Đổi mới văn hóa lãnh đạo và quản lý ở việt nam hiện nay

BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
CHƯƠNG TRÌNH KH&CN TRỌNG ĐIỂM CẤP NHÀ NƯỚC KX.03/06-10

"Xây dựng con người và phát triển văn hoá Việt Nam trong tiến trình
đổi mới và hội nhập quốc tế"

BÁO CÁO TỔNG HỢP KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

ĐỀ TÀI
“ĐỔI MỚI VĂN HOÁ LÃNH ĐẠO VÀ QUẢN LÝ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY”

Mã số: KX.03.21/06-10

Chủ nhiệm đề tài: PGS.TS. Phạm Ngọc Thanh
Cơ quan chủ trì : Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn.
Đại học Quốc gia Hà Nội

8745

HÀ NỘI. 2010


LỜI CÁM ƠN
Nhóm nghiên cứu đề tài KX03.21/06-10 xin trân trọng cám ơn Bộ Khoa học và
Công nghệ, Văn phòng các chương trình NCKH cấp nhà nước, Ban chủ nhiệm
Chương trình KX03/06-10, Đại học Quốc gia Hà Nội, Trường Đại học Khoa học Xã
hội và Nhân văn đã giúp đỡ chúng tôi trong quá trình thực hiện đề tài này. Chúng tôi
cũng trân trọng cám ơn những cơ quan phối hợp nghiên cứu như Học viện Hành chính
Quốc gia, Học viện Báo chí và Tuyên truyền, Viện nghiên cứu và đào tạo quản lý,
Viện Chiến lược và Chính sách khoa học và công nghệ, những địa phương (Hà Nội,
Hải dương, Đà Nẵng, Tp. Hồ Chí Minh) đã giúp đỡ chúng tôi trong quá trình thực hiện

đề tài. Đặc biệt, chúng tôi xin chân thành cám ơn các nhà khoa học, các nhà quản lý,
lãnh đạo đã giúp chúng tôi trong nhiều hoạt động, giúp chúng tôi hoàn thành nhiệm vụ
nghiên cứu khoa học. Chúng tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn đối với những đóng góp
to lớn của TS Nguyễn Thị Thu Hà và TS Nguyễn Thị Vân Hạnh, đã giúp chúng tôi
hoàn thành công tác khảo sát tại các địa phương và nhiều hoạt động khoa học của đề
tài. Chúng tôi chân thành cám ơn TS Trần Văn La, Cử nhân Vũ Thị Cẩm Thanh đã
hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ thư ký đề tài, góp phần quan trọng vào việc hoàn thành
công trình nghiên cứu này.
T.M NHÓM NGHIÊN CỨU
CHỦ NHIỆM ĐỀ TÀI

PGS.TS Phạm Ngọc Thanh

1


NHỮNG NHÀ KHOA HỌC THAM GIA NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1. GS.TS Nguyễn Hữu Khiển, Học viện Hành chính Quốc gia (phụ trách nội dung 5)
2. GS.TS Dương Xuân Ngọc, Học viện Báo chí và Tuyên truyền (P.trách nội dung 4)
3. PGS.TS Phạm Ngọc Thanh, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội
(phụ trách nội dung 1 và 6)
4. PGS.TS Đỗ Minh Cương, Ban Tổ chức Trung Ương (phụ trách nội dung 2)
5. PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Đại học Kinh tế Quốc dân (thành viên chính)
6. TS Trần Văn La, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội (thư ký
khoa học và tham gia các hoạt động nghiên cứu)
7. TS Nguyễn Thị Thu Hà, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội
(phụ trách nội dung 3 và tổ chức thực hiện khảo sát tại các địa phương)
8. TS Hàn Mạnh Tiến, Viện Nghiên cứu và đào tạo về quản lý
9. TS Mai Hà, Viện Chiến lược Chính sách Khoa học và Công nghệ
10. PGS.TSKH Nguyễn Hải Kế, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội

11. PGS.TS Nguyễn Xuân Bắc, Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ
Chí Minh
12. PGS.TS Nguyễn Thúy Vân, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội
13. PGS.TS Nguyễn Thị Kim Hoa, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn
Hà Nội
14. PGS.TS Lê Thanh Hà, Đại học Lao động – Xã hội
15. PGS.TS Nguyễn Quý Thanh, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn
Hà Nội
16. PGS.TS Nguyễn Đình Lê, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội
17. PGS.TS Nguyễn Anh Tuấn, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội
18. PGS.TS Nguyễn Văn Thủ, Học viện Hành chính Quốc Gia, Hồ Chí Minh
19. PGS.TS Mai Văn Hai, Viện Xã hội học
20. PGS.TS Lê Ngọc Hùng, Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh
21. PGS.TS Dương Văn Thịnh, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội
22. TSKH Trần Hiệp, Ban Đối ngoại Trung ương Đảng
23. TS Trần Văn Hải, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội
24. TS Trần Ngọc Liêu, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội
25. TS Nguyễn Tuấn Anh, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội

2


26. TS Nguyễn Thị Vân Hạnh, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội
27. TS Nguyễn Thị Thanh Thủy, Học viện Hành chính Quốc gia
28. TS Nguyễn Cảnh Toàn, Viện Nghiên cứu Châu Âu
29. TS Lương Văn Kế, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội
30. TS Dương Văn Duyên, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội
31. TS Đào Thanh Trường, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội
32. TS Đặng Khắc Ánh, Học viện Hành chính Quốc gia
33. ThS Tống Văn Chung, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội

34. ThS Phan Hồng Giang, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội
35. ThS Nguyễn Văn Chiều, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội
36. ThS Nguyễn Thị Kim Chi, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội
37. ThS Nguyễn Minh Tuấn, Đại học Lao động – Xã hội
38. ThS Nguyễn Anh Thư, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội
39. ThS Đỗ Thùy Dương, Ban Tổ chức Trung Ương
40. ThS Đặng Thị Lệ Thu, Đại học An Ninh
41. CN Vũ Thị Cẩm Thanh, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội
(thư ký hành chính và tham gia các hoạt động nghiên cứu)
42. CN Nguyễn Thị Gấm, Học viện Kỹ thuật Quân sự
43. CN Hoàng Thị Hải Yến, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội

3


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................................6
DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ ...............................................................................7
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................................10
1.

Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................................ 10

2.

Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................................... 12

3.

Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................... 18

4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................................. 19

5.

Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu ................................................................... 19

6.

Sản phẩm....................................................................................................................... 24

7.

Kết cấu báo cáo ............................................................................................................. 24

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI....................................................................26
1.1.

Khái niệm văn hoá, lãnh đạo, quản lý ....................................................................... 26

1.2.

Khái niệm văn hóa nhóm, văn hoá lãnh đạo, văn hoá quản lý.................................. 36

1.3.

Những quan điểm về đổi mới văn hóa lãnh đạo, quản lý.......................................... 49

CHƯƠNG 2. KINH NGHIỆM XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HOÁ LÃNH ĐẠO,
QUẢN LÝ Ở MỘT SỐ NƯỚC TRÊN THẾ GIỚI ..............................................................66
2.1.

Kinh nghiệm của các nước Châu Âu và Mỹ........................................................... 66

2.2.

Kinh nghiệm của các nước Châu Á........................................................................... 76

CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG VĂN HOÁ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝỞ VIỆT NAM HIỆN
NAY..........................................................................................................................................98
3.1.

Văn hoá lãnh đạo và quản lý ở Việt Nam trong các lĩnh vực. .................................. 98

3.2.

Văn hoá lãnh đạo và quản lý ở Việt Nam trong các tổ chức................................... 110

3.3.

Văn hoá lãnh đạo, quản lý của người lãnh đạo, quản lý. ........................................ 139

CHƯƠNG 4. NHỮNG NHÂN TỐ CHỦ YẾU TÁC ĐỘNG ĐẾN VĂN HOÁ LÃNH
ĐẠO, QUẢN LÝ Ở VIỆT NAM..........................................................................................190
4.1.

Toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế ........................................................................... 190

4.2.

Tác động của công nghiệp hóa, hiện đại hóa .......................................................... 197

4.3.

Yếu tố thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.............................. 199

4.4.

Yếu tố thể chế chính trị, hành chính........................................................................ 202

4.5.

Tác động của những yếu tố văn hóa, xã hội, lịch sử ............................................... 210

4.6.

Sự phát triển của giáo dục, khoa học và công nghệ ................................................ 211

4.7.

Yếu tố năng lực, phẩm chất, phong cách của nhà lãnh đạo, quản lý............................. 219

4


CHƯƠNG 5. XU HƯỚNG PHÁT TRIỂN VĂN HOÁ LÃNH ĐAO, QUẢN LÝ Ở VIỆT
NAM TRONG TIẾN TRÌNH ĐỔI MỚI VÀ HỘI NHẬP QUỐC TẾ.............................224
5.1.

Thay đổi nhận thức, triết lý và các giá trị trong quá trình toàn cầu hóa và hội nhập

quốc tế.................................................................................................................................224
5.2.

