Bài giảng pháp luật đại cương (TS lê minh toàn) chương 8 luật lao động

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN
THÔNG

BÀI GIẢNG MÔN

PHÁP LUẬT ĐẠI CƯƠNG

Giảng viên:

TS. Lê Minh Toàn

Điện thoại/E-mail:



Bộ môn:

Kinh tế - Khoa QTKD1

Học kỳ/Năm biên soạn: I/2009


CHƯƠNG VIII

LUẬT LAO ĐỘNG
I. KHÁI NIỆM LUẬT LAO ĐỘNG
1. Khái niệm
Luật lao động là tổng hợp những quy phạm do nhà nước ban hành nhằm điều
chỉnh quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử
dụng lao động và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan hệ lao động.
Các nguyên tắc cơ bản của Luật lao động

- Nguyên tắc tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc và tự do thuê mướn lao
động;
- Nguyên tắc trả lương hoặc trả công theo năng suất lao động, chất lượng và
hiệu quả công việc;
- Nguyên tắc thực hiện bảo hộ lao động toàn diện;
- Nguyên tắc được nghỉ ngơi theo chế độ có hưởng lương;
- Nguyên tắc được hưởng bảo hiểm xã hội, phúc lợi xã hội và các quyền lợi
khác;
- Nguyên tắc tôn trọng quyền tự do liên kết và lập hội của người lao động và


* Quyền và nghĩa vụ của người lao động:
Người lao động có các quyền sau:
1. được trả công theo số lượng, chất lượng và hiệu quả lao động;
2. được bảo hộ lao động toàn diện, được làm việc trong các điều kiện an toàn về
tính mạng và sức khoẻ;
3. nghỉ ngơi theo quy định của nhà nước mà vẫn hưởng đủ lương;
4. được hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội; được hưởng các phúc lợi tập thể và các
quyền lợi khác;
5. được quyền đình công theo quy định của pháp luật;
6. quyền ra nhập, thành lập, hoạt động công đoàn.
Người lao động có các nghĩa vụ sau:
1. làm tròn trách nhiệm theo đúng hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể
đã ký;
2. chấp hành nội quy lao động và kỷ luật lao động;
3. tuân thủ sự quản lý và điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động.


* Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động:
Người sử dụng lao động có các quyền sau:

1. tuyển chọn lao động, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất kinh
doanh;
2. khen thưởng và xử lý các vi phạm kỷ luật lao động;
3. cử đại diện để thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể trong doanh
nghiệp hoặc tập thể ngành;
4. quyền chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp nhất định.
Người sử dụng lao động có các nghĩa vụ sau:
1. thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và các thoả thuận
khác với người lao động;
2. bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động và các điều kiện lao động khác;
3. bảo đảm kỷ luật lao động;
4. tôn trọng danh dự nhân phẩm, đối xử đúng đắn với người lao động.


II. CÁC CHẾ ĐỊNH CƠ BẢN CỦA LUẬT LAO ĐỘNG
1. Hợp đồng lao động
"Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động".
- Hình thức của hợp đồng lao động: Văn bản hoặc bằng miệng.
- Phân loại: hợp đồng lao động không xác định thời hạn; xác định thời hạn từ đủ 12
tháng đến 36 tháng; theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng.
- Thời gian thử việc:
+ 60 ngày đối với lao động chuyên môn, kỹ thuật cao;
+ 30 ngày đối với lao động thấp hơn;
+ 6 ngày với các loại lao động khác.
Trong thời gian thử việc, tiền lương ít nhất phải bằng 70% của công việc có cùng
chuyên môn.

- Chuyển sang làm công việc khác:
Khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động
được quyền tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác trái nghề nhưng không
quá 60 ngày trong một năm. Phải báo trước cho người lao động biết trước ít nhất là 3 ngày,
phải báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ và giới tính của
người lao động. Người lao động được trả lương theo công việc mới, nếu thấp hơn mức cũ thì
được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương của công
việc mới ít nhất phải bằng 70% mức tiền lương cũ, nhưng không thấp hơn mức tiền lương tối
thiểu do Nhà nước quy định.
* Quyền đơn phương chấm dứt hợp động lao động của người lao động:
NLĐ làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng
theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều
kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng;
b) Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thoả thuận hợp đồng;
c) Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong
bộ máy nhà nước;
e) Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 3 tháng liền đối với người làm việc theo hợp
đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư thời hạn hợp đồng
đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.


* Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động:
+ Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;
+ Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 Bộ luật lao

động;
+ Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm
đau đã điều trị 12 tháng liền, hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36
tháng ốm đau điều trị 6 tháng liền; hợp đồng theo mùa vụ, xác định thời hạn
dưới 12 tháng mà ốm đau điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động mà khả
năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khoẻ của người lao động bình phục thì
được xem xét để giao kết hợp đồng lao động;
+ Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định
của Chính phủ, mà người sử dụng lao động tìm mọi biện pháp khắc phục
nhưng vẫn phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm;
+
Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.
- Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho
người lao động biết trước:
+ ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
+ ít nhất 30 ngày với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng;
+ ít nhất ba ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng;


2. Kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất
2.1. Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và
điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động.
- Các hình thức xử lý :
+ Khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản;
+ Kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm việc khác có
mức lương thấp hơn với thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách chức;
+ Sa thải:
Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh
hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;

người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển sang làm
công việc khác có mức lương thấp hơn với thời hạn tối đa là 6 tháng mà tái phạm
trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà còn tái phạm;
người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng, 20 ngày cộng dồn
trong một năm mà không có lý do chính đáng.
- Thời hiệu để xử lý kỷ luật tối đa là 3 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm;
trường hợp đặc biệt cũng không quá 6 tháng. Khi tiến hành xử lý kỷ luật, người sử
dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động, người lao động có
quyền tự bào chữa, nhờ luật sư bào chữa; phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp


2.2. Trách nhiệm vật chất là trách nhiệm bồi thường những thiệt hại do hành vi vô
ý làm mất mát, hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp.
- Người lao động làm mất dụng cụ; thiết bị, làm mất các tài sản khác do doanh
nghiệp giao hoặc tiêu hao vật tư quá mức cho phép thì tuỳ từng trường hợp phải bồi
thường một phần hay toàn bộ theo giá thị trường. Trong trường hợp có hợp đồng
trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm. Không phải bồi thường
nếu trong trường hợp bất khả kháng.
- Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho
tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật thiệt hại
gây ra. Nếu gây thiệt hại do sơ suất; không nghiêm trọng thì phải bồi thường nhiều
nhất 3 tháng lương và bị khấu trừ vào lương (trừ dần không quá 30% tiền lương
hàng tháng).


3. Bảo hiểm xã hội
3.1. Khái niệm
Luật Bảo hiểm xã hội ngày 19-06-2006 (có hiệu lực thi hành từ ngày 1-1-2007):
Bảo hiểm xã hội là sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của người lao
động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề

nghiệp, hết tuổi lao động hoặc chết, trên cơ sở đóng góp vào quỹ bảo hiểm xã hội (BHXH).
3.2. Các quy định chung về bảo hiểm xã hội
*Loại hình bảo hiểm xã hội:
- Bảo hiểm xã hội bắt buộc là loại hình BHXH mà người lao động và người sử dụng lao động
phải tham gia;
- Bảo hiểm xã hội tự nguyện là loại hình BHXH mà người lao động tự nguyện tham gia, được
lựa chọn mức đóng và phương thức đóng phù hợp với thu nhập của mình để hưởng BHXH.
* Đối tượng áp dụng: Người lao động tham gia BHXH bắt buộc là công dân Việt Nam:
a- Người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ có thời hạn từ đủ 3 tháng
trở lên;
b- Cán bộ, công chức, viên chức;
c- Công nhân quốc phòng, công an nhân dân;
d- Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp quân đội nhân dân; sĩ quan, hạ sĩ quan nghiệp vụ, sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên môn kỹ thuật công an nhân dân; người làm công tác cơ yếu hưởng
lương như đối với quân đội nhân dân, công an nhân dân.
đ- Hạ sĩ quan, binh sĩ quân đội nhân dân vfa hạ sĩ quan, chiến sĩ công an nhân dân phục vụ


* Các chế độ BHXH bao gồm:
- BHXH bắt buộc: ốm đau; thai sản; tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; hưu
trí; tử tuất.
- BHXH tự nguyện: Hưu trí; tử tuất.
- BHXH thất nghiệp: trợ cấp thất nghiệp hỗ trợ học nghề, hỗ trợ tìm việc làm.
- Mức đóng góp và phương thức đóng góp:
+ Hằng tháng, người lao động quy định tại điểm a, b, c và d khoản 1, Điều 2
Luật BHXH đóng bằng 5% mức tiền lương, tiền công và quỹ hưu trí và tử tuất;
từ năm 2010 trở đi, cứ hai năm một lần đóng thêm 1% cho đến khi đạt mức
đóng là 8%...
+ Hằng tháng, người sử dụng lao động đóng trên quỹ tiền lương, tiền công đóng
BHXH cho người lao động quy định tại các điểm a, b, c và d khoản 1, Điều 2

