giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty tnhh miwon việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM
---------

---------

NGUYỄN THỊ HẢI LINH

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MIWON VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HÀ NỘI, NĂM 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM
---------

---------

NGUYỄN THỊ HẢI LINH

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN

VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MIWON VIỆT NAM

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60.34.01.02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHẠM THỊ MINH NGUYỆT

HÀ NỘI, NĂM 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn
gốc.
Hà Nội, ngày 08 tháng 11 năm 2014
Người cam đoan

NGUYỄN THỊ HẢI LINH

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page i


LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian học tập và thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp, đến nay
tôi đã hoàn thành luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh với đề tài:

“Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH Miwon Việt
Nam”.
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn Ban đào tạo Sau Đại học, Khoa
Kế toán & Quản trị Kinh doanh, Bộ môn Quản trị kinh doanh, Học viện Nông
Nghiệp Hà Nội đã tận tình giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và thực
hiện đề tài nghiên cứu khoa học.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Phạm Thị Minh Nguyệt người
đã định hướng, chỉ bảo và hết lòng tận tụy, dìu dắt tôi trong suốt quá trình học
tập và nghiên cứu đề tài.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến những người thân trong gia đình, bạn bè
và đồng nghiệp đã động viên, cổ vũ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên
cứu khoa học. Nếu không có những sự giúp đỡ này thì chỉ với sự cố gắng của bản
thân tôi sẽ không thể thu được những kết quả như mong đợi.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 08 tháng 11 năm 2014
Người cảm ơn

NGUYỄN THỊ HẢI LINH

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC BẢNG .............................................................................. vi
DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ ................................................................ vii

DANH MỤC VIẾT TẮT ............................................................................... viii
1. MỞ ĐẦU....................................................................................................... 1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................. 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài .................................................................. 2
1.2.1. Mục tiêu chung........................................................................................ 2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ........................................................................................ 2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.............................................................. 3
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ............................................................................. 3
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu................................................................................. 3
2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN ........................................................... 4
2.1. Cơ sở lý luận .............................................................................................. 4
2.1.1. Một số khái niệm cơ bản ......................................................................... 4
2.1.2. Tạo động lực làm việc trong lao động .................................................. 10
2.1.3. Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động ............................ 17
2.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc ................................. 23
2.1.5. Ý nghĩa của tạo động lực làm việc........................................................ 27
2.2. Cở sở thực tiễn ......................................................................................... 28
2.2.1. Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động trên thế giới ........ 28
2.2.2. Công tác tạo động lực làm việc tại doanh nghiệp Việt Nam ................ 29
2.2.3. Bài học kinh nghiệm rút ra từ nghiên cứu thực tiễn trong và ngoài nước
về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động................................... 31
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page iii


3. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN
CỨU ................................................................................................................ 33
3.1. Đặc điểm cơ bản của công ty TNHH Miwon Việt Nam ......................... 33
3.1.1. Quá trình hình thành, phát triển của Công ty TNHH Miwon Việt Nam

......................................................................................................................... 33
3.1.2. Tình hình lao động của công ty............................................................. 37
3.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty.............................................. 40
3.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 41
3.2.1. Phương pháp thu thập số liệu ................................................................ 41
3.2.2. Xử lý số liệu .......................................................................................... 42
3.2.3. Phương pháp phân tích số liệu .............................................................. 42
3.3. Các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................ 43
4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ......................................... 44
4.1. Tình hình tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH Miwon Việt Nam .. 44
4.1.1. Nhận thức về công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên của lãnh
đạo, cấp quản lý............................................................................................... 44
4.1.2. Tình hình xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân
viên .................................................................................................................. 45
4.1.3. Tình hình tạo điều kiện làm việc thuận lợi ........................................... 48
4.1.4. Tình hình tạo động lực làm việc thông qua kích thích lao động........... 54
4.1.5. Nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao
động ................................................................................................................. 71
4.2. Các giải pháp tạo động lực làm việc ncho nhân viên công ty TNHH
Miwon Việt Nam ............................................................................................ 73
4.2.1. Định hướng của công ty phát triển trong tương lai ............................... 73
4.2.2. Căn cứ đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty
TNHH Miwon Việt Nam ................................................................................ 76
4.2.3. Hoàn thiện công tác kích thích lao động bằng chính sách lương ......... 77
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page iv


