Luận văn thạc sĩ Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hồ Chí Minh

B GIÁO DC VÀ ÀO TO

TRNG I HC KINH T TP.HCM









NG NGUYN HNG PHÚC

CÁC YU T NHăHNGăNăNG LC LÀM VIC CA
NHÂN VIÊN TI TNGăCỌNGăTYăIN LC
THÀNH PH H CHÍ MINH




LUN VN THC S KINH
T




TP. H Chí Minh - Nm 2013

B GIÁO DC VÀ ÀO TO

TRNG I HC KINH T TP.HCM









NG NGUYN HNG PHÚC

CÁC YU T NHăHNG NăNG LC LÀM VIC CA
NHÂN VIÊN TI TNGăCỌNGăTYăIN LC
THÀNH PH H CHÍ MINH

Chuyên ngành : Qun tr kinh doanh
Mã s : 60340102

LUN VN THC S KINH
T

NGI HNG DN KHOA HC:
TS. NGUYN THANH HI

TP. H Chí Minh - Nm 2013

LIăCAMăOAN
Tôiăxinăcamăđoanălunăvănă“Cácăyu t nhăhngăđnăđng lc làm vic ca
nhân viên ti Tngăcôngătyăin lc Thành ph H Chí Minh” là công trình nghiên
cu ca riêng tôi.
Các s liuătrongăđ tàiănàyăđc thu thp và s dng mt cách trung thc. Kt
qu nghiên cuăđc trình bày trong lunăvnăkhôngăsaoăchépăca bt c lunăvnă
nàoăvàăcngăchaăđc trình bày hay công b  bt c công trình nghiên cu nào
khácătrcăđây.


TP.HCM,ăngàyă…ăthángă…ănmă2013
Tác gi lunăvn
ng Nguyn Hng Phúc


MC LC
TRANG PH BÌA
LIăCAMăOAN
DANH MC CÁC KÝ HIU, CH VIT TT iv
DANH MC BNG BIU v
DANH MC HÌNH NH vi
TÓM TT LUNăVN vii
CHNGă1: TNG QUAN V NGHIÊN CU 1
1.1 S cn thit caăđ tài 1
1.2 Mc tiêu nghiên cu 3
1.3 iătng và phm vi nghiên cu 3
1.4 Phngăphápănghiênăcu 4
1.4.1 Ngun d liu: 4
1.4.2 Phngăphápăthc hin 4

1.5 ụănghaăca nghiên cu 4
1.6 Cu trúc ca lunăvn 5
CHNGă2:ăCăS LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU 7
2.1ăCăs lý thuyt 7
2.2ăMôăhìnhămi yu t toăđng lc ca Kovach (1987) 15
2.3 Các nghiên cu ng dngămôăhìnhămi yu t ca Kovach 17
2.4ăThangăđoăcácăyu t toăđng lc làm vic 21
2.5 Mô hình nghiên cu và các gi thuyt 31
CHNGă3:ăPHNGăPHỄPăNGHIểNăCU 33
3.1 Thit k nghiên cu 33
3.2 Thc hin nghiên cu 34
3.3ăPhngăphápăphânătíchăd liu 41
4.1 Mô t mu nghiên cu 44
4.2 Kt qu kimăđnhăthangăđo 46
4.3 Kimăđnh s phù hp ca mô hình 60
4.4 Kt qu thng kê v đng lc làm vic chung 66
4.5 Tho lun kt qu 67
CHNGă5: KT LUN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH CHO GII PHÁP 72
KT LUN 82
TÀI LIU THAM KHO 84
PH LC
Ph lc 1a - Gii thiu v Tngăcôngătyăin lc thành ph H Chí Minh
Ph lc 1b: Tng hp quá trình thu thp d liu
Ph lc 1c: Bng câu hi tho lun nhóm
Ph lc 1d: Bng câu hi chính thc
Ph lc 2a: Kt qu Cronbach’săAlphaăcaăcácăthangăđoămcăđ toăđng lc
Ph lc 2b: Phân tích nhân t EFA
Ph lc 2c: Kt qu phân tích hi quy
Ph lc 3: Kt qu kimăđnh T-Test, ANOVA và phi tham s

DANH MC CÁC KÝ HIU, CH VIT TT
1. Tp.HCM : Thành ph H Chí Minh
2. CBCNV : Cán b công nhân viên
3. QTNNL : Qun tr ngun nhân lc
4. EFA: Phân tích nhân t khám phá
5. TD: Tuyn dng
6. XDCV: Xác đnh công vic
7. DT: ào to
8. DG: ánh giá nhân viên
9. LT: T chc tinălng,ăthng
10. TTIEN: Hoch đnh ngh nghipăvàăc hiăthngătin
11. MT : Thu hút CBCNV tích cc tham gia vào các hot đng
12. NL : N lc
14. TH : T hào
15. TT : Trung thành
16. SPSS : Phn mm thng kê cho khoa hc xã hi (Statistical Package for
the Social Sciences)
17. ANOVA :ăPhânătíchăphngăsaiă(analysisăofăvariance)ă
18. KMO : H s Kaiser ậ Mayer ậ Olkin
19. Sig. : Mcăýănghaăquanăsátă(Observedăsignificance level)
20. VIF : H s nhân t phóng điăphngăsai



