Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang

Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang

MỤC LỤC
MỤC LỤC....................................................................................................................i
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT....................................................iii
DANH MỤC HÌNH VẼ.............................................................................................iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU........................................................................................iv
CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU...............................................................................................1
1.1. Giới thiệu lý do chọn đề tài................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu...........................................................................................2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................................2
1.4. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................2
1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu.......................................................................3
1.6. Cấu trúc nghiên cứu...........................................................................................3
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT..........................................................................4
2.1. Giới thiệu............................................................................................................4
2.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc...................................................................4
2.2.1. Khái niệm...................................................................................................4
2.2.2. Lý thuyết về thỏa mãn công việc................................................................4
2.2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)........................................4
2.2.2.2. Thuyết của David Mc. Clelland (1988)................................................5
2.2.2.3. Thuyết ERG của Alderfer (1969).........................................................5
2.2.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)..............................................5
2.2.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964).......................................................6
2.2.2.6. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler..................................6
2.2.2.7. Thuyết công bằng của Adam (1963)....................................................7
2.2.2.8. Chuỗi mắt xích nhu cầu – mong muốn – thỏa mãn..............................7
2.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc.......................................8
2.4. Mô hình nghiên cứu...........................................................................................9
2.4.1. Các thành phần của thỏa mãn với công việc.............................................10
2.4.1.1. Công việc............................................................................................10

2.4.1.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến...............................................................10
2.4.1.3. Thu nhập.............................................................................................10
2.4.1.4. Lãnh đạo.............................................................................................11
2.4.1.5. Đồng nghiệp........................................................................................11
2.4.2. Mô hình nghiên cứu đề nghị......................................................................11
2.4.3.Tiêu chí đo lường các thành phần của sự thỏa mãn công việc...................11
2.5. Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu...........12
2.6. Tóm tắt.............................................................................................................13
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU....................................................14
3.1. Giới thiệu..........................................................................................................14
3.2. Thiết kế nghiên cứu..........................................................................................14
3.2.1. Thang đo....................................................................................................14
i


Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang
3.2.2. Chọn mẫu...................................................................................................15
3.2.2.1. Tổng thể............................................................................................15
3.2.2.2. Phương pháp chọn mẫu.....................................................................16
3.2.2.3. Kích thước mẫu.................................................................................16
3.2.3. Công cụ thu thập thông tin - Bảng câu hỏi................................................16
3.2.4. Quá trình thu thập thông tin.......................................................................17
3.3. Phân tích dữ liệu thu thập.................................................................................17
3.3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo............................................................17
3.3.2. Kiểm định sự khác nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con........18
3.3.3. Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính....................................18
3.4. Quy trình nghiên cứu........................................................................................19
3.5. Tóm tắt.............................................................................................................21
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................22
PHỤ LỤC...................................................................................................................24

1. Phiếu khảo sát gửi đi phỏng vấn.........................................................................24

ii


Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
Bộ GD – ĐT: Bộ Giáo dục – Đào tạo
ĐB: Đồng biến
JDI: Job Description Indicators: chỉ số mô tả công việc

DANH MỤC HÌNH VẼ
MỤC LỤC....................................................................................................................i
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT....................................................iii
DANH MỤC HÌNH VẼ.............................................................................................iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU........................................................................................iv
CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU...............................................................................................1
1.1. Giới thiệu lý do chọn đề tài................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu...........................................................................................2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................................2
1.4. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................2
1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu.......................................................................3
1.6. Cấu trúc nghiên cứu...........................................................................................3
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT..........................................................................4
2.1. Giới thiệu............................................................................................................4
2.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc...................................................................4
2.2.1. Khái niệm...................................................................................................4
2.2.2. Lý thuyết về thỏa mãn công việc................................................................4
2.2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)........................................4

2.2.2.2. Thuyết của David Mc. Clelland (1988)................................................5
2.2.2.3. Thuyết ERG của Alderfer (1969).........................................................5
2.2.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)..............................................5
2.2.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964).......................................................6
2.2.2.6. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler..................................6
Hình 2.1. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler......................7
2.2.2.7. Thuyết công bằng của Adam (1963)....................................................7
2.2.2.8. Chuỗi mắt xích nhu cầu – mong muốn – thỏa mãn..............................7
Hình 2.2. Chuỗi mắt xích nhu cầu – mong muốn – thỏa mãn...................8
2.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc.......................................8
2.4. Mô hình nghiên cứu...........................................................................................9
2.4.1. Các thành phần của thỏa mãn với công việc.............................................10
2.4.1.1. Công việc............................................................................................10
2.4.1.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến...............................................................10
2.4.1.3. Thu nhập.............................................................................................10
2.4.1.4. Lãnh đạo.............................................................................................11
2.4.1.5. Đồng nghiệp........................................................................................11
2.4.2. Mô hình nghiên cứu đề nghị......................................................................11
iii


Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang
Hình 2.3. Mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu............................................11
2.4.3.Tiêu chí đo lường các thành phần của sự thỏa mãn công việc...................11
2.5. Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu...........12
2.6. Tóm tắt.............................................................................................................13
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU....................................................14
3.1. Giới thiệu..........................................................................................................14
3.2. Thiết kế nghiên cứu..........................................................................................14
3.2.1. Thang đo....................................................................................................14

3.2.2. Chọn mẫu...................................................................................................15
3.2.2.1. Tổng thể............................................................................................15
3.2.2.2. Phương pháp chọn mẫu.....................................................................16
3.2.2.3. Kích thước mẫu.................................................................................16
3.2.3. Công cụ thu thập thông tin - Bảng câu hỏi................................................16
3.2.4. Quá trình thu thập thông tin.......................................................................17
3.3. Phân tích dữ liệu thu thập.................................................................................17
3.3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo............................................................17
3.3.2. Kiểm định sự khác nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con........18
3.3.3. Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính....................................18
3.4. Quy trình nghiên cứu........................................................................................19
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu....................................................................20
3.5. Tóm tắt.............................................................................................................21
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................22
PHỤ LỤC...................................................................................................................24
1. Phiếu khảo sát gửi đi phỏng vấn.........................................................................24

DANH MỤC BẢNG BIỂU
MỤC LỤC....................................................................................................................i
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT....................................................iii
DANH MỤC HÌNH VẼ.............................................................................................iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU........................................................................................iv
CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU...............................................................................................1
1.1. Giới thiệu lý do chọn đề tài................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu...........................................................................................2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................................2
1.4. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................2
1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu.......................................................................3
1.6. Cấu trúc nghiên cứu...........................................................................................3
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT..........................................................................4

2.1. Giới thiệu............................................................................................................4
2.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc...................................................................4
iv


Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang
2.2.1. Khái niệm...................................................................................................4
2.2.2. Lý thuyết về thỏa mãn công việc................................................................4
2.2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)........................................4
2.2.2.2. Thuyết của David Mc. Clelland (1988)................................................5
2.2.2.3. Thuyết ERG của Alderfer (1969).........................................................5
2.2.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)..............................................5
2.2.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964).......................................................6
2.2.2.6. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler..................................6
Hình 2.1. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler......................7
2.2.2.7. Thuyết công bằng của Adam (1963)....................................................7
2.2.2.8. Chuỗi mắt xích nhu cầu – mong muốn – thỏa mãn..............................7
Hình 2.2. Chuỗi mắt xích nhu cầu – mong muốn – thỏa mãn...................8
2.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc.......................................8
2.4. Mô hình nghiên cứu...........................................................................................9
2.4.1. Các thành phần của thỏa mãn với công việc.............................................10
2.4.1.1. Công việc............................................................................................10
2.4.1.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến...............................................................10
2.4.1.3. Thu nhập.............................................................................................10
2.4.1.4. Lãnh đạo.............................................................................................11
2.4.1.5. Đồng nghiệp........................................................................................11
2.4.2. Mô hình nghiên cứu đề nghị......................................................................11
Hình 2.3. Mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu............................................11
2.4.3.Tiêu chí đo lường các thành phần của sự thỏa mãn công việc...................11
Bảng 2.1. Các tiêu chí đo lường các thành phần của sự thỏa mãn công việc.................................11

