tìm hiểu kỹ năng tuyển dụng người tài trong quản lý, liên hệ với một tổ chức giáo dục cụ thể

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
VIỆN ĐẢM BẢO CHẤT LƯỢNG GIÁO DỤC
------------    ------------

TIỂU LUẬN
KHOA HỌC QUẢN LÝ

ĐỀ TÀI
TÌM HIỂU KỸ NĂNG TUYỂN DỤNG NGƯỜI TÀI TRONG QUẢN LÝ,
LIÊN HỆ VỚI MỘT TỔ CHỨC GIÁO DỤC CỤ THỂ.

Giảng viên : PGS .TS. Phạm Ngọc Thanh
Học viên: Nguyễn Văn Phong

Chuyên ngành: Đo lường và Đánh giá trong giáo dục
Khoá: 2009 -HCM
Cần Thơ, tháng 12 năm 2011

1


MỤC LỤC...................................................................................................Trang
A. LÝ THUYẾT..........................................................................................Trang 3
1. Lý do chọn đề tài.............................................................................Trang 3
2. Khái niệm cán bộ quản lý ..............................................................Trang 4
3. Vai trò của cán bộ quản lý..............................................................Trang 11
4. Những phẩm chất cần có của nhà quản lý .....................................Trang 12
5. Các kỹ năng của nhà quản lý..........................................................Trang 14
B. LIÊN HỆ THỰC TẾ MỘT TỔ CHỨC..................................................Trang 14
1. Khái quát về đơn vị ........................................................................Trang 14
2. Chức năng và nhiệm vụ của đơn vị ..............................................Trang 15

3. Công tác cụ thể năm qua của đơn vị ..............................................Trang 20

2


A/ LÝ THUYẾT.
1. Lý do chọn đề tài.
Theo Brian Tracy cuốn “Bí quyết để tuyển dụng và đãi ngộ người tài”. Tuyển
dụng và đãi ngộ nguời tài - Một kỹ năng rất quan trọng của nguời quản lý: Yếu tố
quyết định đối với sự phát triển và thành công của một công ty chính là khả năng thu
hút và giữ chân nhân viên giỏi. Bạn có thể dễ dàng huy động nguồn vốn, tài sản, cơ sở
vật chất, đất đai, nhà xưởng, máy móc thiết bị, nguyên vật liệu… Nhưng yếu tố quan
trọng nhất có thể vận hành là biến tất cả những yếu tố trên thành lợi nhuận chính là
con người, và hơn bao giờ hết, chúng ta hiện nay đang phải đối mặt với một vấn đề hết
sức nghiêm trọng là thiếu nguồn nhân lực có chất lượng cao.
Nhiều người trở thành nhà quản lý một cách ngẫu nhiên. Khi họ làm việc tốt, có
nhiều kinh nghiệm, được thăng tiến hay do yêu cầu công việc, họ cảm thấy mình có
trách nhiệm với công việc của những người xung quanh. Khi đó, chính họ phải tìm
kiếm, phỏng vấn, tuyển dụng và bổ nhiệm những người mà năng lực làm việc sẽ ảnh
hưởng trực tiếp đến công việc của người tuyển dụng. Thu nhập và cơ hội thăng tiến
của người quản lý lúc đó lại phụ thuộc vào khả năng làm việc của những người mà họ
đã tuyển.
Việc lựa chọn và giữ chân những nhân viên giỏi không phải là một việc có thể
học được nhờ giáo trình và những khóa đào tạo. Công việc này đòi hỏi cả một nghệ
thuật cùng với những kỹ năng cần thiết mà chúng ta chỉ có thể có được từ những trải
nghiệm thực tế – dĩ nhiên là sau khi đã phạm phải không ít sai lầm. Chúng ta thường
xem việc tìm người để lấp vào vị trí còn trống là một vấn đề phải giải quyết càng sớm
càng tốt để chúng ta có thời gian tập trung vào công việc của mình. Thế nhưng, chính
chúng ta đã quên một điều rằng lựa chọn đúng người cho vị trí đó mới là việc quan
trọng nhất mà chúng ta cần phải làm.chính vì điều đó cho chúng ta thấy tầm quan

