GiảI pháp hoàn thiện nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của Trung tâm hỗ trợ và cung ứng nhân lực

LỜI MỞ ĐẦU
Sự phát triển của mỗi cơ quan,tập thể phải dựa trên nhiều nguồn lực:
nhân lực, vật lực, tài lực,. .. Song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra được
động lực của sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác
dụng thì chỉ có thể thông qua nguồn lực con ngời. Chất lượng nguồn nhân lực
là phần quyết định giá trị của nguồn lực này, nó được thể hiện thông qua các
chỉ tiêu về trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, tay nghề, thể lực, thu nhập
bình quân của ngời lao động và các yếu tố khác về nhân cách, tác phong của
con ngời.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế ngày nay, Trung tâm phải tìm cách tạo
ra cho mình một thế đứng vững chắc và thích hợp trong công tác hỗ trợ đào
tạo và cung ứng nhân lực. Muốn làm được điều đó Trung tâm phải biết tận
dụng những tiềm năng, sức mạnh, ưu thế của mình nhằm đưa ra những chiến
lược phát triển phù hợp, kịp thời và hiệu quả. Chiến lược nâng cao hoàn thiện
nguồn nhân lực không còn là vấn đề muốn hay không nữa mà nó là tất yếu
đối với Trung tâm nêu muốn thực hiện tốt các nhiệm vụ và chưc năng do Bộ
GD & ĐT giao phó.
Tiềm năng trí tuệ và tay nghề của con ngời là vô cùng lớn, song để phát
huy và sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người thì cần phải tìm ra những
khâu đột phá, những giải pháp đột phá, đặc biệt là các giải pháp nhằm nâng
cao hoàn thiện chất lượng nguồn nhân lực.
Vấn đề nâng cao chất lượng và hoàn thiện nguồn nhân lực được Trung
tâm LĐ & HN trước đây và bây giờ là TTHTĐT & CƯNL thực hiện trong
nhiều năm nay. Trong thời gian thực tập ở Trung Tâm, được sự hướng dẫn và
chỉ bảo tận tình của các anh chị trong cơ quan, đặc biệt là sự hớng dẫn và giúp
đỡ của cô Đỗ Thị Hải Hà- giảng viên khoa Khoa Học Quản Lý- em đã quyết
- 1 - Chuyên đề
định chọn đề tài: “GiảI pháp hoàn thiện nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu
cầu của Trung tâm hỗ trợ và cung ứng nhân lực trong thời gian tới”
Mục đích của đề tài là:
- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện nay của Trung tâm

và những biện pháp Trung Tâm đã sử dụng nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực.
-Đề ra một số hướng nhằm hoàn thiện các biện pháp mà Trung Tâm đã
sử dụng đồng thời bổ sung thêm một số biện pháp mà Trung Tâm nên sử
dụng nhằm tăng cường hơn nữa hiệu quả của công tác này.
Nội dung của đề tài gồm:
- 2 - Chuyên đề
CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN
NHÂN LỰC
I. NGUỒN NHÂN LỰC
1.Khái niệm nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có quan hệ chặt chẽ với dân số,
là bộ phân quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất tinh
thần cho xã hội. Tùy theo cách tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực có khác
nhau, do đó quy mô nguồn nhân lực cũng khác nhau.
Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người: nguồn nhân
lực là khả năng lao động của xã hội, của toàn bộ những người có cơ thể phát
triển bình thường có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực với tư cách là yếu tố của sự phát triển kinh tế – xã hội là
khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm
dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Với cách hiểu này nguồn
nhân lực tương đương với nguồn lao động.
Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ
thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh
thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân
lực bao gồm những người từ giới hạn dưới độ tuổi lao động trở lên. Các cách
hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực, song đều
nhất trí với nhau đó là nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của xã hội.
Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng. Số
lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ

tăng trưởng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu
quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô và dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số
càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và
- 3 - Chuyên đề
ngược lai. Tuy nhiên mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực được biểu
hiện sau một thời gian nhất định (vì đến lúc đó con người mới phát triển đầy
đủ, mới có khả năng lao động). Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét
trên các mặt: trình độ, sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, năng
lực phẩm chất …
2.Vai trò của nguồn nhân lực.
Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của doanh
nghiệp. Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với một hoạt
động của tổ chức hay doanh nghiệp, đồng thời hoạt động của bản thân nó
thường bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của
nguồn nhân lực. Chính vì vậy nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự
tồn tại và phát triển của 1 tổ chức cũng như của một doanh nghiệp.
Vai trò của nguồn nhân lực chính là vai trò của con người và được thể
hiện ở hai mặt:
 Với tư cách là người sản xuất con người có vai trò quyết định đối với
sự phát triển. Con người là nguồn lực sản xuất chính.
 Với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ: Để tồn tại và phát
triển con người cần được đáp ứng mọi nhu cầu vật chất lẫn tinh thần. Chính vì
vậy sự tiêu dùng của con người chính là động lực cho mọi sự phát triển và là
mục tiêu của mọi doanh nghiệp luôn hướng tới. Để không ngừng thỏa mãn
những nhu cầu của con người trong điều kiện nguồn lực khan hiếm con người
ngày càng phát huy khả năng về thể lực và trí lực của mình để đáp ứng nhu
cầu của mình. Chính vì vậy sự thỏa mãn và đáp úng nhu cầu của con người là
động lực của sự phát triển.
- 4 - Chuyên đề
II.CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC.