Phát triển các chuẩn mực văn hóa tổ chức phù hợp với công nghiệp hóa, hiện đại hóa

và nền kinh tế tri thức. ........................................................................................................226
5.3.

Phát triển những phẩm chất, năng lực, phong cách mới phù hợp với thể chế kinh tế

thị trường định hướng XHCN.............................................................................................230
5.4.

Ngày càng quan tâm đến con người nhiều hơn, tất cả vì con người........................232

5.5.

Chuyển sang phong cách và phương thức hoạt động phù hợp với cuộc cách mạng

khoa học và công nghệ mới ................................................................................................234
5.6.

Kết hợp văn hóa truyền thống và hiện đại. ..............................................................236

5.7.

Hướng tới chuẩn mực văn hóa bảo vệ môi trường, phát triển bền vững......................240

5.8.

Trách nhiệm xã hội ngày càng tăng, Văn hóa đạo đức ngày càng đóng vai trò quan

trọng .................................................................................................................................243
5.9.

Xu hướng “Trẻ hoá” đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ..........................................246

5.10.

Văn hóa Chất lượng trong xu hướng phát triển văn hóa lãnh đạo và quản lý Việt

Nam.

..............................................................................................................................248

CHƯƠNG 6. QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI VĂN HOÁ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
Ở VIỆT NAM........................................................................................................................252
6.1.

Những quan điểm cơ bản của việc đổi mới văn hoá lãnh đạo, quản lý ở Việt Nam

hiện nay...............................................................................................................................252
6.2.

Những giải pháp chủ yếu của quá trình đổi mới văn hoá lãnh đạo, quản lý ở Việt

Nam hiện nay ......................................................................................................................256

PHẦN KẾT LUẬN ...............................................................................................................286
TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................................................289

5


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
APEC

:

Diễn đàn hợp tác kinh tế Châu Á – Thái Bình Dương

ASEAN

:

Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á

CNTB

:

Chủ nghĩa tư bản

CNXH

:

Chủ nghĩa xã hội

CNH – HĐH :

Công nghiệp hóa – hiện đại hóa

CTQG

:

Chính trị quốc gia

ĐCS VN

:

Đảng Cộng sản Việt Nam

HTCT

:

Hệ thống chính trị

KTTT

:

Kinh tế thị trường

NGO

:

Tổ chức phi chính phủ

NXB

:

Nhà xuất bản

XHDS

:

Xã hội dân sự

TBCN

:

Tư bản chủ nghĩa

TU

:

Trung ương

WTO

:

Tổ chức Thương mại Thế giới

UNESCO

:

Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp quốc

6


DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ
Bảng 1: Cơ cấu mẫu theo tỉnh ..................................................................................................22
Bảng 2: Cơ cấu mẫu theo loại hình cơ quan.............................................................................22
Bảng 3: Cơ cấu mẫu theo giới tính ...........................................................................................22
Bảng 4: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi .............................................................................................22
Bảng 5: Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn ..............................................................................23
Bảng 6. Các cơ quan tổ chức có khẩu hiệu, phương châm hành động...................................111
Biểu 7. Hiểu rõ ý nghĩa của khẩu hiệu, phương châm hành động..........................................112
Bảng 7. Cơ quan, tổ chức có logo, biểu tượng .......................................................................113
Bảng 8. Những dạng tài liệu của cơ quan...............................................................................113
Bảng 9. Mục đích đọc các tài liệu của cơ quan ......................................................................114
Biểu 2. Tỷ lệ các cơ quan, tổ chức có đồng phục cho cán bộ, nhân viên ...............................116
Biểu 3: Đồng phục dành cho các nhóm đối tượng .................................................................116
Biểu 4. Quy định về việc mặc đồng phục của cơ quan...........................................................117
Bảng 10: Thiết kế đồng phục..................................................................................................117
Bảng 11: Ý nghĩa của việc mặc đồng phục ............................................................................118

Bảng 12: Cảm giác khi mặc đồng phục..................................................................................118
Bảng 13: Lý do không có đồng phục......................................................................................119
Biểu 5: Mong muốn cơ quan có đồng phục............................................................................119
Bảng 14: Mong muốn về thiết kế đồng phục cơ quan............................................................120
Bảng 15: Những vi phạm thường xảy ra trong các cuộc họp .................................................121
Bảng 16: Tiêu chí quan trọng đối với các cuộc họp ...............................................................123
Biểu 6: Mức độ hạn chế các cuộc họp....................................................................................124
Bảng 17: Mức độ áp dụng các hình thức thưởng ...................................................................125
Biểu 7: Các hình thức thưởng phổ biến..................................................................................126
Bảng 18: Các loại tiền thưởng ................................................................................................127
Bảng 19: Cơ chế chia thưởng .................................................................................................127
Biểu 8: Mức độ hài lòng với cơ chế chia thưởng của cơ quan ...............................................128
Bảng 20: Những vi phạm thường bị xử lý trong cơ quan.......................................................129
Bảng 21: Những vi phạm tại cơ quan của nhóm nhân viên....................................................131
Bảng 22: Hành vi ứng xử với nhóm đối tượng phục vụ .........................................................133
Bảng 23: Việc thực hiện các hoạt động từ thiện của các cơ quan, tổ chức ............................133
Bảng 24: Đánh giá của các nhà quản lý về trách nhiệm của các cơ quan, tổ chức trong việc
bảo vệ môi trường sinh thái ....................................................................................................134
Bảng 25: Tỷ lệ thực hiện các hành vi bảo vệ môi trường.......................................................135

7


Bảng 26: Đánh giá của nhóm nhân viên về những hành động tổ chức nên làm trong một số
tình huống ...............................................................................................................................137
Bảng 27: Hành động của tổ chức đối với nhân viên trong một số tình huống........................138
Biểu 9: Giới tính của nhà quản lý ...........................................................................................139
Biểu 10: Độ tuổi của nhà quản lý............................................................................................140
Biểu 11: Trình độ học vấn ......................................................................................................141
Bảng 28: Các văn bằng, chứng chỉ quản lý của các nhà quản lý ............................................142

Biểu 12: Thời gian làm quản lý ..............................................................................................143
Biểu 13: Thời gian học tập, công tác ở nước ngoài ................................................................144
Bảng 29: Những đặc điểm nên có của các nhà quản lý ..........................................................145
Bảng 30: Phương pháp quản lý quan trọng.............................................................................148
Bảng 31: Những mục tiêu quan trọng hàng đầu trong quá trình quản lý................................149
Bảng 32: Định hướng giá trị trong quá trình quản lý..............................................................151
Bảng 33: Định hướng giá trị cho tổ chức................................................................................153
Biểu 14: Tần suất các nhà quản lý thực hiện tổ chức các công việc,......................................156
dự án liên phòng ban, bộ phận ................................................................................................156
Bảng 34: Hình thức giao tiếp công việc phổ biến trong cơ quan............................................157
Biểu 15: Nhà quản lý trao đổi ngoài công việc với nhân viên................................................159
Biểu 16: Nhà quản lý khen ngợi nhân viên.............................................................................160
Bảng 35: Đánh giá về một số hành vi của nhà quản lý trong giao tiếp ..................................161
Bảng 36: Đánh giá mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới trong cơ quan .............................162
Bảng 37: Mong muốn cách thức giao tiếp của cấp trên..........................................................163
Bảng 38: Hình thức phân công công việc ...............................................................................166
Bảng 39: Cơ sở để phân công công việc đột xuất...................................................................167
Bảng 40: Mong đợi nhân viên làm việc..................................................................................169
Bảng 41: Cách thức kiểm soát nhân viên................................................................................169
Bảng 42: Xử lý tình huống nhân viên không đủ khả năng .....................................................170
hoàn thành nhiệm vụ được giao ..............................................................................................170
Bảng 43: Cách xử lý những nhân viên kém năng lực .............................................................171
Bảng 44: Cách thức lập kế hoạch công việc ...........................................................................173
Bảng 45: Thực hiện công việc theo kế hoạch .........................................................................174
Biểu 17: Tỷ lệ các nhà quản lý có bàn bạc trước khi ra quyết định........................................175
Biểu 18: Những đối tượng mà các nhà quản lý thường ..........................................................176
bàn bạc trước khi ra quyết định ..............................................................................................176

8

Biểu 19: Nhà quản lý thực hiện việc khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết
định .........................................................................................................................................176
Bảng 46: Hình thức tham gia vào quá trình ra quyết định trong cơ quan của các nhân viên 177
Bảng 47: Lý do không bàn bạc trước khi ra quyết định .........................................................178
Bảng 48: Thái độ đối với xung đột trong tổ chức...................................................................179
Bảng 49: Những biểu hiện sai phạm trong quản lý theo ý kiến đánh giá của nhóm nhân viên
................................................................................................................................................180
Bảng 50: Đánh giá của các nhà quản lý về mức độ nguy hiểm của các biểu hiện sai phạm
trong quản lý...........................................................................................................................183
Bảng 51: Yếu tố được đánh giá cao trong công việc..............................................................184

