tác động của các yếu tố gây căng thẳng trong công việc đến kết quả làm việc của công nhân tại tổng công ty cơ khí giao thông vận tải sài gòn trách nhiệm hữu hạn một thành viên

BỘ TÀI CHÍNH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH MARKETING

NHÂN NGỌC DŨNG

TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ GÂY CĂNG THẲNG
TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC
CỦA CÔNG NHÂN TẠI TỔNG CÔNG TY
CƠ KHÍ GIAO THÔNG VẬN TẢI SÀI GÒN
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60.34.01.02

TP. Hồ Chí Minh, năm 2015


BỘ TÀI CHÍNH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH MARKETING

NHÂN NGỌC DŨNG

TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ GÂY CĂNG THẲNG
TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC
CỦA CÔNG NHÂN TẠI TỔNG CÔNG TY
CƠ KHÍ GIAO THÔNG VẬN TẢI SÀI GÒN
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60.34.01.02

Hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Văn Hiến

TP. Hồ Chí Minh, năm 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan luận văn thạc sĩ “Tác động của các yếu tố gây căng thẳng
trong công việc đến kết quả làm việc của công nhân tại Tổng Công ty Cơ khí
Giao thông Vận tải Sài Gòn Trách nhiệm hữu hạn một thành viên” là kết quả
của quá trình học tập, nghiên cứu khoa học độc lập và nghiêm túc. Các số liệu trong
luận văn được thu thập từ thực tế và có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, trung thực
khách quan và chưa từng được ai công bố trong bất cứ công trình nào khác.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày

tháng

Học viên

Nhân Ngọc Dũng

i

năm 2015


MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU ........................................................... 1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài ....................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 3
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................. 3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 3
1.5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 4
1.6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ............................................................. 4
1.7. Kết cấu luận văn .................................................................................................. 4
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT .......................................................... 5
2.1. Sự căng thẳng trong công việc ......................................................................... 5
2.1.1. Khái niệm về sự căng thẳng ............................................................................ 5
2.1.2. Khái niệm sự căng thẳng trong công việc ...................................................... 5
2.2. Đo lường căng thẳng trong công việc ................................................................. 7
2.3. Kết quả làm việc .................................................................................................. 8
2.4. Mối quan hệ giữa căng thẳng trong công việc và kết quả làm việc ................... 9
2.5. Một số nghiên cứu có liên quan ........................................................................ 10
2.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................ 11
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ........................................................... 20
3.1. Quy trình nghiên cứu ....................................................................................... 20
3.2. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 20
3.2.1. Nghiên cứu định tính ...................................................................................... 20
3.2.2. Nghiên cứu định lượng .................................................................................. 26
3.2.2.1. Lấy mẫu nghiên cứu .................................................................................... 26
3.2.2.2. Cách tiếp cận khảo sát dữ liệu ..................................................................... 27
3.2.2.3. Thiết kế bảng câu hỏi ................................................................................... 27
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ............................ 32
4.1. Giới thiệu tổng quan về SAMCO ...................................................................... 32
4.2. Mô tả mẫu nghiên cứu ....................................................................................... 33
4.3. Các kiểm định thống kê ..................................................................................... 34
ii

4.3.1. Kiểm định Cronbach’s Alpha ........................................................................ 34
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ................................................................. 37
4.4. Phân tích hồi quy .............................................................................................. 44
4.5. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính
4.5.1. Kiểm định hiện tượng phương sai của phần dư thay đổi
4.5.2. Kiểm định về phân phối chuẩn phần dư

............... 48

............................ 48

...................................................... 49

4.5.3. Kiểm định mối quan hệ tuyến tính ............................................................... 51
4.5.4. Kiểm định về tính độc lập của sai số ............................................................. 51
4.6. Kiểm định sự khác biệt của các biến định tính .................................................. 52
4.6.1. Về giới tính .................................................................................................... 52
4.6.2. Về trình độ, độ tuổi và thu nhập

................................................................. 53

4.7. Thảo luận kết quả nghiên cứu .......................................................................... 59
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..................................................... 63
5.1. Tóm tắt lại kết quả nghiên cứu ....................................................................... 63
5.2. Các đề xuất và kiến nghị .................................................................................... 64
5.3. Những đóng góp, hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo .... 72
5.3.1. Những đóng góp của nghiên cứu ................................................................... 72
5.3.2. Những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ................... 73

TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 74
PHẦN PHỤ LỤC..................................................................................................... 78

iii


DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Trang
Sơ đồ 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................... 13
Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu .............................................................................. 20
Sơ đồ 3.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất sau khi nghiên cứu định tính .................... 22
Hình 4.1: Tần số của phần dư chuẩn hóa ................................................................ 50
Hình 4.2: Biểu đồ tần số Q-Q Plot ......................................................................... 50
Hình 4.3: Đồ thị thể hiện sự phân tán của phần dư .................................................. 51
Sơ đồ 4.1: Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích hồi quy ...................................... 52

iv


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 3.1: Thang đo sự không ổn định trong công việc ........................................... 23
Bảng 3.2: Thang đo khối lượng công việc quá tải ................................................... 23
Bảng 3.3: Thang đo thiếu sự hỗ trợ từ công ty ......................................................... 24
Bảng 3.4: Thang đo môi trường làm việc ô nhiễm, độc hại ..................................... 24
Bảng 3.5: Thang đo sự khó khăn về công nghệ mới ................................................ 25
Bảng 3.6: Thang đo thiếu sự đam mê, hứng thú đối với công việc ........................ 25
Bảng 3.7: Thang đo kết quả làm việc ....................................................................... 25
Bảng 3.8: Tỷ lệ và hạn ngạch lấy mẫu từ các doanh nghiệp thuộc SAMCO ........... 27
Bảng 3.9: Thang đo Likert 5 điểm ........................................................................... 28

Bảng 4.1: Mô tả mẫu nghiên cứu .............................................................................. 33
Bảng 4.2: Kết quả phân tích Cronbach Alpha của các nhân tố độc lập .................. 35
Bảng 4.3: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha của biến phụ thuộc kết quả làm việc ....... 36
Bảng 4.4: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha của nhân tố OD, KL, HT sau khi
loại bỏ biến rác .......................................................................................................... 37
Bảng 4.5: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett ....................................................... 38
Bảng 4.6: Tổng phương sai được giải thích ............................................................. 38
Bảng 4.7: Kết quả xoay ma trận nhân tố .................................................................. 39
Bảng 4.8: Kết quả xoay ma trận nhân tố lần 4 ........................................................ 41
Bảng 4.9: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett ........................................................ 42
Bảng 4.10: Tổng phương sai được giải thích ........................................................... 42
Bảng 4.11: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett ...................................................... 43
Bảng 4.12: Tổng phương sai được giải thích ........................................................... 43
Bảng 4.13: Kết quả ma trận nhân tố ......................................................................... 43
v