1.Chất lượng nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của
nguồn nhân lực.
Theo Diễn đ n kinh tà ế thế giới, năm 2005, chất lượng nguồn nh©n lực của
Việt Nam xếp thứ 53 trong số 59 quốc gia được khảo s¸t. Cơ cấu nguồn nh©n
lực tỉ lệ đại học (cử nh©n, b¸c sü, kỹ sư)/trung học chuyªn nghiệp/c«ng nh©n kỹ
thuật trung b×nh ở nước ta (1:1,16: 0,92 ); cßn trung b×nh của thế giới (1:4:10),
như vậy nước ta nghiªng tỉ lệ thầy nhiều hơn thợ qu¸ lớn.
Chưa đ¸p ứng chuẩn mực đ o tà ạo
Theo thống kª của Bộ GDĐT, cø 63% tổng số sinh viªn tốt nghiệp ra
trường kh«ng cã việc l m. Trong sà ố 37% sinh viªn cã việc l m, th× cà ũng kh«ng
đ¸p ứng được c«ng việc, kh«ng Ýt c«ng ty phải mất 1-2 năm đ o tà ạo lại. Bằng
cấp đ o tà ạo chưa được thị trường lao động quốc tế thừa nhận, tốt nghiệp đại
học ở Việt Nam chưa hẳn ở nước ngo i à đã được trả lương theo văn bằng.
Năm 2007, số SV tốt nghiệp ĐH l 161.411. Theo à ước tÝnh, mỗi tấm bằng
ĐH người d©n bỏ ra 40 triệu đồng, cßn Nh nà ước đầu tư khoảng 30 triệu đồng.
Như vậy, với tỉ lệ 63% sinh viªn ra trường chưa cã việc l m, cø thà ể l m mà ột
phÐp tÝnh để thấy kinh phÝ đã đầu tư rồi sinh viªn vẫn thất nghiệp (161.411 SV
x 63% x 70 triệu). Chỉ tÝnh riªng năm nay Ýt nhất l 7.117 tà ỉ đồng (trong đã,
4.067 tỉ đồng của d©n, cßn l 3.050 tà ỉ đồng của Nh nà ước).
Hiện ta cø 1.540.201 SV đại học v cao à đẳng, so với d©n số nước ta, tỉ lệ
trung b×nh ở nước ta l 181 SV/và ạn d©n, SV dự kiến tăng tuyển sinh 10%, và
đến 2020 sẽ có 600 trường ĐH&CĐ, gấp 2 lần số trường đã cã hiện nay, mỗi
huyện thị trung b×nh cã 1 trường. Tỉ lệ ở thế giới l 100 SV/và ạn d©n, Trung
- 5 - Chuyên đề
Quốc l 140 SV/và ạn d©n. Thu nhập b×nh qu©n đầu người của Trung Quốc gấp 2
lần thu nhập ở Việt Nam.
Kinh tế, theo lịch sử, sẽ quyết định quy m« gi¸o dục. Năm nay Nh nà ước
dự kiến chi 4.000 tỉ đồng cho vay để học tập. Để duy tµi quỹ vay n y hoà ạt

động thường xuyªn, theo chuyªn gia, con số n y kh«ng phà ải l 4.000 tà ỉ đồng,
m phà ải l 15.000 tà ỉ đồng.
Bất cập của hệ thống gi¸o dục chưa ®¸p ứng được chuẩn mực đ o tà ạo
trong ngo i nà ước. Râ r ng, chóng ta à đang ở trong vòng luẩn quẩn nghèo đói
v lãng phí. à Đ o tà ạo kh«ng sử dụng được, thì sự lãng phí kh«ng thể đong
đếm được, vµ ngo i tià ền của l thà ời gian, sức trẻ...?
Những bất cập về cơ cấu v chà ất lượng
Sự bất cập về cơ cấu v chà ất lượng nguồn nh©n lực cã nhiều, nhưng xin
nãi ba nguyªn nh©n chÝnh.
Bậc đại học l bà ậc tự học. Muốn đ o tà ạo có chất lượng, điều kiện tối
thiểu phải cã đầy đủ SGK v gi¸o tr×nh (gà ọi chung l s¸ch), theo mà ột chương
tr×nh đạo tạo chuẩn mực ổn định. Hiện nay bậc phổ th«ng bội thực s¸ch, cßn ở
bậc đại học đói s¸ch phải học chay triền miªn.
Cã lẽ víi lượng s¸ch phổ th«ng in ấn h ng trià ệu bản, thu lîi cả triệu
USD/m«n học, thì bộ quản chặt, cßn s¸ch in h ng ngh×n bà ản ở ĐH kh«ng
mang lợi thì để các trường tự lo? Chương tr×nh đ o tà ạo được chỉ đạo trước đ©y
sao chÕp chương tr×nh của Đại học Chiềng Mai – Th¸i Lan, v h ng và à ạn cuộc
họp được tổ chức suốt 20 năm qua, nhưng kết quả vẫn cßn ở phÝa trước?
Gần đ©y lại chỉ đạo "nhập khẩu" chương tr×nh đ o tà ạo của c¸c nước tiªn
tiến với vốn vay h ng trià ệu USD từ nước ngo i. Mà ột việc l m thà ật lạ với c¸c
nước, v chà ưa từng cã tiền lệ, kể cả thời điểm sau ho b×nh là ập lại năm 1955,
khi c¸c trường ĐH mới được th nh là ập.
- 6 - Chuyên đề
V t chc, ngo i tiêu chu n "xp h ng", t nm 1987 n nay, lãnh o
ng nh giáo d c còn có tiêu chí mi chn ngi, vi danh nghĩa "dân ch
học" nh tr ng bng vic ph thông u phiu. Trong ó giáo s v nhân
viên có giá tr phiu ngang nhau c v o các v trí qun lý các c s o t o,
t ch nhim b môn n hiu trng. Ngi ng c l 51 tu i i vi n, 55
tui i vi nam l tiêu chí b t th nh v n trong ng nh chn v o v trí qun
lý.

