Hoàn thiện công tác phân tích công việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư PV-INCONESS.docx

Luận văn tốt nghiệp 1
Lời mở đầu
Ngày nay vai trò, tầm quan trọng của con người trong tổ chức đã được
mọi người, mọi tổ chức thừa nhận. Điều này được khẳng định qua công tác
quản lý nhân sự đang ngày càng được đặc biệt quan tâm, coi trọng. Con người
là yếu tố mang tính quyết định, có tính sáng tạo, có thể nói: “con người là
nguồn lực của mọi nguồn lực”. Tổ chức hình thành nên bởi con người, vận
hành bởi con người, nguồn nhân lực quản lý mọi nguồn lực khác trong tổ
chức, con người là yếu tố quyết định sự tồn tại và đi lên, sự thành bại của tổ
chức. Tổ chức muốn đạt các mục tiêu đề ra thì phải gây dựng cho mình một
đội ngũ người lao động phù hợp về số lượng, chất lượng và phải tổ chức quản
lý người lao động một cách hợp lý, hiệu quả; công tác quản lý nhân sự phải
được thực hiện sao cho có thể khai thác, phát huy tối đa tiềm năng, lợi thế của
nguồn nhân lực.
Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết và cần phải thực
hiện cho tốt của mọi nhà quản trị nhân sự, nó là hoạt động mang tính nền tảng
của quản lý nhân sự. Phân tích công việc là công cụ để làm tốt những công tác
khác của quản lý nhân sự như: thiết kế công việc, kế hoạch hoá nguồn nhân
lực, tuyển dụng lao động, bố trí lao động, đánh giá thực hiện công việc, thù
lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, an toàn lao động… Chính
vì vậy phân tích công việc được coi là công cụ của quản trị nhân sự.
Đối với các nước phát triển trên thế giới, quản lý nhân sự là hoạt động
đã được biết đến từ lâu và đóng vai trò quan trọng trong mỗi tổ chức, họ đã ý
thức được tác dụng to lớn của phân tích công việc và áp dụng phổ biến gần
trăm năm qua. Tuy nhiên đối với các nước đang phát triển, như Việt Nam hiên
nay, phân tích công việc là khái niệm khá mới mẻ và xa lạ. Phần lớn các tổ
chức tại Việt Nam chưa thực hiện hoặc thực hiện chưa đầy đủ công tác phân
GVHD: ThS.Nguyễn Vân Điềm
tích công việc. Nguyên nhân là hoạt động quản lý nhân sự ở Việt Nam vẫn
chưa được nhận thức và đánh giá đúng đắn, các tổ chức chưa hiểu rõ bản chất

của phân tích công việc, vai trò của phân tích công việc đối với quản lý nhân
sự, do đó chưa có sự đầu tư đúng mức cho công tác này. Tại Công ty Cổ Phần
Đầu tư PV-INCONESS, công tác phân tích công việc cũng chưa được quan
tâm và thực hiện đầy đủ. Hy vọng rằng với đề tài: “Hoàn thiện công tác phân
tích công việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư PV-INCONESS”, em sẽ bổ sung
được những kiến thức lý thuyết và thực tế quý báu về phân tích công việc,
đồng thời cũng có những ý kiến đóng góp để Công ty Cổ phần Đầu tư PV-
INCONESS cải tiến và hoàn thiện công tác này.
Chuyên đề nghiên cứu của em gồm ba chương:
Chương 1. Khái quát về phân tích công việc
Chương 2. Thực trạng công tác phân tích công việc tại Công ty Cổ
phần Đầu tư PV-INCONESS
Chương 3. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác phân tích
công việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư PV-INCONESS
Bằng phương pháp phân tích, so sánh, đánh giá, điều tra bảng hỏi,
phỏng vấn… em đã tìm hiểu, nghiên cứu đề tài này, nhưng do hạn chế về mặt
thời gian và kiến thức nên em không tránh khỏi những sai sót, kính mong
được sự đóng góp của tất cả mọi người.
2
2

Luận văn tốt nghiệp 3
Chương 1. Khái quát về phân tích công việc
Trong môi trường kinh doanh đầy biến động, với sự cạnh tranh khốc
liệt, những sự thay đổi diễn ra từng ngày, với sự bùng nổ về tri thức và công
nghệ thông tin, để tồn tại và phát triển tổ chức cần phải hội tụ đủ mọi nguồn
lực. Ngày nay, nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất,
quản trị nhân lực là hoạt động không thể thiếu của mọi tổ chức. Công tác
phân tích công việc ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả của quản trị nhân lực,
nên các tổ chức cần hiểu rõ về bản chất, vai trò của phân tích công việc.

1.1. Nội dung và tầm quan trọng của phân tích công việc
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
Trước khi tìm hiểu khái niệm phân tích công việc, chúng ta cần hiểu rõ
công việc là gì? Quá trình phân công lao động, chuyên môn hoá lao động dẫn
đến nghề được chia ra thành các công việc, công việc lại gồm các đơn vị nhỏ
hơn cấu thành nên.
- Nhiệm vụ: biểu thị từng hoạt động lao động riêng biệt với tính mục
đích cụ thể mà mỗi người lao động phải thực hiện
(1)
.
Ví dụ: nhiệm vụ phô-tô tài liệu, nhiệm vụ ghi chép cuộc họp.
Nhiệm vụ là đơn vị nhỏ nhất.
- Vị trí (Vị trí việc làm): là tập hợp của tất cả các nhiệm vụ được thực
hiện bởi một người lao động, kèm theo đó là các trách nhiệm tương ứng
(2)
.
Ví dụ: tập hợp tất cả các nhiệm vụ của một nhân viên tuyển dụng lao
động cho ta một vị trí việc làm.
Trong một tổ chức có bao nhiêu vị trí việc làm thì có bấy nhiêu người
lao động.
1
(() (2)
ThS. Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình Quản trị Nhân lực, trường Đại học
Kinh tế Quốc dân, trang 46.
GVHD: ThS.Nguyễn Vân Điềm
- Công việc: là tập hợp của tất cả các nhiệm vụ được thực hiện bởi một
người lao động hoặc là tập hợp của tất cả các nhiệm vụ giống nhau được thực
hiện bởi một số người lao động
(1)
.

