Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty Điện lực Ba Đình.docx

LỜI MỞ ĐẦU
Lý do nghiên cứu đề tài
Bất cứ doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh nào, mục tiêu cao cả
nhất là tối đa hoá lợi nhuận, tối thiểu hoá chi phí. Mà tiền lương là một khoản chi
phí của doanh nghiệp. Để khoản chi phí này thấp nhất nhưng mang lại sử dụng
có hiệu quả cao nhất, thì công tác trả công lao động có vai trò vô cùng quan
trọng. Trả lương có hiệu quả sẽ vừa thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao,
giảm thiểu chi phí, vừa thúc đẩy tính cạnh tranh của doanh nghiệp.
Thực tế hiện này trong các doanh nghiệp Việt Nam, hình thức trả lương
góp phần quan trọng trong hiệu quả của công tác trả lương. Tuy nhiên do còn
ảnh hưởng của cơ chế bao cấp, nên các hình thức trả lương còn tồn tại nhiều vấn
đề bất cập và chưa hiệu quả, tiền lương còn thấp, chưa phản ánh đúng giá trị mà
người lao động đóng góp cho doanh nghiệp dẫn tới những khó khăn cho người
lao động và doanh nghiệp.
Tiền lương là một vấn đề rất được quan tâm chú ý bởi vai trò và tầm quan
trọng của nó. Nó là nguồn thu nhập chủ yếu để đảm bảo tái sản xuất sức lao
động, nuôi sống bản thân và gia đình của người lao động.
Sau thời gian thực tập tại Công ty Điện lực Ba Đình, qua việc nghiên cứu,
tìm đọc tài liệu về quá trình hình thành, phát triển, các báo cáo kinh doanh,em
thấy các hình thức trả công (lương) tại Công có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả kinh
doanh. Do đó, em xin chọn đề tài “Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công
ty Điện lực Ba Đình” để làm chuyên để thực tập.
Mục đích nghiên cứu
Từ việc tìm hiểu, nghiên cứu, phân tích, đánh giá các hình thức trả lương
trong Công ty từ đó tìm ra các giải pháp, kiến nghị nhằm cải tiến các hình thức
trả lương, để các hình thức này thực hiện trong thực tế có hiệu quả hơn.
Đối tượng nghiên cứu
Các hình thức trả lương đang đựơc áp dụng hiện nay đối với người lao
động thuộc Công ty Điện lực Ba Đình.
1
Phạm vi nghiên cứu

Thời gian: Nghiên cứu các hình thức trả công (lương) của Công ty trong
giai đoạn từ 2004 đến 2006
Không gian: - Văn phòng công ty Điện lực Ba Đình
Phương pháp nghiên cứu
Ngoài phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, Chuyên đề thực
tập còn sử dụng phương pháp nghiên cứu cụ thể sau:
 Phương pháp thu thập thông tin, tư liệu từ Văn phòng, Chi nhánh của
Công ty.
 Phương pháp tổng hợp, phân tích, thống kê và so sánh nhờ sự giúp đỡ của
các chương trình xử lý số liệu trên máy vi tính.
Trong quá trình thực hiện Chuyên đề, em đã được sự giúp tận tình của
giáo viên hướng dẫn Gs.TS Tống Văn Đường cùng toàn thể cán bộ công nhân
viên Công ty Điện lực Ba Đình. Mặc dù có rất nhiều cố gắng trong việc sưu tầm,
thu thập số liệu và nghiên cứu các tài liệu song do thời gian, trình độ đặc biệt là
kinh nghiệm thực tế còn nhiều hạn chế nên Chuyên đề của em không tránh khỏi
những thiếu sót. Vậy kính mong sự đóng góp ý kiến của thầy giáo đề em hoàn
thiện Chuyên đề này.
Em xin chân thành gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy và các cô, anh, chị đã
giúp đỡ em trong suốt quá trình hoàn thành Chuyên đề này của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!
2
Chương 1: Vai trò của tiền lương, nội dung và sự cần thiết phải
hoàn thiện các hình thức trả lương
1. Vai trò và các chức năng cơ bản của tiền lương
1. Khái niệm về tiền lương
Khái niệm về tiền lương rất đa dạng, nó tuỳ thuộc dưới nhiều góc độ. Dưới
góc độ kinh tế thì tiền lương cũng được hiểu rất khác nhau qua từng thời kỳ.
Trong thời kỳ bao cấp “tiền lương được hiểu là một phần thu nhập quốc dân,
biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được nhà nước phân phối có kế hoạch cho công
nhân, viên chức phù hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đã

