Phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy tại trường cao đẳng nghề du lịch thương mại nghệ an

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
----------

ĐẶNG THỊ THU TRANG

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ GIẢNG DẠY
TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH
THƯƠNG MẠI NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA – 2015


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
----------

ĐẶNG THỊ THU TRANG

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ GIẢNG DẠY
TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH
THƯƠNG MẠI NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

Mã số

: 60 34 01 02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. Phạm Xuân Thủy
Th.S Lê Hồng Lam

KHÁNH HÒA – 2015


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy tại trường
cao đẳng Nghề du lịch- thương mại Nghệ An” là công trình nghiên cứu khoa học của
riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả
nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào và
cũng chưa được trình bày hay công bố dưới bất cứ hình thức nào trước đây.

Tác giả luận văn

Đặng Thị Thu Trang


ii

LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến lãnh đạo Nhà trường,

Khoa Sau đại học Trường Đại học Nha Trang đã tạo điều kiện thuận lợi cho chúng tôi
được học tập, nghiên cứu nâng cao trình độ.
Xin chân thành cảm ơn các nhà giáo, các nhà khoa học đã tận tình giảng dạy,
giúp đỡ chúng tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu vừa qua. Đặc biệt, tôi xin
chân thành cảm ơn TS. Phạm Xuân Thuỷ, và Th.s Lê Hồng Lam đã chân tình hướng
dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh
doanh.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới Ban Giám hiệu trường Cao đẳng nghề Du lịch –
Thương mại Nghệ An tất cả anh em, bạn bè đồng nghiệp đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ
tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thiện đề tài luận văn.
Mặc dầu đã có nhiều cố gắng dành thời gian nghiên cứu, song luận văn không thể
tránh khỏi những thiếu sót và khiếm khuyết. Mong nhận được sự góp ý tận tình của các
thầy cô giáo, các bạn đồng nghiệp và các chuyên gia trong lĩnh vực để luận văn được
hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!

Đặng Thị Thu Trang


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii
MỤC LỤC.................................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT......................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU ...................................................................................... vii
DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ.................................................................... ix
MỞ ĐẦU.................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ GIẢNG

DẠY TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ................................................... 10
1.1. Một số khái niệm và sự cần thiết để phát triển nguồn nhân lực........................... 10
1.1.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ......................................... 10
1.1.2. Đội ngũ cán bộ giảng dạy và phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy ........... 13
1.1.3. Vai trò và sự cần thiết của công tác phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy . 18
1.2. Nội dung của phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy .............................................. 20
1.2.1. Xây dựng cơ cấu đội ngũ cán bộ giảng dạy đáp ứng mục tiêu của nhà
trường ..................................................................................................................... 20
1.2.2. Tuyển dụng, thu hút đội ngũ cán bộ giảng dạy giỏi................................. 21
1.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ........................................................ 22
1.2.4. Chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ giảng dạy ............................. 24
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy ........................ 24
1.3.1. Phẩm chất, năng lực và nhận thức của đội ngũ cán bộ giảng dạy ............ 24
1.3.2. Chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ giảng dạy ........................ 27
1.3.3. Văn hoá nhà trường .............................................................................. 28
1.3.4. Cơ sở vật chất - thiết bị hạ tầng ........................................................... 29
1.4. Kinh nghiệm của một số trường Đại học, Cao đẳng trong công tác phát triển đội
ngũ giảng viên .......................................................................................................... 30
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 .......................................................................................... 33
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
GIẢNG DẠY TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH THƯƠNG MẠI
NGHỆ AN ................................................................................................................ 34
2.1. Giới thiệu tổng quan về Trường CĐN Du lịch – Thương mại Nghệ An .............. 34


iv
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của trường ............................................... 34
2.1.2. Cơ cấu bộ máy........................................................................................ 35
2.1.3. Những kết quả đạt được của Trường từ năm 2010 đến nay ..................... 37
2.2. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy tại Trường Cao đẳng

nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An trong thời gian qua......................................... 45
2.2.1. Đặc điểm về đội ngũ cán bộ giảng dạy của Trường Cao đẳng nghề Du lịch
– Thương mại Nghệ An. ........................................................................................... 45
2.2.2. Công tác tuyển dụng và thu hút đội ngũ cán bộ giảng dạy của trường ........... 54
2.2.3. Tình hình thực hiện công tác đào tạo đội ngũ cán bộ giảng dạy .............. 55
2.2.4. Tình hình thực hiện chính sách chế độ đối với đội ngũ cán bộ giảng dạy
của Trường ............................................................................................................... 58
2.3. Kết quả điều tra về công tác phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy tại Trường CĐN
Du lịch – Thương mại Nghệ An................................................................................ 59
2.3.1. Phương pháp khảo sát............................................................................. 60
2.3.2. Kết quả khảo sát ..................................................................................... 61
2.4. Đánh giá chung .................................................................................................. 71
2.4.1. Những thuận lợi...................................................................................... 71
2.4.2. Những khó khăn ..................................................................................... 71
TÓM TẮT CHƯƠNG 2............................................................................................ 73
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ GIẢNG DẠY TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH – THƯƠNG MẠI NGHỆ AN............ 74
3.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển Trường Cao đẳng Du lịch – Thương mại Nghệ
An đến năm 2020...................................................................................................... 74
3.1.1. Căn cứ để xây dựng ................................................................................ 74
3.1.2. Mục Tiêu ................................................................................................ 75
3.1.3. Phương hướng ........................................................................................ 76
3.2. Các giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy tại Trường Cao đẳng nghề Du
lịch – Thương mại Nghệ An trong thời gian tới. ....................................................... 77
3.2.1. Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng và tính cầp thiết tất yếu của công
tác phát triển ĐNCBGD............................................................................................ 77
3.2.2. Hoàn thiện việc quy hoạch đội ngũ, đảm bảo cơ cấu hợp lý ĐNCBGD... 79
3.2.3. Thực hiện tốt qui chế, qui trình tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng
ĐNC BG D ............................................................................................................... 83

