Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 1 hà nội
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (402.41 KB, 67 trang )
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: TS.Phạm Thu Hà
MỤC LỤC
MỤC LỤC........................................................................................................1
DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU................................................................4
LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................1
CHƯƠNG 1......................................................................................................3
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC................3
1.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản...................3
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực............................................................3
1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực...................................................4
1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực.................................................5
1.2.Lý do, mục đích và vai trò, ý nghĩa của đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.........6
1.2.1. Lý do:................................................................................................6
1.2.2. Mục đích:..........................................................................................6
1.2.3. Vai trò, ý nghĩa:.................................................................................7
1.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực..................................................................9
1.3.1 Các phương pháp đào tạo trong công việc.........................................9
1.3.2. Các phương pháp đào tạo ngoài công việc.....................................10
1.3.3 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp................................13
1.3.4 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng...................................14
1.4 Phương phápnghiên cứu...................................15
1.4.1 Phương pháp phỏng vấn...................................................................15
1.4.2 Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu............................................16
1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực......................................................17
1.5.1.Các nhân tố vĩ mô............................................................................17
1.5.2.Nhân tố vi mô...................................................................................19
1.6 Đặc điểm ngành xây dựng và những yêu cầu đặt
ra..........................................................................21
1.6.1. Đặc điểm ngành xây dựng...............................................................21
1.6.2. Yêu cầu đặt ra về NNL....................................................................22
Lớp: UPMF 07
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: TS.Phạm Thu Hà
CHƯƠNG 2....................................................................................................24
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC VỚI TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ
NỘI.................................................................................................................24
2.1 Đánh giá tổng quan tình hình và nhân tố ảnh
hưởng nhân tố môi trường đến phát triển nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 1 Hà
Nội........................................................................24
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần xây dựng số
1 Hà Nội....................................................................................................24
2.1.2.Các lĩnh vực hoạt động của Công ty................................................26
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần xây dựng số 1 Hà Nội............26
2.1.2 Các nhân tố môi trường ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 1 Hà Nội.....................................21
2.2 Kết quả phân tích thực trạng đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và
xây dựng số 1 Hà Nội.............................................25
2.2.1 Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 1 Hà Nội..............................25
2.2.2 Thực trạng công tác đào tạo của công ty cổ phần xây dựng số 1 Hà
Nội.............................................................................................................31
2.2.3 Thực trạng phát triển về mặt chất lượng nguồn nhân lực của công ty
cổ phần đầu tư và xây dựng số1 Hà Nội...................................................36
2.3. Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 1
Hà Nội...................................................................41
CHƯƠNG III:................................................................................................47
ĐỊNH HƯỚNG VÀ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY
DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI....................................................................................47
3.1.Quan điểm, định hướng chiến lược, mục tiêu của
công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 1 Hà Nội......47
3.1.1 Quan điểm, định hướng chiến lược về đào tạo và phát triển...........47
Lớp: UPMF 07
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: TS.Phạm Thu Hà
3.1.2 Mục tiêu đào tạo và phát triển..........................................................47
3.2 Biện pháp đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đào
tạo và phát triển NNL của công ty xây dựng số 1 Hà
Nội........................................................................47
3.2.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho từng
thời kỳ hợp lý và chi tiết...........................................................................48
3.3.2. Đánh giá chương trình đào tạo thường xuyên và có hiệu quả.........51
3.3.3. Hoàn thiện hơn chính sách khuyến khích vật chất, tinh thần và sử
dụng cán bộ sau đào tạo và phát triển.......................................................52
3.3.4. Đề xuất khác....................................................................................52
Tăng cường cơ sở vật chất - kỹ thuật cho đào tạo.....................................52
Mở rộng quan hệ hợp tác với các tổ chức đào tạo trong và ngoài nước.. .53
Xác định rõ vai trò, trách nhiệm của độ ngũ lãnh đạo, cán bộ quản lý và cá
nhân đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.....................53
KẾT LUẬN....................................................................................................55
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................56
Lớp: UPMF 07
Luận văn tốt nghiệp
GVHD: TS.Phạm Thu Hà
DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty( Năm 2011)................21
Bảng 2.2: Số lượng lao động công ty qua các năm.........................................25
Bảng 2.3: Số lượng lao động từng phòng ban công ty qua các năm...............26
Bảng 2.4: Số lượng lao động theo giới tính công ty qua các năm...................27
Bảng 2.5: Số lượng lao động theo trình độ học vấn của công ty qua các năm28
Bảng 2.6: Số lượng lao động theo lĩnh vực kinh doanh của công ty...............31
Bảng 2.7: Thực tế đào tạo công nhân sản xuất của Công ty...........................35
Bảng 2.8 Cấp bậc thợ bình quân qua các năm................................................36
Bảng 2.9: Số liệu mức lương, thưởng của công ty qua các năm.....................39
Lớp: UPMF 07
Luận văn tốt nghiệp
1
LỜI MỞ ĐẦU
Trong thời đại công nghiệp hoá, hiện đại hoá nền kinh tế Việt Nam
đã có những bước phát triển mạnh mẽ tạo đà cho đất nước phát triển bền
vững trong tiến trình hội nhập khu vực và thế giới. Nhưng bên cạnh những
cơ hội phát triển thì không thoát khỏi những khó khăn, đặc biệt là ngày nay
số lượng các doanh nghiệp(DN) càng nhiều, khoa hoc kỹ thuật luôn luôn
biến đổi không ngừng, sự hợp tác kinh tế quốc tế diễn ra mạnh mẽ, sự cạnh
tranh ngày càng khốc liệt đòi hỏi các doanh nghiệp phải có những thế mạnh
riêng của mình.
