ lớn của nước ngoài, có
thể khẳng định gần như 100% các tổ chức kinh doanh của Việt Nam vẫn mang tính
chất vừa và nhỏ.
9
Tô Ngọc Hưng và Nguyễn Đức Trung (2010), “Phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao cho ngành ngân hàng Việt Nam giai đoạn 2010 – 2020” . Bài viết
tiếp cận toàn diện vấn đề phát triển nguồn nhân lực từ góc nhìn chiến lược chung
cho cả hệ thống ngân hàng Việt Nam. Trong đó, có những đánh giá hết sức sắc sảo
về thực trạng nguồn nhân lực của các ngân hàng hiện nay.
Báo cáo “Quy hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
Tổng Công ty Điện lực Việt Nam” do Công ty tư vấn Quốc tế Ireland – ESBI thực
hiện năm 2003 trong khuôn khổ hợp đồng tư vấn về lập quy hoạch đào tạo NNL.
Đây là một nghiên cứu quốc tế đầu tiên về NNL và đào tạo để phát triển NNL cho
ngành điện Việt Nam mà chủ yếu là Tổng Công ty Điện Lực Việt Nam, tuy nhiên
nghiên cứu này nhằm mục tiêu để xuất kế hoạch đào tạo NNL ở các nhóm lĩnh vực
trong giai đoạn phát triển 5 năm.
Nói tóm lại, cho tới nay có khá nhiều nghiên cứu nhưng chỉ đề cấp tới một số
khía cạnh lien quan như lao động, thu nhập và đào tạo mà chưa có một công trình nghiên
cứu nào mang tính toàn diện và có hệ thống về phát triển NNL cho ngành xây dựng Việt
Nam nói chung cũng như cho Công ty Cổ phần xây dựng số 9 nói riêng.
1.1.2.Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Thời gian qua, phát triển nguồn nhân lực tại các Doanh nghiệp đã được quan
tâm và nghiên cứu khá nhiều ở ngoài nước dưới các góc độ và phạm vi khác nhau.
Các công trình nghiên cứu đã đề cập và giải quyết không ít các vấn đề liên quan đến
đối tượng nghiên cứu. Những nghiên cứu này đã tạo nền tảng về phương pháp
nghiên cứu cho đề tài. Các nhà nghiên cứu và các học giả dưới góc độ nghiên cứu
khác nhau cũng có những nhận định về PTNNL theo giác độ tiếp cận và cái nhìn
của họ. Susan M.Hedlthfield - một chuyên gia về NNL, là thành viên của Hiệp hội
quản lý NNL và Hội đào tạo và phát triển Mỹ. Dưới góc độ là một chuyên gia
nghiên cứu về NNL cũng như là một nhà quản lý, Susan M.Hedlthfield đã đưa ra
những tiêu chí được coi là thước đo về PTNNL trong Doanh nghiệp bao gồm: Sự
nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, sự tin tưởng, sự nhạy
cảm, đặc tính cá nhân... của NNL. Đây hoàn toàn là cách đánh giá những nghiên
cứu về NNL với tri thức, phong cách làm việc suy nghĩ và hạnh động dựa trên môi
10
trường làm việc hiện đại và phát triển. Trong cách đánh giá này đề cao y thức, văn
hóa, kỷ luật lao động tốt dẫn đến nắm bắt, nhận thức và hội tụ được các kiến thức và
kỹ năng cần thiết cho sự thực hiện công việc của NNL hiện đại. Trong cách nhìn
nhận này cũng đề cao những tư tưởng và giá trị cá nhân, những cảm nhận của bản
thân mỗi người về ý nghĩa cuộc sống và những hoạt động để được xã hội công nhận
cống hiến của NNL. Tuy nhiên nhược điểm của sự đánh giá này ở chỗ: những giá trị
về mặt tư tưởng này không phải bất cứ một người nào, ở bất kỳ tầm nhận thức nào
cũng có thể rõ được tư tưởng và giá trị đó. Do đó, có những hiện tượng biến cái tu
duy đó thành cái tôi cá nhân và tôn thờ việc thỏa mãn cái tôi đó chứ không phải sự
cống hiến trí tuệ để được công nhận trong xã hội.
