Luận văn thạc sĩ nghiên cứu một số yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên tại công ty giấy vi tính liên sơn
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.24 MB, 112 trang )
BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING
---------------
TRANG QUỐC KHẢI
NGHIÊN CỨU MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY GIẤY VI TÍNH LIÊN SƠN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2015
BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING
---------------
TRANG QUỐC KHẢI
NGHIÊN CỨU MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY GIẤY VI TÍNH LIÊN SƠN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
VS.PGS.TS. TRẦN MINH TÂM
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2015
LỜI CAM ĐOAN
Kính thưa quý thầy cô, quý độc giả. Tôi là Trang Quốc Khải, học viên cao học
Khóa 3, Ngành Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Tài chính - Marketing Thành phố
Hồ Chí Minh. Để thực hiện luận văn “Nghiên cứu một số yếu tố ảnh hưởng đến kết
quả làm việc của nhân viên tại Công ty giấy vi tính Liên Sơn”, tôi đã tự nghiên cứu,
tìm hiểu vấn đề, vận dụng kiến thức đã học và trao đổi với giảng viên hướng dẫn, các
chuyên gia, lãnh đạo, nhân viên Công ty giấy vi tính Liên Sơn và bạn bè. Tôi xin cam
đoan luận văn nghiên cứu được trình bày sau đây là do bản thân tôi thực hiện.
Cơ sở lý thuyết và những trích dẫn trong luận văn được tham khảo và được thu
thập từ sách, tạp chí, các nghiên cứu, báo cáo hay bài báo (trong và ngoài nước) được
nêu trong tài liệu tham khảo. Dữ liệu phân tích trong luận văn là thông tin sơ cấp được
thu thập thông qua bảng câu hỏi gửi trực tiếp đến nhân viên đang làm việc tại Công ty
giấy vi tính Liên Sơn. Quá trình xử lý, phân tích dữ liệu và ghi lại kết quả nghiên cứu
trong luận văn được thực hiện một cách trung thực, không sao chép bất kỳ luận văn
nào và chưa được trình bày hay công bố trong các nghiên cứu khoa học cùng lĩnh vực
trước đây.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam đoan trên.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 07 tháng 07 năm 2015.
Học viên
Trang Quốc Khải
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn này, tôi đã nhận được sự
hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô trường Đại học Tài chính –
Marketing nói chung và thầy cô khoa sau đại học nói riêng.
Với tất cả sự chân thành, tôi xin gửi lời cảm ơn đến:
- Quý thầy, cô trường Đại học Tài chính – Marketing đã truyền đạt kiến thức
nền tảng cũng như các kinh nghiệm thực tế, các phương pháp nghiên cứu khoa học cần
thiết trong chương trình cao học.
- Quý thầy, cô Khoa sau đại học, trường Đại học Tài chính – Marketing , đã
hướng dẫn, giúp đỡ trong suốt quá trình học cao học và viết luận văn.
- VS.PGS.TS Trần Minh Tâm đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng
dẫn tôi trong quá trình xây dựng đề cương, tìm kiếm tài liệu, tổ chức nghiên cứu và
hoàn thành luận văn.
- Quý lãnh đạo, anh chị em làm việc tại Công ty giấy vi tính Liên Sơn đã tạo
điều kiện và hỗ trợ tôi trong quá trình thu thập số liệu cho luận văn.
- Cuối cùng là bạn bè và những người thân trong gia đình đã động viên, ủng hộ,
giúp đỡ nhiệt tình và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn.
Mặc dù tôi đã cố gắng hoàn thiện luận văn bằng tất cả sự nhiệt tình và năng lực
của mình. Song luận văn này vẫn không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế nhất
định. Rất mong nhận được sự đóng góp quý báu của quý thầy cô và các bạn.
Xin chân thành cảm ơn!
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 07 tháng 07 năm 2015.
Học viên
Trang Quốc Khải
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC HÌNH
T
1
4
T
1
4
DANH MỤC BẢNG
T
1
4
T
1
4
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
T
1
4
T
1
4
TÓM TẮT LUẬN VĂN
T
1
4
T
1
4
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU.........................................1
T
1
4
T
1
4
T
1
4
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ............................................................................1
T
1
4
T
1
4
1.2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐỀ TÀI ...............................................2
T
1
4
T
1
4
1.2.1. Nghiên cứu trên thế giới.....................................................................................2
T
1
4
T
1
4
1.2.2. Nghiên cứu trong nước ......................................................................................3
T
1
4
T
1
4
1.3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI .............................................................6
T
1
4
T
1
4
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .........................................................7
T
1
4
T
1
4
1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................................7
T
1
4
T
1
4
1.6. Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU ..............................................................................8
T
1
4
T
1
4
1.7. KẾT CẤU LUẬN VĂN ...........................................................................................9
T
1
4
T
1
4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU...........................10
T
1
4
2.1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI .................................10
T
1
4
T
1
4
2.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc ...............................................................10
T
1
4
T
1
4
2.1.2. Học thuyết về sự thỏa mãn công việc ..............................................................11
T
1
4
T
1
4
2.1.3. Nhóm các yếu tố thuộc thành phần thang đo chỉ số miêu tả công việc để đánh
T
1
4
giá mức độ thỏa mãn công việc..................................................................................13
T
1
4
i
2.1.3.1. Đặc điểm công việc ...................................................................................13
T
1
4
T
1
4
2.1.3.2. Tiền lương ..................................................................................................14
T
1
4
T
1
4
2.1.3.3. Người giám sát ...........................................................................................14
T
1
4
T
1
4
2.1.3.4. Đồng nghiệp...............................................................................................14
T
1
4
T
1
4
2.1.3.5. Cơ hội đào tạo và thăng tiến ......................................................................15
T
1
4
T
1
4
2.1.3.6. Phúc lợi ......................................................................................................16
T
1
4
T
1
4
2.1.3.7. Điều kiện làm việc .....................................................................................16
T
1
4
T
1
4
2.1.4. Áp lực trong công việc .....................................................................................17
T
1
4
T
1
4
2.1.4.1. Khái niệm áp lực trong công việc ..............................................................17
T
1
4
T
1
4
2.1.4.2. Thuyết về áp lực trong công việc ..............................................................17
T
1
4
T
1
4