Luật BHXH như sau:
++ 3% vào quỹ ốm đau, thai sản; trong đó người sử dụng lao động giữ lại 2%
để trả kịp thời cho người lao động đủ điều kiện hưởng chế độ quy định và thực
hiện quyết toán hàng quỹ với tổ chức BHXH;
++ 1% vào quỹ hưu trí và tử tuất; từ năm 2010 trở đi, cứ 2 năm một lần đóng
thêm 1% cho đến khi đạt mức đóng là 14%.


* Chế độ ốm đau
- Đối tượng áp dụng: người lao động quy định tại điểm a, b, c, d khoản 1 Điều 2,
Luật BHXH.
- Điều kiện hưởng:
+ Bị ốm đau, tai nạn rủi ro phải nghỉ việc có xác nhận của sơ sở y tế. Trường
hợp ốm đau, tai nạn phải nghỉ việc do tự huỷ hoại sức khoẻ, do say rượu hoặc
sử dụng ma tuý, chất gây nghiện thì không được hưởng chế độ trợ cấp ốm đau.
+ Có con dưới 7 tuổi bị ốm đau, phải nghỉ việc để chăm sóc con và có xác nhận
của cơ sở y tế.
* Chế độ thai sản
- Đối tượng áp dụng: người lao động quy định tại điểm a, b, c, d khoản 1 Điều 2,
Luật BHXH.
- Điều kiện hưởng:
Người lao động đưởng hưởng chế độ thai sản khi thuộc một trong các trường hợp
sau đây: (a) Lao động nữ mang thai; (b) lao động nữ sinh con; (c) người lao động
nhận con nuôi dưới 4 tháng tuổi; (d) lao động đặt vòng tránh thai, thực hiện các biện
pháp triệt sản.
Người lao động quy định tại các điểm b, c phải đóng BHXH từ 6 tháng trở lên


*. Chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
- Đối tượng áp dụng: người lao động quy định tại điểm a, b, c, d và đ khoản 1

Điều 2, Luật BHXH.
- Điều kiện hưởng: Ngươi lao động hưởng chế độ tai nạn lao động khi có đủ các
điều kiện sau đây:
+ Bị tai nạn thuộc một trong các trường hợp sau đây:
++ Tại nơi làm việc, trong giờ làm việc;
++ Ngoài nơi làm việc hoặc ngoài giờ làm việc khi thực hiện công việc theo yêu
cầu của người sử dụng lao động;
++ Trên tuyến đường đi và về từ nơi ở đến nơi làm việc trong khoảng thời gian và
tuyến đường hợp lý.
+ Suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên do bị tai nạn theo quy định trên đây.
- Điều kiện hưởng chế độ bệnh nghề nghiệp: Người lao động hưởng chế độ bệnh
nghề nghiệp khi có đủ các điều kiện sau đây:
+ Bị bệnh thuộc danh mục bệnh nghề nghiệp do Bộ Y tế và Bộ LĐ-TB-XH ban
hành khi làm việc trong môi trường có yếu tố độc hại;
+ Suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên do bị bệnh quy định trên đây.


* Chế độ hưu trí
- Đối tượng áp dụng: người lao động quy định tại khoản 1 Điều 2, Luật BHXH.
- Điều kiện hưởng: Ngươi lao động quy định tại các khoản a, b, c, và e khoản 1
Điều 2 Luật BHXH có đủ 20 năm đóng BHXH trở lên được hưởng chế độ hưu khi
thuộc một trong các trường hợp sau đây (Điều 50):
+ Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi;
+ Nam từ đủ 55 tuổi đến đủ 60 tuổi, nữ từ đủ 50 tuổi đến 55 tuổi và có đủ 15 năm
làm nghề hoặc công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ
LĐ-TB-XH và Bộ Y tế ban hành hoặc có 15 năm làm việc ở nơi có hệ số phụ cấp
khu vực từ 0,7 trở lên. Tuổi đời được hưởng lương hưu trong một số trường hợp
đặc biệt khác do Chính phủ quy định;
+ Người lao động quy định tại điểm d khoản 1, Điều 2 Luật BHXH có đủ 20 năm
đóng BHXH trở lên được hưởng lương hưu khi thuộc một trong các trường hợp sau