trọng của kỹ năng tuyển dụng người tài trong quản lý đó là lý do chính gúp chúng tôi
chọn đề tài này.
2. Khái niệm cán bộ quản lý.
Các nhà nghiên cứu cho rằng người tài năng là người có năng lực làm việc ở
mức độ cao hơn hẳn những người khác với tính sáng tạo, hiệu quả cao trong một hay
một vài hoạt động nhất định. Nói cách khác, người tài năng là người có khả năng bẩm
3


sinh đặc biệt trong một lĩnh vực hay hoạt động nào đó, đảm bảo cho họ đạt thành tích
cao, vượt trội, có tính sáng tạo.
Người có tài năng trong công vụ có các đặc điểm: có năng lực thực hiện công
việc khá hơn hẳn những người bình thường; hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hiệu quả
cao; có khả năng tư duy sáng tạo, có sáng kiến trong thực thi nhiệm vụ; có những đóng
góp, mang lại lợi ích cho tổ chức, xã hội.theo TS. Ngô Thành Can Học viện Hành
chính
Theo bài giảng khoa học quản lý đại cương của ĐHQG Hà Nội. Quản lý là một
dạng hoạt động đặc biệt quan trọng của con người. Quản lý chứa đựng nội dung rộng
lớn, đa dạng phức tạp và luôn vận động, biến đổi, phát triển. Vì vậy, khi nhận thức về
quản lý, có nhiều cách tiếp cận và quan niệm khác nhau.
F.W Taylor (1856-1915) là một trong những người đầu tiên khai sinh ra khoa
học quản lý và là “ông tổ” của trường phái “quản lý theo khoa học”, tiếp cận quản lý
dưới góc độ kinh tế - kỹ thuật đã cho rằng: Quản lý là hoàn thành công việc của mình
thông qua người khác và biết được một cách chính xác họ đã hoàn thành công việc
một cách tốt nhất và rẻ nhất.
H. Fayol (1886-1925) là người đầu tiên tiếp cận quản lý theo quy trình và là
người có tầm ảnh hưởng to lớn trong lịch sử tư tưởng quản lý từ thời kỳ cận - hiện đại
tới nay, quan niệm rằng: Quản lý hành chính là dự đoán và lập kế hoạch, tổ chức, điều
khiển, phối hợp và kiểm tra.
M.P Follet (1868-1933) tiếp cận quản lý dưới góc độ quan hệ con người, khi

nhấn mạnh tới nhân tố nghệ thuật trong quản lý đã cho rằng: Quản lý là một nghệ thuật
khiến cho công việc của bạn được hoàn thành thông qua người khác.
C. I. Barnarrd (1866-1961) tiếp cận quản lý từ góc độ của lý thuyết hệ thống, là
đại biểu xuất sắc của lý thuyết quản lý tổ chức cho rằng: Quản lý không
phải là công việc của tổ chức mà là công việc chuyên môn để duy trì và phát triển tổ
chức. Điều quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của một tổ chức đó là sự sẵn
sàng hợp tác, sự thừa nhận mục tiêu chung và khả năng thông tin.
H. Simon (1916) cho rằng ra quyết định là cốt lõi của quản lý. Mọi công việc
của tổ chức chỉ diễn ra sau khi có quyết định của chủ thể quản lý. Ra quyết định quản
lý là chức năng cơ bản của mọi cấp trong tổ chức

4


Paul Hersey và Ken Blanc Harh tiếp cận quản lý theo tình huống quan niệm
rằng không có một phương thức quản lý và lãnh đạo tốt nhất cho mọi tình huống khác
nhau. Người quản lý sẽ lựa chọn phương pháp quản lý căn cứ vào tình huống cụ thể.
J.H Donnelly, James Gibson và J.M Ivancevich trong khi nhấn mạnh tới hiệu
quả sự phối hợp hoạt động của nhiều người đã cho rằng: Quản lý là một quá trình do
một người hay nhiều người thực hiện nhằm phối hợp các hoạt động của những người
khác để đạt được kết quả mà một người hành động riêng rẽ không thể nào đạt được.
Stephan Robbins quan niệm: Quản lý là tiến trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo
và kiểm soát những hành động của các thành viên trong tổ chức và sử dụng tất cả các
nguồn lực khác của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra.
Harold Koontz, Cyril Odonnell và Heinz Weichrich đã nhóm gộp các tiếp cận
về quản lý thành các loại:
- Tiếp cận theo kinh nghiệm hoặc theo trường hợp
- Tiếp cận theo hành vi quan hệ cá nhân
- Tiếp cận theo hành vi nhóm
- Tiếp cận theo hệ thống hợp tác xã hội

