BÀI TẬP LỚN LUẬT LAO ĐỘNG

MỞ ĐẦU
Kỉ luật lao động là một trong những chế định quan trọng nhất của bộ luật lao động. Cùng
với nhiều lần sửa đổi Bộ luật lao động thì chế định về kỉ luật lao động ngày càng bổ sung
đầy đủ và hoàn thiện hơn. Tuy nhiên trên thực tế có nhiều trường hợp người sử dụng lao
động chưa nắm bắt được đúng tinh thần của chế định này, có nhiều trường hợp kỉ luật người
lao động trái pháp luật, xâm phạm đến quyền và lợi ích chính đáng của người lao động. Để
làm rõ vấn đề này em xin giải quyết tình huống số 8.

NỘI DUNG
I.

Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với hợp đồng lao động và

pháp luật lao động:
1.
Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với hợp đồng lao động:
Về bản chất, cả thỏa ước lao động và hợp đồng lao động đều là sự thỏa thuận của
người sử dụng lao động với người lao động. Do có cùng bản chất, nên chúng có mối quan
hệ mật thiết tác động qua lại với nhau.
•

Sự tác động của hợp đồng lao động với thỏa ước lao động tập thể:
Xét về mặt thời gian, thì quan hệ hợp đồng luôn có trước quan hệ thỏa ước lao động,
và chỉ khi có hợp đồng lao động mới có thể có thỏa ước lao động. Khi doanh nghiệp có một
số lượng người lao động nào đó, khi đó mới thành lập Công đoàn và tiến hành thương
lượng, kí kết thỏa ước. Sau khi kí hợp đồng lao động và làm việc, nếu người lao động nhận
thấy phải cần phải có một sự thỏa thuận nào đó nhằm đảm bảo hơn nữa cho quyền lợi của
họ thì họ sẽ kí kết thỏa ước lao động thông qua Ban chấp hành công đoàn và biểu quyết tán
thành.
Bên cạnh đó, nội dung của hợp đồng lao động cũng là những cơ sở để xác lập các nội
dung trong thỏa ước lao động. Ví dụ các nội dung như thời gian làm việc, điều kiện về an

toàn lao động, tiền lương,…( Khoản 2 Điều 46 BLLĐ). Trong quá trình lao động, người lao
động sẽ căn cứ vào tương quan giữa tiền lương với sức lao động bỏ ra, tình hình công ty,
đời sống…, để đề nghị thay đổi quyền với nghĩa vụ cho phù hợp.

•

Sự tác động của thỏa ước lao động đối với hợp đồng lao động.


Về nội dung, thỏa ước tập thể là sự thỏa thuận của tập thể người lao động với người sử
dụng lao động, đã là thỏa thuận tập thể thì nó chỉ mang tính chất khung, tính định hướng,
tạo ra cơ sở để người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận phù hợp không vượt ra
khuôn khổ của pháp luật. Thỏa ước lao động là sự chi tiết hóa các nội dung của pháp luật
lao động nhưng thỏa ước tập thể là nguồn quy phạm đặc biệt đối với hợp đồng lao động,
cũng là cơ sở để hợp đồng lao động chi tiết hóa.
hiệu lực của thỏa ước lao động cao hơn hơn hợp đồng lao động trong việc quy định
quyền và nghĩa vụ các bên. Thỏa ước tập thể là cơ sở để người sử dụng lao động giao kết
hợp đồng lao động đối với người lao động vào làm việc sau này. Căn cứ khoản 1 Điều 49:
“Mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày kí kết đều có trách
nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thể”
Như vậy, thỏa ước tập thể là căn cứ, tiêu chuẩn để người lao động vào làm việc sau
ngày thỏa ước được ký kết tiến hành thương lượng với người sử dụng lao động về nội dung
của hợp đòng lao động. Vì thỏa ước lao động tập thể là sự thỏa thuận giữa người lao động
và đại diện cho tập thể người lao động nên hợp đồng lao động phải phù hợp với thỏa ước
lao động.

