Những giải pháp nâng tầm chất lượng lao động Việt nam trong thời kì hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới

LỜI NÓI ĐẦU

Quản trị nguồn nhân sự ngày càng đóng vai trò quan trọng và then chốt trong các tổ chức, các doanh nghiệp. Công tác quản trị

nhân sự đóng vai trò hết sức quan trọng trong sự thành bại của một tổ chức, trong đó lực luợng lao động lại vô cùng dồi dào và phức
tạp, để nắm vững hơn về thị trường lao động Việt Nam hiện nay, chúng ta sẽ phân tích một số vấn đề dưới đây với đề tài: “Những giải
pháp nâng tầm chất lượng lao động Việt Nam trong thời kì hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới”.

I. TÌM HIỂU VỀ THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN NAY
A) Thị trường lao động Việt Nam: Những diễn biến mới nhất

Chỉ số cầu trên thị trường lao động đã đạt 15.025 điểm, tăng 4.475 điểm (142%) so với quý 1/2007. Chỉ số cung cũng lên 11.580
điểm, tăng thêm 2.716 điểm (30%) so với quý 1/2007. Sự phát triển thương mại điện tử - sự bùng nố thông tin và quảng cáo trên
internet - có thể là nguyên nhân dẫn tới sự tăng trưởng này.
Vietnamworks.com vừa đưa ra bản báo cáo về thông số nhân lực trực tuyến Việt Nam trong quỷ 11/2007. Theo đó, thị trường lao
động Việt Nam thời gian gần đây đã xuất hiện những tín hiệu lạc quan.
1) Chỉ số cung và cầu đều tăng

Chỉ số cầu trên thị trường lao động đã đạt 15.025 điểm, tăng 4.475 điểm (142%) so với quý 1/2007. Chỉ số cung cũng lên 11.580
điểm, tăng thêm 2.716 điểm (30%) so với quý 1/2007. Sự phát triển thương mại điện tử - sự bùng nổ thông tin và quảng cáo trên
internet - có thể là nguyên nhân dẫn tớisự tăng trưởng này. Trong quý 11/2007, chỉ số cầu nhân lực của 46 (trong tổng số 56 ngành,
nghề) đã tăng. Lĩnh vực sales (bán hàng) dẫn đầu về tốc độ gia tăng chỉ số cầu nhân lực trong các nhóm ngành nghề với 447 điểm; lĩnh
vực bán lẻ/ bán sỉ dẫn đầu danh sách chỉ số cầu theo tỉ lệ với mức tăng 232%. Tiếp theo đó là các lĩnh vực kế toán/ tài chính và công
nghệ thông tin/ phần mềm. Các lĩnh vực lao động thời vụ/ lao động họp đồng giảm 25%, đứng đầu trong danh sách sụt giảm cầu nhân

lực theo tỉ lệ. Nguồn lao động trong lĩnh vực da giày giảm 19%, và mới xuất hiện trong danh sách này là lĩnh vục dịch vụ an ninh giảm
10%. Các lĩnh vục nhà hàng/ dịch vụ ăn uống, nông nghiệp/ lâm nghiệp cũng giảm từ 15-18%. Với sự bùng nổ nhanh chóng của ngành

Ngân hàng cùng với sự ra đời của các ngân hàng mới, lĩnh vực ngân hàng/ đầu tư đã vươn lên dẫn đầu tốc độ tăng trưởng trong danh

sách cung nhân lực, tăng 245 điểm (678) so với quý 1/2007, tiếp theo là lĩnh lực kế toán/ tài chính tăng 240 điểm (813). Hành chính và

quản lý điều hành cũng là một trong số các lĩnh vực dẫn đầu chỉ số cung nhân lực theo số lượng. Ngành Nhân sự chứng tỏ sức hấp dẫn


thu hút người tìm việc với 457 điểm, tăng 119 điểm so với ba tháng đầu năm 2007. Không chỉ dẫn đầu danh sách cung nhân lực theo
số lượng, lĩnh vực ngân hàng/ đầu tư còn dẫn đầu danh sách này theo tỉ lệ với tốc độ gia tăng 57%. Tiếp theo là các lĩnh vực kế toán/
tài chính (+42%), môi trường/ xử lý chất thải (+40%), bất động sản (+39%), biên phiên dịch (+39%), bán lẻ/ bán sỉ (+39%).
2) Vẫn tiếp tục thiếu nhân lực
Ông Jonah Levey - Tổng giám đốc của Navigos Group và VietnamWorks.com, nhận định: Cả chỉ số cung lẫn cầu đều tăng chứng

tỏ thị trường lao động ngày càng nóng dần lên. Nhu cầu về nhân sự không ngừng gia tăng là điều có thể dự liệu được, bởi tốc độ phát
triển kinh tế của Việt Nam hiện đạt tốc độ rất cao, đặc biệt là sau khi gia nhập WTO. Sự gia tăng chỉ số cung là tín hiệu tốt cho các nhà
tuyển dụng, bởi đó có nhiều cơ hội hơn trong chiến lược tìm kiếm nhân tài để theo kịp với sự phát triển của nền kinh
tế. Dự báo, bên cạnh tình trạng khan hiếm lao động phổ thông ở các vùng kinh tế trọng điểm tiếp tục diễn ra với mức độ ngày càng gay
gắt, nhu cầu nhân sự cao cấp trong nhiều ngành nghề cũng sẽ nóng hơn. Cụ thể, các ngành nghề sẽ thiếu nhân lực, gồm: bán hàng,
công nghệ thông tin/ phần mền, kế toán/ tài chính, tiếp thị, quản lý điều hành, kỹ thuật ứng dụng, kiến trúc, xuất nhập khẩu... Riêng
lĩnh vực ngân hàng, mặc dù chỉ số nguồn cung tăng cao, nhưng so với nhu cầu thực tế thì vẫn còn nhiều bất cập cả về số lượng lẫn chất
lượng.

Theo

phân

tích

của

bà

Tiffany

Nguyễn,

Giám

đốc

Phát

triển

Chiến

lược

của Vietnamworks.com, thì sau quý 1 với nghịch lý cầu tăng, cung giảm, thì ở quý 2 này, cung đã biết cách tự điều tiết đế theo kịp cầu.

Nhiều khả năng trong quý 3, thời điểm các tân khoa mới tốt nghiệp có nhu cầu tìm việc rất lớn, nguồn cung sẽ tiếp tục tăng mạnh. Đây
sẽ là thời điểm đầy lợi thế cho các nhà tuyển dụng, bởi họ có nhiều cơ hội chọn lựa nhân tài.
3) Sôi động ở hai trung tâm lớn
Thành phố Hồ Chí Minh vẫn vững vàng ở vị trí dẫn đầu trong phạm vi tuyển dụng trực tuyến trên cả nước với tỷ lệ 50%. Địa

phương này tiếp tục khẳng định sự tác động mạnh mẽ của mình đến thị trường lao động Việt Nam, tăng thêm 2% so với những tháng

đầu năm. Hà Nội cũng chứng tỏ tiềm năng phát triển của thủ đô khi tiếp tục đạt tốc độ gia tăng từ 31% lên 32%. Như vậy so với quý
4/2006, khu vực Hà Nội đã đạt tốc độ tăng trưởng 4%.