- Tiếp cận theo hệ thống kỹ thuật - xã hội
- Tiếp cận theo lý thuyết quyết định
- Tiếp cận hệ thống
- Tiếp cận toán học hoặc “ khoa học quản lý”
- Tiếp cận theo điều kiện hoặc theo tình huống
- Tiếp cận theo các vai trò quản lý
- Tiếp cận tác nghiệp
Trong số các tiếp cận trên, Harold Koontz và các đồng sự đặc biệt lưu ý và
đồng quan điểm với tiếp cận tác nghiệp (tiếp cận này còn được gọi là trường phái quy
trình quản lý). Tiếp cận này được đề cao bởi vì “Trường phái tác nghiệp thừa nhận sự
tồn tại một hạt nhân trung tâm của khoa học quản lý và lý thuyết đặc dụng cho quản lý
và cũng rút tỉa những đóng góp quan trọng từ các trường phái và các cách tiếp cận
khác”. Chính vì vậy, Harold Koontz và các đồng nghiệp cho rằng: Bản chất quản lý là
phối hợp các nỗ lực của con người thông qua các chức năng lập kế hoạch, xây dựng tổ
chức, xác định biên chế, lãnh đạo và kiểm tra. Điều đáng lưu ý là các tác giả của
“Những vấn đề cốt yếu của quản lý” cho rằng: “khu rừng lý thuyết quản lý không chỉ
5


tiếp tục nở hoa mà còn rậm rạp hơn gần gấp đôi con số các trường phái hoặc cách tiếp
cận đã được tìm ra trong hơn hai mươi năm trước”.
Những tiếp cận và quan niệm khác nhau đã tạo ra bức tranh đa dạng và phong
phú về quản lý, góp phần cho việc nhận thức ngày càng đầy đủ và đúng đắn hơn về
quản lý. Tuy nhiên, các tiếp cận và quan niệm trên chỉ mới xem xét quản lý ở những
góc độ và khía cạnh nhất định mà chưa nhìn nhận nó như một chỉnh thể với những
quan hệ cơ bản, vì vậy, chưa vạch ra được bản chất của quản lý. Sở dĩ có những sự
khác nhau trong tiếp cận và quan niệm như vậy là do các nguyên nhân sau:
- Quản lý là lĩnh vực chứa đựng nội dung rộng lớn, đa dạng, phức tạp và luôn biến đổi
cùng với sự thay đổi của những điều kiện kinh tế - xã hội ở những giai đoạn nhất định.
- Nhu cầu mà thực tiễn quản lý đặt ra ở các giai đoạn lịch sử là không giống nhau, vì

vậy, đòi hỏi phải có những quan niệm, lý thuyết về quản lý làm cơ sở lý luận cho việc
giải quyết những vấn đề thực tiễn cũng khác nhau.
- Trình độ phát triển ngày càng cao của các khoa học và khả năng ứng dụng những
thành tựu của chúng vào lĩnh vực quản lý làm xuất hiện những trường phái mới với
những lý thuyết mới trong quản lý.
- Vị thế, chỗ đứng, lập trường giai cấp của các nhà tư tưởng quản lý là không giống
nhau.
Quản lý là một trong vô lượng các hoạt động của con người, nhưng đó là một
loại hình hoạt động đặc biệt là lao động siêu lao động, lao động về lao động, nghĩa là
nó lấy các loại hình lao động cụ thể làm đối tượng để tác động tới nhằm phối kết hợp
chúng lại thành một hợp lực từ đó tạo nên sức mạnh chung của một tổ chức. Vì vậy,
quản lý vừa có những đặc điểm chung, có quan hệ hữu cơ với các hoạt động cụ thể
khác, vừa có tính độc lập tương đối và mang những đặc trưng riêng của nó. Chúng ta
biết rằng, con người chỉ có thể tồn tại và phát triển thông qua hoạt động để thỏa mãn
những nhu cầu nhất định. Bất kỳ hoạt động nào cũng được tiến hành theo quy trình:
Chủ thể (con người có ý thức) sử dụng những công cụ, phương tiện và các cách thức
nhất định để tác động vào đối tượng (tự nhiên, xã hội, tư duy) nhằm đạt tới mục tiêu
xác định.
Hoạt động sản xuất vật chất là loại hình hoạt động cơ bản nhất trong tất cả các hoạt
động của con người và đóng vai trò quyết định sự tồn tại và phát triển của con người
của xã hội. Hoạt động sản xuất vật chất được thực hiện theo quy trình: Chủ thể sản
6