v
3.2.4. Bổ sung chính sách khuyến khích động viên ĐNCBGD yên tâm công tác,
tích cực bồi dưỡng nâng cao trình độ ........................................................................ 85
3.2.5. Quan hệ hợp tác với cơ sở sản xuất kinh doanh và dịch vụ ..................... 87
3.2.6. Tăng cường công tác đánh giá đội ngũ cán bộ giảng dạy ........................ 88
3.3. Mối quan hệ giữa các giải pháp.......................................................................... 90
3.4. Đánh giá về tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp................................ 93
3.4.1. Các bước tiến hành khảo sát ................................................................... 93
3.4.2. Kết quả khảo sát. .................................................................................... 94
3.5. Một số kiến nghị và đề xuất ............................................................................. 101
3.5.1. Đối với Bộ Giáo dục & Đào tạo............................................................ 101
3.5.2. Đối với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Tổng cục dạy nghề.. 101
3.5.3. Đối với trường Cao đẳng nghề DL – TM Nghệ An ............................... 103
TÓM TẮT CHƯƠNG 3.......................................................................................... 104
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 105
TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................................... 106
PHỤ LỤC


vi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CĐN

:

Cao đẳng nghề

CNH-HĐH :

Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

ĐNCBDG

:

Đội ngũ cán bộ giảng dạy

GV

:

Giảng viên

GVDN

:

Giảng viên dạy nghề

NNL

:

Nguồn nhân lực

PTNNL

:

Ph¸t triÓn nguån nh©n lùc

KT-XH

:

Kinh tế - xã hội

TCN

:

Trung cấp nghề


vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Bảng 2.1: Quy mô và ngành, nghề đào tạo của trường trong 4 năm (2010-2014) .......37
Bảng 2.2. Bảng tổng hợp kết quả đào tạo nghề từ năm 2011-2014 ............................40
Bảng 2.3. Bảng tổng hợp kết quả tư vấn giải quyết việc làm sau đào tạo từ năm 2010
đến nay ......................................................................................................................43
Bảng 2.4: Cơ cấu giảng viên của Trường theo khoa phòng từ năm 2010 đên năm 2014 ...46
Bảng 2.5: Cơ cấu đội ngũ CBGD theo giới tính đến tháng 6/2014 .............................48
Bảng 2.6. Thống kê tuổi đời và thâm niên công tác ĐNCBGD trường CĐN Du lịch thương mại Nghệ An năm học 2013-2014..................................................................49
Bảng 2.7: Trình độ chuyên môn của đội ngũ CBGD từ năm 2010 đến năm 2014.......50
Bảng 2.8: Trình độ sư phạm của đội ngũ CBGD ........................................................51
Bảng 2.9: Tổng hợp kết quả điều tra đánh giá chất lượng ĐNCBGD .........................52
Bảng 2.10: Kết quả công tác thi đua của đội ngũ cán bộ giảng dạy ...........................53

Bảng 2.11: Số lượng ĐNCBGD được tuyển dụng từ năm 2010 đến năm 2014 ..........54
Bảng 2.12: Nguồn tuyển dụng của trường..................................................................55
Bảng 2.13: Bảng tổng hợp kết quả đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn đội ngũ cán bộ giảng
dạy từ năm 2010 đến nay ...........................................................................................56
Bảng 2.14: Kết quả đánh giá của ĐNCBGD về cơ cấu số lượng, giới tính ................61
Bảng 2.15: Kết quả đánh giá của sinh viên về phẩm chất của ĐNCBGD ...................62
Bảng 2.16: Kết quả đánh giá của giảng viên về trình độ chuyên môn và kĩ năng giảng
dạy.............................................................................................................................63
Bảng 2.17: Kết quả đánh giá về Kiến thức chuyên môn, kĩ năng của đội ngũ cán bộ
giảng dạy ...................................................................................................................64
Bảng 2.18: Kết quả đánh giá về nội dung giảng dạy của đội ngũ cán bộ giảng dạy ....65
Bảng 2.19 : Kết quả đánh giá công tác đào tạo thực tế trong và ngoài nước ...............66
Bảng 2.20. Kết quả đánh giá của đội ngũ cán bộ giảng dạy về chế độ chính sách của
trường........................................................................................................................67
Bảng 2.21: Kết quả khảo sát về công tác đánh giá đội ngũ cán bộ giảng dạy..............68


viii
Bảng 3.1: Định hướng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBGV .........................................77
Bảng 3.2 . Bảng mô tả công việc giảng viên trường CĐN Du lịch- Thương mại Nghệ
An..............................................................................................................................89
Bảng 3.3: Tổng hợp Ý kiến đánh giá của cán bộ quản lý về các giải pháp đề xuất.....93
Bảng 3.4. Kết quả phiếu trưng cầu ý kiến về tính khả thi của các giải pháp................97
Bảng 3.5: Tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp phát triển
đội ngũ cán bộ giảng dạy trường CĐ nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An do các
chuyên gia đánh giá ................................................................................................. 100


ix

DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow..........................................................................28
Biểu đồ 2.1: Tuổi đời ĐNCBGD................................................................................49
Biểu đồ 2.2: Thâm niên công tác ĐNCBGD ..............................................................49
Biểu đồ 2.3: Trình độ sư phạm của ĐNCBGD ...........................................................51
Biểu đồ 3.1: Mức độ cần thiết của các giải pháp phát triển ĐNCBGD: ......................96
Biểu đồ 3.2: Mức độ khả thi của các giải pháp phát triển ĐNCBGD qua điều tra.......98
Biểu đồ 3.3: Tương quan mức độ cần thiết và mức độ khả thi của các giải pháp phát
triển ĐNCBGD trường CĐ Nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An .......................... 101
Sơ đồ 1.1: Cấu trúc năng lực GVDN .........................................................................26
Sơ đồ 3.1: Mối quan hệ giữa các giải pháp phát triển đội ngũ CBGD.........................91