9


PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong những thập niên gần đây, chúng ta đã thấy rõ sự quan tâm cao độ của
giới nghiên cứu đối với các vấn đề văn hóa, lãnh đạo, quản lý, cũng như mối quan hệ
giữa chúng. Điều đó xuất phát từ thực tiễn của nước ta và các nước khác trên thế giới
trong nhiều thập niên qua, đặc biệt là những thập niên gần đây. Trong sự biến đổi của
thế giới, lĩnh vực văn hóa ngày càng có vai trò quan trọng, ngày càng xuất hiện những
vấn đề mới cần được luận giải về mặt lý luận. Sự biến đổi phức tạp của thế giới hôm
nay buộc chúng ta phải đổi mới cách tiếp cận, cách tư duy về văn hóa. Thay cho lối tư
duy cũ dựa trên tính chất vật chất và các mô hình áp đặt cho mọi dân tộc, cần tìm kiếm
quy luật trong những đặc thù văn hóa, coi các nền văn hóa là cơ sở hình thành nên
nhận thức của chúng ta, là mục tiêu, là động lực của quá trình phát triển xã hội loài
người. Trong lĩnh vực lãnh đạo và quản lý cũng đang diễn ra quá trình đổi mới nhận
thức về vai trò của văn hóa trong tổ chức, trong việc hình thành văn hóa lãnh đạo và

văn hóa quản lý phù hợp với những biến đổi ngày nay và trong tương lai. John Kotter,
giáo sư hàng đầu thế giới về văn hóa lãnh đạo và quản lý, cảnh báo rằng trong những
điều kiện của thế kỷ XXI, chúng ta buộc phải đánh giá lại thực tế văn hóa hiện nay của
chúng ta, sau đó, xem đó là một tài sản hay là một trở ngại, tiếp theo, tiến hành chuyển
đổi sang một nền văn hóa mới theo những nguyên tắc mới, “nhạy cảm với văn hóa
hơn”, “nhiều lãnh đạo” hơn, có tính thích nghi cao hơn. Đó là công việc khó khăn,
nhưng chúng ta phải làm để không bị tiêu diệt1. Những biến đổi của trật tự kinh tế và
chính trị thế giới, quá trình toàn cầu hóa đang đặt các dân tộc, các nhà nước trước
những thách thức và những cơ hội. Xây dựng và phát triển một nền văn hóa lãnh đạo
và quản lý như thế nào để có thể tồn tại và phát triển bền vững? Đó chính là câu hỏi
cần phải trả lời.
Trong sự nghiệp đổi mới ở nước ta, Đảng ta đã khẳng định vai trò to lớn của văn
hóa đối với sự phát triển kinh tế xã hội. Trong điều kiện toàn cầu hóa và hội nhập quốc
tế, Đảng ta cũng khẳng định nguyên tắc giữ gìn và phát huy bản sắc dân tộc, tiếp thu
tinh hoa văn hóa thế giới, xây dựng nền văn hóa Việt Nam hiện đại và đậm đà bản sắc
dân tộc. Đây là cơ sở quan trọng cho quá trình đổi mới văn hóa nói chung, văn hóa lãnh
đạo và quản lý nói riêng. Sau hơn hai mươi năm đổi mới, chúng ta đã đạt được những
thành tựu to lớn, nhưng cũng còn nhiều hạn chế và khuyết điểm trong mọi mặt công tác,
trước hết là trong công tác lãnh đạo và quản lý. Trong công tác lãnh đạo và quản lý ở
Việt Nam còn nhiều biểu hiện thiếu văn hóa, nhất là ở các cấp địa phương. Điều đó thể
hiện thông qua các mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới, giữa người lãnh đạo quản lý
1

Tư duy lại tương lai. NXB Trẻ TpHCM,2002, tr.272

10


với nhân dân, trong cách ứng xử với các thành viên của tổ chức cũng như những người
ngoài tổ chức. Những vấn đề bức xúc trong nhân dân buộc chúng ta phải giải quyết,

nhưng không thể làm giống như thời kỳ chiến tranh, thời kỳ bao cấp, mà phải phù hợp
với lòng dân hôm nay, với văn hóa hôm nay. Nhà nước ta đang có những đổi mới trong
quản lý xã hội, Đảng ta đang đổi mới mạnh mẽ phương thức lãnh đạo, toàn bộ hệ thống
chính trị, các tổ chức kinh tế, xã hội đang đổi mới nội dung và phương thức hoạt động
của mình. Cần phải làm rõ và phổ biến sâu rộng triết lý lãnh đạo và quản lý của thời kỳ
mới, cải cách hành chính một cách triệt để, kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng, xây
dựng phong cách lãnh đạo và quản lý tiến bộ, xây dựng đạo đức xã hội và môi trường
văn hóa lành mạnh... Đó chính là những công việc cần phải làm trong giai đoạn hiện nay
và tiếp theo. Nhưng rõ ràng, về mặt lý luận chúng ta chưa có những câu trả lời thỏa
đáng và còn thiếu những công trình khoa học có tính hệ thống, cung cấp những cơ sở
quan trọng cho việc hoạch định chính sách và triển khai thực hiện chính sách trong các
lĩnh vực của đời sống xã hội. Trong toàn bộ quá trình nghiên cứu thực tiễn và các tư liệu
hiện có, chúng tôi cho rằng vấn đề “Đổi mới văn hóa lãnh đạo và quản lý ở Việt Nam
hiện nay” là một vấn đề mới có tính cấp thiết và có ý nghĩa quan trọng trong nhiều lĩnh
vực, cần được nghiên cứu ở cấp độ nhà nước một cách hệ thống. Giải quyết tốt đề tài
này sẽ góp phần luận giải các vấn đề lý luận và thực tiễn đang đặt ra.
Ý nghĩa lý luận, đề tài góp phần bổ sung và hoàn thiện hệ thống khái niệm,
phạm trù của khoa học quản lý và lãnh đạo, trước hết liên quan đến lĩnh vực văn hóa
lãnh đạo và quản lý. Đã có nhiều công trình bàn về văn hóa tổ chức, văn hóa doanh
nghiệp, văn hóa kinh doanh. Nhưng rất hiếm những công trình về văn hóa lãnh đạo và
quản lý. Nhiều người nghiên cứu vẫn chưa phân biệt rõ ràng giữa lãnh đạo và quản lý,
còn hiểu quản lý như là quản lý kinh doanh, chưa biết những yếu tố cấu thành văn hóa
lãnh đạo và quản lý... Đề tài này cố gắng lấp đầy khoảng trống đó.
Đề tài này cũng tham khảo kinh nghiệm các nước, tiếp thu những tri thức mới
về lĩnh vực này, bổ sung, điều chỉnh để vận dụng vào điều kiện của Việt Nam.
Đề tài hướng tới việc xây dựng văn hóa lãnh đạo và quản lý ở Việt Nam phù
hợp với các tổ chức chủ yếu trong điều kiện toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế. Điều đó
cũng có nghĩa là làm rõ triết lý lãnh đạo và quản lý, phong cách lãnh đạo và quản lý,
xác định các biểu trưng văn hóa trong công tác lãnh đạo và quản lý.
Đề tài góp phần vào việc phát triển các nghiên cứu thuộc chương trình Khoa

học xã hội và nhân văn “Xây dựng con người và phát triển văn hóa Viêt Nam”.
Ý nghĩa thực tiễn: đề tài góp phần giải quyết nhiều vấn đề vướng mắc về nhận
thức trong lãnh đạo, quản lý, trong các ứng xử văn hóa. Những khảo sát thực tế có thể
giúp cho chính những cơ quan đó nhận ra được mặt mạnh, mặt yếu của mình, xây
dựng và phát huy tốt những truyền thống văn hóa lãnh đạo và quản lý của mình.

11


Trong điều kiện toàn cầu hóa và nước ta gia nhập WTO, đề tài góp phần giúp
cho các tổ chức định hướng phát triển văn hóa lãnh đạo và quản lý một cách đúng đắn.
Đề tài sẽ đóng góp tích cực cho công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ lãnh
đạo và quản lý Việt Nam trong những năm tới. Với việc chuẩn hóa đội ngũ cán bộ
lãnh đạo và quản lý, nhu cầu đào tạo các cán bộ chất lượng cao, trình độ cao ngày càng
tăng mạnh. Kết quả nghiên cứu của đề tài này giúp cho việc hoàn thiện các giáo trình,
bài giảng về Văn hóa học, Văn hóa quản lý, Văn hóa lãnh đạo...