Phát triển kinh tế xã hội dựa trên nhiều nguồn lực khác nhau như nhân
lực, vật lực và tài lực song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực
cho sự phát triển, các nguồn lực khác phát huy tác dụng chỉ có thể thông qua
con người. Con người sẽ biến những máy móc thiểt bị hiện đại phát huy cao
nhất hiệu quả hoạt động của nó nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh của đơn
vị.Vì vậy đồng nghĩa với việc đó các doanh nghiệp phải tìm bằng mọi cách để
khai thác tối đa các nguồn lực mà họ có, đặc biệt là nguồn nhân lực(NNL).
Nguồn nhân lực thực sự đã trở thành một tài sản quý giá, là chìa khoá dẫn tới
sự thành công của mỗi tổ chức trong nền kinh tế thị truờng, bởi phát triển
nguồn nhân lực không chỉ có vai trò nâng cao hiệu quả kinh doanh(HQKD)
hay phát triển thị trường trong những mục tiêu trước mắt mà nó bảo đảm các
mục tiêu phát triển lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp. Tất cả các hoạt
động của công ty đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của nguồn nhân
lực. Trong thời gian thực tập tại Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 1 Hà
Nội( HACC1) qua nghiên cứu tìm hiểu, em nhận thấy công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực luôn luôn giữ một vai trò quan trọng và trở thành
công tác thường xuyên được quan tâm đúng mức. Tuy nhiên, với sự phát triển
mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi…thì công
Lớp: UPMF 07
Luận văn tốt nghiệp
2
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty còn bộc lộ những tồn
tại, hạn chế. Do vậy làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty nhằm nâng cao
trình độ cho người lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp,
đáp ứng kịp thời với sự thay đổi? Đây chính là lý do em đã chọn đề tài: “
Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần đầu tư và xây dựng số 1 Hà Nội ”.
Kết cấu luận văn được chia làm 3 chương như sau:
• Chương 1: Cơ sở lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
• Chương 2: Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 1 Hà Nội
• Chương 3: Một số đề xuất giải pháp đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 1 Hà Nội
Lớp: UPMF 07
Luận văn tốt nghiệp
3
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố dẫn đến sự thành công hay
thất bại trong sự phát triển kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia trên thế giới. Vì
vậy bất kỳ quốc gia nào cũng quan tâm tới vấn đề phát triển nguồn nhân lực
Vậy nguồn nhân lực là gì? Có rất nhiều quan điểm khác nhau về khái
niệm nguồn nhân lực nói chung, chẳng hạn như:
Nguồn nhân lực là những nguồn lực con người của tổ chức (với quy
mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng tham gia vào quá trình phát
triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế, xã hội của quốc gia, khu vực
và thế giới. Cách hiểu này xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là
nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục
vụ mục tiêu chung của tổ chức( Henry, 2002)
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Theo kinh tế phát triển: Nguồn nhân lực của quốc gia là một bộ phận
dân số trong độ tuổi lao động theo quy định của luật pháp, có khả năng tham
gia lao động( Phạm Thị Tuệ, 2005)
Hiện nay theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến
hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi).
Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên ngoài và bên trong của mỗi
cá nhân đảm bảo nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho việc đạt được
muc tiêu, thành công của tổ chức( Tạ Ngọc Hải, 2007)
Nguồn nhân lực trong một công ty, một doanh nghiệp(DN) là tất cả
mọi cá nhân tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, DN đó.