2.5. Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu...........12
2.6. Tóm tắt.............................................................................................................13
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU....................................................14
3.1. Giới thiệu..........................................................................................................14
3.2. Thiết kế nghiên cứu..........................................................................................14
3.2.1. Thang đo....................................................................................................14
Bảng 3.1. Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu..........................................15

3.2.2. Chọn mẫu...................................................................................................15
3.2.2.1. Tổng thể............................................................................................15
3.2.2.2. Phương pháp chọn mẫu.....................................................................16
3.2.2.3. Kích thước mẫu.................................................................................16
3.2.3. Công cụ thu thập thông tin - Bảng câu hỏi................................................16
3.2.4. Quá trình thu thập thông tin.......................................................................17
3.3. Phân tích dữ liệu thu thập.................................................................................17
3.3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo............................................................17
3.3.2. Kiểm định sự khác nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con........18
3.3.3. Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính....................................18
3.4. Quy trình nghiên cứu........................................................................................19
Bảng 3.2. Tóm lược tiến độ thực hiện các nghiên cứu..................................................................19

Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu....................................................................20
3.5. Tóm tắt.............................................................................................................21
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................22
v


Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang
PHỤ LỤC...................................................................................................................24

1. Phiếu khảo sát gửi đi phỏng vấn.........................................................................24

vi


Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang

CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU
1.1. Giới thiệu lý do chọn đề tài
Nước ta đang trong thời kì đổi mới, tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước. Chính phủ ra sức đầu tư về mọi mặt, ra nhiều chính sách nhằm đẩy nhanh quá
trình phát triển đất nước. Trong các chính sách đó, giáo dục vẫn được xem là quốc
sách hàng đầu của nước ta. Bộ giáo dục và đào tạo không ngừng tìm cách nâng cao
chất lượng dạy và học của tất cả các cấp từ tiểu học đến đại học. Trong buổi đánh giá
tổng kết về giáo dục đại học trong năm qua, Thứ trưởng Bộ GD – ĐT Bùi Văn Ga
cho biết, số lượng giảng viên hiện nay vẫn còn thiếu. Theo quy định của Bộ GD –
ĐT, số lượng sinh viên quy đổi trên một giảng viên không được quá 25 sinh
viên/giảng viên đối với các nhóm ngành kinh tế - quản trị kinh doanh, khoa học xã
hội nhân văn, sư phạm, văn hóa, du lịch; 20 sinh viên/giảng viên đối với nhóm ngành
kỹ thuật, công nghệ, khoa học tự nhiên; 15 sinh viên/giảng viên đối với nhóm ngành
nghệ thuật, thể dục thể thao; 10 sinh viên/giảng viên đối với nhóm ngành y dược.
Tuy năm học 2013 – 2014, số lượng giảng viên đã tăng lên gần 4000 người so với
năm trước. Nhưng qua rà soát, bộ phát hiện có trên 500 ngành vượt quá tỷ lệ 30 sinh
viên/giảng viên, trong có có gần 100 ngành có tỷ lệ sinh viên/giảng viên vượt quá
1001.
Hiện nay, việc tuyển dụng giảng viên đang gặp nhiều khó khăn do yêu cầu về chất
lượng giảng viên ngày càng cao. Việc tuyển được giảng viên đáp ứng được các yêu
cầu đặt ra đã khó, giữ chân được họ, đặc biệt là những người giỏi và có nhiều kinh
nghiệm lại còn khó khăn hơn. Một cơ sở đào tạo có thể phát triển bền vững phụ
thuộc rất nhiều vào đội ngũ giảng viên của mình. Đội ngũ giảng viên có trình độ

chuyên môn, nghiệp vụ tốt sẽ giúp cơ sở thu hút được nhiều sinh viên, nâng cao chất
lượng đào tạo, góp phần xây dựng được nguồn nhân lực có trình độ phục vụ cho đất
nước. Do đó, việc đưa ra các chế độ, chính sách đãi ngộ cho giảng viên để họ cảm
thấy hài lòng và cống hiến hết mình cho cơ sở là vô cùng quan trọng.
Trong nhiều năm qua, các giảng viên trẻ thường xuyên chuyển công tác sang các
cơ sở khác hay bỏ hẳn việc giảng dạy do nhiều nguyên nhân. Và nguyên nhân được
nhắc đến đầu tiên thường là mức thu nhập quá thấp, không thể trang trải cuộc sống.
Theo công bố của các trường đại học vào năm 2010 thì thu nhập bình quân của giảng
viên dao động từ 4.5 đến 5.1 triệu đồng 2. Tuy hiện nay, hệ số lương của giảng viên
đã được nâng lên nhưng không đáng kể. Và với mức lương tương đối thấp, các giảng
viên sẽ không muốn gắn bó lâu dài với các trường đại học, cao đẳng và không thể tập
trung cống hiến toàn bộ khả năng cho việc giảng dạy. Bên cạnh đó, các trường đại
học cũng khó có thể thu hút được những giảng viên có học hàm, học vị về cống hiến
cho trường. Vậy phải làm sao để duy trì và phát triển đội ngũ giảng viên cho các
trường đại học nói riêng và nền giáo dục nói chung? Theo thuyết động viên và nhu
cầu con người cùng các nghiên cứu cho thấy khi được thỏa mãn nhu cầu, người lao
1

Ngọc Hà. 06.09.2014. 1 giảng viên “cõng” trăm sinh viên [trực tuyến]. Báo Tuổi trẻ. Đọc từ:
(đọc ngày 20.10.2014)
2

Hồng Hạnh. 11/01/2010. Lương giảng viên ngành Kỹ thuật công nghệ cao nhất [trực tuyến]. Báo
Dân trí. Đọc từ: (đọc ngày 20.10.2014)

1


Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang

động, ở đây là giảng viên sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, tạo ra năng suất và
hiệu quả giảng dạy cao hơn. Đây là điều mà lãnh đạo các trường mong muốn.
Nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng
viên tại An Giang” được thực hiện nhằm khảo sát, đánh giá các yếu tố tác động đến
sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang. Nghiên cứu này sẽ cung cấp cái
nhìn sâu sắc cho các nhà lãnh đạo các trường đại học, học viện về các yếu tố đem lại
sự hài lòng cho các giảng viên thông qua việc thu thập, xử lí và phân tích dữ liệu. Từ
đó, các nhà lãnh đạo sẽ có các định hướng, chính sách phù hợp trong việc sử dụng,
đào tạo và tuyển dụng để có được đội ngũ giảng viên ổn định cho đơn vị mình.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được thực hiện nhằm mục đích đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao mức độ
thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang với các mục tiêu cơ bản sau:
- Thứ nhất, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của giảng
viên tại An Giang.
- Thứ hai, xác định mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn
công việc của giảng viên tại An Giang.
- Thứ ba, so sánh sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc của giảng viên theo
giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn, khối ngành công tác và loại
hình giáo dục họ đang công tác.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn công việc của giảng viên.
Phạm vi nghiên cứu được giới hạn ở giảng viên (hệ đại học, cao đẳng và trung
cấp, trường công lập và ngoài công lập). Giảng viên ở đây bao gồm cả giảng viên
không kiêm nhiệm và cả giảng viên kiêm nhiệm.
Về mặt địa lý, đề tài chỉ khảo sát tại địa bàn tỉnh An Giang, không khảo sát các
trường tại các tỉnh thành khác.
Thời gian thực hiện cuộc khảo sát là tháng 10 năm 2014.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Thông qua việc thu thập thông tin sơ cấp từ những người được khảo sát bằng bảng