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong nền kinh tế trí thức hiện nay, Giáo dục và Đào tạo phải được coi là quan
trọng hàng đầu bởi đây là nhân tố quan trọng để phát triển nguồn lực con người, đóng
góp vào tăng trưởng kinh tế thông qua ứng dụng và thúc đẩy tiến bộ công nghệ và
được coi là chìa khóa của sự phát triển. Ở bất kỳ xã hội nào, công tác giáo dục phải
luôn được quan tâm hàng đầu của một quốc gia. Đặc biệt trong giai đoạn toàn cầu hoá
hiện nay thì ở bất kỳ lĩnh vực nào giáo dục vẫn là lĩnh vực tiên phong
Đảm bảo chất lượng đào tạo gắn liền với quá trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực giáo dục và đào tạo. Phát triển nguồn nhân lực chính là yếu tố quan trọng
hàng đầu đối với sự phát triển kinh tế xã hội cũng như sự phát triển của bất cứ doanh
nghiệp, tổ chức nào.
Trong điều 15 của Luật Giáo Dục cũng đã ghi rõ: “Nhà giáo giữ vai trò quyết
định trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục”. Vì vậy, xây dựng, phát triển và nâng
cao chất lượng đội ngũ giáo viên là nhiệm vụ cấp thiết của ngành giáo dục và tất cả

các nhà trường.
Trong lý luận cũng như thực tiễn, đội ngũ nhà giáo luôn được xem là lực
lượng nòng cốt, là nhân tố quan trọng nhất quyết định việc nâng cao chất lượng giáo
dục đào tạo. Do vậy, muốn phát triển giáo dục – đào tạo, điều quan trọng trước hết
là phải chăm lo xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên. Chính vì thế trong những
năm qua, Nhà nước quan tâm xây dựng, phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản
lý giáo dục nhằm bảo đảm đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, nâng cao chất lượng,
đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lương
tâm nghề nghiệp và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nhà giáo, đáp ứng đòi hỏi
ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục trong công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá
đất nước.
Báo cáo nghiên cứu tài chính Việt Nam của Phòng dự án nguồn nhân lựcNgân hàng thế giới (WB) đã nêu kinh nghiệm của những nước tăng trưởng cao Châu
Á (HPAE) là: “Việc tạo ra và duy trì một nguồn nhân lực mạnh mẽ là yếu tố chủ chốt
giải thích cho sự tăng trưởng kinh tế”. Hội nghị quốc tế của 150 nước về giáo dục
nghề nghiệp trước thềm thế kỷ 21 tại Seoul, Hàn Quốc năm 1999 đã khuyến nghị:
“Học suốt đời là một cuộc hành trình với nhiều hướng đi, trong đó giáo dục nghề


2
nghiệp là hướng đi chủ yếu”. Các định hướng đổi mới phát triển nhân lực, phát triển
đào tạo nghề luôn được gắn liền với nội dung phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy.
Trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An hơn 18 năm xây
dựng và trưởng thành với nhiệm vụ được giao là đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân
lực nghề trong lĩnh vực Du lịch và Thương mại ở các trình độ khác nhau đáp ứng
yêu cầu phát triển của địa phương, của trong nước và ngoài nước.
Cũng như các trường cao đẳng, đại học khác, nhà trường đang đối mặt với nhiều
khó khăn trong việc xây dựng đội ngũ giáo viên có trình độ chuyên môn, có đạo đức và
tâm huyết với nghề nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo ngày càng cao của xã hội.
Xuất phát từ thực tế trên, việc nghiên cứu biện pháp phát triển đội ngũ giáo
viên, giảng viên là một khâu đột phá, nhằm góp phần giải quyết những vấn đề còn

vướng mắc, bất cập, đồng thời đưa ra những biện pháp mang tính thực tế, khả thi để
củng cố, phát triển đội ngũ giảng viên của trường đáp ứng yêu cầu của ngành giáo dục.
Với những lý do đó, tác giả chọn đề tài “Phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy tại trường
Cao đẳng Nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An” làm đề tài nghiên cứu của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn về phát triển đội ngũ giáo viên, giảng
viên tại trường Cao đẳng Nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An, Đề xuất một số giải
pháp quản lý, hoàn thiện và phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng Nghề Du
lịch – Thương mại Nghệ An đáp ứng và xây dựng trường trong giai đoạn tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tuợng nghiên cứu: Nghiên cứu và phân tích thực trạng đào tạo và phát triển
đội ngũ cán bộ giảng dạy của trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An,
sự cần thiết phải đổi mới và hoàn thiện công tác phát triển đội ngũ giáo viên, giảng
viên của trường.
Phạm vi nghiên cứu: Luận văn đi sâu nghiên cứu thực trạng đội ngũ cán bộ
giảng dạy và công tác phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy của trường Cao đẳng Nghề
Du lịch – Thương mại Nghệ An thời gian từ năm 2012 – 2014.
4. Phương pháp nghiên cứu
* Phương pháp thu thập dữ liệu:
- Dữ liệu thứ cấp: Các tài liệu (sách, giáo trình,...) về quản trị nhân lực và phát
triển nguồn nhân lực trong tổ chức; các báo cáo về tình hình hoạt động của trường