xuất (con người với kinh nghiệm, kỹ năng và tri thức lao động của họ) sử dụng những
công cụ, phương tiện và các cách thức sản xuất để tác động vào đối tượng sản xuất
nhằm tạo ra sản phẩm phục vụ nhu cầu của con người. Ngoài việc tuân theo quy trình
của hoạt động nói chung và hoạt động sản xuất nói riêng, hoạt động quản lý còn có
những đặc trưng riêng của nó. Tính đặc thù của hoạt động quản lý so với hoạt động
sản xuất vật chất biểu hiện trên tất cả các phương diện: Chủ thể; Đối tượng; Công cụ,

phương tiện; Cách thức tác động và Mục tiêu. Tuy nhiên, sự phân biệt giữa hoạt động
quản lý và hoạt động sản xuất vật chất là có ý nghĩa tương đối và chỉ tồn tại trong lĩnh
vực nhận thức. Trong thực tế(về mặt bản thể luận) hoạt động quản lý có quan hệ hữu
cơ với hoạt động sản xuất và các hoạt động cụ thể khác của con người, bởi vì, như
chúng ta đã biết: Quản lý là hoạt động tất yếu nảy sinh khi có sự tham gia hoạt động
chung của con người và vì vậy, nó là hoạt động mang tính phổ quát. Từ xuất phát điểm
như đã trình bày ở trên, kế thừa những nhân tố hợp lý của các tiếp cận và quan niệm về
quản lý trong lịch sử tư tưởng quản lý, có thể tổng hợp và rút ra định nghĩa về quản lý
như sau:
- Quản lý là tác động có ý thức, bằng quyền lực, theo quy trình của chủ thể quản lý tới
đối tượng quản lý để phối hợp các nguồn lực nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức
trong điều kiện môi trường biến đổi.
Từ định nghĩa này, có thể thấy rằng:
- Quản lý là biểu hiện mối quan hệ giữa con người với con người, đó là quan hệ giữa
chủ thể quản lý với đối tượng quản lý.
- Quản lý là tác động có ý thức
- Quản lý là tác động bằng quyền lực
- Quản lý là tác động theo quy trình
- Quản lý là phối hợp các nguồn lực
- Quản lý nhằm thực hiện mục tiêu chung
- Quản lý tồn tại trong một môi trường luôn biến đổi.
Như vậy, quản lý là một hệ thống bao gồm những nhân tố cơ bản: chủ thể quản lý, đối
tượng quản lý, mục tiêu quản lý, công cụ, phương tiện quản lý, cách thức quản lý (có ý
thức, bằng quyền lực, theo quy trình) và môi trường quản lý. Những nhân tố đó có
quan hệ và tác động lẫn nhau để hình thành nên quy luật và tính quy luật quản lý. Để

7


làm rõ hơn bản chất của quản lý cần phải luận giải về đặc trưng của hoạt động quản lý.