Lớp: UPMF 07
Luận văn tốt nghiệp
4
Nó bao gồm các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định. Hay nói cách khác nguồn nhân lực DN được coi là
một nguồn vốn, một nguồn tài nguyên quý báu nhất của DN là điều kiện tiên
quyết để DN có thể tồn tại, cạnh tranh và phát triển trên thị trường
Như vậy, nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong sự phát triển
của nền kinh tế nói chung và trong các DN nói riêng. Nó là nhân tố không thể
thiếu trong quá trình sản xuất, là nguồn lực quyết định đến việc sử dụng hiệu
quả các nguồn lực khác, sử dụng một cách triệt để số lượng nguồn nhân lực
thì sẽ làm thay đổi quy mô sản lượng của quốc dân và DN. Mặt khác, nguồn
nhân lực là nguồn lực đặc biệt, trong quá trình sử dụng cần phải có những bù
đắp hao phí thông qua việc tiêu dùng các sản phẩm hàng hoá và dịch vụ, đòi
hỏi phải có sự phát triển kinh tế tác động tới thu nhập của NNL cũng thay đổi,
khi thu nhập tăng lên thì thay đổi cơ cấu tiêu dùng làm cho cơ cấu sản xuất
cũng thay đổi
1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình
độ chuyên môn, trình độ lành nghề nhằm giúp người lao động thực hiện công
việc hiện tại của họ tốt hơn. Hoạt động đào tạo sẽ trang bị những kiến thức
thông qua đào tạo mới áp dụng đối với những người chưa có nghề, đào tạo lại
áp dụng đối với những người đã có nghề nhưng vì lý do nào đó nghề của họ
không phù hợp nữa và đào tạo nâng cao trình độ lành nghề. Trình độ lành
nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lượng của sức lao động, nó có
liên quan chặt chẽ với lao động phức tạp và biểu hiện ở sự hiểu biết về lý
thuyết về kỹ thuật sản xuất và kỹ năng lao động, cho phép người lao
độnghoàn thành được những công việc phức tạp. Hoạt động đào tạo sẽ
Lớp: UPMF 07
Luận văn tốt nghiệp
5
hướng vào cá nhân cụ thể và cần tiến hành ngay để đáp ứng nhu cầu hiện tại,
thực tế công việc đòi hỏi.
1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một tài nguyên, một
nguồn lực. Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở
thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực.
Chăm lo đầy đủ cho con người là yếu tố đảm bảo chắc chắn cho sự phồn vinh,
thịnh vượng của mọi quốc gia. Như vậy ta có thể hiểu phát triển NNL là gì?
Khi xét trong phạm vi tổng thể, phát triển nguồn nhân lực được hiểu
như sau:
Thứ nhất, phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con người,
cả giá trị vật chất và giá trị tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng
nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực
và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng
tăng của sự phát triển kinh tế- xã hội, của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại
hoá đất nước.
Thứ hai, phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động tạo ra nguồn nhân
lực có số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội trong
từng giai đoạn phát triển
Trong phạm vi doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là
những hoạt động nhằm khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực dựa
trên những định hướng hay mục tiêu của DN, nó đảm bảo cho sự phát triển
lâu dài bền vững của DN không chỉ ở hiện tại mà cả trong tương lai. Phát
triển nguồn nhân lực trong DN là quan tâm đến cả số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực.
Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực là vấn đề không thể thiếu và có ý
nghĩa quan trọng. Nó không chỉ giải quyết vấn đề số lượng, nâng cao về mặt
chất lượng mà còn là cách thức giúp DN khai thác các khả năng tiềm tàng,
Lớp: UPMF 07
Luận văn tốt nghiệp
6
nâng cao năng suất lao động và lợi thế DN về mặt nhân lực đồng thời nâng
cao hiệu quả của tổ chức, dần dần đưa chiến lược con người trở thành một bộ
phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của DN
1.2.Lý do, mục đích và vai trò, ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Lý do:
- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, chuẩn bị và bù đắp những
chỗ bị thiếu, bị bỏ trống giúp doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. Nghiên
cứu về nhu cầu của con người ta thấy rằng nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu
cao nhất của con người, theo đó, con người luôn muốn được học tập để tiến
bộ, để đạt được tiềm lực của mình và tự tiến hành công việc.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là đầu tư vào nguồn lực
con người, là hoạt động sinh lời đáng kể. Bởi vì con người là một yếu tố rất
quan trọng của sản xuất, tác động đến tất cả các yếu tố của quá trình sản xuất.
Suy cho cùng con người là yếu tố quyết định đến sự thành hay bại của một
doanh nghiệp.
1.2.2. Mục đích:
- Giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện có.
- Giúp doanh nghiệp có thể chủ động đáp ứng nhu cầu nhân lực cho
chiến lược phát triển dài hạn trên cơ sở yêu cầu của doanh nghiệp.
- Nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người
lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn vè nghề nghiệp của mình.
- Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong
tương lai.
- Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chứcvới sự thay đổi của môi trường.
Lớp: UPMF 07
Luận văn tốt nghiệp
7
- Chuẩn bị đội ngũ các bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và
phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội
thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Thoả mãn nhu cầu phát triển của nhân viên.
