Bài giảng Bộ luật lao động - ThS-NCS.TS. Phan Hải Hồ

BÀI GIẢNG
BỘ LUẬT LAO ĐỘNG
ThS-NCS.TS PHAN HẢI HỒ
VÀI NÉT VỀ BỘ LuẬT LAO ĐỘNG
Bộ luật lao động của nước
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt nam được Quốc hội
khóa IX thông qua tại kỳ
họp thứ 5 ngày 23/6/1994,
có hiệu lực từ ngày
01/01/1995.
Đến nay Bộ luật lao động
đã được sửa đổi, bổ sung
vào các năm 2002, 2006,
2007. Luật gồm 17 chương
và 198 điều.
NỘI DUNG
II – Các chế độ, chính sách
II – Các chế độ, chính sách
III – Quyền và nghĩa vụ của NSDLD-NLD
III – Quyền và nghĩa vụ của NSDLD-NLD
I – Hợp đồng lao động
I – Hợp đồng lao động
IV– CÔNG ĐOÀN
IV– CÔNG ĐOÀN
V-NGHỊ ĐỊNH 47-XPHC LĐ
V-NGHỊ ĐỊNH 47-XPHC LĐ
I – Hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là sự
thỏa thuận giữa người
lao động và người sử

dụng lao động về việc
làm có trả công, điều
kiện lao động, quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động.
www.themegallery.com Company Logo
HÌNH THỨC HỢP ĐỒNG
D
BẰNG
MIỆNG
Đ
BẰNG
VĂN
BẢN
Từ 3 tháng trở lên;
công việc thường xuyên
có nh chất tạm thời (dưới 3 tháng;
giúp việc gia đình và phải tuân theo
các quy định của luật lao động
PHAN HẢI HỒ
CÁC LOẠI HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
HĐLĐ xác định thời hạn. Trong đó thời
điểm chấm dứt của HĐ là từ đủ 12
tháng đến 36 tháng.
HĐLĐ không xác định thời hạn. Trong đó
không xác định thời điểm chấm dứt hiệu
lực của hợp đồng
I-

II-
III-
I – Hợp đồng lao động
Đối với HĐLĐ xác định thời hạn:
-
Hết hạn vẫn "ếp tục làm việc thì trong 30 ngày,
kể từ ngày hết hạn HĐ các bên phải ký lại HĐ
mới; Nếu không ký HĐ mới thì HĐ đã giao kết
(HĐ cũ) sẽ đương nhiên trở thành HĐLĐ không
xác định thời hạn.
-
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao
động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì
cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó
nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì
phải ký kết hợp đồng lao động không xác
định thời hạn
I– Hợp đồng lao động
Không được giao kết hợp đồng
lao động theo mùa vụ hoặc theo
một công việc nhất định mà thời
hạn dưới 12 tháng để làm những
công việc có tính chất thường
xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ
trường hợp phải tạm thời thay
thế người lao động đi làm nghĩa
vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai
sản hoặc nghỉ việc có tính chất
tạm thời khác."
I – Hợp đồng lao động

Đối với người đã nghỉ
hưu, hai bên được ký
kết nhiều lần loại hợp
đồng lao động theo mùa
vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng.
I – Hợp đồng lao động
- Thời gian thử việc: (Đ.7 – NĐ 44/2003, ngày 09/5/2003)
+ 60 ngày đối với lao động chuyên môn, kỹ thuật cao (từ cao
đẳng trở lên).
+ 30 ngày đối với lao động nghề có trình độ trung cấp, công
nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
+ 6 ngày đối với lao động khác.
Tiền lương của NLĐ trong thời gian thử việc ít nhất bằng 70%
mức lương cấp bậc của công việc đó.
- Chủ thể trong HĐLĐ:
+ Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao
động và có giao kết lao động; người dưới 15 tuổi khi giao kết
phải có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người đỡ đầu.
+ Người SDLĐ là doanh nghiệp, cá nhân (trong và ngoài nước)
có thuê mướn, sủ dụng và trả công lao động.
I – Hợp đồng lao động
Người có thẩm quyền giao kết HĐLĐ với người lao động
theo Đ 5, NĐ 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003.
* Đối với doanh nghiệp (theo luật DN) là Tổng Giám đốc hoặc
Giám đốc doanh nghiệp.
* Đối với HTX là Chủ nhiệm HTX, đối với liên hiệp HTX là Giám
đốc liên hiệp HTX.
* Đối với các cơ quan, tổ chức, các chi nhánh, văn phòng đại