Vic loi b mt nh giáo, nh khoa h c có uy tín khi danh sách ng c
viên hiu trng các trng i hc ln ca nc ta, tht d d ng, ch cn
kéo d i th i gian ly phiu tín nhim khong 2 tháng cho qua tui l xong.
Vic b nhim Giám c HQG cng vy, yêu cu phi có h m "th
trng", ch âu phi t i n ng v h c thut. HQG sau hn 10 nm th nh
lp, vn thua kém HTH Chulalongkon Thái Lan 50 bc! Thc t, sau 20
nm, không ít các s o t o, b máy qun lý c thit lp nhng quy trình
khó hiu, "chng ging ai", nên to ra nhng b máy hot ng kếm hiu qu.
Vic "thy nhiu hn th" bt ngun t vic xoá b Tng cc Dy ngh
khi nhp v o B H-THCN nm 1987. H thng giáo dc quc dân v o n m
1993 ó b bin dng, h thng n y c ví nh cái king hai chân, không th
liên thông c. Ti Trung Quc, sau THCS, gn 60% HS v o tr ng ngh, ch
hn 40% v o THPT v h c lên H, i Loan 66% h c ngh, 34% hc tip.
Thuỵ sỹ l m t nc giu có, nhng t l vn gi 1 thy 4 th. S phân
lung ây 18% HS v o H, 82% HS i hc ngh. H có 10 trng H,
nhng có 72 trng dy ngh. D kin t nay n 2020 s cú 450 SV/vn dân.
Thiu ging viên i hc, li có ngay mt "chin lc" ngu hng 10 nm ti
o t o 20.000 tin s!
Trích báo Lao ng s 229 Ng y 03/10/2007
- 7 - Chuyờn
2.Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
2.1 Thể lực nguồn nhân lực.
Sức khỏe là mục tiêu của sự phát triển đồng thời cũng là điều kiện của
của sự phát triển. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng dẻo dai của con người, là
khả năng lao động bằng chân tay và cơ bắp. Sức khỏe tinh thần là khả năng
vận dụng trí tuệ, sự sáng tạo vào công việc, là khả năng chịu áp lực công việc
của con người. Đặc biệt trong môi trường làm việc hiện đại với sức ép lớn của
công việc thì càng đòi hỏi con người có khả năng chịu áp lực tốt. Người lao
động có sức khỏe tốt sẽ mang lại hiệu quả công việc cao chính vì vậy việc đầu
tư chăm sóc sức khỏe cho con người là cần thiết và trong các doanh nghiệp

cần chú ý đến dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe lam tăng cường chất lượng
nguồn nhân lực ở hiện tại lẫn tương lai.
Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về thể lực có nhiều yếu tố được
sử dụng trong đó có 2 yếu tố cơ bản sau:
+ Chiều cao trung bình ( đơn vị cm).
+ Cân nặng trung binh (đơn vị kg).
2.2 Trí lực của nguồn nhân lực.
Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực được đánh giá và xem xét trên hai
giác độ : trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ và kỹ năng lao động thực hành
của người lao động.
- Trình độ văn hoá: Là trình độ tri thức, khả năng nhận thức của người
lao động về kiền thức chuyên môn. Trình độ văn hoá được người lao động
tiếp thu qua hệ thống giáo dục pháp quy, quá trình học tập và nghiên cứu.
Trình độ văn hoá được đánh giá qua các chỉ tiêu như:
+ Tốt nghiệp phổ thông cơ sở.
+ Tốt nghiệp phổ thông trung học.
- 8 - Chuyên đề
+ Tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp.
+ Tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng.
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là kiến thức và kỹ năng cần thiết để
đảm nhận các chức năng, vị trí quan trọng trong quản lý, trong hoạt động kinh
doanh.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật được đánh giá qua các chỉ tiêu như:
+ Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo.
+ Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo.
+ Cơ cấu bậc đào tạo theo cấp bậc Đại học- cao đẳng và trung cấp.
2.3 Phẩm chất tâm lý- xã hội của nguồn nhân lực.
Quá trình lao động đòi hỏi người người lao động phải có các phẩm chất
như tính kỷ luật, tự giác, tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh
thần trách nhiệm cao...Phương pháp đánh giá thường được tiến hành bằng các

cuộc điều tra tâm lý và xã hội học, được đánh giá chủ yếu bằng các chỉ tiêu
định tính. Tuy nhiên trong từng khía cạnh của phẩm chất này ta cũng có thể
đánh giá bằng phương pháp thống kê và xác định bằng các chỉ tiêu định
hướng như:
-Tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật về thời gian lao động (đi muộn, về
sớm, không chấp hành quy định giờ giấc trong thời gian làm việc...)
-Tỷ lệ số người vi phạm kỷ luật trong năm.
Nguồn nhân lực có phẩm chất và tư cách tốt sẽ là nền tảng vững chắc
cho sự phát triển của tổ chức và doanh nghiệp đặc biệt trong bối cảnh toàn thế
giới hội nhập, trong môi trường làm việc hiện đại với tác phong công nghiệp
2.4 Chỉ tiêu tổng hợp.
Tổ chức phát triển Liên Hợp Quốc đã khuyến nghị và đưa ra áp dụng
nhiều phương pháp để đánh giá sự phát triển con người, trong đó phương
- 9 - Chuyên đề
pháp định chỉ số phát triển con người HDI được sử dụng phổ biến nhất. Theo
phương pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo ba yếu tố cơ
bản và tổng hợp nhất: sức khoẻ, trình độ học vấn và thu nhập.
 Sức khoẻ xác định qua chỉ tiêu tuổi thọ bình quân.
 Trình độ học vấn xác định qua 2 chỉ tiêu: Tỷ lệ số dân biết chữ và số
năm đi học của một người.
 Thu nhập xác định qua chỉ tiêu tổng sản phẩm trong nước
GDP/người.
Chỉ số HDI được tính từ 0,1 đến 1,0. HDI đề cập đến những yếu tố cơ
bản của chất lượng nguồn nhân lực nên có thể dùng nó làm chỉ tiêu tổng hợp
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực các quốc gia.
3.Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Đối với doanh nghiệp: đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp
có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ
thuật, công nghệ đảm bảo cho doanh nghiệp một lực lượng lao động giỏi,
hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của nó. Nền kinh tế mở cửa làm cho các