đây:
++ Nam đủ 55 tuổi, nữ đủ 50 tuổi, trừ trường hợp Luật sĩ quan QĐND, Luật sĩ
quan CAND quy định khác;
++ Nam từ đủ 50 tuổi đến đủ 55 tuổi; nữ từ đủ 45 tuổi đến đủ 50 tuổi va có đủ 15


* Chế độ tử tuất
- Trợ cấp mai táng: Các đối tượng sau đây khi chết thì người lo mai táng được nhận
tiền trợ cấp mai táng (Điều 63):
+ Người lao động quy định tại khoản 1 Điều 2 Luật BHXH đang đóng BHXH;
+ Người lao động đang bảo lưu thời gian đóng BHXH;
+ Người lao động đang hưởng lương hưu, hưởng trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp hằng tháng đã nghỉ việc.
4. Bảo hiểm thất nghiệp
- Đối tượng áp dụng: BHTN áp dụng bắt buộc đối với người lao động quy định tại
khoản 3 và người sử dụng lao động quy định tại khoản 4, Điều 2 Luật BHXH.
- Điều kiện hưởng khi có đủ các điều kiện sau: Đã đóng BHTN đủ 12 tháng trở lên
trong thời hạn 24 tháng trước khi thất nghiệp; đã đăng ký thất nghiệp với tổ chức
BHXH; chưa tìm được việc làm sau 15 ngày từ từ ngày đăng ký thất nghiệp.
- Mức trợ cấp: bằng 60% mức bình quân tiền lương, tiền công tháng đóng BHTN của 6
tháng liền kề trước khi thất nghiệp;
- Thời gian hưởng trợ cấp:
+ 3 tháng, nếu có đủ 12 tháng đến dưới 36 tháng đóng BHTN;
+ 6 tháng, nếu có từ đủ 36 tháng đến dưới 72 tháng đóng BHTN;
+ 9 tháng, nếu có từ đủ 72 tháng đến dưới 144 tháng đóng BHTN;
+ 12 tháng, nếu có từ đủ 144 tháng đóng BHTN trở lên.
Người thất nghiệp được hỗ trợ học nghề (Điều 83), bảo hiểm y tế (Điều 84) Luật


5. Giải quyết tranh chấp lao động

Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến
việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp
đồng lao động, thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề.
Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động
với người sử dụng lao động và tranh chấp tập thể giữa tập thể lao động với
người sử dụng lao động.
Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định
của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng
ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp
khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm.
Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu
xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thoả ước
lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm
quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình
thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.


Nguyên tắc giải quyết các tranh chấp lao động:
1. Thương lượng trực tiếp, tự dàn xếp và tự quyết định của hai bên
tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp;
2. Thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích
của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân
theo pháp luật;
3. Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng
pháp luật;
4. Có sự tham gia của đại diện người lao động và đại diện người sử
dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp.


Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, hai bên tranh chấp có các

quyền sau đây:
• Trực tiếp hoặc thông qua người đại diện của mình tham gia quá trình giải
quyết tranh chấp;
• Rút đơn hoặc thay đổi nội dung tranh chấp;
• Yêu cầu thay người trực tiếp tiến hành giải quyết tranh chấp, nếu có lý do
chính đáng cho rằng người đó không thể bảo đảm tính khách quan, công
bằng trong việc giải quyết tranh chấp.
Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, hai bên tranh chấp có các
nghĩa vụ sau đây:
• Cung cấp đầy đủ tài liệu, chứng cứ theo yêu cầu của cơ quan, tổ chức giải
quyết tranh chấp lao động;
• Nghiêm chỉnh chấp hành các thoả thuận đã đạt được, biên bản hoà giải
thành, quyết định đã có hiệu lực của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp
lao động, bản án hoặc quyết định đã có hiệu lực của Toà án nhân dân.


Cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động trong phạm vi nhiệm vụ,
quyền hạn của mình có quyền yêu cầu hai bên tranh chấp, cơ quan, tổ chức, cá
nhân hữu quan cung cấp tài liệu, chứng cứ; trưng cầu giám định, mời người
làm chứng và người có liên quan trong quá trình giải quyết tranh chấp lao
động.
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở phải được thành lập trong các doanh nghiệp
có công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời. Thành phần của
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở gồm số đại diện ngang nhau của bên người lao
động và bên người sử dụng lao động. Hai bên có thể thoả thuận lựa chọn thêm
thành viên tham gia Hội đồng. Nhiệm kỳ của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở
là hai năm. Đại diện của mỗi bên luân phiên làm Chủ tịch, Thư ký Hội đồng.
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở làm việc theo nguyên tắc thoả thuận và nhất
trí. Người sử dụng lao động bảo đảm điều kiện cần thiết cho hoạt động của Hội
đồng hoà giải lao động cơ sở. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở tiến hành hoà

giải các tranh chấp lao động quy định tại Điều 157 của Bộ luật lao động.
Hoà giải viên lao động do cơ quan lao động huyện, quận, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh cử để tiến hành hoà giải các tranh chấp lao động quy định tại Điều
157 của Bộ luật lao động, tranh chấp về thực hiện hợp đồng học nghề và chi phí
dạy nghề.