Ví dụ: tập hợp tất cả các nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi các
nhân viên tạp vụ hợp thành công việc tạp vụ …
“Công việc là cơ sở để một tổ chức thực hiện các hoạt động quản lý
nhân sự, như: bố trí công việc, kế hoạch hoá lao động, đánh giá thực hiện
công việc, thù lao lao động, đào tạo nhân lực…”
(2)
- Nghề: là tập hợp những công việc tương tự về nội dung và có quan hệ
gắn kết với nhau ở một mức độ nhất định với những đặc tính riêng, vốn có,
đòi hỏi người lao động phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có kỹ năng,
kinh nghiệm cần thiết để thực hiện
(3)
.
Ví dụ, nghề quản trị nhân lực có công việc như: “nhân viên tiền lương”,
“nhân viên tuyển dụng lao động”, “nhân viên đào tạo và phát triển nhân
lực”…
Như vậy, công việc là kết quả của quá trình phân công lao động trong
tổ chức, thông qua sự thực hiện công việc của từng người lao động mà tổ
chức hoàn thành mục tiêu đề ra.
- Phân tích công việc: là quá trình thu thập, xử lý, đánh giá thông tin về
công việc một cách có hệ thống nhằm xác định và làm rõ bản chất của từng
công việc.
Phân tích công việc xác định rõ tên công việc, nhiệm vụ, trách nhiệm,
quyền hạn, mối quan hệ trong công việc; các máy móc, phương tiện sử dụng,
điều kiện làm việc, yêu cầu đối với người lao động, tiêu chuẩn hoàn thành
công việc. Tất cả các thông tin này được trình bày trong các văn bản phân tích
công việc.
(1)
(1)

(2) (3)

Sđd, trang 46.


4
4

Luận văn tốt nghiệp 5
1.1.2. Các văn bản phân tích công việc
Kết quả của quá trình phân tích công việc là thiết lập được ba văn bản
là: bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và
bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
 Bản mô tả công việc
Bản mô tả công việc là văn bản nêu ra, giải thích về những nhiệm vụ,
trách nhiệm, quyền hạn của người thực hiện công việc, mối quan hệ trong
công việc, điều kiện làm việc.
Thực tế, bản mô tả công việc không có mẫu thống nhất cho mọi tổ
chức, tuỳ các tổ chức và mục đích phân tích công việc mà bản mô tả công
việc được trình bày khác nhau, nhưng nó thường gồm các nội dung:
- Xác định công việc: Phần này đề cập tới tên công việc, mã số công
việc; tên bộ phận, phòng, ban; địa điểm thực hiện công việc; chức danh người
giám sát/quản lý trực tiếp; số người dưới quyền, người thay thế khi vắng mặt;
ngạch lương… Ngoài ra còn có thể gồm từ một đến hai câu mô tả ngắn gọn,
tóm tắt về thực chất công việc.
- Nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn, mối quan hệ: Phần này xác định
chính xác người lao động phải thực hiện những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, mô
tả ngắn gọn thực hiện như thế nào, nêu ra phạm vi quyền hạn, các mối quan
hệ trong công việc.
Khi viết phần này phải đảm bảo sự chính xác, nên viết tóm tắt nhưng
phải đầy đủ, nên sử dụng những động từ hành động để mô tả. Nhiệm vụ, trách
nhiệm nên được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên, có thể giảm dần về tầm quan

trọng hoặc mức độ thường xuyên.
- Điều kiện làm việc: Phần này nêu ra các điều kiện làm việc, như: thời
gian làm việc, chế độ làm việc ca kíp…; số lượng, chất lượng các loại phương
tiện, máy móc, công cụ, dụng cụ… được sử dụng; điều kiện vệ sinh lao động,
GVHD: ThS.Nguyễn Vân Điềm
an toàn lao động: ánh sáng, độ bụi, độ ồn, nhiệt độ, độ ẩm, hoá chất…; môi
trường tâm lý xã hội trong thực hiện công việc…
 Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện
Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện liệt kê các yêu cầu
của công việc về trình độ giáo dục - đào tạo, kiến thức chuyên môn, kỹ năng
nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc, phẩm chất cá nhân: hiểu biết, khả năng,
thể lực… và các yêu cầu khác cần phải có để có thể hoàn thành công việc.
Các yêu cầu của công việc đối với người thực hiện nên được sắp xếp
theo thứ tự ưu tiên giảm dần về mức độ quan trọng hay bắt đầu từ những yêu
cầu cơ bản nhất, cần thiết nhất. Không nên đặt ra những yêu cầu quá cao, chỉ
nên đưa ra những yêu cầu ở mức độ chấp nhận được và cần thiết để hoàn
thành được công việc, đặc biệt không được có những yêu cầu thể hiện sự
phân biệt đối xử với người lao động, như các yêu cầu về dân tộc, tôn giáo…
 Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc nêu ra hệ thống các chỉ tiêu, tiêu
chí phản ánh yêu cầu hoàn thành công việc về số lượng, chất lượng, thời
gian…
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là sự kỳ vọng của người quản lý về kết
quả thực hiện công việc, về hành vi, thái độ… trong quá trình làm việc của
người lao động. Các tiêu chuẩn thực hiện công việc nên xây dựng cụ thể, nên
sử dụng các tiêu chuẩn định lượng. Nếu không thể định lượng được các tiêu
chuẩn thì nên dùng các câu diễn đạt định tính để miêu tả. Không nên đưa ra
các tiêu chuẩn thực hiện công việc quá cao.
Ba văn bản phân tích công việc trên thường có xu hướng viết gộp vào,
trình bày chung trong một bản. Văn bản phân tích công việc được viết bằng

ngôn ngữ đơn giản, dễ hiểu, viết ngắn gọn, súc tích, cô đọng nhưng phải
chính xác, đầy đủ.
6
6