4.2.4. Hoàn thiện công tác kích thích lao động bằng chính sách thưởng ....... 87

4.2.5. Tạo điều kiện và cơ hội thăng tiến cho lao động tài năng .................... 89
5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................... 92
5.1. Kết luận .................................................................................................... 92
5.2. Kiến nghị và đề xuất ................................................................................ 93
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................. 95
PHỤ LỤC ........................................................................................................ 96

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page v


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Tình hình lao động của công ty giai đoạn 2012-2014 ............... 38
Bảng 3.2: Bảng kết quả sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 20112013 ......................................................................................................... 40
Bảng 3.3: Quy mô mẫu điều tra tại công ty .............................................. 41
Bảng 4.1: Đánh giá về việc xây dựng và phổ biến mục tiêu hoạt động của
công ty ..................................................................................................... 45
Bảng 4.2: Ý kiến về việc đánh giá năng lực thực hiện công việc của người
lao động ................................................................................................... 48
Bảng 4.3: Đánh giá về công tác tuyển dụng và bố trí công việc ................ 51
Bảng 4.4: Ý kiến đánh giá về điều kiện làm việc ...................................... 53
Bảng 4.5: Ý kiến đánh giá về chính sách tiền lương của công ty .............. 56
Bảng 4.6: Mức thưởng của công ty .......................................................... 58
Bảng 4.7: Ý kiến đánh giá về chính sách tiền thưởng của công ty ............ 59
Bảng 4.8: Tỷ lệ phân bổ quỹ phúc lợi năm 2013 ...................................... 60
Bảng 4.9: Ý kiến đánh giá về chính sách phúc lợi .................................... 61
Bảng 4.10: Tổng thu nhập của người lao động giai đoạn 2011-2013 ........ 62
Bảng 4.11 : Tình hình đào tạo lao động qua 3 năm ................................... 64

Bảng 4.12: Ý kiến đánh giá về cơ hội phát triển nghề nghiệp trong công ty ... 68
Bảng 4.13: Kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm tới 73
Bảng 4.14: Bảng tiêu chuẩn đánh giá Potention ability (PA) .................... 84

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page vi


DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ
Hình 3.1: Sản phẩm của công ty Miwon Việt Nam ........................................... 34
Sơ đồ 3.1: Mô hình tổ chức cơ cấu bộ máy quản lý của công ty TNHH Miwon
Việt Nam.................................................................................................................. 36

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page vii


DANH MỤC VIẾT TẮT
TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

SL

: Số lượng

TL

: Tỷ lệ

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page viii


1. MỞ ĐẦU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay
thất bại của doanh nghiệp. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập
kinh tế quốc tế đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày
càng trở lên gay gắt giữa các doanh nghiệp cả trong và ngoài nước, đòi hỏi
các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình nguồn nhân lực chất lượng cao,
làm việc hiệu quả nhằm dành được các lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động
phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, trong đó động lực lao động là một yếu tố
quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê, nỗ lực
làm việc.
Hiện nay, các tập đoàn, công ty trên thế giới không chỉ quan tâm về
số lượng lao động, trình độ chuyên môn của họ mà còn quan tâm đến năng
suất lao động của họ qua từng công việc cống hiến cho công ty. Mà giải
quyết được vấn đề đó, các nhà quản trị nhận sự đặt ra vai trò của các công
tác tạo động lực khuyến khích các nhân viên có môi trường thể hiện sự tự
sáng tạo, tự nguyện cống hiến hết sức mình cho công việc. Ở đó, cả hai bên
người quản lý và người lao động đều đạt được mục đích của mình, hướng
công ty ngày càng phát triển mạnh mẽ, đời sống người lao động được cải
thiện đáng kể.
Vấn đề tăng năng suất lao động đang là vấn đề cấp thiết của các
doanh nghiệp Việt Nam. Một nghiên cứu của Tổ chức Lao động Quốc tế