câu hỏi chi tiết sẽ xác định được sự thỏa mãn công việc của giảng viên ở từng yếu tố
của công việc như sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng
nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi. Các khía cạnh cụ thể của
từng yếu tố được thể hiển bởi các chỉ số (biến quan sát) cũng được xem xét và kiểm
định. Cuối cùng, thông qua phân tích thống kê sự ảnh hưởng của từng yếu tố đối với
sự thỏa mãn công việc nói chung sẽ được kết luận.
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên
cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính,
thảo luận tay đôi với n = 10 giảng viên đang công tác tại các trường đại học, cao
đẳng và trung cấp tại An Giang. Từ kết quả thảo luận tay đôi, thang đo nháp được
điều chỉnh để đưa ra thang đo chính thức. Nghiên cứu chính thức được thực hiện
thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng. Thang đo Likert năm mức độ được
sử dụng để đo lường giá trị các biến số. Cách thức lấy mẫu là chọn mẫu thuận tiện.
2


Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang

Bảng câu hỏi sẽ được sử dụng để làm công cụ thu thập thông tin, dữ liệu cần thiết
phục vụ cho phân tích định lượng nói trên. Bảng câu hỏi chi tiết được sử dụng để
phỏng vấn trực tiếp người được khảo sát.
Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 for Windows với các công cụ
thống kê mô tả, kiểm định thang đo với Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám
phá, hồi quy bội, phân tích phương sai, so sánh trung bình các tổng thể con.
1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn tổng quát về sự thỏa mãn công việc ở các
yếu tố khác nhau của giảng viên tại An Giang. Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự thỏa
mãn công việc được phân chia theo giới tính, độ tuổi, loại hình trường, thu nhập bình
quân, lĩnh vực chuyên môn, trình độ học vấn, thời gian công tác.
Đồng thời nghiên cứu này giúp nhận biết được các thang đo dùng để đo lường sự

thỏa mãn công việc và các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của giảng viên
tại An Giang, từ đó các cấp quản lý sẽ có kế hoạch, chính sách phù hợp nhằm cải
thiện sự thỏa mãn công việc của giảng viên trong đơn vị mình.
1.6. Cấu trúc nghiên cứu
Nghiên cứu được chia làm ba chương:
Chương 1 - Mở đầu
Chương 2 - Cơ sở lý thuyết
Chương 3 - Phương pháp nghiên cứu

3


Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1. Giới thiệu
Chương này sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của người lao
động, bao gồm các khái niệm khác nhau về thỏa mãn công việc, các học thuyết nổi
tiếng về nhu cầu và động viên. Ngoài ra, một số nghiên cứu về thỏa mãn công việc
cũng như các thang đo trong các nghiên cứu đó cũng được trình bày để từ đó đề xuất
mô hình và các giả thuyết nghiên cứu của đề tài.
2.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
2.2.1. Khái niệm
Con người là yếu tố quan tâm hàng đầu trong tất cả các hoạt động, đặc biệt
trong hoạt động kinh doanh. Có rất nhiều nghiên cứu khác nhau trên thế giới về thỏa
mãn công việc, trong các nghiên cứu lại có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa
mãn công việc.
Theo Dictionary.com, định nghĩa “sự thỏa mãn công việc” là việc một người
được đáp ứng các mong muốn, nhu cầu hay kỳ vọng nào khi họ làm việc.
Hoppock (1935) cho rằng sự thỏa mãn công việc là tổng hợp sự hài lòng về

tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài
lòng về công việc của họ.
Smith (1983) cho rằng sự thỏa mãn công việc chỉ đơn giản là cảm giác mà
người lao động cảm nhận về công việc của họ.
Như vậy, mặc dù có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công
việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn
công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình
về mặt cảm xúc, suy nghĩ và hành động.
Thỏa mãn công việc bắt nguồn từ tâm lý tổ chức và lý thuyết động viên. Theo
Green (2000), các lý thuyết kinh điển về thỏa mãn công việc có thể phân theo ba
nhóm chính: lý thuyết nội dung, lý thuyết quá trình và lý thuyết hoàn cảnh. Lý thuyết
nội dung (như lý thuyết của Herzberg (1966) và của Maslow (1954)) chỉ ra rằng việc
đáp ứng đầy đủ các nhu cầu sẽ tạo ra sự thỏa mãn công việc. Còn lý thuyết quá trình
(như lý thuyết của Vroom(1964) và của Adams)) giải thích sự thỏa mãn công việc là
sự tác động qua lại của ba yếu tố kỳ vọng, giá trị và mong muốn. Cuối cùng, lý
thuyết quá trình cho rằng sự thỏa mãn công việc lại là tác động qua lại của ba biến cá
nhân, công việc và tổ chức.
2.2.2. Lý thuyết về thỏa mãn công việc
Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn
liền với các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc. Sau đây là tóm tắt một
số lý thuyết đáng lưu ý.
2.2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)
Theo Maslow nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần:
sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã
được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết

4


Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang

này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp
bậc nhu cầu nào để thỏa mãn nhu cầu đó của họ, tạo động lực làm việc cho họ.
Trong bài nghiên cứu, các nhu cầu của lý thuyết này được đề cập dưới dạng
các biến khác nhau. Ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể
được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi cơ sở. Tương
tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự
thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến thể hiện
quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc.
2.2.2.2. Thuyết của David Mc. Clelland (1988)
Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người,
được định nghĩa như sau (Robbins, 2002):
- Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối
với bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công.
- Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ
mong muốn.
- Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân
thiện và gần gũi với người khác.
Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này dưới
dạng đặc điểm công việc. Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt được
“thành tựu” họ mong muốn. Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ với
cấp trên và đồng nghiệp. Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội được
thăng tiến.
2.2.2.3. Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Thuyết này cũng tương tự như thuyết nhu cầu của Maslow, tuy nhiên số
lượng nhu cầu được rút gọn còn ba, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu
liên đới (relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth need). Ngoài ra, ông còn
cho rằng có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm trong khi
Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định. Mô hình
hồi quy tuyến tính đa biến được xây dựng đã chứng tỏ con người cùng lúc có nhiều

nhu cầu chứ không phải chỉ có một. Một điểm khác nữa là yếu tố bù đắp giữa các
nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác
(Kreitner & Kinicki, 2007), Maslow thì không thừa nhận điều đó. Ví dụ: một giảng
không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường
làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến, …
2.2.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân
tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản
chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của
sự phát triển. Nếu người lao động được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong
công việc cho họ, ngược lại người lao động sẽ không có sự thỏa mãn. Các nhân
tố duy trì gồm chính sách tổ chức, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan
hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công
việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu được giải quyết tốt sẽ không có sự bất
mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn (Efere, 2005). Như vậy,
5


Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang

Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những
nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho người lao động và nếu
không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của người lao động. Thông
qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố
động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của
các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
2.2.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất
thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con
người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và

Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết
quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay
ba mối quan hệ (Robbins, 2002).
- Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái
niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả
(performance).
- Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến
phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả
(performance) và phần thưởng (outcome/rewards).
- Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người
thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần
thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).
Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ
về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Tức là họ tin rằng những
nỗ lực của họ sẽ mang lại kết quả và phần thưởng xứng đáng, thỏa mãn nhu cầu cá
nhân của họ. Tuy nhiên nhận thức của mỗi người là khác nhau nên sự thỏa mãn của
họ về các nhu cầu trên cũng khác nhau, tạo nên động lực làm việc khác nhau ở mỗi
người.
Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu, ta thấy rằng muốn người lao
động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó và mục tiêu này gắn liền với mục tiêu
của tổ chức thì ta phải tạo nhận thức ở người lao động đó rằng nỗ lực của họ sẽ
mang lại những phần thưởng như họ mong muốn. Do đó, nhà quản lý cần tạo được
sự thỏa mãn trong công việc hiện tại của họ, khiến họ thỏa mãn với điều kiện
môi trường làm việc hiện tại, thỏa mãn với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp,
sự thỏa mãn về thưởng phạt công minh tạo lòng tin ở họ rằng nỗ lực của họ sẽ dẫn
đến kết quả và phần thưởng như họ mong muốn.
2.2.2.6. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler
L.W.Porter và E.F. Lawler đã đi tới một mô hình động cơ thúc đẩy hoàn hảo
hơn mà phần lớn được xây dựng trên lý thuyết về niềm hy vọng (Hình 2.1).
Như mô hình cho thấy, toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc

đẩy tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và xác suất hay khả năng nhận được phần
thưởng đó. Tiếp đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ được xác định bởi động cơ thúc đẩy,
khả năng làm việc của con người (kiến thức và kỹ năng) và sự nhận thức về nhiệm
vụ cần thiết. Sự thực hiện tốt nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến phần thưởng nội tại (tiền

6


Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang

bạc, hiện vật) và phần thưởng bên ngoài (điều kiện làm việc, địa vị). Những phần
thưởng này cùng với phần thưởng hợp lý theo nhận thức (nghĩa là mỗi cá nhân nhận
thức về tính hợp lý và sự công bằng đối với sự tưởng thưởng) sẽ dẫn đến sự thoả
mãn. Như vậy sự thoả mãn là kết quả tổng hợp của nhiều phần thưởng.
Giá trị các
phần thưởng

Phần thưởng hợp
lý theo nhận thức
Khả năng thực
hiện nhiệm vụ

Động
cơ thúc
đẩy

Phần thưởng
nội tại

Sự thỏa

mãn

Kết quả thực
hiện nhiệm vụ
Nhận thức về
nhiệm vụ cần thiết

Phần thưởng
bên ngoài

Khả năng được
nhận thưởng

Hình 2.1. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler
Mô hình này là cách miêu tả thích hợp hơn về hệ thống động cơ thúc đẩy.
Mô hình cho thấy động cơ thúc đẩy không phải là vấn đề nhân và quả đơn
giản.
2.2.2.7. Thuyết công bằng của Adam (1963)
J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng
bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so
sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết
quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục
duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá
mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc,
ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu
hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm
việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005).
Lý thuyết này cũng được ứng dụng trong bài nghiên cứu. Một nhân viên có
thể có được sự thỏa mãn khi họ nhận thấy mình được đối xử công bằng về vấn đề
lương, cơ hội đào tạo thăng tiến cũng như sự hỗ trợ từ cấp trên.

2.2.2.8. Chuỗi mắt xích nhu cầu – mong muốn – thỏa mãn
Chúng ta có thể xem động cơ thúc đẩy như một phản ứng nối tiếp: Bắt đầu
với sự cảm thấy có nhu cầu, dẫn tới những mong muốn và các mục tiêu cần tìm, đưa
tới những trạng thái căng thẳng thôi thúc (tức là dẫn tới những mong muốn cần phải
được thoả mãn) và tiếp đó dẫn đến hành động để đạt được các mục tiêu và cuối cùng
thoả mãn được những điều mong muốn.

7


Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang

Trong thực tế chuỗi mắt xích này phức tạp hơn nhiều. Nhu cầu còn phụ
thuộc vào môi trường hoạt động của con người. Mặt khác, tuy nhu cầu là nguyên
nhân của hành vi nhưng nhu cầu cũng là kết quả của hành vi. Sự thoả mãn nhu cầu
này có thể dẫn đến sự ham muốn thoả mãn các nhu cầu khác.
Cũng cần lưu ý rằng, động cơ thúc đẩy và sự thoả mãn là khác nhau. Động
cơ thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng để thoả mãn một mong muốn hoặc một mục
tiêu nhất định. Sự thoả mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng.
Nói cách khác, động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, còn sự thoả mãn là
một kết quả được thực hiện.
Những nhu
cầu

Hình thành nên

Dẫn đến

Những
mong muốn

Những
hành động

Nguyên nhân

Tạo ra

Trạng thái
cân bằng

Sự thỏa
mãn

Hình 2.2. Chuỗi mắt xích nhu cầu – mong muốn – thỏa mãn
Theo quan điểm quản trị, một người có thể có sự thỏa mãn cao về công việc
nhưng lại có mức độ thấp về động cơ thúc đẩy công việc hoặc ngược lại. Những
người có động cơ thúc đẩy mạnh nhưng ít thoả mãn về công việc thì họ sẽ đi kiếm
những cương vị khác. Còn những người nhận thức rằng chức vụ của họ là đáng giá,
nhưng họ được trả lương quá thấp so với mức mà họ cho là tương xứng thì họ sẽ đi
tìm kiếm công việc khác.
2.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc
Dựa trên các lý thuyết cổ điển về thỏa mãn công việc như đã trình bày mục trên,
có rất nhiều các nghiên cứu trong và ngoài nước về sự thỏa mãn công việc nói chung
cũng như thỏa mãn công việc trong từng ngành nghề cụ thể. Từ đó, các nghiên cứu
đưa ra các thang đo riêng được thiết kế và đánh giá trong từng trường hợp cụ thể. Ví
dụ như nghiên cứu xây dựng chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa
mãn công việc của một cá nhân, nghiên cứu sự thỏa mãn về công việc của nhân viên
đang làm việc tại một công ty nào đó, nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của các
giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ,…

Nói đến nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc không thể không đề cập
đến nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell.
Nghiên cứu đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa
mãn công việc của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền
lương, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên.
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng
viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai
nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin. Theo
đó, nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại
gồm công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương,
sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Mục đích của nghiên cứu này
8


Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang

là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên. Kết quả phân tích tương quan
của năm nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn công việc nói chung đã cho thấy nhân
tố công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan
mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng
có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc của các giảng viên. Trong các nhân
tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì nhân tố công việc là nhân tố ảnh
hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc nói chung.
Trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường
mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng chỉ số
mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được
đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều
kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Mục tiêu chính của
nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các
nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt

Nam.
Với nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2008), mô hình nghiên cứu gồm 6 thành
phần: Bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng
tiến, môi trường làm việc, nghiên cứu định lượng thực hiện với 198 cán bộ công
nhân viên thông qua kỹ thuật phỏng vấn toàn bộ người lao động hiện đang làm việc
cho Công ty cổ phần Cơ khí Chế tạo máy Long An. Kết quả kiểm định cho thấy
thành phần môi trường làm việc không phù hợp trong nghiên cứu này. Kết quả phân
tích nhân tố đã đưa ra mô hình về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại
Công ty cổ phần Cơ khí Chế tạo máy Long An là tổ hợp của các thành phần “Đồng
nghiệp”, “Lãnh đạo”, “Lương” và “Công việc”. Trong đó, các yếu tố ảnh hưởng đến
mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty gồm có: Đồng
nghiệp, lãnh đạo và lương. Yếu tố công việc không có ảnh hưởng đến mức độ thỏa
mãn trong công việc của người lao động tại công ty.
2.4. Mô hình nghiên cứu
Như vậy, điểm qua các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc ở các lĩnh vực cũng
như ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy chỉ số mô tả công việc (JDI) đã được
các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ thỏa mãn công
việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Hầu hết các nghiên cứu đều
kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự thỏa mãn công việc
của nhân viên, hoặc ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh
vực khác. Điều này cũng nói lên rằng, sự thỏa mãn công việc của nhân viên có thể sẽ
phụ thuộc vào năm nhân tố chính là sự thỏa mãn đối với thu nhập (salary),thăng tiến
(opportunities for advancement),cấp trên (supervisor support), đồng nghiệp (coworker relations) và công việc (work itself).
Ngoài ra, nhóm năm nhân tố trong chỉ số mô tả công việc JDI cũng tương đồng
với thuyết hai nhân tố của Herzberg. Các nhân tố thỏa mãn công việc được phân
thành hai nhóm: Các nhân tố bản chất (intrinsic) đó là công việc và cơ hội đào tạo
thăng tiến và các nhân tố ngoài bản chất (extrinsic) là các nhân tố mang tính hỗ trợ
gồm thu nhập, cấp trên và đồng nghiệp.
Với mục đích khảo sát các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của giảng
viên tại An Giang, nghiên cứu này kết hợp lý thuyết của Herzberg và mô hình nghiên

cứu của Smith (1969) đề nghị sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang có
thể sẽ phụ thuộc vào năm thành phần là:
9


Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang

-

Công việc (Work itself)

-

Cơ hội đào tạo và thăng tiến (Advancement opportunities)

-

Thu nhập (Salary)

-

Lãnh đạo (Supervisor support)

-

Đồng nghiệp (Co-worker relations)

Sau đây sẽ tìm hiểu về các định nghĩa của năm thành phần trên, cũng như những
tiêu chí đo lường của từng thành phần. Đó là cơ sở để xây dựng bảng câu hỏi nghiên
cứu của đề tài.

2.4.1. Các thành phần của thỏa mãn với công việc
2.4.1.1. Công việc
Theo như mô hình đặc điểm công việc của R. Hackman và G. Oldman thì
một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công
việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: Sử dụng các kỹ năng
khác nhau, nhân viên nắm rõ công việc, công việc đó cho phép nhân viên thực hiện
một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách
nhiệm đối với các quyết định của mình. Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn người
nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al.
(1967); Bellingham (2004)).
Nghiên cứu này không tách riêng khía cạnh “Điều kiện làm việc (Working
Condition)” thành một nhân tố mới mà xem xét khía cạnh này cùng trong nhân tố
công việc. Đó là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc, khối lượng và thời
gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp (2007)), sự an toàn thoải mái ở nơi
làm việc, được cung cấp trang thiết bị cần thiết cho công việc. Đó là vì tác giả cho
rằng khía cạnh điều kiện làm việc nên để trong nhóm nhân tố bản chất (intrinsic), vì
công việc giảng dạy là một công việc đặc thù, trong đó khối lượng giảng dạy, thời
gian giảng dạy và áp lực công việc ảnh hưởng trực tiếp lên sự thỏa mãn công việc
của giảng viên.
2.4.1.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Cơ hội đào tạo và thăng tiến (Advancement opportunities) gồm hai thành
phần đào tạo và thăng tiến. Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để
thực hiện một công việc cụ thể. Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc
quan trọng hơn trong một tổ chức.
Trong đề tài này, ta sẽ khảo sát mức thỏa mãn về đào tạo với tiêu chí là
được cung cấp các kỹ năng và kiến thức để thực hiện tốt công việc giảng dạy. Còn
khía cạnh thăng tiến thể hiện ở cơ hội thăng tiến, cơ hội phát triển cá nhân, chính
sách thăng tiến là công bằng với mọi giảng viên.
2.4.1.3. Thu nhập
Thu nhập (Salary): Là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, v.v.

có được từ việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh, v.v. Trong ngữ nghĩa của đề
tài nghiên cứu này thì thu nhập là số tiền mà người giảng viên có được từ công tác
giảng dạy của mình tại đơn vị giáo dục họ chính thức làm việc (thu nhập này không
bao gồm các khoản thu nhập khi họ giảng dạy tại các đơn vị khác).

10


Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang

Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các
khoản trợ cấp (tiền ăn trưa, tiền xăng, …), phụ cấp giảng viên, các loại thưởng bao
gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ.
2.4.1.4. Lãnh đạo
Lãnh đạo là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Trong
ngữ nghĩa của đề tài này thì lãnh đạo được coi như cấp trên (tổ trưởng bộ môn,
trưởng khoa, ban giám hiệu,…)
Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên
với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm việc giao tiếp với cấp trên, sự hỗ trợ khi
cần thiết, sự quan tâm của cấp trên, năng lực của cấp trên, sự ủy quyền cho cấp dưới,
sự đối xử công bằng đối với cấp dưới.
2.4.1.5. Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là người bạn làm việc cùng với nhau. Trong ngữ nghĩa của đề
tài này thì đồng nghiệp là các giảng viên dạy cùng khoa, cùng trường với nhau.
Tương tự mối quan hệ với cấp trên, giảng viên cần có được sự hỗ trỡ giúp đỡ của
đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng
nghiệp. Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công
việc để đạt được kết quả tốt , đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy.
2.4.2. Mô hình nghiên cứu đề nghị
Dựa trên các thành phần của sự thỏa mãn công việc, mô hình nghiên cứu ban

đầu được đề nghị như sau:
Công việc

H1

Cơ hội đào tạo
và thăng tiến

H2
H3

Thu nhập
Lãnh đạo

Sự thỏa mãn công việc

H4
H5

Đồng nghiệp
Hình 2.3. Mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu
2.4.3.Tiêu chí đo lường các thành phần của sự thỏa mãn công việc
Từ việc phân tích các thành phần của thỏa mãn công việc, tác giả đề nghị các
tiêu chí để đánh giá từng thành phần của sự thỏa mãn công việc như trong bảng:

Bảng 2.1. Các tiêu chí đo lường các thành phần của sự thỏa mãn công việc.
Nhân tố

Các tiêu chí đánh giá

Mã hóa
11


Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang

Công việc

Yêu thích công việc

CV1

Hiểu rõ về công việc
Cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân
Được kích thích để sáng tạo trong công việc
Công việc có nhiều thử thách, thú vị
Quyền quyết định trong công việc
Được cung cấp đầy đủ các phương tiện phục vụ
Nơi làm việc đảm bảo tính an toàn và tiện nghi
Khối lượng công việc hợp lý
Thời gian làm việc phù hợp
Áp lực công việc không quá cao