Bảng 4.14: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến độc lập ................................... 45
Bảng 4.15: Kết quả kiểm định R2 ............................................................................. 46
P

P

Bảng 4.16: Kết quả kiểm định mức độ phù hợp của mô hình ................................. 47
Bảng 4.17: Kết quả phân tích hồi quy bội ................................................................ 47
Bảng 4.18: Kết quả kiểm định R2 của mô hình hồi quy phụ .................................... 49
P

P

Bảng 4.19: Kết quả kiểm định Independt Samples T-Test ...................................... 53
Bảng 4.20: Thống kê thông tin công nhân về giới tính ............................................ 54
Bảng 4.21: Kết quả kiểm định phương sai của biến định tính ................................. 54
Bảng 4.22: Kết quả kiểm định Anova ...................................................................... 54
Bảng 4.23: Kết quả so sánh sự khác biệt giữa các nhóm công nhân về độ tuổi ..... 55
Bảng 4.24: Kết quả so sánh sự khác biệt giữa các nhóm công nhân về thu nhập ... 55
Bảng 4.25: Thống kê kết quả làm việc của công nhân về độ tuổi, trình độ, thu nhập
................................................................................................................................... 56
Bảng 4.26: Kết quả so sánh sự khác biệt về kết quả làm việc của công nhân tại các
doanh nghiệp ............................................................................................................ 57
Bảng 4.27: Thống kê kết quả làm việc của công nhân làm việc tại các doanh nghiệp
................................................................................................................................... 58
Bảng 4.28: Giá trị trung bình của các yếu tố và biến phụ thuộc ............................ 59

vi


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

1. CP

: Cổ phần

2. Doanh nghiệp

: Doanh nghiệp sản xuất, lắp ráp, sửa chữa ô tô

3. ILO

: Tổ chức lao động quốc tế

4. SAMCO

: Tổng Công ty Cơ khí Giao thông Vận tải Sài Gòn –
TNHH MTV

5. TNHH MTV

: Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

6. TS

: Tiến sĩ

7. TP. Hồ Chí Minh

: Thành phố Hồ Chí Minh

vii


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Mục đích của nghiên cứu này là nghiên cứu tác động của các yếu tố gây căng
thẳng trong công việc đến kết quả làm việc của công nhân tại Tổng Công ty Cơ khí
Giao thông Vận tải Sài Gòn Trách nhiệm hữu hạn một thành viên. Nghiên cứu này
nhằm đạt được các mục tiêu: xác định các thành phần của sự căng thẳng trong công
việc; xác định mức độ tác động của các thành phần căng thẳng trong công việc đến
kết quả làm việc của công nhân; đề xuất một số kiến nghị nhằm giúp các doanh
nghiệp thuộc SAMCO giảm thiểu các yếu tố và tác động không tốt của sự căng thẳng
trong công việc đối với công nhân nhằm giúp họ đạt được hiệu quả làm việc tốt nhất.

Nghiên cứu đã kế thừa mô hình nghiên cứu của Kaveri và Parabankaran (2013) và
nghiên cứu của Allen (2011), cụ thể mô hình được đề xuất gồm 9 biến độc lập, là các
yếu tố căng thẳng trong công việc ảnh hưởng đến kết quả làm việc gồm: Sự không rõ
ràng về trách nhiệm, quyền hạn; sự không ổn định trong công việc; khối lượng công
việc quá tải; lịch làm việc không hợp lý; thiếu sự hỗ trợ từ công ty; môi trường làm
việc ô nhiễm, độc hại; sự mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống; sự khó khăn về
công nghệ mới; thiếu sự đam mê, hứng thú đối với công việc. Căn cứ vào tình hình
thực tế tại SAMCO, qua phỏng vấn các phó giám đốc phụ trách xưởng, tổ trưởng sản
xuất và một số công nhân tại 12 doanh nghiệp thuộc SAMCO, từ mô hình ban đầu,
tác giả loại bỏ 3 yếu tố, mô hình đề nghị gồm 6 yếu tố: Sự không ổn định trong công
việc; khối lượng công việc quá tải; thiếu sự hỗ trợ từ công ty; môi trường làm việc ô
nhiễm, độc hại; sự khó khăn về công nghệ mới; thiếu sự đam mê, hứng thú đối với
công việc. Các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu được kế thừa từ thang đo của
Allen (2011), Kaveri và Parabankaran (2013). Phương pháp nghiên cứu của đề tài là
là phương pháp hỗn hợp: nghiên cứu định tính, căn cứ vào cơ sở lý thuyết và các mô
hình nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp thảo luận tay đôi với các đối tượng để
khám phá thang đo, dùng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, khảo sát 06 phó giám đốc
phụ trách xưởng, 10 tổ trưởng sản xuất, 20 công nhân đang làm việc tại 12 doanh
nghiệp thuộc SAMCO; nghiên cứu định lượng thông qua kỹ thuật thu thập thông tin
trực tiếp bằng bảng câu hỏi đối với 325 công nhân đang làm việc tại 12 doanh nghiệp
thuộc SAMCO nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, khẳng định lại các thành
viii


phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo các thành phần của căng thẳng trong
công việc, thang đo kết quả công việc và kiểm định mô hình lý thuyết. Các thang đo
được đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, kiểm định
các mô hình hồi quy bội bằng phần mềm SPSS 16.
Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng cả 06 yếu tố căng thẳng trong công việc
đều có tác động âm đến kết quả làm việc. Trong đó yếu tố sự không ổn định trong

công việc có tác động mạnh nhất đến kết quả làm việc (β = -0.379), tiếp theo đó là
yếu tố khối lượng công việc quá tải (β = -0.338). Sau đó lần lượt là các yếu tố: môi
trường làm việc ô nhiễm, độc hại (β = -0.259); thiếu sự đam mê, hứng thú đối với
công việc (β = -0.208); thiếu sự hỗ trợ từ công ty (β = -0.184); sự khó khăn về công
nghệ mới (β = - 0.148). Ngoài ra, nghiên cứu đã cho thấy các nhóm công nhân khi
xét về các yếu tố nam và nữ, trình độ thì không có sự khác biệt về kết quả làm việc,
nhưng xét về độ tuổi, thu nhập và kết quả làm việc của công nhân đang làm việc tại
các doanh nghiệp khác nhau thuộc SAMCO thì có sự khác biệt.