doanh nghiệp muốn tồn tại phải thay đổi cách tư duy và hoạt động. Việc đào
tạo, bồi dưỡng, cải thiện kiến thức nghề nghiệp và kỹ năng của nguồn nhân
lực giúp cho mọi người phấn khởi vì được phát triển, co điều kiện nhận thức
tốt hơn mục tiêu của doanh nghiệp (như giảm chi phí, nâng cao năng suất lao
động...) cải thiện mối quan hệ, tạo không khí tốt, giảm căng thẳng.
- Đối với người lao động: luôn phải nâng cao trình độ chuyên môn để
không bị tụt hậu trong điều kiện khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão.
Người lao động tự tin hơn, làm việc hiệu quả hơn thích ứng với kỹ thuật mới.
Ngày nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại ở các chương trình
đào tạo có tính chất đối phó mà họ cần nhạy bén, nhìn xa trông rộng trong
nhiều năm tới để chẩn bị cho tương lai.
- 10 - Chuyên đề
III. CÁC NHÂN TỐ QUẢN LÝ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC
1. Chiến lược nguồn nhân lực
1.1 Khái niệm.
Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa
chon và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm
hoàn thiện sứ mệnh của tổ chức.
1.2 Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực.
Lập chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý
nguồn nhân lực của một tổ chức thể hiện ở những điểm cơ bản sau:
• Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích các hành vi quản lý
mang tính chủ động đón đầu hơn là bị động phản ứng
Lập chiến lược nguồn nhân lực buộc những người quản lý phải chủ
động nhìn về phía trước, dự đoán tổ chức sẽ phát triển đến đâu và họ phải sử
dụng nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu đã đề ra.
• Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến
lược
• Lập chiến lựoc nguồn nhân lực giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán

và quyết định xem các hoạt động, các chương trình trong tổ chức có nên tiếp
tục hay không?
• Lập chiến lược giúp xác định được các cơ hội và các hạn chế của
nguồn nhân lực, khoảng cách giữa hiện tại và tương lai về nguồn nhân lực của
tổ chức.
• Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích sự tham gia của các nhà
quản lý trực tuyến.
- 11 - Chuyên đề
• Một chiến lược nguồn nhân lực tốt có liên quan đến mọi cấp trong tổ
chức có thể giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp, tạo uy tín cao và tăng
cường hợp tác với các tổ chức khác.
1.3 Lập chiến lược nguồn nhân lực.
Lập chiến lược nguồn nhân lực bao gồm các bước sau:
• Xác định chiến lược mục tiêu.
• Phân tích môi trường của tổ chức, doanh nghiệp.
• Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý của tổ chức, doanh
nghiệp.
• Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức và
doanh nghiệp.
• Đánh giá mục tiêu chiến lược.
• Hình thành chiến lược nguồn nhâ lực.
2.Tuyển dụng nhân viên.
2.1 Khái niệm
Người lao động là nguyên nhân chính quyết định sự tồn tại và phát triển
của doanh nghiệp và tổ chức. Người lao động chính là những người đã nghiên
cứu, thiết kế, chế tạo ra các sản phẩm - dịch vụ với chất lượng cao, và cũng
chính họ là người lựa chọn, tiêu dùng các sản phẩm - dịch vụ đó. Do đó, chiến
lược tuyển dụng nhân viên đã trở thành một trong những chiến lược quan
trọng nhất của các doanh nghiệp..
2.2 Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân viên.

Các doanh nghiệp tiến hành việc tuyển dụng nhằm tìm ra được các ứng
cử viên đáp ứng được yêu cầu của tổ chức của vị trí cần tuyển yêu cầu. Trong
môi trường làm việc hiện đại cùng với sự tiến bộ và phát triển của khoa học
và kỹ thuật thì những yêu cầu của các vị trí trong tổ chức sẽ ngày càng có
- 12 - Chuyên đề
những tiêu chuẩn cao hơn. Chính vì vậy quá trình tuyển dụng càng có vai trò
quan trọng hơn trong hoạt động của tổ chức và doanh nghiệp.
- Tuyển dụng nhân viên sẽ quyết định đến tình trạng nguồn nhân của tổ
chức và doanh nghiệp. Quá trình tuyển dụng nhân viên sẽ làm trẻ hoá nguồn
nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Chính vì vậy tuyển dụng
nhân viên là một sự đầu tư phi vật chất- đầu tư cho sự phát triển của nguồn
nhân lực.
- Một chính sách tuyển dụng đúng đắn, một quá trình làm việc nghiêm
túc và chuẩn bị kỹ càng sẽ giúp cho doanh nghiệp có sự lựa chọn đúng đắn, sẽ
quy tụ được nhân tài mà lại tiếp kiệm được thời gian và chi phí. Ngược lại là
một sự chuẩn bị không kỹ càng và nghiêm túc sẽ mang lại tổn thất nặng nề
cho doanh nghiệp về tài chính và uy tín.
Tóm lại tuyển dụng nhân viên là một công việc yêu cầu tính trách nhiệm
cao và làm việc nghiêm túc nó có quyết định trực tiếp đến sự phát triển của
doanh nghiêp. Việc tuyển dụng nhân viên ngoài việc yêu cầu người tuyển
dung có chuyên môn cao mà còn có khả năng nhìn nhận con người
3. Phát triển nguồn nhân lực.
3.1 Khái niệm.
- Phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc đánh giá thực hiện, đào tạo bồi
dưỡng và tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực.
- Đánh giá sự thực hiện hay đánh giá thành tích công tác là so sánh sự
thực hiện công việc của một cá nhân với tiêu chuẩn đề ra cho công việc. Mục
tiêu của hệ thống đánh giá sự thưch hiện là nhằm cung cấp thông tin phản hồi
cho nhân lực giúp họ cải thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện công việc.
Thông tin đánh giá là căn cứ cho quá trình hoạch định tài nguyên nhân lực,