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Cần phải nói rằng, số tài liệu trong nước đề cập đến các vấn đề lãnh đạo, quản lý,
văn hóa và lãnh đạo, quản lý văn hóa rất đa dạng, phong phú. Hầu hết các tác giả trong
nước đã vận dụng một cách sáng tạo các quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin, của
Chủ tịch Hồ Chí Minh, các quan điểm của ĐCSVN vào việc nghiên cứu các vấn đề nói
trên. Những quan điểm cơ bản của C.Mác, Ph.Ăngghen, V.I.Lênin về văn hoá, lãnh
đạo và quản lý là cơ sở phương pháp luận quan trọng trong việc nghiên cứu vấn đề
này. Nhiều tác giả đã tập trung nghiên cứu, làm sáng tỏ những di sản tư tưởng của Hồ
Chí Minh về văn hóa lãnh đạo và quản lý (Võ Nguyên Giáp. Về tư tưởng Hồ Chí
Minh; Vũ Ngọc Khánh. Minh triết Hồ Chí Minh; Hồ Kiếm Việt. Góp phần tìm hiểu
đặc sắc tư duy triết học Hồ Chí Minh…).
Các tác giả trong nước cũng tập trung làm rõ những luận điểm cơ bản của
ĐCSVN về văn hóa nói chung và văn hóa lãnh đạo, quản lý nói riêng. Từ “Đề cương

văn hóa 1943” đến Báo cáo “Chủ nghĩa Mác và vấn đề văn hóa Việt Nam” tại Hội
Nghị văn hóa toàn quốc lần thứ hai năm 1948, đến Nghị quyết TƯ 5 (Khóa VIII) “Về
xây dựng và phát triển văn hóa Việt Nam tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc” (1998)
cho đến nay, ĐCSVN luôn coi trọng vai trò của văn hóa, có sự lãnh đạo đúng đắn và
luôn đổi mới phù hợp với từng giai đoạn cụ thể. Đó cũng chính là nét văn hóa lãnh đạo
trong lãnh đạo văn hóa.
Trong các công trình nghiên cứu có liên quan, đề tài “Văn hóa quản lý - Truyền
thống và Hiện đại” (trong chương trình khoa học công nghệ cấp nhà nước KX.06)
do cố giáo sư Nguyễn Hồng Phong thực hiện, là một tổng kết khá quan trọng, có
những đóng góp lớn trong việc tổng kết mô hình văn hóa quản lý trong lịch sử, đề
xuất mô hình văn hóa quản lý thống nhất giữa cái truyền thống, hiện đại hóa và chủ
nghĩa xã hội. Dù sao, đây mới là những nghiên cứu ban đầu, còn chưa tiếp cận
được những thành tựu mới của khoa học và công nghệ, những cơ hội và thách thức
trong quá trình toàn cầu hoá, ảnh hưởng của nền kinh tế tri thức đối với sự phát
triển văn hóa lãnh đạo và quản lý.
Một trong những hướng nghiên cứu quy tụ nhiều tác giả, có ý nghĩa quan
trọng đối với các nghiên cứu về văn hóa quản lý là các nghiên cứu về văn hóa làng

12


xã truyền thống làm cơ sở cho việc hoạch định các chiến lược phát triển xã hội
trong những điều kiện ngày nay. Cần phải kể đến công trình của Giáo sư Phan Đại
Doãn “Làng xã Việt Nam. Một số vấn đề kinh tế-văn hóa-xã hội” (NXB CTQG,
2001). Từ sự phân tích sâu sắc những cơ sở kinh tế của văn hóa làng xã, tác giả đã
chỉ rõ kết cấu của văn hóa làng xã, ba đặc điểm rất quan trọng của văn hóa truyền
thống người Việt, điều đó cũng đặt ra cho chúng ta những gợi ý về việc đổi mới
văn hóa lãnh đạo và quản lý trong điều kiện hội nhập quốc tế ngày nay. Tuy nhiên,
việc giới hạn văn hoá quản lý trong khu vực nông thôn, tập trung vào mô hình làng
xã cổ truyền, cho ta một cái nhìn về văn hoá làng xã, nhưng chưa đủ khả năng bao

quát các vấn đề của xã hội Việt Nam ngày nay.
Để đổi mới văn hóa quản lý và lãnh đạo, nhất định phải chú ý đến môi trường văn
hóa. Giáo sư Đỗ Huy, từ góc nhìn của giá trị học, đã nghiên cứu quá trình hình thành
và phát triển của các hệ giá trị, các chuẩn mực xã hội, vai trò của chúng trong quá trình
quản lý, lãnh đạo, gắn với việc xây dựng môi trường văn hóa. Triết lý văn hóa, hệ giá
trị văn hóa, các chuẩn mực văn hóa, lối sống văn hóa là những cơ sở quan trọng cho
việc xây dựng và phát triển văn hóa lãnh đạo và quản lý ở Viêt Nam trong quá trình
hội nhập quốc tế.
Trong các chương trình khoa học và công nghệ trọng điểm cấp nhà nước gần đây,
các vấn đề văn hóa, con người, lãnh đạo, quản lý, chính trị, hệ thống chính trị, đã đề
cập đến khá nhiều khía cạnh có liên quan đến vấn đề văn hóa lãnh đạo và quản lý,
nhưng cũng không trực tiếp đề cập một cách hệ thống đến tất cả các khía cạnh của đề
này. Các nghiên cứu này đã tạo điều kiện thuận lợi hơn cho việc nghiên cứu đề tài Đổi
mới văn hoá lãnh đạo và quản lý ở nước ta hiện nay. Nhưng cũng phải khẳng định
rằng, hệ thống khái niệm Quản lý, Lãnh đạo, Văn hoá quản lý, văn hoá lãnh
đạo…cũng chưa được đề cập một cách hệ thống và đầy đủ.
Theo nghĩa rộng của “Lãnh đạo”, “Quản lý” và “Văn hóa”, văn hóa lãnh đạo và
quản lý bao gồm các vấn đề ở các cấp độ, các tổ chức, các lĩnh vực khác nhau, do đó
cần thiết phải hệ thống hóa các khái niệm, các phạm trù cơ bản cả về lý luận lẫn thực
tiễn nhằm tránh những sai lầm đáng tiếc đã từng có trong nghiên cứu và hoạt động
thực tiễn. Tuy nhiên, theo chúng tôi, vấn đề lý luận văn hoá lãnh đạo và quản lý chưa
được tiếp cận một cách hệ thống biểu hiện trên nhiều khía cạnh như còn thiếu những
công trình làm rõ hệ thống khái niệm, phạm trù của văn hoá lãnh đạo và quản lý; mới
đề cập chủ yếu đến văn hoá kinh doanh, văn hoá doanh nghiệp; chủ yếu vẫn tập trung
bàn về các vấn đề của các nước phát triển; chưa có những tác phẩm chuyên khảo, sách
giáo khoa về văn hoá lãnh đạo và quản lý có uy tín và thuyết phục.
Những tác phẩm nghiên cứu các vấn đề chung về văn hoá và lãnh đạo, quản lý rất
phong phú, đa dạng. Tuy nhiên, đó lại là hai lĩnh vực đòi hỏi những nghiên cứu liên

13

ngành vô cùng phức tạp. Ngay những khái niệm cơ sở cũng còn nhiều tranh cãi, do
vậy các tác giả cũng tiếp cận vấn đề không hoàn toàn giống nhau.2 Các tác giả Trần
Quốc Vượng, Phan Ngọc, Trần Ngọc Thêm đã có những công trình chỉ rõ những cơ sở
văn hoá Việt Nam, giúp cho chúng ta hiểu rõ được bản chất, chức năng của văn hoá,
những đặc điểm cơ bản của văn hoá Việt Nam, những giá trị truyền thống của dân tộc
Việt Nam, những vấn đề đặt ra đối với văn hoá Việt Nam trong điều kiện toàn cầu hoá
và hội nhập quốc tế. Nhiều công trình tiếp cận vấn đề từ góc nhìn của văn hoá học, xã
hội học, nhân chủng học, đã đề cập đến mối liên hệ giữa quản lý và văn hoá, đề cập
thẳng đến những vấn đề của văn hoá chính trị, văn hoá kinh doanh, văn hoá doanh
nghiệp, văn hoá tổ chức…3 .
Bàn về những vấn đề lãnh đạo, văn hóa lãnh đạo trong thế kỷ XXI là một chủ đề
được nhiều nhà nghiên cứu đề cập đến (Xem danh mục các công trình nghiên cứu có
liên quan ). Sau hai mươi năm đổi mới, chúng ta cũng rút ra nhiều kinh nghiệm bổ ích
trong công tác lãnh đạo và quản lý nói chung, về văn hóa lãnh đạo và quản lý nói
riêng. Ngay nay, khi chúng ta gia nhập WTO, trong bối cảnh toàn cầu hóa, những
thách thức mới và những cơ hội mới đang đòi hỏi một văn hóa lãnh đạo và quản lý
mới, từ triết lý đến hành động, từ những giá trị truyền thống đến những tinh hoa văn
hóa nhân loại, từ việc xây dựng mô hình văn hóa tổ chức mới đến việc xây dựng
phong cách lãnh đạo và quản lý mới. (Khoa học tổ chức và quản lý. Một số vấn đề lý
luận và thực tiễn, NXB Thống kê, 1999; Phạm Ngọc Thanh, Tìm hiểu Triết học quản
lý, Tạp chi Triêt học, số 3/2001; Vai trò của trí thức trong quản lý xã hội. Tạp chí Lý
luận chính trị và Truyền thông, số 9/2007; Triết học chính trị và quá trình chính trị,
Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, số 4/2007; Hoàng Sơn Cường, Văn hóa một góc nhìn,
NXB ĐHSP, 2004; Nguyễn Huy Hoàng, Mấy vấn đề triết học văn hóa, NXB Văn hóa
Thông tin, 2002; Tư duy quản lý Đông - Tây, NXB Lao động-Xã hội; Triết lý kinh
doanh, NXB Văn hóa Thông tin, 2007; Bộ sách Đạo kinh doanh Việt Nam và Thế giới,
Tổ hợp giáo dục PACE và NXB Trẻ, 2007; Nghệ thuật và phương pháp lãnh đạo
doanh nghiệp, NXB LĐ-XH, 2005). Những cuộc hội thảo khoa học trong nước và

quốc tế tại Việt Nam đã thảo luận vấn đề giữ gìn và phát huy truyền thống văn hóa dân
tộc, tiếp thu tinh hoa văn hóa thế giới trong điều kiện toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế.
Nhiều vấn đề đã được đề cập tới, nhưng còn thiếu hệ thống. Nhiều tác giả đã cố gắng
phân biệt Triết học quản lý và Triết học chính trị, giữa chính trị và quản lý, đặt cơ sở
để phân biệt Văn hoá chính trị và văn hoá quản lý, nhưng vẫn còn thiếu những giải
pháp cơ bản cho một vấn đề mới như vậy. Ngay tập thể tác giả cuốn sách”Khoa học tổ
1