•

2. Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và pháp luật lao động:
Sự tương tác giữa thỏa ước lao động tập thể và pháp luật lao động:

Thỏa ước lao động tập thể là sự thỏa thuận của tập thể người lao động với người sử
dụng la động, thỏa ước lao động tập thể được coi là nguồn luật bố sung cho pháp luật lao
động. Bởi vì pháp luật lao động chỉ quy định những vấn đề chung nhất của quan hệ lao
động, quy định mang tính chất khung pháp lí như quy định mức tiền lương tối thiểu, thời
gian làm việc tối đa… Trong khi đó thì thỏa ước tập thể lại căn cứ vào điều kiện lao động
cụ thể của từng doanh nghiệp để quy định chi tiết quyền, lợi ích của các bên. Nếu tranh
chấp xảy ra thì sẽ giải quyết theo quy định trong thỏa ước tập thể, nếu thỏa ước tập thể
không quy định thì mới giải quyết theo quy định của pháp luật lao động. Như vậy thỏa ước
lao động tập thể góp phần điều chỉnh các quan hệ lao động, là nguồn luật bổ sung cho pháp
luật lao động.
Bên cạnh đó thỏa ước lao động tập thể cũng được coi là một trong những cơ sở để sửa
đổi, bổ sung pháp luật lao động. Vì thỏa ước lao độngtập thể là những thỏa thuận của tập


thể người lao động về những vấn đề trong quan hệ lao động như tiền lương, thời gian làm
việc… cho phù hợp với điều kiện của từng đơn vị sản xuất, cho phù hợp với điều kiện kinh
tế xã hội, phù hợp với nguyện vọng của các bên trong quan hệ lao động. Như vậy trong
trường hợp sửa đổi, bổ sung pháp luật lao động thì phải dựa vào thảo ước lao động tập thể
để đưa ra những quy định hợp lí.
•

Sự tương tác giữa pháp luật lao động và thỏa ước lao động tập thể:
Thỏa ước tập thể được xây dựng trên cơ sở pháp luật lao động, là sự chi tiết hóa của
pháp luật lao động.
Thỏa ước lao động cũng không được trái với pháp luật lao động vì thỏa ước lao động
là sự thương lượng giữa đại diện tập thể người lao động trên nguyên tắc tự nguyện, bình
đẳng để quy định quyền và lợi ích của người lao động. Pháp luật tôn trọng sự thỏa thuận
giữa các bên ,tuy nhiên sự thỏa thuận này phải trong khuôn khổ của pháp luật lao động
(Điều 44 luật lao động)
Thỏa ước lao động tập thể dựa trên những quy định chung của pháp luật lao động đẻ

thỏa thuận những yếu tố, điều kiện lao động. Như vậy thỏa ước lao động là sự cụ thể hóa
những quy định chung của pháp luật lao động vào từng đơn vị sản xuất.
Thỏa ước lao động tập thể dựa trên những quy định của pháp luật lao động để đưa ra
những thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động cho
phù hợp, là sự chi tiết hóa những quy định chung nhất của pháp luật lao động cho phù hợp
với từng điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp.
Như vậygiữa thỏa ước lao động tập thể với hợp đòng lao động và pháp luật lao động
có mối quan hệ mật thiết với nhau. Pháp luật lao động là khung pháp lí, quy định những vấn
đề chung nhất về quan hệ lao động, thỏa ước tập thể có giá trị như một nguồn bổ sung của
pháp luật lao động, còn hợp đồng lao động thì lại là một chế định trung tâm, sương sống của
pháp luật lao động.

II.

Giải quyết tình huống:
1. Nhận xét hợp đồng học nghề và giải quyết chế độ tăng lương của A?
a. Nhận xét hợp đồng học nghề:
- Chủ thể kí kết hợp đồng học nghề:


Theo khoản 1 Điều 35 Luật dạy nghề năm 2006 quy định:
“ Hợp đồng học nghề là sự thoả thuận về quyền và nghĩa vụ giữa người đứng đầu cơ
sở dạy nghề với người học nghề”.
Trong tình huống nêu trên thì A là phó phòng kinh doanh của công ty X được cử đi
học tại Philiphin để nâng cao trình độ sau đó về làm việc cho công ty X. Như vậy chủ thể kí
hợp đồng học nghề là A ( đủ tuổi theo quy định của pháp luật, có nhu cầu học nghề để nâng
cao tay nghề về tiếp tục lao động cho công ty X), và người đứng đầu cơ sở dạy nghề tại
Philipin.
-