(ILO) cho thấy, năng suất lao động của người Việt Nam thuộc nhóm thấp
nhất châu Á - Thái Bình Dương; thấp hơn Singapore gần 15 lần, Nhật 11
lần và Hàn Quốc 10 lần. Ngay cả so với các nước láng giềng ASEAN có
mức thu nhập trung bình, đó vẫn là một khoảng cách lớn, chỉ bằng một
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 1


phần năm Malaysia và hai phần năm Thái Lan [11]. Có nhiều nguyên nhân
dẫn đến tình trạng trên nhưng điển hình là vấn đề người lao động có gắn bó
với công ty và cống hiến nhiệt huyết với công vệc của mình hay không,
động lực làm việc của người lao động có hay không?
Công ty TNHH Miwon Việt Nam là công ty sản xuất trong ngành
thực phẩm, có đội ngũ nhân viên đông đảo, muốn công ty ngày càng phát
triển thì việc duy trì đội ngũ nhân viên trung thành, tài giỏi, luôn năng
động, tiên phong trong công việc, sáng suốt trong quyết định là rất cần
thiết. Để làm được điều này thì công tác tạo động lực thúc đẩy làm việc cho
nhân viên là nhiệm vụ quan trọng cần được quan tâm và khai thác hợp lý.
Nhìn chung công tác tạo động lực cho nhân viên tại công ty TNHH
Miwon Việt Nam trong thời gian qua đã được lãnh đạo công ty quan tâm
và bước đầu đem lại hiệu quả. Tuy nhiên, công tác tạo động lực cho nhân
viên của công ty vẫn còn một số tồn tại hạn chế. Mặt khác, công tác tạo
động lực đòi hỏi phải thường xuyên quan tâm cho phù hợp với sự thay đổi.
Vì vậy chúng tôi tiến hành đề tài: “Giải pháp tạo động lực làm việc cho
nhân viên tại công ty TNHH Miwon Việt Nam”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
1.2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực trong lao động của công ty
TNHH Miwon Việt Nam và các nhân tố ảnh hưởng từ đó đưa ra các giải

pháp nhằm làm tốt công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty
TNHH Miwon Việt Nam.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa các lý luận về động lực và tạo động lực
trong lao động.
- Đánh giá thực trạng và nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động
lực trong lao động tại công ty TNHH Miwon Việt Nam
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 2


- Đưa ra một số giải pháp nhằm làm tốt công tác tạo động lực trong
lao động tại công ty TNHH Miwon Việt Nam
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác tạo động lực làm việc
cho nhân viên tại công ty TNHH Miwon Việt Nam.
Các mối quan hệ, các tác nhân ảnh hưởng đến công tác tạo động lực
cho nhân viên trong công ty.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về thời gian
+ Số liệu thông tin thứ cấp được thu thập qua 3 năm, từ năm 2011
đến năm 2013; số liệu sơ cấp được thu thập, điều tra vào năm 2013 và
2014.
+ Thời gian thực hiện đề tài từ tháng 10/2013 đến tháng 08/2014.
- Phạm vi về không gian: Đề tài được thực hiện tại khu vực Miền
Bắc (Văn phòng đại diện, Chi nhánh Hà Nội, nhà máy Việt Trì).
- Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác tạo động
lực tại công ty TNHH Miwon Việt Nam trong những năm qua.

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 3


2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
2.1. Cơ sở lý luận
2.1.1. Một số khái niệm cơ bản
Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò
hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh
doanh của tổ chức. Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những
nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó
thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động.
2.1.1.1 Lao động
Lao động là sự tiêu dùng sức lao động trong hiện thực. Lao động là
hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm tạo ra các sản phẩm
phục vụ cho các nhu cầu của đời sống XH. Lao động là hoạt động đặc
trưng nhất, là hoạt động sáng taọ của con người [2].
Lao động là hoạt động có mục đích của con người, trong quá trình
lao động, con người vận dụng sức lực của bản thân, sử dụng công cụ lao
động để tác động vào các yếu tố tự nhiên, biến đổi chúng và làm cho chúng
trở nên có ích cho đời sống của con người [4].
Trong kinh tế học, lao động được hiểu là một yếu tố sản xuất do con
người tạo ra và là một dịch vụ hay hàng hóa. Người có nhu cầu về hàng hóa
này là người sản xuất. Còn người cung cấp hàng hóa này là người lao động.
Cũng như mọi hàng hóa và dịch vụ khác, lao động được trao đổi trên thị
trường, gọi là thị trường lao động. Giá cả của lao động là tiền công thực tế
mà người sản xuất trả cho người lao động. Mức tiền công chính là mức giá
của lao động [1].