Luận văn tốt nghiệp 7
1.1.3. Các điều kiện đảm bảo hiệu quả của phân tích công việc
Các văn bản phân tích công việc là công cụ trực tiếp để quản lý nhân
sự, là tài liệu cung cấp những thông tin cơ bản giúp tổ chức thực hiện các hoạt
động quản lý nhân sự khác vì vậy chúng cần đảm bảo sự chính xác.
Hiệu quả của công tác phân tích công việc thể hiện ở việc tổ chức xây
dựng được hệ thống văn bản phân tích công việc chính xác, đầy đủ và đưa các
văn bản này vào sử dụng. Các điều kiện đảm bảo hiệu quả của phân tích công
việc gồm:
- Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức phải rõ ràng, phản ánh được cơ cấu quyền hạn và mối
quan hệ trong tổ chức, thể hiện sự nhất quán trong hệ thống báo cáo. Cơ cấu
tổ chức cho biết mối quan hệ giữa các phòng, ban trong tổ chức, các công
việc khác nhau có liên quan với nhau như thế nào; nó là cơ sở để phân công
lao động trong tổ chức, phân chia chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn tới từng
phòng ban, từng công việc… Công việc là kết quả của quá trình phân công
lao động, phân tích công việc hiệu quả phải dựa trên phân công lao động hợp
lý. Nếu cơ cấu tổ chức không rành rọt sẽ dẫn đến sự chồng chéo trong chức
năng, quyền hạn, gây khó khăn, ảnh hưởng tới hiệu quả của công tác phân
tích công việc.
- Quan điểm, sự quan tâm của các cấp quản lý và người lao động
Có rất nhiều nhà quản lý, nhà lãnh đạo của các tổ chức coi phân tích
công việc là công tác rườm rà, phức tạp, tốn kém thời gian và tiền bạc, không
có tác dụng nhiều trong thực tế nên quyết định không đầu tư nhiều cho công
tác này. Người lao động thường nghi ngờ về mục đích của phân tích công

việc, họ cho rằng phân tích công việc nhằm đặt ra những nhiệm vụ, trách
nhiệm mới, đặt ra yêu cầu đối với người lao động và tiêu chuẩn thực hiện
công việc cao hơn nên họ có thái độ bất hợp tác trong quá trình phân tích
GVHD: ThS.Nguyễn Vân Điềm
công việc. Hơn nữa ngày nay công việc được thiết kế linh hoạt, công tác phân
tích công việc phải thực hiện thường xuyên vieec; các văn bản phân tích công
việc chỉ thể hiện được tác dụng của nó khi được áp dụng vào các công tác
khác của quản lý nhân sự. Vì vậy hiệu quả của phân tích công việc không
được mọi người thấy một cách trực tiếp và lâu dài. Đó là lý do khiến phân
tích công việc chưa thực hiện hoàn thiện tại Việt Nam, văn bản phân tích công
việc không chính xác, đầy đủ.
Nếu các cấp quản lý và từng người lao động hiểu biết, nhận thức được
vai trò và nắm rõ được mục đích của phân tích công việc thì họ có thái độ ủng
hộ, quan tâm đến phân tích công việc, tổ chức có sự đầu tư đúng mức cho
phân tích công việc, người lao động sẽ hợp tác để cung cấp thông tin chính
xác, đầy đủ… Đó là điều kiện đảm bảo hiệu quả của phân tích công việc.
- Các yếu tố thuộc về cán bộ phân tích công việc
Cán bộ phân tích công việc là người chịu trách nhiệm, là người có vai
trò chính trong công tác phân tích công việc. Do đó cán bộ phân tích công
việc có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của phân tích công việc.
Cán bộ phân tích công việc phải là người am hiểu về các công việc
trong tổ chức, có hiểu biết, kiến thức, kỹ năng về phân tích công việc. Họ phải
biết cách lựa chọn phương pháp thu thập thông tin phù hợp, là người có kỹ
năng thiết kế các biểu mẫu thu thập thông tin; có khả năng thu hút người lao
động cùng tham gia vào quá trình phân tích công việc, có kỹ năng tiến hành
thu thập thông tin: kỹ năng phỏng vấn, quan sát…; có kỹ năng sắp xếp, phân
loại, xử lý thông tin; có kỹ năng viết các văn bản phân tích công việc.
1.1.4. Tầm quan trọng của phân tích công việc
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng, đem lại nhiều lợi ích cho tổ
chức. Phân tích công việc cung cấp những thông tin quan trọng về công việc

8
8

Luận văn tốt nghiệp 9
để sử dụng trong hoạt động quản lý nhân sự, là cơ sở để đưa ra quyết định
nhân sự đúng đắn.
 Với thiết kế lại công việc
Thiết kế công việc sử dụng những thông tin trong bản mô tả công việc,
bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện để thấy với từng công việc
cụ thể cần thiết kế lại những yếu tố nào cho hợp lý.
 Với kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực sử dụng thông tin trong bản mô tả công
việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện để xác định các công
việc mà tổ chức cần kế hoạch hoá. Dựa trên những thông tin về các công việc
đó, tổ chức dự báo nhu cầu nhân lực cần thiết về số lượng và chất lượng để
hoàn thành công việc, đáp ứng mục tiêu sản xuất kinh doanh, đảm bảo không
thừa, không thiếu lao động, tránh những bất cập và lãng phí cho tổ chức.
 Với tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực
Tuyển dụng nhân sự ứng dụng những thông tin trong bản mô tả công
việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện để xác định bản chất
của công việc cần tuyển người lao động, đưa những thông tin đó vào tuyển
mộ nhân sự, để xác định các tiêu thức, tiêu chuẩn sàng lọc ứng viên, đảm bảo
tuyển dụng đúng người.
 Với bố trí nhân lực
- Với định hướng nhân lực: ứng dụng những thông tin trong bản mô tả,
bản tiêu chuẩn để truyền đạt tới người lao động những nhiệm vụ, trách nhiệm
mà họ phải thực hiện, phạm vi quyền hạn, kỳ vọng về kết quả thực hiện công
việc, giúp người lao động nhanh chóng hoà nhập với công việc.
- Văn bản phân tích công việc là cơ sở để tổ chức sửa chữa những sai
sót trong bố trí lao động trước đây của mình, bố trí lại lao động phù hợp hơn.