cống hiến”. Việc phân phối tiền lương một cách có kế hoạch như vậy ngoài ưu
điểm là tạo ra sự yên tâm cho người lao động trong thời kỳ đầu nền kinh tế còn
khó khăn thì đã bộc lộ nhiều hạn chế. Điển hình là hệ thống tiền lương nó không
khuyến khích người lao động hăng say làm việc hết mình, dễ gây ra trạng thái
trông chờ, ỷ lại vào người khác. Tiền lương mà người lao động nhận được không
thật sự gắn với kết quả lao động của họ. Thêm vào đó, tiền lương là một phần thu
nhập quốc dân, là phần giá trị mới được tạo ra, nhưng việc trả lương lại không
được quan tâm đến kết quả của quá trình sản xuất kinh doanh.
Trong nền kinh tế thị trường sức lao động trở thành thứ hàng hoá đặc bặt có
thể trao đổi mua bán trên thị trường. Do vậy, “ tiền lương là biểu hiện bằng tiền
của giá trị sức lao động, là giá trị của sức lao động, được hình thành thông qua
sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, và do người sử
dụng lao động trả cho người lao động”.
Dưới góc độ pháp lý, tổ chức lao động quốc tế ( ILO ) có công ước số 95
(1949) về bảo vệ tiền lương trong đó có quy định:
3
Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế
nào, mà có thể được biểu hiện bằng tiền mặt và ấn định bằng thoả thuận giữa
người sử dụng lao động và người lao động hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc
gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng
lao động viết hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực
hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.
Như vậy tiền lương là một khoản thù lao động ( phần thu nhập cơ bản của
người lao động ) được người sử dụng lao động trả dựa vào số lượng và chất
lượng hoàn thành công việc của người lao động, theo cam kết hay theo hợp
đồng. Và với những đặc điểm của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa thì tiền lương cũng mang màu sắc riêng, như vậy “ tiền lương là giá trị cả
sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị
trường ”

Ta thấy khái niệm tiền lương ở đây không những được thể hiện về mặt giá trị
thị trường mà còn được thể hiện ở mối quan hệ giữa người lao động làm công ăn
lương với người sử dụng lao động. Mặt khác, mối quan hệ này lại không chỉ
được hình thành trước khi người lao động tham gia vào công việc mà nó còn tồn
tại cả trong và sau khi người lao động hoàn thành công việc. Do đó có thể thấy
được rằng tiền lương là một phạm trù biểu hiện nhiều quan hệ kinh tế xã hội
khác nhau và chủ thể của các quan hệ đó là người sử dụng lao động và những
người lao động làm công ăn lương.
Một số khái niệm liên quan :
Tiền lương danh nghĩa: “ Là số tiền người sử dụng lao động trả cho người
lao động căn cứ vào thoả thuận trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập
thể “. Số tiền này phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm
việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc… ngay
4
trong quá trình lao động. Thực tế mọi mức lương trả cho người lao động đều là
tiền lương danh nghĩa, bản thân nó chưa thể đưa ra một nhận thức đầy đủ về mức
tiền lương mà người lao động nhận được vì lợi ích mà người lao động nhận được
ngoài việc phụ thuộc vào số tiền lương danh nghĩa còn phụ thuộc rất lớn vào giá
cả hàng hoá, dịch vụ và mức thuế mà người lao động phải sử dụng số tiền lương
đó để đóng thuế.
Tiền lương thực tế: “ Là số lượng tư liệu sinh hoạt ( các loại hàng hoá và
dịch vụ ) cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền
lương doanh nghĩa của họ sau khi đã đóng các loại thuế theo quy định của nhà
nước”
Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được thể hiện
qua công thức sau:
I
TLDN
I
TLTT

=
I
gc
Trong đó :
I
TLTT
: chỉ số tiền lương thực tế
I
TLDN
: chỉ số tiền lương danh nghĩa
I
gc
: chỉ số giá cả
Như vậy, nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi. Điều này có thể
xảy ra khi tiền lương danh nghĩa tăng lên ( do có những thay đổi, điều chỉnh
trong chính sách tiền lương ).
Đối với người lao động, mục đích của việc tham gia vào quan hệ lao động là
tiền lương thực tế chứ không phải là tiền lương danh nghĩa, vì tiền lương thực tế
quyết định khả năng tái sản xuất sức lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích
của họ. Sự giảm sút tiền lương thực tế khi nền kinh tế đang có lạm phát cao ( giá
cả hàng hóa tăng, đồng tiền mất giá ) trong khi những thoả thuận về tiền lương
5
doanh nghĩa lại không điều chỉnh kịp là một số điển hình về sự thiếu ăn khớp
giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế.
Tiền lương tối thiểu: Được ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho người
lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù
đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở
rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác.
2. Bản chất của tiền lương:
Bản chất của tiền lương thay đổi tuỳ theo các điều kiện, trình độ phát triển