Một nghiên cứu của Grary.s, Becker (1975), “Human capital”, A theery and
Empirical Amalysis with speeral reference to Education; Columbia university press.
Đào tạo giúp con người nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, từ đó có thu nhập cao; tạo
điều kiện cho di chuyển lao động trong quá trình toàn cầu hóa, từ đó tạo lợi thế cạnh
tranh về nhân lực; đào tạo thu được lợi thế cao hơn so với đầu tư các lĩnh vực khác;
bảo đảm an ninh xã hội (thất nghiệp, tội phạm…)
Tác giả Gill palmer - Trường đại học Wollongong (New South Wales,
Australia), Bà đã có rất nhiều nghiên cứu khoa học khác nhau (1993) . Đặc biệt trong
cuốn British Industrial Relation cùng với tác giả Howard F.Gospel, đã tìm hiểu mối
quan hệ giữa người LĐ và sử dụng LĐ trong quan hệ LĐ ở Anh và đánh giá về
CLNNL thông qua mối quan hệ đó. Tuy nhiên, mỗi quốc gia lại có môi trường, điều
kiện sống và làm việc, tốc độ phát triển kinh tế không giống nhau nên đánh giá mang
tính chất tham khảo, áp dụng trong từng thời kỳ hoặc thời điểm nhất định
Cuốn sách The East Asian Miracle: Economic growth and public policy of
World Bank (1993); bài viết Inequality and growth reconsidered: lesson from East
Asia của Nancy Birdsal, David Ross (1995) đã phân tích và khẳng định: Một trong
những nguyên nhân quan trọng dẫn đến các nước Đông Á, chính là do có chính sách
đầu tư, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở các nước này.
Nghiên cứu của William R.Racey trong cuốn The Human Resources
Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and
Practitioners (1991) đã nhìn nhận NNL của tổ chức là tất cả những người làm việc
11
trong tổ chức đó, là tài sản của tổ chức đó nhưng không giống tài lực hay vật lực,
mà tài sản này biết tạo ra các mối quan hệ, giao dịch và làm giàu cho tổ chức.
Chính vì có quan niệm như vậy nên việc đánh giá tài sản đó có chất lượng hay
không thì phải có kiến thức để làm việc, có ý thức làm việc để tạo ra của cải làm
giàu cho tổ chức.
Narendra M. Agrawal, Mohan Thite (2003), “Human resource issues,
Challenges and Strategies is the indian Software industry”. Phân tích nguồn nhân
lực trong các Doanh nghiệp ở Ấn Độ. Phân tích về nguồn nhân lực trong ngành
công nghiệp phần mềm ở Ấn Độ; Thomas L. Friedman (2006), The world is flat:
CNTT đang bùng nổ với tốc độ mạnh mẽ và đang mở ra thời đại mới, biến tất cả thế
giới thành láng giềng, “thế giới phẳng”. Tác giả đã nghiên cứu cơ sở lý luận về phát
triển nguồn nhân lực trong các Doanh nghiệp, đúc kết kinh nghiệm phát triển nguồn
nhân lực ở một số nước, phân tích thực trạng của nguồn lực con người nói chung
hoặc đi sâu về nguồn nhân lực tại các Doanh nghiệp ở Ấn Độ. Từ đó, đưa ra hệ
thống các giải pháp cơ bản để phát triển nguồn nhân lực tại các Doanh nghiệp.
Lodiaga J (2006),
“Staff training and development” in ministry of
Education, Science and Technology”. Report of the Educational Administration
Conference, 21-25 April, Jomo Keyatta Foundation, Nairobi. Báo cáo đã đưa ra
những đề xuất trong việc gải quyết vế đề cải cách hệ thống giáo dục nghề nghiệp
hiện nay phù hợp với nhu cầu của thị trường lao động. Đào tạo cái mà thị trường
cần, chất lượng CNKT phải phù hợp với phát triển công nghệ của mỗi nước. Mỗi
quốc gia, mỗi nền kinh tế có những điều kiện cụ thể khác nhau, nên có những bài
học khác nhau về cải cách hệ thống đào tạo dạy nghề. Trong đó báo cáo đề cập đến
những chính sách, mô hình khác nhau của các nền kinh tế trong giải quyết mỗi quan
hệ giữa đào tạo và thị trường lao động.