.Xem:Phan Ngọc (2002), Bản sắc văn hóa Việt Nam, Nxb. Văn học, Hà Nội; Đoàn văn Chúc, (1997), Xã hội
học văn hoá, NXB Văn hoa-Thông tin; Khoa học quản lý, NXB Khoa học và Kỹ thuật;…
2.
Nguyễn Hồng Phong (1998), Văn hóa- chính trị Việt Nam. Truyền thống và hiện đại, Nxb. Văn hoá thông tin,
Hà Nội; Phan Đại Doãn (2001), Làng xã Việt Nam - một số vấn đề kinh tế-văn hoa-xã hội, NXBCTQG.

14


chức và quản lý” rất cố gắng trình bày tóm lược về văn hoá quản lý trong ba góc cạnh:
lý tưởng quản lý; phương thức quản lý; nhân cách người thủ trưởng, nhưng lại bỏ qua
khá nhiều vấn đề quan trọng của văn hoá quản lý, mà thiếu vắng những điểm này sẽ
khó nhận ra sự khác biệt của các văn hoá quản lý khác nhau. Một điều dễ thấy nữa là
các đề tài có liên quan đến văn hoá lãnh đạo và quản lý chưa tiến hành những cuộc
khảo sát mang tính chất hệ thống, chuyên nghiệp, nhằm định dạng các loại văn hoá
lãnh đạo và quản lý khác nhau, tìm thấy những nguyên nhân, giúp chúng ta có thể dự
báo các vấn đề này với tầm nhìn xa hơn, để có những giải pháp khả thi cho các vấn đề.
Trong khoảng 10 năm trở lại đây, do yêu cầu thực tiễn đất nước, công tác đào tạo
cán bộ lãnh đạo, quản lý ở nước ta đã được chú ý tăng cường hơn nhằm tiến tới chuẩn
hóa đội ngũ này. Nhiều trường đã mở khoa đào tạo cử nhân khoa học quản lý, nhiều
trường đã có đào tạo sau đại học4. Nhiều giáo trình, bài giảng về lãnh đạo và quản lý,
về văn hóa kinh doanh và quản lý cũng được biên soạn và xuất bản, phục vụ cho công

tác đào tạo (Phạm Ngọc Thanh, Văn hoá quản lý và đạo đức quản lý, Tập bài giảng,
2007). Nhiều luận văn khoa học liên quan đến khía cạnh khác nhau của đề tài này cũng
đã được bảo vệ; một số nghiên cứu lý luận đã được khởi động.
Như vậy, về cơ bản, các tác giả trong nước đã đề cập đến hầu hết các vấn đề
của văn hoá quản lý và lãnh đạo ở những mức độ rất khác nhau. Tuy nhiên, chúng ta
vẫn chưa có những công trình trình bày một cách hệ thống các vấn đề lý luận của văn
hoá lãnh đạo, quản lý, cập nhật những vấn đề mới có liên quan với kinh nghiệm của
các nước ngoài, khảo sát một cách bài bản những kinh nghiệm của các tổ chức khác
nhau, các cấp khác nhau, ở các lĩnh vực khác nhau, do vậy có thể dự báo về tương lai,
đề xuất những giải pháp phát triển văn hoá lãnh đạo và quản lý.
Các vấn đề của văn hóa lãnh đạo và quản lý đã được các nhà nghiên cứu nước ngoài
quan tâm từ những năm 70 của thế kỷ XX với những tiếp cận cũng rất khác nhau. Cuối
thế kỷ XX, trong các giáo trình giảng dạy về quản lý hay lãnh đạo của Mỹ và các nước
Phương Tây đã đề cập đến văn hóa lãnh đạo và quản lý. Dưới nhiều góc độ tiếp cận
khác nhau, ở nhiều cấp độ khác nhau, trong nhiều lĩnh vực khác nhau, càng ngày càng
có nhiều nhà nghiên cứu quan tâm đến vấn đề này. Tình hình đó đặc biệt trở nên sôi
động vào thập niên cuối của thế kỷ XX, khi mà nhân loại chuẩn bị bước vào thế kỷ
XXI với rất nhiều biến động trên thế giới.
Chủ đề văn hóa lãnh đạo và quản lý là một chủ đề khá hấp dẫn và thu hút nhiều nhà
nghiên cứu quan tâm. Nhiều nhà lãnh đạo và quản lý cấp cao đã tổng kết kinh nghiệm
hoạt động thực tiễn, bổ sung những vấn đề mới trong lý luận về lãnh đạo, quản lý nói
chung, về văn hóa lãnh đạo và quản lý nói riêng. (Ví dụ: “Đời tôi” của cựu Tổng
4

Khoa Khoa học quản lý của Trường ĐHKHXH&NV đã tiến hành giảng dạy môn “Văn hóa và đạo đức quản
lý” cho cả hệ đại học và sau đại học.

15

thống Mỹ, Bill Clintơn; “Bí quyết hóa rồng” của cựu Thủ tướng Singapore; “Made in
Japan: Akio Morita and the Sonny” của Akio Morita; “My life and work” của Henry
Ford; “Made in America” của Sam Walton; “The HP way” của David Packard).
Nhiều nhà nghiên cứu đã có công đặt nền tảng cho một khuynh hướng tiếp cận mới
trong lịch sử lãnh đạo và quản lý, hình thành trường phái Văn hóa trong lĩnh vực này.
Sự hình thành và phát triển của Bộ môn Văn hóa học đã góp phần giải thích rõ hơn
những cơ sở lý thuyết cho khuynh hướng mới. Từ cuối những năm 70 của thế kỷ XX
đến nay, khuynh hướng này đã ngày càng phát triển mạnh mẽ. Trong khoảng 10 năm
gần đây, do tác động của nhiều yếu tố, các vấn đề văn hóa lãnh đạo và quản lý trở
thành trung tâm chú ý của nhiều nhà nghiên cứu, hàng loạt các tác phẩm liên quan đến
vấn đề này được xuất bản (nhiều tác phẩm đã được dịch sang tiếng Việt). Những chủ
đề quan trọng của văn hóa lãnh đạo và quản lý thường được đề cập đến.
Các tác giả đã tập trung làm rõ những vấn đề về bản chất của văn hóa và vai trò của
văn hóa trong tổ chức, trong xã hội, phân loại các loại hình văn hóa và đặc trưng của
các nền văn hóa chủ yếu, toàn cầu hóa văn hóa. Đây là phần cơ sở lý luận quan trọng
cho các nghiên cứu về văn hóa lãnh đạo và quản lý. Khái niệm văn hóa được tiếp cận
từ nhiều góc độ, có nhiều định nghĩa không giống nhau, do đó việc nghiên cứu văn hóa
trong lãnh đạo và quản lý cũng không đơn giản. (Xem:P.A.Xapronop, Văn hóa học.
Lịch sử và lý luận, S.Petecbua,1999; B.X.Eraxop, Văn hóa học xã hội. Moscow, 2000;
S.Huntington, Sự va chạm của các nền văn minh, bản gốc tiếng Anh xuất bản 1996,
xuất bản tiếng Việt 2005; T.Friedman, Chiếc xe Lexes và cành ô-liu, xuất bản bằng
tiếng Việt năm 2005...).
Từ nửa đầu thế kỷ XX, M.Weber đã đặt niềm tin vào một “thể chế lý tưởng”, mà
trong đó chúng ta có thể nhận ra mô hình văn hóa tổ chức mang những đặc trưng của
nước Đức (The Theory of Social and Economic Organizations, New York, 1947) ;
hoặc thể chế quản lý hành chính của H.Fayol mang những đặc trưng văn hóa tổ chức
của nước Pháp (Industrial and General Administration, Geneva, 1930). Những vấn đề
của văn hóa tổ chức cũng được đề cập đến khá đậm nét trong lý thuyết tổ chức của
C.I.Barnard (The Functions of the Executive, Harvard University Press, 1938). Chính
sự xuất hiện khoa học hành vi và ảnh hưởng trực tiếp của nó tới lĩnh vực lãnh đạo,

quản lý cũng đưa lại những nét mới trong văn hóa lãnh đạo và quản lý (E.Mayo, The
Human Problem of Industrial Civilization, New York, 1933; D.Mc Gregor, Nhân tố
con người trong xí nghiệp: Lãnh đạo và sự khích lệ, 1961).
Các tác giả sớm chú ý đến vấn đề văn hóa lãnh đạo và quản lý như W.Ouchi với
“Thuyết Z” xuất bản ở Mỹ 1981 và đã được dịch sang tiếng Việt năm 1987; T.Peter &
R.Wateman với “Đi tìm công ty giỏi” xuất bản ở Mỹ năm 1984 và được dịch ra nhiều
thứ tiếng trên thế giới. Những cuốn sách đó trở thành những cuốn sách bán chạy nhất