DANH MC BNG BIU
Bng 3. 1: Tinăđ thc hin nghiên cu 28
Bng 3. 2: Dinăđtăvàămưăhóaăthangăđo 31
Bng 3. 3: Mã hóa bin 34
Bng 4. 1: Bng mô t mu theo gii tính 44

Bng 4. 2: Bng mô t mu theo đ tui 45
Bng 4. 3: Bng mô t mu theo hc vn 45
Bng 4. 4: Bng mô t mu theo thâm niêm công tác 46
Bng 4. 5 : H s tin cyăCronbach’săAlphaăcaăcácăthangăđo 47
Bng 4. 6: Kt qu EFAăthangăđoămcăđ đng viên nhân viên 46
Bng 4. 7: Nhóm nhân t thngăhiuăvàăvnăhóaăcôngăty 54
Bng 4. 8: Nhóm nhân t Công vic 55
Bng 4. 9: Nhóm nhân t Cp trên trc tip 56
Bng 4. 10: Nhóm nhân t Chínhăsáchăđưiăng 57
Bng 4. 11: Nhóm nhân t Thu nhp và phúc li 57
Bng 4. 12: Nhóm nhân t ng nghip 58
Bng 4. 13: Kt qu phân tích yu t Mcăđ đng lc chung 58
Bng 4. 14: Kt qu phânătíchătngăquan 602
Bng 4. 15: H s xácăđnh s phù hp ca mô hình 54
Bng 4. 17: Kt qu phân tích hi quy ca mô hình 624
Bng 4. 18: Bng tng hp các kt qu kimăđnh gi thuyt 667
Bng 4. 19: Kt qu thng kê v đng lc làm vic chung 66
Bng 4. 21: Mc quan trng yu t toăđng lc gia ngành Khách sn và ngành
Công nghip 69



DANH MC HÌNH NH
Hình 2. 1: Các cp bc ca nhu cu Maslow 7
Hình 2. 2: Thuyt hai nhân t ca Herzberg 9
Hình 2. 3: Mô hình k vng ca Vroom (Isaac etal., 2001) 10
Hình 2.ă4:ăMôăhìnhăđcăđim công vic ca Hackman & Oldham 12
Hình 2. 5: Mô hình 10 yu t đng viên ca Kovach (1987) 14
Hình 2. 6: Mô hình nghiên cu 32
Hình 3. 1: Quy trình nghiên cu 34

Hình 4. 1: Mô hình nghiên cuăđiu chnh 59



TÓM TT LUNăVN
Nghiên cuănàyăđc thc hin nhm:ă(1)ăXácăđnh và kimăđnhăthangăđoăcácă
yu t nhă hngăđn mcăđ đngăviênă nhânăviên;ă(2)ă ánhăgiáă mcă đ quan
trng ca các yu t đngăviênănhânăviên,ăquaăđóăđ ngh nhng chính sách nhm
nâng cao mcăđ đng viên nhân viên ti Tng Công tyăin lc Tp. H Chí Minh.
Mô hình nghiên cuăđcăđaăraăbaoăgm 8 thành phn. Nghiên cuăđnh tính
đc thc hin nhmăđiu chnh, b sung binăquanăsátăchoăcácăthangăđo.ăNghiênă
cu đnhălng s dngăphngăphápăh s tin cyăCronbach’săAlpha,ăphânătíchă
nhân t khámăpháăEFA,ăphânătíchătngăquanăvàăhi quy vi s lng mu kho
sát gmă201ănhânăviênăđangălàmăti TngăCôngătyăin lc Tp. H ChíăMinhăđ
đánhăgiáăthangăđoăvàămôăhìnhănghiên cu. Phn mm SPSS 20.0ăđc s dngăđ
phân tích d liu.
Kt qu kimăđnh cho thyăthangăđoăđng lc làm vic caănhânăviênăđuăđt
đcăđ tin cy, giá tr cho phép và gm có sáu thành phn: (1) Công vic; (2)
Thngăhiuăvàăvnăhóaăcôngăty;ă(3)ăCp trên trc tip;ă(4)ăChínhăsáchăđưiăng; (5)
Thu nhp và phúc liăvàă(6)ăng nghip. Vi 34 binăquanăsátăđưăđc khng
đnh giá tr vàăđ tin cy.ăTrongăđó,ă2ăyu t đuătiênăđcăđánhăgiáălàăquanătrng
nhtăđiăđng lc làm vic ca nhân viên.
Kt qu nghiên cuăcngăchoăthy yu t “Thngăhiuăvàăvnăhóaăcôngăty”ă
tácăđng nhăhngăđn mcăđ đngăviênănhânăviên.ăiu này góp phn b sung
vào lý thuyt toăđng lc cho nhân viên áp dng ti các doanh nghip Vit Nam.