3
CĐN DL-TM NA các thông tin số liệu về đội ngũ cán bộ giảng dạy của nhà trường và
các tài liệu thứ cấp khác.
- Dữ kiệu sơ cấp: Phát phiếu điều tra, phỏng vấn chuyên gia và các nhà quản lý
về vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy tại trường CĐN DL-TM NA
* Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu:
- Tổng hợp, xử lý số liệu: Trên cơ sở các thông tin, dữ liệu thu thập được tác giả

tổng hợp, xử lý các số liệu liên quan đến đề tài qua các năm nhằm đưa ra số liệu chuẩn
nhất qua các nguồn thông tin.
- Phân tích, so sánh: phân tích tương quan giữa các yếu tố liên quan đến đề tài, so
sánh số liệu giữa các năm nhằm giúp công tác nghiên cứu thuận lợi và đạt kết quả tốt.
- Thống kê mô tả.
5. Những đóng góp của luận văn:
Luận văn hệ thống hoá những kiến thức về đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ
giảng dạy của trường Cao đẳng Nghề Du lịch - Thương mại Nghệ An.
Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy
của trường Cao đẳng Nghề Du lịch - Thương mại Nghệ An.
Khẳng định vai trò của đội ngũ cán bộ giảng dạy trong việc phát triển nguồn
nhân lực có chất lượng cao cho kinh tế - xã hội thuộc các lĩnh vực kinh tế , du lịch
Đề xuất một số giải pháp cụ thể, sát thực và phù hợp mang tính khả thi cao dựa
trên điều tra và khảo sát lãnh đạo và đội ngũ cán bộ giảng dạy của nhà trường nhằm
nâng cao công tác phát triển đội ngũ CBGD của Trường Cao đẳng Nghề Du lịch Thương mại Nghệ An.
6. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Trên thế giới
Hầu hết các quốc gia trên thế giới đều coi hoạt động bồi dưỡng đội ngũ nhà
giáo là vấn đề cơ bản trong phát triển giáo dục. Việc tạo mọi điều kiện để mọi người
có cơ hội học tập, học tập thường xuyên, học tập suốt đời để kịp thời bổ sung kiến thức
và đổi mới phương pháp giảng dạy để phù hợp với sự phát triển kinh tế - xã hội là
phương châm hành động của các cấp quản lý giáo dục.
Ở Ấn độ vào năm 1988 đã quyết định thành lập hàng loạt các trung tâm học tập
trong cả nước nhằm tạo cơ hội học tập suốt đời cho mọi người. Việc bồi dưỡng đội
ngũ nhà giáo được tiến hành ở các trung tâm này đã mang lại hiệu quả rất thiết thực.


4
Hội nghị UNESCO tổ chức tại NêPan vào năm 1998 về tổ chức quản lý nhà
trường đã khẳng định: “Xây dựng, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên là vấn đề cơ bản trong

phát triển giáo dục”.
Đại đa số các trường sư phạm ở Úc, New Zeland, Canada … đã thành lập các
cơ sở chuyên bồi dưỡng giáo viên để tạo điều kiện thuận lợi cho giáo viên tham gia
học tập nhằm không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Tại Pakistan,
nhà nước đã xây dựng chương trình bồi dưỡng về sư phạm cho đội ngũ nhà giáo và
quy định trong thời gian 3 tháng cần bồi dưỡng những nội dung gồm: giáo dục nghiệp
vụ dạy học; Cơ sở tâm lý giáo viên; Phương pháp nghiên cứu, đánh giá và nhận xét
HS…đối với đội ngũ nhà giáo mới vào nghề chưa quá 3 năm.
Ở Philippin, công tác nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo không tiến hành tổ
chức trong năm học mà tổ chức bồi dưỡng thành từng khóa học trong thời gian học
sinh, sinh viên nghỉ hè. Hè thứ nhất bao gồm các nội dung môn học, nguyên tắc dạy
học, tâm lý học và đánh giá giáo dục; Hè thứ hai gồm các môn về quan hệ con người,
triết học giáo dục, nội dung và phương pháp giáo dục; Hè thứ ba gồm nghiên cứu giáo
dục, viết tài liệu trong giáo dục và Hè thứ tư gồm kiến thức nâng cao, kỹ năng nhận
xét, vấn đề lập kế hoạch giảng dạy, viết tài liệu giảng dạy, viết sách giáo khoa, viết
sách tham khảo.
Tại Nhật Bản, việc bồi dưỡng và đào tạo lại cho đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản
lý giáo dục là nhiệm vụ bắt buộc đối với người lao động sư phạm. Tùy theo thực tế của
từng đơn vị, từng cá nhân mà cấp quản lý giáo dục đề ra các phương thức bồi dưỡng
khác nhau trong một phạm vi theo yêu cầu nhất định. Cụ thể là mỗi cơ sở giáo dục cử
từ 3 đến 5 giáo viên được đào tạo lại một lần theo chuyên môn mới và tập trung nhiều
vào đổi mới phương pháp dạy học.
Tại Thái Lan, từ năm 1998 việc bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo được tiến hành ở các
trung tâm học tập cộng đồng nhằm thực hiện giáo dục cơ bản, huấn luyện kỹ năng nghề
nghiệp và thông tin tư vấn cho mọi người dân trong xã hội.
Tại Triều Tiên một trong những nước có chính sách rất thiết thực về bồi dưỡng
và đào tạo lại cho đội ngũ nhà giáo. Tất cả nhà giáo đều phải tham gia học tập đầy đủ
các nội dung về chương trình về nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ theo quy định.
Nhà nước đã đưa ra “Chương trình bồi dưỡng giáo viên mới” để bồi dưỡng đội ngũ nhà
giáo được thực hiện trong 10 năm và “Chương trình trao đổi” để đưa giáo viên đi tập

huấn ở nước ngoài.