diện là người đứng đầu tổ chức (Trưởng chi nhánh, Trưởng
văn phòng, Trưởng đại diện. . . )
* Đối với cá nhân hộ gia đình là người trực tiếp sử dụng lao
động.
Trường hợp những người có thẩm quyền không trực tiếp giao
kết HĐLĐ thì có thể ủy quyền cho người khác bằng văn bản,
trừ trường hợp đã quy định về phân cấp quản lý nhân sự.
Riêng đối với người sử dụng lao động là cá nhân thì không
được ủy quyền.
I – Hợp đồng lao động
Người có thẩm quyền giao kết HĐLĐ với người lao động
theo Đ 5, NĐ 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003.
* Đối với doanh nghiệp (theo luật DN) là Tổng Giám đốc hoặc
Giám đốc doanh nghiệp.
* Đối với HTX là Chủ nhiệm HTX, đối với liên hiệp HTX là Giám
đốc liên hiệp HTX.
* Đối với các cơ quan, tổ chức, các chi nhánh, văn phòng đại
diện là người đứng đầu tổ chức (Trưởng chi nhánh, Trưởng
văn phòng, Trưởng đại diện. . . )
* Đối với cá nhân hộ gia đình là người trực tiếp sử dụng lao
động.
Trường hợp những người có thẩm quyền không trực tiếp giao
kết HĐLĐ thì có thể ủy quyền cho người khác bằng văn bản,
trừ trường hợp đã quy định về phân cấp quản lý nhân sự.
Riêng đối với người sử dụng lao động là cá nhân thì không
được ủy quyền.
I – Hợp đồng lao động
- Chuyển sang làm việc khác: (Đ 34)
Khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do
nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người

SDLĐ được quyền tạm thời chuyển
NLĐ làm công việc khác trái với
nghề, nhưng không được quá 60
ngày trong một năm.
Phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất 3
ngày và công việc bố trí phải phù
hợp với sức khỏe và giới tính của
NLĐ.
Lương theo công việc mới nếu thấp
hơn lương cũ thì NLĐ được hưởng
mức lương cũ trong thời hạn 30 ngày
làm việc, tiền lương công việc mới
phải ít nhất bằng 70% mức lương cũ.
I– Hợp đồng lao động
- Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
người lao động. (Đ 37)
a – Không được bố trí theo đúng công
việc, địa điểm làm việc hoặc không được
bảo đảm các điều kiện làm việc đã thảo
thuận trong HĐ;
b - Không được trả công đầy đủ hoặc trả
công không đúng thời hạn;
c - Bị ngược đãi; bị cưỡng bức lao động;
d - Bản thân hoặc gia đình thật sự khó
khăn không thể tiếp tục HĐ;
đ - Được bầu hoặc được bổ nhiệm vào
cơ quan nhà nước;
I – Hợp đồng lao động
e - Lao động nữ có thai phải nghỉ việc
theo chỉ định của bác sĩ;

g - Bị ốm đau, tai nạn mà đã điều trị ba
tháng liền đối với HĐ xác định thời hạn và
¼ thời gian đối với HĐ dưới 12 tháng.
Thời hạn báo trước (tính theo ngày làm
việc) khi NLĐ đơn phương chấm dứt
HĐLĐ là 3 ngày đối với trường hợp là
a,b,c,g. Là 30 ngày đối với HĐ xác định
thời hạn từ 12 – 36 tháng. Là 45 ngày đối
HĐ không xác định thời hạn. Riêng điểm
e đối với lao động nữ được quy định riêng
tại Đ 112.
I – Hợp đồng lao động
Người LĐ vi phạm chế độ
báo trước thì không được
hưởng chế độ trợ cấp thôi
việc và còn phải bồi thường
cho người SDLĐ một khoản
tiền tương ứng với tiền lương
của NLĐ trong những ngày
không báo trước.
I– Hợp đồng lao động
- Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người
SDLĐ. (38)
a – NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc;
b – Bị kỷ luật sa thải theo Đ 85 của BL.LĐ;
c – Bị ốm đau đã điều trị 12 tháng liền với HĐ không
xác định thời hạn và 6 tháng liền với HĐ xác định thời
hạn từ 12 – 36 tháng;
d – Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc do những lý do bất
khả kháng khác theo quy định của CP mà đã tìm mọi