16


trong năm, thu hút sự quan tâm của hầu hết các nhà lãnh đạo và quản lý vào thời kỳ
đó. Các tác giả này đã chỉ ra những khác biệt trong các mô hình quản lý, lãnh đạo ở
Nhật và ở Tây Âu, ở Mỹ, mà trước hết là sự khác biệt về văn hóa. Sự thành công
của Nhật Bản không chỉ do những nguyên nhân kinh tế, mà chính các yếu tố văn
hóa đã đóng vai trò quyết định. Chính văn hóa dân tộc là cơ sở, là động lực cho mô
hình văn hóa lãnh đạo, quản lý, văn hóa tổ chức, văn hóa doanh nghiệp, tạo nên sự
“thần kỳ Nhật Bản”. Nhưng ngay ở nước Mỹ cũng có một “nền văn hóa” tạo nên
những cơ sở quan trọng cho sự phát triển của văn hóa lãnh đạo, quản lý kiểu Mỹ,
mô hình văn hóa doanh nghiệp, văn hóa hành chính mang đặc trưng của nước Mỹ.
Các tác giả cũng chỉ rõ những yếu tố tạo nên văn hóa lãnh đạo, quản lý từ triết lý,
niềm tin, cơ cấu tổ chức, hệ giá trị, phong cách lãnh đạo, quản lý, đến những biểu
hiện cụ thể ở dạng vật thể và phi vật thể.
Càng ngày, giới lý luận càng quan tâm nhiều hơn đến vấn đề lãnh đạo và lãnh đạo
ngày càng có xu hướng tách ra như một đối tượng độc lập của một môn khoa học độc
lập: Khoa học lãnh đạo. Các học giả nước ngoài đề cập khá nhiều đến sự khác nhau
giữa lãnh đạo và quản lý, giữa văn hóa lãnh đạo và văn hóa quản lý (H.Koontz, C.O
Donnell, H.Weihrich, Những vấn đề cốt yếu của quản lý; Gaston Courtois, Lãnh đạo
và quản lý - một nghệ thuật; Chu Trọng Lương, Thế kỷ XXI làm lãnh đạo như thế nào,
Bản tiếng Việt 2002; P.Drucker, Những thách thức của quản lý trong thế kỷ XXI, tiếng

Việt, 2003; M.Merrill, Dám dẫn đầu, tiếng Việt, 2006; Warren Blank, 108 kỹ năng của
nhà lãnh đạo bẩm sinh, tiếng Việt, 2005). Họ đã tổng kết những kinh nghiệm của
những nhà lãnh đạo cấp cao trong lĩnh vực kinh tế, chỉ ra những phẩm chất cơ bản của
nhà lãnh đạo, những phong cách lãnh đạo thành công, các mô hình văn hóa lãnh đạo
của các tập đoàn kinh tế hàng đầu thế giới.
Các tác giả nước ngoài cũng đặc biệt quan tâm đến các vấn đề của văn hóa quản lý,
văn hóa doanh nghiệp, văn hóa tổ chức (X.X.Phrolov, Xã hội học tổ chức, tiếng Nga,
2001; B.Milner, Lý thuyết tổ chức, tiếng Nga, 2003; Rethinking the Future, bản tiếng
Việt, 2002; David H.Maister, Bản sắc văn hóa doanh nghiệp, tiếng Việt, 2005;
F.Trompenaars, C.Hampden-Turner, Riding the Waves of Culture, 1998). Nhìn chung,
các học giả quan niệm văn hoá quản lý là “cách chúng ta làm mọi việc”, thể hiện trong
tập hợp cách xử sự được các thành viên trong nhóm hoặc tổ chức coi là tiêu chuẩn, gồm
cả cách mọi người quan hệ với nhau và với thế giới bên ngoài. Một nền văn hóa tích cực
và mạnh mẽ là giá trị lớn của tổ chức. Người lãnh đạo hiệu quả hàng ngày cố gắng bổ
sung vào văn hóa của tổ chức, bằng ba cách chính: tập trung trực tiếp vào thói quen,
trình tự và nghi lễ của tổ chức; tập trung vào cách xử sự này một cách gián tiếp; hành
động như một mẫu tiêu biểu rõ ràng trong những cách xử sự cần có. Các khía cạnh của
văn hóa bao gồm: dựa vào kiểu mẫu tinh thần, về cơ bản là dựa vào niềm tin.

17


Trong các công trình nghiên cứu của các học giả Trung Quốc, cuốn sách “Đạo
quản lý” của GS Lê Hồng Lôi (bản tiếng Việt, NXB ĐHQGHN, 2004) đã làm rõ
những đặc trưng cơ bản của văn hóa lãnh đạo, quản lý Trung Quốc. Những vấn đề về
con người văn hóa, về quản lý hài hòa, quản lý biến đổi, quản lý chỉnh thể có ý nghĩa
quan trọng trong việc phát triển văn hóa lãnh đạo và quản lý. Các nghiên cứu của các
học giả Trung Quốc góp phần lý giải những vấn đề trước hết của Trung Quốc, đồng
thời cũng cung cấp những tri thức quan trọng bổ sung vào kho tàng lý luận quản lý,
lãnh đạo của thế giới.

Trong các nghiên cứu về vấn đề văn hóa lãnh đạo và quản lý, các tác giả cũng đặc
biệt chú ý những vấn đề quản lý con người, phong cách và đạo đức của các nhà lãnh
đạo, nhà quản lý trong điều kiện thế kỷ XXI với quá trình toàn cầu hóa, hội nhập quốc
tế. ( W.Bennis, Để trở thành nhà quản lý giỏi, tiếng Việt, 2004; P.Hersey và Ken
Blanchard, Quản lý hành vi tổ chức, tiếng Việt, 2002; Jerome Ballet và Francoise De
Bry, Doanh nghiệp và đạo đức, tiếng Việt, 2005; Jeffrey K. Liker, Phương thức
Toyota, tiếng Việt, 2006).
Tóm lại, có thể nói rằng, các học giả nước ngoài đã nghiên cứu khá toàn diện,
có các công trình đã đi sâu vào lĩnh vực quản lý, lãnh đạo, văn hoá lãnh đạo và
quản lý, có ảnh hưởng tích cực tới thực tiễn quản lý. Nhưng những công trình đó
cũng chưa đề cập đến vấn đề văn hoá lãnh đạo quản lý của Việt Nam. Các công
trình đó vẫn chưa bao quát hết được các vấn đề lý luận, chưa đánh giá hết được
hiện trạng văn hóa lãnh đạo và quản lý ở nước ta, và quan trọng hơn nữa, chưa
đưa ra được những giải pháp đổi mới văn hóa lãnh đạo, quản lý ở nước ta trong
tiến trình hội nhập quốc tế. Việc triển khai nghiên cứu đề tài “Đổi mới văn hoá
lãnh đạo và quản lý ở Việt Nam hiện nay” đáp ứng yêu cầu cấp thiết cả về lý luận,
cả về mặt thực tiễn ở nước ta, không trùng với các công trình đã công bố, là một
nghiên cứu có nhiều triển vọng trong tương lai.

3. Mục tiêu nghiên cứu
- Làm rõ các khái niệm về lãnh đạo và quản lý, về văn hóa lãnh đạo và quản lý;
luận chứng sâu thêm vai trò của văn hóa trong lãnh đạo và quản lý, tác động sâu sắc và
toàn diện của văn hóa quản lý và lãnh đạo đối với việc xây dựng con người mới nói
chung và con người lãnh đạo, quản lý nói riêng.
- Nghiên cứu và tổng kết kinh nghiệm của một số nước chủ yếu trong việc xây
dựng và phát triển văn hóa lãnh đạo và quản lý, làm rõ ý nghĩa của những kinh nghiệm
này đối với thực tiễn của Việt Nam trong thời kỳ đổi mới và hội nhập quốc tế.
- Đánh giá thực trạng của văn hóa lãnh đạo và quản lý ở Việt Nam từ trước đổi
mới đến nay trong các tổ chức khác nhau, các cấp khác nhau, các lĩnh vực khác nhau
trong đời sống xã hội (thông qua khảo sát và nghiên cứu điển hình).