1

CHNGă1: TNG QUAN V NGHIÊN CU
1.1 S cn thit caăđ tài

K t khi thành lpăchoăđn nay, Tng Công ty in lc Thành ph H Chí Minh
(Tp. HCM) không ngng ln mnh.ăNmă1975,ăch cóăchaăđn 1000 cán b công
nhân viên (CBCNV) đnănmă 2006ă làă7.350ăngi. Tuy nhiên, t nmă2006ăđn
nay, dù Tng Công ty có tham gia kinh doanh thêm ngành vin thông hay thành lp
thêmăTrungătâmăChmăsócăkháchăhàng,…ăchcănngăvàănhim v ngày mt nhiu
hnănhngălcălng CBCNV ca TngăCôngătyănhìnăchungăkhôngătng.ăHin nay,
tng s lcălng lao đng ca TngăCôngătyălàă7.378ăngi.
Trung bình miănmăTng Công ty tuyn dng khongă200ăngiăđ phân b v
choăcácăđnăv trc thuc Tng Công ty, tuy nhiên s ngi ngh vic và chuyn
công tác chim gnă150ăngi, s còn li ngh hu.ăNhngăngi ngh vic đaăs
đu là nhng k săhoc chuyên viên có trình đ cao đc đàoăto, hun luyn rt
tt ti Tng Công ty.
Hin nay, mc tiêu phát trin dài hn ca TngăCôngătyăin lc Tp. HCM chính
là nâng cao chtălng ngunănngălc.ăBanălưnhăđo Tng Công ty mong mun có
lcălng lao đng gii, mnhăđ làm tinăđ cho s phát trin ca Tng Công ty
trongătngălai.ăVìăvyăđòiăhi công tác qun tr ngun nhân lc phi tht s hiu
qu, phiăđàoătoăchoăđc nhngăngi gii, yêu ngành yêu ngh, có ch đ đưi
ng thíchăđángăđ gi chânăngi tài và quan trngăhnăc là toăđcăđng lcăđ
CBCNV n lc hoàn thành nhim v đc giao.
Nhânăviênăcóăđng lc thì h làm vicăđt 80 - 90% hiu sut, t l ngh vic và
ngh phép thp (Farhaan Arman, 2009). Chính vì vy, làm th nàoăđ nhân viên có
đng lc làm vic là câu hi thách thcăđi vi các nhà qun tr nhân s và lưnhăđo
doanh nghip. Nhân viên trong các t chcăthngăkhôngăđm bo chtălng công
vic hoc duy trì công vic ca h di mc timănng.ăNhân viên luôn làm vic
trong tâm lý chán nn,ăkhôngăđóngăgópăvàăsángăto, hiu sut làm vicăkhôngăđúngă
2

viănngălc tht s ca h.ăNgi qunălýăthng tht bi trong vicăđaăraănhng
thách thc,ăcăhi cn thităđ toăđng lcăvàăhng hành vi làm vic tích cc nht
cho nhân viên. Mt cuc kho sát lnăđiu tra v nhn thc ca nhân viên và qun

lý v đng lc làm vic. Kt qu ch ra rng vnăđ ln nht ca qun lý là kh nngă
cm nhn chính xác nhng yu t thúcă đyă đng lc làm vic ca nhân viên.
(Kovach, 1995).
iuănàyăcngăth hin qua kt qu hai cuc kho sát ca Navigos Search
1
gn
đây.ăNghiênă cu th nhtă“Chină lc nhân s trong bi cnh lmăphát”ă cóă đn
54% công ty chn giiăphápălàătngălngănhânăviênăt 11 ậ 15%ătrongănmă2011ăsoă
vi 40% nmă 2010.ă Cngă trongă thi gian này mt kt qu kho sát khác ca
Navigos Search trên 4.800 nhân s cao cp làm vic tiăcácăcôngătyătrongănc và
cácăcôngătyăncăngoàiăđangăhotăđng ti Vit Nam thì bn yu t quan trng nht
toănênă thngăhiu tuyn dng hp dnă ngiălaoă đng,ătrongă đóăch đ lngă
thng ch là yu t quan trng th t,ăđngăđuălàăđiăng lưnhăđo tt, lnălt
tipătheoălàăđàoătoăthngătin,ălngăvàăthng. Kt qu nghiên cu, cho ta nhìn
nhn rngăkhóătìmă“tingănóiăchung”ăgia nhânăviênăvàăngi ch doanh nghip.
Bităđc yu t nàoătácăđngăđnăđng lc làm vic ca nhân viên và mcăđ tác
đng ca tng yu t nh th nào là rt quan trng trong mt chinălc nhân s
ca công ty. Nó góp phn giúp t chc phát huy tiăđaăđc ngun lc ni ti, to
đc li th cnh tranh cao. Tuy nhiên, các yu t này rtăđaădng và tùy thuc vào
mi t chc khác nhau.
Vi mong mun giúp Tng Công ty trong công tác qun tr ngun nhân lcăđ
nângăcaoă đng lc làm vic ca nhân viên nhm mang li hiu sut cao ca lc
lngălaoăđng phc v cho chin lc phát trin ca TngăCôngătyătrongătngălai,ă
hc viên chnăđ tàiă “Các yu t nhăhngăđnăđng lc làm vic ca nhân
viên ti TngăCôngătyăin lc Tp. HCM”ălàmăđ tài nghiên cu cho lunăvn tt
nghip ca mình. Hy vng, kt qu nghiên cu s giúp cho lưnhăđo Tng Công ty