2.1.5. Kết quả làm việc của nhân viên .......................................................................19
T
1
4
T
1
4
2.1.5.1 Khái niệm kết quả làm việc ........................................................................19
T
1
4
T
1
4
2.1.5.2. Đo lường kết quả làm việc .........................................................................20
T
1
4
T
1
4
2.2. MỘT SỐ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY ............................................21
T
1
4
T
1
4
2.2.1. Một số mô hình nghiên cứu trên thế giới .........................................................21
T
1
4
T
1
4
2.2.2. Một số mô hình nghiên cứu trong nước ...........................................................23
T
1
4
T
1
4
2.3. XÂY DỰNG MÔ HÌNH VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU .....................26
T
1
4
T
1
4
2.3.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất.............................................................................26
T
1
4
T
1
4
2.3.2. Giả thuyết nghiên cứu ......................................................................................27
T
1
4
T
1
4
2.3.2.1. Ảnh hưởng của các yếu tố thuộc thành phần thang đo chỉ số miêu tả công
T
1
4
việc đến kết quả làm việc của nhân viên ................................................................27
T
1
4
2.3.2.2. Ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc đến kết quả làm việc ..........................28
T
1
4
T
1
4
2.3.2.3. Áp lực công việc ảnh hưởng đến kết quả làm việc ....................................29
T
1
4
T
1
4
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ................................................................................................29
T
1
4
T
1
4
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................30
T
1
4
T
1
4
T
1
4
T
1
4
ii
3.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ....................................................................................30
T
1
4
T
1
4
3.1.1. Phương pháp nghiên cứu..................................................................................30
T
1
4
T
1
4
3.1.2. Quy trình nghiên cứu .......................................................................................31
T
1
4
T
1
4
3.2. PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU .........................................32
T
1
4
T
1
4
3.2.1. Phương pháp chọn mẫu ....................................................................................32
T
1
4
T
1
4
3.2.2. Phương pháp xử lý số liệu................................................................................32
T
1
4
T
1
4
3.2.2.1. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha ........................32
T
1
4
T
1
4
3.2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ..............................................................33
T
1
4
T
1
4
3.2.2.3. Phân tích hồi quy tuyến tính ......................................................................34
T
1
4
T
1
4
3.2.2.4. Kiểm định T –Test, ANOVA, Kruskal Wallis ..........................................34
T
1
4
T
1
4
3.3. XÂY DỰNG THANG ĐO .....................................................................................34
T
1
4
T
1
4
3.3.1. Thang đo mức độ thỏa mãn đối với công việc - AJDI .....................................35
T
1
4
T
1
4
3.3.2. Thang đo áp lực công việc ký hiệu ALCV ......................................................36
T
1
4
T
1
4
3.3.3. Thang đo về kết quả làm việc ký hiệu KQLV .................................................37
T
1
4
T
1
4
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ................................................................................................37
T
1
4
T
1
4
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ..................................38
T
1
4
T
1
4
T
1
4
T
1
4
4.1. TỔNG QUAN CÔNG TY GIẤY VI TÍNH LIÊN SƠN ........................................38
T
1
4
T
1
4
4.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển.......................................................................38
T
1
4
T
1
4
4.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quy mô và phạm vi hoạt động .....................................38
T
1
4
T
1
4
4.1.2.1. Chức năng ..................................................................................................38
T
1
4
T
1
4
4.1.2.2. Nhiệm vụ....................................................................................................39
T
1
4
T
1
4
4.1.2.3. Quy mô ......................................................................................................39
T
1
4
T
1
4
4.1.2.4. Phạm vi ......................................................................................................39
T
1
4
T
1
4
4.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ........................................................................40
T
1
4
T
1
4
4.1.4. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty .....................................................40
T
1
4
T
1
4
iii
4.1.5. Những thuận lợi và khó khăn ...........................................................................41
T
1
4
T
1
4
4.1.5.1. Thuận Lợi ..................................................................................................41
T
1
4
T
1
4
4.1.5.2. Khó khăn ....................................................................................................41
T
1
4
T
1
4
4.2. ĐẶC ĐIỂM MẪU KHẢO SÁT .............................................................................43
T
1
4
T
1
4
4.3. ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ CÁC THANG ĐO .................................................................45
T
1
4
T
1
4
4.3.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ................................45
T
1
4
T
1
4
4.3.1.1. Thang đo sự thỏa mãn công việc ...............................................................45
T
1
4
T
1
4
4.3.1.2. Thang đo áp lực công việc (ALCV) ..........................................................46
T
1
4
T
1
4
4.3.1.3. Thang đo kết quả làm việc (KQLV) ..........................................................46
T
1
4
T
1
4
4.3.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA .......................................................47
T
1
4
T
1
4
4.3.2.1. Kết quả phân tích EFA của thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả
T
1
4
làm việc ...................................................................................................................48
T
1
4
4.3.2.2. Kết quả phân tích EFA của thang đo kết quả làm việc..............................50
T
1
4
T
1
4
4.4. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY - KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT VÀ MÔ
T
1
4
HÌNH NGHIÊN CỨU ...................................................................................................51
T
1
4
4.4.1. Xem xét ma trận tương quan giữa các biến trong mô hình ..............................52
T
1
4
T
1
4
4.4.2. Ảnh hưởng của các thành phần thang đo đến kết quả làm việc nhân viên ......53
T
1
4
T
1
4
