Một số đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả bố trí và sử dụng nhân lực hợp lý tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu tổng hợp I Việt Nam

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CPH : Cổ phần hóa
HĐQT: Hội đồng quản trị
XNK : Xuất nhập khẩu
CBCNV: Cán bộ công nhân viên
HĐ: Hợp đồng
Nxb: Nhà xuất bản
LĐXH: Lao động xã hội
LỜI CAM ĐOAN
Em tên là :Lê Thị Như , lớp Kinh tế lao động 47,khoa kinh tế và quản trị
nguồn nhân lực .
Trên đây là đề tài “Nâng cao hiệu quả công tác bố trí và sử dụng nhân lực
hợp lý tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu tổng hợp I:
Em xin cam đoan đề tài của em không sao chép dưới bất cứ hình thức nào ,và
thực hiện đúng theo hướng dẫn của nhà trường .
Lời mở đầu
1.Lý do chọn đề tài
Sự mở cửa hội nhập toàn cầu trong lĩnh vực kinh tế ,đặc biệt khi nước ta
đã trở thành thành viên chính thức của WTO đã đem lại cho các doanh nghiệp
trong nước không ít những thuận lợi ,vận hội mới ,thời cơ mới .Tuy nhiên bên
cạnh những thuận lợi đó cũng ẩn chứa không ít những khó khăn mà các doanh
nghiệp gặp phải .Một trong những khó khăn mà các doanh nghiệp trong nước
đang phải đối mặt đó là sự cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài .Bởi
vậy những doanh nghiệp Việt Nam muốn tồn tại và phát triển phải luôn đổi
mới về quy mô hoạt động ,hình thức tổ chức ,công nghệ kinh doanh để nâng
cao sức cạnh tranh trên thị trường quốc tế.
Để đáp ứng cho sự thay đổi này tất yếu các doanh nghiệp phải không
ngừng bổ xung lao động cả về số lượng và chất lượng .Bởi lao động là nguồn
gốc tạo ra của cải vật chất .Nó là một yếu tố không thể thiếu của bất kỳ tổ
chức và doanh nghiệp nào : Đó là nguồn lực con người,nguồn lực vật chất và

tài chính . Trong ba yếu tố đó con người luôn là yếu tố quan trọng nhất ,nó làm
biến đổi các nguồn lực khác và làm tăng năng suất xã hội .Vì vậy lao động
luôn là điều kiện không thể thiếu của bất kỳ một tổ chức nào ,một doanh
nghiệp nào đó dù nhỏ hay lớn thì nhu cầu nhân lực là hang đầu và việc sử
dụng và bố trí nhân lực như thế nào cho hợp lý sẽ quyết định đến sự thành
công trong doanh nghiệp
Là một sinh viên năm cuối khoa Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực .,em
nhận thấy tầm quan trọng đặc biệt của vấn đề này .Vì vậy em quyết định chọn
đề tài “Nâng cao hiệu quả bố trí và sử dụng nhân lực hợp lý tại công ty cổ
phần xuất nhập khẩu tổng hợp I Việt Nam”
2.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu :Với đề tài “Nâng cao hiệu quả bố trí và sử dụng
nhân lực hợp lý tại công ty cổ phần XNK tổng hợp I”trong chuyên đề này em
đi sâu vào tìm hiểu các hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực tại công ty cổ
phần XNK tổng hợp I
Phạm vi nghiên cứu :Trong chuyên đề này em đi sâu nghiên cứu bố trí
và sử dụng nhân lực đối với các nhân viên đang làm tại công ty
3.Mục đích nghiên cứu
Trong quá trình thực tập em đi sâu vào tìm hiểu các hoạt động bố trí và
sử dụng nhân lực tại công ty nhằm tìm ra những vấn đề còn tồn tại và nguyên
nhân của những tồn tại đó .Từ đó tìm ra các giải pháp để khắc phục ,nâng cao
hiệu quả bố trí và sử dụng nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu tổng
hợp I ,nâng cao năng suất lao động góp phần vào sự thành công của doanh
nghiệp .
4.Phương pháp nghiên cứu
Để hòan thành chuyên đề này em đã sử dụng phương pháp thống kê
,phân tích ,đánh giá và tổng hợp .Ngoài ra còn kết hợp với phương pháp phiếu
điều tra trong quá trình tìm hiểu .Số phiếu phát ra là 25 phiếu ,nội dung của
phiếu được trích trong phụ lục .
5.Kết cấu chuyên đề

Chuyên đề gồm 3 chương
Chương I: Những vấn đề lý luận về bố trí và sử dụng nhân lực hợp lý
trong công ty cổ phần xuất nhập khẩu tổng hợp I
Chương II: Thực trạng bố trí và sử dụng nhân lực tại công ty cổ phần
xuất nhập khẩu tổng hợp I
Chương III:Một số đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả bố trí và sử dụng
nhân lực hợp lý tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu tổng hợp I Việt Nam
Chương I:Những vấn đề lý luận về bố trí và sử dụng nhân lực
hợp lý trong công ty cổ phần xuất nhập khẩu tổng hợp I
1.Vai trò bố trí và sử dụng nhân lực trong tổ chức
1.1 Khái niệm
Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm “tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó ,còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người
mà nguồn lực này bao gồm cả thể lực và trí lực”(Ths Nguyễn Vân Điềm và
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007)Giáo trình quản trị nhân lực ,Nxb LĐXH
,tr7)
Bố trí và sử dụng nhân lực là quá trình sắp đặt nhân viên vào các vị
trí ,khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực nhằm đạt được
hiệu quả cao trong công việc .
Mọi doanh nghiệp sau khi tuyển dụng nhân lực đều phải bố trí và sử
dụng nhân lực,có nơi tiến hành bố trí rất đơn giản .Ngược lại có những nơi
công tác bố trí nhân lực được chính quy hóa và được thống nhất về quan điểm
1.2 Vai trò bố trí và sử dụng nhân lực trong tổ chức
Thực tế hiện nay rất nhiều doanh nghiệp gặp phải tình trạng vừa thừa và
thiếu nhân sự.Thừa và thiếu ở chỗ có nhiều nhân viên nhưng ít người đáp ứng
được yêu cầu công việc với sức ép ngày càng gia tăng .Và như vậy mục tiêu
chung nhất của bố trí và sử dụng nhân lực là tạo lập sức mạnh thống nhất cho
tổ chức và các nhóm làm việc ,phát huy được sở trường làm việc của mỗi
người ,từ đó thúc đẩy nâng cao hiệu suất làm việc ,và qua đó hoàn thành mục
tiêu chung của doanh nghiệp