CV2
CV3
CV4
CV5
CV6
CV7
CV8

CV9
CV10
CV11
DT1

Được đào tạo đầy đủ các kỹ năng sư phạm
Cơ hội đào tạo và
thăng tiến

Thu nhập

Lãnh đạo

Đồng nghiệp

Mức độ thỏa mãn

Được tạo điều kiện học tập nâng cao chuyên môn
Cơ hội thăng tiến cho người có năng lực
Cơ hội phát triển cá nhân
Chính sách đào tạo và thăng tiến công bằng
Lương phù hợp với năng lực và đóng góp
Thưởng xứng đáng với hiệu quả làm việc
Phụ cấp hợp lý
Lương, thưởng và phụ cấp phân phối công bằng
Có thể sống dựa vào thu nhập
Giao tiếp và trao đổi với cấp trên
Động viên, hỗ trợ
Đối xử công bằng
Có năng lực

Sự ủy quyền
Tham khảo ý kiến chuyên môn
Sự giúp đỡ của đồng nghiệp
Sự thân thiện, hòa đồng của đồng nghiệp
Sự luôn tận tâm trong công việc của đồng nghiệp
Đồng nghiệp đáng tin cậy
Hài lòng khi làm việc tại trường
Vui mừng khi chọn trường để làm việc
Coi nơi làm việc như ngôi nhà thứ hai

DT2
DT3
DT4
DT5
TN1
TN2
TN3
TN4
TN5
LD1
LD2
LD3
LD4
LD5
LD6
DN1
DN2
DN3
DN4
TM1

TM2
TM3

2.5. Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
Theo kết quả nghiên cứu của Ferratt (1981), giữa mức độ thỏa mãn chung và mức
độ thỏa mãn với các thành phần của công việc có mối quan hệ tuyến tính. Dựa trên
mô hình nghiên cứu đề nghị, mục tiêu của nghiên cứu này thực hiện kiểm định mức
12


Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang

độ giải thích của sự thỏa mãn của các yếu tố thành phần trong công việc đối với mức
độ thỏa mãn chung trong công việc của các giảng viên tại An Giang.
Các giả thuyết cho nghiên cứu:
H1: Mức độ thỏa mãn với công việc ĐB với mức độ thỏa mãn chung của giảng
viên.
H2: Mức độ thỏa mãn với cơ hội đào tạo - thăng tiến ĐB với mức độ thỏa mãn
chung của giảng viên.
H3: Mức độ thỏa mãn với thu nhập ĐB với mức độ thỏa mãn chung của giảng
viên.
H4: Mức độ thỏa mãn với lãnh đạo ĐB với mức độ thỏa mãn chung của giảng
viên.
H5: Mức độ thỏa mãn với đồng nghiệp ĐB với mức độ thỏa mãn chung của giảng
viên.
Và các giả thuyết khác:
H6: Không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn chung về công việc của giảng
viên nam và nữ.
H7: Không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn chung về công việc của giảng
viên ở những độ tuổi khác nhau.

H8: Không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn chung về công việc của giảng
viên thuộc các loại hình trường khác nhau.
H9: Không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn chung về công việc của giảng
viên có thu nhập bình quân khác nhau.
H10: Không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn chung về công việc của giảng
viên thuộc lĩnh vực công tác khác nhau.
H11: Không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn chung về công việc của giảng
viên có trình độ học vấn khác nhau.
H12: Không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn chung về công việc của giảng
viên có thời gian công tác khác nhau.
2.6. Tóm tắt
Từ các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, các nghiên cứu liên quan đến sự
thỏa mãn công việc mô hình hồi qui tuyến tính ban đầu đã được xây dựng với biến
phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc của nhân giảng viên tại An Giang còn năm biến
độc lập lần lượt là sự thỏa mãn đối với bản chất công việc, sự thỏa mãn đối với cơ
hội đào tạo và thăng tiến, sự thỏa mãn đối với thu nhập, sự thỏa mãn đối với lãnh
đạo, sự thỏa mãn đối với đồng nghiệp. Từ các định nghĩa về các nhân tố của sự
thỏa mãn công việc cùng với các nghiên cứu liên quan, ta cũng xây dựng được tổng
cộng 31 chỉ số (khía cạnh/ biến quan sát) cấu thành để đo lường sự thỏa mãn ở từng
nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc

13


Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang

CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Giới thiệu
Tiếp theo chương 1 và 2, chương 3 sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu gồm
thiết kế nghiên cứu và kỹ thuật phân tích dữ liệu khảo sát. Phần thiết kế nghiên cứu

sẽ giới thiệu về cách xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, thiết kế bảng câu hỏi và quá
trình thu thập dữ liệu. Phần kỹ thuật phân tích dữ liệu thu thập sẽ trình bày cách
khẳng định độ tin cậy của thang đo gồm phân tích nhân tố, xác định hệ số
Cronbach’s Alpha, phân tích hồi quy tuyến tính, thống kê suy diễn với kiểm định sự
bằng nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con.
3.2. Thiết kế nghiên cứu
Với mô hình nghiên cứu ban đầu đề nghị như trong hình 2.3 và các biến quan sát
của các nhân tố, bước tiếp theo là lựa chọn thang đo cho các biến. Thang đo được sử
dụng trong nghiên cứu này là thang đo Likert năm mức độ cho tất cả các biến quan
sát, biến độc lập lẫn biến phụ thuộc.
Công việc tiếp theo là xác định mẫu cho nghiên cứu này. Phương pháp chọn mẫu
phi xác suất thuận tiện đã được sử dụng với quy mô mẫu là khoảng 200 như được
trình bày ở phần Chọn mẫu của chương này.
Bước tiếp theo là lựa chọn công cụ để thu thập thông tin cần nghiên cứu. Bảng
câu hỏi chi tiết và phiếu khảo sát giấy được sử dụng để thu thập thông tin. Nội dung
các câu hỏi trong bảng câu hỏi được trình bày như trong phần phụ lục.
Sau khi đã xây dựng được bảng câu hỏi, xác định được số lượng mẫu cần thu
thập, bảng câu hỏi đã được gửi đi để thu thập thông tin. Thông tin thu thập được sẽ
được xử lý cho ra kết quả dưới dạng các số liệu thống kê. Thống kê suy diễn sẽ được
sử dụng để thể hiện kết quả nghiên cứu.
3.2.1. Thang đo
Một trong những mục tiêu của bài nghiên cứu là tìm hiểu, xác định mức độ
thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang nên để thuận tiện cho việc thu thập
thông tin, dữ liệu để đánh giá được thái độ của người trả lời, nhóm đã chọn cách thiết
kế bảng câu hỏi với những lựa chọn về thái độ của người trả lời như: Hoàn toàn đồng
ý, đồng ý, bình thường, không đồng ý, hoàn toàn không đồng ý.
Tuy nhiên để đảm bảo tính phù hợp của thang đo, theo Kumar (2005) cần giải
quyết hai vấn đề sau:
- Ai là người quyết định thang đo nào được sử dụng để đo lường cái cần đo?
- Làm thế nào để biết được một công cụ nào đó phù hợp dùng để được cái cần

đo?
Câu trả lời cho câu hỏi thứ nhất chính là các nhà nghiên cứu chuyên gia trong
lĩnh vực liên quan. Đối với đề tài này đó là các nhà nghiên cứu về sự thỏa mãn công
việc. Đó là Smith, Kendall và Hullin, những người đã dùng thang đo Likert để đo
lường sự thỏa mãn công việc của người lao động ở năm nhân tố gồm bản chất công
việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên. Đề tài nghiên
cứu này về cơ bản cũng sử dụng thang đo Likert để đo lường sự thỏa mãn công việc
của giảng viên. Tuy nhiên, một số nhân tố được thay đổi chút ít về tên gọi cũng như
14


Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang

nội dung. Nhân tố “tiền lương” được đổi thành “thu nhập”, nhân tố “thăng tiến” được
đổi thành “đào tạo thăng tiến”. Việc lấy tên mới trên nhằm mở rộng và bao quát hóa
các nhân tố của sự thỏa mãn công việc. Ngoài ra, trên cơ sở nghiên cứu của các
chuyên gia và các nhà nghiên cứu khác trong lĩnh vực này và xem xét tình hình
cụ thể ở Việt Nam, hai nhân tố khác cũng theo thang đo Likert là “điều kiện làm
việc” và “phúc lợi công ty” đã được thêm vào để xem xét và kiểm định tính phù hợp
của nó.
Câu hỏi thứ hai rất quan trọng, có hai phương pháp để tạo dựng nên tính
phù hợp của một công cụ nghiên cứu, đó là dùng lập luận logic và dùng bằng chứng
thống kê. Rõ ràng dùng phương pháp thứ hai thì thuyết phục hơn. Trong thực tế từ
các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc thì thang đo Likert đã được các
nhà nghiên cứu sử dụng rộng rãi và thừa nhận tính phù hợp của nó.
Về độ tin cậy của công cụ đo lường, hệ số alpha của Cronbach sẽ được sử
dụng để kiểm định độ tin cậy của các biến (câu hỏi) được sử dụng trong bảng câu
hỏi. Ngoài ra, phân tích nhân tố cũng được tiến hành để kiểm định tính đơn khía
cạnh của các câu hỏi trong nhóm thuộc từng khía cạnh (nhân tố).
Bảng 3.1. Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu

Nhân tố
Biến
Thông tin về sự thỏa mãn từng thành phần trong công việc
Đánh giá chi tiết về mức Các tiêu chí đánh giá về công việc
độ thỏa mãn ở từng
Các tiêu chí đánh giá về cơ hội đào tạo
thành phần của công
thăng tiến
việc
Các tiêu chí đánh giá về thu nhập
Các tiêu chí đánh giá về lãnh đạo
Các tiêu chí đánh giá về đồng nghiệp
Thông tin về sự thỏa mãn chung về công việc
Đánh giá chung về mức
Hài lòng khi làm việc tại trường
độ thỏa mãn công việc
Vui mừng khi chọn trường để làm việc

Thang đo
Likert 5 mức độ

Likert 5 mức độ

Coi nơi làm việc như ngôi nhà thứ hai
Thông tin cá nhân
Thông tin phân loại
giảng viên

Giới tính
Độ tuổi

Loại hình đơn vị giáo dục
Thu nhập bình quân
Lĩnh vực chuyên môn
Trình độ học vấn
Thời gian công tác

Định danh
Tỷ lệ
Định danh
Tỷ lệ
Định danh
Thứ tự
Tỷ lệ

3.2.2. Chọn mẫu
3.2.2.1. Tổng thể
Tổng thể của khảo sát này là toàn bộ giảng viên côn g tác tại An
Giang. Như đã định nghĩa ở phần mở đầu của đề tài, giảng viên trong nghiên cứu
này sẽ bao gồm toàn bộ những giảng viên đang làm việc, giảng dạy tại các trường
đại học, cao đẳng, trung cấp tại địa bàn tỉnh An Giang.
15


Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang

3.2.2.2. Phương pháp chọn mẫu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra ở phần mở đầu của đề tài,
thiết kế chọn phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện đã được sử dụng trong
nghiên cứu này.
Lý do để lựa chọn phương pháp chọn mẫu này vì người trả lời dễ tiếp cận,

họ sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng như ít tốn kém về thời gian và chi
phí để thu thập thông tin cần nghiên cứu. Hơn nữa, đây chỉ là nghiên cứu khám phá,
nên phương pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện là phù
hợp nhất. Các bảng câu hỏi nghiên cứu sẽ được gửi trực tiếp đến giảng viên để trả lời
đồng thời cũng nhờ những người này gửi cho các giảng viên khác tại An Giang để trả
lời thêm cho đến khi đạt được số lượng mẫu cần thiết.
3.2.2.3. Kích thước mẫu
Kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào việc ta muốn gì từ những dữ liệu thu thập
được và mối quan hệ ta muốn thiết lập là gì (Kumar (2005)). Vấn đề nghiên cứu càng
đa dạng phức tạp thì mẫu nghiên cứu càng lớn. Một nguyên tắc chung khác nữa là
mẫu càng lớn thì độ chính xác của các kết quả nghiên cứu càng cao. Tuy nhiên trên
thực tế thì việc lựa chọn kích thước mẫu còn phụ thuộc vào một yếu tố hết sức quan
trọng là năng lực tài chính và thời gian mà nhà nghiên cứu đó có thể có được.
Đối với đề tài này, do các giới hạn về tài chính và thời gian, kích thước mẫu
sẽ được xác định ở mức tối thiểu cần thiết nhưng vẫn đáp ứng được nhu cầu của cuộc
nghiên cứu. Kích thước mẫu dự kiến ban đầu là 200.
Một số nhà nghiên cứu không đưa ra con số cụ thể về số mẫu cần thiết mà
đưa ra tỉ lệ giữa số mẫu cần thiết và số tham số cần ước lượng. Đối với phân tích
nhân tố, kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào số lượng biến được đưa trong phân tích
nhân tố. Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) cho rằng tỷ lệ đó là 4
hay 5. Trong đề tài này có tất cả 31 biến quan sát cần tiến hành phân tích nhân tố, vì
vậy số mẫu tối thiểu cần thiết là 31 x 5 = 155.
Ngoài ra, theo Tabachnick & Fidell (1996) để phân tích hồi quy đạt được
kết quả tốt nhất, thì kích cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức:
n ≥ 8k + 50
Trong đó: n là kích cỡ mẫu
k là số biến độc lập của mô hình
Như vậy, số lượng mẫu dự kiến 200 được xem là phù hợp.
3.2.3. Công cụ thu thập thông tin - Bảng câu hỏi
Các giai đoạn thiết kế bảng câu hỏi:

Bước 1: Dựa vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan trước đây để tạo
nên bảng câu hỏi ban đầu.
Bước 2: Bảng câu hỏi ban đầu được dùng thảo luận tay đôi (n =10) để điều
chỉnh lại cho phù hợp và dễ hiểu.
Bước 3: Bảng câu hỏi được hoàn chỉnh và gửi đi khảo sát chính thức.