ix


CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Người lao động luôn là tài sản có giá trị lớn nhất đối với mỗi doanh nghiệp.
Chính sự hiệu quả công việc mà người lao động đem lại giúp cho doanh nghiệp tồn
tại và phát triển bền vững.
Vì vậy, việc nghiên cứu các vấn đề gây ảnh hưởng đến hiệu quả công việc
của người lao động luôn được các tổ chức trên thế giới và trong nước nghiên cứu kĩ
càng. Sự căng thẳng trong công việc cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng lớn
đến người lao động và hiệu quả làm việc của họ. Trên thế giới, theo thống kê của
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) năm 2012 cho biết: khoảng 20% dân số thế giới bị
căng thẳng quá mức trong công việc. Còn tại Việt Nam, theo nghiên cứu, tỷ lệ bình
quân người bị căng thẳng trong công việc trên cả nước là hơn 52%, đặc biệt tại các
khu công nghiệp, các xưởng sản xuất, 71% công nhân có biểu hiện căng thẳng công
việc. Ngành sản xuất, lắp ráp, sửa chữa ô tô với đặc thù công việc và những ảnh
hưởng chung của sự suy thoái kinh tế trên thế giới cũng là một trong những ngành
phải đối mặt với những ảnh hưởng của sự căng thẳng trong công việc gây ra với
những người lao động trong ngành.

Nước ta đang trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, bên cạnh đó, với
nguồn nhân lực dồi dào nên ngành sản xuất, lắp ráp, sửa chữa ô tô đã trở thành một
trong những ngành quan trọng của đất nước nói chung và với Tổng Công ty Cơ khí
Giao thông Vận tải Sài Gòn – TNHH MTV, một trong những Tổng Công ty giữ
nhiệm vụ phát triển ngành cơ khí chế tạo, đã được Chính phủ quy hoạch là một
trong bốn Tổng Công ty đảm nhiệm vai trò nòng cốt phát triển ngành công nghiệp
ôtô của Việt Nam nói riêng. Những ảnh hưởng của suy thoái nền kinh tế toàn cầu
trong thời gian qua đã gây ra không ít khó khăn với các doanh nghiệp sản xuất, lắp
ráp, sửa chữa ô tô. Cùng với các điều chỉnh về chiến lược kinh doanh cho phù hợp
thì sự đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực, hiệu quả làm việc của người lao động
cũng là một trong những vấn đề quan trọng đối với các doanh nghiệp.
1


Một số nghiên cứu trên thế giới đã chứng minh có mối quan hệ giữa sự căng
thẳng trong công việc và kết quả làm việc của người lao động. Nghiên cứu của Ali
và các cộng sự (2013) đã khám phá ra 8 yếu tố của căng thẳng công việc tác động
lên kết quả làm việc: (1) Áp lực công việc và quá tải thời gian, (2) Sự không phù
hợp giữa trình độ đào tạo và công việc, (3) Mối quan hệ giữa công việc và gia đình,
(4) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (5) Thiếu sự hỗ trợ hành chính, (6) Rủi ro nghề
nghiệp, (7) Mối quan hệ với khách hàng, (8) Các yếu tố căng thẳng nói chung. Còn
theo nghiên cứu của Karunanithy và Ponnampalam (2013) có 5 yếu tố căng thẳng
trong công việc tác động lên kết quả làm việc bao gồm: (1) Quá tải trong công việc,
(2) Áp lực về thời gian, (3) Sự không rõ ràng về vai trò, (4) Xung đột vai trò, (5)
Trách nhiệm. Trong nghiên cứu của Kaveri và Barabankaran (2013) có 7 yếu tố của
căng thẳng công việc tác động đến hiệu quả làm việc, đó là: (1) Sự không rõ ràng về
trách nhiệm và quyền hạn, (2) Sự không ổn định trong công việc, (3) Khối lượng
công việc quá tải, (4) Lịch làm việc không hợp lý, (5) Thiếu sự hỗ trợ từ công ty, (6)
Môi trường làm việc ô nhiễm, độc hại, (7) Sự mất cân bằng giữa công việc và cuộc
sống.

Sự căng thẳng trong công việc ngày càng được các nhà nghiên cứu trên thế
giới phân tích và nghiên cứu sâu hơn về nó cũng như những ảnh hưởng của nó lên
nhiều mặt của cuộc sống, trong đó có hiệu quả làm việc của người lao động. Tại
Việt Nam cũng đã có các nghiên cứu về sự căng thẳng trong công việc và những
ảnh hưởng của nó đến người lao động trong các ngành nghề khác nhau như của
Trần Thị Thanh Tâm (2011) về ảnh hưởng của sự căng thẳng đến sự hài lòng của
giảng viên và cán bộ khối quản lý của trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh,
của Lưu Thị Thùy Dương (2013) nghiên cứu sự căng thẳng trong công việc và kết
quả công việc của nhân viên kinh doanh tại TP. Hồ Chí Minh. Tuy nhiên, cho đến
hiện tại vẫn chưa có nghiên cứu nào về ảnh hưởng của sự căng thẳng trong công
việc đến kết quả làm việc của công nhân tại các doanh nghiệp sản xuất, lắp ráp, sửa
chữa ô tô, chính vì vậy đề tài: Tác động của các yếu tố gây căng thẳng trong
công việc đến kết quả làm việc của công nhân tại Tổng Công ty Cơ khí Giao
thông Vận tải Sài Gòn Trách nhiệm hữu hạn một thành viên được đề xuất
nghiên cứu với mong muốn giúp cho các doanh nghiệp sản xuất, lắp ráp, sửa chữa ô
2


tô tại SAMCO hiểu rõ hơn về ảnh hưởng của các yếu tố gây căng thẳng trong công
việc đến kết quả làm việc của người lao động - nguồn tài sản lớn nhất của họ, từ đó
giúp cho các doanh nghiệp có những chính sách hợp lý giúp cho người lao động
giảm thiểu các tác hại của căng thẳng trong công việc gây ra để nâng cao năng suất
và hiệu quả công việc của doanh nghiệp.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này nhằm đạt được các mục tiêu sau:
(1) Xác định các thành phần của sự căng thẳng trong công việc.
(2) Xác định mức độ tác động của các thành phần căng thẳng trong công việc đến
kết quả làm việc của công nhân.
(3) Đề xuất một số kiến nghị nhằm giúp các doanh nghiệp sản xuất, lắp ráp, sửa
chữa ô tô tại SAMCO giảm thiểu các yếu tố và tác động không tốt của sự căng