4.4.3. Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết ...............................................................55
T
1
4
T
1
4
4.5. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT CỦA ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN ĐỐI VỚI KẾT
T
1
4
QUẢ LÀM VIỆC ..........................................................................................................58
T
1
4
4.5.1. Sự khác biệt của giới tính đối với kết quả làm việc .........................................59
T
1
4
T
1
4
4.5.2. Sự khác biệt của độ tuổi đối với kết quả làm việc ...........................................59
T
1
4
T
1
4
4.5.3. Sự khác biệt của thâm niên công tác đối với kết quả làm việc ........................60
T
1
4
T
1
4
4.5.4. Sự khác biệt của trình độ học vấn đối với kết quả làm việc ............................61
T
1
4
T
1
4
4.5.5. Sự khác biệt của thu nhập đối với kết quả làm việc.........................................61
T
1
4
T
1
4
iv
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ................................................................................................62
T
1
4
T
1
4
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................63
T
1
4
T
1
4
T
1
4
T
1
4
5.1. KẾT LUẬN ............................................................................................................63
T
1
4
T
1
4
5.2. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ............................................................................................65
T
1
4
T
1
4
5.3. Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU .....................................................................................68
T
1
4
T
1
4
5.4. CÁC HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO CỦA ĐỀ TÀI ........69
T
1
4
T
1
4
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................70
T
1
4
T
1
4
DANH MỤC PHỤ LỤC ..............................................................................................77
T
1
4
T
1
4
v
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1. Thuyết kiểm soát – Nhu cầu (Demand – Control), Karasek (1979) .............18
TU
1
4
T
1
4
U
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu nhu cầu và kỳ vọng của công việc, Kets de Vries (1994)
TU
1
4
T
1
4
U
.......................................................................................................................................22
Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu áp lực công việc và kết quả công việc, Jungwee Park
TU
1
4
(2007).............................................................................................................................22
T
1
4
U
Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu động viên và áp lực tác động đến kết quả công việc
TU
1
4
Nikolaos & Panagiotis (2011) .......................................................................................23
T
1
4
U
Hình 2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và kết quả làm việc của nhân
TU
1
4
viên, Trần Kim Dung (2005) .........................................................................................24
T
1
4
U
Hình 2.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên ngân hàng liên
TU
1
4
doanh trên địa bàn TP.HCM, Đặng Thị Thùy Phương (2013) ......................................25
T
1
4
U
Hình 2.7. Mô hình nghiên cứu đề xuất ..........................................................................27
TU
1
4
T
1
4
U
Hình 3.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu .....................................................................31
TU
1
4
T
1
4
U
Hình 4.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức Công ty giấy vi tính Liên Sơn ...................................40
TU
1
4
T
1
4
U
Hình 4.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh .....................................................................56
TU
1
4
T
1
4
U
vi
DANH MỤC BẢNG
Bảng 4.1: Hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty .................................................40
TU
1
4
T
1
4
U
Bảng 4.2: Đặc điểm mẫu khảo sát .................................................................................44
TU
1
4
T
1
4
U
Bảng 4 3: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha trước khi phân tích EFA...................47
TU
1
4
T
1
4
U
Bảng 4.4: Kết quả EFA cho thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc ......49
TU
1
4
T
1
4
U
Bảng 4.5: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha sau khi phân tích EFA ......................50
TU
1
4
T
1
4
U
Bảng 4.6: Kết quả EFA cho thang đo kết quả làm việc ................................................50
TU
1
4
T
1
4
U
Bảng 4.7: Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo .............................................................51
TU
1
4
T
1
4
U
Bảng 4.8: Ma trận hệ số tương quan .............................................................................52
TU
1
4
T
1
4
U
Bảng 4.9: Mô hình đầy đủ .............................................................................................53
TU
1
4
T
1
4
U
Bảng 4.10: Phân tích ANOVA ......................................................................................53
TU
1
4
T
1
4
U
Bảng 4.11: Các thông số của từng biến trong phương trình hồi quy ............................54
TU
1
4
T
1
4
U
Bảng 4.12: Bảng tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết .............................................56
TU
1
4
T
1
4
U
Bảng 4.13: Kiểm định kết quả làm việc theo giới tính ..................................................59
TU
1
4
T
1
4
U
Bảng 4.14: Kiểm định kết quả làm việc theo độ tuổi ....................................................60
TU
1
4
T
1
4
U
Bảng 4.15: Kiểm định kết quả làm việc theo thâm niên công tác .................................60
TU
1
4
T
1
4
U
Bảng 4.16: Kiểm định kết quả làm việc theo trình độ học vấn .....................................61
TU
1
4
T
1
4
U
Bảng 4.17: Kiểm định kết quả làm việc theo thu nhập .................................................61
TU
1
4
T
1
4
U
vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
CÁC TỪ VIẾT TẮT
ALCV
: Áp lực công việc
BHTN
: Bảo hiểm thất nghiệp
BHXH
: Bảo hiểm xã hội
BHYT
: Bảo hiểm y tế
CHDT
: Cơ hội đào tạo & thăng tiến
DDCV
: Đặc điểm công việc
DKLV
: Điều kiện làm việc
DN
: Đồng nghiệp
KQLV
: Kết quả làm việc
NGS
: Người giám sát
PL
: Phúc lợi
PTTH
: Phổ thông trung học
TL
: Tiền lương
KÝ HIỆU
AJDI
: Chỉ số mô tả công việc điều chỉnh (Adjust Job Descriptive Index)
ANOVA : Phân tích phương sai (Analysis of Variance)
EFA
: Phân tích nhân tố khám phá (Exploring Factor Analysing)
JDI
: Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index)
SIG
: Mức ý nghĩa quan sát (Observed Significance level)
SPSS
: Chương trình phân tích thống kê khoa học (Statistical Package for the
Social Sciences)
VIF
: Hệ số phóng đại phương sai (Variance inflation factor)
viii
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Nghiên cứu của đề tài nhằm xem xét mối quan hệ và mức độ ảnh hưởng của
một số yếu tố đến kết quả làm việc của nhân viên tại Công ty giấy vi tính Liên Sơn.
Nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết, học thuyết về sự thỏa mãn công
việc, áp lực công việc và kết quả làm việc. Mô hình nghiên cứu được tham khảo từ
nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), thang đo của nghiên cứu được dựa trên chỉ số
mô tả công việc JDI (Job Description Index – JDI) được phát triển bởi Smith, Kendall
và Hulin (1969) và kế thừa kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005). Thang đo
áp lực công việc được tham khảo từ nghiên cứu của tác giả Karasek (1985); Thang đo
kết quả làm việc nhân viên được tham khảo từ nghiên cứu nghiên cứu của Tho D.
Nguyen & Trang T. M. Nguyen (2012) dựa trên các yều tố của Staples, Hulland và
Higgins (1998), Rego và Cunha (2008). Nghiên cứu thực hiện với cỡ mẫu là 340 nhân
viên đang làm việc tại Công ty giấy vi tính Liên Sơn theo phương pháp chọn mẫu
thuận tiện. Phần mềm xử lý dữ liệu SPSS 22.0 được sử dụng để phân tích. Sau khi
phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, EFA từ 33 biến quan sát còn lại 31 biến
quan sát và 8 thành phần giữ nguyên. Thang đo yếu tố kết quả làm việc (gồm 4 biến
quan sát) cũng đạt yêu cầu. Kết quả phân tích hồi quy và kiểm định mô hình, có 6 yếu
tố liên quan đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên và 1 yếu tố áp lực công việc có
tác động dương đến kết quả làm việc của nhân viên và có ý nghĩa ở mức kiểm định
(95%). Đồng thời, nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt giữa phái nam và phái nữ, giữa
người có trình độ học vấn khác nhau và giữa những người có thu nhập khác nhau đối
với kết quả làm việc.
ix
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong quá trình hội nhập kinh tế, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và đặc
biệt là các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam đang đứng trước một thách thức to lớn
là cần làm gì để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình để có thể tồn tại và phát
triển trong một môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt. Nguồn nhân lực là một tài
sản vô giá của bất kỳ một tổ chức nào. Mọi hoạt động có hiệu quả dẫn đến sự thành
công của một doanh nghiệp phần lớn đều có sự đóng góp của đội ngũ nhân viên.
Kết quả làm việc của nhân viên giữ vai trò then chốt, quyết định sự thành công
hay thất bại trong việc triển khai và thực hiện chiến lược kinh doanh của tổ chức. Nhà
lãnh đạo doanh nghiệp cần phải lựa chọn và áp dụng mô hình quản trị nguồn nhân lực
mới, các giải pháp và chính sách phải phù hợp để đáp ứng nhu cầu của nhân viên, phát
huy tính nỗ lực trong công việc, một môi trường làm việc đoàn kết và thân thiện, gia
tăng trách nhiệm, làm cho nhân viên ý thức hơn đối với công việc, tạo cho nhân viên
cảm giác hăng say, an tâm, tự hào và cống hiến hết khả năng, đem lại hiệu quả công
việc tốt nhất và cuối cùng là đạt mục tiêu của tổ chức.
Hiện nay, tình trạng nhân viên hoàn thành công việc kém hiệu quả tại các doanh
nghiệp là khá phổ biến. Trong khi các đơn vị luôn đầu tư nhiều công sức, tiền bạc cho
việc đào tạo nhân viên, cải thiện và đáp ứng nhu cầu phù hợp, thì các nhân viên lại cho
rằng doanh nghiệp của họ chưa đảm bảo các điều kiện và chính sách hợp lý để họ có
thể tập trung làm việc một cách hiệu quả nhất.
Công ty giấy vi tính Liên Sơn cũng không phải là một trường hợp ngoại lệ. Để
hoạt động hiệu quả cần có một lực lượng nhân viên làm việc với sự nhiệt tình, năng
động và đạt hiệu quả cao. Các nhà lãnh đạo công ty phải có hướng đi đúng và tập
trung nguồn lực cần thiết trong việc đáp ứng nhu cầu của người lao động. Từ đó kích
thích, động viên họ làm việc hiệu quả.
1
Đề tài “Nghiên cứu một số yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân
viên tại Công ty giấy vi tính Liên Sơn” sẽ xác định một số yếu tố và chỉ ra mức độ
quan trọng cũng như sự tương tác của một số yếu tố đến kết quả làm việc của nhân
viên công ty. Qua đó, ban lãnh đạo công ty sẽ có những giải pháp giúp ổn định và
nâng cao kết quả làm việc của nhân viên.
1.2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐỀ TÀI
1.2.1. Nghiên cứu trên thế giới
Các nghiên cứu trên thế giới đã nghiên cứu, nguồn nhân lực là một trong những
lợi thế cạnh tranh, đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của các công ty
(Boselie và Wiele, 2002; Vouzas, 2006) [23]. Chiến lược nhân sự rất quan trọng trong
việc đạt được những kết quả của công ty cũng như kết quả làm việc của nhân viên
(Ooi, Bakar, Arumugam, Vellapan, và Loke, 2007) [50]. Nhân viên đóng vai trò quyết
định chất lượng sản phẩm, nâng cao hình ảnh, thương hiệu của công ty và cải tiến sự
hài lòng của khách hàng.