5
Tại Liên Xô (cũ) các nhà nghiên cứu quản lý giáo dục như: M.I.Kônđacốp, P.V.
Khuđominxki…đã rất quan tâm tới việc nâng cao chất lượng dạy học thông qua các biện
pháp quản lý có hiệu quả. Muốn nâng cao chất lượng dạy học phải có đội ngũ giáo viên có
năng lực chuyên môn. Họ cho rằng kết quả toàn bộ hoạt động của nhà trường phụ thuộc rất
nhiều vào việc tổ chức đúng đắn và hợp lý công tác quản lý bồi dưỡng, phát triển đội ngũ.
Ở Việt Nam
Trong tiến trình hội nhập quốc tế của nước ta hiện nay, dạy nghề là lĩnh vực
được chú ý trong phát triển nguồn nhân lực kĩ thuật vì nó góp phần nâng cao sức cạnh
tranh của nền kinh tế, trước hết trên thị trường lao động. Trong xu thế đó, sự cạnh
tranh giữa các quốc gia trong mọi lĩnh vực, đặc biệt trong kinh tế, ngày càng trở nên
quyết liệt, gay gắt. Lợi thế cạnh tranh sẽ thuộc về quốc gia nào có nguồn nhân lực chất
lượng cao. Bởi vậy, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố cơ bản bảo đảm sự
thành công của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, đảm bảo cho sự tăng trưởng
kinh tế và phát triển bền vững của Việt Nam.
Nguồn nhân lực có chất lượng phụ thuộc vào chất lượng đào tạo. Do vậy, chất
lượng dạy nghề thu hút sự quan tâm của các nhà quản lý, các doanh nghiệp, cũng như
người học và toàn xã hội. Hiện nay đang có tình trạng học sinh tốt nghiệp các trường
trung học phổ thông và trung học cơ sở không muốn vào học các trường dạy nghề mà
muốn đổ xô vào các trường đại học phần nào do chất lượng và uy tín của các cơ sở dạy
nghề còn hạn chế trong sự đánh giá của xã hội. Một số học sinh, sinh viên tốt nghiệp
các trường dạy nghề khó tìm được việc làm hoặc tìm được việc làm lại không theo
đúng nghề đào tạo. Nhiều doanh nghiệp phàn nàn về kỹ năng nghề yếu của học sinh,
sinh viên tốt nghiệp các trường dạy nghề và điều đó có phần do chất lượng dạy nghề
chưa đáp ứng được các yêu cầu của sản xuất.
Hiện nay không phải các cơ sở dạy nghề, các cơ quan quản lý nhà nước về dạy
nghề không quan tâm đến chất lượng dạy nghề. Không ít cơ sở dạy nghề đã tổ chức,

xây dựng lại chương trình dạy nghề gắn liền với các yêu cầu của thực tiễn xã hội. Đã
có nhiều công trình trong nước và trên thế giới nghiên cứu về biện pháp phát triển đội
ngũ cán bộ giảng dạy, các tác giả đã chỉ ra cơ sở lý luận và thực tiễn của việc phát triển
đội ngũ giảng dạy của các trường Cao đẳng nghề.
Đã có một số Nghiên cứu đề cập về vấn đề đào tạo nghề như:


6
Nghiên cứu trong nước:
- Luận văn thạc sỹ của tác giả Phạm Xuân Thu (2011) nghiên cứu thực trạng
Công tác đào tạo bồi dưỡng GVDN đã có nhiều đổi mới và mở rộng mạng lưới các cơ
sở đào tạo bồi dưỡng GVDN dựa trên phương pháp thu thập, thống kê số liệu trong đề
tài “Phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề góp phần đổi mới căn bản, toàn diện nền
giáo dục Việt Nam” . Đề tài nghiên cứu đã làm rõ quan niệm, nội dung và biện pháp
phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề nhằm trang bị cho giáo viên kiến thức, kỹ năng
cũng như lòng yêu nghề, tận tâm với công việc. Biện pháp thứ nhất, tác giả nêu rõ cần
thay đổi chính sách đãi ngộ để nhà giáo sống được bằng lương và các khoản phụ cấp
nghề nghiệp. Hai là cần sắp xếp, tổ chức lại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng giáo viên dạy
nghề; đa dạng hoá hình thức đào tạo, bồi dưỡng GVDN. Cuối cùng, theo tác giả các
trường cần Tăng cường hợp tác quốc tế trong việc phát triển đội ngũ GVDN
- Luận văn thạc sỹ của tác giả Đặng Văn Doanh (2008) “Biện pháp pháp triển
đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng kinh tế - kỹ thuật thuộc Đại học Thái Nguyên” tác
giả Đặng Văn Doanh cũng đã nghiên cứu thực trạng của trường ĐH Thái nguyên và đã
tìm ra được các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự phát triển đội ngũ giảng viên của
trường tác giả đã đưa ra năm biện pháp đó là: lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội
ngũ giảng viên; đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên; sử dụng hợp
lý đội ngũ giảng viên hiện có; xây dựng, hoàn thiện cơ chế chính sách cho đội ngũ
giảng viên; tăng cường các điều kiện cho hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học.
- Luận văn thạc sỹ của tác giả Phan Huy Hoàng, Trường Đại học Mở Hà Nội
“Phát triển đội ngũ giáo viên Trường Cao đẳng nghề Cơ khí - Nông nghiệp” đã nêu