GVHD: ThS.Nguyễn Vân Điềm
 Với đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc ứng dụng thông tin trong bản mô tả công
việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc để xác định các tiêu thức đánh giá,
các mức cụ thể của từng tiêu thức trong hệ thống đánh giá thực hiện công
việc, đảm bảo đánh giá thực hiện công việc hiệu quả, công bằng hơn, tránh
việc không có tiêu thức đánh giá rõ ràng và các mức của tiêu thức thì chung
chung.
 Với thù lao lao động
Những thông tin trong tất cả các văn bản phân tích công việc được sử
dụng để xác định giá trị của công việc một cách có hệ thống, là cơ sở của thù
lao lao động; những thong tin đó còn giúp xác định các loại phụ cấp, như: phụ
cấp môi trường, điều kiện làm việc…
 Với đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sử dụng bản mô tả công việc, bản
yêu cầu của công việc đối với người thực hiện để xác định nhu cầu đào tạo: vị
trí công việc cần đào tạo người lao động, những kiến thức, kỹ năng cần đào
tạo, kết quả đào tạo phải đáp ứng tiêu chuẩn gì; từ đó giúp tổ chức xây dựng
chương trình đào tạo thiết thực và hiệu quả hơn.
 Với kỷ luật lao động, an toàn lao động
- Với kỷ luật lao động: Những thông tin trong bản mô tả công việc, bản
tiêu chuẩn thực hiện công việc giúp tổ chức xây dựng nên các tiêu chuẩn quy
định về hành vi của người lao động trong quá trình thực hiện công việc, như:
quy trình thực hiện công việc, số lượng và chất lượng công việc cần đạt được,
thời giờ làm việc…
- Với an toàn lao động: thông tin trong bản mô tả công việc là cơ sở
giúp tổ chức xác định quy trình làm việc an toàn hoặc có biện pháp đảm bảo
an toàn lao động, vệ sinh lao động.
10
10

Luận văn tốt nghiệp 11
Các văn bản phân tích công việc còn là bằng chứng để xử lý các vụ
tranh chấp, kiện tụng, khiếu lại.
1.2. Các thông tin cần thu thập và phương pháp thu thập thông tin
1.2.1. Các thông tin cần thu thập
Có rất nhiều thông tin khác nhau liên quan đến một công việc cụ thể,
tuỳ vào mục đích phân tích công việc mà xác định loại thông tin cần thu thập,
mức độ cần tìm hiểu sâu của từng loại. Để xây dựng bản mô tả công việc và
bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện, cần phải thu thập các loại
thông tin sau:
- Thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm cần thực hiện, cách thức thực
hiện chúng như thế nào, mức độ quan trọng và mức độ thường xuyên của
chúng; quyền hạn, các mối quan hệ của người lao động trong công việc…
- Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc, như: thông tin về thời
gian làm việc; thông tin về số lượng, chất lượng của các loại phương tiện,
máy móc, trang thiết bị, công cụ, dụng cụ, nguyên vật liệu… người lao động
cần sử dụng trong quá trình thực hiện công việc; thông tin về vệ sinh lao
động, an toàn lao động: nhiệt độ, ánh sáng, độ ồn, điều kiện không khí, rủi
ro… trong công việc; yếu tố môi trường tâm lý xã hội.
- Thông tin về các yêu cầu của công việc đối với người thực hiện, như:
trình độ giáo dục – đào tạo, kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, kinh
nghiệm làm việc, các thuộc tính, phẩm chất cá nhân: hiểu biết, khả năng, thể
lực, tinh thần… và các yêu cầu khác cần thiết cho thực hiện công việc.
1.2.2. Các phương pháp thu thập thông tin
Phương pháp thu thập thông tin rất đa dạng. Trong mỗi tình huống, cán
bộ phân tích công việc sử dụng phương pháp phù hợp nhất hoặc có thể sử
dụng kết hợp một vài phương pháp khác nhau. Tuỳ vào các căn cứ để lựa
GVHD: ThS.Nguyễn Vân Điềm
chọn phương pháp thu thập thông tin mà cán bộ phân tích công việc có thể

quyết định sử dụng một trong các phương pháp sau đây:
 Bản câu hỏi
Theo phương pháp này, bản câu hỏi được cán bộ phân tích công việc
thiết kế sẵn gồm những câu hỏi nhằm thu thập thông tin liên quan đến một
công việc cụ thể. Bản câu hỏi được phân phát tới những người lao động và
người lao động có trách nhiệm điền câu trả lời vào đó theo yêu cầu và hướng
dẫn.
Bản câu hỏi là phương pháp được áp dụng rộng rãi, phổ biến vì theo
phương pháp này quá trình thu thập thông tin diễn ra nhanh chóng, tiết kiệm
thời gian và chi phí, cùng một lúc có thể phát ra nhiều bản câu hỏi tới nhiều
người lao động khác nhau ở những vị trí công việc khác nhau. Thông tin thu
thập có thể dễ dàng lượng hoá, phù hợp với việc xử lý khối lượng lớn thông
tin và xử lý trên phần mềm máy tính.
Nhưng việc thiết kế bản câu hỏi khá tốn kém thời gian và chi phí. Một
bản câu hỏi thường không thiết kế quá dài, quá chi tiết nên nếu cán bộ phân
tích công việc không có kỹ năng thiết kế bản câu hỏi thì dễ dẫn đến thông tin
thu thập được bị hạn chế, không sâu sắc. Có những trưòng hợp người lao
động điền không đầy đủ các thông tin cần thiết trong câu trả lời hoặc hiểu lầm
câu hỏi dẫn đến thông tin thu được có độ chính xác không cao.
Bản câu hỏi không nên thiết kế quá dài, nên tập trung vào những thông
tin quan trọng, nên có câu hỏi khai thác sâu vào thông tin cần thiết. Các câu
hỏi được thiết kế đơn giản, dễ trả lời, thường sử dụng câu hỏi mở hoặc câu
hỏi lựa chọn.
 Phỏng vấn
Phương pháp phỏng vấn là phương pháp cán bộ phân tích công việc
tiến hành phỏng vấn trực tiếp từng người thực hiện công việc, hoặc người
12
12