Nghiên cứu của Bulent & Adnan (2009) [24], Ảnh hưởng tinh thần lãnh đạo
T
0
6
đến khả năng làm việc của nhân viên trong tổ chức.
T
0
6
Tác giả đã sử dụng cỡ mẫu khảo sát 578 nhân viên tại doanh nghiệp chế tạo
thép, nghiên cứu thực hiện tại Thỗ Nhị Kỳ. Kết quả nghiên cứu cho thấy từ mô hình
ban đầu, tác giả khám phá ra sáu yếu tố ảnh hưởng đến khả năng làm việc cũng như sẽ
tác động đến kết quả làm việc của họ là: Lương thưởng và động viên, sự chăm sóc
khách hàng, sự hợp tác, sự truyền dẫn thông tin, sự định hướng và sự hòa nhập.
Nghiên cứu của Judge, Timothy A; Thoresen, Carl J; Boon, Joyce E; Patton,
Georgy K. (2001) [38], Mối quan hệ giữa hài lòng công việc và kết quả làm
việc làm việc: Một đánh giá định tính và định lượng.
Nhóm tác giả đã sử dụng cỡ mẫu 312 nhân viên hoạt động trong lĩnh vực công
nghiệp để tiến hành nghiên cứu mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và hiệu quả
làm việc của nhân viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự hài lòng trong công việc và
hiệu quả làm việc của nhân viên có tác động qua lại lẫn nhau, hệ số tương quan giữa
chúng là r = 0.3 với giá trị Sig. < 0.01.
2
Nghiên cứu của Nikolaos Kakkos & Panagiotis Trivellas (2011) [49], Mối liên
T
0
6
hệ giữa động viên, áp lực công việc và kết quả làm việc. Bằng chứng từ ngành
ngân hàng.
Trong nghiên cứu này, nhóm tác giả đã sử dụng cỡ mẫu 143 nhân viên để tiến
hành nghiên cứu mối quan hệ giữa động viên, áp lực và kết quả làm việc của nhân
viên. Theo phân tích hồi quy đa biến và mô hình nghiên cứu thì kết quả làm việc bị
ảnh hưởng bởi động viên và áp lực. Cụ thể, động viên tác động tích cực đến kết quả
làm việc, trong đó yếu tố nhu cầu phát triển của nhân viên tác động đáng kể (Beta =
0.395 với Sig < 0.001), còn áp lực công việc có mối quan hệ tiêu cực đến kết quả công
việc (Beta = -0.173 với Sig. < 0.05) .
Nghiên cứu của Wright, T., Cropanzano, R., & Bonett, D. (2007) [68], Vai trò
điều hòa phúc lợi của người lao động đến mối quan hệ giữa việc làm hài lòng
trong công việc và kết quả làm việc.
Trong một nghiên cứu hơn 5.000 nhân viên, những nhân viên được đánh giá về
mức độ của tình trạng tâm lý, sức khỏe. Sau đó được so sánh với đánh giá về hiệu suất
công việc của người giám sát. Hệ số tương quan giữa sự thỏa mãn (trong đó tâm lý
hạnh phúc của nhân viên đóng vai trò quan trọng) và hiệu suất công việc ở mức tác
động vừa phải (r = 0.36, Sig. = 0.000). Nghiên cứu chỉ ra rằng tạo sự thỏa mãn cho
người lao động thông qua việc làm họ cảm thấy được hạnh phúc cao cũng sẽ không tác
động đáng kể đến hiệu suất công việc (Beta = 0.12 với Sig. < 0.05).
1.2.2. Nghiên cứu trong nước
Phan Vũ Hoàng Anh (2013) [1], Nghiên cứu mối liên hệ giữa động viên, áp lực
công việc và kết quả công việc tại các công ty nước ngoài tại TP.HCM.
Tác giả đã tiến hành nghiên cứu định lượng trên mẫu khảo sát gồm 167 mẫu.
Bài nghiên cứu sau khi phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính, mô hình đã chỉ ra
rằng động viên và áp lực công việc tác động đến kết quả làm việc của nhân viên. Động
viên bao gồm 4 yếu tố tác động dương đến kết quả làm việc là: Sự công bằng trong trả
lương, phúc lợi, quan hệ cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp. Trong đó, yếu tố quan hệ
cấp trên tác động lớn nhất đến kết quả làm việc (Beta = 0.37 với Sig. = 0.000) và tác
3
động yếu nhất đến kết quả làm việc là sự công bằng trong trả lương (Beta = 0.177 với
Sig. = 0.022 < 0.05). Áp lực công việc tác động âm đến kết quả làm việc là áp lực do
tính chất công việc (Beta = -0.191 với Sig. = 0.006 < 0.05).
Mai Anh (2010) [2], Ảnh hưởng của động lực làm việc lên hiệu quả lao động
tại các công ty có vốn nhà nước ở Việt Nam.
Trong nghiên cứu, tác giả đã tiến hành nghiên cứu thông qua 147 mẫu khảo sát.
Kết quả nghiên cứu thực tế giúp kiểm chứng mối quan hệ giữa động lực làm việc và
hiệu quả lao động của nhân viên tại các doanh nghiệp có vốn nhà nước và sự thay đổi
của hai yếu tố này có tương quan dương lên nhau. Kết quả cũng chỉ ra rằng, cả hai yếu
tố động lực nội tại (khả năng tự quyết, tự chủ, cố gắng làm việc) và động lực bên ngoài
(sự hỗ trợ của cấp trên, yếu tố lương thưởng, sự thăng tiến, điều kiện làm việc, quan hệ
với đồng nghiệp) đều có tác động lên hiệu quả lao động, trong đó ảnh hưởng của động
lực bên ngoài lớn hơn so với ảnh hưởng của động lực nội tại lên hiệu quả lao động của
nhân viên.