2.1.1.2. Người lao động
Trong sự phát triển khoa học nghiên cứu con người lao động với tư cách
là một yếu tố của quá trình sản xuất, đã hình thành một số quan niệm sau:
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 4


* Quan niệm 1: “Con người là một động vật biết nói”
Quan niệm này ra đời trong thời kỳ nô lệ, con người lao động được
coi là vật sở hữu của giai cấp chủ nô giống như việc sở hữu với các đàn gia
súc – tài sản của các chủ nô. Vì là vật sở hữu của giai cấp chủ nô nên người
chủ nô có quyền đánh đập đem bán hoặc bắn giết người nô lệ (người lao
động). Bởi vậy chính sách quản lý con người lao động thời kỳ này dựa trên
sự cưỡng bức về thân thể.
* Quan niệm 2: “Con người được coi như một loại công cụ lao động”
Quan niệm này ra đời trong thời kỳ đầu của chủ nghĩa tư bản và nổi
bật nhất là vào đầu thế kỷ thứ XX. Do quan niệm con người giống như các
loại máy móc, nên chính sách quản lý hướng vào việc tập trung khai thác
đến mức tối đa sức lao động của con người. Các nhà tư bản lúc đó dùng
mọi biện pháp để nâng cao tối đa lợi nhuận bằng cách kéo dài thời gian lao
động, tăng cường độ lao động, sử dụng rộng rãi lao động phụ nữ và trẻ em.
Học giả F. W. Taylor. cho rằng, con đường để tăng sản lượng là, thứ nhất,
dựa vào tiến bộ kỹ thuật và thứ hai, dựa vào những phương pháp khoa học
mà người công nhân sử dụng trong quá trình lao động. Người công nhân
được coi như là các cỗ máy, được vận hành theo sự điều khiển của các nhà
quản lý, do đó, người công nhân phải thích ứng với nhà quản lý chứ không
phải là nhà quản lý thích ứng với công nhân.
* Quan niệm 3: “Con người muốn được đối xử như con người”
Quan niệm này do các nhà tâm lý xã hội học đưa ra trong những năm

20 – 30 của thế kỷ thứ XX trong các nước tư bản phát triển, dựa trên sự
nhận địch con người với tư cách là một yếu tố của quá trình sản xuất từ
khía cạnh tích cực. Đại diện của quan niệm này là Elton MayO. ông cho
rằng, con người không phải là những máy móc đơn thuần mà con người có
các yếu tố tâm sinh lý tác động tới mối quan hệ của họ trong quá trình lao
động, do đó, bên cạnh việc tìm kiếm và áp dụng tiến bộ kỹ thuật để tăng
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 5


sản lượng cần phải tìm kiếm sức mạnh của các mối quan hệ giữa con người
với con người trong từng tổ chức. Chính vì vậy, chính sách quản lý con
người được hướng vào việc tạo những điều kiện dân chủ, không khí thoải
mái cho người lao động trong quá trình làm việc, đồng thời tạo ra những cơ
hội cho sự trưởng thành và phát triển cá nhân người lao động.
* Quan niệm 4: “Con người có các tiềm năng tiềm ẩn cần được khai
thác”
Quan điểm này ra đời đồng thời với quan niệm về các mối quan hệ
do các nhà tâm lý xã hội học đưa ra. Theo quan niệm này, con người chứa
đựng tiềm năng sáng tạo vô tận mà các nhà quản lý cần phải khai thác. Tuy
nhiên, sự sáng tạo đó không phải tự nhiên mà có, mà đó là quá trình học
hỏi, rèn luyện mới có thể có được. Vì vậy, nhiệm vụ của người quản lý phải
bồi dưỡng, tạo ra những điều kiện thuận lợi, làm cho sức sáng tạo của
người lao động ngày càng phát triển hơn [6].
2.1.1.3. Nhu cầu
Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn hay
không thỏa mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó [5].
Nhu cầu có hai nhóm lớn là nhu cầu tinh thần, nhu cầu vật chất:
Nhu cầu về vật chất: là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc

sống của mỗi con người như ăn, mặc, đi lại, chỗ ở …Đây là nhu cầu chính
và cũng là động lực chính khiến người lao động phải làm việc. Cuộc sống
ngày càng được nâng cao nhu cầu của con người cũng thay đổi chuyển dần
từ nhu cầu về lượng sang nhu cầu về chất.
Nhu cầu về tinh thần: là những nhu cầu đòi hỏi con người đáp ứng
được những điều kiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Xã hội ngày
càng phát triển thì nhu cầu về các giá trị tinh thần cũng nâng cao nó bao
gồm.
+ Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 6


+ Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội.
+ Nhu cầu công bằng xã hội.
Nhu cầu vật chất và tinh thần của con người có quan hệ biên chứng
với nhau điều đó bắt nguồn từ mối quan hệ vật chất- ý thức. Đây là hai nhu
cầu chính và cũng là cơ sở để thực hiện tạo động lực cho lao động.
Việc thỏa mãn nhu cầu có thể được đáp ứng qua nhiều phương thức
khác nhau: cộng đồng, tập thể, cá nhân, xã hội từ đó hình thành nên các lợi
ích của con người.
2.1.1.4. Lợi ích
Lợi ích là kết quả con người có thể nhận được qua các hoạt động của
bản thân, gia đình, tập thể, xã hội nhằm thỏa mãn nhu cầu của bản thân [5].
Hay lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người, mà nhu cầu
là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực. Nhu cầu và lợi ích có mối quan
hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích hay lợi ích là
hình thức biểu hiện của nhu cầu. Khi có sự thoả mãn nhu cầu vật chất hoặc
tinh thần tức là con người nhận được lợi ích từ vật chất và tinh thần thì khi

đó động lực tạo ra càng lớn.
Lợi ích bao gồm lợi ích tinh thần, lợi ích vật chất, lợi ích cá nhân, lợi
ích tập thể, lợi ích cộng đồng, lợi ích xã hội…
2.1.1.5. Động cơ
Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở
mức độ cao để đạt được mục tiêu nào đó [7].
Động cơ là mục đích chủ quan của hoạt động của con người, là động
lực thúc đẩy con người hành động nhằm đáp ứng các nhu cầu đặt ra.
Nói cách khác động cơ phản ánh những mong muốn, nhu cầu của
con người và lý do để hành động.
Động cơ là nhu cầu mạnh nhất của con người trong một thời điểm
nhất định, quyết định hành động của con người. Nhu cầu sẽ trở thành động
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 7


cơ khi có ba yếu tố: thứ nhất là sự mong muốn, sự chờ đợi; thứ hai là tính
hiện thực của sự mong muốn, thứ ba là hoàn cảnh cụ thể.
Có thể xem động cơ như một chuỗi các phản ứng nối tiếp: bắt đầu là
cảm thấy có nhu cầu, dẫn đến những mong muốn, những mục tiêu và đưa
tới trạng thái căng thẳng, thôi thúc và đến hành động để thỏa mãn, và có thể
nảy sinh nhu cầu mới.
Nhu cầu và động cơ của mỗi con người sẽ chi phối họ trong quá trình
hoạt động trong tổ chức để đạt được mục tiêu của mình. Do vậy nhà lãnh
đạo cần lưu tâm đến và xử lý đúng mực nhằm đảm bảo duy trì sự công
bằng của việc phát triển, đồng thời vẫn tạo đủ động lực cho tổ chức đi lên.
Câu hỏi thường đặt ra đối với các nhà quản lý là: Làm thế nào để
nhân viên của tôi làm việc tích cực, tập trung và tham gia vào các hoạt
động nhằm đạt được những mục tiêu của doanh nghiệp? Vấn đề ở chỗ là

con người bản chất vốn phức tạp và đa dạng. Với cùng một sự việc, người
này có phản ứng tích cực trong khi người khác có thể có phản ứng tiêu cực.
Trong cùng một tình huống, những người khác nhau có thể sẽ ứng xử khác
nhau. Sự khác biệt trong hành vi của con người bắt nguồn từ giá trị và thái
độ của mỗi người đối với cuộc sống xunh quanh.
2.1.1.6. Động lực làm việc
Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động
để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó [3].
Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người
tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt
được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động [7].
Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều năng lực hoạt động đồng
thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc. Hành vi có
động lực hay được thúc đẩy, khuyến khích là kết quả tổng hợp của sự kết
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 8


hợp các tác động của nhiều yếu tố như văn hóa, kiểu lao động, cấu trúc tổ
chức, chính sách nhân lực. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc là: nhu cầu,
mục đích, quan niệm về giá trị…
* Bản chất của động lực làm việc:
- Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể
mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ
chức. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có
những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực làm việc
được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc

cụ thể.
- Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm
tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu
tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có
động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực làm việc
chưa chắc đã còn trong họ.
- Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản
thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say
khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi
được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng
suất lao động tốt nhất.
- Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất
lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực làm việc như
một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng
say hơn. Tuy nhiên động lực làm việc chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất
lao động chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều
này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ
khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 9