Hội đồng trọng tài lao động do Uỷ ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc
trung ương (sau đây gọi chung là Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh) thành lập, gồm
các thành viên chuyên trách và kiêm nhiệm là đại diện của cơ quan lao động,
công đoàn, người sử dụng lao động và đại diện của Hội luật gia hoặc là người
có kinh nghiệm trong lĩnh vực quan hệ lao động ở địa phương.
Số lượng thành viên của Hội đồng trọng tài lao động là số lẻ và không quá
bảy người. Chủ tịch và Thư ký Hội đồng là đại diện của cơ quan lao động cấp
tỉnh. Nhiệm kỳ của Hội đồng trọng tài lao động là ba năm.
Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hoà giải các tranh chấp lao động tập
thể về lợi ích quy định tại khoản 3 Điều 157 và tranh chấp lao động tập thể
quy định tại Điều 175 của Bộ luật lao động.
Hội đồng trọng tài lao động quyết định phương án hoà giải theo nguyên tắc
đa số, bằng cách bỏ phiếu. Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh bảo đảm điều kiện cần
thiết cho hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động.


Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:
•Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động;
•Toà án nhân dân.
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động tiến hành hoà giải
tranh chấp lao động cá nhân theo quy định sau đây:
•Thời hạn hoà giải là không quá ba ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu

cầu hoà giải;
•Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể
cử đại diện được uỷ quyền của họ tham gia phiên họp hoà giải.
•Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động đưa ra phương án
hoà giải để hai bên xem xét.
•Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì Hội đồng hoà giải lao động
cơ sở hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành, có chữ ký của hai bên
tranh chấp, của Chủ tịch và Thư ký Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải
viên lao động. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà
giải thành.
•Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp
đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng
thì Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản hoà
giải không thành có chữ ký của bên tranh chấp có mặt, của Chủ tịch và Thư ký Hội


Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được
gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn một ngày làm việc, kể từ
ngày lập biên bản;
Trường hợp hoà giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo
quy định trên mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên
lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền
yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết.
Toà án nhân dân giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà Hội
đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động hoà giải
không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn quy định tại khoản
1 Điều 165a của Bộ luật lao động.


Toà án nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân sau đây mà

không bắt buộc phải qua hoà giải tại cơ sở:
a. Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về
trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b. Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao
động;
c. Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d. Tranh chấp về bảo hiểm xã hội quy định tại điểm b khoản 2 Điều 151 của
Bộ luật lao động;
đ. Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh
nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài
theo hợp đồng.
Người lao động được miễn án phí trong các hoạt động tố tụng để đòi tiền
lương, trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, tiền bồi
thường về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, để giải quyết những vấn đề
bồi thường thiệt hại hoặc vì bị sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật.


Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được quy
định như sau:
1. Một năm, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho
rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm đối với các tranh chấp lao
động quy định tại các điểm a, b và c khoản 2 Điều 166 của Bộ luật
lao động;
2. Một năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp
cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm đối với tranh chấp
quy định tại điểm d khoản 2 Điều 166 của Bộ luật lao động;
3. Ba năm, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho
rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm đối với tranh chấp quy
định tại điểm đ khoản 2 Điều 166 của Bộ luật lao động;

4. Sáu tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho
rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm đối với các loại tranh
chấp khác.


Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể

1.
2.
3.
1.
2.

Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể
về quyền bao gồm:
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động;
Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau
đây gọi chung là Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện);
Toà án nhân dân.
Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể
về lợi ích bao gồm:
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động;
Hội đồng trọng tài lao động.
Việc lựa chọn Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao
động giải quyết tranh chấp lao động tập thể do tập thể lao động và người
sử dụng lao động quyết định. Trình tự hoà giải tranh chấp lao động tập
thể được thực hiện theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 165a của
Bộ luật lao động. Trường hợp hoà giải không thành thì trong biên bản
phải nêu rõ loại tranh chấp lao động tập thể.