Quản lý có những đặc trưng cơ bản sau:
Thứ nhất:Quản lý là hoạt động mang tính tất yếu và phổ biến.
Tính tất yếu và phổ biến của hoạt động quản lý biểu hiện ở chỗ: Bản chất của con
nguời là tổng hoà các mối quan hệ xã hội. Điều đó có nghĩa là con người không thể tồn
tại và phát triển nếu không quan hệ và hoạt động với người khác. Khi con người cùng
tham gia hoạt động với nhau thì tất yếu phải có một “ý chí điều khiển” hay là phải có
tác nhân quản lý nếu muốn đạt tới trật tự và hiệu quả.
Mặt khác, con người thông qua hoạt động để thoả mãn nhu cầu mà thoả mãn nhu cầu
này lại phát sinh nhu cầu khác vì vậy con người phải tham dự vào nhiều hình thức hoạt
động với nhiều loại hình tổ chức khác nhau. Chính vì vậy, hoạt động quản lý tồn tại
như một tất yếu ở mọi loại hình tổ chức khác nhau trong đó tổ chức kinh tế chỉ là một
trong những loại hình tổ chức cơ bản của con người.
Thứ hai: Hoạt động quản lý biểu hiện mối quan hệ giữa con người với con
người.
Thực chất của quan hệ giữa con người với con người trong quản lý là quan hệ giữa chủ
thể quản lý (người quản lý) và đối tượng quản lý (người bị quản lý). Một trong những
đặc trưng nổi bật của hoạt động quản lý so với các hoạt động khác là ở chỗ: các hoạt
động cụ thể của con người là biểu hiện của mối quan hệ giữa chủ thể (con người) với
đối tượng của nó (là lĩnh vực phi con người). Còn hoạt động quản lý dù ở lĩnh vực
hoặc cấp độ nào cũng là sự biểu hiện của mối quan hệ giữa con người với con người.
Vì vậy, tác động quản lý (mục tiêu, nội dung, phương thức quản lý) có sự khác biệt so
với các tác động của các hoạt động khác.
Thứ ba: Quản lý là tác động có ý thức.
Chủ thể quản lý tác động tới đối tượng quản lý là những con người hiện thực để điều
khiển hành vi, phát huy cao nhất tiềm năng và năng lực của họ nhằm hoàn thành mục
tiêu của tổ chức. Chính vì vậy, tác động quản lý (mục tiêu, nội dung và phương thức)
của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý phải là tác động có ý thức, nghĩa là tác động
bằng tình cảm (tâm lý), dựa trên cơ sở tri thức khoa học (khách quan, đúng đắn) và
bằng ý chí (thể hiện bản lĩnh). Có như vậy chủ thể quản lý mới gây ảnh hưởng tích cực
tới đối tượng quản lý.

Thứ tư : Quản lý là tác động bằng quyền lực.
8


Hoạt động quản lý được tiến hành trên cơ sở các công cụ, phương tiện và cách thức tác
động nhất định. Tuy nhiên, khác với các hoạt động khác, hoạt động quản lý chỉ có thể
tồn tại nhờ ở yếu tố quyền lực (có thể coi quyền lực là một công cụ, phương tiện đặc
biệt). Với tư cách là sức mạnh được thừa nhận, quyền lực là nhân tố giúp cho chủ thể
quản lý tác động tới đối tượng quản lý để điều khiển hành vi của họ. Quyền lực được
biểu hiện thông qua các quyết định quản lý, các nguyên tắc quản lý, các chế độ, chính
sách.v.v. Nhờ có quyền lực mà chủ thể quản lý mới đảm trách được vai trò của mình là
duy trì kỷ cương, kỷ luật và xác lập sự phát triển ổn định, bền vững của tổ chức. Điều
đáng lưu ý là cách thức sử dụng quyền lực của chủ thể quản lý có ý nghĩa quyết định
tính chất, đặc điểm của hoạt động quản lý, của văn hoá quản lý, đặc biệt là của phong
cách quản lý.
Thứ năm : Quản lý là tác động theo quy trình.
Các hoạt động cụ thể thường được tiến hành trên cơ sở những kiến thức chuyên môn,
những kỹ năng tác nghiệp của nó còn hoạt động quản lý được tiến hành theo một quy
trình bao gồm: Lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra. Đó là quy trình chung cho
mọi nhà quản lý và mọi lĩnh vực quản lý. Nó được gọi là các chức năng cơ bản của
quản lý và mang tính “kỹ thuật học” của hoạt động quản lý. Với quy trình như vậy,
hoạt động quản lý được coi là một dạng lao động mang tính gián tiếp và tổng hợp.
Nghĩa là nó không trực tiếp tạo ra sản phẩm mà nhờ thực hiện các vai trò định hướng,
thiết kế, duy trì, thúc đẩy và điều chỉnh để từ đó gián tiếp tạo ra nhiều sản phẩm hơn
và mang lại hiệu lực và hiệu quả cho tổ chức.
Thứ sáu : Quản lý là hoạt động để phối hợp các nguồn lực.
Thông qua tác động có ý thức, bằng quyền lực, theo quy trình mà hoạt động quản lý
mới có thể phối hợp các nguồn lực bên trong và bên ngoài tổ chức. Các nguồn lực
được phối hợp bao gồm: nhân lực, vật lực, tài lực và tin lực. Nhờ phối hợp các nguồn
lực đó mà quản lý trở thành tác nhân đặc biệt quan trọng trong việc tạo nên hợp lực