18


- Làm rõ vai trò và ảnh hưởng của các nhân tố kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội,
các nhân tố bên trong và bên ngoài, vật chất và phi vật chất đến quá trình hình thành
và phát triển của văn hoá lãnh đạo và quản lý ở Việt Nam.
- Dự báo xu thế biến đổi cơ bản triết lý lãnh đạo và quản lý, hệ giá trị, các biểu
trưng của văn hóa lãnh đạo và quản lý nói riêng, của văn hóa lãnh đạo, quản lý nói
chung, ở Việt Nam trong hai thập niên đầu thế kỷ XXI.
- Đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm đổi mới văn hóa lãnh đạo và quản lý, xây
dựng và phát triển đội ngũ lãnh đạo và quản lý Việt Nam đáp ứng với yêu cầu của tiến
trình đổi mới và hội nhập quốc tế.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề cơ bản của quá trình đổi mới văn hoá lãnh
đạo, quản lý ở Việt Nam hiện nay. Do khuôn khổ của đề tài, phạm vi nội dung nghiên
cứu tập trung làm rõ những cơ sở lý luận chủ yếu của đề tài; khái quát những kinh
nghiệm chủ yếu của một số nước trên thế giới trong vấn đề này; làm rõ thực trạng văn
hoá lãnh đạo, quản lý của Việt Nam trong quá trình đổi mới; luận chứng những xu
hướng biến đổi và đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm đổi mới văn hoá lãnh đạo,
quản lý ở Việt Nam hiện nay.
Do phạm vi không gian quá rộng, nên nhóm nghiên cứu tập trung khảo sát 4 tỉnh,
thành phố tiêu biểu cho 3 miền, với những tổ chức đại diện cho các loại hình tổ chức,
các cấp, các lĩnh vực khác nhau.
Về thời gian, chúng tôi tập trung nghiên cứu chủ yếu các quá trình diễn ra trong
khoảng 20 năm gần đây.

5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Cơ sở lý luận

Nghiên cứu văn hóa lãnh đạo và quản lý là một vấn đề rộng, với những nội dung
phong phú trên nhiều chiều cạnh. Vì vậy, có thể có nhiều hướng tiếp cận về phương
pháp khác nhau trong nghiên cứu “Văn hóa lãnh đạo và quản lý”. Ở đây, tập thể
nghiên cứu lựa chọn phương pháp luận phù hợp trên cơ sở mục đích và nhiệm vụ
nghiên cứu đặt ra. Nhóm nghiên cứu vận dụng các nguyên lý của phép biện chứng duy
vật, chủ nghĩa duy vật lịch sử, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm lý luận của Đảng ta,
coi đó là những cơ sở chủ yếu, đóng vai trò chủ đạo, xuyên suốt quá trình nghiên cứu.
Đồng thời, đề tài cũng tập trung vận dụng các lý thuyết cơ bản (cấu trúc - chức năng,
xung đột xã hội, 1ý thuyết phát triển) để phân tích nội dung chủ đề đặt ra. Các nguyên
tắc có tính phương pháp luận của đề tài là: kết hợp các cách tiếp cận xã hội học; kết
hợp nghiên cứu lý thuyết với thực nghiệm; nghiên cứu vi mô kết hợp với nghiên cứu
vĩ mô; kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng; kết hợp lôgic và lịch sử.

19


5.2. Các cách tiếp cận chủ yếu
5.2.1. Tiếp cận hệ thống: Hệ thống được quan niệm là một phức hợp những yếu tố
có liên quan với nhau một cách nhân quả tạo ra một chỉnh thể thống nhất .Về phương
diện này, phải xem xét văn hóa lãnh đạo và quản lý như một chỉnh thể trong mối quan
hệ với các hình thức văn hóa khác và như một phức thể, có cấu trúc bên trong phức
tạp. Mặt khác, cần phân tích hệ thống các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa lãnh đạo và
quản lý để đề xuất các giải pháp cũng như xem xét tác động phản hồi của văn hóa lãnh
đạo lên các nhân tố ảnh hưởng đó.
5.2.2. Tiếp cận cấu trúc - chức năng: Hướng tiếp cận này xem xét văn hóa lãnh
đạo và quản lý trong các tổ chức có một cấu trúc nhất định nhằm thực hiện các chức
năng tương ứng. Do vậy, cần phân tích các xu hướng, các loại hình văn hóa lãnh đạo,
quản lý theo yêu cầu thực tiễn của xã hội đặt ra. Từ đó, đề xuất các giải pháp hợp lý
nhằm tạo sự đồng bộ của các hình thức văn hóa lãnh đạo, bảo đảm tính ổn định tương
đối của hệ thống xã hội đang phát triển.

5.2.3. Tiếp cận phát triển: Văn hóa lãnh đạo và quản lý phải được xem xét trong sự
chuyển đổi của xã hội Việt Nam và nền văn minh nhân loại tránh cách nhìn tĩnh tại,
thấy được cái hay và cái dở, cái tiến bộ và thoái bộ; các tác động dương tính, âm tính
cũng như tác động ngoại biên của từng loại hình văn hóa lãnh đạo.
5.2.4. Tiếp cận lịch sử: Quan điểm lịch sử cụ thể luôn được quán triệt trong quá
trình khảo sát, đánh giá, phân tích lý luận cơ bản về vai trò, tác động của các nhân tố
văn hóa kinh doanh trong hoạt động kinh doanh. Nghiên cứu văn hóa lãnh đạo và quản
lý phải được đặt trong điều kiện lịch sử cụ thể về thời gian và không gian, tình hình
phát triển của Việt Nam. Văn hóa lãnh đạo, quản lý của từng loại hình tổ chức, từng
nhóm xã hội này phải được xem xét trong bối cảnh đổi mới của đất nước với sự phát
triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; đồng thời phải xuất phát từ đời
sống thực tế, vị thế của đội ngũ lãnh đạo trong xã hội nói chung. Bên cạnh đó, việc
xem xét văn hóa lãnh đạo, quản lý cũng không được tách rời khỏi bối cảnh văn hóa
truyền thống của Việt Nam.
5.2.5. Tiếp cận văn hóa học: Từ góc nhìn của văn hóa, các chuẩn mực văn hóa, các
giá trị văn hóa, truyền thống văn hóa và lối ứng xử văn hóa, đề tài sẽ tiếp cận lĩnh vực
lãnh đạo và quản lý ở các nước nói chung, ở Việt Nam nói riêng.
5.2.6. Tiếp cận tâm lý học: Khi nghiên cứu các vấn đề lãnh đạo, quản lý, cách tiếp
cận tâm lý học cho phép chúng ta hiểu rõ hơn những vấn đề cơ bản về cấu trúc nhân
cách của nhà lãnh đạo, quản lý, năng lực, kỹ năng, phong cách và lối ứng xử của các
nhà lãnh đạo, quản lý. Với cách tiếp cận tâm lý, cho phép chúng ta tìm hiểu ảnh hưởng
của các yếu tố phi vật chất đối với quá trình hình thành, phát triển của văn hóa lãnh
đạo, quản lý của cá nhân, của tổ chức và thậm chí những đặc điểm của một dân tộc.

20


5.2.6. Tiếp cận khoa học lãnh đạo và quản lý: Từ góc nhìn của Khoa học lãnh đạo
và quản lý, đề tài nghiên cứu và làm rõ bản chất của lãnh đạo, quản lý, văn hóa lãnh
đạo, văn hóa quản lý và các yếu tố tác động đến quá trình hình thành văn hóa lãnh đạo

và quản lý ở các nước nói chung, cũng như ở Việt Nam nói riêng.
5.2.7. Tiếp cận liên ngành: (interdisciplinary): Nội dung nghiên cứu của đề tài
liên quan đến nhiều lĩnh vực khoa học liên ngành như Khoa học quản lý, Khoa học
lãnh đạo, Xã hội học, Tâm lý học, Triết học, Ngôn ngữ học, Văn hóa học, Kinh tế
học,… nên trong quá trình triển khai, phương pháp nghiên cứu liên ngành được áp
dụng triệt để.
5.3. Phương pháp nghiên cứu, kỹ thuật sử dụng:
Các phương pháp cụ thể tiến hành nghiên cứu chủ yếu là: Phân tích tài liệu, điều tra
bằng bảng hỏi, quan sát, phỏng vấn sâu, phương pháp chuyên gia, phân tích so sánh.
5.3.1. Phân tích tài liệu:
Phân tích tài liệu thứ cấp: Phân tích các nguồn tư liệu, số liệu sẵn có về văn hóa
lãnh đạo. Phương pháp tổng hợp kết hợp với phân tích được thực hiện trên cơ sở phân
tích, đánh giá, tổng hợp các tài liệu có liên quan đến việc khai thác, phát huy các nhân
tố văn hóa lãnh đạo, quản lý.
Phương pháp phân tích tài liệu sơ cấp:
•
Sau khi số liệu đã thu thập bằng các phương pháp định lượng và định tính (số
liệu định lượng được xử lý qua chương trình SPSS 15.0), chúng tôi tiếp tục phân tích
các tài liệu đó.
•
Dùng phương pháp so sánh cùng hạng, ví dụ so sánh trong một nhóm có những
dữ liệu khẳng định, phủ định nào, tỷ lệ % của nó là bao nhiêu.
•
Dùng phương pháp so sánh khác nhóm với cùng một tiêu chí so sánh.
5.3.2. Phỏng vấn bằng bảng hỏi. Để thu thập thông tin định luợng, đề tài thực hiện
phỏng vấn bằng bảng hỏi (số mẫu: 2000), với phương pháp chọn mẫu phân cụm, phân
tầng, ngẫu nhiên thuần túy. Bảng hỏi được thiết kế riêng cho 2 nhóm đối tượng là nhà
quản lý và nhân viên. Mỗi bảng hỏi đều hướng đến thu thập các thông tin liên quan đến:
+ Thực trạng văn hóa lãnh đạo và quản lý trong các tổ chức.
+ Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa lãnh đạo và quản lý của các tổ chức.