và phân tích kĩ lưỡng thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề tại
trường nói riêng và hệ thống trường nghề nói chung. Đồng thời luận văn đã vận dụng
ma trận Swot để phân tích điểm mạnh, điểm yếu, thời cơ và thách thức nhằm xây dựng
các giải pháp khá hữu ích cho công tác phát triển nguồn nhân lực tại trường.
- Luận văn thạc sỹ của Lê Thị Lương trường Đại Học Đà Nẵng “Phát triển đội
ngũ giáo viên dạy nghề tại trường Cao đẳng nghề Đà Nẵng”. Luận văn đã nêu được
việc phát triển đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, chất lượng ngày
càng cao phải được coi là một biện pháp quan trọng hàng đầu để nâng cao chất lượng
giáo dục và đào tạo. Xác định được chất lượng đội ngũ giáo viên là điều kiện quyết
định để nâng cao chất lượng giáo dục, vì vậy vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ giáo


7
viên là trung tâm của các chương trình cải cách, cải tổ, đổi mới giáo dục. Đối với các
trường trung cấp, cao đẳng nghề hiện nay việc nghiên cứu xây dựng và phát triển đội
ngũ giáo viên là vấn đề hết sức quan trọng.
- Luận án tiến sĩ “ Phối hợp giữa đào tạo nghề và doanh nghiệp trong khu công
nghiệp” của Nguyễn Văn Anh (2009). Luận án nghiên cứu cơ sở lí luận giữa dạy nghề
và doanh nghiệp đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm đào tạo nghề với
doanh nghiệp trong khu công nghiệp
- Luận án tiến sĩ “ Nội dung và biện pháp bồi dưỡng trình độ sư phạm cho giáo
viên trường cao đẳng kỹ thuật ở Việt Nam” của Phạm Ngọc Anh (2004). Luận án đã
nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng và tầm quan trọng của việc phải bồi dưỡng
nghiệp vụ sư phạm cho giáo viên các trường cao đẳng kỹ thuật từ đó đề xuất các biện
pháp nhằm bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ sư phạm cho các giáo viên trường cao đẳng
kỹ thuật ở Việt Nam.
Nghiên cứu nước ngoài:
- Công trình nghiên cứu của nhóm công tác “ Giáo dục là một ngành chuyên
trách” của diễn đàn kinh tế và giáo dục Carnergie (Mỹ) đã đề xuất việc “ Chính phủ
chẩn bị cho việc đào tạo GV thế kỷ XXI” Trong đó có các nội dung cơ bản liên quan

đến đội ngũ giảng viên như:
+ Khái quát về thời đại và sự biến động, những thử thách và thời cơ đối
với người giáo viên.
+ Nhà trường của thế kỷ XXI với các nội dung
Ý tưởng mới
Mục tiêu dạy học chuyên nghiệp
Các tiêu chuẩn dạy mới về dạy học chất lượng cao
Cải cách cơ cấu giáo dục sư phạm
Tiền lương phúc lợi giáo viên
Báo cáo nghiên cứu cũng đề cập đến cải cách giáo dục quốc gia Nhật Bản với các
nội dung: Chẩn đoán của Hội đồng cải cách giáo dục với các vấn đề giáo dục, kiến nghị
và kết luận của Hội đồng. Hội đồng cải cách giáo dục khẳng định một trong tám nhiệm
vụ chủ yếu của cải cách giáo dục là “Nâng cao chất lượng nguồn GV”.
Kết thúc báo cáo nghiên cứu, Thứ trưởng Bộ Giáo dục Mỹ W.J.Bennett đã liên hệ
“ Gợi mở cho giáo dục Mỹ”, với đề xuất 12 nguyên tắc trong đó có 2 nguyên tắc:


8
+ Môi trường nhà trường và lớp học phải phản ảnh mục đích cần đạt được.
+ Một trường học tốt cần có GV hợp thức, có tinh thần cống hiến. Nếu một xã hội
có thể trả cho GV thù lao hợp lý, trong xã hộ GV được kính trọng, môi trường dạy học
trật tự nghiêm chỉnh, quan hệ và trách nhiệm bình đẳng và có cơ hội để họ bổ túc
nghiệp vụ, thì xã hội đó không những có thể thu hút mà còn có thể giữ chân được rất
nhiều giáo viên có năng lực
- Nhìn chung, các công trình nghiên cứu phục vụ đào tạo nguồn nhân lực khoa
học -kỹ thuật ở các nước phát triển thể hiện quan điểm:
+ Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định tăng trưởng kinh tế;
+ Đội ngũ GV là yếu tố quyết định chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của mỗi
quốc gia.
- Kinh nghiệm của các nước phát triển cho thấy: Một hệ thống đào tạo nghề đáp