thẳng trong công việc đối với công nhân nhằm giúp họ đạt được hiệu quả làm việc
tốt nhất.
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
(1) Các thành phần của sự căng thẳng trong công việc là gì?
(2) Mức độ tác động của các thành phần căng thẳng trong công việc đến kết quả làm
việc của công nhân như thế nào?
(3) Giải pháp nào cần nghiên cứu thực hiện nhằm giảm sự căng thẳng, nâng cao
hiệu suất làm việc cho công nhân tại SAMCO?
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố gây căng căng thẳng trong công việc của
công nhân và sự tác động của các yếu tố này đến kết quả làm việc của công nhân tại
SAMCO.
- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu tại 12 doanh nghiệp sản xuất, lắp ráp, sửa
chữa ô tô thuộc SAMCO. Dữ liệu thống kê của 3 năm gần đây (2012-2014) và dữ
liệu do tác giả thu thập trong năm 2015.

3


- Đối tượng được khảo sát: là công nhân đang làm việc tại các doanh nghiệp
sản xuất, lắp ráp, sửa chữa ô tô thuộc SAMCO.
1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp nghiên cứu của đề tài là phương pháp hỗn hợp, kết hợp phương
pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính để phát
hiện, bổ sung thang đo. Nghiên cứu định lượng để thu thập, phân tích dữ liệu khảo
sát, khẳng định lại các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo các
thành phần của căng thẳng trong công việc, thang đo kết quả công việc và kiểm
định mô hình lý thuyết.
1.6. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
- Về mặt lý thuyết: Bổ sung thêm bằng chứng ở thực tiễn Việt Nam về các

yếu tố gây căng thẳng trong công việc ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người
lao động tại doanh nghiệp.
- Về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu giúp các doanh nghiệp nói chung và
các doanh nghiệp sản xuất, lắp ráp, sửa chữa ô tô nói riêng nhận biết được rõ hơn
tác động của các yếu tố gây căng thẳng trong công việc ảnh hưởng đến kết quả làm
việc của công nhân, từ đó nhằm cải thiện các điều kiện làm việc của công nhân để
đạt được hiệu quả công việc cao nhất.
1.7. KẾT CẤU LUẬN VĂN
Kết cấu của luận văn được chia làm năm chương, cụ thể:
Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu
Chương 2: Tổng quan lý thuyết
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 5: Kết luận và kiến nghị.

4


CHƯƠNG 2
TỔNG QUAN LÝ THUYẾT
2.1. SỰ CĂNG THẲNG TRONG CÔNG VIỆC
2.1.1. Khái niệm về sự căng thẳng
Selye Hans là nhà khoa học đầu tiên đề cập đến khái niệm sự căng thẳng vào
năm 1936. Ông cho rằng, sự căng thẳng được sinh ra khi một đối tượng vật chất
hoặc con người phải chống lại những sự tác động từ những lực lượng, áp lực để cố
gắng duy trì trạng thái ban đầu của nó. Theo Ông, sự căng thẳng như là một phản
ứng sinh học khi con người, động vật hoặc sinh vật bị ảnh hưởng bởi sự kích thích
môi trường. Nó là hiện tượng phổ biến trong xã hội và đã trở thành một phần không
thể thiếu của cuộc sống hàng ngày.
Lazarus và Launier (1978) khẳng định căng thẳng không tồn tại trong bản

thân mỗi chúng ta, cũng không tồn tại trong môi trường, mà nó sinh ra từ sự tương
tác giữa hai yếu tố đó.
Trong khi đó, Kazmi, Amjad và Khan (2008) xác định căng thẳng như một
sự thay đổi trong trạng thái thể chất hay tinh thần của một người, nói cách khác, nó
là sự rối loạn hoặc mất cân bằng so với trạng thái bình thường. Căng thẳng sinh ra
do một sự kiện bất thường ở những môi trường làm việc, môi trường xã hội hay
trong cuộc sống thường ngày (công việc, gia đình và đời sống xã hội) và cũng gây
ra bởi cảm xúc, tâm lý, tinh thần và bệnh lý.
Còn theo Colligan và Higgins (2010) thì căng thẳng xuất phát từ bất kỳ tình
huống hay hoàn cảnh đòi hỏi phải điều chỉnh hành vi với bất kỳ thay đổi hoặc là tốt
hoặc là xấu và cho dù đó là sự thay đổi tích cực hay tiêu cực thì phản ứng sinh lý là
như nhau.
2.1.2. Khái niệm sự căng thẳng trong công việc
Theo ILO (1986, 1992), sự căng thẳng trong công việc được công nhận trên
toàn thế giới như là một thách thức lớn đối với sức khỏe của người lao động và sự
lành mạnh của các tổ chức. Những người công nhân được nhấn mạnh là các đối
tượng có nhiều khả năng chịu ảnh hưởng xấu của sự căng thẳng gây nên, dẫn đến sự
5


kém năng động, kém hiệu quả trong công việc và tổ chức của họ ít có khả năng
thành công trong một thị trường cạnh tranh.
Căng thẳng trong công việc là những phản ứng có hại về mặt cảm xúc và thể
T
1

chất, xuất hiện khi yêu cầu của công việc vượt quá khả năng, nguồn lực hay nhu cầu
của bản thân người lao động. Đó cũng có thể là sự mất cân bằng gây căng thẳng quá
mức giữa yêu cầu của công việc và cuộc sống cá nhân. (Viện quốc gia về An toàn
và Sức khỏe Canada, năm 1999).