Đây cũng chính là nơi có nguồn cung và cầu nhân lực lớn nhất cả nước. Tuy nhiên, nguồn cung ở hai trung tâm đào tạo lớn này

hiện nay vẫn thấp hơn nguồn cầu từ 40-60%. Về chất lượng, nhân lực trong nhiều lĩnh vực vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của các

nhà tuyển dụng. Thực tế này đòi hỏi các trung tâm đào tạo cần tiếp tục phát triển về quy mô, điều chỉnh phương hướng, nội dung và
cách thức đào tạo thì mới có thể bắt kịp nhu cầu của thị trường lao động.

Trong khi đó, khu vực miền Trung và Đồng bằng sông Cửu Long cần phải có nhừng bước đột phá cả trong đào tạo cũng như phát
triển thị trường lao động thì mới mong thoát khỏi vùng trũng về nhân lực, có thể đáp ứng được yêu cầu của quá trình phát triển kinh tế
- xã hội của khu vực.


B) Thị trường lao động thời hội nhập WTO: Thị trường mở, nguy cơ
mất việc tăng
l)

Thị trường trước thời điểm WTO
Những năm qua, thị trường lao động VN đã hình thành, tại các TP lớn như TP. Hà Nội, TP.HCM, TP. Hải Phòng... có hàng

ngàn trung tâm dịch vụ, giới thiệu việc làm, giúp DN có thêm kênh tuyển chọn lao động. Gia nhập WTO, đầu tư nước ngoài tăng
vì vậy khối lượng xiệc làm cũng tăng lên, đặc biệt là trong các ngành sử dụng nhiều lao động với giá trị XK cao như ngành Dệt
may, Thủy sản, Thủ công mỹ nghệ, Nông nghiệp... Tỷ trọng lao động được đào tạo nghề, có trình độ chuyên môn tăng do áp lực
cạnh tranh tìm kiếm việc làm. Số lượng lao động làm việc ở nước ngoài tăng nhanh, trong đó tỷ trọng lao động có chuyên môn
tăng rất nhanh do mở cửa và hội nhập thị trường lao động quốc tế. Khi thưoưg mại và đầu tư quốc tế tăng lên sẽ làm tăng thu
nhập, các mối quan hệ quốc tế và sự giao tiếp xuyên biên giới cũng sẽ tăng lên. Những thay đối này sẽ góp phần thúc đẩy nhu cầu
của quốc gia, cả về chất và lượng lao động.
Theo các chuyên gia nghiên cứu kinh tế, tác động của việc gia nhập WTO đối với công ăn việc làm sẽ trên 3 lĩnh vực:
Thứ nhất, khu vực có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) sẽ chịu ảnh hưởng bởi những quy định về đầu tư của WTO.
Thứ hai là các DN trong khu vực XK, đặc biệt là những DN sử dụng nhiều lao động sẽ chịu tác động của các qui định về
thương mại của WTO.
Thứ

ba,

là

những

khu

vực

khác

bị

tác

động

trực

tiếp

bởi

thương

mại

toàn

cầu.

Đối với những khu vục này, sự tăng lên trong thương mại quốc tế sẽ gián tiếp dẫn đến sự tăng cầu trên thị trường trong nước,
khiến cho nhu cầu lao động tăng lên. Trong bản dự thảo báo cáo về vấn đề lao động - việc làm hậu WTO của Bộ Lao động
Thương binh và Xã hội đang tiến hành lấy ý kiến xây dựng, trong đó đề ra các cơ hội cho thị trường lao động Việt Nam thời kỳ
hậu WTO. Lợi thế thứ nhất chính là lực lượng lao động trẻ hùng hậu, có trình độ văn hóa khá và đồng đều, khả năng tiếp thu
công nghệ nhanh và chấp nhận mức lương thấp hơn các thị trường khác. Thứ hai, hệ thống pháp luật Việt Nam, trong đó có pháp
luật lao động đã được xây dựng, ban hành và cơ bản đảm bảo các tiêu chuấn lao động quốc tế, từng bước đáp ứng được yêu cầu
phát triển xã hội. Thứ ba, trong những năm gần đây, thị trường lao động Việt Nam đã hình thành và dần hoàn thiện. Đặc biệt, tại


các thành phố lớn, thị trường lao động đã phát triển khá mạnh mẽ, sôi động. Thứ tư, các chính sách về an sinh xã hội đã hình
thành và phát triển, nhiều chính sách xã hội đã được thực hiện có hiệu quả nhằm khắc phục những hệ quả phát sinh từ thị trường
lao động. Đây chính là những thuận lợi cơ bản để Việt Nam có một thị trường lao động phát triển mạnh mẽ, nâng cao dần mặt
bằng trình độ nhân lực chung đồng thời trở thành một trong những nhân tố cơ bản nhất thu hút đầu tư nước ngoài.
2)Cơ chế chính sách khập khiễng
Thuận lợi nhiều, song những thách thức khi tham gia hội nhập cũng không phải là nhỏ. Theo giám đốc một Trung tâm Giới
thiệu

việc

làm

tại

TP.HCM nhìn nhận: Thị trường lao động tại TP.HCM nói riêng và cả nước nói chung vẫn đang chập chững những bước đi đầu
tiên - gần như hoàn toàn tự phát. Các hoạt động dịch vụ liên quan đến thị trường lao động chưa hoàn thiện, quy mô thị trường lao
động còn hạn chế, lượng người tham gia thị trường lao động còn thấp (chỉ chiếm 20% lực lượng lao động). Gia nhập WTO, sự
mất cân đối giữa cung và cầu lao động cũng đe dọa đến thu nhập và sự phân hóa giàu nghèo. Khi thương mại và đầu tư quốc tế
tăng, nhu cầu đối với những người lao động có kỹ năng sẽ tăng một cách nhanh chóng. Trong khi, cung của nhóm lao động này
lại vẫn ở mức thấp hơn so với cầu. Do đó, theo quy luật cung - cầu, lương trên thị trường lao động của lao động chưa qua đào tạo
sẽ tăng lên chậm hơn nhiều so với lương của nhóm lao động có kỹ năng. Ngoài ra, khoảng cách về thu nhập giữa các khu vực sẽ