1
Navigos Search: nhà cung cp các gii pháp tuyn dng nhân s ti Vit Nam.
3

in lc có mtăcáchănhìnăchínhăxácăhn,ăkháchăquanăhn v ngun nhân lc. T
đó,ăđaăraăđc chinălc nhân s tt nht, toăraăđcămôiătrng làm vic tiăuă
mà  đóăcác nhân viên phát huy ht tim lc caămìnhăđóng góp cho s phát trin
chung ca t chc.
1.2 Mc tiêu nghiên cu
Các nghiên cu v đng lc làm vic trên th gii có nhng kt qu khác nhau,
cho thy rng vicăxácăđnh các yu t nhăhngăđnăđng lc làm vic ca nhân
viên s thayăđi theo thiăgian,ăkhôngăgianăvàălnhăvc ngành. Các yu t này khá
đaădngăvàăthayăđi tùy vào mi t chc khác nhau. Chính vì vy, nghiên cu này
nhm mcătiêuăđoălng s nhăhng ca các yu t đnăđng lc làm vic ca
nhân viên ti TngăCôngătyăin lc TP.HCM.  tài thc hin nhng ni dung
sau:
- Kimăđnh vàăđánhăgiáăthangăđoăcácăyu t nhăhngăđnăđng lc làm vic
ca nhân viên.
- Kin ngh vàăđ xut mt s hàm ý chính sách v gii pháp nhm nâng cao
đng lc làm vic ca nhân viên ti Tng Công ty.
1.3 iătng và phm vi nghiên cu
iătng nghiên cu: đ tài nghiên cu v đng lc làm vic và các yu t to
đng lc làm vic cho khi nhân viên vnă phòng ti Tngă Côngă tyă in lc
Tp.HCM bng vic thu thp thông tinăsăcp t nhngănhânăviênăđangălàmăvic ti
các Tng Công ty.
Phm vi nghiên cu: Tngăcôngătyăin lc Tp.HCM
iătng kho sát: cán b, công nhân viên vnăphòngălàm vic ti Tng Công
ty.

4

1.4 Phngăphápănghiênăcu
1.4.1 Ngun d liu:

 tài s dng ch yu ngun d liu t điu tra (ngun d liuăsăcp).
1.4.2 Phngăphápăthc hin
 tài s dngăphngăphápănghiên cu đnhălng qua hai bc sau:
- Nghiên cu săb: c thc hin bng phngăphápăđnh tính vi k thut
tho lun nhóm nhm xem xét các yu t toăđng lc trong mô hình ca
Kovachă(1987)ăđưăđyăđ và hpălýăchaăđi vi thc trng ti Tng Công ty
đ điu chnh các yu t cho hp lý.
- Nghiên cu chính thc: c thc hin bngăphngăphápăđnhălng, mc
đíchăca nghiên cu này là nhm thu thp d liu, ý kinăđánhăgiá,ăcácăphn
hi v các yu t toăđng lc làm vic ca nhân viên ti Tng Công ty.
Phngăpháp x lý s liu: d liu kho sát sau khi làm schăđc x lýănhă
sau:
- Kimăđnhăsăb: phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích EFA nhmăđánhăgiáă
đ tin cy caăthangăđo
- Phân tích hi quy: nhmăxácăđnh mcăđ tácăđng ca các nhân t đn hàm
mc tiêu.
-
Phngăphápăthuăthp thông tin s dng trong nghiên cu này là phng vn trc
tipăvàăthôngăquaăthăđin t ni b ca Tng Công ty kèm theo mt bng câu hi
đc son sn.
-
Nghiên cu s dng các phân tích trên SPSS 20 nh:ăCronbach’săAlpha;ăPhână
tích nhân t khám phá EFA; Hàm hi quy tuynătínhăđ đaăraămôăhìnhăvàăkim
đnhăđ tin cy caăthangăđo.
1.5 ụănghaăca nghiên cu
5

Tng Côngătyăin lc Tp. H Chí Minh là mtăđnăv kinh t nhàănc.ăDoăđóă
ch đ lngăbng hoàn toàn do lutăLaoăđngăvàăcácăcăquanăcpătrênăquyăđnh.
Nhăvy, làm th nàoăđ tiăđaăhóaăđng lc làm vic ca các CBCNV trong Tng

Công ty đ h đóngăgópăht mình cho công vic chung?
 tài nghiên cu s cho bit nhng yu t nào mà các CBCNV ti Tng Công
ty quan tâm nhiu nht trong vic toăđng lc làm vic và mcăđ quan trng ca
chúng. Vì ngoài nhng yu t vt chtă(lng,ăthng…),ăngiălaoăđng còn b tác
đng bi nhng yu t tinh thn khác.
Kt qu này có th giúp lưnhăđo TngăCôngătyăcóăđc nhngăýătng mi
trong công tác qun tr ngun nhân lc nhmănângăcaoăđng lc làm vic ca các
cán b côngănhânăviên,ănângăcaoănngăsut, hiu qu trong công tác,ăđápăng nhng
nhu cuăđ hoàn thành chinălc phát trin Tng Công ty ngang tm khu vcăđn
nmă2020ămàălưnhăđưoăTngăCôngătyăđưăđ ra.
1.6 Cu trúc ca lunăvn
Lunăvnăcó kt cu nm chng:ă
Chngă1:ăTng quan v nghiên cu:
Chngă nàyă s gii thiuă că s hìnhă thànhăđ tài, mc tiêu nghiên cu,ă đi
tng và phm vi nghiên cu,ăphngăphápănghiênăcuăvàăýănghaăcaăđ tài.
Chngă2:ăCăs lý thuyt và mô hình nghiên cu:
Chngănàyăgm nhng ni dung: các lý thuyt v đng lc làm vic, các thành
phn caăđng lc làm vicătheoăquanăđim ca các nhà nghiên cuăcngăđc trình
bàyătrongăchngănày.ăT đóălàmăcăs cho vic xây dng mô hình nghiên cu và
phát trin các gi thuyt.