Lý Kim Cương (2014) [3], Các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc của
người lao động ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn TPHCM.
Tác giả nghiên cứu đã tiến hành nghiên cứu định lượng trên 250 mẫu khảo sát.
Bài nghiên cứu sau khi phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính, mô hình đã chỉ ra
rằng có bảy nhân tố thỏa điều kiện thống kê và ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công
việc của nhân viên là: Phát triển cá nhân, bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp,
cấp trên, phúc lợi và điều kiện làm việc. Trong đó, yếu tố phát triển cá nhân tác động
mạnh nhất đến sự thỏa mãn (Beta = 0.444 với Sig. = 0.000) và tác động yếu nhất là
yếu tố đồng nghiệp (Beta = 0.149 với Sig. = 0.002 < 0.05).
Trần Kim Dung (2005) [6], Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong
điều kiện ở Việt Nam.
Trong nghiên cứu này, PGS.TS Trần Kim Dung đã đo lường ảnh hưởng của
mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của công việc đến mức độ thỏa mãn chung
trong công việc ở Việt Nam. Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu mô hình
phương trình cấu trúc và dựa trên mẫu gồm 448 nhân viên đang làm việc toàn thời
4
gian trên địa bàn TPHCM. Kết quả cho thấy chỉ số mô tả công việc được điều chỉnh
trong điều kiện của Việt Nam bao gồm 6 thành phần: Thỏa mãn với bản chất công
việc, thỏa mãn với lãnh đạo, với cơ hội đào tạo - thăng tiến, với đồng nghiệp, với tiền
lương và thỏa mãn với phúc lợi. Trong đó, chỉ có hai yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất và
có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung là thỏa mãn với bản chất công việc (r
= 0.36) và thỏa mãn với cơ hội đào tạo - thăng tiến (r = 0.33) với giá trị Sig. < 0.001.
Trần Kim Dung (2005) [4], Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ
gắn kết với tổ chức.
Trong nghiên cứu này, PGS.TS Trần Kim Dung đã dựa mô hình nghiên cứu
thang đo chỉ số miêu tả công việc (JDI) của Smith et al (1969) và cơ sở lý thuyết bậc
thang nhu cầu của Maslow. Ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã bổ
sung thêm hai yếu tố cho phù hợp với điều kiện ở Việt Nam là phúc lợi và điều kiện
làm việc. Mục tiêu chính của nghiên cứu là kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng
như xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt
Nam. Kết quả nghiên cứu, ngoài năm yếu tố cơ bản của JDI thì hai yếu tố này đảm bảo
độ tin cậy, giá trị thang đo và đều có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn, lòng trung
thành của nhân viên.
Trần Ngọc Thành (2012) [11], Ảnh hưởng sự thỏa mãn và sự tích cực trong
công việc đến kết quả làm việc cá nhân của người lao động tại KCX – CN Linh
Trung III.
Tác giả nghiên cứu đã tiến hành nghiên cứu thông qua 323 mẫu khảo sát. Sau
khi phân tích, tác giả đã chỉ ra rằng các yếu tố như: Phúc lợi, bản chất công việc và
lãnh đạo hầu như không tác động hoặc tác động rất yếu đến năng suất và chất lượng
công việc. Trong mô hình phân tích, yếu tố đồng nghiệp tác động đến năng suất và
chất lượng công việc là mạnh nhất (Beta = 0.558 với Sig. = 0.000), kế đến là lương
thưởng (Beta = 0.208 với Sig. = 0.000), sự gắn bó trong công việc (Beta = 0.183, Sig.
= 0.000), sự thăng tiến (Beta = 0.121, Sig. = 0.003 < 0.05) và cuối cùng là sự đam mê
trong công việc (Beta = 0.098 với Sig. = 0.022 < 0.05) tác động yếu nhất. Đối với kết
quả xử lý và giải quyết vấn đề, bản chất công việc có tác động mạnh nhất (Beta =
0.238) và kế đến là yếu tố người giám sát (Beta = 0.18, Sig. = 0.001), đồng nghiệp
5
(Beta = 0.146, Sig. = 0.009) và cuối cùng là sự yêu thích công việc của nhân viên
(Beta = 0.137 với Sig. = 0.031 < 0.05).
Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu khám phá, kiểm định các yếu tố thỏa mãn công
việc, áp lực trong công việc ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên, nhưng đây
vẫn còn là đề tài thu hút được nhiều quan tâm của các nhà nghiên cứu. Riêng tại Việt
Nam, đề tài này chưa được thực hiện nhiều, chỉ tập trung vào phân tích hoặc là sự thỏa
mãn trong công việc ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên, hoặc là áp lực
trong công việc ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên. Các doanh nghiệp
chưa hiểu hoặc hiểu nhưng chưa rõ và đầy đủ về ảnh hưởng của sự thỏa mãn của nhân
viên trong công việc và áp lực công việc đến kết quả làm việc của nhân viên, dẫn đến
việc các doanh nghiệp ít quan tâm, hoặc có quan tâm nhưng chưa có cơ sở khoa học để
xác định mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn, hài lòng trong công việc và áp lực công
việc để từ đó cải thiện, nâng cao được kết quả làm việc của nhân viên.
1.3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
Nghiên cứu của đề tài nhằm xem xét mối quan hệ và mức độ ảnh hưởng của
một số yếu tố đến kết quả làm việc của nhân viên tại Công ty giấy vi tính Liên Sơn. Từ
đó, đề xuất một số kiến nghị phù hợp nhằm nâng cao kết quả làm việc của nhân viên
đối với Công ty giấy vi tính Liên Sơn trong điều kiện các nguồn lực có giới hạn. Với
những mục tiêu cụ thể như sau:
- Xác định một số yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên tại
Công ty giấy vi tính Liên Sơn.