The Asian Development Bank (ADB) report (1990), "Technical Education
and Vocational Training" . Báo cáo chỉ rõ các chức năng, đặc điểm của hệ thống
dạy nghề, các chính sách của các quốc gia trong việc đào tạo. Chỉ ra việc đào tạo
đáp ứng nhu cầu của các khu vực kinh tế khác nhau trong nền kinh tế, một điểm
quan trọng của Báo cáo này là đã đi sâu vào phân tích kết cấu hệ thống giáo dục và
đào tạo với kinh nghiệm của nhiều nước có mô hình đào tạo nghề khác nhau.
12
Donal L.Kirkpatrick study proposed (1998), "assessment mode l training
program with 4 levels". Với những luận cứ và lý thuyết cơ bản về đánh giá chất
lượng chương trình đào tạo với 4 cấp độ của người học. Trên cơ sở phát triển
phương pháp đánh giá của Kirppatrick, tác giả nghiên cứu khảo sát đánh giá chất
lượng đào tạo CNKT công nghiệp điện tử tại tập đoàn Điện lực Việt Nam.
Như vậy có thể nói dưới mỗi góc nhìn khác nhau chúng ta có một quan điểm
để đưa ra nhận xét và sử dụng làm thước đo về phát triển NNL theo quan điểm
riêng đó. Để có những đánh giá thống nhất hơn đối với PTNNL, tổ chức Liên hợp
quốc gia đã đưa ra một thang đo mang tính tổng hợp: đó là trình độ lành nghề, là
kiến thức của toàn bộ cuộc sống của con người, là tiềm năng để phát triển KTXH và
cho cộng đồng. Tuy nhiên, đây là một cách nhìn tổng quát về PTNNL chung cho tất
cả các quốc gia, các ngành và các tổ chức có sử dụng nguồn lực con người. Nếu áp
dụng cách đánh giá này cho các ngành riêng lẻ, cho từng Doanh nghiệp trong mỗi
lĩnh vực hoạt động khác nhau sẽ không có tính cụ thể và chính xác. Do đó, tùy theo
từng khu vực, tùng ngành nghề với môi trường sống và làm việc khác nhau cần có
các tiêu thức chi tiết và cụ thể hơn để đánh giá về PTNNL.
Tóm lại, xét một cách tổng thể, đã có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo khẳng
định ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại các Doanh nghiệp, nguồn nhân lực chất lượng cao là một yếu tố đầu vào quan
trọng để đẩy mạnh tăng trưởng và phát triển kinh tế đối với Doanh nghiệp, đặc biệt
đối với Vinaconex 9. Tuy nhiên những nghiên cứu và báo cáo đó mới chỉ tiếp cận ở
góc độ đánh giá bên ngoài, chưa thực sự trở thành nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề
quan trọng này. Nhận thức rõ điều đó, Luận văn kế thừa những thành tựu nghiên
cứu đã đạt được đồng thời luận giải chuyên sâu về vấn đề “Công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng số 9”.
1.2 Cơ sở lý luận về công tác phát triển nguồn nhân lực
1.2.1 Một số khái niệm
1.2.1.1 Nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người được thể hiện thồng qua
hai chỉ tiêu là thể lực và trí lực. Thể lực chỉ tình trạng sức khỏe của con người như
chiều cao, cân nặng, sức bền, độ dẻo dai của cơ thể…, thể lực của con người phụ
13
thuộc vào rất nhiều yếu tố như tuổi tác, giới tính, mức sống, chế độ ăn uống, chế độ
làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế, chế độ luyện tập thể thao, điều kiện môi trường
sống… Trí lực nói đến sự hiểu biết, khả năng học hỏi, khả năng suy nghĩ, tư suy,
vận dụng các kiến thức, kỹ năng, tài năng, năng khiếu, quan điểm, long tin, nhân
cách của mỗi con người.