ứng nhu cầu nhân lực có chất lượng của thị trường lao động cần phải dưa trên hệ thống
chính sách phát triển đội ngũ giảng viên hiệu quả. Là kinh nghiệm quý báu và thực tiễn
để Việt Nam nghiên cứu vận dụng.
- Nhưng hiện nay chưa có một công trình nghiên cứu khoa học nào nghiên cứu
và phân tích củ thể công tác phát triển nguồn nhân lực tại trường trong giai đoạn 20112014 và phương hướng phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy đên năm 2020. Do đó, đề
tài này sẽ cố gắng đề cập đến những vấn đề mà các đề tài khác chưa có điều kiện làm rõ.
Đó là những vấn đề của đội ngũ giáo viên, giảng viên trường Cao đẳng Nghề du lịch
thương mại Nghệ An với tư cách là trường đào tạo nghề thế mạnh bên lĩnh vực du lịch, kĩ
thuật chế biến món ăn được ưu tiên đầu tư tập trung, đồng bộ theo tiêu chí trường nghề
chất lượng cao đến năm 2020 theo Quyết định số 761/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính
phủ và là một trong những trường trọng điểm quốc gia phấn đấu lên trường Đại học Du
lịch thương mại Nghệ An, một trong những trường đại học du lịch đầu tiên trên địa bàn
tỉnh Nghệ An , trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm phát triển đội ngũ
giảng viên dạy nghề đáp ứng tốt các mục tiêu đề ra mà các giải pháp này được dựa trên
tình hình thực tế của nhà trường và được thực hiện dựa trên phương pháp điều tra khảo
sát các lãnh đạo của trường và các giáo viên lâu năm đạt thành tích cao trong giảng
dạy và cho kết quả tích cực nên đề tài này sẽ có tính khả thi cao hơn những công trình
đã nghiên cứu trước đó đã đáp ứng được giả thuyết khoa học đã nêu trong luận văn các
biện pháp chúng tôi đề xuất là cần thiết và có tính khả thi.


9
7. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, kiến nghị và danh mục tài liệu tham khảo, nội
dung luận văn được cấu trúc trong ba chương
Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy tại các trường
cao đẳng nghề.
Chương 2. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy tại Trường
Cao đẳng Nghề Du lịch - Thương mại Nghệ An.
Chương 3. Một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy tại Trường Cao

đẳng Nghề Du lịch - Thương mại Nghệ An.


10

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
GIẢNG DẠY TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ
1.1. Một số khái niệm và sự cần thiết để phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
a. Nhân lực
Trong tiếng Anh có hai thuật ngữ để chỉ nhân lực.
- “Human Resource” (với nghĩa: nguồn nhân lực).
- “Manpower” (với nghĩa: nhân lực).
Manpower được định nghĩa là “ lực lượng người(man) trở thành lao động hoặc
có sức lao động (power) của một lĩnh vực, khu vực, quốc gia”. Từ điển Webmaster
định nghĩa gần tương tự nhưng giải thích “ Man” Là lực lượng con người (bao gồm đã
được đào tạo và chưa đào tạo) của một khu vực, địa hạt; Power là có năng lực hoạt
động (sản xuất, sáng tạo). Manpower là lực lượng con người có khả năng hoạt động
(sản xuất, sáng tạo)[29, Tr8]
Theo từ điển tiếng việt: Nhân lực là để chỉ người lao động và trong lao động
sản xuất thì đó gọi là sức người. [23, Tr68]
Nhân lực còn chỉ người lao động kỹ thuật được đào tạo trong nguồn nhân lực ở
một trình độ nào đó để có năng lực tham gia vào lao động xã hội [8,Tr6]
Trong các cuộc điều tra hàng năm về lao động và việc làm do Bộ Lao động
thương binh và Xã hội tổ chức, thuật ngữ (dân số trong độ tuổi lao động được sử dụng
thay thế cho “ Nhân lực” phân theo các trình độ đào tạo [11, Tr12], theo tác giả đây là
khái niệm được sử dụng nhiều nhất
b. Nguồn nhân lực.

Theo lý thuyết phát triển, nguồn nhân lực ( Human Resource) là “nguồn lực con
người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng
huy động, tổ chức quản lý để tham gia vào quá trình phát triển KT-XH như nguồn lực vật
chất, nguồn tài chính” [12, Tr26].
Theo tổ chức giáo dục, khoa học, văn hóa của Liên hợp quốc (UNESCO): “ Nguồn
nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người
hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển KT-XH trong một cộng đồng”. [17, Tr45]


11
Nghĩa là, nguồn nhân lực bao gồm những người đang làm việc và những người
trong tuổi lao động có khả năng lao động
Nguồn nhân lực là nguồn lao động. Có sự khác biệt giữa các quốc gia về khái
niệm nguồn lao động. [13, Tr48]
+ Ở Pháp, nguồn lao động là toàn bộ những người có khả năng lao động, đang
làm việc và chưa làm việc nhưng không bao gồm những người có khả năng lao động
nhưng không có nhu cầu làm việc.
Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế
phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể
hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm
nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao
động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn.
Ở Việt Nam, theo Tổng cục Thống kê: “ Nguồn nhân lực gồm những người đủ
15 tuổi trở lên có việc làm và những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao
động nhưng đang thất nghiệp, đang đi học, đang làm nội trợ trong gia đình, không có
nhu cầu làm việc, những người thuộc các tình trạng khác như nghỉ hưu trước tuổi”
[11. Tr26]
Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội thì:
“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [22. Tr.7]
Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động

cho xã hội.
“Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong
độ tuổi lao động có khả năng lao động” [21. Tr7,8].
Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội.
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân thì:
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời
điểm nhất định” [4. Tr12].
Theo GS.TS.Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã
hội xuất bản năm 2006 thì: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những
người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của
mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [7. Tr8].