6

Chngă3:ăPhngăphápănghiênăcu:
Chngănày s gii thiu v vic xây dngăthangăđo,ăcáchăchn mu, công c
thu thp d liu, quá trình thu thpăthôngătinăđc tinăhànhănhăth nào và các k
thut phân tích d liu thngăkêăđc s dng trong nghiên cu này.
Chngă4: Kt qu nghiên cu:
Chngănày s phân tích, din gii các d liuăđưăthuăđc t cuc kho sát bao

gm các kt qu kimăđnhăđ tin cyăvàăđ phù hpăthangăđo.ă
Chngă5: Kt lun và hàm ý chinh sách v gii pháp:
Chngănày s trình bày mt s đ xut hàm ý chính sách v gii pháp nhm nâng
caoăđng lc làm vic cho nhân viên ti Tngăcôngătyăin lc TP.HCM và mt s
hn ch và kin ngh cho các nghiên cuătngălai.
Tài liu tham kho.
Ph lc.

7

CHNGă2:ăCăS LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU
 chngăđu, tác gi đưăgii thiu khái quát v nhng mc tiêu,ăýănghaăcngă
nhăphngăphápănghiênăcu caăđ tài.ăTrongăChngănày,ătácăgi s gii thiu
mt s khái nim,ăcăs lý lun v đng lc làm vic và mt s nghiên cu ca các
nhà nghiên cuăđưăđc công nhn trên th giiăcngănhăcácănghiênăcu ti Vit
namăđ t đóărútăraănhng kt lunăvàăđaămôăhìnhălýăthuyt phc v cho vic xây
dng thit k nghiên cu v các yu t tácăđngăđnăđng lc làm vic ca nhân
viên.
2.1ăCăs lý thuyt
2.1.1ănhănghaăđng lc
ng lc làm vică(workămotivation)ăđc đnhănghaălàă“S sn lòng th hin
mc đ cao ca n lc đ hng ti các mc tiêu ca t chc, trong điu kin mt
s nhu cu cá nhân đc tha mãn theo kh nng n lc ca h”ă(Robbins,ă1998).ă
“ng lc th hin quá trình tâm lý to ra s thc tnh, đnh hng, và kiên trì thc
hin ca các hot đng t nguyn nhm đt mc tiêu”ă(Mitchell,ă1982).ăHayănóiă
cáchăkhácăđng lc là lý do hoc là các lý do mà nhân viên làm vic, duy trì làm
vicăvàăđóngăgópătíchăccăchoămôiătrng làm vic caămình.ă đtăđc mc tiêu,
cá nhân cn hiu rõ nhng gì h đtăđc, cn phiăđc khuyn khích và có nhit
tình, t nguyn cam ktăđ đt mcătiêu.ăng lc làm chúng ta chuyn t trng thái
chán nnăthànhăthíchăthúă(IslamăvàăIsmail,ă2008).ăng lcăthúcăđy và s tho mãn

làăkhácănhau.ăng lcăthúcăđyălàăxuăhng và s c gng nhmăđtăđc mong
mun hoc mc tiêu nhtăđnh còn s tho mãn là s toi nguynăkhiăđiu mong
munăđcăđápăng.ăNhăvy,ăđngăcăthúcăđy ng ý xu th điăti mt kt qu,
còn s tho mãn là mt kt qu đc thc hin. (Trn Kim Dung, Nguyn Ngc
Lan Vy, 2011).


8

2.1.2 Các lý thuyt v đng lc
Bartol và Martin (1998) chia các lý thuyt v đng viên thành ba nhóm: thuyt
nhu cu, thuyt nhn thc (cognitive theory) và thuyt cng c (reinforcement
theory).
2.1.2.1 Các lý thuyt nhu cu
Lý thuyt nhu cu c gng nhn din nhng yu t toăđngăcăthúcă đy con
ngiătrênăcăs làm tha mãn các nhu cu.ăi din cho lý thuyt nhu cu gm có:
Thuyt nhu cu theo th bc ca Maslow (1943), Thuyt ERG ca Alderfer (1972),
Thuyt nhu cuă thànhă đt ca McClelland (1985) và Thuyt Hai yu t ca
Herzberg (1959).
Trong nghiên cuănàyăđiăsâuătìmăhiu mt vài thuytăđin hình sau:

Thuyt nhu cu Maslow

Maslowă(1943)ăđ xut rngăconăngi có mt s các nhu cuăcăbn cn phi
đc thc hin trong cucăđi caămình.ăâyălàălýăthuyt phát trinăconăngi rng
rưiăvàăđc ng dngăkhiăconăngi  giaiăđonătrng thành. Theo ông nhu cu
caăconăngiăđcăchiaălàmănmăcp bcătngădn: Nhu cu sinh lý; Nhu cu an
toàn; Nhu cu xã hi; Nhu cuăđc tôn trng và Nhu cu t th hin, khngăđnh
mình.ăBanăđu các nghiên cu v lý thuyt caăMaslowăđc sp theo chiu ngang
nghaălàăch sau khi mt nhu cuănàoăđóăđưăđc tha mãn thì nhu cu  cp cao

hnăk tip mi xut hin.ăSauăđóăcóăcácănghiênăcu theo chiu dcăđ h tr các
nghiên cu ct ngang.
9


Hình 2.1: Các cp bc ca nhu cu Maslow
Conăngiăthngăhànhăđng theo nhu cu, chính s tha mãn nhu cu làm h
hài lòng và khuyn khích h hànhăđng. Nói cách khác, vic nhu cuăđc tha mãn
và tha mãn tiăđaălàămcăđíchăhànhăđng caăconăngi.ăTheoăcáchăxemăxétăđó,ă
nhu cu tr thànhăđng lc quan trng và vicătácăđng vào nhu cu s thayăđi
đc hành vi caă conă ngi. T lý thuyt này, các nhà qun lý mună đng viên
nhân viên thì cn phi bit nhân viên ca h đangă thang bc nhu cu nào. S nhn
bităđóăchoăphépănhàăqun tr đaăraăcácăgii pháp phù hpăđ tha mãn nhu cu ca
nhânăviênăđng thi boăđmăđtăđn các mc tiêu t chc.
ng dng trong nghiên cu, các nhu cu trong lý thuytăMaslowă đuăđcăđ
cpădi dng các bin khác nhau. Ví d nhăt nhngăthúcăđy bi nhu cu sinh lý
vàăanătoànăđc th hin bng các binănhăv thu nhp và phúc liăcôngăty.ăTngă
t, s thúcăđy bi nhu cu xã hiăvàăđc tôn trngăđc th hin  các bin v
môiătrng làm vic;ăchínhăsáchăkhenăthng và công nhn.


Nhuăcuătă
thăhin
Nhuăcuăđcătônă
trng
Nhuăcuăxưăhi
Nhuăcuăanătoàn
Nhuăcuăsinhălý
10

Thuyt Hai yu t ca Herzberg (1959)

Frederick Herzberg (1959) btăđu nghiên cu các yu t nhăhngăđnăđng
lc làm vic t giaănmă1950.ăNmă1959,ăôngăđưăphátătrin thuyt hai yu t trên
nghiên cu ca Mayo and Coch & French. Yu t th nht là yu t duy trì và yu
t th hai là yu t thúcă đy. Tuy nhiên, trong mô hình ca mình, Herzberg cho
rng vn tn ti mt khongă trungă tâmă làă trungă tính,ă ngha làă ngi công nhân
không cm thy thaămưnămàăcngăkhôngăcm thy không tha mãn.

Các yu t thúc đy nhăs thành đt, s công nhn, bn thân công vic, trách
nhim, bn cht công vic và c hi phát trin đcăxemănh là nhng yu t ni
ti. Các yu t duy trì nhăđiu kin làm vic, chính sách ca công ty, s giám sát,
mi quan h gia các cá nhân, tin lng, đa v và công vic an toàn đc xem là
nhng yu t tácăđng t bên ngoài.

Nhăvy, nhóm yu t đuătiênăliênăquanăđn thuc tính công vic, nhóm th hai
là v môiătrngămàătrongăđóăcôngăvicăđc thc hin. Hezberg cho rng nguyên
nhânăđemăđn s hài lòng nm  ni dung công vic, còn nguyên nhân gây bt mãn
nm  môiătrng làm vic.
i vi các nhân t thúcăđy nu gii quyt tt s to ra s tha mãn, t đóăs to
đng lcăchoăngiălaoăđng làm vic tích ccăvàăchmăch hn.ăNhngănu gii
quyt không tt thì to ra tình trng không tha mãn ch chaăchcăđưăbt mãn.
i vi các nhân t duy trì, nu gii quyt không tt s to ra s bt mãn,ănhngă
nu gii quyt tt thì to ra tình trng không bt mãn ch chaăchcăđưăcóătìnhătrng
tha mãn. S bt mãn ch xy ra khi nhng yu t mang tính duy trì không hin
din trong công vic:ălng,ăanătoànătrongăcôngăvic,ăđiu kin làm vic, chính sách
công ty, mi quan h viăđng nghip,ăđa v và s giám sát.
Nhiu nghiên cuăđưăđaăraăkt qu không ng h s phân chia hai nhóm nhân t
nhă trênă caă Herbergă cngă nhă bácă b vic cho rng các nhân t duy trì không
mang li s tha mãn trong công vic. (Kreitner & Kinicki, 2007). Thc t cho thy

rng các nhân t thucăhaiănhómătrênăđu có nhăhng ít nhiuăđn s tha mãn
11

trong vic.Tuy nhiên, thông qua lý thuyt ca Herzbergătaăcngăcóăth thyăđc
tm quan trng ca nhân t thúcăđy trong vic mang li s tha mãn trong công
vicăcngănhătácăđng ca các nhân t duy trì trong vic dnăđn s bt mãn ca
nhân viên.