chung trên cơ sở những lực riêng, tạo nên sức mạnh tổng hợp trên cơ sở những sức
mạnh của các bộ phận nhằm hoàn thành mục tiêu chung một cách hiệu quả mà từng cá
nhân riêng lẻ hay các bộ phận đơn phương không thể đạt tới.
Thứ bảy : Quản lý nhằm hướng tới thực hiện mục tiêu chung.
Hiệu quả của các hoạt động cụ thể được đo bằng kết quả cuối cùng mà nó mang lại
nhằm thoả mãn nhu cầu của chủ thể đến mức độ nào, còn hoạt động quản lý ngoài việc
9


thoả mãn nhu cầu riêng của chủ thể thì điều đặc biệt quan trọng là phải đáp ứng lợi ích
của đối tượng. Nó là hoạt động vừa phải đạt được hiệu lực, vừa phải đạt được hiệu
quả. Trong thực tiễn quản lý, không phải bao giờ mục tiêu chung cũng được thực hiện
một cách triệt để. Điều đó tuỳ thuộc vào điều kiện kinh tế - xã hội của những giai đoạn
lịch sử nhất định. Những xung đột về lợi ích giữa chủ thể quản lý với đối tượng quản
lý thường xuyên tồn tại vì vậy, hoạt động quản lý xét đến cùng là phải đưa ra các tác
động để nhằm khắc phục những xung đột ấy. Mức độ giải quyết xung đột và thiết lập
sự thống nhất về lợi ích là tiêu chí đặc biệt quan trọng để đánh giá mức độ ưu việt của
các mô hình quản lý trong thực tế.
Thứ tám : Quản lý là hoạt động vừa mang tính khoa học, vừa mang tính nghệ
thuật.
Tính khoa học của hoạt động quản lý thể hiện ở chỗ các nguyên tắc quản lý, phương
pháp quản lý, các chức năng của quy trình quản lý và các quyết định quản lý phải được
xây dựng trên cơ sở những tri thức, kinh nghiệm mà nhà quản lý có được thông qua
quá trình nhận thức và trải nghiệm trong thực tiễn. Điều đó có nghĩa là, nội dung của
các tác động quản lý phải phù hợp với điều kiện khách quan của môi trường và năng
lực hiện có của tổ chức cũng như xu hướng phát triển tất yếu của nó. Tính nghệ thuật
của hoạt động quản lý thể hiện ở quá trình thực thi các quyết định quản lý trong thực
tiễn và được biểu hiện rõ nét trong việc vận dụng các phương pháp quản lý, việc lựa
chọn các phong cách và nghệ thuật lãnh đạo. Tính khoa học và nghệ thuật trong quản
lý không loại trừ nhau mà chúng có mối quan hệ tương tác, tương sinh và được biểu

hiện ra ở tất cả các nội dung của tác động quản lý. Điều đó tạo nên đặc trưng nổi bật
của hoạt động quản lý so với những hoạt động khác.
Thứ chín :Mối quan hệ giữa quản lý và tự quản
Quản lý và tự quản là hai mặt đối lập của một chỉnh thể. Điều đó thể hiện ở chỗ, nếu
hoạt động quản lý được thực hiện một cách khoa học nghĩa là không áp đặt quyền lực
một chiều từ phía chủ thể mà là sự tác động qua lại giữa chủ thể và đối tượng thì quản
lý và tự quản lý là có sự thống nhất với nhau. Như vậy, quản lý theo nghĩa đích thực
đã bao hàm trong nó cả yếu tố tự quản.Tuy nhiên, trong quá trình hướng tới tự do của
con người, không phải khi nào và ở đâu cũng có thể đạt tới sự thống nhất giữa quản lý
và tự quản mà nó là một mâu thuẫn cần phải được giải quyết trong từng nấc thang của
sự phát triển. Quá trình đó có thể được gọi là quản lý tiệm cận tới tự quản
10


3. Vai trò của quản lý
Tiếp cận tổng thể về vai trò của quản lý theo bài giảng khoa học quản lý đại
cương của ĐHQG Hà Nội thì có năm vai trò sau:
- Vai trò định hướng
- Vai trò thiết kế
- Vai trò duy trì và thúc đẩy
- Vai trò điều chỉnh
- Vai trò phối hợp
Theo bách khoa toàn thư mở Wikipedia thì người quản lý có một số vai trò sau:
- Vai trò giao tiếp, quan hệ
+ Đối với bên ngoài là đại diện cho tập thể mà người đó quản lý
+ Đối với bên trong là lãnh đạo, liên kết mọi người để hoàn thành mục tiêu
chung
- Vai trò thông tin
+ Thu thập thông tin từ cấp dưới
+ Phỏ biến thông tin từ cấp trên