1.2.3. Vai trò, ý nghĩa:
- Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày càng trở nên
quan trọng do các nguyên nhân:
+ Việc áp dụng các trang bị công nghệ, kỹ thuật vào trong quá trình sản
xuất làm cho lao động thủ công dần dần được thay thế bằng lao động máy
móc. Người công nhân cần phải có kiến thức kỹ thuật mới có thể điều khiển,
sử dụng tối đa công suất máy móc, thiết bị, đưa ra các kiến nghị cải tiến kỹ
thuật, nâng cao các thông số kỹ thuật làm cho máy móc thiết bị phù hợp với
các đặc điểm tâm sinh lý của con người.
+ Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất khiến
cho tỷ trọng thời gian máy làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca. Điều này
dẫn đến khả năng mở rộng phạm vi và các chức năng hoạt động của nhân
viên, phải biết thêm nghề thứ hai, thứ ba…Vì vậy, nhân viên phải được đào
tạo ở diẹn rộng, có thể thực hiện nhiều nghề, nhiều chức năng khác nhau
trong quá trình sản xuất.
+ Sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính chất phức tạp của sản xuất
ngày càng tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu cầu, thị
hiếu của khách hàng cũng làm tăng nhu cầu đào tạo.
+ Trong quá trình lao động, nhân viên sẽ tích luỹ được các thói quen và
kinh nghiệm làm việc nhưng quá trình tự đào tạo này diễn ra lâu với lượng ít.
Chỉ có thể thực hiện đào tạo mới có thể nhanh chóng cung cấp một số lượng
công nhân viên kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất.
Lớp: UPMF 07
Luận văn tốt nghiệp
-
8
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò,
ý nghĩa rất to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các
doanh nghiệp, tổ chức và người lao động nói riêng:
+ Đối với doanh nghiệp:
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu,
chiến lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh
tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết
được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế
cận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội.
Quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi
ích sau:
• Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
• Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo,
trang bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự
giám sát được.
• Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
• Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
• Giảm bớt được tai nạn lao động
• Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ
vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người
chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
+ Đối với người lao động:
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều
lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp chop người lao động cập nhật các kiến
thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật.
Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động tránh được sự đào tahỉ trong
quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Và nó còn góp phần làm thoả mãn
nhu cầu phát triển cho người lao động.
+ Đối với nền kinh tế xã hội:
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh
hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia.
Lớp: UPMF 07
Luận văn tốt nghiệp
9
Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát
triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân
lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh
tế phát triển.
1.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3.1 Các phương pháp đào tạo trong công việc.
Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng
dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
• Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng
biệt đặc thù; học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; học viên có
thể nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí
để thực hiện.
• Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống; học viên có
thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.
Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả là các giáo viên
dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương
trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả
năng truyền thụ; quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
1.3.1.1.Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công
việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý.
Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về
mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao
đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn
chặt chẽ của người dạy.
1.3.1.2.Đào tạo theo kiểu học nghề
Lớp: UPMF 07
Luận văn tốt nghiệp
10
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng
dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công
việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với
người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
1.3.1.3.Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên
giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước
mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người
quản lý giỏi hơn. Có 3 cách để kèm cặp là:
• Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
• Kèm cặp bởi một cố vấn
• Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
1.3.1.4.Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức từ
công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh
nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh
nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng
thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách:
• Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị
không thay đổi.
• Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
• Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn.
1.3.2. Các phương pháp đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Lớp: UPMF 07
Luận văn tốt nghiệp
11
• Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực
và sáng tạo.
• Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học
được vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc.
Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:
1.3.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc
thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số
lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các
phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập.
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý thuyết
và thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ
thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng
thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này
giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
1.3.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các
trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức.
Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến
thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều
thời gian và kinh phí đào tạo.
1.3.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức
cần thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp.
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở
một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các
chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận
theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học
được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
1.3.2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính
Lớp: UPMF 07
Luận văn tốt nghiệp
12
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công
ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương
trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc
thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng
để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:
•
Thiết kế chương trình.
•
Mua chương trình.
•
Đặt hàng chương trình.
1.3.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa
Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp
gặp nhau tại một dịa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe
nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng
hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet. Cùng với sự phát triển của khoa học
công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ
động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; có thể
đảm bảo được chất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người
học và do đó tiết kiệm được chi phí đào tạo. Nhược điểm của phương pháp
này là thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa người học và người dạy, đồng thời các
phương tiện cũng phải thiết kế hoặc mua nên cũng phải tính toán cho hợp lý.
1.3.2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng
các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò
chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện
đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống
giống như trên thực tế.
1.3.2.7. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các
tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và
các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi
Lớp: UPMF 07
Luận văn tốt nghiệp
13
làm việc và họ có trách nhiệm sử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp
này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong
công việc hàng ngày.
1.3.2.8. Mô hình hóa hành vi
Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế
sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
1.3.3 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng là việc tuyển dụng số lao
động trong công ty hay là việc bố trí, sắp xếp lại số người trong từng phòng
ban khác nhau… cho phù hợp với yêu cầu của công ty. Phát triển NNL tốt sẽ
giúp công ty có lực luợng, cơ cấu lao động phù hợp và cần thiết với việc kinh
doanh của công ty.