gia tăng. Thể hiện rõ ràng nhất là khoảng cách thu nhập giữa khu vực thành thị và nông thôn, giũa khu vực nông nghiệp và phi
nông nghiệp.
Một khó khăn với thị trường lao động Việt Nam hiện nay, đó là trình độ chuyên môn, tay nghề của người lao động còn thấp;
ý thức, tác phong công nghiệp chưa cao. Phần lớn số lao động chưa được đào tạo nghề hiện sinh sống ở nông thôn, gây ít nhiều
khó khăn cho các cơ quan Nhà nước trong việc thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu lao động. Thực tế cho thấy, những năm qua việc tập
trung quá lớn lực lượng lao động ngoại tỉnh, lao động nông thôn về các khu công nghiệp tại nhiều tỉnh, thành phố lớn đã gây sức
ép đối với xã hội (như: y tế, giáo dục, điện nước...), làm quá tải bộ máy hành chính quản lý đô thị và xây dựng nếp sống đô thị
hiện đại.
Tình trạng thất nghiệp ở những ngành nghề cạnh tranh kém cũng là nguy cơ được nhiều chuyên gia về thị trường lao động
cảnh báo. Bà Phạm Chi Lan, nguyên chuyên gia nghiên cứu kinh tế của Thủ tướng nói về thách thức đối với lao động Việt Nam
khi hội nhập đó là nguy cơ mất việc làm treo trên đầu bất cứ ai. Khi gia nhập WTO, hàng hóa, dịch vụ nước ngoài tràn vào thị
trường VN; các doanh nghiệp, lĩnh vực VN không cạnh tranh được, sản xuất bị thu h

việc làm. Tác động trực tiếp nhất của việc thu hẹp sản xuất là người lao động có nguy cơ mất việc làm. Không loại trừ ngành Dệt
may, Da giày mà những lĩnh vực dịch vụ, nông sản yếu kém cũng bị đe dọa.
Nhận xét về cơ cấu nguồn lao động hiện nay, bà Chi Lan nhận định - Tỉ lệ lao động đã qua đào tạo còn thấp quá, kỹ năng
làm việc lại yếu. Hiện chỉ có 27 lao động được đào tạo, có kỹ năng. "Người ta vẫn nói là "thừa thầy, thiếu thợ" nhưng thực tế
"thầy" đâu có thừa. Tốt nghiệp đại học ra đâu thế gọi là thầy được bởi họ làm việc chưa đáp ứng yêu cầu xã hội. Hoặc trong co
cấu đại học bây giờ, các em cứ lao vào học ngành Kinh doanh nhưng ít vào ngành Kỹ thuật. Đó cũng là một cái khó cho việc tạo
một thị trường lao động đa dạng".
Nhiều chuyên gia lao động nhận định, trong lĩnh vực lao động và xã hội, để phù hợp với nguyên tắc thị trường của nền kinh
tế, có nhiều vấn đề cần nghiên cứu điều chỉnh. Trước hết, đó là vấn đề quan hệ lao động và tiền lương. Đây là một trong những
yếu tố để xác định tính chất thị trường của một nền kinh tế. Trước dự báo về sức ép cạnh tranh nguồn nhân lực khi Việt Nam gia
nhập WTO, các cơ quan quản lý Nhà nước về lao động cần phải tìm những biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Khi hội nhập, yếu tố cạnh tranh về lao động sẽ rất lớn, không chỉ bản thân người lao động phải nỗ lực, mà doanh nghiệp cũng
phải tạo điều kiện để người lao động được học tập (chang hạn như hỗ trợ tiền học phí, đào tạo...). Từng doanh nghiệp cần phải
hiểu nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động trong đơn vị mình cũng là nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường.
Để

người

lao

động

đáp

ứng

được

yêu

cầu

ngày

càng

cao

của

doanh

nghiệp

và

thị

trường, mô hình học tập cộng đồng, học tập suốt đời cần được khuyến khích. Rõ ràng đây cũng là vấn đề lớn, cần được nghiên
cứu kỳ lưỡng. Đối với người lao động, các chuyên gia kinh tế cho rằng, để tận dụng cơ hội và vượt qua thách thức, người lao
động VN cần được chuẩn bị, đào tạo và đào tạo lại để có thể tham gia tích cực và hiệu quả nhất vào một số công đoạn của chuỗi
giá trị toàn cầu này.

II)

Những

gợi

ý

để

có

được

một

lực

lưọng

lao

động

năng

động

va mạnh mẽ
A) Nâng chất lượng lao động: cần một chiến lược quốc gia
Chất lượng lao động thấp tác động xấu đến khả năng cạnh tranh của nền kinh tế. Thị trường lao động vẫn đang chập chững
những bước đi đầu tiên và gần như hoàn toàn tự phát.
Tại Nhà máy Nghi Sơn (Thanh Hóa), tổng quỹ lương của 20 chuyên gia Nhật Bản bằng tổng quỹ lương của gần 2.000
người VN. Ở một số dịch vụ khác như ngân hàng, y tế... có tới 40% tống số lao động có thu nhập từ 14.000 USD/năm trở lên là


người nước ngoài. Phát biêu trên của Thứ trưởng Bộ LĐ- TB-XH Lê Duy Đồng tại một cuộc hội thảo về nguồn nhân lực khi VN
gia nhập WTO tổ chức mới đây khiến nhiều người băn khoăn.
1) Đông nhưng không tinh
Đến cuối năm 2005, tỉ lệ dân số từ 15 tuổi trở lên chiếm 53,4% dân số (trên 44 triệu người). Theo thống kê của Bộ LĐ-TBXH, có đến 74,7% lực lượng lao động chưa qua đào tạo; còn số lao động đã qua đào tạo cũng không hoàn toàn giỏi nghề. Chính vì
vậy, năng suất của lao động VN kém lao động các nước trong khu vực ASEAN từ 2 đến 15 lần.
Ông Nguyễn Tấn Sang, Giám đốc Công ty Cơ khí Trùng Dương (Q. 12, TP.HCM), cho biết: “Khi tuyển lao động, chúng tôi
phải đào tạo lại toàn bộ trước khi đưa vào sử dụng”. Thực trạng này dẫn đến nghịch lý: Nguồn nhân lực thì dồi dào nhưng doanh
nghiệp (DN) lại luôn kêu thiếu!
Chất lượng lao động thấp sẽ có tác động xấu tới khả năng cạnh tranh của nền kinh tế. Trong khi đó, với lực lượng lao động
giản đơn quá lớn sẽ tạo áp lực rất cao cho vấn đề giải quyết việc làm. Một bộ phận lớn lao động ở các khu vực mới đô thị hóa, lao
động chuyển dịch từ nông thôn không có tay nghề, lại thiếu cả ý thức, tác phong, thái độ làm việc... càng làm cho mâu thuẫn giữa
“thừa” và “thiếu” thêm gay gắt.
Bà