Để thực hiện mục tiêu chung này cần đảm bảo 3 mục tiêu cụ thể sau đây:
Bố trí và sử dụng nhân lực phải đảm bảo đúng số lượng và chất lượng
nhân lực,đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp .Xuất phát từ
thực tế cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong thu hút nhân lực ngày càng gia
tăng ,bài tóan đảm bảo đủ số lượng và chất lượng trở thành cơ bản nhất và
cũng làm bài toán khó khăn đòi hỏi doanh nghiệp phải làm tốt công tác hoạch
định nhân sự
Bố trí và sử dụng nhân lực phải đảm bảo đúng người đúng việc .Mục
tiêu cần đạt được là đảm bảo sử dụng nhân lực đúng với năng lực ,sở trường
và nguyện vọng của mỗi cá nhân nhằm gia tăng năng suất lao động và động
lực làm việc của nhân viên .
Bố trí và sử dụng nhân lực phải đảm bảo đúng thời hạn đảm bảo tính
mềm dẻo và linh hoạt trong việc sử dụng lao động.Việc sử dụng lao động phải
đảm bảo tránh các đột biến về nhân lực trong kinh doanh do tác động đến hưu
trí ,bỏ việc.thuyên chuyển công tác …Hoặc trong trường hợp cần đa dạng hóa
các loại hình hợp đồng lao động nhằm tiết kiệm chi phí nhân công đối với các
doanh nghiệp mà hoạt động mang tính thời vụ
2.Các nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân lực trong tổ chức
Căn cứ từ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp ,dựa vào quy mô
kinh doanh và thực trạng thị trường lao động và quan trọng hơn dựa vào thực
trạng nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp để xác định xem doanh nghiệp
cần có bao nhiêu cán bộ và nhân viên cho các chức danh cụ thể ,với những
tiêu chuẩn gì và vào thời điểm nào sẽ cần.Do vậy nhà quản trị phải biết trù
tính để trả lời câu hỏi làm thế nào để có nhân lực phù hợp và làm thế nào để
nhân viên phát huy hết sở trường của chính mình
Để trả lời được những câu hỏi đó phải bám sát các nguyên tắc sau đây:
 Bố trí và sử dụngnhân lựcphải theo quy hoạch:
• Trong bố trí và sử dụng nhân lực doanh nghiệp cần có quy hoạch
cụ thể để đảm bảo đúng người đúng việc
• Bố trí và sử dụng nhân lực phải đảm bảo đúng mục đích,mỗi

doanh nghiệp cần thiết lập cho mỗi nhân viên một mục đích cần đạt được
trong mỗi thời kỳ .Cũng cần lưu ý rằng là phải biết mạnh dạn trong việc
bố trí và sử dụng nhân lực.Nhân sự giỏi là kết quả của quá trình bồi
dưỡng mà nên ,cần mạnh tay sử dụng nhân viên để họ xông trong thực
hiện những công việc nhiều thử thách .
• Khi dự trù nhân lực,ngoài năng lực chuyên môn,bố trí và sử dụng
nhân lực phải coi trọng phẩm chất đạo đức ,doanh nghiệp cần sử dụng các
tiêu chuẩn liên quan đến bốn đức tính quan trọng của con người
là:cần,kiệm ,liêm ,chính
 Bố trí và sử dụng nhân lực theo lôgic hiệu suất:
Việc bố trí và sử dụng nhân lực phải hướng vào nâng cao hiệu suất công việc
“phải dùng người đúng chỗ đúng việc”.Việc bố trí và sử dụng nhân lực phải
đảm bảo các yêu cầu sau:
• Đảm bảo tính chuyên môn hóa ,thống nhất quy trình nghiệp vụ
trên tòan hệ thống doanh nghiệp
• Đảm bảo tính hợp tác giữa các cá nhân và nhóm ,mục tiêu
,quyền hạn và nghĩa vụ của mỗi cá nhân ,vị trí ,bộ phận trong doanh
nghiệp phải được xác định rõ ràng
• Đảm bảo có tầm hạn của quản trị phù hợp
Bố trí và sử dụng nhân lực cũng xuất phát từ hiện thực của doanh
nghiệp và năng lực của cá nhân ,bố trí và sử dụng nhân lực như vậy phải căn
cứ đúng sở trường và các tố chất cũng như mức độ mà mỗi người có thể đạt
được .Hơn nữa việc bố trí và sử dụng nhân lực theo nguyên tắc hiệu suất sẽ
yêu cầu doanh nghiệp sử dụng nhân viên theo đúng trình độ của họ .
 Bố trí và sử dụng nhân lực theo lôgic tâm lý xã hội
• Khi các doanh nghiệp chú trọng đến yếu tố tâm lý xã hội
trong quá trình xây dựng các nhóm thì sẽ đảm bảo nâng cao được
hiệu suất lao động chung của cả nhóm .
 Bố trí và sử dụng nhân lực phải lấy sở trường làm chính
• Khi bố trí và sử dụng nhân lực theo chuyên môn của từng