kinh tế xã hội và nhận thức của con người. Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập
trung tiền lương mang nặng tính phân phối cấp phát. Mức lương của người lao
động trong các cơ quan, Xí nghiệp Nhà nước được quy định hoàn toàn trong các
thang, bảng lương từ trước. Sau mỗi kỳ sản xuất kinh doanh, người lao động
được trả một khoản tiền cố định không phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh
doanh trong kỳ của đơn vị cũng như mức độ tích cực làm việc của bản thân
người lao động. Do đó nên tiền lương trong thời kỳ này không phản ánh được
giá trị sức lao động, không đóng vai trò giá cả sức lao động. Trong nền kinh tế
thị trường sức lao động trở thành hàng hóa do đó bản chất của tiền lương trong
thời kỳ này là giá cả của sức lao động.
3. Vai trò của tiền lương
Đối với người lao động: Tiền lương có một vai trò quan trọng trong việc
đảm bảo cuộc sống cho người lao động. Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của
người lao động làm công ăn lương. Do đó nó có ý nghĩa quan trọng trong việc
đảm bảo cuộc sống bản thân người lao động và gia đình họ. Ngoài các nhu cầu
về giao tiếp xã hội, nhu cầu chính trị… đại bộ phận người lao động tham gia quá
trình lao động là vì mục đích tiền lương. Mọi biện pháp, chính sách Nhà nước,
doanh nghiệp làm thay đổi tiền lương của người lao động đều ảnh hưởng trực
tiếp đến mức sống của họ nên đều tác dụng đến động lực lao động, thái độ làm
6
việc, năng suất lao động, chất lượng lao động… của người lao động. Cho nên có
thể nói tiền lương có ý nghĩa quyết định - phản ánh lợi ích thiết thân của người
lao động cả trong cuộc sống và trong lao động.
Tiền lương là thước đo giá trị sự cống hiến của người lao động đối với doanh
nghiệp và xã hội. Nguyên tắc trả công cho lao động đã xác định: làm nhiều
hưởng nhiều, làm ích hưởng ích, không làm không hưởng. Do vây, tiền lương
của người lao động càng cao thể hiện sự đóng góp cho doanh nghiệp và xã hội
càng nhiều.
Tiền lương thể hiện địa vị của người lao động trong doanh nghiệp cũng như
trong xã hội. Vì tiền lương thể hiện sự đóng góp của người lao động nên nó phản

ánh giá trị của người lao động trong doanh nghiệp và xã hội. Người lao động
được hưởng mức lương càng cao thì càng có địa vị trong doanh nghiệp cũng như
trong xã hội.
Đối với doanh nghiệp: Tiền lương là một trong những yếu tố có ý nghĩa
quyết định đến hiệu suất kinh doanh của doanh nghiệp. Tiền lương là một bộ
phận chi phí chiếm tỷ trọng khá lớn trong tổng chi phí sản xuất của doanh
nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận của doanh nghiệp. Vì vậy tiền lương
luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ nhằm tiết kiệm chi phí nhân công từ đó
làm tăng hiệu suất kinh doanh.
Mặt khác, tiền lương là công cụ để quản lý và khuyến khích người lao động.
Như đã phân tích ở trên, tiền lương ảnh hưởng đến mức sống của người lao động
do đó nó tác động trực tiếp đến năng suất, chất lượng, hiệu quả thực hiện công
việc. Vì vậy các doanh nghiệp bên cạnh việc áp dụng các biện pháp tiết kiệm chi
phí nhân công cũng cần biết sử dụng tiền lương như một công cụ quản lý và tạo
động lực cho người lao động - trước hết là duy trì một mức tiền lương thoả đáng
- đảm bảo và từng bước nâng cao đời sống của người lao động qua đó làm tăng
hiệu quả hoạt động lao động của họ.
7
4. Các chức năng cơ bản của tiền lương
Tiền lương có các chức năng cơ bản sau:
- Chức năng thước đo giá trị hay thước đo hao phí lao động xã hội: Như
đã nêu trên, tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động. Khi tiền
lương trả cho người lao động ngang giá với giá trị sức lao động, người ta có thể
xác đinh được hao phí sức lao động của toàn xã hội thông qua quỹ lương trả cho
toàn bộ người lao động
- Chức năng tái sản xuất sức lao động ( giản đơn và mở rộng ): Theo Mác
“ Sức lao động là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực tạo nên cho con người
khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội”. Khả năng về thể
lực và trí lực ( đặc biệt về thể lực ) của con người có hạn. Vì vậy để tiếp tục tạo
ra của cải cho xã hội thì sức lao động cần được duy trì và phát triển tức là tái sản

xuất sức lao động, tích luỹ kinh nghiệm, nâng cao trình độ… Tiền lương đảm
bảo cung cấp cho người lao động nguồn vật chất cần thiết để thực hiện quá trình
tái sản xuất sức lao động.
- Chức năng đòn bẩy kinh tế: Tiền lương là bộ phận thu nhập chủ yếu đối
với đại đa số lao động trong xã hội có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ
và gia đình họ. Vì vậy phấn đấu nâng cao tiền lương để nâng cao mức sống là
mục đích của mọi người lao động.
2. Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
1. Các yêu cầu của tổ chức tiền lương:
- Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng
cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động.
Đây là yêu cầu quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện đúng chức năng và vai
trò của tiền lương trong đời sống xã hội. Để thực hiện được yêu cầu này đòi hỏi
các doanh nghiệp khi xây dựng hệ thống tiền lương phải đảm bảo tính hợp pháp,
tức là phải tuân thủ các điều khoản của Bộ luật Lao động của nước cộng hoà xã
8
hội chủ nghĩa Việt Nam vì các điều khoản này được xây dựng trên cơ sở nghiên
cứu kỹ tình hình phát triển kinh tế, mức sống dân cư, giá cả hàng hoá tiêu dùng,
điều kiện đặc thù của mỗi ngành, mỗi vùng trong từng thời kỳ nhất định. Các
doanh nghiệp tuỳ điều kiện cụ thể và địa bàn hoạt động có thể điều chỉnh mức
lương sao cho phù hợp nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu Nhà
nước ban hành:
TL
min đc
= TL
min
x ( 1+ k
đc
)
Trong đó:

TL
min
: Tiền lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định
TL
min đc
: Tiền lương tối thiểu điều chỉnh
k
đc
: Hệ số điều chỉnh ( k
đc
= k
1
+ k
2
)
k
1
: Hệ số điều chỉnh theo vùng
k
2
: Hệ số điều chỉnh theo ngành
- Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao
Tiền lương là một phần rất quan trọng quyết định đến quá trình làm việc của
người lao động làm thuê, là một trong những yếu tố để nâng cao năng suất lao
động và hiệu quả kinh doanh của cả doanh nghiệp. Để đạt được được điều này
thì hệ thống tiền lương phải đáp ứng các yêu cầu sau:
+ Hệ thống tiền lương phải đủ lớn để thu hút lao động có khả năng làm việc
cho tổ chức và giữ chân họ ở lại phục vụ cho tổ chức. Đây là yêu cầu đầu tiên
của hệ thống tiền lương cần đạt được để có thể nâng cao năng suất lao động của
doanh nghiệp.

+ Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp cần đảm bảo công bằng về cả bên
trong và bên ngoài doanh nghiệp. Công bằng bên trong nghĩa là trong cùng một
tổ chức những người lao động sẽ được trả công đúng với trình độ và công việc
mình làm. Công bằng đối với bên ngoài nghĩa là trong cùng một ngành, cùng
một địa bàn, cùng điều kiện làm việc, những người lao động ở các doanh nghiệp
9
khác nhau làm công việc tương tự nhau thì phải được trả lương như nhau. Một số
hệ thống tiền lương không công bằng sẽ làm mất những lao động có trình độ và
triệt tiêu động lực lao động, làm cho năng suất lao động không những không
tăng mà còn có thể giảm.
Ngoài ra để tăng năng suất lao động không ngừng nâng cao thì hệ thống tiền
lương của doanh nghiệp phải có tác dụng kích thích tinh thần làm việc của người
lao động ( như áp dụng các hình thức lương có thưởng, đơn giá luỹ tiến... )
- Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu:
Một chế độ tiền lương đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu sẽ giúp cho người lao động
đoán trước được khối lượng công việc, sản phẩm và như vậy thì tiền lương họ
nhận được là bao nhiêu. Người lao động sẽ biết được phải làm thế nào để tăng
thu nhập của mình, qua đó sẽ có xu hướng cố gắng tăng năng suất lao động. Với
một hệ thống tiền lương đơn giản, rõ ràng, dễ hiệu sẽ tác động trực tiếp đến động
cơ và thái độ làm việc của người lao động, đồng thời làm cho việc quản lý về
tiền lương và lao động được dễ dàng.
2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
Để tiền lương thực sự đúng với ý nghĩa của mình thì cần đảm bảo các nguyên
tắc cơ bản sau:
- Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau
Nguyên tắc này xuất phát từ quan điểm phân phối theo lao động, lấy hao phí
lao động và kết quả thực hiện công việc làm căn cứ trả lương. Theo đó, những
người lao động có trình độ tương đương thực hiện cùng một công việc sẽ có mức
lương ngang nhau nếu như hoàn thành công việc như nhau.
Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được tính công bằng và

bình đẳng trong trả lương, từ đó khuyến khích người lao động không ngừng học
tập để nâng cao trình độ tay nghề, tích luỹ kinh nghiệp và tích cực tham gia vào
quá trình sản xuất kinh doanh để hoàn thành tốt công việc được giao.
10
Tuy nhiên trong cạnh tranh, hiệu quả kinh doanh của các doanh nghiệp không
giống nhau: Có doanh nghiệp làm ăn phát đạt thu được nhiều lợi nhuận, có
doanh nghiệp thì lại thu ít hơn và có doanh nghiệp làm ăn thua lỗ. Do vậy mà
những người lao động làm các công việc tương đương trong điều kiện lao động
như nhau ở các doanh nghiệp khác nhau ( trong cùng một ngành nghề, cùng một
địa bàn ) có thể không nhận được những mức lương ngang nhau. Vì vậy nguyên
tắc phân phối lao động có thể chỉ thích hợp trong một doanh nghiệp, một đơn vị
cụ thể và sẽ khó áp dụng trong một phạm vi rộng lớn vì tiền lương trong nền
kinh tế không chỉ tuân theo nguyên tắc phân phối theo lao động mà nó còn chịu
tác động của nhiều nguyên tố khác nữa.
- Nguyên tắc 2: Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải
nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân.
Năng suất lao động sẽ không ngừng tăng lên, đó là quy luật cạnh tranh để tồn
tại của các doanh nghiệp. Do vậy mà tiền lương của người lao động cũng không
ngừng tăng lên, ngoài sự tăng của năng suất lao động làm tiền lương cũng tăng
lên thì còn có nhiều yếu tố khách quan (như giá cả sinh hoạt tăng,nhu cầu nâng
cao mức sống của người lao động … ) cũng làm tiền lương tăng lên. Ta thấy
năng suất lao động là cơ sở để tăng tiền lương và ngược lại tiền lương tăng sẽ
kích thích năng suất lao động tăng, tiền lương và năng suất lao động có mối quan
hệ mật thiết với nhau. Mối quan hệ mật thiết giữa năng suất lao động và tiền
lương này được thể hiện cụ thể sau:
Ta xét trong phạm vi doanh nghiệp, tiền lương là một bộ phận chi phí của sản
xuất, tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí. Một doanh nghiệp muốn tồn tại và
phát triển cần giảm chí phí sản xuất xuống mức thấp nhất có thể, muốn vậy cần
tăng năng suất lao động từ đó sẽ làm giảm giá thành sản phẩm, tạo ra sức cạnh
tranh lớn trên thị trường. Tuy nhiên để tăng năng suất lao động, bên cạnh việc