2.1.2. Tạo động lực làm việc trong lao động
2.1.2.1. Khái niệm
Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp
của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho
người lao động [8].
Tạo động lực trong lao động là việc xây dựng, thực thi các biện
pháp, giải pháp, khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động,

phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật… thông qua các đòn bẩy về kích thích
vật chất và tinh thần.
2.1.2.2. Các học thuyết tạo động lực
Thúc đẩy nhân viên giữ vai trò rất quan trọng đối với các nhà quản
trị, toàn thể nhân viên và tổ chức, bởi thành tích làm việc của cá nhân phụ
thuộc rất nhiều vào những nỗ lực thúc đẩy này. Các thuyết về nhu cầu sẽ
giúp các nhà quản trị hình thành phương pháp kích thích đối với đối tượng
quản trị nói chung nhằm đạt được các mục tiêu quản trị.
a. Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow
Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và
những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp
tới cao về tầm quan trọng. Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc
sau:
- Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu đảm
bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi
giống và các nhu cầu của cơ thể khác.
- Những nhu cầu về an toàn và an ninh: là các nhu cầu như an toàn,
không bị đe dọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ…
- Những nhu cầu xã hội: là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận,
bạn bè, xã hội…

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 10


- Những nhu cầu tự trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người
khác, được người khác tôn trọng, địa vị…
- Những nhu cầu tự thể hiện: là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự
chủ, sáng tạo, hài hước…

Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Các
nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu
cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sự khác biệt
giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên
ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu từ nội tại
của con người [8].
Con người có xu hướng vươn tới những nhu cầu cao hơn, khi những
nhu cầu thấp hơn đã được thoả mãn. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn động viên
nhân viên thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang
ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp
phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm
đạt đến các mục tiêu tổ chức.
b. Thuyết hai nhóm yếu tố của F.Herzberg
Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc
và tạo động lực, ông chia các yếu tố thành 2 nhóm như sau:
Nhóm 1: Bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa
mãn trong công việc:
- Sự thành đạt.
- Sự thừa nhận thành tích.
- Bản chất bên trong công việc.
- Trách nhiệm lao động.
- Sự thăng tiến.

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 11


Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của

người lao động. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo được động
lực cho người lao động.
Nhóm 2: Bao gồm các yếu tố duy trì thuộc về môi trường tổ chức
- Các chế độ và chính sách quản trị của công ty.
- Sự giám sát công việc.
- Tiền lương.
- Các mối quan hệ con người trong tổ chức.
- Các điều kiện làm việc.
Nếu điều kiện làm việc hoặc chính sách đã tốt rồi thì tốt hơn nữa
cũng không làm tăng hiệu quả làm việc. Nhưng nếu chính sách hay điều
kiện làm việc tồi tệ hoặc trở nên tồi tệ thì sẽ làm giảm hiệu quả công việc.
Ví dụ như hệ thống phân phối thu nhập ở đơn vị bạn nếu được xây
dựng không tốt sẽ tạo cho bạn sự bất mãn, xong nếu nó được xây dựng
đúng thì chưa chắc tạo ra cho bạn sự thỏa mãn.
c. Thuyết động cơ theo hy vọng của Victor.H.Vroom
Lý thuyết của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy con người
làm việc sẽ được xác định bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả cố gắng của họ,
được nhân thêm bởi niềm tin mà họ có. Thuyết của V.room có thể được
phát biểu như sau:
Sức mạnh= Mức ham mê x Niềm hi vọng
Trong đó: Mức ham mê là cường độ ưu ái của một người dành cho
kết quả
Sức mạnh là cường độ thúc đẩy con người.
Niềm hi vọng là xác suất mà một hoạt động riêng lẻ sẽ dẫn tới kết
quả mong muốn.
Khi một người thờ ơ với việc đạt mục tiêu thì mức ham mê coi như
bằng không (0); và mức ham mê sẽ có dấu âm (-) khi con người phản đối
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 12