đồng thời là căn cứ để quản lý hệ thống lương bổng, đãi ngộ và quản lý lưu
chuyển nhân lưc.
- 13 - Chuyên đề
- Đào tạo và bồi dưỡng là hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho người
lao động trong việc đóng góp vào hoạt động của tổ chức và doanh nghiệp.
Mục tiêu của đào tạo và bồi dưỡng là để cải thiện hoạt động của nhân lực.
- Phát triển nghề nghiệp là một khái niệm khác với đào tạo và bồi dưỡng.
Khái niệm này có phạm vi rộng hơn và thực hiện trong thời gian dài hơn. Phát
triển nghề nghiệp là những nỗ lực được chính thức hoá và được thực hiện
nhằm tạo ra đội ngũ nhân lực có năng lực và giá trị. Một tổ chức hay doanh
nghiệp muốn tồn tại trong môi trường cạnh tranh toàn cầu hoá thì cần phải
xem phát triển nghề nghiệp là một chiến lược vì các tổ chức sẽ cạnh tranh chủ
yếu dựa trên kiến thức, kỹ năng và sự đổi mới nhân lực hơn là dựa vào chi phí
lao động hay công suất sản xuất.
3.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực.
• Đối với người lao động.
Trong guồng quay phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, để
đáp ứng được với điêù đó người lao động phải không ngừng hoc hỏi nâng cao
bản thân mình về kiến thức chuyên môn và các kỹ năng. Khi người lao động
được nâng cao ở một tầm mới thì họ sẽ cảm thấy tự tin vào bản thân mình khi
đó hiệu quả và chất lượng lao động sẽ được nâng cao.
• Đối với doanh nghiệp.
Qua quá trình đào tạo và phát triển thì đội ngũ lao động của tổ chức và
doanh nghiệp sẽ được nâng cao về chất lượng. Năng suất lao động và hiệu
quả kinh doanh sẽ được nâng cao. Tăng khả năng cạnh tranh với đối thủ của
mình.
• Đối với nền kinh tế.
Người lao động được nâng cao về những kiến thức chuyên môn
3.3 Quy trình đào tạo và phát triển.
• Xác định nhu cầu đào tạo.

- 14 - Chuyên đề
Mục đích của giai đoạn này là xác định nhu cầu đào tạo về các kiến
thức, kỹ năng, năng lực cần thiết và cung cấp thông tin để thiết kế chương
trình đào tạo. Sau khi xác định được nhu cầu, nhà quản lý phải đưa ra mục
tiêu cho chương trình đào tạo. Mục tiêu đưa ra phải chính xác, có thể đạt được
và là tiêu chuẩn để đánh giá tính hiệu quả của chương trình đào tạo.
• Phương pháp đào tạo.
Có thể lựa chọn đào tạo gắn với thực hành hoặc đào tạo không gắn với
thực hành.
- Đào tạo gắn với thực hành là cách đào tạo mà những người học thực
hiện công việc thực tế dưới sự hướng dẫn của những nhân lực có kinh
nghiệm,những người quản lý hoặc giảng viên.
- Đào tạo không gắn với thực hành: đào tạo này ít tốn kém nhưng
phương pháp này không gắn với thực tế.
• Nội dung đào tạo.
- Đào tạo những kỹ năng thực hiện công việc nhằm bổ sung những kỹ
năng còn thiếu của nhân viên dưới dạng đào tạo lại hoặc đào tạo mới.
- Đào tạo nhiều chức năng: nội dung đào tạo liên quan đến việc trang bị
cho nhân lực khả năng thực hiện linh hoạt nhiều công việc trong tổ chức.
- Đào tạo hoạt động theo nhóm: Nội dung đào tạo tập trung vào hướng
dẫn cho học viên làm thế nào để hoạt động theo nhóm có hiệu quả nhất.
- Đào tạo tính sáng tạo: Nội dung này giúp nhân lực có những cơ hội để
suy nghĩ tự do, để giải quyết vấn đề theo những phương pháp mới mà không
lo ngại sự đánh giá cuả nhà quản lý.
• Đánh giá quá trình đào tạo.
Giai đoạn này tập trung vào đánh giá hiệu quả của một chương trình đào
tạo theo tiêu chuẩn đề ra. Nói chung giai đoạn này đều bị lờ đi do một số khó
khăn, tuy nhiên nếu có những khó khăn thì ít nhất nhà quản lý cũng nên ước
lượng những lợi ích và chi phí của một chương trình đào tạo
- 15 - Chuyên đề

4. Những đãi ngộ dành cho người lao động.
4.1 Trả công lao động.
4.1.1 Khái niệm tiền công, tiền lương.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) tiền lương là sự trả công hoặc thu
nhập, bất luận tên gọi hay cách tính như thế nào, mà có thể được biểu hiện
bằng tiền và được ấn định bằng sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và
người lao động, hoặc theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng
mịêng.
Tiền công theo nghĩa rộng, bao hàm tất cả các hình thức bù đắp mà
doanh nghiệp trả cho người lao động. Nó gồm có tiền thưởng, tiền lương và
các hình thức trả tiền khác. Nhưng theo cách dùng phổ biến hiện nay thì thuật
ngữ "tiền công" chỉ được xem để trả thù lao theo giờ cho những người lao
động mà không có giám sát quá trình lao động đó. Còn tìên lương là số tiền
trả cho người lao động theo một thời gian nhất định (ngày, tuần, tháng,
năm...). Trong doanh nghiệp, tiền lương của người lao động là do hai bên thoả
thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất
lượng và hiệu quả công việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ kinh
nghiệm làm việc... ngay trong quá trình làm việc.
4.1.2 Bản chất của tiền lương.
Mặc dù "tiền lương và giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ
sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động...", nhưng tiền
lương vẫn được nghiên cứu trên hai phương diện: kinh tế và xã hội.
- Về mặt kinh tế: Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho
người lao động. Qua hợp đồng lao động, người sử dụng lao động và người lao
động đã cam kết trao đổi hàng hoá sức lao động: người lao động cung sức lao
động của mình trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản
tiền lương theo thoả thuận từ người sử dụng lao động.
- 16 - Chuyên đề
- Về mặt xã hội: Tiền lương là một khoản thu nhập từ quá trình lao động
của họ, phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội có ảnh