Luận văn tốt nghiệp 13

giám sát, quản lý trực tiếp, hoặc phỏng vấn nhóm người lao động về các
thông tin liên quan đến công việc cần điều tra. Cán bộ phân tích công việc
chuẩn bị sẵn những câu hỏi sẽ đặt ra trong quá trình phỏng vấn.
Phương pháp phỏng vấn là phương pháp được áp dụng nhiều cho lao
động gián tiếp: lao động quản lý, lao động chuyên môn, cho những công việc
mà hành vi không bộc lộ ra bên ngoài, công việc thuộc về trí óc đòi hỏi tư
duy, sáng tạo như: kỹ sư công nghệ thông tin, kiến trúc sư, nhà thiết kế nội
thất…
Ưu điểm: Phương pháp này có thể thu thập được nhiều thông tin khác
nhau, tìm hiểu sâu vào những thông tin cần thiết, thu được bức tranh rõ ràng
về công việc (nếu người phỏng vấn có kỹ năng phỏng vấn).
Nhược điểm: Phỏng vấn tốn thời gian, chi phí; thông tin thu được từ
phỏng vấn có thể bị ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan của người được phỏng
vấn.
 Quan sát
Trong phương pháp quan sát, cán bộ phân tích công việc thiết kế mẫu
phiếu quan sát, sau đó tiến hành quan sát, theo dõi trực tiếp quá trình thực
hiện công việc của người lao động và ghi chép vào mẫu phiếu quan sát đã có
sẵn các thông tin như: công việc đó được thực hiện như thế nào; các mối quan
hệ trong khi làm việc; máy móc, phương tiện được sử dụng; kết quả thực hiện
công việc…
Phương pháp quan sát được áp dụng chủ yếu cho công nhân sản xuất,
những công việc mà hoạt động lao động của chúng diễn ra trong thời gian
ngắn, thể hiện ra bên ngoài, lặp đi lặp lại và dễ dàng quan sát được.
Phương pháp này dễ thực hiện, thông tin thu thập được chi tiết, đầy đủ,
phong phú, sát với thực tế công việc.
GVHD: ThS.Nguyễn Vân Điềm
Nhưng quan sát tốn thời gian, thông tin thu được dễ bị ảnh hưởng bởi
yếu tố chủ quan của cả người quan sát và người được quan sát. Đặc biệt là
người được quan sát, khi biết mình đang được quan sát có thể dẫn tới sự thiếu

chính xác trong thực hiện công việc. Phương pháp này không dễ thực hiện với
những công việc liên quan đến trí não, tư duy, những công việc không biểu lộ
nhiều hành vi ra ngoài để quan sát như lập kế hoạch, thiết kế…
 Tự ghi chép
Tự ghi chép là phương pháp người thực hiện công việc tự ghi chép lại
những thông tin có liên quan đến công việc của mình vào một cuốn sổ với
những mục đã được thiết kế sẵn.
Với phương pháp tự ghi chép, có thể thu được nhiều thông tin sát với
thực tế thực hiện công việc mà tiết kiệm chi phí và thời gian. Nhưng độ chính
xác của thông tin thì hạn chế do dễ bị ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan của
người ghi chép, quá trình ghi chép có thể không đảm bảo sự liên tục, nhất
quán.
 Ghi chép các sự kiện quan trọng
“Trong phương pháp này, người nghiên cứu ghi chép lại các hành vi
thực hiện công việc của những người lao động làm việc hiệu quả và những
người lao động làm việc chưa hiệu quả, thong qua đó cỏ thể khái quát lại và
phân loại các đặc trưng chung của công việc cần mô tả và các đòi hỏi của
công việc”
(1)
.
Ghi chép sự kiện quan trọng phù hợp với xây dựng bản mô tả công việc
và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Phương pháp này cho thấy được sự
biến thiên, tính linh động trong thực hiện công việc của những người lao động
khác nhau.
(1)
(1)
Sđd, trang 57
14
14

Luận văn tốt nghiệp 15
Nhưng nhược điểm của phương pháp này là tốn thời gian để quan sát,
ghi chép, khái quát và phân loại các hành vi. Khi ghi chép bỏ qua các hành vi
trung bình. Việc xây dựng các hành vi trung bình trong thực hiện công việc
cũng rất khó khăn.
 Hội thảo chuyên gia
Hội thảo chuyên gia là phương pháp Tổ chức một cuộc hội thảo thảo
luận về công việc cần phân tích giữa các chuyên gia là những người có trình
độ, am hiểu về công việc, có kinh nghiệm làm việc, những người giám sát,
quản lý trực tiếp các bộ phận, phòng, ban…
Hội thảo chuyên gia là phương pháp giúp làm rõ và bổ sung thêm thông
tin cho các phương pháp khác, thông tin thu thập được có thể phục vụ nhiều
mục đích phân tích công việc. Tuy nhiên đây là phương pháp tốn chi phí và
thời gian.
1.3. Trình tự tiến hành và vai trò của phòng nhân sự trong công tác
phân tích công việc
1.3.1. Trình tự tiến hành phân tích công việc
Công tác phân tích công việc gồm nhiều hoạt động vì vậy việc phân
chia quá trình phân tích công việc ra thành bao nhiêu bước ở các tổ chức khác
nhau có thể khác nhau. Phân tích công việc thường được thực hiện theo trình
tự các bước sau:
 Xác định mục đích của phân tích công việc, công việc cần phân tích
Xác định mục đích sử dụng những thông tin trong các văn bản phân
tích công việc nhằm phục vụ cho công tác quản lý nhân sự cụ thể nào: tuyển
dụng lao động, bố trí lao động, thù lao lao động, đào tạo nhân lực… Nắm rõ
được mục đích của phân tích công việc giúp xác định cần tập trung vào thu
thập những loại thông tin gì về công việc và mức độ sâu sắc cần tìm hiểu.
GVHD: ThS.Nguyễn Vân Điềm
Phân tích công việc không phải là công tác được thực hiện thường
xuyên và với tất cả các công việc trong tổ chức, tuỳ mục đích và nhu cầu phân