Vậy nhân lực là bao gồm toàn bộ thể lực, trí lực và nhân cách của mỗi con
người được đem ra sử dụng trong quá trình lao động sản xuất.
1.2.1.2 Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực (NNL) hay còn được gọi”nguồn lực con người” bắt nguồn
từ cụm từ tiếng Anh “human resource” được sử dụng rộng rãi từ thập niên 60 của
thế kỷ 20 ở nhiều nước phương Tây và một số nước châu Á, hiện nay đã trở thành
phổ biến trên thế giới. Ở những năm đầu của thế kỷ 20, NNL chỉ được quan tâm
chủ yếu ở góc độ sử dụng, khai thác lao động. Đến những năm 1920 quan niệm về
lao động, một số yếu tố trong sản xuất mới được nhìn nhận như một nhân tố cần
phù hợp và gắn liền với Doanh nghiệp.
Khái niệm NNL được xem xét ở những phạm vi và cách tiếp cận khác nhau.
Một cách khái quát, NNL được hiểu là tổng thể những tiềm năng của con người của
một quốc gia, vùng lãnh thổ hay một ngành có trong một thời kỳ nhất định. Tiềm
năng trước hết và cơ bản nhất của NNL là tiềm năng lao động, bao gồm năng lực về
thể lực, trí lực và nhân cách của người lao động ứng với một cơ cấu nhất định do
nền kinh tế - xã hội đòi hỏi. Theo cách hiểu này thì khái niệm về NNL có tính trìu
tượng. Tuy nhiên với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, NNL bao
gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động và là nguồn nhân lực xã hội. Trong lĩnh
vực lao động, NNL được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động. Với cách hiểu này NNL tương đương với khái
niệm nguồn lao động.
Ở Việt Nam theo quy định của Tổng cục Thống kê thì NNL gồm những
người đủ 15 tuổi trở lên có việc làm (lao động đang làm việc) và những lao động
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng đang ở trong các tình trạng;
đang thất nghiệp, đang đi học, đang làm nội trợ trong gia đình mình; Không có nhu
cầu làm việc và những người thuộc tình trạng khác chưa tham gia lao động (không
tính đến những người trong lực lượng vũ trang). Trong kết cấu này, NNL tham gia
14
hoạt động kinh tế là một bộ phận năng động nhất . Bộ phận này bao gồm những
người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và những người trên độ tuổi lao
động (trên 55 tuổi đối với nữ và trên 60 tuổi đối với nam theo quy định hiện nay)
đang làm việc. Bộ phận NNL nay còn được gọi là lực lượng lao động.
Thống nhất với quan điểm nêu trên về nguồn cung cấp sức lao động xã hội và
khái niệm NLL được nhóm nghiên cứu thuộc Trường Đại học Texas đưa ra gần đây,
tác giả cho rằng NNL là tổng thể những tiềm năng của con người mà trước hết và cơ
bản nhất là tiền năng lao động, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của con người
nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức, Doanh nghiệp. Hay nói cách khác, nguồn
nhân lực nói lên khả năng lao động của con người, được đặc trưng bởi số lượng và
chất lượng của nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển của Doanh nghiệp.
1.2.1.3. Nguồn nhân lực trong một tổ chức
Trong Luận án, “tổ chức” được hiểu là một ngành, một lĩnh vực hay một
Doanh nghiệp. Nguồn nhân lực trong một tổ chức là toàn bộ lực lượng nhân lực,
nói cách khác là lực lượng lao động được đặc trưng bởi quy mô, cơ cấu và chất
lượng của những con người cụ thể với năng lực của mình tham gia vào quá trình
SXKD ở tổ chức đó. Do vậy, NNL được nhìn nhận mang tính tiềm năng không chỉ
biểu hiện về số lượng như những nguồn lực đơn thuần mà còn bởi sự biến đổi, cải
thiện không ngừng về chất lượng và cơ cấu.