việc đạt tới mục tiêu đó. Kết quả của cả hai trường hợp đều không có động
cơ thúc đẩy. Tương tự, một người có thể không có động cơ thúc đẩy nào để
đạt tới mục tiêu nếu hy vọng là số không (0) hoặc số âm (-).
Như vậy các nhà quản lý không những phải biết tạo nên sự kỳ vọng
của người lao động đối với các kết quả và các phần thưởng mà còn phải chỉ
rõ cho họ phương tiện, phương pháp hành động cũng như tạo cho họ một
niềm tin (hi vọng) vào chính phương pháp sẽ dẫn đến thành công.
Học thuyết này được V.room xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo
động lực trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa
kết quả và phần thưởng, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả
lao động của họ. V.room đã đặt mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực
cho người lao động trong một tương quan so sánh với nhau, vì vậy để vận
dụng lý thuyết này vào trong quá trình quản lý đòi hỏi nhà quản trị phải có
trình độ nhất định. Khi con người nỗ lực làm việc họ sẽ mong đợi một kết
quả tốt đẹp cùng với phần thưởng xứng đáng. Nếu phần thưởng phù hợp
với nguyện vọng của họ thì nó sẽ có tác động tạo ra động lực lớn hơn trong
quá trình làm việc tiếp theo. Kỳ vọng của người lao động có tác dụng tạo
động lực rất lớn cho người lao động, nhưng để tạo ra được kỳ vọng cho
người lao động thì phải có phương tiện và điều kiện để thực hiện nó.
Những phương tiện này chính là các chính sách, cơ chế quản lý, điều kiện
làm việc… mà doanh nghiệp đảm bảo cho người lao động. Đặc biệt doanh
nghiệp khi thiết kế công việc cho người lao động phải thiết kế đủ cao để họ
phát huy được tiềm năng của mình nhưng cũng phải đủ thấp để họ nhìn
thấy kết quả mà họ có thể đạt được.

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 13

d. Thuyết E.R.G
Hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu nhưng con người
cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại,
nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
(1) Nhu cầu tồn tại (Existence needs) bao gồm những đòi hỏi vật
chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội
dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow.
(2) Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) là những đòi hỏi về quan
hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu
cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng).
(3) Nhu cầu phát triển (Growth needs) là đòi hỏi bên trong mỗi con
người cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một
phần nhu cầu tự trọng (tự trọng và tôn trọng người khác).
Thuyết này còn cho rằng trong khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và
không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang
thỏa mãn các nhu cầu khác. Tức là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người
sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu
phát triển. Điều này giải thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu
hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu
tư cho tương lai nhiều hơn.
e. Thuyết về sự công bằng của J. Stacy Adam
Theo thuyết này con người trong bất kỳ hệ thống nào (gọi chung là
người lao động) đều muốn được đối xử công bằng, họ có xu hướng so sánh
những đóng góp (trình độ, kinh nghiệm, cố gắng…) và phần thưởng của họ
(thù lao, cơ hội, thành đạt…) với những người khác. Khi so sánh đánh giá
có thể có ba trường hợp xảy ra:

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 14


- Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần
thưởng là không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và
từ đó họ sẽ làm việc không hết khả năng và thậm chí họ sẽ bỏ việc.
- Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và
đãi ngộ là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức
năng suất như cũ.
- Nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao
hơn so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ
hơn. Song trong trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần
thưởng.
Một điều khó khăn là người lao động thường có xu hướng đánh giá
cao cống hiến của mình và đánh giá cao phần thưởng mà người khác nhận
được. Khi đối mặt với sự không công bằng người lao động thường có xu
hướng chấp nhận, chịu đựng. Song nếu họ phải đối mặt với sự không công
bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại và thậm chí họ sẽ bỏ việc. Do
đặc điểm này nhà quản trị phải luôn luôn quan tâm tới nhận thức của người
lao động về sự công bằng, không thể để xuất hiện sự bất công trong hệ
thống và từ đó tác động để tạo ra cho người lao động có một nhận thức về
sự công bằng.
Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của người lao động, họ luôn
so sánh những gì họ đã đóng góp cho doanh nghiệp với những gì mà họ
nhận được từ doanh nghiệp, đồng thời họ còn so sánh những gì mà họ nhận
được với những gì người khác nhận được. Việc so sánh này có thể là giữa
các cá nhân khác nhau trong cùng đơn vị, tổ chức hoặc giữa các đơn vị
khác nhau, nhưng quan trọng hơn cả vẫn là sự so sánh trong cùng một đơn
vị vì trong cùng một đơn vị thì mọi người sẽ biết về nhau rõ hơn và nó là

yếu tố để mọi người so sánh và thi đua làm việc.

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 15