12
Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ
chức nếu họ được động viên, phối hợp tốt với nhau. Vì vậy, khái niệm nguồn nhân lực
của một tổ chức được hiểu như sau:
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh
hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp.
Gary Becker người đã đạt giải nobel về kinh tế năm 1992 đã khẳng định “
không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn hơn như đầu tư vào nguồn lực con người ,
đặc biệt là đầu tư cho giáo dục”[8. Tr102]
1.1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực (Human resource development HRD) : “ một bộ phận
của quản trị nguồn nhân lực chú trọng đến khâu đào tạo và phát triển đội ngũ nhân
viên” [31, Tr26]. Phát triển nhân sự bao gồm việc đào tạo các cá nhân sau khi họ được
thu nhận vào làm việc cho tổ chức, cung cấp cho họ những cơ hội học tập các kỹ năng
mới, tạo điều kiện để nhân họ thực hiện nhiệm vụ của mình trong tổ chức cùng với các

hoạt động mang tính phát triển khác.
Theo một định nghĩa khác, phát triển NNL là những hoạt động giúp cho nhân
viên phát triển những kỹ năng cá nhân và kỹ năng tổ chức, phát triển kiến thức, hiểu
biết và những khả năng. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm những hoạt động như
huấn luyện đào tạo, phát triển sự nghiệp, thúc đẩy và kiểm soát việc thực hiện nhiệm
vụ, huấn luyện,lập kế hoạch liên tục, xác định những nhân viên chủ chốt, hỗ trợ tài
chính và phát triển tổ chức. ()
Phát triển NNL “là những hoạt động huấn luyện được sắp xếp trong tổ chức
nhằm mục đích đẩy mạnh hoạt động và sự phát triển của các cá nhân và tổ chức. Phát
triển nguồn nhân lực bao gồm những lĩnh vực như đào tạo và phát triển, phát triển sự
nghiệp, phát triển tổ chức” [30. Tr36]
- Theo giáo trình Quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế quốc dân xuất bản
năm 2004:
“Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được
tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi
nghề nghiệp của người lao động” [7. Tr104]
Khái niệm này chưa nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn
nhân lực là phát triển tổ chức, phát triển cá nhân người lao động.


13
Theo khái niệm này thì nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại
hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
“Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước
vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập
nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ
của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về
công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.

Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức” [7. Tr161]
Như vậy hoạt động giáo dục, đào tạo và phát triển đều được hiểu là các hoạt
động học tập với những mục tiêu khác nhau. Sự giải thích này nhấn mạnh đến vai trò
của người học mà chưa nhắc đến vai trò của người dạy.
- Theo sách Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực, tác giả là Jerry W.
Gilley và các đồng sự năm 2002:
“Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức,
nâng cao kết quả thực hiện công việc, và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực
hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức), các sáng kiến và các hoạt động
quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng
cạnh tranh và đổi mới” [16. Tr 6-7] .
Như vậy khái niệm này của Jerry đã nhấn mạnh hơn đến các giải pháp chính
thức và không chính thức trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực và cũng đã nhấn
mạnh hơn đến các giải pháp về tổ chức quản lý. Mặt khác sự giải thích của khái niệm
cũng đã đề cập đến sự cam kết phát triển nghề nghiệp của con người trong tổ chức.
1.1.2. Đội ngũ cán bộ giảng dạy và phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy
1.1.2.1. Đội ngũ cán bộ giảng dạy
a. Nhà giáo (cán bộ giảng dạy): là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong
nhà trường hoặc các cơ sở giáo dục khác với những tiêu chuẩn sau đây [12, Tr8 ]
Phẩm chất đạo đức tốt
Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ


14
Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp
Lý lịch bản thân rõ ràng
Luật giáo dục sửa đổi bổ sung ngày 29/11/2009 quy định:
Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thong, giáo dục nghề

nghiệp trình độ sơ cấp nghề (SCN), trung cấp nghề (TCN), TCCN gọi là giáo viên.
Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục đại học, trường CĐN gọi là giảng viên,
như vậy giảng viên là nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy giáo dục ở các trường cao
đẳng và đại học.
b. Giáo viên, giảng viên trường CĐN
Giáo viên, giảng viên trường CĐN là nhà giáo giảng dạy ở các trường CĐN [1,
Tr6], với các nhiệm vụ sau vụ và quyền sau:
Các nhiệm vụ của GVDN [21, Tr10]
Giáo dục, giảng dạy theo mục tiêu, nguyên lý giáo dục, thực hiện đầy đủ và có
chất lượng chương trình giáo dục.
Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân các quy định của pháp luật và điều lệ
của nhà trường.
Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo, tôn trọng nhân cách của người
học, đối xử công bằng với người học, bảo vệ các quyền, lợi ích chính đáng của người học.
Không ngừng học tập, rèn luyện để nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chính
trị, chuyên môn đổi mới phương pháp giảng dạy, nêu gương tốt cho người học.
c. Đội ngũ
Theo từ điển tiếng Việt (2001): Đội ngũ là một khối đông người cùng chức
năng nghề nghiệp, được tập hợp và tổ chức thành một lực lượng.[23, Tr20]
Ngoài ra, do cách tiếp cận khác nhau các tác giả nghiên cứu đã có khái niệm
đội ngũ khác nhau, nhưng theo người nghiên cứu tập trung lại vẫn phản ánh: đó là
một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng để cùng thực hiện
một hay nhiều chức năng, họ có thể cùng nghề nghiệp, hoặc không cùng nghề
nghiệp; nhưng có chung một lý tưởng mục đích nhất định và gắn bó với nhau về
quyền lợi vật chất, tinh thần.
Khái niệm “đội ngũ” được sử dụng khá rộng rãi và dùng để chỉ các tổ chức
trong xã hội như: Đội ngũ trí thức, đội ngũ giáo viên, đội ngũ thanh niên, đội ngũ tình
nguyện viên…Đó là sự gắn kết những cá thể với nhau, hoạt động qua sự phân công,