16


Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang

Bảng câu hỏi chi tiết sẽ được sử dụng để phỏng vấn trực tiếp giảng viên tại An
Giang. Việc sử dụng bảng câu hỏi để thu thập thông tin cần nghiên cứu có
những lợi ích sau (Ranjit Kumar, 2005):
- Tiết kiệm chi phí, thời gian và nguồn nhân lực.
- Đảm bảo được tính ẩn danh cao vì người nghiên cứu và đối tượng khảo sát
không cần phải gặp mặt nhau.
Ngoài ra, cũng dễ thấy rằng với công cụ bảng câu hỏi nghiên cứu chúng ta có
thể có được những thông tin cần thiết từ số lượng lớn người trả lời một cách nhanh
chóng và hiệu quả.
Tuy nhiên theo Bless và đồng tác giả (2006) thì bảng câu hỏi tự trả lời có
một số hạn chế như sau:
- Trình độ học vấn và sự hiểu biết của người trả lời đối với các thuật ngữ sử
dụng trong bảng câu hỏi là không biết trước được.
- Tỉ lệ trả lời đối với các bảng câu hỏi là khá thấp.
Sau khi xem xét nhu cầu thu thập thông tin, những điểm mạnh và điểm
yếu của công cụ này cũng như công cụ thu thập thông tin mà các nghiên cứu liên
quan đã sử dụng, bảng câu hỏi tự trả lời đã được thiết kế và sử dụng để thu thập
thông tin cần thiết. Bảng câu hỏi này chứa đựng một số thông tin cần thiết cho
nghiên cứu như sau:

Thông tin để đo lường mức độ hài lòng về từng thành phần của công việc gồm
công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, lãnh đạo, đồng nghiệp.
Thông tin về sự thỏa mãn công việc nói chung.
Thông tin phân loại người trả lời như giới tính, độ tuổi, loại hình giáo dục, thu
nhập bình quân, lĩnh vực chuyên môn, trình độ học vấn và thời gian công tác.
3.2.4. Quá trình thu thập thông tin
Bảng câu hỏi chi tiết được gửi trực tiếp đến các giảng viên đang công tác tại
các trường đại học, cao đẳng và trung cấp đang công tác tại An Giang để thu thập dữ
liệu.
Dữ liệu thông tin thu thập được được lưu vào tập tin và phần mềm xử lý số liệu
thống kê SPSS được dùng để xử lý và phân tích số liệu.
3.3. Phân tích dữ liệu thu thập
Để thực hiện công việc thống kê và phân tích các dữ liệu thu thập được, phần
mềm SPSS phiên bản 16.0 đã được sử dụng để kiểm định độ tin cậy của thang đo lẫn
thực hiện các thống kê suy diễn.
3.3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Hai công cụ xác định hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích yếu tố khám phá
EFA (Exploratory Factor Analysis) sẽ giúp chúng ta kiểm định độ tin cậy của các
thang đo của từng nhân tố tác động đến mức độ hài lòng cũng như thang đo sự hài
lòng nói chung.
Hệ số Cronbach’s alpha được sử dụng để kiểm tra độ tin cậy của các biến dùng
để đo lường từng nhân tố của sự hài lòng. Các biến quan sát có hệ số tương quan
17


Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang

giữa biến và tổng (item-total correlation) dưới 0.3 sẽ bị loại bỏ và tiêu chuẩn để chọn
thang đo khi Cronbach’s Alpha biến thiên trong khoảng [0.70 – 0.80] là thang đo có
độ tin cậy tốt, tuy nhiên nếu Cronbach’s Alpha lớn hơn hoặc bằng 0.60 là thang đo

có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy (Nunnally & Burnstein 1994). Những biến
không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi thang đo và sẽ không xuất hiện ở phần phân
tích nhân tố.
Sau khi loại các biến không đảm bảo độ tin cậy, EFA được sử dụng để
phân tích các biến giữ lại. Các biến quan sát có trọng số nhỏ hơn 0.40 trong EFA
sẽ tiếp tục bị loại bỏ (Gerbing & Anderson 1988) và kiểm tra tổng phương sai trích
lớn hơn hoặc bằng 50%. Các biến còn lại sẽ được đưa phân tích hồi quy.
3.3.2. Kiểm định sự khác nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con
Trong đề tài này các thống kê suy diễn sau đây sẽ được sử dụng:
- Kiểm định xem giá trị trung bình của mẫu về sự thỏa mãn công việc chung có
thể suy rộng ra tổng thể hay không.
- Kiểm định sự khác nhau về trung bình của các tổng thể con: Có hay không sự
khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa các nhóm giảng viên chia theo giới tính, độ
tuổi, loại hình trường, thu nhập bình quân, lĩnh vực chuyên môn, trình độ học vấn,
thời gian công tác.
Để kiểm định sự khác nhau của sự thỏa mãn công việc của các tổng thể con
chia theo đặc điểm nhất định các kiểm định Independent Samples T-Test và OneWay
ANOVA đã được sử dụng. Cụ thể để kiểm định sự khác nhau về sự thỏa mãn công
việc giữa nam và nữ phương pháp kiểm định là kiểm định Independent samples TTest đã được sử dụng. Tương tự, để kiểm định sự khác nhau về sự thỏa mãn công
việc giữa các tổng thể con chia theo độ tuổi, loại hình trường, thu nhập bình quân,
lĩnh vực chuyên môn, trình độ học vấn và thời gian công tác, phương pháp kiểm định
One-Way ANOVA được sử dụng. Ngoài ra, LeveneTest cũng được thực hiện trước
đó nhằm kiểm định tính phân phối chuẩn của phương sai của các tổng thể con trước
khi tiến hành kiểm định sự khác nhau của giá trị trung bình.
3.3.3. Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính
Trước hết hệ số tương quan giữa sự thỏa mãn công việc chung với các nhân tố
của sự thỏa mãn sẽ được xem xét. Nếu Sig. 2-tailed lớn hơn 0.05 thì không có mối
tương quan giữa các biến đang phân tích. Tiếp đến, phân tích hồi quy tuyến tính đa
biến bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất thông thường (Ordinal Least Squares
– OLS) cũng được thực hiện, trong đó biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc nói

chung, biến độc lập dự kiến sẽ gồm năm biến là sự thỏa mãn đối với công việc, cơ
hội đào tạo thăng tiến, thu nhập, lãnh đạo, đồng nghiệp.
Phương pháp lựa chọn biến Enter được tiến hành. Hệ số xác định R 2 điều chỉnh
được dùng để xác định độ phù hợp của mô hình, kiểm định F dùng để khẳng định
khả năng mở rộng mô hình này áp dụng cho tổng thể cũng như kiểm định t để bác bỏ
giả thuyết các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0.
Cuối cùng, nhằm đảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi quy được xây dựng
cuối cùng là phù hợp, một loạt các dò tìm sự vi phạm của giả định cần thiết trong hồi
quy tuyến tính cũng được thực hiện. Các giả định được kiểm định trong phần này
gồm liên hệ tuyến tính (dùng biểu đồ phân tán Scatterplot), phương sai của phần dư
18


Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang

không đổi (dùng hệ số tương quan hạng Spearman), phân phối chuẩn của phần dư
(dùng Histogram và P-P plot), tính độc lập của phần dư (dùng đại lượng thống kê
Durbin-Watson), hiện tượng đa cộng tuyến (tính độ chấp nhận Tolerance và hệ số
phóng đại VIF).
3.4. Quy trình nghiên cứu
Bảng 3.2. Tóm lược tiến độ thực hiện các nghiên cứu
Giai đoạn
1
2
Thang đo
hoàn chỉnh

Dạng
nghiên cứu

Phương pháp
Kỹđịnh
thuật
Nghiên cứu

Thời gian

Địa điểm

10/2014

An Giang

11/2014

An Giang

lượng (n = 200)

Sơ bộ

Định tính

Chính thức

Định lượng

Thảo luận nhóm
Thực hiện
phỏng vấn

Cronbach’s Alpha

Đánh giá độ tin cậy
các thang đo (≥0.6)
Loại biến quan sát
không phù hợp (<0.3)

Điều chỉnh

Phân tích nhân tố

Kiểm tra nhân tố trích
được
Kiểm tra phương sai
trích được (≥50%)

Thảo luận tay đôi
(n = 10)

Thang đo
nháp

Cơ sở lý thuyết

Phân tích hồi quy
tuyến tính bội

Kiểm định sự phù hợp
của mô hình 19

Đánh gía mức độ quan
trọng của các nhân tố