Nội dung của hợp đồng học nghề:
Theo khoản 2 điều 24 Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi năm 2002, 2006, 2007 quy
định:
“Nội dung chủ yếu của hợp đồng học nghề phải bao gồm mục tiêu đào tạo, địa điểm
học, mức học phí, thời hạn học, mức bồi thường khi vi phạm hợp đồng”.
Nội dung học nghề của A quy định A học ngề một năm, chi phí học nghề do công ty X
chi trả, sau khi học nghề xong A phải làm cho công ty X ít nhất là 5 năm. Theo khoản a mục
4 phần III Thông tư 21/2003/TT-BL ĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ Lao động Thương
binh Xã hội Hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày
09/5/2003 của Chính phủ về hợp đồng lao động
“ Người lao động được đào tạo ở trong nước hoặc ngoài nước từ kinh phí của người
sử dụng lao động, kể cả kinh phí do phía nước ngoài tài trợ cho người sử dụng lao động, sau
khi học xong phải làm việc cho người sử dụng lao động một thời gian do hai bên thoả
thuận”.
Như vậy thỏa thuận của A và công ty X là sau khi kết thúc học nghề A phải làm việc
cho công ty X it nhất là 5 năm alf phù hợp với quy định của pháp luât.

-

Hình thức hợp đồng học nghề:
Theo khoản 1 điều 24 Bộ luật lao động: “Việc học nghề phải có hợp đồng học nghề
bằng văn bản hoặc bằng miệng giữa người học nghề với người dạy nghề hoặc đại diện cơ sở


dạy nghề. Nếu ký kết hợp đồng học nghề bằng văn bản, thì phải làm thành hai bản, mỗi bên
giữ một bản”.
-

Yêu cầu A phải trả chi phí đào tạo:
Căn cứ mục 4 phần III Thông tư 21/2003/TT-BL ĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ Lao

động Thương binh Xã hội Hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐCP ngày 09/5/2003 của Chính phủ về hợp đồng lao động “Việc bồi thường chi phí đào tạo
theo Điều 13 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP được thực hiện như sau:
“b. Người lao động tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ
các trường hợp quy định tại Điều 37 của Bộ luật Lao động, khi chưa học xong hoặc học
xong không làm việc cho người sử dụng lao động đủ thời gian như đã thoả thuận, thì phải
bồi thường mức chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi phí cho người dạy, tài liệu học tập,
trường lớp, máy móc thiết bị, vật liệu thực hành và các chi phí khác hỗ trợ cho người học
do người sử dụng lao động tính có sự thoả thuận của người lao động”.
Như vậy người lao động phải bồi thường chi phí đào tạo trong trường hợp tự ý bỏ việc
hoặc đơn phương chấm dưt hợp đồng lao động. Tuy nhiên trong trường hợp của A không
phải là A tự ý bỏ việc hay A đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, mà do giám đốc chi
nhánh công ty X ra quyết định sa thải trái pháp luật với A. Vì vậy nên A không phải bồi
thường chi phí đạo tạo cho công ty X.

b.

Việc giải quyết chế độ tăng lương của A:

•

Về phía công ty X:
8/2006 công ty X kí kết thỏa ước lao động tập thể, Công ty X không tăng lương cho A
với lí do A không tham gia kí thỏa ước và chưa hết cam kết thời gian làm việc sau khi học
nghề là trái pháp luật. Vì:
Theo khoản 1 điều 49 Bộ luật lao động quy định:
“ Khi thỏa ước tập thể đã có hiệu lực, người sử dụng lao động phải thông báo cho
mọi người lao động trong doanh nghiệp biết. Mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người
vào làm việc sau ngày ký kết đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thể.