hưởng trực tiếp đến mức sống của họ. Khoản tiền đó phải được thoả thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động có tính đến mức lương tối
thiểu do Nhà nước ban hành. Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích của
mọi người lao động. Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển
trình độ và khả năng của mình.
4.1.3 Vai trò của tiền lương.
- Tiền lương là thước đo giá trị sức lao động. Giá trị hàng hoá sức lao
động phải được đo bằng lượng lao động xã hội cần thiết để tạo ra nó và qua
mối quan hệ cung cầu về hàng hoá sức lao động đó trên thị trường và được
thể hịên thành giá cả hay tiền lương của người có sức lao động.
- Tiền lương có vai trò tái sản xuất sức lao động. Sau mỗi quá trình lao
động sản xuất, sức lao động bị hao mòn, do đó phải có sự bù đắp chi phí sức
lao động đã tiêu hao bằng tìên lương của mình, người lao động sẽ mua được
một khối lượng hàng hóa sinh hoạt và dịch vụ nhất định đảm bảo cho sự tái
sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động.
- Tiền lương có vai trò bảo hiểm cho người lao động. Người lao động
trích một phần tìên lương của mình để mua bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội
đề phòng nhưng khi gặp rủi ro và có lương hưu về già.
- Tiền lương có vai trò điều tiết và kích thích. Mỗi ngành nghề, mỗi công
việc có tính chất phức tạp khác nhau về kỹ thuật , do đó người lao động có
trình độ lành nghề cao hơn, làm việc các công việc phức tạp hơn, trong các
điều kiện khó khăn và nặng nhọc hơn thì chắc chắn phải được trả công cao
hơn. Các công việc khẩn cấp và khó khăn, cũng như các công việc cần động
viên sức lao động nhiều hơn, nhanh hơn thì tiền lương, tiền thưởng có tác
dụng kích thích có hiệu quả.
- 17 - Chuyên đề
4.1.4 Các nhân tố quyết định đến việc trả công cho người lao động.
• Văn hoá tổ chức
Các tổ chức quan niệm trả công lao động vừa là chi phí vừa là tài sản.
Văn hoá tổ chức là nhân tố tác động rất lớn đến việc trả công. Một tổ chức

hoặc doanh nghiẹp có thể thiết lập chính sách trả công cao hơn, bằng hoặc
thấp hơn đối thủ cạnh tranh.
• Thị trường lao động.
Một số yếu tố trên thị trường lao động có thể tác động đến việc trả công
của doanh nghiẹp hoặc tổ chức như: lương bổng, mức chi phí sinh hoạt, tác
động của dư luận xã hội..
• Các yếu tố thuộc về công vệc.
Công việc mà người lao động đang thực hiện là nhân tố quyết định chủ
yếu đến việc trả công cho người lao động. Khi trả công họ sẽ quan tâm đến
giá trị thực sự của công việc.
• Các yếu tố thuộc về người lao động.
Bản thân người lao động cũng tác động đến việc trả công. Các yếu tố
thuộc về bản thân người lao động như mức độ hoàn thanh công viêc, thâm
niên công tác, tiềm năng...
4.1.5 Ý nghĩa của tiền lương.
a. Đối với doanh nghiệp:
 Tiền lương là một khoản chi phí bắt buộc họ phải trả cho người lao
động, do đó doanh nghiệp muốn nâng cao lợi nhuận và hạ giá thành sản
phẩm, các doanh nghiệp phải biết quản lý chặt chẽ và tiết kiệm chi phí tiền
lương.
 Tiền lương cao là một phương tịên rất hiệu quả để thu hút lao động
giỏi có chuyên môn và kỹ thuật giỏi, tạo ra động lực cho nhân viên nâng cao
hiệu quả lao động và đặc biệt đó là chính sách giữ nhân tài tốt.
- 18 - Chuyên đề
 Tiền lương còn là một phương tiện kích thích và động viên người lao
động rất có hiệu quả, tạo nên sự thành công và hình ảnh đẹp đẽ của doanh
nghiệp trên thị trường.
b. Đối với người lao động.
 Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động, là phương
tiện để duy trì sự tồn tại và phát triển của người lao động và gia đình họ.

 Tiền lương, ở một mức độ nào đó, là một bằng chứng cụ thể thể hiện
giá trị của người lao động, thể hiện uy tín và địa vị của họ trong xã hội và
trong gia đình. Qua đó có thể đánh giá được giá trị bản thân của họ trong toàn
xã hội.
 Tiền lương cũng là một bằng chứng cho việc đối đãi nhân viên của
mỗi doanh nghiệp.
4.2 Nâng cao động lực cho người lao động.
4.2.1 Khái niệm:
Nâng cao động lực cho người lao động hay còn gọi là đãi ngộ nhân sự là
quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người
lao động cảm nhận được sự quan tâm của doanh nghiệp và họ hoàn thành tốt
nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh
nghiệp đã đề ra.
Đãi ngộ nhân sự là quá trình thể hiện mối quan tâm của cấp trên đối với
cấp dưới, của người sử dụng lao động và người lao động. Đó là mối quan hệ
cơ bản và quan trọng trong một tổ chức, một doanh nghiệp.
4.2.2 Vai trò của đãi ngộ nhân sự.
• Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự là vấn đề quan trọng và cần được chú ý trong một tổ
chức, đó là điều kiện để nâng cao chất luợng và hiệu quả kinh doanh của
doanh nghiệp. Đó là nền tảng để khai thác động cơ cá nhân theo mục đích
chung của doanh nghiệp, góp phần tạo nên sức mạnh chung cho một tập thể,
- 19 - Chuyên đề
khiến cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp, phát huy tốt vai trò
của hoạt động nhân sự, tạo ra môi trường làm việc tích cực và nét văn hoá đặc
trưng của mỗi công ty.
• Đối với việc thoả mãn nhu cầu lao động.
Đãi ngộ nhân sự thể hiện sự quan tâm của công ty đối với công nhân của
mình chính vì vậy sẽ tạo ra động lực kích thích người lao động làm việc năng
suất và hiệu quả hơn. Đãi ngộ nhân sự tốt sẽ tạo ra cho người lao động một

mục tiêu cao để luôn luôn phấn đấu, luôn luôn tự hoàn thiện bản thân mình
không ngừng. Đãi ngộ nhân sự là điều kiện tốt để người lao động không
ngừng cải thiện và nâng cao đời sống vật chất lẫn tinh thần của mình và của
người thân, giúp họ có thể tiến theo cuộc sống hiện đại. Việc quan trọng là thể
hiện niềm tin của người lao động đối với doanh nghiệp.
• Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội.
Tạo cho xã hội và nền kinh tế có một lực lượng lao động dồi dào và có
chất lượng, đáp ứng được nhu cầu của nền kinh tế. Người lao động có điều
kiện tốt để chăm lo cho cuộc sống gia đình, chăm lo cho con cái có một cuộc
sống tốt đảm bảo được môi trương học tập tốt. Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện
thuận lợi cho chiến lược phát triển con người quốc gia.
4.2.3 Các hình thức đãi ngộ cho người lao động.
• Cổ phần: Là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó
lâu dài với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối
với doanh nghiệp.
• Phụ cấp: là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ
đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình
thường. Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng trong đãi ngộ kinh tế.
• Trợ cấp: giúp nhân sự khắc phục được các khó khăn phát sinh do
hoàn cảnh cụ thể.
• Phúc lợi: được cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều kiện
nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt gia đình.
- 20 - Chuyên đề
- Phúc lợi tự nguyện: khích thích nhân viên gắn bó với doanh nghiệp
cũng như thu hút nhân tài như: bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khoẻ,
xe đưa đón đi làm, phòng tập thể dục...
- Phúc lợi theo quy đinh của nhà nước.
• Đãi ngộ thông qua công việc.
Đối với người lao động trong doanh nghịêp công việc được hiểu là
những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và có nghĩa vụ phải