Sự căng thẳng trong công việc xảy ra khi người lao động bị tác động bởi một
sự kiện từ môi trường làm việc có tính đe dọa, có hại đối với người lao động và
buộc họ phải tìm cách thích nghi, ứng phó khiến họ cảm thấy căng thẳng hồi hộp
(Trần Thị Thanh Tâm, 2011).
Mangkunegara (2008) giải thích rằng: “Căng thẳng công việc là một cảm
giác căng thẳng mang tính kinh nghiệm của một nhân viên khi làm việc. Nó có thể
được nhìn thấy từ các triệu chứng như cảm xúc không ổn định, cảm giác khó chịu,
thích ở một mình, khó ngủ, hút thuốc quá nhiều, không thể được thư giãn, lo lắng,
căng thẳng trong máu cao và tiêu hóa bị suy giảm”.
Usman và Ismail (2010) cho rằng, sự căng thẳng liên quan đến công việc là
một trong những yếu tố căng thẳng gia tăng nhiều nhất và có nhiều tác động đến các
tổ chức. Họ cho rằng căng thẳng là trạng thái của một cá nhân, trong đó họ phải đối
mặt với sự mơ hồ và mâu thuẫn giữa nhu cầu, trách nhiệm hoặc cơ hội và kết quả
công việc mong muốn. Ziauddin và cộng sự (2010) khám phá sự căng thẳng như
các nguyên nhân chính đằng sau sự không hài lòng, thỏa mãn của nhân viên về công
việc và cam kết công việc thấp mà điều đó cuối cùng dẫn đến sự giảm hiệu suất
tổng thể của các doanh nghiệp.
Suprihanto và cộng sự (2003) cho rằng, từ quan điểm của tổ chức, các nhà
quản lý có thể không lo lắng khi nhân viên của họ cảm thấy một sự căng thẳng ở mức
độ nhẹ. Đó là bởi vì ở một mức độ nhất định của sự căng thẳng, nó sẽ cho hiệu quả
tích cực, vì căng thẳng có thể giúp nhân viên thực hiện một công việc tốt hơn. Tuy
nhiên, ở cấp độ cao của sự căng thẳng hoặc căng thẳng nhẹ kéo dài sẽ làm giảm hiệu
suất của nhân viên. Sự căng thẳng ở mức độ thấp, vừa phải có thể đem lại lợi ích cho
6


tổ chức, nhưng từ quan điểm cá nhân của nhà nghiên cứu nó không phải là một điều
mong muốn. Dựa trên giải thích ở trên, có thể kết luận rằng sự căng thẳng gây ra bởi
sự mất cân bằng giữa các đặc điểm cá nhân của người lao động và các khía cạnh công
việc đặc điểm của nó và nó có thể được xảy ra với mọi điều kiện làm việc.

2.2. ĐO LƯỜNG SỰ CĂNG THẲNG TRONG CÔNG VIỆC
Materson (1980) cho rằng: “Nguyên nhân của sự căng thẳng là khối lượng
công việc nhiều, sự cắt giảm nhân viên, thay đổi trong công việc, thời gian làm việc
dài, làm việc theo ca, thiếu sự giám sát, đào tạo không đầy đủ, điều kiện làm việc
không phù hợp, trách nhiệm quá nặng và mối quan hệ nghèo nàn với đồng nghiệp”.
Trong nghiên cứu của Allen (2011) về mối quan hệ giữa căng thẳng trong
công việc và kết quả làm việc của người lao động trong các tổ chức tài chính ở
Ugafode, Uganda, căng thẳng trong công việc được đo lường bởi 6 yếu tố: Khối
lượng công việc, công nghệ mới, không đam mê với công việc, mối quan hệ với đồng
nghiệp, Công việc không có sự bảo đảm, thiếu kinh phí, nguồn lực và dịch vụ hỗ trợ.
Park, J., (2007) thì cho rằng “sự quá sức và việc mất an ninh trong công việc
cũng có thể gây ra căng thẳng”. Vì vậy công việc không an toàn cũng là một nguyên
nhân chính gây căng thẳng trong công việc có ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả công
việc của nhân viên trong ngành ngân hàng.
McCubbin và Figley (1983) cho rằng, nguyên nhân của sự căng thẳng công
việc chịu ảnh hưởng lớn bởi sự bất lực của cá nhân trong việc duy trì một sự cân
bằng hợp lý giữa cuộc sống gia đình và công việc, ví dụ như do cá nhân đó dành
quá nhiều thời gian cho công việc. Ngoài ra căng thẳng công việc cũng có thể được
tạo nên bởi một sự khác biệt giữa nhu cầu của gia đình và khả năng cung cấp, bảo
đảm vật chất cho gia đình họ.
Bên cạnh những quan điểm về đo lường các yếu tố gây căng thẳng công việc
đã nêu, Shields (2006) cho rằng, thiếu sự hỗ trợ xã hội từ đồng nghiệp và các mối
quan hệ nghèo nàn giữa các nhân viên thường gây ra căng thẳng và có ảnh hưởng
xấu đến hiệu suất công việc của họ.

7


Nghiên cứu của Shahid và các cộng sự (2010) cho rằng, các nguyên nhân
gây nên căng thẳng trong công việc gồm 6 yếu tố: khối lượng công việc lớn và áp

lực về thời gian, thiếu sự hỗ trợ về nguồn lực, có vấn đề trong mối quan hệ với
khách hàng, mối quan hệ đồng nghiệp, sự cân bằng giữa gia đình và công việc, rủi
ro của công việc.
Theo Kaveri và Prabakaran (2013), căng thẳng trong công việc được đo
lường thông qua 7 thành phần: Sự không rõ ràng về trách nhiệm và quyền hạn, sự
không ổn định về công việc, khối lượng công việc quá tải, lịch làm việc không hợp
lý, thiếu sự hỗ trợ từ tổ chức, môi trường làm việc ô nhiễm, độc hại và sự mất cân
bằng giữa công việc và cuộc sống.
2.3. KẾT QUẢ LÀM VIỆC
Theo Jaramillo, Mulki và Marshall (2003), kết quả làm việc là tất cả các
hành vi liên quan trong việc hoàn thành một công việc nhất định bao gồm cả hiệu
quả và kết quả của mỗi hành vi.
Theo Schermerhorn và cộng sự (2005), kết quả làm việc là cách thức mà một
cá nhân thực hiện để đạt được kết quả công việc về cả số lượng lẫn chất lượng.
Ngoài ra, kết quả làm việc phụ thuộc vào nhu cầu công việc, mục đích và nhiệm vụ
của tổ chức, niềm tin của tổ chức về những cách thức thực hiện công việc nào có giá
trị nhất (Motowidlo và cộng sự, 1999). Nhìn chung, kết quả làm việc có thể xem là
mức độ thực hiện công việc để hoàn thành nhiệm vụ cũng như mục đích của tổ chức
về số lượng lẫn chất lượng.
Wetzels và cộng sự (2000) mô tả kết quả làm việc như là mức độ mà người
lao động thực hiện nhiệm vụ và trách nhiệm. Murphy và Krober (1988) thì định
nghĩa kết quả làm việc như là một phần của kết quả cá nhân đối với những nhiệm
vụ nhất định bao gồm mô tả công việc tiêu chuẩn. Còn theo Rotundo và Sakett
(2002), kết quả làm việc bao gồm số lượng và chất lượng công việc, kỹ năng làm
việc và kiến thức chuyên môn.
Kết quả làm việc được xác định khi một người nhân viên thực hiện xong
công việc mà người đó được giao làm và được xác định, đánh giá bởi người sử dụng
lao động trong suốt quá trình làm việc của nhân viên; có tính đến các yếu tố về lãnh
8