Như vậy thỏa ước là động tập thể có hiệu lực với mọi người lao động làm việc trong
công ty không kể thành viên đó có tham gia kí thỏa ước hay không. Mặt khác theo quy định
tại khoản 2 điều 29 Bộ luật lao động quy định:
“Trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã thỏa thuận trong hợp đồng lao
động thấp hơn so với thỏa ước tập thể, thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng của
thỏa ước tập thể. Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi cho phù
hợp với thỏa ước tập thể”.
Như vậy trong hợp đồng anh A kí kết với công ty X với mức lương 2 000 000
đồng/tháng, trong khi đó thỏa ước tập thể quy định chế độ tăng lương 3 năm một lần với
mức lương bằng 10% mức lương cũ. Trong tình huống này quyền lợi của anh A đã thỏa
thuận trong hợp đồng thấp hơn so với thỏa ước tập thể, phải thực hiện điều khoản tương
ứng theo quy định của thỏa ước tập thể. Anh A phải được tăng lương 3 năm một lần bằng
10% mức lương cũ theo như thỏa ước tính từ tháng 8/2006.
•

Về phía anh A:
Anh A sau khi biết được mình không có tên trong danh sách tăng lương đã thực hiện
những hành vi không đúng như tỏ thái độ tiêu cực, làm việc đối phó, liên tục vi phạm kỉ
luật, tháng 10/2008 anh A nghỉ việc không có lí do chính đáng, đi làm muôn 5 ngày nhiều
lần bị giám đốc chi nhánh nhắc nhở vì thái độ làm việc không nghiêm túc. Mặc dù phía
công ty X đã vi phạm pháp luật, xâm phạm đến quyền lợi chính đáng của anh A, song anh A
không nên tỏ thái độ tiêu cực, liên tiếp vi phạm kỉ luật mà anh nên yêu cầu công ty thi hành
đún thỏa ước, và hai bên cùng nhau xem xét gải quyết vấn đề tăng lương của anh. Nếu công
ty X vẫn không chịu gải quyết chế độ tăng lương cho anh thì anh A có quyền yêu cầu giải
quyết tranh chấp lao động tập thể theo trình tự, thủ tục do pháp luật quy đinh.

2. Việc kỉ luật sa thải A có hợp pháp không? Tại sao:
Việc sa thải A là bất hợp pháp. Vì:
•

Lí do sa thải:


Khoản 1 Điều 85 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động ngày
02/04/2002 quy định: “1-Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những
trường hợp sau đây:
a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh
hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc
khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái
phạm;
c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày
cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng”.
Theo điểm c khoản 1 điều 85 Bộ luật lao động năm 1994 sửa dổi năm 2007 quy định:
“ Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn
trong một năm mà không có lý do chính đáng”.
Trong tình huống trên trong tháng 10/2008 A nghỉ việc không có lí do chính đáng 4
ngày, đi làm muộn 5 ngày, vì vậy trong tình huống này A không thuộc vào trường hợp sa
thải theo điểm c khoản 1 điều 85 Bộ luật lao động năm 1994 sửa dổi năm 2007
•

Về thẩm quyền xử lí kỉ luật:
Theo điều 10. Nghị định 33/2003 /NĐ-CP của Chính phủ bổ sung một số điều của
Nghị định số 41/CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 06 tháng 7
năm 1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật
Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất quy định:
“Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động, kể cả tạm đình chỉ công việc
được quy định tại Điều 87 và Điều 92 của Bộ luật Lao động là người sử dụng lao động;
người được người sử dụng lao động uỷ quyền chỉ được xử lý kỷ luật lao động theo hình
thức khiển trách. Các hình thức kỷ luật khác chỉ được uỷ quyền khi người sử dụng lao động

đi vắng và phải bằng văn bản".
Như vậy trong tình huống trên giám đốc chi nhánh của công ty X (không phải là
người sử dụng lao động) ra quyết định sa thải A là không đúng thẩm quyền theo quy định
của pháp luật.