hoàn thành. Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan
trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ.
Các công việc có tác dụng đãi ngộ với người lao động phải đảm bảo
được cá yêu cầu sau:
 Mang lại thu nhập, xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra.
 Công việc phải có vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống.
 Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm.
 Công việc phải có cơ hội thăng tiến.
 Không nhàm chán, trùng lắp gây ức chế tâm lý.
 Không làm ảnh hưởng đến sức khoẻ, đảm bảo an toàn.
 Kết quả công việc phải được đánh giá rõ ràng.
Các nhà quản trị cần áp ụng các biện pháp sáng tạo nhằm tạo động lực
cho người lao động.
• Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc.
 Tạo dựng không khí làm việc.
 Quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa các thành viên.
 Đảm bảo điều kiện an toàn lao động.
 Nên tổ chức các phong trào văn hoá, văn nghệ, thể dục, thể thao.
 Doanh nghiệp thường xuyên hỗ trợ các hoạt động tập thể.
 Quy định thời gian và giờ giấc làm việc cho người lao động.
- 21 - Chuyên đề
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LƯC NHẰN ĐÁP
ỨNG NHU CẦU TRUNG TÂM HỖ TRỢ ĐÀO TẠO VÀ
CUNG ỨNG NHÂN LỰC
I. Tổng quan về Trung tâm Hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực
1. Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm Hỗ trợ đào
tạo và cung ứng nhân lực
Từ khi hội nhập quốc tế và trở thành thành viên của tổ chức thương mại
thế giới (WTO), Việt Nam đã trở thành điểm đên hấp dẫn của nhiều nhà đầu
tư nước ngoài. Cùng với đầu tư trong nước, đầu tư của các doanh nghiệp nước

ngoài với nhiều dự án lớn thu hút hang trăm ngàn lao động mỗi năm đang tạo
cơ hội và cũng đặt ra những thách thức lớn cho các cơ sở đào tạo và cung ứng
nhân lực của nước ta.
Việt Nam là một trong những nước được đánh giá là có nguồn nhân lực
đầy tiềm năng trong khu vực và trên thế giới. Với tỷ lệ tăng dân số trung bình
khoảng 1,3%/ năm, lực lượng lao động cần được bỏ sung 1,4 đến 1,6 triệu
người mỗi năm.
Trong những năm qua, hệ thống các trường đại học, cao đẳng trung cấp
chuyên nghiệp đã đào tạo hang triệu cán bộ quản lý, cán bộ nghiên cứu, cán
bộ giảng dạy, kỹ thuật viên có trình độ chuyên môn và phẩm chất nghề nghiệp
tốt cung cấp cho các ngành kinh tế, xã hội góp phần quyết định trong xây
dựng và bảo vệ Tổ quốc. Hiện nay, trước yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nước và để chủ động hội nhập kinh tế quốc tế, vấn đề
đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu trong nước và xuất khẩu càng trở nên cấp
thiết. Trong khi đó, nhân lực đang làm việc ở nhiều ngành, nhiều lĩnh vực,
nhiều địa phương, trong tình trạng vừa thiếu vừa yếu, không đồng bộ, đặc biệt
đội ngũ lao động thường xuyên không được bồi dưỡng, không được cập nhật
kiến thực về chuyên môn, khoa học kỹ thuật về công nghệ. Điều này cũng lý
- 22 - Chuyên đề
giải vì sao tỷ lệ lao động qua đào tạo của Việt Nam còn rất thấp và kỹ năng
của người tốt nghiệp còn chưa cao.
Từ thực tế đó chính phủ đã có chủ trương đào tạo theo nhu cầu xã hội.
Chủ trương này nhằm làm thay đổi tư duy và cách làm giáo dục, đào tạo theo
hướng nâng cao hơn chất lượng, hiệu quả, đào tạo gắn với nhu cầu của người
sử dụng lao động. Tháng 2-2007, thực hiện chủ trương này, lần đầu tiên Bộ
Giáo dục và Đào tạo tổ chức hội thảo về đào tạo đáp ứng nhu cầu xã hội. Tiếp
đó nhiều hội thảo quốc gia về đào tạo nhân lực cho ngành Tài chính, Ngân
hang, Du lịch và Công nghiệp đóng tàu.. đã được tổ chức. Đây là những hoạt
động bàn về xây dựng chính sách, chủ trương, cơ chế đào tạo, làm rõ vai trò
quản lý nhà nước của các Bộ trong đào tạo nguồn nhân lực, tìm kiếm nguyên