đạo, thời gian, tổ chức và dựa trên cơ sở từng cá nhân để phân tích. (Business
Dictionary.com).
Kết quả làm việc còn là khả năng thực hiện công việc có hiệu quả (hay không)
của nhân viên trong công việc được yêu cầu. Nhân viên phải hiểu và được hướng dẫn
đầy đủ về bảng mô tả công việc cũng như những yêu cầu và tiêu chuẩn dùng để đánh
giá kết quả làm việc của công việc đó. Trong suốt quá trình đó, cấp trên (hay người
sử dụng lao động) sẽ theo dõi, giám sát và có thể có những thay đổi, điều chỉnh hay là
cùng tham gia thực hiện với nhân viên (Theo University Of Washington).
2.4. MỐI QUAN HỆ GIỮA CĂNG THẲNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ KẾT
QUẢ LÀM VIỆC
Motowidlo, Manning, Packard (1986) kiểm tra các mô hình mà họ phát triển.
Mô hình miêu tả mối quan hệ giữa các điều kiện làm việc, đặc điểm cá nhân (kinh
nghiệm công việc, đồng nghiệp và nỗi sợ hãi của đánh giá tiêu cực), các yếu tố gây
căng thẳng, sự ảnh hưởng của chúng (lo âu, trầm cảm, và sự thù địch) và kết quả
làm việc. Kết quả là các nhà nghiên cứu trên đã tìm thấy một mối quan hệ tiêu cực
giữa căng thẳng và kết quả làm việc.
Leveck và Jones (1996) cũng tìm thấy một mối quan hệ tiêu cực giữa căng
thẳng và kết quả làm việc. Họ tiến hành nghiên cứu để giải thích ảnh hưởng của
phong cách lãnh đạo, sự gắn kết nhóm, căng thẳng trong công việc, sự hài lòng đối
với tổ chức và công việc đối với việc duy trì các khía cạnh của chất lượng chăm sóc
của các nhân viên y tá. Các đối tượng tham gia nghiên cứu là 358 y tá từ một số
bệnh viện. Kết quả đáng kể chỉ ra rằng căng thẳng trong công việc là một yếu tố dự
báo của kết quả làm việc của các y tá, và giảm căng thẳng trong công việc đã được
tìm thấy để nâng cao kết quả làm việc của các y tá.
Dekard, Rountree và Hickes (1988) đã tiến hành một nghiên cứu để kiểm
định mối quan hệ giữa căng thẳng nơi làm việc và kết quả làm việc. Mẫu nghiên
cứu bao gồm 322 nhân viên điều dưỡng. Kết quả cho thấy, sự căng thẳng trong
công việc ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc và môi trường làm việc. Từ đó
các nhà nghiên cứu trên kết luận rằng những căng thẳng nơi làm việc ảnh hưởng

tiêu cực đến kết quả làm việc và dẫn đến làm giảm chất lượng của các hoạt động.
9


2.5. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN
- Kaveri và Prabakaran (2013) đã nghiên cứu tác động của các yếu tố gây
căng thẳng trong công việc đến kết quả làm việc của các công nhân trong công ty
sản xuất hàng hóa thuộc da ở huyện Vellore, Ấn Độ. Tác giả đã chỉ ra 7 yếu tố gây
T
2
3

T
2
3

T
2
3

ra căng thẳng trong công việc đó là: sự không rõ ràng về trách nhiệm, quyền hạn; sự
T
2
3

T
2
3

T

2
3

T
2
3

T
2
3

không ổn định về công việc; khối lượng công việc quá tải; lịch làm việc không hợp
T
2
3

lý; thiếu sự hỗ trợ từ công ty; môi trường làm việc ô nhiễm, độc hại; sự mất cân
T
2
3

T
2
3

T
2
3

T

2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

bằng giữa công việc và cuộc sống mà nhiều nhân viên đang phải đối mặt trong các
T
2
3

T
2
3

T
2

3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

công ty sản xuất hàng da tại Vellore. Nghiên cứu thực hiện chọn mẫu ngẫu nhiên
T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T

2
3

hay thuận tiện. Dữ liệu được thu thập bằng cách sử dụng bảng câu hỏi và phân tích
T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2

3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

như thống kê mô tả, tương quan và hồi quy để kiểm tra mối quan hệ giữa làm việc
T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T

2
3

T
2
3

T
2
3

căng thẳng và kết quả làm việc của nhân viên và dữ liệu được trình bày dưới dạng
T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2

3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

bảng. Kết quả kiểm định cho thấy những yếu tố gây ra căng thẳng có tác động tiêu
T
2
3

T
2
3

cực đến kết quả làm việc của nhân viên. Đó là các yếu tố: khối lượng công việc quá
T
2
3

T
2
3

T
2
3

tải, lịch làm việc không phù hợp, thiếu sự hỗ trợ đang có một mối quan hệ tiêu cực
T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

và đáng kể đối với nhân viên thực hiện công việc, nhưng yếu tố sự mất cân bằng

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2

3

giữa công việc và cuộc sống là không có mối quan hệ đáng kể với kết quả làm việc
T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

của nhân viên. Yếu tố trách nhiệm không rõ ràng, sự không ổn định về công việc,
T
2
3

T
2
3

T
2
3

môi trường làm việc ô nhiễm, độc hại ảnh hưởng tiêu cực và không có mối quan hệ
T
2
3

T
2
3

đáng kể với kết quả làm việc của nhân viên.
T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

- Nghiên cứu của Allen (2011) về mối quan hệ giữa căng thẳng trong công
việc và kết quả làm việc của người lao động trong các tổ chức tài chính ở Ugafode,