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của một số yếu tố đến kết quả làm việc của nhân
viên tại Công ty giấy vi tính Liên Sơn.
- Xem xét sự khác biệt về kết quả làm việc của nhân viên đối với tổ chức theo
đặc điểm cá nhân (giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác, trình độ học vấn, thu nhập).
T
1
T
1
- Kiến nghị một số giải pháp phù hợp nhằm nâng cao kết quả làm việc của nhân
viên đối với Công ty giấy vi tính Liên Sơn trong điều kiện các nguồn lực có gới hạn.
Để đạt được các mục tiêu nêu trên, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau đây:
1. Một số yếu tố nào tác động đến kết quả làm việc của nhân viên với tổ chức?
6
2. Mức độ tác động của một số yếu tố đến kết quả làm việc của nhân viên với tổ
chức như thế nào?
3. Có hay không sự khác biệt trong việc đánh giá kết quả làm việc của nhân viên
đối với tổ chức theo đặc điểm cá nhân của nhân viên (giới tính, độ tuổi, thâm niên
T
1
T
1
công tác, trình độ học vấn, thu nhập)?
4. Để nâng cao kết quả làm việc của nhân viên đối với Công ty giấy vi tính Liên
Sơn trong điều kiện các nguồn lực có giới hạn thông qua các yếu tố nào?
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Đối tượng nghiên cứu: Một số yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của
nhân viên với tổ chức và mối quan hệ giữa các khái niệm này.
- Đối tượng khảo sát: Cấp quản lý (Trưởng, phó các phòng ban), nhân viên
đang làm việc tại Công ty giấy vi tính Liên Sơn.
- Phạm vi nghiên cứu
* Không gian: Nghiên cứu thực hiện khảo sát nhân viên đang làm việc tại
Công ty giấy vi tính Liên Sơn.
* Thời gian thực hiện nghiên cứu là 06 tháng, bao gồm hai giai đoạn. Giai
đoạn 1: Từ tháng 11/2014 tới tháng 02/2015 thu thập dữ liệu, số liệu thứ cấp, thực hiện
phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm. Giai đoạn 2: Từ tháng 03/2015 tới tháng 04/2015,
trong đó tháng 03/2015 thu thập dữ liệu sơ cấp (phỏng vấn nhân viên), tháng 04/2015
phân tích dữ liệu và viết báo cáo kết quả nghiên cứu.
1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 phương pháp chủ yếu: Nghiên cứu định
tính và nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính
Được thực hiện thông qua 2 bước: (1) Nghiên cứu cơ sở lý thuyết để đưa ra mô
hình và thang đo nháp. (2) Sử dụng phương pháp định tính với kỹ thuật tham vấn ý
kiến của các chuyên gia và giảng viên có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự
nhằm khám phá, hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu dự kiến. Đồng thời, quan sát tại hiện
7
trường làm việc, thảo luận với cấp quản lý và nhân viên làm việc tại Công ty giấy vi
tính Liên Sơn để hoàn thiện thang đo và hiệu chỉnh câu chữ, từ ngữ.
Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện với cỡ mẫu là 340 nhân viên đang làm
việc trong Công ty giấy vi tính Liên Sơn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện thông
qua bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu định tính, nhằm thu thập, phân
tích dữ liệu khảo sát, cũng như ước lượng và kiểm định mô hình nghiên cứu. Bảng câu
hỏi do đối tượng được khảo sát tự trả lời là công cụ chính để thu thập dữ liệu.
Đề tài cũng sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu: Thống kê mô tả, kiểm định
thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy
bội, kiểm định Independent – samples T-test, ANOVA, Kruskal Wallis bằng phần
mềm SPSS for Windows 22.0.
1.6. Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU
Đề tài có ý nghĩa khoa học và thực tiễn trong việc nghiên cứu về sự tác động
của các yếu tố đến kết quả làm việc của nhân viên đối với tổ chức của nhân viên được
thể hiện qua các điểm sau:
Ý nghĩa khoa học
- Góp phần bổ sung vào hệ thống thang đo về các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả
làm việc của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu này cũng mở ra hướng nghiên cứu cho
các nghiên cứu tiếp theo.
Ý nghĩa thực tiễn
- Kết quả nghiên cứu xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc
của nhân viên với tổ chức tại Công ty giấy vi tính Liên Sơn và mối liên hệ của nó. Từ
đó, ban lãnh đạo có giải pháp phù hợp để cải tiến hiệu quả năng suất làm việc của nhân
viên.
- Sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho ban quản lý các Công ty giấy tại
Thành phố Hồ Chí Minh hoạt động cùng lĩnh vực thấy được mối tương quan giữa các
khía cạnh một số yếu tố và kết quả làm việc của nhân viên với tổ chức. Từ đó, điều
8
chỉnh hoặc xây dựng các chính sách về nhân sự cho phù hợp, đồng thời đưa ra những
phương thức khuyến khích, động viên nhân viên, nhằm thỏa mãn nhu cầu, điều chỉnh
áp lực trong công việc, kích thích họ làm việc tốt hơn, đạt kết quả cao hơn, mang lại
hiệu quả hoạt động cho tổ chức trong chiến lược xây dựng và phát triển bền vững.
1.7. KẾT CẤU LUẬN VĂN
Luận văn gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu - Trình bày lý do chọn đề tài, đối
tượng và phạm vi nghiên cứu, tình hình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý
nghĩa nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu – Trình bày cơ sở lý thuyết
liên quan đến các khái niệm nền tảng của một số yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm
việc của nhân viên với tổ chức và mối quan hệ giữa các khái niệm này. Từ đó, sẽ xây
dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu – Trình bày quy trình nghiên cứu, xây
dựng và kiểm định các thang đo nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận – Trình bày kết quả về mẫu khảo
sát, kết quả phân tích hồi quy và kiểm định mô hình, đo lường các khái niệm nghiên
cứu, phân tích đánh giá các kết quả có được.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị – Tóm tắt kết quả nghiên cứu và đề xuất một
số kiến nghị. Những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo cũng sẽ
được trình bày.