•

Về trình tự thủ tục:
Theo điều 5 nghị định 33/2003 2003/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị
định số 41/CP ngày 06 tháng 7 năm 1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số điều của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất quy
định:
“Trong trường hợp không nhất trí thì Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở báo cáo với
Công đoàn cấp trên trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với Sở Lao động - Thương
binh và Xã hội. Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao động - Thương binh và Xã hội,
người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về quyết
định của mình"
Như vậy khi xử lý kỷ luật sa thải, công ty phải có sự nhất trí với công đoàn. Trường
hợp không nhất trí được, công ty báo cáo lên sở lao động - thương binh & xã hội. Sau 20
ngày kể từ ngày báo cáo, công ty mới có quyền ra quyết định sa thải và chịu trách nhiệm về
quyết định đó của mình. Trong tình huống trên, giám đốc chi nhánh công ty X ra quyết định
sa thải, không được sự nhất trí của đại diện công đoàn nhưng không báo cáo Sở Lao động Thương binh và Xã hội mà sau 20 ngàu giám đốc chi nhánh ra quyết định sa thải A và bồi
thường toàn bộ chi phí học nghề. Như vậy giám đốc chi nhánh ra quyết định sa thải A đã vi
phạm trình tự thủ tục do pháp luật quy định về sa thải.

3. Xác định trách nhiệm và quyền lợi của A khi công ty quyết định sa thải bất hợp pháp?
Tư vấn cho A để đạt quyền lợi mức cao nhất trong trường hợp không muốn trở lại làm
việc?
a. Trách nhiệm và quyền lợi của A khi công ty X ra quyết định sa thải trái pháp luật

•

Quyền của A:
Khoản 1 Điều 41 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động ngày
02/04/2002 quy định:
“1-Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký
và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có)


trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền
lương và phụ cấp lương (nếu có)”.
-

Công ty X đã ra quyết định sa thải trái pháp luật đối với A, Công ty X phải nhận A trở lại
làm việc theo hợp đồng đã kí.

-

Bồi thường cho A:
A kí hợp đồng với công ty X với mức lương là: 2 000 000 đồng/tháng
Tháng 8/2006 theo thỏa ước lao động tập thể A được tăng lương 3 năm/ lần, tăng 10%
lương cũ, A là nhân viên của công ty, vì vậy nên A cũng phải được hưởng chế độ tăng lương
theo thỏa ước lao động tập thể. Sau khi quay trở lại làm việc cho công ty được 3 năm thì
mức lương của A là 2 200 000 đồng chứ không phải là 2000 000 đồng. Công ty X phải tăng
mức tiền lương cho A theo quy định tại thỏa ước lao động tập thể kí tháng 8/2006.
A được bổ nhiệm làm phó phòng kinh doanh chi nhánh công ty tại tỉnh HT, theo quy
định của nghị định 205/2004 A được hưởng hệ số phụ cấp chức vụ là 0.2

 Tiền phụ cấp chức vụ A = 830 000*0.2=166 000 đồng

 Tiền hàng tháng A được nhận = 2 200 000 + 166 000 = 2 366 000 đồng

A phải nghỉ việc từ ngày 20/11/2008 đến ngày 02/01/2009 (40 ngày), công ty X phải
trả cả tiền lương và phụ cấp cho A trong những ngày A không được làm việc.
A được hưởng ít nhất 2 tháng tiền lương, phụ cấp (=2 366 000*2)
•

Trách nhiệm của A:
Theo điểm b khoản 2 điều 160 Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006,
2007 quy định:
“ Nghiêm chỉnh chấp hành các thỏa thuận đã đạt được, biên bản hòa giải thành,
quyết định đã có hiệu lực của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động, bản án hoặc
quyết định đã có hiệu lực của Tòa án nhân dân”.
Công ty X đã ra quyết định sa thải trái pháp luật với A, A đã yêu cầu Hội đồng hòa
giải giải quyết tranh chấp, ngày 20/12/2008 hòa giải thành, A được trở lại làm việc từ ngày
02/01/2009. Như vậy theo như những thỏa thuận của 2 bên trong biên bản hòa giải thì 2 bên
phải nghiêm túc chấp hành, A phải trở lại làm việc cho công ty X từ ngày 02/01/2009.

b. Tư vấn cho A để đạt quyền lợi cao nhất trong trường hợp A không muốn trở lại làm

việc:
•

A nên gửi thẳng dơn kiện đến Tòa án nhân dân huyện:


Theo điều 165 bộ luật lao động khi công ty ra quyết định sa thải bất hợp pháp, A có
quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại
“Cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân ba gồm:
1. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động

2. Tòa án nhân dân”

Như vậy A có thể yêu cầu hội đồng hòa giải cơ sở, hòa giải viên lao động hoặc tòa án
nhân dân giải quyết.
-

Nếu A yêu cầu hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động:
Hiên nay trên thực tế, hiệu lực của biên bản hòa giải tuy có giá trị bắt buộc yêu cầu 2
bên tranh chấp phải chấp hành, tuy nhiên hiệu lực của biên bản hòa giải còn hạn chế. Chưa
đặt ra chế tài đối với các bên khi hòa giải thành. Vì vậy trong trường hợp A yêu cầu hội
đồng hòa giải, hòa giải viên giải quyết tranh chấp rất có biên bản hòa giải thành nhưng công
ty X không chịu thi hành, thì A buộc phải quay lại hội đồng hòa giải cơ sở như từ đầu
Mặt khác trong trường hợp A yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động đã yêu cầu hòa
giải tại cơ sở thì tòa án chỉ thụ lý giải quyết khi việc hòa giải tại cơ sở không thành hoặc
Hội đồng hòa giải (Hòa giải viên) không tiến hành hòa giải trong thời hạn pháp luật quy
định, còn trong trường hơp hòa giải thành thì tòa án không thụ lí.
Như vậy, nếu A yêu cầu hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên giải quyết tranh chấp
trong trường hợp hòa giải thành thì tính đảm bảo để phía công ty X buộc phải thực hiện
những thỏa thuận như trong biên bản hòa giải không cao.

-

Giải quyết tại tòa án:
Theo điểm a khoản 2 điều 166 Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi bổ sung năm 2006
quy định:
“ Toà án nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân sau đây mà không
bắt buộc phải qua hoà giải tại cơ sở:
a) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”
Trường hợp yêu cầu giải quyết tranh chấp của A là yêu cầu giải quyết tranh chấp về kỉ

luật lao động theo hình thức sa thải. Vì vậy A có thể giải quyết tranh chấp tại tòa án mà
không cần phải yêu cầu giải quyết tranh chấp tại cơ sở


Mặt khác ngược lại với hòa giải tại hội đồng hòa giải (hòa giải viên) thì việc giải
quyết tranh chấp lao động tại tòa án lại đảm bảo tính thi hành những quyêt định của tòa án,
đảm bảo tốt hơn quyền lợi của người lao động. Vì vậy để đảm bảo tốt nhất quyền lợi của
mình A nên nộp đơn đến tòa án nhân dân yêu cầu giải quyết tranh chấp.
•

Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Theo điểm a khoản 1 điều 167 Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006,
2007 quy định:
“1– Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, kể từ ngày mỗi bên
tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích bị vi phạm được quy định như sau:
a)– Một năm, đối với các tranh chấp lao động quy định tại các điểm a, b và c khoản 2
Điều 166”
Tranh chấp A yêu cầu tòa án giải quyết tranh chấp về hình thức xử lí kỉ luật sa thải
(thuộc điểm a khoản 2 điều 166), nên từ ngày công ty X ra quyết định sa thải A có quyền
gửi đơn khởi kiện lên tòa án nhân dân huyện nơi công ty X đặt trụ sở để khởi kiện tranh
chấp lao động (theo điểm a khoản 1 điều 35 bộ luật tố tụng dân sự năm 2004).

•

Hồ sơ khởi kiện:
- Đơn khởi kiện
- Bản sao Giấy CMND (Hộ chiếu); Hộ khẩu (có Sao y bản chính).
- Hợp đồng lao động.
- Quyết định chấm dứt HĐ lao động hoặc quyết định sa thải, thông báo cho nghỉ việc;
- Các tài liệu, chứng cứ liên quan đến nội dung tranh chấp (nếu có);

- Bản kê các tài liệu nộp kèm theo đơn kiện (ghi rõ số bản chính, bản sao).
4. Trong trường hợp A không trở lại làm việc theo biên bản hòa giải thành thì
giám đốc chi nhánh phải làm gì? Xác định trách nhiệm và quyền lợi của A trong
trường hợp không muốn trở lại làm việc?
a. Trách nhiệm của giám đốc công ty X trong trường hợp A không trở lại làm việc:
Theo điều 43 Bộ luật lao động sửa đổi năm 2002, 2006, 2007 quy định:


“Trong thời hạn bảy ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách
nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp
đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
Người sử dụng lao động ghi lý do chấm dứt hợp đồng lao động vào sổ lao động và có
trách nhiệm trả lại sổ cho người lao động. Ngoài các quy định trong sổ lao động, người sử
dụng lao động không được nhận xét thêm điều gì trở ngại cho người lao động tìm việc làm
mới”
Như vậy nếu A không muốn trở lại làm việc thì giám đốc chi nhánh công ty X phải
thanh toán đầy đủ các khoản bồi thường cho A trong thời hạn 7 ngày kể từ ngày 02/01/2009.
Bên cạnh đó giám đốc chi nhánh công ty X phải xin lỗi công khai với A về hành vi sa
thải trái pháp luật của mình.
c.
•

Trách nhiệm và quyền lợi của A khi không muốn trở lại làm việc:
Quyền lợi:
Theo đoạn 2 khoản 1 điều 41 Bộ luật lao động được sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006,
2007 quy định:
“Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền
được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, người lao động còn được trợ cấp theo quy
định tại Điều 42 của Bộ luật này”.
Mặt khác, Khoản 1 Điều 42 Bộ luật Lao động quy định: “Khoản 1 Điều 42 quy định

như sau: “Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường
xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên người sử dụng lao động
có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng phụ cấp
lương nếu có”.
Như vậy trong trường hợp A không muốn trở lại làm việc thì ngoài những khoản bồi
thường A được hưởng theo câu c thì A còn được hưởng trợ cấp thôi việc. Trợ cấp thôi việc
của A được tính như sau:
Theo Điều 2 – Thông tư số 17/2009/TT-BLĐTBXH ngày 26/5/2009 sửa đổi, bổ sung
một số điểm của thông tư số 21/2003/TT – BLĐTBXH ngày 22/9/2009 quy định:
Công thức tính trợ cấp thôi việc ở từng doanh nghiệp:


Tiền trợ cấp thôi việc =

Tổng thời gian làm việc tại
doanh nghiệp tính trợ cấp x
thôi việc

Tiền lương làm căn
cứ trợ cấp thôi
x 1/2
việc

A làm việc cho công ty X tử ngày 01/01/1999 đến ngày 20/11/2008, là 9 năm, 11
tháng, được làm tròn thành 10 năm (khoản Điều 14 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP của
Chính phủ)
Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương, tiền công theo hợp đồng lao
động, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, gồm
tiền công hoặc tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có).


Tiền trợ cấp thôi việc của A = 2 366 000*10*1/2 đồng
Và ngoài ra, A có quyền yêu cầu công ty phải xin lỗi, cải chính công khai về hành vi
sa thải trái pháp luật của mình, vì hành vi sa thải trái pháp luật của công ty ảnh hưởng đến
danh dự và uy tín và công việc sau này của A.
A có quyền yêu cầu công ty X phải trả sổ bảo hiểm, trả sổ lao động.
Trách nhiệm của A:
Theo quy định tại điều 43 Bộ luật lao động sửa đổi năm 2002, 2006, 2007 thì trong
trường hợp A không trở lại làm việc tại công ty X thì A phải thanh toán tất cả các khoản nợ
của A với công ty X trong khoản thời gian A đã làm việc tại công ty X trong khoảng thời
gian là 7 ngày.

KẾT LUẬN:
Như vậy trên thực tế tính trang vi phạm pháp luật về xử lí kỉ luật còn rất phổ biến. Để
hạn chế tình trạng người sử dụng lao động hạn chế tình trạng vi phạm xủ lí kỉ luật người lao
động thì đòi hỏi người sử dụng lao động phải nắm bắt được quy định pháp luật về xử lí kỉ
luật tốt hơn nữa, đồng thời nâng cao tinh thần trách nhiệm của tổ chức công đoàn trong việc
bảo vệ quyền lợi của người lao động.