Uganda. Trọng tâm chính của nghiên cứu này là để xác định các triệu chứng và
nguyên nhân của căng thẳng trong công việc, kiểm tra các yếu tố ảnh hưởng đến kết
quả làm việc của nhân viên và thiết lập mối quan hệ giữa căng thẳng trong công
việc và kết quả làm việc của người lao động. Các kết quả nghiên cứu cho thấy rằng
tất cả những người trả lời đã từng có kinh nghiệm căng thẳng từ công việc và chỉ ra
ba triệu chứng của căng thẳng trong công việc như triệu chứng thể chất, tình cảm và
hành vi là những ảnh hưởng chủ yếu đến kết quả làm việc của họ. Nghiên cứu chỉ ra
rằng căng thẳng trong công việc được đo lường bởi 6 yếu tố: khối lượng công việc
gia tăng; sự khó khăn về công nghệ mới; sự bất ổn đối với công việc; thiếu kinh phí,
10

T
2
3


nguồn lực và dịch vụ hỗ trợ; thiếu sự đam mê, hứng thú trong công việc; mối quan
hệ không tốt với đồng nghiệp. Nghiên cứu kết luận rằng căng thẳng trong công việc
có một mối quan hệ tiêu cực với kết quả làm việc. Nghiên cứu khuyến cáo rằng các
tổ chức phải đảm bảo môi trường làm việc tốt cho người lao động và đảm bảo rằng
các biện pháp để giảm thiểu căng thẳng trong công việc như giờ làm việc thích hợp,
các công cụ chất lượng và thiết bị, khối lượng công việc tương đối.
- Shahid và các cộng sự (2013) về sự căng thẳng trong công việc của những
nhân viên ngành ngân hàng. Theo nhóm tác giả, căng thẳng là một yếu tố phổ biến
T
2
3

T
2

3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

hiện nay và mỗi cá nhân đều phải đối mặt với nó trong cuộc sống. Các nhân viên
T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

làm việc trong các tổ chức khác nhau phải đối phó với căng thẳng. Đặc biệt là ngân
T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2

3

T
2
3

hàng, đang chịu rất nhiều căng thẳng do tiếp cận với nhiều rủi ro đặc thù, dễ gây ra
T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

sự căng thẳng. Những căng thẳng góp phần giảm hiệu suất hoạt động, giảm hiệu
T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2

3

T
2
3

suất tổng thể nhân viên, giảm chất lượng công việc, doanh thu của nhân viên, và sự
T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

hạn chế của vấn đề sức khỏe như lo âu, trầm cảm, nhức đầu và đau lưng. Mô hình
T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2

3

nghiên cứu tác giả đề xuất gồm 6 yếu tố của sự căng thẳng trong công việc tác động
đến biến phụ thuộc là kết quả làm việc. Các yếu tố này bao gồm: thiếu sự hỗ trợ về
T
2
3

T
2
3

T
2
3

nguồn lực, sự quá tải về công việc, mối quan hệ không tốt với khách hàng, mối
T
2
3

T
2
3

T
2
3

T

2
3

T
2
3

T
2
3

quan hệ không tốt với đồng nghiệp, sự mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống và
T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2

3

rủi ro của công việc đã được kiểm định trong nghiên cứu này. Kết quả nghiên cứu
T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

cho thấy tất cả 6 yếu tố gây ra căng thẳng trong ngân hàng đều làm giảm kết quả
T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

làm việc của nhân viên. Đa số các nhân viên ngân hàng cảm thấy rằng công việc
T

2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

của họ có tính chất căng thẳng và làm giảm kết quả làm việc mà họ mong đợi. Tình
T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

trạng quá tải công việc, sự rủi ro trong công việc và các mối quan hệ đồng nghiệp
T
2
3

T
2
3

T

2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

không tốt là những nguyên nhân chính gây ra sự căng thẳng trong ngân hàng. Bên
T
2

3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

cạnh đó, do tình trạng quá tải công việc và áp lực thời gian mà nhân viên ngân hàng
T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T

2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

không có thể cân bằng giữa công việc với cuộc sống gia đình mà gây ra một số vấn
T
2
3

T
2

3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

T
2
3

đề nghiêm trọng.
2.6. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
Cùng với sự phát triển và mở cửa của nền kinh tế, ngành sản xuất, lắp ráp,
sửa chữa ô tô những năm qua là một trong những ngành mũi nhọn quan trọng được
SAMCO tập trung phát triển, có đóng góp rất lớn vào sự phát triển của nền kinh tế
11

T
2
3


Thành phố Hồ Chí Minh. Khác với các ngành khác như ngân hàng, du lịch, xây
dựng… ngành sản xuất, lắp ráp, sửa chữa ô tô có những đặc thù riêng, gắn liền với

sự phát triển của nền kinh tế: đó là những hoạt động sản xuất xe ô tô, sản xuất linh
kiện, vật tư, phụ tùng hỗ trợ cho ngành ô tô, nhập khẩu linh kiện để lắp ráp xe ô tô,
dịch vụ linh kiện, sửa chữa, bảo hành xe ô tô. Những hoạt động đó đòi hỏi sự cẩn
thận, chính xác cũng như trách nhiệm cao từ người lao động, ảnh hưởng đến thương
hiệu cũng như doanh thu của các doanh nghiệp thuộc SAMCO.
Cùng với đặc thù của ngành, đó là sự chính xác tuyệt đối, công nhân tại các
doanh nghiệp cũng có đặc điểm công việc, thời gian làm việc biến động theo khối
lượng công việc, nhu cầu khách hàng ngày càng cao, làm việc với khối lượng công
việc lớn, liên tục, công việc lặp đi lặp lại, an toàn lao động, bệnh nghề nghiệp, các
vấn đề liên quan đến sức khỏe nơi làm việc, áp lực về chất lượng công việc. Vì lý
do đó nên có thể đem lại những điểm khác biệt với những lao động quản lý, nhân
viên văn phòng, nó cũng có thể gây ra những căng thẳng trong công việc đối với họ,
có thể làm giảm hiệu quả làm việc, ảnh hưởng đến kết quả làm việc của công nhân
tại các doanh nghiệp. Tại SAMCO, sự căng thẳng trong công việc cũng đang là vấn
đề lớn ảnh hưởng đến kết quả làm việc của công nhân tại các doanh nghiệp. Công
nhân tại các xưởng thường xuyên bị rơi vào tình trạng khối lượng công việc quá tải,
lịch làm việc không hợp lý như dịch vụ sửa chữa nhanh, quy định tiến độ thời gian
cho công việc, dẫn tới áp lực hoàn thành công việc đúng hạn, vừa phải đảm bảo thời
gian, vừa phải đảm bảo chất lượng; hay việc thực hiện đơn đặt hàng của khách
hàng, đòi hỏi công nhân phải làm thêm ngoài giờ, làm thứ bảy, chủ nhật. Bên cạnh
đó, sự không ổn định về công việc cũng đang diễn ra, điển hình là việc công nhân ít
có cơ hội thăng tiến, không có thời gian tiếp thu, học hỏi thêm, giảm sự hứng thú
đam mê trong công việc. Việc sắp lịch làm việc chưa hợp lý, như việc phân ca cố
định cho từng tổ, chưa có sự luân phiên đổi ca, dẫn tới có ca làm nhiều, có ca làm ít,
trong khi đó lương hưởng như nhau cũng đang gây căng thẳng trong công nhân. Sự
hỗ trợ từ công ty, đồng nghiệp còn chưa rõ ràng. Công nhân làm việc tiếp xúc
thường xuyên với các chất có hại cho sức khỏe, cũng có những chính sách hỗ trợ
nhưng còn chưa được sự đồng tình của công nhân, nhiều bộ phận làm việc với môi
trường độc hại nhưng chưa được hỗ trợ. Hơn nữa, sự thay đổi nhanh chóng của
12