cá nhân nhằm đảm bảo mỗi nhân viên hứng thú khi thực hiện đúng
chuyên môn .Một nhân viên thường có năng lực trên nhiều lĩnh vực
khác nhau có thể tham gia vào nhiều công việc khác nhau.Tuy
nhiên ,nhà quản trị cần sử dụng phương pháp phân tích đánh giá
năng lực để xem xét lĩnh vực chuyên môn nào nhân viên nổi trội
nhất và có ích cho tổ chức
 Dân chủ tập trung trong bố trí và sử dụng nhân lực
Bố trí và sử dụng nhân lực phải được thực hiện theo nguyên tắc dân chủ
tập trung .Thống nhất từ cấp cao nhất nhưng phải phân quyền rộng rãi cho các
cấp trong hệ thống doanh nghiệp.
3. Nội dung bố trí và sử dụng nhân lực hợp lý trong tổ chức
Bố trí nhân lực bao gồm :các hoạt động định hướng (hay còn gọi là hội
nhập) đối với người lao động khi bố trí họ vào việc làm mới nhằm làm cho họ
thích nghi với môi trường làm việc ,bố trí lại lao động thông qua thuyên
chuyển ,đề bạt và xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh
nghiệp .Các doanh nghiệp hay tổ chức sẽ động viên sự đóng góp của người
lao động ở mức cao nhất ,tăng năng suất lao động ,nếu quá trình nhân lực
được thực hiện có chủ định và hợp lý .Mặt khác ,các dạng thôi việc như :giãn
thợ ,sa thải ,tự thôi việc cũng gây ra những tổn thất ,khó khăn nhất định cho cả
hai phía và do đó cũng đòi hỏi phải thực hiện một cách chủ động và hiệu quả
tới mức có thể nhất .
3.1 Định hướng
Định hướng “là một chương trình được thiết kế nhằm giúp người lao
động mới làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc một cách có hiệu
suất”(Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007)Giáo
trình quản trị nhân lực ,Nxb LĐXH ,tr118)
Một chương trình định hướng được thiết kế và thực hiện tốt sẽ tạo điều
kiện giúp người lao động mới rút ngắn thời gian làm quen với công việc
,nhanh chóng đạt năng suất cao ,giảm chi phí nhập việc.Các chương trình định
hướng thường mang là hoạt động ban đầu đối với các nhân viên khi tham gia

vào công ty .Đồng thời một chương trình định hướng tốt sẽ rút người lao động
mới rút ngắn thời gian hòa nhập vào cuộc sống lao động trong doanh nghiệp
,nhanh chóng làm quen với môi trường mới ,có ảnh hưởng tích cực tới hành vi
và đạo đức và thái độ của người lao động ,góp phần lôi cuốn họ thực hiện
mục tiêu của doanh nghiệp ,tạo ra sự đồng lòng và tự nguyện giữa người lao
động và doanh nghiệp ,khiến cho người lao động cảm thấy thoải mái và công
ty như một mái nhà chung .Với một chương trình định hướng có hiệu quả ,số
người di chuyển khỏi doanh nghiệp ngay từ những tháng đầu tiên cũng giảm
rõ rệt và nhờ đó giảm được các chi phí liên quan .
Một chương trình định hướng nên bao gồm các thông tin về:
• Chế độ làm việc bình thường hàng ngày (giờ làm việc ,nghỉ
ngơi,ăn trưa …)
• Các công việc hàng ngày cần phải làm và cách thực hiện công
việc .
• Tiền công và phương thức trả công .
• Tiền thưởng ,các phúc lợi và dịch vụ .
• Các nội quy,quy định về kỷ luật và an toàn lao động
• Các phương tiện phục vụ sinh hoạt ,thông tin và y tế
• Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
• Mục tiêu ,nhiệm vụ sản xuất kinh doanh ,các sản phẩm và dịch
vụ của doanh nghiệp ,quá trình sản xuất các sản phẩm và dịch
vụ đó .
• Lịch sử và truyền thống của doanh nghiệp
• Các giá trị cơ bản của doanh nghiệp
Các thông tin đó có thể cung cấp cho người lao động liên tục trong vài
giờ hoặc vài tuần đầu tiên ,nhân viên có thể tham gia vào các chương trình
định hướng một cách quy mô với sự sử dụng của nhiều phương pháp khác
nhau như: Phỏng vấn ,gặp gỡ ,thảo luận theo nhóm ,sử dụng sổ tay nhân
viên ,xem phim video ,tham quan …Khi thiết kế và thực hiện chương trình
chúng ta cần quan tâm những vấn đề sau:

 Các nội dung định hướng ,thời gian ,địa điểm và phương pháp
thực hiện cần được thiết kế và lập thành chương trình ,in
thành văn bản và gửi tới người lao động và những người có
liên quan(người lãnh đạo trực tiếp ,người đỡ đầu ,bộ phận
quản lý nguồn nhân lực ..)
 Những ấn tượng và kỳ vọng cần đạt được trong chương
trình cần được thiết kế một cách cẩn thận ,không nên quá
cầu kỳ và cao quá
 Lượng thông tin được cung cấp trong chương trình không
nên quá nhiều,cũng không nên quá sơ sài,nói chung phải
rõ ràng và dễ hiểu
 Mỗi người lao động cần được giúp đỡ bởi một người đỡ
đầu .,đây là cách giúp đỡ nhân viên mới ,bao gồm kèm
cặp ,chỉ bảo và đánh giá
 Vai trò quan trọng của người lãnh đạo trực tiếp phải được
thông qua sự ủng hộ chương trình định hướng của công ty
hoặc trực tiếp thực hiện và tham gia thực hiện các hoạt
động của công ty
Cần kết hợp sử dụng các thông tin bằng miệng và các thông tin bằng văn
bản .Ngày nay các thông tin bằng văn bản thường có xu hướng thể hiện dưới
dạng sổ tay nhân viên .
3.2 Biên chế nội bộ
Quá trình biên chế nội bộ “ là quá trình bố trí lại người lao động trong
nội bộ doanh nghiệp để nhằm đưa đúng người vào đúng việc” ”(Ths Nguyễn
Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007)Giáo trình quản trị nhân
lực ,Nxb LĐXH ,tr121)
Mục tiêu cơ bản của biên chế nội bộ trong doanh nghiệp là để đáp ứng
yêu cầu của sản xuất kinh doanh, và làm cho các nhu cầu trưởng thành và phát
triển của các cá nhân phù hợp với yêu cầu phát triển của doanh nghiệp ,với
phương châm đôi bên cùng có lợi

Biên chế nội bộ bao gồm các hoạt động thuyên chuyển ,đề bạt và xuống
chức
Thuyên chuyển “là việc chuyển người lao động từ công việc này sang
công việc khác hoặc từ địa dư này sang địa dư khác.” ”(Ths Nguyễn Vân
Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007)Giáo trình quản trị nhân lực ,Nxb
LĐXH ,tr121)
Thuyên chuyển có thể được đề xuất từ phía doanh nghiệp (thuyên chuyển
không tự nguyện) khi có các kế hoạch hay sự di chuyển nhân viên ,cũng có thể
đề xuất từ phía người lao động với sự chấp nhận của doanh nghiệp (thuyên
chuyển tự nguyện)
Nguyên nhân doanh nghiệp thuyên chuyển nhân viên
 Để điều hòa nhân lực giữa các bộ phận hoặc cắt giảm chi
phí ở những bộ phận mà công việc kinh doanh đang bị suy giảm ,hay
các bộ phận dư thừa lao động
 Để lấp các vị trí còn trống do các lý do như mở rộng sản
xuất ,chuyển đi ,chết ,về hưu ,chấm dứt hợp đồng .
 Để sửa chữa những sai sót trong bố trí lao động,đây là hoạt
động thường niên xảy ra hàng năm
Các dạng của thuyên chuyển bao gồm:
Thuyên chuyển sản xuất :xuất phát từ nhu cầu sản xuất kinh doanh ,để
điều hòa lao động ,để tránh phải giãn thợ,
Thuyên chuyển thay thế: nhằm lấp vào các vị trí còn trống ,do các lý
do như nghỉ hưu ,ốm đau
Thuyên chuyển sữa chữa sai sót:nhà quản trị áp dụng hình thức này để
sửa chữa các sai sót trong tuyển dụng hay bố trí lao động ,đây là việc
làm diễn ra thường xuyên
Xét về mặt thời gian có 2 loại như sau:
Thuyên chuyển tạm thời :thuyên chuyển trong một thời gian ngắn để
điều hòa lao động ,tận dụng lao động tạm thời …
Thuyên chuyển lâu dài :thuyên chuyển trong 1 thời gian dài để đáp

ứng yêu cầu sản xuất ,sữa chữa những sai sót trong bố trí và sử dụng lao
động ,để tận dụng năng lực cán bộ,giúp người lao động hòan thiện các
kỹ năng trong công việc khác nhau
Các yêu cầu cơ bản đối với công tác thuyên chuyển
• Hoạt động thuyên chuyển này cần quy định rõ ràng về người có
quyền đề xuất việc thuyên chuyển và người có quyền và chịu
trách nhiệm về việc ra quyết định thuyên chuyển ,thông thường
những người lãnh đạo bộ phận và những người có quản lý là
những người có quyền đề xuất việc thuyên chuyển .Phòng nhân
lực có vai trò điều tiết,chỉ đạo,xem xét các vấn đề cũng như trực
tiếp đề xuất việc thuyên chuyển ,các quyết định cuối cùng thuộc
về người lãnh đạo cao nhất trong doanh nghiệp .
• Khi thuyên chuyển cần đảm bảo sự phù hợp giữa trình độ của
người lao động và vị trí làm việc mới ,tiến hành các hoạt động
đào tạo và phát triển nhằm cung cấp các kỹ năng cần thiết cho
người lao động ,giúp người lao động hoàn thiện các kỹ năng ở
các vị trí công việc khác nhau .
• Cần chú ý về tiền công ở vị trí hiện tại và tiền công ở vị trí làm
việc mới ,đây là điều quan trọng trong hoạt động thuyên chuyển
giúp người lao động yên tâm công tác
• Việc thuyên chuyển đối với người lao động có vấn đề về kỷ luật
cần phải thực hiện bởi các thủ tục chặt chẽ ,phải có biện pháp
giáo dục trước khi thuyên chuyển ,phải được người lãnh đạo ở bộ
phận mới chấp nhận .Hoạt động thuyên chuyển này phải chú ý
đến bộ phận thuyên chuyển đến .
Đề bạt
Đề bạt (thăng tiến)là “ việc đưa người lao động vào một vị trí việc làm
có tiền lương cao ,có uy tín và trách nhiệm lớn hơn ,có các điều kiện làm việc
tốt hơn và các cơ hội phát triển nhiều hơn.” ”(Ths Nguyễn Vân Điềm và
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007)Giáo trình quản trị nhân lực ,Nxb LĐXH