tăng cường thêm máy móc thiết bị, sử dụng nguyên vật liệu hiệu quả và tốt
11
hơn… một biện pháp rất quan trọng là tạo động lực làm việc cho người lao động.
Và tiền lương chính là một trong những công cụ kích thích người lao động tăng
năng suất lên mức cao nhất. Nhưng tiền lương lại chính là chi phí sản xuất, nếu
tăng tiền lương sẽ làm cho tăng chi phí. Vì vậy để đạt hiệu quả kinh doanh, các
doanh nghiệp luôn đảm bảo mối quan hệ mức giảm chi phí do tăng năng suất lao
động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân, hay nói cách
khác là phải đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải nhanh hơn
tốc độ tăng tiền lương bình quân.
Mặt khác khi năng suất lao động tăng lên sẽ làm lợi nhuận cũng tăng theo, khi
đó doanh nghiệp phải chi một phần lợi nhuận tăng theo đó cho người lao động
dưới hình thức tiền lương ( phần chủ yếu ). Mà nếu phần phân chia giá trị có
được do tăng của năng suất lao động bằng đúng bằng phần tiền lương mà người
lao động nhận được thì doanh nghiệp sẽ không có lợi gì vì các doanh nghiệp
kinh doanh điều quan trọng nhất đó là lợi nhuận, do vậy cần đảm bảo tốc độ tăng
năng suất lao động hơn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân.
Như vậy, tốc độ tăng năng suất lao động bình quân nhanh hơn tốc độ tăng tiền
lương bình quân là một trong những nguyên tắc đảm bảo sự tồn tại và phát triển
của doanh nghiệp.
- Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người
lao động làm công việc khác nhau trong doanh nghiệp.
Mục đích của nguyên tắc này là đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả
lương cho người lao động. Nguyên tắc này được xây dựng trên cơ sở mỗi công
việc có mức độ phức tạp kỹ thuật khác nhau, diễn ra trong điều kiện lao động
khác nhau và ý nghĩa các công việc, các lĩnh vực trong doanh nghiệp cũng không
giống nhau.
Sự khác nhau về mức độ phức tạp của công việc: Điều này đòi hỏi trình độ
lành nghề của người lao động ở các công việc khác nhau cũng khác nhau. Sự
12

phân biệt này được thể hiện trong trả lương. Điều đó sẽ có tác dụng khuyến
khích người lao động hăng say làm việc, tích cực học tập, rèn luyện nâng cao
trình độ tay nghề.
Sự khác biệt về điều kiện làm việc: Mặc dù diễn ra trong cùng một doanh
nghiệp, các công việc khác nhau sẽ có điều kiện làm việc và lao động cũng
không giống nhau, có những người lao động làm trong điều kiện môi trường độc
hại và có những người lao động làm việc trong môi trường ít độc hại,… Do vậy
mà mức lương trả cho những người lao động làm trong điều kiện khác nhau cũng
phải khác nhau.
Sự khác nhau về ý nghĩa của các công việc, lĩnh vực trong một doanh nghiệp:
Trong doanh nghiệp thì các công việc đều quan trọng cả nhưng có những công
việc hay lĩnh vực có ý nghĩa hay tầm đặc biệt quan trọng. Có những lĩnh vực
chiến lược, có tầm quan trọng rất lớn đến sự hoạt động phát triển của doanh
nghiệp. Do vậy mà mức lương trả cho những người lao động trong những lĩnh
vực khác nhau thì cũng phải khác nhau.
3. Các hình thức trả lương
Trong hầu hết các doanh nghiệp hiện nay có hai hình thức trả lương phổ biến
nhất đó là hình thức trả lương theo thời gian ( áp dụng cho lao động gián tiếp )
và trả lương theo sản phẩm ( áp dụng cho lao động trực tiếp ). Tùy vào hoạt động
kinh doanh của mình mà mỗi doanh nghiệp chọn hình thức trả lương thích hợp
cho người lao động của mình.
1. Hình thức trả lương theo thời gian
1.1. Khái niệm:
Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương cho người lao động
dựa trên cơ sở mức tiền lương được xác định theo công việc trên một đơn vị thời
gian với số lượng đơn vị thời gian thực tế làm việc của người lao động trong các
13
tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xác định trước mà người lao
động phải đáp ứng nếu muốn tiếp tục nhận mức tiền công cho công việc đấy.
L