nhân vì sao đào tạo không gắn với nhu cầu xã hội, đề xuất các giải pháp hỗ
trợ đào tạo. Từ đó, các hoạt động hỗ trợ đào tạo đã được triển khai như : đào
tạo bồi dưỡng giáo viên, cán bộ quản lý giáo dục; tăng cường năng lực công
nghệ thông tin trong quản lý đào tạo, đổi mới phương pháp giảng dạy,triển
khai chương trình đào tạo tiên tiến; thúc đẩy sự hợp tác trong đào tạo giữa nhà
trường và doanh nghiệp; cung cấp thông tin về đào tạo và thị trường lao động
cho cơ sở đào tạo và doanh nghiệp… Tuy nhiên, đến nay tình trạng thiếu
nhân lực kỹ thuật ở nhiều ngành, nhiều lĩnh vực, địa phương còn tiếp tục diễn
ra và theo dự đoán của cơ quan nghiên cứu thì tình trạng này sẽ còn diễn ra
lâu dài nếu không có giải pháp khắc phục mang tính đột phá. Nguyên nhân cơ
bản của việc đào tạo không đáp ứng nhu cầu xã hội là do năng lực của các cơ
sở đào tạo yêú, quy mô nhỏ, tư duy đào tạo chưa đổi mới, cơ sở đào tạo,
người học, đơn vị sử dụng nhân lực thiếu thông tin. Bên cạnh đó, Nhà nước
chưa có biện pháp hỗ trợ đào tạo và các trường chưa chủ động, tích cực tìm
đến các doanh nghiệp.
Cung ứng nhân lực theo quy luật cung – cầu của thị trường lao động là
một lĩnh vực khá mới mẻ đối với các đơn vị trong ngành giáo dục. Những
- 23 - Chuyên đề
năm gần đây việc cung ứng nhân lực đã chuyển dần sang quy luật cung- cầu
theo thị trường lao động. Chủ trương đào tạo theo nhu cầu xã hội đang được
các bộ, ngành, địa phương thực hiện. Nhiều cơ sở đào tạo đã bắt tay với các
doanh nghiệp trong việc xây dựng mục tiêu, chương trình đào tạo, phối hợp
tuyển sinh, tổ chức giảng dạy, thực tập tốt nghiệp… Nhiều doanh nghiệp cấp
học bổng và tiếp nhân sinh viên tốt nghiệp vào làm việc. Cac hoạt động này
đã làm cho đào tạo của các trường gắn với nhu cầu của doanh nghiệp, xã hội.
Đã có nhiều hợp đồng được ký kết giữa các bộ các trường với các tập đoàn
kinh tế lớn, doanh nghiệp về hợp tác hỗ trợ đào tạo, tiếp nhận sử dụng lao
động.
Mặc dù vây, nhiều ý kiến vẫn quan ngại với tình trạng đào tạo và sử
dụng nhân lực của Việt Nam “hết sức thiếu bền vững”. Chất lượng vẫn “chưa

tương xứng với yêu cầu của thị trường lao động” kỹ năng làm việc của người
lao động, đặc biệt là của học sinh, sinh viên mới ra trường vẫn là nỗi lo của
người sử dụng lao động. Theo đánh giá của các nhà phân tích, các nhà sử
dụng lao động thì lực lượng lao động Việt Nam tuy có tăng về số lượng,
nhưng không tăng về chất lượng. Điều đó có thể dẫn tới một nguy cơ khủng
hoảng trầm trọng khi nguồn nhân lực không đủ đáp ứng sự phát triển ngày
càng cao của nền kinh tế nước ta và xuất khẩu lao động trong thời kỳ hội
nhập.
Hiện nay, việc cung ứng nhân lực đã và đang được tiến hành ở nhiều nơi,
nhưng còn mang tính tự phát, chưa có sự quản lý thống nhất của nhà nước.
Đội ngũ làm công tác này thiếu về số lượng, yếu về kinh nghiệm và chưa
được chuẩn bị tốt về chuyên môn. Trong khi nhiều học sinh-sinh viên tốt
nghiệp ra trường không tìm được việc làm hay có việc làm trái với ngành
nghề đào tạo, thì các doanh nghiệp lại rơi vào tình trạng thiếu hụt nhân lực
nhưng lại khó tuyển lao động. Đặc biệt ở các tập đoàn kinh tế lớn như
Vinashin, Canon, các tổng công ty xây dựng, tổng công ty Việt Nam…lại khó
- 24 - Chuyên đề
tuyển những lao động được đào tạo theo chuẩn công nghiệp. Theo thống kê
của Cục Quản lý lao động ngoài nước, trong 5 tháng đầu năm 2008 có 14260
lao động Việt Nam được đưa vào Đài Loan, 5942 sang Malaysia, hang chục
ngàn lao động được gửi sang làm việc ở nước khác. Hiện nay, nhiều nứơc
đang đề nghị nhân lao động Việt Nam sang làm việc trong khi đó, các công ty
dịch vụ xuất khẩu lao động sang các thị trường đầy tiềm năm, có nhu cầu lớn
về lao động như: Nhật Bản, Nga, Mỹ, Brunây và Trung Đông… lại đang gặp
khó khăn trong tuyển lao động kỹ thuật mà một trong những nguyên nhân gây
ra là do thiếu thông tin về đào tạo nhân lực và không có đầu mối cung ứng
nhân lực trong ngành giáo dục đào tạo.
Đứng trước thực trạng đó, việc đào tạo và cung ứng lao động có kỹ năng
là một trong những ưu tiên hang đầu của chính phủ. Với chiến lược đổi mới
đào tạo nhân lực, nhằm đáp ứng nhu cầu xã hội, các doanh nghiệp cũng cần

phải có trách nhiệm tham gia vào hoạt động này. Hơn lúc nào hết, cần phải có
một cơ quan đầu mối làm cầu nỗi liên kết giữa nhà trường- doanh nghiệp- nhà
nứơc; ngừời dạy- người học- người sử dụng lao động để thực hiện nhiệm vụ
hỗ trợ đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Sự cần thiết của việc thành lập trung tâm hỗ trợ đào tạo và cung
ứng nhân lực.
Trên cơ sở pháp lý và yêu cầu thực tiễn cần thiết tổ chức lại Trung tâm
Lao động - Hướng nghiệp thành Trung tâm hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân
lực để phục vụ công tác nghiên cứu xây dựng cơ chế chính sách hỗ trợ đào tạo
và cung ứng nhân lực; thu thập số liệu, xử lý và cung cấp thông tin kết hợp và
dự báo nhu cầu nhân lực phục vụ đào tạo; tổ chức dịch vụ hỗ trợ đào tạo cung
ứng và xuất nhập khẩu nhân lực. Cụ thể :
- Trung tâm hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực có nhiệm vụ nghiên
cứu đề xuất xây dựng chiến lược cơ chế, chính sách nhằm gắn cơ sở đào tạo
với doanh nghiệp. Thu thập số liệu xử lý thông tin về năng lực và ngành nghề
- 25 - Chuyên đề