công nghệ, tiếp xúc thường xuyên với máy móc, thiếu sự tiếp xúc với đồng nghiệp
trong lao động cũng đang gây ra sự căng thẳng cho công nhân tại SAMCO.
Vì lý do đó với sự nghiên cứu của các nghiên cứu trước đây về sự căng thẳng
công việc ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người lao động tại các ngành nghề khác
nhau, tác giả muốn có cái nhìn tổng quát và cùng với đặc thù công việc của ngành sản
xuất, lắp ráp, sửa chữa ô tô để nghiên cứu kĩ hơn sự căng thẳng công việc với công
nhân tại các doanh nghiệp thuộc SAMCO để kiến nghị thêm các giải pháp khắc phục
giúp nâng cao kết quả làm việc của công nhân tại các doanh nghiệp này.
Sau khi nghiên cứu lý thuyết, các mô hình kết hợp với đặc điểm của lĩnh vực
đang nghiên cứu, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu dựa trên sự kế thừa mô hình
nghiên cứu của Kaveri và Prabakaran (2013) và nghiên cứu của Allen (2011). Tác
giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 9 yếu tố gây ra sự căng thẳng trong công việc
ảnh hưởng đến kết quả làm việc: Sự không rõ ràng về trách nhiệm, quyền hạn; sự
không ổn định trong công việc; khối lượng công việc quá tải; lịch làm việc không
hợp lý; thiếu sự hỗ trợ từ công ty; môi trường làm việc ô nhiễm, độc hại; sự mất cân
bằng giữa công việc và cuộc sống; sự khó khăn về công nghệ mới; thiếu sự đam mê,
hứng thú đối với công việc.
Mô hình nghiên cứu:
Sự không rõ ràng về trách nhiệm, quyền hạn
Sự không ổn định trong công việc
Khối lượng công việc quá tải
Lịch làm việc không hợp lý

Kết quả làm việc
Thiếu sự hỗ trợ từ công ty
Môi trường làm việc ô nhiễm, độc hại
Sự mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống
Sự khó khăn về công nghệ mới

Thiếu sự đam mê, hứng thú đối với công việc

Sơ đồ 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Đề xuất của tác giả
13


Trong đó:
- Sự không rõ ràng về trách nhiệm, quyền hạn
Vai trò không rõ ràng được xem như là tình huống mà một cá nhân không có
một định hướng rõ ràng về vai trò của mình trong công việc, tổ chức (Rizzo và các
cộng sự, 1970). Sự không rõ ràng về trách nhiệm, quyền hạn khiến cho cá nhân thực
hiện công việc đó cảm thấy lo lắng, căng thẳng, từ đó khiến giảm năng suất lao
động và ảnh hưởng xấu đến kết quả làm việc của cá nhân đó (Cohen, 1959; Katz và
Kahn, 1978). Fisher (2001) cũng cho rằng, vai trò và quyền hạn không rõ ràng có
tác động tiêu cực đến hiệu suất công việc của các kiểm toán viên. Burney và
Widener (2007) cũng cho rằng, vai trò không rõ ràng cũng gây ra những ảnh hưởng
tiêu cực đến những nhà quản lý khi đưa ra quyết định. Điều đó khiến họ cảm thấy lo
âu, sợ chịu trách nhiệm với những gì mình không nắm rõ, ảnh hưởng xấu đến kết
quả làm việc của họ. Vì vậy có thể đề xuất giả thuyết như sau:
Giả thuyết H1: Sự không rõ ràng về trách nhiệm, quyền hạn có tác động âm
đến kết quả làm việc của công nhân.
- Sự không ổn định về công việc:
Theo Klandermans, Van Vuuren và Jacobson (1991), các biểu hiện của sự
không ổn định trong công việc như nguy cơ mất việc làm, sự thay đổi về vị trí công
việc quá nhiều, không được tăng lương, không kí hợp đồng tiếp… được coi là
nguyên nhân gây ra sự lo lắng, căng thẳng về thần kinh, tác động xấu đến sức khỏe,
thể chất và tinh thần, khiến người lao động không đủ năng lượng để thực hiện công
việc của mình, dẫn đến làm giảm kết quả làm việc của họ.
Theo Ouyang (2009), sự không ổn định công việc bao gồm các mối đe dọa

tiềm ẩn đang rình rập xung quanh một nhân viên. Điều này có nghĩa đối với một
nhân viên, họ có nguy cơ mất việc làm, ít có cơ hội thăng tiến; không có cơ hội tiếp
thu, học hỏi thêm, thay đổi công việc quá nhanh. Những vấn đề như vậy đều sẽ
hưởng theo hướng tiêu cực đến sự phát triển trong con đường sự nghiệp nên dễ gây
ra căng thẳng cho họ.
Theo Allen (2011) đã viết rằng, các nguy cơ dẫn đến mất việc làm trong
T
2
3

T
2
3

T
2
3

hoàn cảnh hiện nay là rất căng thẳng đối với tất cả mọi người, đặc biệt đối với
T
2
3

T
2
3

những người lao động. Hiện nay, việc thay đổi nghề nghiệp ngày một trở nên khá
14