tích công việc mà xác định công việc cần phân tích:
- Phân tích tất cả công việc, khi tổ chức mới thành lập, bắt đầu đi vào
hoạt động, phân tích công việc lần đầu tiên được thực hiện.
- Phân tích công việc mới phát sinh, khi tổ chức có những công việc
mới xuất hiện.
- Phân tích mang tính chất nâng cấp công việc, khi công việc có sự thay
đổi đáng kể về nội dung, bản chất do tổ chức có quy trình công nghệ, quy
trình sản xuất mới, có phương pháp và thủ tục làm việc mới…
- Phân tích theo chu kỳ, khi tổ chức tiến hành kiểm tra, rà soát lại tất cả
công việc theo chu kỳ để kịp thời cập nhật những thông tin cho các văn bản
phân tích công việc đảm bảo chúng chính xác, phù hợp với công việc hiện tại.
 Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin
Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin là nhiệm vụ rất quan trọng.
Để lựa chọn được phương pháp thu thập thông tin phù hợp, hiệu quả, cán bộ
phân tích công việc dựa trên các căn cứ sau:
- Mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định những loại thông tin
liên quan đến công việc nên tập trung thu thập và mức độ sâu sắc cần phải tìm
hiểu của thông tin.
- Tính chất của công việc được phân tích, như công việc có những hoạt
động lao động dễ dàng quan sát hay không dễ dàng quan sát được.
- Đặc điểm của đối tượng cung cấp thông tin, ví dụ như người cung cấp
thông tin có trình độ giáo dục – đào tạo không cao thì không nên áp dụng
phương pháp bản câu hỏi, phỏng vấn.
16
16

Luận văn tốt nghiệp 17
- Ngân quỹ và thời gian, ví dụ nếu ngân quỹ hạn hẹp không nên áp dụng
phương pháp bản câu hỏi, nếu thời gian hạn chế không nên lựa chọn phương
pháp phỏng vấn, quan sát.

- Ưu điểm, nhược điểm của từng phương pháp.
Mỗi phương pháp đều có ưu điểm, nhược điểm nhất định, để phát huy
ưu điểm và hạn chế nhược điểm của các phương pháp thì có thể áp dụng kết
hợp một số phương pháp khác nhau.
Sau khi xác định phương pháp thu thập thông tin, thì cán bộ phân tích
công việc phải thiết kế biểu mẫu thu thập thông tin, như: bản câu hỏi, mẫu câu
hỏi phỏng vấn, mẫu phiếu quan sát, mẫu phiếu ghi chép... Biểu mẫu thu thập
thông tin là công cụ thu thập thông tin một cách có tổ chức và hiệu quả.
 Tiến hành thu thập thông tin
Áp dụng các phương pháp thu thập thông tin đã lựa chọn để thu thập
thông tin. Cán bộ phân tích công việc tiến hành thu thập thông tin, như tiến
hành phỏng vấn người lao động, phân phát và thu các bản câu hỏi, tổ chức hội
thảo chuyên gia hay tiến hành quan sát quá trình thực hiện công việc của
người lao động... Cán bộ phân tích công việc cần phải giải thích cho người lao
động hiểu rõ mục đích, tầm quan trọng của việc thu thập thông tin và công tác
phân tích công việc, phải có những hướng dẫn về cách thức cung cấp thông
tin cho người lao động.
Xử lý thông tin theo mục đích, yêu cầu của phân tích công việc: sắp
xếp, phân loại các thông tin thu thập được; thẩm định, kiểm tra lại tính chính
xác và đầy đủ của thông tin từ những người lao động có liên quan; điều chỉnh
những thông tin sai lệch, bổ sung những thông tin còn thiếu…
 Xây dựng các văn bản phân tích công việc
- Từ những thông tin thu thập được, cán bộ phân tích công việc cùng
với phòng chuyên trách nguồn nhân lực và sự kết hợp với các phòng, ban, bộ
GVHD: ThS.Nguyễn Vân Điềm
phận khác viết các văn bản phân tích công việc. Thông thường cán bộ phân
tích công việc là người trực tiếp viết bản mô tả công việc và bản yêu cầu của
công việc đối với người thực hiện trong sự giúp đỡ từ những người lao động,
người quản lý trực tiếp các phòng, ban. Nhưng bản tiêu chuẩn thực hiện công
việc lại thường do bộ phận trực tuyến viết dưới sự hướng dẫn, giám sát của

cán bộ phân tích công việc.
- Các văn bản phân tích công việc được gửi tới những người lao động
và người quản lý trực tiếp để lấy ý kiến đóng góp. Cán bộ phân tích công việc
tập hợp các ý kiến đóng góp lại, dựa trên đó sửa các văn bản cho hợp lý.
Sau đó lại tổ chức hội thảo lấy ý kiến đánh giá của những người quản
lý về văn bản phân tích công việc, sửa lại (nếu cần) và đi đến thống nhất.
- Gửi văn bản phân tích công việc lên người lãnh đạo cao nhất chờ phê
chuẩn.
- Ban hành thực hiện: Gửi văn bản phân tích công việc tới phòng, ban,
người lao động liên quan và lưu lại phòng nhân sự.
 Đưa vào sử dụng và kiểm tra định kỳ
Áp dụng văn bản phân tích công việc vào các công tác khác nhau của
quản lý nhân sự tùy theo mục đích phân tích công việc đã xác định ban đầu.
Định kỳ tổ chức phải kiểm tra, rà soát lại các công việc để xác định
những thông tin trong văn bản phân tích công việc có còn chính xác và phù
hợp với công việc hiện tại không, hay đã lạc hậu, lỗi thời, cần phải điều chỉnh
và bổ sung thông tin nào cho đúng với thực tế công việc.
1.3.2. Vai trò của phòng nhân sự trong công tác phân tích công việc
Phân tích công việc thuộc trách nhiệm của phòng nhân sự, phòng nhân
sự phải giữ vai trò chính.
Công tác phân tích công việc phải được giao cho cán bộ chuyên trách
đảm nhiệm (Cán bộ phân tích công việc). Phòng nhân sự có thể giao cho một
18
18