Nguyễn

Thị

Ngọc

Thủy,

Giám

đốc

Công

ty

Thực

phẩm

Phương

Liên

(Q. 8, TP.HCM), khái quát hình ảnh công nhân của bà trong câu: “Nắng ngủ, mưa nghỉ, mát trời đi chơi”. Tác phong nông dân ấy
sẽ gây khó cho cả DN lẫn người lao động.
2) Phải có “sản phẩm” phù hợp
Khi VN gia nhập WTO, tuy không có cam kết về mở cửa thị trường lao động nhưng chắc chắn sẽ có một dòng chảy lao
động nước ngoài vào thị trường trong nước từ các gói dịch vụ do nước ngoài cung cấp. Chất lượng lao động thấp là nguyên nhân
chính dẫn đến nhiều vị trí chủ chốt trong DN phải sử dụng người nước ngoài. Để hạn chế dòng chảy này, tức không đế thua ngay
trên “sân nhà”, cách tốt nhất là nâng cao chất lượng lao động tại chỗ đế có thể đáp ứng yêu cầu của nhà đầu tư. Đây không phải là
chuyện của riêng DN hay của người lao động mà đòi hỏi một chiến lược ở tầm quốc gia.
Bộ

LĐ-TB-XH

đã

đưa

ra

mục

tiêu

nâng

tỉ

lệ

lao

động

qua

đào

tạo

lên

40% vào năm 2010. Trong đó, trọng tâm là dạy nghề cho lực lượng lao động làm việc tại các khu công nghiệp tập trung. Để làm
được điều này, kế hoạchcủa bộ là đầu tư nâng cấp hệ thống trường đào tạo nghề lên ngang tầm khu vực. Dự kiến, sẽ có 25 trường
và 10 trung tâm đào tạo được đầu tư từ nguồn vốn ODA. Ngoài ra, 30 trường trọng điểm và khoảng 100 trung tâm dạy nghề của
cả nước cũng sẽ được đầu tư nâng cấp.


để

Tuy

nhiên,

“đầu

ra”

vấn
có

đề

thể

được

nhiều

dụng;

nếu

sử

DN
phải

quan
đào

tâm
tạo

là

lại

dạy

thì

chỉ

cái

gì

và

dạy

thế

nào

là

đào

tạo

cho

phù

hợp

với thực tế máy móc thiết bị, nội quy, quy trình làm việc tại đơn vị chứ không phải đào tạo lại từ đầu. Trao đối với chúng tôi, giám
đốc nhiều DN nhận định: sắp tới, việc đào tạo theo địa chỉ chắc chắn sẽ trở thành xu hướng. DN sẽ đặt hàng cho trường nghề để
có nhừng sản phẩm phù hợp chứ không để bị động như thời gian qua.
3) Cần một thị trường lao động thật sự
Những

năm

qua,

thị

trường

lao

động

VN

đã

hình

thành:

Tại

các

TP

lớn

như Hà Nội, TP.HCM, Hải Phòng... có hàng ngàn trung tâm dịch vụ, giới thiệu việc làm, giúp DN có thêm kênh tuyến chọn lao
động.
Tuy

nhiên,

giám

đốc

một

trung

tâm

giới

thiệu

việc

làm

tại

TP.HCM

nhìn

nhận: Thị truờng lao động tại TP.HCM nói riêng và cả nước nói chung vẫn đang chập chững những bước đi đầu tiên - gần như
hoàn toàn tự phát. Các hoạt động dịch vụ liên quan đến thị trường lao động chưa hoàn thiện, quy mô thị trường lao động còn hạn
chế, lượng người tham gia thị trường lao động còn thấp (chỉ chiếm 20% lực lượng lao động).
Trong định hướng phát triển nguồn nhân lực đến năm 2010, Bộ LĐ-TB- XH có đề cập đến vấn đề hoàn thiện thị trường
lao động bằng cách quy hoạch và phát triển các cơ sở giới thiệu việc làm; đầu tư hiện đại hóa 3 trung tâm ở 3 vùng kinh tế trọng
điểm (Bắc, Trung, Nam).
25% lao động qua đào tạo
- Năm 2005, lực lượng lao động có việc làm là 43,46 triệu người, chiếm 97,9% lực lượng lao động cả nước.
- Tỉ lệ tăng trưởng việc làm 2,67%; cơ cấu việc làm tiếp tục chuyển dịch tích cực: Lao động trong khu vực dịch vụ chiếm

25,33%; công nghiệp và xây dựng chiếm 17,88%; nông nghiệp chiếm 56,79%...
- Lao động qua đào tạo chiếm khoảng 25%, trong đó 19% qua đào tạo nghề.
(Nguồn: Bộ LĐ-TB-XH)

Ngoài

ra,

sẽ

đa

dạng

hóa

các

kênh

giao

dịch

trên

thị

trường

lao

động;

xây

dựng các trạm quan sát thông tin thị trường lao động để thu thập, cung cấp thông tin đầy đủ, kịp thời... Nếu làm được những điều
này, hy vọng thị trường lao động sẽ phát triển đúng hướng, góp phần tạo động lực cho cung cầu lao động, phục vụ tốt nhất sự phát
triển kinh tế đất nước.


B)

Lực

lượng

lao

động

thừa

lưọng

-

thiếu

chất:

Làm

gì

trước áp lực phải thuê lao động nước ngoài?

Không thể chủ quan cho rằng nước ta có nguồn lao động dồi dào, vì thực chất nguồn lao động của ta đang thiếu chất lượng một

cách trầm trọng, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn lao động đã được quan tâm trong đó có Luật Dạy nghề đã được xây dựng để bổ
sung hành lang pháp lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao động.
Ngày
Thương
công

25.5,

binh
tác

dạy

trong

và

buối

Xã

nghề,

làm

hội,
đảm

Thủ
bảo

việc

với

tướng
quyền

cán

Chính
lợi

bộ
phủ

chính

chủ
yêu

đáng

chốt
cầu

cho

của
Bộ

người

Bộ
này

lao

động

Lao
cần

động
đay

Việt

-

mạnh

Nam

ở

nước ngoài.
1)

Lao động giản đơn chiếm số lượng lớn

Thực tế, qua các Hội chợ việc làm, nhiều công ty treo biển tuyển dụng nhưng không thể tìm được lao động phù hợp.
Lao