TG
= M
TL
x T
Trong đó:
L
TG
: Lương trả theo thời gian
M
TL
: Mức tiền lương được quy định trả cho công việc mà người lao động
đảm nhận theo một đơn vị thời gian
T : Số đơn vị thời gian thực tế mà người lao động đã làm
1.2. Các điều kiện áp dụng hình thức trả lưong theo thời gian:
Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu được áp dụng đối với những người làm
công tác quản lý. Đối với lao động sản xuất thì hình thức trả lương này chỉ áp
dụng với những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và
chính xác, khó kiểm tra, khó nghiệm thu sản phẩm; hoặc theo tính chất công việc
mà việc trả lương theo sản phẩm không thể đảm nhận được chất lượng sản phẩm,
…
1.3. Các chế độ trả lương theo thời gian
• Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn:
Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương mà tiền lương
nhận được của mỗi người lao động do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời
gian làm việc nhiều hay ít quyết định.
Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động
chính xác, khó đánh giá công việc chính xác.
L
TT
= L

CB
x T
Trong đó:
L
TT
: Tiền lương thực tế người lao động nhận được
14
L
CB
: Tiền lương cấp bậc theo thời gian (là số tiền trả cho người lao động
trong một đơn vị thời gian theo cấp bậc công việc của công việc mà họ thực
hiện).
T : Thời gian làm việc thực tế của người lao động
Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn có thể trả theo năm, tháng, ngày, giờ
tùy thuộc và tính chất công việc cũng như yêu cầu của mỗi doanh nghiệp.
Tiền lương năm: Là tiền lương được tính và trả theo từng năm. Hình thức trả
lương này thì ít được áp dụng ở Việt Nam.
Tiền lương tháng: Là tiền lương được tính và trả theo từng tháng. Hình thức
trả lương này được áp dụng phổ biến ở nước ta, nhất là công nhân viên chức.
TLtháng = TL
tối thiểu
x [HSL
cấp bậc
+ HS
các loại phụ cấp(nếu có )
]
Tiền lương ngày: Là tiền lương trả cho một ngày làm việc, hình thức trả
lương này áp dụng khá phổ biến trong khu vực sản xuất kinh doanh.
TL ngày =
Tiền lương giờ: Là tiền lương được tính và trả cho từng giờ làm việc, được

xác định bằng cách lấy tiền lương ngày chia cho số giờ tiêu chuẩn theo quy định
của luật lao động ( 8giờ/ngày ). Nhược điểm của chế độ trả lương này là mang
tính bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, không
khuyến khích sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu, không khuyến khích tập trung
công suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động.
TL giờ =
• Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng:
15
Obj131
Obj132
Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian giản
đơn và chế độ tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất
lượng đã quy định.
TL
TG có thưởng
= TL
TG giản đơn
+ Tiền thưởng
Chế độ trả lương này thường áp dụng đối với công nhân phụ làm công việc
phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị…, ngoài ra còn áp dụng đối
với những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí
hóa cao, tự động hóa hoặc những công việc phải tuyệt đối đảm bảo chất lượng.
• Đánh giá về ưu nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian:
Ưu điểm của hình thức trả lương theo thời gian là đơn giản, dễ hiểu, dễ quản
lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và công nhân có thể tính toán mức tiền
lương một cách dễ dàng.
Nhược điểm của hình thức này là tiền lương được trả cho người lao động
không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp của người lao động trong một chu kỳ
thời gian cụ thể nên làm giảm động lực lao động, không khuyến khích tăng năng
suất lao động, gây lãng phí thời gian làm việc, dẫn đên sự ỷ lại của người lao

động, không khuyến khích tiết kiệm nguyên vật liệu… Tuy nhiên thì nhược điểm
này có thể khắc phục được bằng cách kết hợp trả lương theo thời gian giản đơn
với chế độ tiền thưởng như thưởng theo năng suất, thưởng theo chất lượng sản
phẩm, theo lợi nhuận, doanh thu,…
2. Hình thức trả lương theo sản phẩm
2.1. Khái niệm hình thức tră lương theo sản phẩm:
Khái niệm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động
dựa trên cơ sở số lượng sản phẩm hoàn thành đúng quy cách chất lượng mà
người lao động sản xuất ra trong kỳ tính lương và đơn giá tiền lương cho một
đơn vị sản phẩm.
L
SP
= Q x ĐG
TL
16
Trong đó:
L
SP
:Lương sản phẩm thực tế của người lao động
Q :Số lượng sản phẩm hoàn thành đúng quy cách chất lượng mà người lao
động sản xuất ra trong kỳ tính lương.
ĐG
TL
: Đơn giá tiền lương
Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp với
mục tiêu khuyến khích tăng năng suất lao động .
Ưu, nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm:
Ưu điểm:
- Quán triệt nguyên tắc trả lương theo lao động vì tiền lương mà người lao
động nhận được phụ thuộc trực tiếp vào số lượng sản phẩm mà họ đã hoàn