•
Các nhân tố ảnh hưởng:
- Quy mô sản xuất kinh doanh của DN: Trong mỗi giai đoạn phát triển
khác nhau của DN đều cần có một số lượng lao động thích hợp, khi DN muốn
mở rộng quy mô hoạt động kinh doanh hay đề ra một kế hoạch kinh doanh
mới thì nhiệm vụ đầu tiên đó là NNL đáp ứng được hay chưa? Số lượng lao
động cần thiết tăng hay giảm cho từng lĩnh vực khác nhau để phù hợp với cơ
cấu và bộ máy của DN
- Cơ cấu lao động trong DN: Trong bất kỳ một DN nào cũng có cơ cấu
lao động được phân chia theo nhiều tiêu chí như tuổi tác, giới tính và trình độ
khác nhau… Khi có sự thay đổi trong việc tăng hay giảm tỷ trọng lao động trẻ
hay thâm niên của công ty đều ảnh hưởng tới số lượng lao động, hay như việc
thay đổi nguồn lao động đầu vào tỷ lệ giữa nam va nữ để phù hợp với ngành
nghề kinh doanh đều làm thay đổi số lượng lao động của công ty
- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường đang phát triển manh
mẽ cả về chất và lượng thì vấn đề cạnh tranh giữa các DN là không bao giờ
tránh khỏi. Không chỉ cạnh tranh về sản phẩm, nguồn cung ứng, khách hàng,
thị phần mà ngay cả trên lĩnh vực NNL cũng vậy, các DN cạnh tranh nhau
Lớp: UPMF 07
Luận văn tốt nghiệp
14
trong việc thu hút các nhà quản lý có trình độ, kinh nghiệm hay các chuyên
gia giỏi, kĩ sư, cử nhân…của các đối phương. Đây đựoc coi là “đòn trí mạng’
đối với bất kì DN nào, vì không có gì nguy hiểm hơn khi mà chiến lược kinh
doanh, ý tưởng kinh doanh của mình bị đối thủ nắm bắt được. Do vậy việc
giữ chân nguồn nhân lực của DN là điều vô cùng quan trọng.
- Công tác tuyển dụng: Một DN có công tác tuyển dụng rộng trên nhiều
phương tiện và công bằng, phù hợp với những lĩnh vực kinh doanh của mình
sẽ thu hút được số lượng lao động đáp ứng được với công việc cần thiết.
Nhưng ngược lại với công tác tuyển dụng không được chú trọng và đầu tư thì
việc tìm và phát triển số lượng nhân lực phù hợp với yêu cầu của DN sẽ gặp
khó khăn.
1.3.4 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng
Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng là việc nâng cao năng lực
chuyên môn của nhân viên đảm bảo cho nhân viên trong DN có các kỹ năng,
trình độ lành nghề và phẩm chất nghề nghiệp để hoàn thành tốt công việc
được giao.
Các DN áp dụng các chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho người
lao động nhằm xác định năng lực thực tế và giúp cho nhân viên làm quen với
công việc hiện tại của mình. Bên cạnh đó DN cũng thiết lập các kế hoạch đào
tạo, huấn luyện, đào tạo lại nhân viên mỗi khi có nhu cầu thay đổi hoạt động
sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ kỹ thuật
•
Các nhân tố ảnh hưởng
- Chiến lược phát triển của DN: Như đã nhận định từ ban đầu, NNL là
một tài sản quý giá, là chìa khoá dẫn đến sự thành công cho DN. Nó là một
nguồn vốn đặc biệt không thể phát triển trong “nháy mắt” mà là một quá trình
đầu tư dài hạn. Chính vì vậy, nếu chiến lược của công ty chỉ nhắm vào những
mục tiêu trước mắt, ngắn hạn thì rất khó để có thể phát triển nguồn nhân lực
cho công ty
Lớp: UPMF 07
Luận văn tốt nghiệp
15
Tuy nhiên, để phát triển NNL nếu DN chỉ có các chiến lược dài hạn thì
chưa đủ mà DN cần phải tích hợp giữa chiến lược phát triển DN với chiến
lược phát triển NNL. Biết hy sinh những lợi ích trong ngắn hạn để đạt được
lợi ích lớn hơn trong dài hạn. Coi chiến lược phát triển NNL là phần quan
trọng trong những chiến lựơc dài hạn của DN
- Chế độ đãi ngộ và các chính sách nhân sự của DN: Chính sách nhân
sự của DN là một trong các yếu tố ảnh hưởng tới việc tuyển dụng, thu hút
nhân lực cho DN. Đó là nguồn vốn tiềm năng của DN, những người trẻ tuổi
luôn mang trong mình hoài bão lớn, luôn có sự sáng tạo, sẵn sàng với những
khó khăn. Đó là điều mà bất kì DN nào cũng cần thiết khi có một chính sách
tuyển dụng hợp lý kết hợp với một chế độ đãi ngộ thích hợp sẽ thu hút được
NNL có tài.