động

phổ

thông

hiện

nay

không

thiếu

nhưng

lao

động

được

đào

tạo

bài

bản để đáp ứng tác phong công nghiệp tại các khu công nghiệp, lao động kỹ thuật cao thiếu trầm trọng. Vị trí này hiện nay nhiều công

ty đang phải thuê lao động từ nước ngoài. Thậm chí nhiều công ty không thể tìm được người Việt để bàn giao công việc nhằm giảm

chi phí tiền lương thuê người nước ngoài. Thứ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội Lê Duy Đồng lý giải: "Sự khan hiếm tập

trung ở số lao động có trình độ, kỹ năng làm việc và có khả năng nắm giữ một số vị trí chủ chốt trong doanh nghiệp. Trong khi đó,
lượng lao động giản đơn nhiều đặt gánh nặng giải quyết việc làm lên các cơ quan chức năng". Hơn nữa, việc cung lớn hơn cầu rất
nhiều đối với lao động giản đơn đang đẩy tiền công có xu hướng ngày càng thấp và lợi thế luôn thuộc về chủ sử dụng lao động.
Việc

sử

dụng

lao

động

tại

Công

ty

Xi

măng

Nghi

Sơn

(Thanh

Hoá)

là

một

ví dụ về việc chênh lệch giữa trình độ lao động trong nước và nước ngoài. Tại nhà máy này, những vị trí chủ chốt do người Nhật nắm

giữ do họ không tìm được người bản xứ có khả năng đáp ứng các yêu cầu đưa ra. Tổng quỹ lương của 20 người Nhật làm việc trong

nhà máy này bằng tống quỹ lương của gần 2.000 người Việt làm việc ở đây. ở một số loại hình dịch vụ cao cấp khác, như ngân hàng, y
tế... có tới 40% tống số lao động có thu nhập từ 14.000 USD /năm trở lên, song hầu hết những vị trí đó hiện do người nước ngoài nắm
giữ.
Việc

làm,

chênh

lệch

thu

nhập,

chất

lượng

lao

động

đang

đặt

các

nhà

quản

lý thị trường lao động trước một bài toán khó giải, ông Nguyễn Mạnh Cường, Phó vụ trưởng Vụ Quan hệ quốc tế (Bộ Lao động -

Thương binh và Xã hội) lo lắng: Hội nhập WTO, nước ta có thể sẽ chưa mở cửa thị trường lao động, nhưng sẽ có một dòng chảy lớn


lao động nước ngoài vào nước ta. Thực tế, không có điều khoản nào của WTO yêu cầu chúng ta phải mở cửa thị trường lao động, song

lao động nước ngoài có thể vào làm việc tại nước ta từ các gói dịch vụ do nước ngoài cung cấp. Để hạn chế luồng lao động từ nước

ngoài, theo ông Cường cách tốt nhất cần thực hiện là nâng cao chất lượng lao động để lao động trong nước để có thể đáp ứng được yêu
cầu của các nhà cung cấp dịch vụ. Khi đó, thay vì đưa lao động từ nước ngoài vào làm việc, các nhà cung cấp dịch vụ sẽ tuyên lao
động bản xứ đế tiết kiệm chi phí.
2)
vấn

Nâng cao chất lượng lao động cần giải pháp đồng bộ
đề

nâng

cao

chất

lượng

nguồn

nhân

lực,

Bộ

Lao

động

-

Thương

binh

và Xã hội đã đưa ra một kế hoạch tổng thể nhằm đưa tỷ lệ lao động đã qua đào tạo lên 40% vào năm 2010. Trong đó, mục tiêu trọng
tâm là dạy nghề cho lực lượng lao động làm việc tại các khu công nghiệp, khu chế xuất. Hệ thống trường đào tạo nghề sẽ được đầu tư
nâng cấp dần lên ngang tầm với khu vực và thế giới. Dự kiến, sẽ có 25 trường đào tạo nghề và 10 trung tâm đào tạo được đầu tư từ
nguồn vốn ODA. Ngoài ra, 30 trường trọng điểm và khoảng 100 trung tâm dạy nghề của cả nước cũng sẽ được đầu tư nâng cấp. Tuy

nhiên, vấn đề được nhiều chuyên gia quan tâm, bên cạnh việc đầu tư cho các trường đào tạo nghề, cần đưa các chương trình dạy nghề
có tính thực hành cao hơn, học sinh được nắm bắt kịp thời với công nghệ hiện đại. Hơn nữa, cần có chính sách cụ thế đế đào tạo đội
ngũ lao động quản lý có hàm lượng chất xám cao song song với các chương trình đàotạo lao động đại trà.
Đe

tạo

một

môi

trường

thuận

lợi

nhất

cho

vấn

đề

nâng

cao

chất

lượng

nguồn nhân lực, QH tiếp tục chỉnh sửa Luật Dạy nghề để phù hợp với thực tế. Như vậy, hành lang pháp lý cho dạy nghề được xác

nhận, trên cơ sở đó Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội sẽ có kế hoạch, chiến lược tập trung đầu tư cho nguồn nhân lực đáp ứng nhu

cầu ngày càng cao trong xu thế hội nhập, phát triển. Ngày 25.5, trong buôi làm việc với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Thủ
tướng Chính phủ đề nghị Bộ này phối họp chặt chẽ với Bộ Giáo dục & Đào tạo và các Bộ, ngành chức năng đưa ra cơ chế, chính sách
để huy động hệ thống trường lóp, các tổ chức kinh tế tham gia mở rộng và đẩy mạnh công tác dạy nghề; tính toán xây dựng đề án dạy
nghề làm sao gắn kết được cả nhà nước, nhà trường, nhà doanh nghiệp và người lao động cùng vào cuộc, trong đó đặc biệt quan tâm

tạo điều kiện học nghề cho người nghèo và đối tượng thanh niên. Đây là yếu tố rất quan trọng quyết định sự phát triển nguồn nhân lực
lao động của đất nước đáp ứng yêu cầu chất lượng lao động ngày càng cao.


C) Hỗ trợ kinh phí cho doanh nghiệp đào tạo người lao động
Nhằm

mục

đích

thực

hiện

tốt

đề

án

giải

quyết

việc

làm

cho

lực

lượng

lao

động trên địa bàn, UBND thành phố Đà Nang vừa có Quyết định số 63/2006/QĐ- UBND ngày 27/6/2006 về việc Quy định Chính
sách hỗ trợ đối với các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố trong việc tiếp nhận lao động vào đào tạo nghề và giải quyết việc làm.
Theo

đó

các

doanh

nghiệp

thuộc

mọi

thành

phần

kinh

tế,

đang

hoạt

động

trên

địa bàn thành phố Đà Nẵng khi tiếp nhận lao động vào đào tạo và bố trí việc làm tại doanh nghiệp sau thời gian đào tạo, bố trí việc làm

cho người lao động sau khi đào tạo theo hình thức hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên hoặc hợp đồng lao động

không xác định thời hạn sẽ được thành phố hồ trợ kinh phí đào tạo nghề ngắn hạn với mức 200.000 đồng/tháng/người lao động. Mức
hỗ trợ không quá 03 tháng cho 01 khoá đào tạo.
Nguồn kinh phí hỗ trợ sẽ được sử dụng chi cho các hoạt động như: Thuê mướn chuyên gia, kỹ thuật viên hướng dẫn kỹ thuật;

thuê giáo viên, trả luơng cho công nhân lành nghề hướng dẫn thực hành; hợp đồng với các cơ sở được phép hoạt động đào tạo nghề;
hợp đồng đào tạo và chuyến giao công nghệ; chi mua sắm nguyên liệu, vật tư, công cụ nhỏ và các khoản chi khác phục vụ cho công
tác đào tạo.