Hình 2.2: Thuyt hai nhân t ca Herzberg
Tóm li: Yu t duy trì không to ra s thúcăđyăđ thaămưnăcaoăhnănhngănóă
làăđiu kin cn không th không làm tt,ădoăđó,ăcôngătyănênăc gng toăđiu kin
làm vicăanătoàn,ămôiătrng làm vic không quá n ào, quan h tt viănhânăviên…ă
Còn yu t thúcăđyălàăđiu kinăđ đ công vicăđc hoàn thành ttăhn,ănhână
viênăcóăđng lc caoăhn.ăDoăđó,ăcôngătyănênăs dng các yu t nàyăđ đápăng
nhu cu  mcăcaoăvàăđyănhânăviênăhng ti thành tích và s thaămưnăcaoăhn.
imătngăđng ca các tác gi trong lý thuyt nhu cuăđu cho rngăđng lc
là ngun lc to ra t s khao khát ca các cá nhânăđc tha mãn các nhu cu ca
h.
2.1.2.2 Thuyt nhn thc
Thuyt nhn thcăcóă cácă đi din là Thuytă mongă đi (expectancy theory) do
Vroom khiă xng, Thuyt công bng (equity), Thuyt xpă đt mc tiêu (goal
setting). Thuyt nhn thc chú trng vào đng viên, khuyn khích thông qua vic
đaăraăcácăphnăthng theo nhngămongăđi và cm nhn công bng.
Thuytămongăđi ca Vroom (1964)

Vroom cho rngă hànhăviă vàă đngăcălàmă vic caăconăngi không nht thit
đc quytăđnh bi hin thcămàănóăđc quytăđnh bi nhn thc caăconăngi
v nhng k vng ca h trongătngălai.ăKhácăvi Maslow và Herzberg, Vroom
không tp trung vào nhu cu caăconăngi mà tp trung vào kt qu. Lý thuyt này
12

xoay quanh ba khái nimăcăbn (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mi quan h
(Robbins, 2002 ):

- K vng (Expectancy): là nim tin rng n lc s dn đn kt qu tt. Khái nim
nàyăđc th hin thông qua mi quan h gia n lc (effort) và kt qu (performance).

- Tính cht công c (Instrumentality): là nim tin rng kt qu tt s dn đn
phnăthng xngăđáng.ăKháiănimănàyăđc th hin qua mi quan h gia kt qu
(performance) và phnăthng (outcome/rewards).
- Hóa tr (Valence): là mc đ quan trng ca phnăthng đi viăngi thc
hin công vic. Khái nim nàyă đc th hin thông qua mi quan h gia phn
thng (rewards) và mc tiêu cá nhân (personal goals).
Vroom cho rngăngi nhân viên ch cóăđng lc làm vic khi nhn thc ca h
v c ba khái nim hay ba mi quan h trên là tích cc. Nói cách khác là khi h tin
rng n lc ca h s cho ra kt qu ttăhn,ăkt qu đóăs dnăđn phnăthng
xngăđángăvàăphnăthngăđóăcóăýănghaăvàăphùăhp vi mc tiêu cá nhân ca h.

Hình 2.3: Mô hình k vng ca Vroom (Isaac etal., 2001)
Vì lý thuytănàyăđc da trên s nhn thc caăngiălaoăđng nên có th xy
raătrng hp là cùng làm  mt công ty và cùng mt v tríănhănhauănhngămt
ngiăcóăđng lc làm vicăcònăngi kia thì không do nhn thc ca h v các
khái nim trên là khác nhau.
13

ng dng lý thuyt này vào nghiên cu, ta thy rng munăngiălaoăđng có
đng lcăhng ti mcătiêuănàoăđóă(dănhiênămc tiêu này gn lin vi mc tiêu
ca t chc) thì ta phi to nhn thc  ngiălaoăđngăđóărng n lc ca h s
mang li nhng phnă thngă nhă h mong mun. Mună cóă đc nhn thcă đóă
trc ht công ty phiă đaă raă đc nhngă phngă hng, nhng chính sách và

truyn thông nó trong t chc tht tt. Tt c nhân viên bit làm th nàoăđtăđc
mc tiêu cao nht và vi kt qu đtăđc này h s nhnăđc phn thng cao
nht xngăđángăvi n lc ca h. Nm rõ đc mc tiêu ca t chc, mc tiêu ca
cá nhân và làm th nàoăđ đtăđcăcngănhătha mãn v thng pht công minh
cngăs giúp h tin rng nhng kt qu h đtăđc chc chn s nhnăđc s ghi
nhn cngănhăs tngăthng ca công ty t đóătoănênăđcăđng lc làm vic
cao nht.
Thuyt công bng ca Adam (1963)

J. Stacey Adams cho rngănhânăviênăcóăxuăhngăđánhăgiáăs công bng bng
cách so sánh công sc h b ra so vi nhng th h nhnăđcăcng nhăsoăsánhăt
l đóăca h vi t l đóăca nhngăđng nghip trong công ty.
  á â
 đó ó  á â

     á
 đó ó    á

Nu kt qu ca s soăsánhăđóălàăs ngang bng nhau tc công bng thì h s tip
tc duy trì n lc và hiu sut làm vic ca mình. Nu thù lao nhnăđcăvt quá
mongăđi ca h, h s cóăxuă hngă giaătngă côngă sc ca h trong công vic,
ngc li nu thù lao h nhnăđc thpăhnăsoăviăđóngăgópăca h, h s có xu
hng gim bt n lc hoc tìm các giiăphápăkhácănhăvng mt trong gi làm
vic hoc thôi vic (Pattanayak, 2005).
Lý thuytănàyăcngăcóăth đc xem xét  gócăđ ca nghiên cu này. Mt nhân
viên không th cóăđng lc làm vic nu h nhn ra rng mình b đi x không
công bng t vnăđ lngăbng,ăcăhiăđàoătoăthngătinăđn s h tr t cp trên.