9
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trong phần này sẽ trình bày các lý thuyết có liên quan đến một số yếu tố ảnh
hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên, các lý thuyết này sẽ là nền tảng lý luận cho
các biến nghiên cứu trong mô hình nghiên cứu. Cơ sở lý luận của luận văn dựa trên
các lý thuyết có liên quan gồm: Sự thỏa mãn công việc dựa trên nhóm các yếu tố thuộc
thành phần thang đo chỉ số miêu tả công việc đã được hiệu chỉnh, lý thuyết về áp lực
trong công việc và kết quả làm việc của nhân viên. Bên cạnh đó, luận văn sẽ xem xét
các nghiên cứu thực nghiệm trước đây để chứng tỏ sự liên quan giữa các biến này. Mô
hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu cũng sẽ được trình bày.
2.1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
2.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc
Có nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc. Theo Price J.L [54] thì sự thỏa
mãn công việc là mức độ mà người lao động cảm nhận, có định hướng tích cực đối với
việc làm trong tổ chức. Sự thỏa mãn công việc là những tình cảm theo chiều hướng
cảm xúc tích cực về sự thăng tiến trong công việc và kinh nghiệm làm việc (Locke,
1995) [44].
Theo Spector (1997) [63], sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc nhân viên
cảm thấy thích công việc của họ, còn theo Ellickson và Logsdon (2001) [29] thì sự
thỏa mãn công việc là mức độ nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa
trên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường
làm việc của họ. Theo Weiss at el (1967) [67], định nghĩa rằng thỏa mãn trong công
việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của
người lao động.
Theo Rast S. & Tourani A. (2012) [55], sự thỏa mãn công việc là thái độ ảnh
hưởng, ghi nhận của người lao động về các khía cạnh khác nhau trong công việc của
họ. Tác giả cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn trong công việc bằng hai cách: Đo
lường sự thỏa mãn trong công việc nói chung; Đo lường sự thỏa mãn trong công việc ở
10
khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cho rằng thỏa mãn trong công việc
nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác
nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng.
Như vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng
chúng ta có thể rút ra được rằng, một người thỏa mãn công việc thì người đó cảm thấy
thích, thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Khi nhân viên trải nghiệm các
mức độ thỏa mãn cao sẽ cam kết đóng góp cho tổ chức, công việc, cải thiện sức khỏe
về thể chất và tinh thần, cải thiện chất lượng cuộc sống và công việc. Ngược lại, sự bất
mãn đối với công việc dẫn đến trốn việc, giảm doanh thu, sự bất bình trong lao động,
ảnh hưởng xấu đến kết quả làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, liên quan đến nguyên
nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý
giải riêng qua các công trình nghiên cứu của mình. Phần tiếp theo sẽ đề cập đến một số
học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc.
2.1.2. Học thuyết về sự thỏa mãn công việc
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) [45]
Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết cấp bậc nhu
cầu của Maslow (1943) [45]. Theo ông, nhu cầu con người được chia làm năm cấp bậc
tăng dần, đó là: Nhu cầu sinh lý; An toàn; Xã hội; Tự trọng; Thể hiện. Sau khi một nhu
cầu nào đó được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ giả
thuyết này nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu
nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu của họ.
Giả thuyết của Maslow được vận dụng trong đề tài nghiên cứu, bởi các nhu cầu
được thể hiện dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý
và an toàn được thể hiện ở các biến tiền lương, thưởng và phúc lợi. Tương tự, nhu cầu
xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến về mối quan hệ với lãnh đạo, đồng
nghiệp,...
Thuyết ERG của Alderfer (1976) [14]
11
Thuyết ERG mở rộng thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow thành ba nhóm nhu
cầu: Nhu cầu tồn tại (Existence needs); Nhu cầu quan hệ giao tiếp (Relatedness needs);
Nhu cầu phát triển (Growth needs).
Khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong
cùng một thời điểm, và một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi một
nhu cầu khác. Ví dụ, nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về tiền lương nhưng có
thể bù đắp bởi một công việc phù hợp, môi trường làm việc tốt, đồng nghiệp thân
thiện.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) [36]
Herzberg đã cố gắng giải thích sự thúc đẩy con người một cách hoàn toàn khác.
Thuyết hai nhân tố đã được Herzberg phát triển bằng cách đề nghị các chuyên gia làm
trong xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thỏa mãn và các nhân tố làm
cho họ được động viên hơn. Đồng thời yêu cầu họ liệt kê ra các trường hợp (nhân tố)
mà họ không được động viên và bất mãn.
Herzberg cho rằng một số nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn, còn được gọi là
yếu tố động viên và các nhân tố này là khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất
mãn - còn được gọi là yếu tố duy trì.
Các yếu tố động viên như sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách
nhiệm, cơ hội phát triển được xem như là yếu tố tồn tại. Các yếu tố duy trì như điều
kiện làm việc, chính sách công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền
lương, địa vị, công việc lâu dài được xem là các yếu tố tác động từ bên ngoài.
Đối với nhân tố động viên, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ
động viên nhân viên làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu giải quyết không
tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn. Trong khi đó, đối
với nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết
tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn.
Từ các học thuyết trên, ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có cái nhìn
khác nhau về các yếu tố mang lại sự thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, qua các học
thuyết trên, ta thấy được điểm chung của các tác giả, đó là tất cả họ đều cho rằng mang
12