,tr122)
Mục đích của đề bạt là biên chế người lao động vào các vị trí làm việc
còn trống mà vị trí đó được doanh nghiệp đánh giá là cao hơn vị trí của họ ,
nâng cao hiệu quả trong hoạt động bố trí nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu biên
chế cán bộ và phát triển của doanh nghiệp ,đồng thời để đáp ứng nhu cầu phát
triển của các cá nhân người lao động.
Có hai loại đề bạt
Đề bạt ngang: tức là chuyển người lao động từ một vị trí làm việc ở
một bộ phận này sang một vị trí làm việc ở một bộ phận khác mà không làm
ảnh hưởng đến người lao động ,
Đề bạt thẳng :chuyển người lao động từ một vị trí làm việc hiện tại tới
một vị trí cao hơn trong cùng một bộ phận ,do đó hoạt động đề bạt này thường
rất được người lao động trông chờ
Các tác dụng của đề bạt sẽ theo hướng tích cực với doanh nghiệp nếu
công tác tổ chức được thực hiện tốt
 Đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân lực và phát triển của doanh
nghiệp đồng thời tận dụng tài năng của người lao động ,nâng cao
vị thế của doanh nghiệp
 Khuyến khích được người lao động phục vụ tốt nhất theo khả
năng của mình và phấn đấu nâng cao trình độ nghề nghiệp ,đẩy
mạnh các hoạt động đào tạo
 Đây cũng là một trong những tiêu thức giữ chân lao động hay
thu hút lao động giỏi đến với doanh nghiệp
Các yêu cầu đối với hoạt động đề bạt
Các quyết định đề bạt cần được đưa ra trước hết trên cơ sở yêu cầu của
công việc có thể là yêu cầu trước mắt cũng như các yêu cầu lâu dài ,tức là có
những vị trí trống cần được biên chế người lao động và yêu cầu về vị trí đó
với người lao động thực hiện về trình độ đào tạo,về kiến thức và kỹ năng ,kinh
nghiệm và các phẩm chất khác
Người lao động chỉ có thể được đề bạt khi họ đáp ứng được yêu cầu

công việc ,đôi khi phải căn cứ vào tiềm năng của họ và thâm niên công tác
Hoạt động đề bạt chỉ có tác dụng khi doanh nghiệp cần có các chính
sách hợp lý ,khuyến khích sự phát triển của các cá nhân và các thủ tục rõ ràng
và nhất quán ,nhanh chóng nâng cao uy tín của doanh nghiệp đối với người
lao động
Một chính sách đề bạt tốt nên thể hiện quan điểm của nhà quản lý là
khuyến khích và quan tâm đến việc đề bạt nhằm tạo tiền công cao hơn ,công
việc tốt hơn cho người lao động
Các doanh nghiệp ,hay các tổ chức cũng nên xây dựng và sử dụng các
thang tiến bộ trong nghề nghiệp (thang công việc,con đường công việc )giúp
người lao động nhìn thấy được các khả năng tiến bộ trong doanh nghiệp để họ
có các kế hoạch về đào tạo và tích lũy kinh nghiệm trong tương lai.Hệ thống
thang tiến bộ có thể theo chiều dọc hoặc theo chiều ngang ,và những đòi hỏi
yêu cầu công việc đối với người lao động
Xuống chức
Xuống chức là “việc đưa người lao động đến một vị trí việc làm có
cương vị và tiền lương thấp hơn ,có trách nhiệm và cơ hội ít hơn”. ”(Ths
Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007)Giáo trình quản trị
nhân lực ,Nxb LĐXH ,tr122)
Xuống chức thường là kết quả của việc giảm biên chế hay kỷ luật,hoặc là
để sữa chữa việc bố trí lao động không đúng trước đó (do trình độ của cán bộ
hay do việc sức khỏe không đáp ứng được yêu cầu của công việc,)Xuống chức
thường là yêu cầu khách quan không xuất phát từ phía người lao động.
Xuống chức phải được thực hiện trên cơ sở theo dõi và đánh giá chặt
chẽ ,công khai tình hình thực hiện công việc của người lao động,tránh trường
hợp gây bất đồng
3.3 Thôi việc
Thôi việc là một quyết định chấm dứt quan hệ lao động giữa cá nhân
người lao động và tổ chức .Quyết định đó có thể do nguyên nhân về kỷ luật
lao động ,về kinh tế ,hoặc do nguyên nhân cá nhân .Cho dù đó là nguyên nhân