Những doanh nghiệp nằm trong chương trình hỗ trợ của thành phố phải ưu tiên tiếp nhận lao động thuộc diện chính sách, thanh
niên hoàn thành nghĩa vụ quân sự, lao động trong diện thu hồi đất sản xuất, di dời, giải toả, lao động thuộc hộ nghèo, miền núi, dân tộc
ít người. Trường hợp các đối tượng nêu trên không đủ số lượng theo yêu cầu thì doanh nghiệp mới tiếp nhận đối tượng khác. Tất cả
người lao động được tiếp nhận phải có hộ khâu thường trú tại thành phố Đà Nẵng. Chính sách hỗ trợ này này không áp dụng đối với
các

doanh

nghiệp

đã

được

ngân

sách

hỗ

trợ

kinh phí đào tạo nghề miễn phí trong Chương trình mục tiêu đào tạo nghề của thành phố hàng năm.
Sự phát triển kinh tế-xã hội và quá trình đô thị hoá của thành phố Đà Nẵng trong những năm qua đã có nhừng tác động tích

cực: Thúc đẩy thị trường lao động phát triển, cơ cấu lại lực lượng lao động, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo môi
trường và nhiều cơ hội cho người lao động tìm được việc làm, ốn định đời sống. Tuy nhiên, bên cạnh những yếu tố tích cực, quá trình
đô thị hoá và phát triển của thành phố cũng làm nảy sinh một số khó khăn về việc giải quyết việc làm cho một bộ phận lao động.
Trong

quá

trình

cơ

cấu,

sắp

xếp

lại

doanh

nghiệp

nhà

nước,

một

bộ

phận

lao

động không đáp ứng yêu cầu sử dụng, nhưng không thể đào tạo lại, bị mất việc làm; vấn đề chuyển đổi ngành nghề, đào tạo, phục hồi

thu nhập, tạo việc làm cho số lao động của các hộ trong diện di dời, chỉnh trang đô thị, còn nhiều khó khăn. Bên cạnh đó, số học sinh,


sinh viên tốt nghiệp ra trường hàng năm, bộ đội xuất ngũ, lao động nhập cư cần tìm việc làm... càng làm cho vấn đề giải quyết việc
làm trở nên bức xúc.
Hiện nay, lực lượng lao động phổ thông trên địa bàn thành phố Đà Nẵng không khan hiếm nhưng vấn đề quan trọng đó là kỹ

năng làm việc ngay khi được tuyển dụng của lực lượng này lại rất hạn chế. Theo báo cáo của Ban tổ chức Hội chợ việc làm định kỳ
hàng tháng, các đơn vị doanh nghiệp chỉ có thể tuyển được 106/1.148 lao động phổ thông đăng ký tại phiên chợ việc làm hàng tháng
lần thứ 2 diễn ra vào đầu tháng 6. Điều đó đã phần nào phản ánh được thực trạng.

Về

phần

mình,

các

doanh

nghiệp

vừa

gặp

khó

khăn

trong

việc

tuyển

dụng

lao

động nhưng cũng sẽ rất khó cho họ khi phải bở thêm chi phí cho việc đào tạo. Chính vì vậy, quyết định hỗ trợ của UBND thành phố

Đà Nẵng thật sự là một giải pháp kịp thời trong việc giải quyết việc làm cho lực lượng lao động phổ thông của thành phố, góp phần
nhanh chóng thực hiện chương trình Có việc làm (nằm trong Chương trình 3 Có) mà thành phố đề ra.
D)

Lao động tự do cần đưọc pháp luật quan tâm

Lực lượng lao động trẻ em, lao động giúp việc trong các gia đình, lao động làm việc tại các cơ sở kinh doanh nhỏ... lại bị pháp

luật “quên lãng”. Đây là lực lượng lao động yếu thế nhất của xã hội, dễ bị tốn thương nhất và cần phải được bảo vệ nhất. Cuộc sống, vì
nhiều lý do (chủ quan và khách quan) đã không thể tạo điều kiện cho lực lượng này được ăn học tới nơi tới chốn, không có nghề

nghiệp, không có mối quan hệ (thông tin), không có cả vốn đầu tư tối thiểu (tiền thuê trọ, phương tiện đi lại, tiền sinh hoạt ban đầu...)
đế có thể tìm được các công việc tốt, tại các tổ chức bài bản.
Họ

phải

chấp

nhận

đi

làm

từ

khi

rất

nhỏ

tuổi,

chấp

nhận

làm

việc

ở

những

nơi

trả lương thấp nhất, giờ làm việc cao nhất và nguy cơ bị hành hạ về mặt tinh thần cũng là cao nhất, ở Việt Nam, chúng ta có thể thấy

lực lượng này hiện diện ở khắp nơi như: Trẻ em đi bán hàng rong, đi ăn xin, người giúp việc gia đình, người phụ việc tại các quán ăn
uống, tại các cơ sở kinh doanh nhỏ không có đăng ký... Sự tồn tại của lực lượng lao động này trong xã hội là khách quan (ở mọi thể
chế, mọi quốc gia và ở mọi giai đoạn) và chúng ta bắt buộc phải chấp nhận.

Điều quan trọng nhất đối với các nhà quản trị ở cấp vĩ mô cần chú ý tới là: Phải có một hành lang pháp lý tốt, phù hợp để bảo

vệ các quyền, lợi ích hợp pháp và tự nhiên của lực lượng lao động đó. Điều rất tiếc là, ở nước ta hiện nay, pháp luật lao động mới chỉ
chú ý bảo vệ người lao động có chuyên môn, làm việc tại các tổ chức lớn. Còn các lao động yếu thế vừa đề cập ở trên, do đặc thù phân
tán nên được luật pháp quy định quyền lợi tự’ thỏa thuận với người sử dụng lao động!