Quy mô là một khái niệm chỉ mức độ lớn hay bé, ít hay nhiều về mặt khối
lượng, số lượng do vậy có thể đo đếm được. Đối với một tổ chức, quy mô NNL
chính là số lượng nhân lực tham gia vào hoạt động SXKD, tức là số lao động của tổ
chức đó ở một thời kỳ nhất định. Quy mô NNL của một tổ chức hiện nay có sự
khác biệt lớn. Trên thế giới đã có những Tập đoàn, Doanh nghiệp với quy mô NNL
ở mức “khổng lồ” với hàng trăm ngàn lao động như Tập đoàn FedEx có trên
210.000 lao động, PepsiCo có khoảng 180.000 lao động [16, tr. 44]. Ở Việt Nam
hiện nay có những tập đoàn và tổng Công ty nhà nước có quy mô NNL rất lớn như:
Tập đoàn Dệt may Việt Nam có khoảng 120.000 lao động; Tập đoàn Công nghiệp
Than - khoáng sản Việt Nam có trên 117.000 lao động; Tập đoàn Điện lực Việt
Nam có gần 94.000 lao động [2], nhưng cũng có rất nhiều Doanh nghiệp vừa và
nhỏ với vài chục lao động.
Cơ cấu NNL phản ánh mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổng thể nguồn
15
nhân lực của một tổ chức. Những mối quan hệ này bao hàm cả mặt chất lượng và
số lượng phản ánh tình trạng NNL của tổ chức ở một thời điểm nhất định. Cơ cấu
quan trọng nhất phản ánh chất lượng tổng thể của NNL ở một tổ chức là cơ cấu
theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động, theo trình độ đào tạo và năng lực theo vị trí
công tác của NNL. Cùng với sự phát triển của Doanh nghiệp, sự tiến bộ trong
chuyển dịch cơ cấu sản xuất và cơ chế quản lý, cơ cấu NNL cũng sẽ có những
chuyển biến theo hướng phù hợp nhằm tăng hiệu quả sử dụng NNL và hiệu quả
hoạt động của Doanh nghiệp.
Chất lượng NNL là một chỉ tiêu tổng hợp có ý nghĩa quyết định tới NNL và
phụ thuộc nhiều yếu tố, trong đó có 5 nhóm yếu tố cơ bản gắn liền với người lao
động cụ thể sau đây:
- Sức khỏe (thể lực);
- Trình độ văn hóa;
- Trình độ chuyên môn, kỹ thuật;
- Kỹ năng lao động;
- Nhóm các phẩm chất khác của NNL, bao gồm: đạo đức, thái độ, ý thức kỷ
luật và tác phong làm việc, khả năng sáng tạo, tính thích ứng v.v., trong đó tác
phong lao động có vai trò quan trọng đặc biệt trong một tổ chức.
Trình độ văn hóa, trình độ về chuyên môn kỹ thuật (CMKT) phản ánh kiến
thức của người lao động. Kiến thức cùng với kỹ năng và phẩm chất lao động tạo
nên năng lực làm việc và vì vậy quyết định chất lượng NNL. Đối với một tổ chức
thì năng lực thực hiện công việc ở từng vị trí công tác của lực lượng lao động sau
tuyển dụng phản ánh chất lượng của NNL. .
Nguồn nhân lực nói chung chịu tác động của rất nhiều yếu tố, trong đó các
yếu tố cơ bản tác động tới mặt số lượng NNL gồm dân số, mức độ phát triển kinh
tế, môi trường xã hội. Các yếu tố tác động tới mặt chất lượng và hiệu quả sử dụng
NNL là: sự phát triển kinh tế - xã hội; tình trạng dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe;
chất lượng giáo dục, đào tạo và các chính sách của chính phủ. Trong một tổ chức,
NNL còn chịu tác động của công nghệ và trình độ tổ chức quản lý trong SXKD.
Yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL của một tổ chức gồm hoạt động phát triển,
quản lý và sử dụng NNL, môi trường làm việc, sự tác động của thị trường lao động
16