gì thì vai trò của phòng nhân lực là tìm những biện pháp để sự chia tay giữa
những người lao động và doanh nghiệp được diễn ra một cách ít tổn hại nhất
cho cả hai phía
Trên thực tế có ba dạng thôi việc như sau:giãn thợ ,sa thải và tự thôi
việc
Giãn thợ là sự chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động và doanh
nghiệp do lý do sản xuất kinh doanh yếu kém ,hay các hợp đồng lao động .
Sa thải là các quyết định đối với người lao động bị mắc lỗi nghiêm
trọng
Tự thôi việc là quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của cá nhân
người lao động
4.Sự cần thiết nâng cao hiệu quả bố trí và sử dụng nhân lực hợp lý trong
công ty cổ phần xuất nhập khẩu tổng hợp I
Nhân lực là yếu tố đầu vào rất quan trọng tại mỗi doanh nghiệp ,nguồn
lực này quyết định sự phát triển và thành công của các nguồn lực khác trong
doanh nghiệp như máy móc,công nghệ ,đất đai và vốn….Một doanh nghiệp dù
có máy móc ,thiết bị hiên, tài chính dồi dào ,một nhà quản trị tài giỏi năng
động …nhưng nếu không có đội ngũ lao động giỏi nhiệt tình trong công vịêc
thì doanh nghiệp đó cũng không thể hoạt động được.Như vậy để có một đội
ngũ lao động chất lượng thì đó là sự tồn tại và phát triển phồn vinh của một
doanh nghiệp .
Để có một đội ngũ lao động giỏi đã khó ,sử dụng những lao động này
lại càng khó hơn vì vậy ngoài việc đãi ngộ tốt doanh nghiệp cần phải bố trí và
sử dụng nhân lực một cách hợp lý nhất sao cho nguồnnhân lựcmang lại hiệu
quả cao trong công việc .
Bố trí và sử dụng tốt ngoài việc có thể đem lại hiệu quả cao trong công
việc còn có thể tránh được các thiệt hại cho doanh nghiệp như :năng suất lao
động kém,chất lượng sản phẩm kém ,tai nạn lao động ,không thực hiện được
chức năng của mình ….tất cả đều ảnh hưởng đến lợi nhuận ,uy tín của doanh
nghiệp .

Con người là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có.Sự thành
công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách quản lý con
người của bạn _bao gồm cả các quản lý con người của chính bản thân mình
,quản lý nhân viên ,khách hàng ,nhà cung cấp và người cho vay như thế nào !
Cung cách quản lý ,môi trường làm việc mà bạn đem lại cho nhân viên
của mình và cách truyền đạt những giá trị và mục đích sẽ quyết định sự thành
công của bạn cũng như thành công của doanh nghiệp .
Để đạt được mục tiêu và thực hiện các kế hoạch chiến lược bạn cần phải
liên kết chặt chẽ ,bố trí các chính sách nhân lực và các thủ tục với mục tiêu
kinh doanh .Chẳng hạn bạn cần biết rõ khi nào và tại sao phải tuyển dụng nhân
viên ,bố trí nhân viên phù hợp ,bạn mong đợi những gì ở họ ,bạn sẽ khen
thưởng hoặc kỷ luật nhân viên thế nào để họ phải đạt được các mục tiêu chiến
lược kinh doanh .
Đối với những doanh nghiệp nhỏ và vừa chất lượng nhân viên ,sử dụng
nhân viên đóng vai trò cốt yếu quyết định sự thành công trong kinh doanh
.Chính nhân tố con người tạo ra năng suất và hiệu quả làm việc khiến chất
lượng hoạt động của cả doanh nghiệp được nâng cao .Hơn nữa ,những người
mới tuyển vào làm việc được bố trí công việc phù hợp trong doanh nghiệp
,hay bất cứ tổ chức nào sẽ tạo ra văn hóa trong kinh doanh .Đây là điểm có thể
làm nổi bật lên vị thế và sự khác biệt của một doanh nghiệp so với đối thủ
cạnh tranh .
Có rất nhiều cách để nâng cao hiệu quả thực thi của công tác nhân lực
nhưng cách hiệu quả hơn cả là bố trí và sử dụng nhân lực có hiệu quả ,nó
chính là một sự đãi ngộ tốt nhất dành cho người lao động .Bạn có thể tuyển rất
nhiều nhân viên giỏi nhưng những người đó cũng không thể làm được việc
nếu bạn bố trí cho họ một công việc không liên quan gì đến chuyên môn ,điều
này sẽ làm cho người lao động không có hứng thú trong công việc dẫn đến
năng suất lao động giảm ,hiệu quả công việc không cao ….
Trong một công ty ,Giám đốc luôn là người đứng đầu nhưng giám đốc chưa
hẳn đã là người giỏi nhất .Giám đốc chỉ biết sử dụng những người giỏi hơn

mình (bố trí và sử dụng nhân lực thích hợp ).Vì vậy việc tăng cường hiệu lực
trong bố trí và sử dụng nhân lực luôn là những ưu tiên hàng đầu của doanh
nghiệp ,quyết định sự thành công của doanh nghiệp
Chương II:Thực trạng bố trí và sử dụng nhân lực tại công
ty cổ phần xuất nhập khẩu tổng hợp I
2.1 Khái quát về công ty cổ phần xuất nhập khẩu tổng hợp I
2.1.1 Giới thiệu về công ty
Công ty cổ phần xuất nhập khẩu tổng hợp I Việt Nam _tên giao dịch là
GENERALEXIM ,tiền thân là doanh nghiệp nhà nước được thành lập ngày
15/12/1981 theo quyết định số 1365/TCCB của Bộ Ngoại Thương ( nay là Bộ
Công Thương ) và chuyển đổi thành công ty cổ phần năm 2006 .
Tên giao dịch đối ngoại :Việt Nam National General Export _Import
Coporation.
Thời kỳ đầu thành lập hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực xuất nhập khẩu
ủy thác nhưng sau đó nhanh chóng chuyển sang kinh doanh đa ngành nghề
,trong đó xuất khẩu chiếm khoảng 85 % doanh thu và lợi nhuận hàng năm
.Trên thị trường trong và ngoài nước công ty luôn được đánh giá cao về uy tín
giao dịch và năng sự tài chính lành mạnh ,đáp ứng quy mô kinh doanh ,thực
hiện xuất nhập khẩu ủy thác ,tiếp nhận và phân phối hàng viện trợ nhân đạo
của Đức .Từ chỗ ban đầu chỉ có 50 người làm công tác XNK(thực chất là tiếp
nhận hàng viện trợ ) vốn ban đầu chỉ được giao là 139 nghìn đồng.
Trụ sở chính của công ty đặt tại :số 46 Ngô Quyền, quận Hoàn Kiếm
,Tp Hà Nội
Điện thoại : (844)38264009/38262327/38265190
Fax: (84-4)38259894
Ngày nay công ty đã có một nền móng kinh doanh vững chắc với 3
hướng hoạt động dưới mô hình cổ phần năng động .Trong hơn 25 năm qua
công ty đã trải qua 3 giai đoạn phát triển
Giai đoạn 1:Từ khi thành lập đến năm 1992
Đây là giai đoạn công ty mới thành lập ,nền kinh tế bắt đầu phát triển