cách mà vẫn thu hẹp sản xuất;
e – Doanh nghiệp, cơ quan chấm dứt hoạt động.
Khi chấm dứt HĐLĐ doanh nghiệp phải báo trước với
công đoàn cơ sở, thời hạn báo trước cũng tương tự
như quy định tại Đ 37.
1 – Hợp đồng lao động
Người sử dụng lao động không được
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trong những trường hợp sau:
+ Người lao động ốm đau hoặc bị tai
nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang
điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của
bác sỹ, trừ trường hợp quy định tại
điểm c, d được quy định tại nêu trên;
+ Người lao động nghỉ hàng năm,
nghỉ về việc riêng và những trường
hợp nghỉ khác được người SDLĐ cho
phép;
+ Người lao động nữ trong các
trường hợp được quy định tại K 3, Đ
111.
II- Các chế độ, chính sách
Tiền lương và bảo hiểm xã hội
Tiền lương và bảo hiểm xã hội
Người lao động
1 - Tiền lương: (NĐ
114/2002 ngày
31/12/2002)
2 - Bảo hiểm xã hội:
II- Các chế độ, chính sách

1 - Tiền lương: (NĐ 114/2002 ngày
31/12/2002)
Tiền lương là số tiền mà người sử
dụng lao động trả cho người lao
động khi họ hoàn thành một công
việc theo hợp đồng lao động phù
hợp với các quy định của pháp luật.
Tiền lương do hai bên thỏa thuận
nhưng về nguyên tắc không thấp
hơn mức lương tối thiểu do nhà
nước quy định
(Nghị định 28/2010/NĐ-CP (ban
hành ngày 25/3/2010), từ 1/5 mức
lương tối thiểu chung sẽ lên
730.000đ/tháng, tăng 80.000đ/tháng
so với hiện nay. )
II- Các chế độ, chính sách
Người lao động có quyền được biết lý
do mọi khoản khấu trừ vào tiền lương
của mình. Trước khi trừ lương người
SDLĐ phải thảo luận với BCH công
đoàn cơ sở; trường hợp khấu trừ thì
cũng không được khấu trừ quá 30%
tiền lương hàng tháng.
Người SDLĐ không được áp dụng
việc xử phạt bằng hình thức cúp
lương của người lao động.
II- Các chế độ, chính sách
1.1 - Cách tính tiền lương làm thêm giờ:
(thông tư số 12, 13, 14/2003/TT-BLĐTBXH

của Bộ LĐTB-XH ngày 30-5-2003)
- Trả lương làm thêm giờ:
Tiền lương làm thêm giờ = Tiền lương
thực trả X 150% hoặc 200% hoặc 300%
X Số giờ làm thêm
II- Các chế độ, chính sách
- Trả lương làm thêm giờ vào ban đêm:
Tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm= Tiền lương
giờ thực trả X 130% X 150% hoặc 200% hoặc 300%
X Số giờ làm thêm vào ban đêm
Trường hợp làm thêm giờ nếu được bố trí nghỉ bù
những giờ làm thêm thì doanh nghiệp chỉ phải trả
phần chênh lệch 50% tiền lương giờ thực trả của
công việc đang làm, nếu làm thêm giờ vào ngày bình
thường; 100%, nếu làm thêm giờ vào ngày nghỉ
hằng tuần; 200%, nếu làm thêm giờ vào ngày lễ,
ngày nghỉ có hưởng lương.
.
II- Các chế độ, chính sách
Tiền lương làm thêm giờ được trả như sau:
- Ngày thường, ít nhất bằng 150%;
-
Ngày nghỉ hàng tuần, ít nhất bằng 200%;
-
Ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít
nhất bằng 300%.
- Làm thêm giờ vào ban đêm (22 giờ đến 6
giờ hoặc từ 21 giờ đến 5 giờ): (Điều 70
BLLD) được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền
lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc

tiền lương của công việc đang làm vào ban
ngày.
II- Các chế độ, chính sách
Ví dụ 5. Tiền lương thực trả của công việc đang
làm vào ban ngày 1 giờ là 2.000 đồng, nếu người
lao động làm việc vào ban đêm thì tiền lương 1
giờ vào ban đêm được trả là:
2.000 đồng x 130% x 1 giờ = 2.600 đồng.
b) Đối với lao động trả lương theo sản phẩm:
Đơn giá tiền lương của sản phẩm làm vào ban
đêm = Đơn giá tiền lương của sản phẩm làm
trong giờ tiêu chuẩn vào ban ngày x 130%