thành. Điều này có tác dụng khuyến khích tài chính đối với người lao động, thúc
đẩy họ nâng cao năng suất lao động, sử dụng tốt và hợp lý thời gian làm việc và
nghỉ ngơi (đặc biệt đối với những người có mong muốn mạnh mẽ nâng cao thu
nhập), tăng cường kỉ luật lao động.
- Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động
ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích luỹ kinh nghiệm, rèn luyện kĩ
năng, phát huy sáng tạo…để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động,
từ đó tạo ra nhiều sản phẩm hơn nên nhận được nhiều tiền lương hơn,
- Việc tính toán tiền lương cũng đơn giản và có thể giải thích dễ dàng cho
người lao động, do đó góp phần nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nâng
cao tính tự chủ và chủ động trong làm việc của người lao động .
Tuy nhiên trả lương theo sản phẩm cũng có những hạn chế sau:
Một là: Ngươi lao động dễ sa vào tình trạng chạy theo số lượng mà ít quan
tâm đến chất lượng sản phẩm, coi nhẹ việc tiết kiệm nguyên vật liệu, ý thức giữ
gìn máy móc thiết bị, dụng cụ an toàn và vệ sinh lao động kém.
17
Hai là: Người lao động trong số trường hợp không muốn làm những công
việc đòi hỏi trình độ lành nghề cao vì khó vượt định mức, đặc biệt là trong
trường hợp doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương sản phẩm theo đơn giá luỹ
tiến.
Ba là: Vì chạy theo số lượng sản phẩm nên người lao động có thể tranh thủ
thời gian quá mức không những không tốt cho máy móc thiết bị ( Vì phải hoạt
động quá công suất ) mà còn ảnh hưởng xấu đến sức khoẻ người lao động .
Vì những nhược điểm trên nên hình thức trả lương theo sản phẩm không
thích hợp với những công việc đòi hỏi chất lượng cao hơn số lượng ( như pha
chế thuốc chữa bệnh, ấn nút các bảng điều khiển tự động… ). Những ngành nghề
này chỉ nên áp dụng hình thức trả lương theo thời gian hoặc trả lương theo thời
gian có thưởng.
Điều kiện áp dụng:
Do những nhược điểm trên nên để hình thức trả lương theo sản phẩm thực sự

phát huy tác dụng thì các doanh nghiệp cần phải đảm bảo các điều kiện sau:
Thứ nhất, phải xác định được các mức lao động có căn cứ khoa học để tạo
điều kiện tính toán các đơn giá tiền lương chính xác vì:
Lương cấp bậc
ĐG
TL
= = Lương cấp bậc x Mức thời gian
Mức sản lượng
Thứ hai, tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc để hạn chế tối đa thời gian
ngừng việc, tạo điều kiện để người lao động hoàn thành và hoàn thành vượt mức
lao động .
Thứ ba, thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm sản
xuất ra vì thu nhập của người lao động phụ thuộc vào số lượng sản phẩm đạt tiêu
18
Obj133
chuẩn chất lượng mà người lao động sản xuất ra và đơn giá tiền lương. Công tác
này nhằm đảm bảo sản phẩm được sản xuất ra theo đúng tiêu chuẩn chất lượng
quy định, tránh hiện tượng chạy theo số lượng đơn thuần. Nhờ đó tiền lương mới
được tính và trả đúng với giá trị thực tế.
Thứ tư, làm tốt công tác giáo dục ý thức trách nhiệm và đánh giá thực hiện
công việc đối với người lao động để tránh khuynh hướng chỉ chú ý tới chất
lượng.
2.2.Các chế độ trả lương theo sản phẩm
1) Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Chế độ trả lương này thường được áp dụng đối với những công nhân sản xuất
chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức và
kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt.Tuỳ vào điều kiện
sản xuất và quan điểm khuyến khích lao động của doanh nghiệp, người lao động
có thể trả công theo đơn giá cố định, luỹ tiến hay luỹ thoái.
Đơn giá cố định được tính theo công thức sau:

ĐG = L : Q hoặc ĐG = L x T
Trong đó:
ĐG : Đơn giá sản phẩm
L: mức lương cấp bậc của công việc
Q: Mức sản lượng
T: Mức thời gian ( tính theo giờ )
Ưu điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là mối quan hệ
giữa tiền công mà công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng, do
đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao năng suất lao động nhằm nâng cao thu
nhập. Việc tính toán đơn giản, công nhân có thể dễ dàng tính được số tiền mình
nhânh được khi hoàn thành nhiệm vụ.
19
Nhược điểm: Chế độ trả lương này làm cho công nhân ít quan tâm đến việc
sử dụng tốt máy móc, thiết bị và nguyên vật liệu, ít chăm lo đến công việc chung
của tập thể.
20
2) Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể
Chế độ trả lương này thường được áp dụng với những công việc cần một
nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và năng suất lao động
chủ yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm như lắp ráp các thiết bị, sản
xuất ở các bộ phận làm việc theo dây chuyền, trong nom máy liên hợp.
Đơn giá được tính theo công thức sau:
ĐG = hoặc ĐG = hoặc ĐG = x Tiền lương
Q
Trong đó:
- ĐG: Đơn giá tính theo sản phẩm tập thể
- : Tổng lương cấp bậc của cả nhóm
- Q: Mức lương cấp bậc của cả nhóm
- Li : Mức lương cấp bậc của công việc bậc i
- T