theo cơ chế thị trường ,cơ chế quản lý kinh tế cũ mới đan xen ,chưa hình thành
rõ nét ,nhìn chung chưa có bộ luật điều chỉnh các hoạt động kinh tế cũng như
XNK
Các chủ thể tham gia kinh doanh chưa nhiều ,còn nhiều bỡ ngỡ ,sự phát
triển của nền kinh tế thị trường dẫn đến vấn đề cạnh tranh ngày càng gay gắt
hơn .Đặc biệt với sự ra nhập của các công ty nước ngoài ,những nhược điểm
của thị trường Nhà nước do còn non yếu chưa kiểm soát được .Sự bao vây
cấm vận của Mỹ khiến cho thị trường XNK tưởng chừng như hạn hẹp ,chủ
yếu xuất khẩu sang Liên Xô và Đông Âu .Khó khăn chồng chất khó khăn khi
năm 90-91 khi Liên Xô và Đông Âu tan rã ,trước hoàn cảnh đó công ty đã tập
trung mọi nguồn sự để từng bước vượt qua .
Với sự đa dạng hóa ,thực hiện kinh doanh tổng hợp ,chủ động nhận
thêm các công việc kinh doanh khi thị trường có nhu cầu ,bên cạnh các nhiệm
vụ được Bộ giao : bán vật tư xuất khẩu lấy ngoại tệ để nhập vật tư phục vụ
hàng xuất khẩu ,giao hàng theo nghị định thư cho Liên Xô( lạc , tinh dầu ,cà
phê…)
Giai đoạn này công ty bắt đầu tiến hành XNK ủy thác hàng gia công
may mặc (GCMM) và nhập thiết bị sản xuất hàng may mặc bằng cách trừ tiền
gia công cho nước ngoài ,..
Giai đoạn 2: từ năm 1993-2004
Nền kinh tế thị trường theo định hướng XHCN đang được hình thành và
tiếp tục phát triển với nhiều thành phần kinh tế tham gia .Những ưu đãi với
doanh nghiệp nhà nước dần bị thu hẹp ,thị trường ngày càng mở và có sự cạnh
tranh gay gắt .Nhà nước đặt ra các chỉ tiêu về quota đối với mặt hàng XNK
lớn :gạo,cà phê,gỗ,hàng may mặc đi EU ….để ưu tiên các tổng công ty lớn
phát triển nhưng vô hình chung nó đã thu hẹp phạm vi kinh doanh ,ngoài ra
nhà nước bắt đầu áp dụng thuế như:thuế XNK ,tiêu thụ đặc biệt ,thuế doanh
thu….
Công ty lại có biến động lớn (hợp nhất với công ty PROMEXIM),số lao
động tăng lên gấp hai ,có lúc tăng lên gấp bốn khi kết thúc thời kỳ trước ,gây

áp sự lên hoạt động của công ty ,nhất là khi lợi nhuận có xu hướng thấp dần
,trong khi do hình thành từ một đơn vị có 90 % hoạt động là lưu thông thương
mại thuần túy nên công ty không có lợi thế về nguồn hàng XK,và mạng lưới
tiêu thụ hàng XK.
Tuy nhiên giai đoạn này công ty vẫn thành công giải quyết 3 vấn đề cốt
lõi là con người,vốn ,lĩnh vực kinh doanh ..Về chiến lược kinh doanh ,công ty
tiếp tục xây dựng và phát triển theo định hướng kinh doanh tổng hợp với 3
lĩnh vực đã nêu trên .Danh mục XK của công ty thời kỳ này rất phong phú với
việc phát triển hàng gia công may mặc thành mặt hàng chủ sự ,dù không đạt
hiệu quả cao song là yếu tố đảm bảo quy mô kinh doanh và an sinh xã hội
,đồng thời cũng xây dựng một số mặt hàng về xuất khẩu khác nữa .,Ngoài ra
công ty còn có thế mạnh NK với các mặt hàng chính như:linh kiện xe gắn
máy,xi măng sắt thép ,vật liệu xây dựng phân bón …phương thức hoạt động
nhập khẩu chuyển từ ủy thác sang tự doanh ,tranh thủ làm hàng tự nhập,tái
xuất ,nhập ODA….có hiệu quả cao.XNK đã thường xuyên chiếm 90% doanh
số và nguồn thu lợi nhuận lớn .Song song với hoạt động XNK ,công ty đã rõ
nét một hướng kinh doanh trụ cột khác là sảnxuất :Đầu tư hàng gia công hàng
gia công may mặc ,liên kết tổ chức chế biến XK,tổ chức lắp ráp xe máy.
Hướng kinh doanh thứ ba thời kỳ này là dịch vụ ,,công ty đạt mức lợi
nhuận là 7,1 tỷ đồng/năm(so thời kỳ trước là 1 tỷ đồng /năm )
Giai đoan 3: từ năm 2005-2008
Công ty đã thực hiện thắng lợi trong kinh doanh và chuyển đổi thành
công ty cổ phần ngày 18/03/2005.Với chiến lược kinh doanh đã xây dựng
trong 2 thời kỳ trước ,đến nay công ty đã tiếp tục củng cố và có những thay
đổi thích hợp trong quản lý theo mô hình hoạt động kinh doanh mới cũng như
theo cơ chế quản lý mới của đất nước
Trong hơn 25 năm hoạt động công ty liên tục hoàn thành vượt mức kế
hoạch ,bảo toàn và phát triển được vốn ,đời sống người lao động được nâng
cao và nộp ngân sách nhà nước luôn tăng .Năm 2007 công ty đạt kim ngạch
XNK 57 triệu USD ,nộp ngân sách nhà nước trên 30 tỷ đồng và có lợi nhuận