+ Xu hướng phát triển văn hóa lãnh đạo và quản lý trong thời gian tới.
+ Các giải pháp nhằm đổi mới văn hóa lãnh đạo và quản lý trong các tổ chức ở các
cấp, các lĩnh vực của đời sống xã hội.
+ Những thông tin về đặc trưng nhân khẩu xã hội của người trả lời. Cơ cấu mẫu
cụ thể của 2 nhóm khách thể này như sau:

21


Bảng 1: Cơ cấu mẫu theo tỉnh
Nhà quản lý
Nhân viên
Tỉnh/thành phố
Số lượng
%
Số lượng
%
Hà Nội
392
29.9
194
27.9
Thành phố Hồ Chí Minh
215
16.4
93
13.4
Đà Nẵng
304
23.2

156
22.4
Hải Dương
398
30.4
252
36.3
Tổng
1309
100
695
100
Bảng 2: Cơ cấu mẫu theo loại hình cơ quan
Nhà quản lý
Nhân viên
Loại hình
cơ quan
Số lượng
%
Số lượng
%
Cơ quan Đảng
188
14.4
89
12.8
Đoàn thể, TCCTXH, TCXH
178
13.6
91

13.1
CQ hành pháp
286
21.8
107
15.4
CQ tư pháp
77
5.9
37
5.3
VPQH, HĐND
70
5.3
19
2.7
Trường học
123
9.4
136
19.6
Bệnh viện
96
7.3
57
8.2
DN nhà nước
136
10.4
67

9.6
DN khác
155
11.8
92
13.2
Tổng
1309
100
695
100
Bảng 3: Cơ cấu mẫu theo giới tính
Nhà quản lý
Nhân viên
Giới tính
Số lượng
%
Số lượng
%
Nam
893
68.2
353
50.8
Nữ
416
31.8
342
49.2
Tổng

1309
100
695
100
Bảng 4: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi
Nhà quản lý
Nhân viên
Độ tuổi
Số lượng
%
Số lượng
%
Dưới 35 (dưới 30 đối với
253
19.3
290
41.7
nhóm nhân viên)
Từ 35-50 (từ 30 – dưới 50 đối
837
63.9
366
52.7
với nhóm nhân viên)
Từ 51 trở lên (50 trở lên đối
219
16.7
39
5.6
với nhóm nhân viên)

Tổng
1309
100
695
100

22


Bảng 5: Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn
Nhà quản lý
Nhân viên
Trình độ
Học vấn
Số lượng
%
Số lượng
%
THPT
36
2.8
32
4.6
TC, THCN, dạy nghề
28
2.1
85
12.2
CĐ-ĐH
911

69.6
486
69.9
Sau ĐH
331
25.3
91
13.1
Khác
3
0.2
1
0.1
Tổng
1309
100
695
100
5.3.3. Phỏng vấn sâu: Đây là phương pháp được sử dụng nhằm mục đích thu
thập thêm những thông tin chi tiết, sâu sắc, những phát hiện mới, thú vị về các khía cạnh
khác nhau của vấn đề nghiên cứu. Tại mỗi địa bàn nghiên cứu, đề tài đã tiến hành phỏng
vấn sâu với các đối tượng là cán bộ quản lý, lãnh đạo các tổ chức, cán bộ công nhân,
viên chức, người lao động đại diện cho các khu vực, lĩnh vực công tác, giới tính, độ tuổi,
thâm niên chuyên môn khác nhau. Mỗi cuộc phỏng vấn sâu đều có bảng hướng dẫn
riêng dành cho từng đối tượng và đã được thảo luận thông qua tại nhóm nghiên cứu để
thống nhất câu hỏi. Các chuyên gia trực tiếp tiến hành các phỏng vấn sâu.
5.3.4. Thảo luận nhóm tập trung: Phương pháp này giúp đem lại những thông tin
nhiều chiều để kiểm chứng cũng như phát hiện những vấn đề mới trong lĩnh vực nghiên
cứu. Đề tài tiến hành 3 cuộc thảo luận nhóm trong đó có 1 cuộc thảo luận nhóm lãnh đạo,
quản lý tại Hải Dương và 2 cuộc đối với 2 nhóm quản lý và nhân viên tại Hà Nội.

5.3.5. Quan sát: Phương pháp quan sát được sử dụng như một phương pháp bổ
trợ cho các phương pháp khác, đặc biệt trong việc phát hiện vấn đề và phát huy tác
dụng cao đối với việc nghiên cứu những vấn đề như văn hóa giao tiếp, hội họp, đồng
phục, logo, khẩu hiệu…
5.3.6. Phương pháp chuyên gia (Specialists Brain Storming): Những nội dung
nghiên cứu của đề tài rất đa dạng, phong phú và không dễ dàng có ngay được những
nhận định mang tính duy lý nên sử dụng ý kiến chuyên gia là một giải pháp rất cần
thiết. Đề tài trưng cầu ý kiến chuyên gia (qua các phỏng vấn sâu) về thực trạng văn
hóa lãnh đạo Việt Nam; về giải pháp giữ gìn, khai thác, phát huy các nhân tố cấu thành
văn hóa lãnh đạo Việt Nam trong thực tiễn hoạt động của các tổ chức, về mô hình thí
điểm ứng dụng các nhân tố văn hóa lãnh đạo vào hoạt động của các loại hình tổ chức
của Việt Nam.
5.3.7. Phương pháp làm việc theo nhóm (Team Work): Do đề tài có quy mô
rất lớn, chia thành nhiều nhánh và chuyên đề và được tiến hành trong thời gian dài, do
đó phương pháp làm việc theo nhóm sẽ đem lại sự linh hoạt và hiệu quả cao của công

23


trình nghiên cứu. Sự kết hợp kết quả của các nhóm tích hợp thành hệ thống công trình
nghiên cứu hòan chỉnh và chất lượng cao.
5.3.8. Hội thảo/ toạ đàm khoa học (Seminar/Dialogue)
Đề tài tổ chức các tọa đàm gắn với các nội dung nghiên cứu và các hội thảo khoa
học phục vụ cho quá trình nghiên cứu đề tài.
5.3.9. Khảo sát thực tế nước ngoài (Oversea Survey)
Các thành viên Ban Chủ nhiệm đề tài đã thực hiện chuyến khảo sát, tham
khảo kinh nghiệm và trao đổi chuyên môn với các đồng nghiệp Hà quốc về việc đổi
mới văn hoá lãnh đạo và quản lý trong những điều kiện của xã hội chuyển đổi và
phát triển. Nghiên cứu những biến đổi của hệ thống giá trị của Hàn Quốc trong quá
trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá và đổi mới; những đặc trưng cơ bản của văn

hoá lãnh đạo và quản lý của nước này; những bài học kinh nghiệm của nước này
trong điều kiện toàn cầu hoá. Những đặc điểm và biểu hiện cụ thể của văn hoá lãnh
đạo và quản lý tại đây, từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm cho đổi mới Văn
hoá lãnh đạo và quản lý ở Việt Nam.

6. Sản phẩm
1. 80 báo cáo chuyên đề
2. 01 báo cáo tổng hợp
3. 01 báo cáo tóm tắt
4. 01 bản kiến nghị
5. 01 bộ dữ liệu khảo sát
6. 03 kỷ yếu hội thảo
7. 02 báo cáo khảo sát
8. 01 bản tổng hợp các công trình khoa học đã công bố
9. 01 bản thảo xuất bản sách về văn hoá lãnh đạo, quản lý
10. các luận văn thạc sĩ, khoá luận tốt nghiệp liên quan đến đề tài
11. Các tiểu luận môn học Văn hoá và Đạo đức quản lý của học viên cao học
và sinh viên ngành Khoa học quản lý, trường ĐHKHXH&NV

7. Kết cấu báo cáo
Mở đầu
Chương 1. Cơ sở lý luận của đổi mới văn hoá lãnh đạo, quản lý
Chương 2. Kinh nghiệm xây dựng và phát triển văn hoá lãnh đạo, quản lý ở một số
nước trên thế giới
Chương 3. Thực trạng văn hoá lãnh đạo, quản lý ở Việt Nam hiện nay
Chương 4. Những nhân tố chủ yếu tác động đến văn hoá lãnh đạo, quản lý ở
Việt Nam

24