Đây là một lỗ hổng rất lớn dẫn đến tình trạng các quyền lợi cơ bản nhất của người lao động không được các chủ sử dụng lao

động đảm bảo. Các quyền ấy có thể kể tới như: Giờ làm việc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, trợ cấp tai nạn, trợ cấp thôi việc... Thiết
nghĩ, để hạn chế tình trạng này, Nhà nước nên ban hành các khung quyền lợi cơ bản nhất mà các chủ thuê lao động phải đảm bảo cho
người lao động của mình.
•

Làm thế nào để có một lực lưọng lao động hoạt động hiệu quả

Theo đó, nên quy định tất cả chủ sử dụng lao động đều phải lập báo cáo sử dụng lao động gửi cơ quan chức năng. Đồng thời,

người lao động làm việc được một thời hạn nhất định thì phải có đầy đủ các chế độ BHYT, BHXH, khi nghỉ việc phải có chế độ trợ

cấp thôi việc, thời gian làm việc phải được hạn chế ở mức chấp nhận được... Các công ty thường làm theo cách nay hơn và điều này

đưa đến việc đặt ra các mục tiêu rõ ràng, thiết lập các phương pháp cụ thể và khiến các nhân mọi người chịu trách nhiệm cho kết quả
đạt được. Động cơ thúc đẩy logic, có chừng mực là điều tốt nhưng nó không có sự cân xứng và gắn bó về mặt tình cảm.
Không

thể

phủ

nhận

rặng

việc

giải

phóng

đầy

đủ

tiềm

năng

trong

con

người

là một nhiệm vụ đòi hỏi cao, chỉ có vài công ty thành công trong việc thực hiện.Sau đây là một số phương pháp có thể giúp bạn thực

hiện được điều này. Chúng được gọi là “các phương pháp cân bằng” để phản ánh tầm quan trọng then chốt của việc nâng đỡ một động

lực cân bằng giữa hoạt động của nhân viên/công ty với sự đáp ứng của nhân viên. Sự cân bằng này có nghĩa là công ty đeo đuối những
cải thiện đồng thời theo tất cả các chiều chứ không thoả hiệp điều này chống lại điều kia.

Mỗi hướng đi thiết lập một phương pháp tiếp cận rõ ràng khác biệt đê thúc đẩy lực lượng lao động hoạt động tốt hơn. Dĩ

nhiên có sự chồng chéo và tương tự giữa chúng nhưng trọng tâm chủ yếu giá trị nhiệm vụ của từng hướng đi là hoàn toàn khác biệt.
Một điều hiển nhiên rõ ràng đó là sự khác nhau đáng kể giữa lực lượng lao động hoạt động hiệu quả hơn và một lực lượng lao động

bình thường đó là mức độ năng lượng gắn bó tình cảm mà các nhân viên đó thế hiện. Mọi người di chuyến nhanh hơn, ảnh hưởng lẫn
nhau với những sự hào hứng rõ rệt, với những cảm xúc rõ ràng hơn, lắng nghe chăm chú hơn họ ít đế ít hơn tới thời gian, thường đến

sớm và về muộn. Khi không làm việc họ nghĩ về việc làm cách nào để cải thiện công việc. Ngoài ra nguồn năng lượng này có vẻ như
vẫn tiếp tục tồn tại trong ngày, ngày này qua ngày khác trong các phần khác nhau của công ty. Nhiều người cho rằng đó là sự nực cười,
người khác lại cho ràng đó là sự thách thức và thúc đẩy, đối với các nhà quan sát bên ngoài thì đó là sự kiệt sức. Vậy điều gì tạo ra
nguồn năng lượng này ?

Hiển nhiên là nó phải cơ bản xuất hiện ở chính trong con người khi có điều gì xảy ra và gắn liền với cảm xúc của họ. Năng
lượng tình cảm có thể tạo ra bằng động lực học của thương trường tức là sự tăng trưởng, các khách hàng hay các đối thủ cạnh tranh.


Nó cũng có thể đến từ một sự việc cũ, các thành quả đáng chú ý. Dù nguồn tạo ra năng lượng đó là gì thì hệ thống lãnh đạo phải có
ngừng nỗ lực thích hợp để thường xuyên tiếp xúc với chúng.

Không may là việc thừa năng lượng hơn mong đợi có thể một chút giống như là trận mưa xối xả khiến các dòng sông tràn

nước và chảy một cách dừ dội. Trừ khi nguồn năng lượng được sử dụng hợp lí nếu không nó sẽ tạo ra sự hỗn loạn, gây ra rất nhiều tốn
thất và làm trệch hướng công ty ra khỏi chủ định và mục tiêu của mình. Các công ty duy trì được một lực lượng lao động hiệu quả hơn

bằng cách tạo ra nguồn năng lượng vượt quá mong đợi không thể có đủ điều kiện để sự liên kết của làm thế nào để có một lực lượng
lao động hoạt động hiệu quả ?

Các công ty thường làm theo cách nay hơn và điều này đưa đến việc đặt ra các mục tiêu rõ ràng, thiết lập các phương pháp

cụ thể và khiến các nhân mọi người chịu trách nhiệm cho kết quả đạt được. Động cơ thúc đây logic, có chừng mực là điều tốt nhưng
nó không có sự cân xứng và gắn bó về mặt tình cảm.
Không

thể

phủ

nhận

rằng

việc

giải

phóng

đầy

đủ

tiềm

năng

trong

con

người

là một nhiệm vụ đòi hỏi cao, chỉ có vài công ty thành công trong việc thực hiện.Sau đây là một số phương pháp có thể giúp bạn
thực hiện được điều này. Chúng được gọi là “các phương pháp cân bằng” để phản ánh tầm quan trọng then chốt của việc nâng
đỡ một động lực cân bằng giữa hoạt động của nhân viên/công ty với sự đáp ứng của nhân viên. Sự cân bằng này có nghĩa là
công ty đeo đuối nhừng cải thiện đồng thời theo tất cả các chiều chứ không thoả hiệp điều này chống lại điều kia. Mỗi hướng đi
thiết lập một phương pháp tiếp cận rõ ràng khác biệt đê thúc đẩy lực lượng lao động hoạt động tốt hơn.
Dĩ nhiên có sự chồng chéo và tương tụ' giữa chúng nhưng trọng tâm chủ yếu giá trị nhiệm vụ của từng hướng đi là
hoàn toàn khác biệt. Một điều hiến nhiên rõ ràng đó là sự khác nhau đáng kế giừa lực lượng lao động hoạt động hiệu quả hơn và
một lực lượng lao động bình thường đó là mức độ năng lượng gắn bó tình cảm mà các nhân viên đó thể hiện. Mọi người di
chuyển nhanh hơn, ảnh hưởng lẫn nhau với những sự hào hứng rõ rệt, với những cảm xúc rõ ràng hơn, lắng nghe chăm chú hơn
họ ít để ít hơn tới thời gian, thường đến sớm và về muộn. Khikhông làm việc họ nghĩ về việc làm cách nào đế cải thiện công
việc. Ngoài ra nguồn năng lượng này có vẻ như vẫn tiếp tục tồn tại trong ngày, ngày này qua ngày khác trong các phần khác
nhau của công ty. Nhiều người cho rằng đó là sự nực cười, người khác lại cho rằng đó là sự thách thức và thúc đẩy, đối với các
nhà quan sát bên ngoài thì đó là sự kiệt sức.

xuất
Năng

hiện

Vậy

điều

ở

chính

lượng

tình

gì

tạo

trong
cảm

có

ra

con
thể

nguồn

người
tạo

khi
ra

năng
có
bằng

lượng
điều
động

gì

này

?