Luận văn tốt nghiệp 19
hay một nhóm nhân viên của phòng đảm nhiệm công tác này. Cán bộ phân
tích công việc phải là người này am hiểu về các công việc của tổ chức, có
kiến thức và kỹ năng về phân tích công việc. Khi cần thiết tổ chức có thể thuê
thêm chuyên gia phân tích công việc ngoài tổ chức nhưng họ phải được giới

thiệu để làm quen, tìm hiểu về tổ chức.
Nhưng phân tích công việc là một công tác phức tạp, có liên quan tới
tất cả các công việc trong tổ chức nên cần phải có sự tham gia, giúp đỡ, phối
hợp thực hiện từ các phòng, ban, bộ phận khác, từ mọi người lao động. Các
văn bản phân tích công việc có thể do trực tiếp cán bộ phân tích công việc
viết nhưng phải có sự phối hợp của những người liên quan. Bản tiêu chuẩn
thực hiện công việc do bộ phận trực tuyến viết, cán bộ phân tích công việc
hướng dẫn cách thức viết và giám sát quá trình viết.
Trách nhiệm của phòng chuyên trách nhân sự trong công tác phân tích
công việc là lên kế hoạch, tổ chức thực hiện, quản lý, điều phối toàn bộ quá
trình thực hiện phân tích công việc:
+ Xác định trình tự các bước tiến hành phân tích công việc.
+ Xác định mục đích phân tích công việc và các công việc cần phân
tích.
+ Lựa chọn người thực hiện công tác phân tích công việc và đào tạo
họ…
+ Tổ chức, thu hút lực lượng người lao động tham gia vào công tác
phân tích công việc.
+ Tổ chức lấy ý kiến đóng góp của mọi người lao động cho văn bản
phân tích công việc, tổ chức các buổi hội thảo, thảo luận liên quan đến công
tác phân tích công việc (nếu cần).
+ Phòng nhân sự đưa các văn bản phân tích công việc vào áp dụng
trong các công tác quản lý nhân sự.
GVHD: ThS.Nguyễn Vân Điềm
Chương 2. Thực trạng công tác phân tích công việc
tại Công ty Cổ phần Đầu tư PV-INCONESS
2.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Đầu tư PV-INCONESS
Công ty Cổ phần Đầu tư PV-INCONESS được thành lập theo Giấy
chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0103017981, do Sở Kế hoạch và Đầu tư
thành phố Hà Nội cấp ngày 15/6/2007. Công ty có số vốn điều lệ là 250 tỷ

đồng, chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực đầu tư xây dựng, bất động sản và du
lịch dịch vụ.
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Ngày 17/01/2002, Công ty TNHH Dịch vụ Hỗ trợ Doanh nghiệp và Tư
vấn Đầu tư được thành lập. Trong thời gian đầu khi mới thành lập, Công ty
chỉ có 10 người lao động và mọi điều kiện khác còn hạn chế cũng như còn
gặp rất nhiều khó khăn nhưng toàn bộ người lao động trong Công ty đã nỗ
lực, cố gắng để Công ty hoạt động đạt hiệu quả.
Ngày 11/8/2003, Công ty TNHH Dịch vụ Hỗ trợ Doanh nghiệp và Tư
vấn Đầu tư được chuyển đổi thành Công ty Cổ phần Dịch vụ Hỗ trợ Doanh
nghiệp và Tư vấn Đầu tư. Tên giao dịch của Công ty là: Investment
Consultant and Enterprise Support Service Joint Stock Company. Tên viết tắt
là: INCONESS.,JSC. Công ty Cổ phần Dịch vụ Hỗ trợ Doanh nghiệp và Tư
vấn Đầu tư (gọi tắt là Công ty INCONESS) có vốn điều lệ là 250 tỷ đồng,
gồm 7 cổ đông sáng lập Công ty (7 cổ đông sáng lập là 7 cá nhân).
Đầu năm 2006, Công ty INCONESS tổ chức hoạt động theo mô hình
“công ty mẹ - công ty con”, với 6 công ty thành viên. Qua quá trình hoạt động
hơn ba năm, từ ngày 11/8/2003 đến ngày 14/6/2007, Công ty INCONESS đã
triển khai được một số dự án đầu tư quan trọng, đáng chú ý như hai dự án về
bất động sản: Dự án Khu Đô thị Cao Xanh – Hà Khánh B, thành phố Hạ
20
20

Luận văn tốt nghiệp 21
Long, tỉnh Quảng Ninh và Dự án 339 Cầu Bươu, xã Kiến Hưng, thành phố Hà
Đông, tỉnh Hà Tây.
Ngày 15/6/2007, Công ty Cổ phần Đầu tư PV-INCONESS được thành
lập, với số vốn điều lệ là 250 tỷ đồng. Công ty có 05 cổ đông pháp nhân sáng
lập Công ty, gồm:
- Công ty Cổ phần Dịch vụ Hỗ trợ Doanh nghiệp và Tư vấn Đầu tư

(INCONESS), vốn góp 122,5 tỷ đồng, chiếm 49% vốn điều lệ.
- Công ty Tài chính Dầu khí, vốn góp 52,5 tỷ đồng, chiếm 21% vốn
điều lệ.
- Tổng Công ty Cổ phần Dịch vụ Kĩ thuật Dầu khí, vốn góp 25 tỷ đồng,
chiếm 10% vốn điều lệ.
- Công ty Cổ phần Sông Đà 7, vốn góp 25 tỷ đồng, chiếm 10% vốn
điều lệ.
- Tổng Công ty Sông Hồng, vốn góp 25 tỷ đồng, chiếm 10% vốn
điều lệ.
Theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh, Công ty PV-INCONESS
kinh doanh trên một số lĩnh vực khác nhau, nhưng ngành nghề kinh doanh
chủ yếu là Công ty là đầu tư xây dựng, bất động sản và du lịch dịch vụ.
Trong số 05 cổ đông pháp nhân sáng lập Công ty PV-INCONESS,
Công ty INCONESS có tỷ lệ vốn góp nhiều nhất. Căn cứ theo quyết định số
15/QĐ-HĐQT ngày 11/10/2007 của Hội đồng quản trị Công ty
PV-INCONESS về việc tiếp nhận và kế thừa nguyên trạng toàn bộ hoạt động
của Công ty INCONESS. Tại điều 1 của Quyết định này đã nêu rõ: “Công ty
Cổ phần Đầu tư PV-INCONESS tiếp nhận, kế thừa nguyên trạng toàn bộ hoạt
động của Công ty Cổ phần Dịch vụ Hỗ trợ Doanh nghiệp và Tư vấn Đầu tư
(INCONESS) trên cơ sở hồ sơ bàn giao của Hội đồng quản trị Công ty
INCONESS”.
GVHD: ThS.Nguyễn Vân Điềm
Như vậy một pháp nhân mới là Công ty Cổ phần Đầu tư
PV-INCONESS đã chính thức ra đời và đi vào hoạt động. Trong quá trình sắp
xếp cơ cấu tổ chức theo hình thức sáp nhập, hiện nay Công ty PV-INCONESS
có các công ty con là:
- Công ty Cổ phần Du lịch Quốc tế Đồng Thái;
- Công ty Cổ phần Xây dựng và Phát triển Hạ tầng Đồng Thái;
- Công ty TNHH Phát triển vật nuôi và cây trồng Đồng Thái;
- Công ty TNHH Golf Đất Mẹ.