Danh mục tài liệu tham khảo:
1.
2.

Bộ luật lao động năm 1994 (được sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006,2007)
Thông tư 21/2003/TT-BL ĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ Lao động Thương

binh Xã hội Hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày
09/5/2003 của Chính phủ về hợp đồng lao động
3.

Nghị định 33/2003 /NĐ-CP của Chính phủ bổ sung một số điều của Nghị định
số 41/CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 06 tháng 7 năm
1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật
Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất
4.
Thông tư số 17/2009/TT-BLĐTBXH ngày 26/5/2009 sửa đổi, bổ sung một số
điểm của thông tư số 21/2003/TT – BLĐTBXH ngày 22/9/2009
5.
Trường Đại học luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nxb. Giáo dục
Việt Nam, 2009.
6.

7.
.

MỤC LỤC....................................................................................................TRANG


Bài tập số 8:
1.

Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động và hợp đồng lao

2.

động. (3 điểm)
Nguyễn Văn A tuyển dụng vào công ty X làm cán bộ kĩ thuật theo hợp đồng lao động
không xác định thời hạn từ ngày 01/01/1999 ở Hà Nội. Tháng 02/2002 A được bổ nhiệm
làm phó phòng kinh doanh chi nhánh công ty tại tỉnh HT với mức lương 2 000 000
đồng/tháng. Tháng 02/2004 theo yêu cầu công việc, A được củ đi học để nâng cao tay

nghề tại Philippin 1 năm với cam kết sau khi học xong sẽ làm cho công ty ít nhất là 5
năm. Tháng 08/2006 trong thời gian A đi học nghề, chi nhánh công ty có kí thỏa ước lao
động tập thể quy định chế độ tăng lương 3 năm/1lần với mức bằng 10% lương cũ. Sau
khi trở lại làm việc được 3 năm theo mức lương cũ A vẫn không thấy được tăng lương ,
khi hỏi trưởng phòng nhân sự thì được biết A không có tên trong danh sách tăng lương vì
không tham gia kí thỏa ước và chưa hết thời gian cam kết làm việc sau khi học nghề. Cho
rằng công ty trả lương quá thấp và khắt khe với mình, A tỏ thái độ tiêu cực làm việc đối
phó và liên tục vi phạm kỉ luật. Cụ thể trong tháng 20/2008 A nghỉ việc không có lí do
chính đáng 4 ngày, đi làm muộc 5 ngày, và nhiều lần bị giám đốc nhắc nhở về thái độ làm
việc không nghiêm túc. Ngày 20/11/2008 giám đốc chi nhánh triệu tập phiên học kỉ luật
theo đúng quy định pháp luật. Mặc dù không được đại diện công đoàn nhất trí nhưng sau
20 ngày giám đốc chi nhánh vẫn ra quyết định sa thải và yêu cầu bồi thường toàn bộ chi
phí học nghề. A không đồng ý vì cho rằng công ty ra quyết định sa thải bất hợp pháp, A
đã thực hiện hết thời gian cam kết làm việc (tính từ 2/2002) và không chấp nhận bồi
thường. Sau khi yêu cầu hội đồng hòa giải công ty giải quyết tranh chấp, ngày
02/01/2009 A được nhận tở lại làm việc theo biên bản hòa giải ngày 20/12/2008. Song


ngay 02/01/2009 A không quay trở lại làm việc theo biên bản hòa giải thành mà thực tế A
đã tìm việc ở nơi khác với mức lương cao hơn nhiều. Hỏi:
a. Nhận xét hợp đồng học nghề và giải quyết chế độ tăng lương của A?
b. Việc kỉ luật sa thải A có hợp pháp không? Tại sao?
c. Xác định trách nhiệm và quyền lợi của A khi công ty quyết định sa thải bất hợp pháp? Tư
vấn cho A để đạt quyền lợi mức cao nhất trong trường hợp không muốn trở lại làm việc?
d. Trong trường hợp A không trở lại làm việc theo biên bản hòa giải thành thì giám đốc chi
nhánh phải làm gì? Xác định trách nhiệm và quyền lợi của A trong trường hợp không
muốn trở lại làm việc?