14

2.1.2.3 Thuyt cng c
Thuyt cng c da theo khái nim v “quyălutătácăđng”ăchoărng các hành vi
to kt qu tt và d chuăcóăxuăhng lp li còn các hành vi to hu qu không tt
s ít lp li (Bartol và Martin, 1998, Trích dn trong Trn Kim Dung và Nguyn
Ngc Lan Vy, 2011).
2.1.2.4ăMôăhìnhăđcăđim công vic ca Hackman và Oldham (1976)
Hackman và Oldhamă(1976)ăđưăxâyădng mô hình này nhmăxácăđnh cách thit
k công vicăsaoăchoăngiălaoăđngăcóăđcăđng lc làm vic ngay t bên trong
h cngănhătoăđc s tha mãn công vic và toăđc hiu qu công vic tt
nht.ă thit k công vicănhăth, theo hai nhà nghiên cu này, công vicătrc
ht phi s dng nhiu k nngăkhácănhau.ăNgi nhân viên phi nm rõ công vic
t đuăđn cui và công vic phi có tm quan trng nhtăđnh.ăBaăđiu này s mng
liăýănghaătrongăcôngăvicăchoăngiălaoăđngăcngănhămangăli s thú v cho h.
K đn, công vic phi cho phép nhân viên thc hin mt s quyn nhtăđnh nhm
to cho nhân viên cm nhnăđc trách nhim v kt qu công vic ca mình. Cui
cùng, công vic phiăđm bo có tính phn hi t cp trên, ghi nhn thành tu ca
nhânăviênăcngănhănhng góp ý, phê bình nhm giúp nhân viên làm vic ttăhnă
ln sau. Nó giúp nhân viên bităđc kt qu thc s ca công vic mình làm.
15


Hình 2.4:ăMôăhìnhăđcăđim công vic ca Hackman & Oldham
Mô hình này ng dngăđi viăđ tài nghiên cu, các binăđcăđim công vic s
đcăđaăvàoăđánhăgiáăxemăyu t bn cht công vic nhăhngăđng lc làm vic
nói chung ca nhân viên.
Nhìn chung, các lý thuyt này cung cpăcăs nn tng cho vic phát trin các mô
hình nghiên cu, tho lun kt qu và gii thích, ng dng trong thc tin v đng
lc làm vic ca nhân viên.
2.2ăMôăhìnhămi yu t toăđng lc ca Kovach (1987)
Môă hìnhă mi yu t đngă viênă nhână viênă đc phát trin bi Kenneth S.

Kovach (1987), bao gm các yu t nhăsau:

(1) Công vic thú v (interesting work): th hin s đaădng, sáng to, thách
thc ca công vicăvàăcăhiăđ s dngănngălc cá nhân.
(2) c công nhn đy đ công vic đã làm (appreciation and praise for
work done): th hin s ghi nhn hoàn thành tt công vic, ghi nhn góp phn
vào s thành công ca công ty.
(3) S t ch trong công vic (feeling of being in on things): th hin nhân
16

viênăđc quyn kim soát và chu trách nhim vi công vic,ăđc khuyn
khích tham gia vào các quytăđnh liên quanăđn công vicăvàăđc khuyn
khíchăđaăraănhng sáng kin.
(4) Công vic n đnh (job security): th hin công vic n đnh, không phi
lo lngăđn vic gi vic làm.
(5) Lng cao (good wages): th hin nhân viên đc nhn tinălngătng
xng vi kt qu làm vic,ălngăđm bo cuc sngăcáănhânăvàăđcăthng
hocătngălngăkhiăhoànăthànhătt công vic.
(6) S thng tin và phát trin ngh nghip (opportunities for advancement
and development): th hin nhngăc hiăthngătin và phát trin trong doanh
nghip.
(7) iu kin làm vic tt (good working conditions): th hin vn đ an
toàn, v sinh và thi gian làm vic.
(8) S gn bó ca cp trên vi nhân viên (personal loyalty to employees):
nhânăviênă luônă đc tôn trng và tin cy, là mt thành viên quan trng ca
công ty.
(9) X lý k lut khéo léo, t nh (tactful discipline): th hin s t nh khéo
léo ca cp trên trong vic góp ý, phê bình nhân viên.
(10) S giúp đ ca cp trên đ gii quyt nhng vn đ cá nhân
(sympathetic help with personal problems): th hin s quan tâm, h tr ca

cp trên trong gii quyt các vnăđ cáănhân,ăcácăkhóăkhnăca nhân viên.