Chế độ đãi ngộ ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất làm việc của nhân
viên trong DN. Họ sẽ phát huy hết khả năng của mình khi được DN coi trọng
“đúng mức”. Đặc biệt, nó là yếu tố có ảnh hưởng mạnh trong việc giữ chân
các nhân tài cho DN. Khi một nhà quản lý giỏi không được đãi ngộ đúng
mức sẽ tạo tâm lý bất mãn với DN dẫn đến việc rời khỏi DN. Không chỉ có
nhân lực sút giảm về chất và lượng mà nó còn ảnh hưởng đến hình ảnh của
DN.
- Uy tín, thương hiệu và môi trường làm việc tại DN: Trong DN uy
tín, thương hiệu không chỉ tạo lòng tin và sự yêu mến cho khách hàng mà
ngay cả với người tham gia tuyển dụng. Với mỗi nhân lực được làm việc
trong một DN có thương hiệu, uy tín lớn và môi trường làm việc chuyên
nghiệp đều là mơ uớc và luôn cố gắng đạt được hiệu quả làm việc tố nhất.
Vì vậy nếu DN có các yếu tố đó mạnh hơn các đối thủ thì sẽ thu hút được
các nhân tài vào làm việc tại DN
1.4 Phương phápnghiên cứu
1.4.1 Phương pháp phỏng vấn
Lớp: UPMF 07
Luận văn tốt nghiệp
16
Khi tiến hành phương pháp này có những bước sau: thứ nhất là
chuẩn bị các câu hỏi phỏng vấn sâu, sát với nội dung của đề tài luận văn
nghiên cứu. Vì công ty có nhiều lĩnh vực kinh doanh khác nhau, mà chủ
yếu là lĩnh vực xây dựng cơ bản(XDCB) nên câu hỏi phỏng vấn chủ yếu
xoay quanh việc phát triển NNL trong lĩnh vực này như thế nào cả về số
lượng và chất lượng nhằm tìm ra những thành công, hạn chế, nguyên nhân
của nó để đưa ra cá biện pháp giải quyết. Những câu hỏi đó là những câu
hỏi mở để khai thác tối đa ý kiến đánh giá nhận xét,quan điểm của mọi
người về phát triển NNL với nâng cao HQKD tại công ty. Thứ hai, xác
định đối tượng được phỏng vấn bao gồm giám đốc, phó giám đốc, trưởng
phòng tổ chức hành chính, trưởng phòng kinh tế- kế hoạch và đầu tư,
trưởng phòng tài chính kế toán, phó phòng, giám đốc xí nghiệp và nhân
viên trong từng phòng ban, công nhân lao động trực tiếp trong lĩnh vực
XDCB. Vì khi phỏng vấn, những người có vị trí cao là những người nắm rõ
tình hình nhân lực, tình hình kinh doanh của công ty, những người lập ra kế
hoạch phát triển NNL với nâng cao HQKD, nắm được các nguyên nhân và
ảnh hưởng của nó đến kết quả thực hiện kế hoạch. Bên cạnh đó thì phỏng
vấn nhân viên và công nhân nhằm khai thác những ý kiến, đề nghị trong
công việc và đời sống của họ để đưa ra các kiến nghị phù hợp đối với công
ty và nhà nước.Từ đó tiến hành phỏng vấn, trong quá trình phỏng vấn đó
tuỳ vào từng đối tượng linh hoạt các câu hỏi phỏng vấn khác nhau để có
thể khai thác sâu hơn vấn đề nghiên cứu như cơ cấu lao động trực tiếp và
gián tiếp phù hợp chưa, hạn chế trong chi phí tiền lương, đào tạo lại đã
hiệu quả chưa...Trong quá trình vừa phỏng vấn vừa ghi lại các câu trả lời
của người được phỏng vấn. Cuối cùng là tổng hợp và xử lý tất cả các câu
trả lời đã thu được( Mẫu câu hỏi được đặt ở phần phụ lục)
1.4.2 Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu
Lớp: UPMF 07
Luận văn tốt nghiệp
17
Nhằm phục vụ cho việc nghiên cứu, tôi tiến hành thu thập các số
liệu, thông tin liên quan đến phát triển NNL như số lượng lao động của
công ty theo từng phòng ban, theo cơ cấu giới tính hay trình độ lao động,
theo lĩnh vực kinh doanh của công ty; các thông tin về chiến lược phát triển
công ty và các chính sách tiền lương.. tại phòng tổ chức kinh doanh và các
số liệu về HQKD của công ty lấy từ báo cáo tài chính trong 3 năm 20092011 tại phòng kế toán tài chính.