i
: Mức thời gian của công việc bậc i
- n: Số công việc trong tổ
- : Lương cấp bậc công việc bình quân của cả tổ
- T: Mức thời gian của sản phẩm
Ưu điểm của trả lương theo sản phẩm tập thể là khuyến khích công nhân
trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối
cùng của tổ.
Nhược điểm: Sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền
công của họ. Do đó, ít kích thích công nhân nâng cao năng suất lao động cá nhân
21
Obj134
Obj135Obj136
Obj137
Obj138
3) Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp
Chế độ trả công này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của
họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng tiền
công theo sản phẩm, như công nhân sửa chữa, phục vụ máy sợi, máy dệt trong
nhà máy dệt, công nhân điều chỉnh thiết bị trong nhà máy cơ khí…
Đặc điểm của chế độ trả công này là thu nhập về tiền lương của công nhân
phụ lại tuỳ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính. Đơn gí tính theo
công thức sau:
ĐG =
Trong đó:
- ĐG: Đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp
- L: Lương cấp bậc của công nhân phụ
- Q: Mức sản lượng của công nhân chính
- M: Số máy phục vụ cùng loại
Ưu điểm của chế độ trả lương này là khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt

hơn cho công nhân chính, tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động của công
nhân chính.
4) Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng
Chế độ trả lương này về thực chất là các chế độ trả lương sản phảm kể trên
kết hợp với các hình thức tiền thưởng.
Khi áp dụng chế độ trả lương này, toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo đơn
giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào mức độ hoàn thành và hoàn thành
vượt mức các chỉ tiêu về số lượng của chế độ tiền thưởng quy định.
Tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng tính theo công thức sau:
Lth = L +
Trong đó:
22
Obj139
Obj140Obj141
- L: Tiền công trả theo sản phẩm với đơn giá cố định
- m: % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng
- h: % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng.
23
Chương 2: Phân tích thực trạng các hình thức trả lương ở Công ty
Điện lực Ba Đình trong thời gian qua
1. Một số đặc điểm chủ yếu của Công ty Điện lực Ba Đình
1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty
Điện lực Ba Đình là một đơn vị thành viên trực thuộc của Công tu điện lực
Thành Phố Hà Nội. Do vậy mà lịch sử hình thành và phát triển của Điện lực Ba
Đình chính là tìm hiểu lịch sử hình thành và phát triển của Công tu Điện lực TP
Hà Nội.
Tiền thân đầu tiên của Công ty là Nhà máy Đèn Bờ Hồ được khởi công xây
dựng vào tháng 1/1895 với quy mô nhỏ, có 2 tổ máy phát điện 1 chiều công suất
50KW.
Năm 1899 Nhà máy lắp thêm 1 máy phát điện

Năm 1922 Nhà máy lắp thêm 1 máy phát điện của Thụy Sỹ với công suất
1000KW.
Năm 1925 Xưởng phát điện Yên Phụ được khởi công xây dựng
Năm 1932 xưởng phát điển hoàn thành với 4 lò, 1 nồi hơi, 2 turbin tổng cộng
3500KW.
Ngày 18/11/1933 Hà Nội và các tỉn lân cận được cung cấp dòng điện xoay
chiều ( Nhà máy điện Hà Nội ra đời với xưởng điện Yên Phụ và Nhà máy Đèn
Bờ Hồ ).
Từ năm 1954 – 1964 lưới điện Hà Nội tỏa về các tỉnh Hưng Yên, Hải Dương,
Bắc Ninh, Bắc Giang, Vĩnh Phúc, Việt Trì, Phú Thọ, Hà Nam, Nam Định, Hà
Đông. Trụ sở chính tại 69 Đinh Tiên Hoàng là trung tâm phân phối điện đi các
tỉnh châu thổ sông Hồng.
Từ năm 1965 – 1973 đế quốc Mỹ đánh phá miền Bắc, trạm điện, cột điện là
mục tiêu hủy diệt của chúng.
24
Từ năm 1975 – 1985 đất nước thống nhất ngành điện thủ đô bắt tay vào khôi
phục, củng cố và phát triển.
Sau năm 1986 đất nước bước vào thời kỳ đổi mới, cùng với toàn ngành điện
Công ty điện lực TP Hà Nội đã kịp thời chuyển mình theo cơ chế mới, củng cố
lưới điện, cấp điện an toàn
Với lịch sử 50 năm, Công ty điện lực TP Hà Nội có trên 3200 cán bộ công
nhân viên, trong đó có trên 500 người có trình độ đại học và trên đại học, trên
700 công nhân kỹ thuật tay nghề 7/7.
Hiện nay Điện lực Ba Đình có trên 300 cán bộ công nhân viên với trên 50 cán
bộ công nhân viên có trình độ đại học và trên đại học, và trên57 công nhân kỹ
thuật tay nghề 7/7.
2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty
Điện lực Ba Đình được hoạt động sản xuất kinh doanh điện năng theo giấy
phép kinh doanh số 313897 cấp ngày 17 tháng 7 năm 1995 do sở kế hoạch và
đầu tư Hà Nội cấp. Điện lực Ba Đình thực hiện sản xuất kinh doanh điện năng

với những nhiệm vụ chính sau:
- Kinh doanh điện năng
- Quản lý vận hành lưới điện phân phối
- Sửa chữa, cải tạo lưới điện phân phối và một số dịch vụ khác có liên.
- Thiết kế lưới điện
- Xây lắp các công trình đường dây và trạm biến áp thuộc lưới điện từ 35
KW trở xuống
- Tư vấn giám sát thi công các công trình lưới điện từ 35 KW trở xuống
- Tư vấn đầu tư xây dựng các dự án viễn thông công cộng
- Xây lắp các công trình viễn thông công cộng
3. Lực lượng lao động
25