là 5,62 tỷ đồng ,cổ tức đạt 120% so với mức đại hội cổ đông đề ra là 8,5%
.Đặc biệt là công ty đã giành được huân chương độc lập hạng 3 ,giải thưởng
sao vàng đất Việt và được nhiều phần thưởng của nhà nước khác ,được bình
chọn là doanh nghiệp XK có uy tín 3 năm liền (2004-2006)
2.1.1.1 Chức năng và nhiệm vụ của công ty
Chức năng :
Công ty cổ phần xuất nhập khẩu tổng hợp I Việt Nam được phép xuất
khẩu hoặc ủy thác các mặt hàng nông lâm sản ,hải sản ,thủ công mỹ nghệ ,các
mặt hàng gia công chế biến ,tư liệu sản xuất và tiêu dùng phục vụ cho nhu cầu
các địa phương,các xí nghiệp thuộc thành phần kinh tế nhà nước ,cung ứng vật
tư hàng hóa nhập khẩu hoặc sản xuất trong nước ,gia công chế biến hàng hóa
để xuất khẩu và làm các dịch vụ liên quan đến nhập khẩu .
Nhiệm vụ
Công ty có nhiệm vụ xây dựng và tổ chức có hiệu quả các kế hoạch sản
xuất kinh doanh và dịch vụ kể cả kế hoạch XNK tự doanh cũng như ủy thác
XNK và các kế hoạch liên quan khác .Tuân thủ các chính sách ,chế độ quản lý
kinh tế ,quản lý XNK và giao dịch đối ngoại .Tự tạo nguồn vốn ,quản lý ,khai
thác và sử dụng có hiêụ quả ,thực hiện nghĩa vụ với nhà nước ,chấp hành đầy
đủ trong các hợp đồng kinh tế có liên quan .Nâng cao chất lượng hàng xuất
khẩu ,mở rộng thị trường ra nước ngoài ,thu hút ngoại tệ và đẩy mạnh hoạt
động xuất nhập khẩu .Bên cạnh đó còn đào tạo bồi dưỡng đội ngũ nhân viên
,làm tốt mọi nghĩa vụ và công tác xã hội khác .
2.1.1.2 Đặc điểm kinh doanh của công ty
Trong hoạt động kinh doanh của công ty được phép vay vốn bằng tiền
mặt ,trực tiếp ký các hợp đồng kinh tế trong và ngoài nước .Được phép mở
rộng buôn bán các sản phẩm hàng hóa theo quy định của nhà nước .Công ty
cũng được phép tham gia các hội trợ triển lãm để giới thiệu sản phẩm của
công ty ở trong và ngoài nước ,đặt các chi nhánh ở nước ngoài .Xây dựng kế
hoạch cho đào tạo ,tuyển dụng sử dụng đề bạt ,kỷ luật cán bộ công nhân viên .
Hoạt động chính của công ty cổ phần XNK tổng hợp I là kinh doanh

XNK trong và ngoài nước ,sản xuất và kinh doanh dịch vụ .Trong đó đẩy
mạnh mảng sản xuất và dịch vụ để đảm bảo mỗi mảng chiếm 20-30% tổng
doanh thu ,tạo thế bền vững để phát triển công ty ,dịch vụ sẽ được đẩy
mạnh ,ngoài việc phát triển dịch vụ cho thuê kho bãi văn phòng .Trong giai
đoạn mới ,công ty sẽ đẩy mạnh hoạt động ở các lĩnh vực còn mới của nền kinh
tế như:đầu tư mua cổ phiếu ,các loại chứng khoán và các hình thức kinh doanh
tài chính khác ,đầu tư kinh doanh bất động sản .Mặt khác ,công ty sẽ cơ cấu lại
vốn theo hướng tăng tỷ lệ vốn vay huy động từ các cổ đông tăng dần .
2.1.1.3 Lĩnh vực kinh doanh của công ty
* Kinh doanh thương mại ( bán buôn ,bán lẻ ,đại lý ,đại lý phân phối …)
và XNK các mặt hàng .:
Nông ,lâm,hải sản ,khoáng sản,hàng thủ công mỹ nghệ,hàng tạp
phẩm ,hàng dệt may ,hàng công nghiệp ,hàng gia công ,chế biến trong nước