Các nguồn số liệu này được công ty cung cấp một cách chính thức,
các số liệu liên quan đến NNL là các số liệu gốc được phòng tổ chức hành
chính lưu giữ, số liệu liên quan đến HQKD của công ty đã được CBNV
phòng kế toán tài chính xử lý từ kết quả hoạt động kinh doanh trên các lĩnh
vực khác nhau của công ty để lập ra các báo cáo tài chính của công ty. Sau
khi thu thập các số liệu và thông tin trên, tôi tiến hành xử lý số liệu cụ thể
theo các giá trị tương đối để có thể dễ phản ánh rõ hơn HQKD của công ty
1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô và vi mô có tác động rất lớn đối vơi
công tác phát triển nguồn nhân lực. Các yếu tố này có thể tác động theo chiều
hướng khác nhau, ở mức độ khác nhau vào những thời điểm có thể không
giống nhau. Vì vậy, doanh nghiệp phải luôn chủ động trong việc phân tích các
nhân tố ảnh hưởng để tác động kịp thời, tạo điều kiện để công tác phát triển
NNL được diễn ra thuận lợi, đem lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp.
1.5.1.Các nhân tố vĩ mô
Các yếu tố vĩ mô bao gồm: Chủ trương, chính sách của Nhà nước; Môi
trường pháp lý của doanh nghiệp; Khoa học công nghệ….
•
Môi trường pháp lý của doanh nghiệp và các chính sách của Nhà
nước.
Lớp: UPMF 07
Luận văn tốt nghiệp
18
Chủ trương, chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến các
hoạt động của doanh nghiệp nói chung cũng như công tác đào tạo và phát
triển nói riêng. Trong đó có những chính sách về lao động việc làm, đó là
những công cụ được Nhà nước đưa ra để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế
xã hội. Chẳng hạn như “ Chính sách xoá đói giảm nghèo, chính sách việc làm,
chính sách thất nghiệp….”, nó được thể chế bằng pháp luật của Nhà nước để
nâng cao đời sống cho người lao động. Bên cạnh đó, Nhà nước còn có những
chính sách nhằm thu hút, ưu đãi để các chủ đầu tư, người sử dụng lao động,
doanh nghiệp phát triển, mở rộng sản xuất kinh doanh tạo ra nhiều công ăn
việc làm cho người lao động.
•
Môi trường kinh tế
Đất nước ta đang trong thời kỳ đổi mới, người lao động muốn thu nhập
cao hơn, vị trí tốt hơn trong xã hội thì việc nâng cao kiến thức, tay nghề
chuyên môn là cần thiết bao giờ hết. Nguồn kinh phí hỗ trợ của doanh nghiệp
cho người lao động đi đào tạo sẽ có tác dụng kich thích họ tham gia đào tạo,
học tập nhiều hơn.
•
Môi trường văn hoá xã hội
Môi trường văn hoá trong và ngoài doanh nghiệp đều có tác động ít
nhiều đến công tác phát triển NNL của doanh nghiệp. Nếu như tất cả mọ
người trong doanh nghiệp hay xã hội đều coi trọng việc học, nâng cao trình
độ hiểu biết thì NNL sẽ được nâng cao về mặt chất lượng.
•
Sự tiến bộ của khoa học công nghệ
Khoa học công nghệ ngày càng phát triển hiện đại, điều này đã kéo
theo sự thay đổi của hàng loạt các hoạt động trong tổ chức như thay đổi về
dây chuyền công nhệ, máy móc thiết bị; thay đổi cung cách quản lý, tác
phong làm việc, cách suy nghĩ và nếp sống của mọi người, tính chất công việc
… Như vậy có thể thấy khoa học kỹ thuật phát triển không chỉ là sự thay đổi
Lớp: UPMF 07
Luận văn tốt nghiệp
19
thuần thuý của máy móc mà còn liên quan đến con người. Do vậy con người
cần phải được đào tạo để ít nhất có thể vận hành được các thiết bị này , sau đó
nâng cao kỹ năng quản lý, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề cũng như
thay đổi thái độ và tác phong làm việc nhằm thích ứng với điều kiện và cơ chế
làm việc mới. Tác động thay đổi tích cực này góp phần kích thích mạnh mẽ
người lao động học tập nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc tạo cơ hội
cải thiện mức thu nhập của mình.
1.5.2.Nhân tố vi mô.
Bao gồm: Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp, cơ sở vật
chất kỹ thuật, nguồn tài chính, nguồn nhân lực hiện tại và sự thực hiện các
chức năng khác của quản trị nhân lực….
•
Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp.
Mục tiêu, chiến lược kinh tế là vân đề sống còn của mỗi doanh nghiệp.
Nhưng mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh
nghiêp trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuỳ vào
từng giai đoạn, doanh nghiệp muốn mở rộng mô hình sản xuất hay thay đổi
hình thức kinh doanh …. Thì người lao động cần phải được đào tạo để có
thêm những kiến thức phù hợp với những thay đổi đó.