Hiến

xảy

ra

và

lực

học

của

nhiên

gắn

liền

thương

là

nó

với

cảm

trường

phải

tức

xúc
là

cơ

bản

của

họ.

sự

tăng

trưởng,
cũ,

các

các

khách

thành

hàng

quả

hay

các

chú

ý,

đáng

đối

thủ

các

cạnh

anh

tranh.

hùng

Dù

Nó

cũng

nguồn

tạo

có

ra

thể

năng

đến

từ

lượng

đó

một
là

sự
gì

việc

thì

hệ

thống lãnh đạo phải có những nỗ lực thích hợp đế thường xuyên tiếp xúc với chúng.
Không
như

là

trận

khi

nguồn

rất

nhiều

Các

may

mưa

năng
tốn

công

ty

là

việc

xả

khiến

được

sử

xối

lượng
thất

và

duy

trì

thừa

năng

lượng

các

dòng

sông

dụng

làm

trệch

được

một

hợp

hướng
lực

mong

tràn

lí

nếu

công

ty

lượng

hơn

lao

nước

không

đợi

có

và

chảy

sẽ

tạo

nó

thể
một

ra

một
cách

sự

ra

khỏi

chủ

định

và

động

hiệu

quả

hơn

bằng

chúng

ta

dừ

hỗn

mục

chút

giống

dội.

loạn,
tiêu

Trừ

gây

ra

của

mình.
nguồn

cách

tạo

ra

muốn

nói

đến

năng lượng vượt quá mong đợi không thể có đủ điều kiện đế sự liên kết của
năng
quyết
chế

lượng

định

cá

này

quyết

đó

có

định

trở

nhân
thể

chọn

thành

và

các

được
lựa

cơ

hội.

hành

động

củng

phân

loại

trong

một

yêu

cầu

là

Bằng

cách

cố

phạm
bắt

liên

đế
vi

làm
vài

buộc,

kết

một

tăng

hiệu

phương
công

quả

của

công

pháp

liên

khôn

ngoan

sẽ

kết.

Điều

ty

kết.

ty.

các

Các

cơ

Hơn

nữa

việc

chỉ

chọn

một

đòi

hởi

họ

làm

tố

nào

nhiên

các

vài phương pháp mà nó mong đợi được thực hiện hiệu quả. Tuy nhiên hiện nay có rất
nhiều

công

ty

đang

cố

gắng

chú

ỷ

đến

rất

nhiều

phương

pháp

liên

này

sự cố gắng đáng kể từ phía công ty lẫn các nhân viên.
Tất
việc

hiệu

cũng

là

nghiên

nhiên

việc

hơn.

Không

qủa
tích

cứu

cực

đã

lôi

có

thể

rõ

3

chỉ

kéo

cảm

xúc

có

vậy,

có

chỉ

khuấy
nguyên

động
tắc

để

của
rất

cảm

nhân
nhiều

xúc

giúp

viên
nhân

của

các

tố

lực

công

có

thể

mà

không

lượng

ty

học

khuyến

lao
hỏi

khích

phải

động.
thêm

nhân
Tuy

nhiều

kinh

nghiệm

hơn. Đó là :
1. Những
lực

lượng

lao

con

động

đường

hiệu

quả

cố
?

kết
Chúng

nào
có

dẫn

đến

sự

gắn

bó

nhừng

điều

gì

giống

về

và

khác

mặt

cảm

nhau

?

xúc,

một

Những

ưu

cứu

kĩ

điểm nào mà phương này có so với những phương pháp khác ?

càng,

làm

2. Tại

sao

hơn

20

theo

các

phương

công
pháp

ty
khác

tình cảm mà sự lựa chọn của họ yêu cầu như thế nào ?

hàng
nhau?

đầu
Họ

cẩn
tạo

thận
ra

chọn
và

lựa
chuyển

và

nghiên

nguồn

năng

lượng


3. Một
đường

đúng

đắn

công

ty

sử

đế

theo

dụng

cơ

,

nguồn

đuổi

cấu

tổ

chức

năng

này

lượng

để

như
sử

thế

dụng

nào
,

đế

chọn

phương

pháp

lựa

con

tiếp

cận,

lý

mà

cơ chế để sử dụng năng lượng đó ở mức độ hiệu quả hơn ?

KẾT LUẬN
Quản

trị

nhận

lực

trong

quá

khứ,

hiện

luôn

phát

triển,

con

hoạt

động

thực

tế,

thức,

có

kinh

động,

kết

quả

phấn

đấu

vươn

tạo

cải

tiến

ngày

càng

được

kiện

khách

quan,

đúc

kết

của

các

điều

kiện,

tư

duy,

tìm

những

cao

mà còn là một nghệ thuật.

đế

luận,
yếu

tố

kiến

không

chịu

lắp

đăth

kiện

nói

hình

thức,

quản

trị

tốt

tiên

làm

tượng

đòi

phương
nhân

lực.

có

người

ngày
tiến

tạo,
dụng
người

càng

tính

những

kiến
quản

thức
lý

pháp,

cơ

chế

quản

Tất

cả

điều

không

phải
lý
chỉ

điều

kiện

hoạt

mà

luôn

luôn

ngừng

sáng

hệ

quả,

tự'

sống

những

điều

chính

xác
đối

đó.

Mọi

biến

có

thay

đối

là

nhằm
một

do

đởi

đoán

mới,

từ
kiến

đến

dự

luôn

có

quan

hiệu

nghiệm

hoá

không

những

phải

có

đi

người

đổi

kinh
văn

xấu

cho

quản
thay

nhìn

hoặc

tranh

tiên

có

đế

Con

xuất

áp
hởi

dục,

hơn.

sáng
để

giáo

cũ

đấu

lý

luôn

yên

như

của

luôn

Con

đẹp

tượng

người

đứng

sản

quản

đối

từ

tế.

tiến,

cho

nghiệm
trên

thực

là

con

thức

đó

tưởng

kinh

lai,

sát

Người

trí

người

quan

nghệ

cao.

bằng

được

điều

người

con

tương

mình

công

nâng

trong

của

những

con

lý

có
từ

động

đến

như

thựctế

thuật,

giữa

quả

người

lên

đắng

quan

cũng

hoặc

hoạt

bình

hiệu

tại

nghiệm

kỳ

thành

liên

đem
khoa

trong
lại

học,