Tuy Công ty PV-INCONESS mới được thành lập nhưng trên cơ sở kế
thừa Công ty INCONESS đã có lịch sử phát triển, đã có uy tín, thương hiệu
nên Công ty PV-INCONESS đang ngày càng đi lên, được nhiều bạn hàng, đối
tác trong nước và ngoài nước biết đến, hợp tác kinh doanh.
2.1.2. Ngành, nghề sản xuất - kinh doanh của Công ty
So với Công ty INCONESS, số lượng ngành, nghề sản xuất – kinh
doanh của Công ty PV-INCONESS đã thu hẹp hơn nhiều, ngành, nghề sản
xuất – kinh doanh theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh của Công ty
PV-INCONESS gồm:
- Kinh doanh nhà nghỉ, dịch vụ du lịch sinh thái nhà vườn, dịch vụ ăn
uống, giải khát và các dịch vụ khác phục vụ khách vui chơi, giải trí (cụ thể:
hoạt động biểu diễn nghệ thuật, hội hoạ, thể thao và các câu lạc bộ giải trí
khác theo quy định của pháp luật), (không bao gồm kinh doanh phòng hát
karaoke, vũ trường, quán bar);
- Tư vấn đầu tư, quản lý doanh nghiệp (không bao gồm tư vấn pháp
luật, tài chính);
- Dịch vụ sở hữu công nghiệp và quyền tác giả;
- Kinh doanh lữ hành nội địa, lữ hành quốc tế và các dịch vụ khác phục
vụ khách du lịch;
22
22

Luận văn tốt nghiệp 23
- Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi;
- Đo, vẽ địa hình công trình xây dựng (không bao gồm dịch vụ thiết kế
công trình, khảo sát, thiết kế xây dựng);
- Môi giới, tư vấn, cho thuê các thiết bị, máy móc thi công các công
trình dân dụng và công nghiệp;
- Vận chuyển hàng hoá, hành khách bằng đường bộ và đường thuỷ;
- Môi giới và xúc tiến thương mại.

Trong đó, ngành nghề sản xuất, kinh doanh chủ yếu của Công ty
PV-INCONESS là đầu tư xây dựng, bất động sản và du lịch dịch vụ. Hiện tại
Công ty PV-INCONESS là chủ đầu tư của hai dự án: Dự án Khu du lịch sinh
thái hồ Đồng Thái và dự án Trung tâm liên hiệp du lịch và thể thao sân golf
54 lỗ hồ Yên Thắng. Hai dự án này thuộc địa bàn tỉnh Ninh Bình, có tổng
diện tích gần 3000ha, tổng mức vốn đầu tư hơn 3000 tỷ đồng. Cụ thể, Công ty
tiến hành đầu tư xây dựng các khu, trung tâm du lịch, nghỉ mát, vui chơi giải
trí như: Trung tâm thể thao (Ví dụ: sân golf), khu resort, khu du lịch sinh thái,
các khách sạn, biệt thự, villa, nhà hàng… Sau khi hoàn thành giai đoạn xây
dựng, Công ty sẽ trực tiếp kinh doanh, vận hành, khai thác các khu, trung tâm
du lịch, nghỉ mát, vui chơi này.
- Dự án Khu du lịch sinh thái hồ Đồng Thái có tổng diện tích 2118ha,
với tổng mức đầu tư hơn 2500 tỷ đồng, giai đoạn đầu tư xây dựng dự án được
chia thành ba giai đoạn, dự kiến hoàn thành vào năm 2015. Dự án xây dựng
các khu nhà vườn cao cấp, các thác nước nhân tạo, các khu nuôi động vật
hoang dã, các câu lạc bộ, các khu thể thao; tôn tạo và nâng cấp các động, đền
phủ...; gồm các loại hình du lịch: du lịch sinh thái, du lịch văn hoá - lịch sử,
du lịch mạo hiểm, như: du thuyền, cắm trại, đua thuyền, leo núi, khám phá
hang động...
GVHD: ThS.Nguyễn Vân Điềm
- Dự án Trung tâm liên hiệp du lịch và thể thao sân golf 54 lỗ hồ Yên
Thắng có tổng diện tích 710ha, với tổng mức đầu tư 500 tỷ đồng, giai đoạn
đầu tư xây dựng dự án cũng được chia thành ba giai đoạn, dự kiến hoàn thành
vào năm 2010. Dự án là một tổ hợp bao gồm: sân golf 54 lỗ (gồm ba sân golf
18 lỗ), các khách sạn, nhà hàng, villa, khu resort, trung tâm vui chơi giải trí,
luyện tập thể thao, chăm sóc sức khoẻ, thẩm mỹ và mua sắm .v.v…
Nguồn vốn đầu tư vào hai dự án trên là nguồn vốn huy động từ các
công ty, các tổ chức, tập đoàn tài chính trong và ngoài nước.
2.1.3. Bộ máy quản lý, điều hành của Công ty
 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Hiện nay, Công ty PV-INCONESS được tổ chức hoạt động theo mô
hình “công ty mẹ - công ty con” theo Luật Doanh nghiệp, bao gồm có 11
phòng, ban chức năng trực thuộc, 2 Văn phòng đại diện và 4 Công ty con hoạt
động trong các lĩnh vực khác nhau với sơ đồ cơ cấu tổ chức như sau:
24
24

Luận văn tốt nghiệp 25
Công ty đang trong quá trình xây dựng và tiến tới hoàn thiện cơ cấu tổ
chức để đảm bảo sự hợp lý và hiệu quả nhất trong hoạt động.
GVHD: ThS.Nguyễn Vân Điềm