Ngoài ra, những chính sách, triết lý quản lý, quan niệm của người lãnh
đạo về quản lý nhân sự trong tổ chức cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào
tạo của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có những chính sách tốt quan tâm đến
công tác đào tạo và phát triển thì ngày càng có nhiểu nguồn nhân lực chất
lượng cao.
•
Cơ sở vật chất kỹ thuật cho doanh nghiệp.
Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh
nghiệp càng phức tạp và ngược lại. Nói như vậy vì quy mô càng lớn thì số
lượng đào tạo cũng càng lớn, đòi hỏi nhiều nhân lực và vật lực để thực hiện.
Lớp: UPMF 07
Luận văn tốt nghiệp
20
Do vậy, đối với doanh nghiệp lớn công tác đào tạo là rất cần thiết và phải
được thực hiện một cách đồng bộ linh hoạt.
•
Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp chính là đối tượng của hoạt
động đào tạo và phát triển, trong đó có cả những người làm công tác đào tạo.
Việc đánh giá đúng được năng lực hiện tại cũng như khả năng của nguồn nhân
lực sẽ làm cho người lao động đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức và
đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của bản thân. Vì thế, Việc phân tích chất
lượng lao động của nguồn nhân lực hiện tại sẽ cho thấy được những ai cần phải
đào tạo, Đào tạo những gì. Từ đó doanh nghiệp có thể đưa ra mục tiêu đào tạo
một cách cụ thể, phù hợp vơi điều kiện của doanh nghiệp mình.
Xét về trình độ chuyên môn, một doanh nghiệp mà có dội ngũ lao động
ở trình độ chuyên môn thấp thì nhu cầu đào tạo, phát triển càng cao. Do tâm lý
muốn nâng cao trình độ và thăng tiến hơn trong công việc. Biên cạnh đó, nếu
doanh nghiệp có cơ cấu lao động già thì nhu cầu phát triển đội ngũ kế tục là
cần thiết.
•
Nguồn tài chính
Đây là nguồn cung cấp chi phí cho công tác đào tạo và phát triển của
doanh nghiệp. Chí phí hạn hẹp gây khó khăn cho việc lựa chọn đối tượng đào
tạo, phương pháp đào tạo ….Do vậy, dự tính chi phí cho đào tạo và phát triển
cũng là một khâu rất quan trọng trong quy trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
•
Sự thực hiện các chức năng khác nhau của quản trị nhân lực
Lớp: UPMF 07
Luận văn tốt nghiệp
21
Phát triển NNL có quan hệ với các nội dung khác của quản trị nhân lực
như: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, khuyến khích nhân
sự, phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc…….
Phát triển nguồn nhân lực là cơ sở, tạo tiền đề cho các công tác trên được thực
hiện tốt. Ngược lại, các hoạt động đó lại có tác dụng hỗ trợ cho công tác đào
tạo có hiệu quả. Điều này sẽ tạo động lực cho người lao động tich cực tham
gia đào tạo hơn và thu được hiệu quả cao nhất.
1.6 Đặc điểm ngành xây dựng và những yêu cầu đặt ra
1.6.1. Đặc điểm ngành xây dựng
Xây dựng cơ bản là ngành sản xuất vật chất độc lập có chức năng tái
sản xuất tài sản cố định cho tát cả các ngành trong nền kinh tế quốc dân . Nó
tạo nên cơ sở vật chất kỹ thuật cho xã hội , tăng tiềm lực kinh tế quốc phòng
của đất nước . Góp phần quan trọng trong việc xây dựng cơ sở hạ tầng phục
vụ cho công cuộc công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước .
Song so với các ngành sản xuất khác . Ngành xây dựng cơ bản có
những đặc điểm kinh tế kỹ thuật riêng , được thể hiện rất rõ ở sản xuất xây lắp
và quá trình tạo ra sản phẩm của ngành . Sản phẩm xây lắp là các công trình ,
vật kiến trúc , có đủ điều kiện đưa vào sử dụng và phát huy tác dụng . Sản
phẩm xây lắp mang đặc điểm là quy mô lớn , kết cấu phức tạp , mang tính
đơn chiếc , thời gian xây dựng lắp đặt dài .
Sản phẩm xây lắp tại nơi sản xuất do đó các điều kiện sản xuất : vật
liệu , lao động ,máy móc thi công ... phải di chuyển theo địa điểm đặt sản
phẩm công trình . Quá trình từ khi khởi công công trình cho đến khi công
trình hoàn thành bàn giao đưa vào sử dụng thường là dài , nó phụ thuộc vào
quy mô , tính chất phức tạp về kỹ thuật của từng công trình . Quá trình thi
công được chia làm nhiều giai đoạn , mỗi giai đoạn lại bao gồm nhiều công
việc khác nhau . Các công việc chủ yếu thực hiện ở ngoài trời nên nó chịu ảnh
Lớp: UPMF 07