+ Cung cấp thông tin cho bên ngoài
- Vai trò quyết định
+ Đây là vai trò quan trọng nhất của người quản lý. Nhà quản lý là người có
quyền quyết định và chịu trách nhiệm về những quyết định của mình.
Vai trò quan trọng nhất của người quản lý là làm sao hoàn thành tốt nhiệm vụ
mà cấp trên giao phó.
- Đảm bảo sự an toàn, yên ổn của các cộng sự: Nhà quản lý chỉ thực sự thành công với
công việc quản lý của mình khi đảm bảo được sự an toàn cho nhân viên và các cộng sự
của mình. Bởi vì, con người chỉ hoàn thành được công việc thì trước hết cần có sự an
toàn.

11


-Tạo điều kiện thuận lợi cho công việc chung: Một nhà quản lý tốt luôn đặt lợi ích của
nhân viên lên trên hết. Và vai trò của nhà quản lý là tìm thấy sự cân bằng giữa nhu cầu
của doanh nghiệp, yêu cầu của cấp quản lý cao hơn và nhu cầu của nhân viên. Vì vậy
nhà quản lý phải hợp tác với nhóm cộng sự của mình, với cấp quản lý cao hơn và toàn
thể nhân viên trong công ty.
- Khơi gợi và tinh thần tập thể: Các nhà quản lý phải có những hành động cụ thể để cho
nhân viên thấy họ được quan tâm. Như vậy nhân viên sẽ hết lòng với công việc chung.
Thiết lập tinh thần tập thể là sự nhiệt tình, sự hài lòng kết quả công việc.
- Truyền đạt sự hiểu biết, kinh nghiệm.: Nhân viên có năng lực sẽ được thăng tiến nếu
như các nhà quản lý có thời gian để cải thiện năng lực cộng sự của mình. Hãy truyền
cho nhân viên những hiểu biết, kinh nghiệm của bản thân để họ có thể học hỏi và phát
triển hơn nữa.
- Sáng suốt trong việc xử lý tài liệu: Một nhà quản lý tốt phải tự biết mình làm thế nào
trong việc xử lý tài liệu. Có thể nhà quản lý rất sợ những đống giấy tờ ngổn ngang
nhưng cũng có người quản lý lại rất say mê với chúng. Nếu bạn sợ nhìn thấy chúng thì
hãy giao cho một người khác làm nhưng bạn phải biết cách quản lý họ một cách hiệu

quả nhất.
4. Những phẩm chất cần có của nhà quản lý
Có tham vọng trở thành một người quản lý không thể đảm bảo chắc chắn sự
thành công của bạn với vai trò này. Nhớ rằng, tổng hợp các kỹ năng và kinh nghiệm
thực sự cần thiết.
Bạn không cần phải nghĩ đến những yếu tố cao siêu để trở thành một nhà quản
lý giỏi mà bạn chỉ cần tạo cho mình một phong cách làm việc phù hợp với cá tính và
điểm mạnh của bạn. Đức tính trung thực, suy nghĩ chính chắn trong mọi hành động sẽ
giúp bạn vượt qua được những thách thức và yêu cầu cần có của một người quản lý.
Muốn trở thành một người quản lý giỏi, bạn cần phải hội tụ những phẩm chất
sau:
- khả năng diễn thuyết.

12


Khả năng diễn thuyết hiệu quả là yếu tố cần thiết đối với người lãnh đạo. Sử
dụng sức mạnh của ngôn ngữ và sự thuyết phục của lời nói trong suốt các cuộc gặp với
nhân viên. Bạn nên có một quyển số ghi nhớ để ghi lại những hoạt động, những công
việc phải làm. Bằng cách này, khi giải thích hoặc giao việc cho nhân viên bạn sẽ tránh
bị dài dòng và nói lan man.
- biết lắng nghe ý kiến của nhân viên.
Kiên nhẫn lắng nghe những ý kiến đóng góp, ý tưởng của nhân viên và sẵn sàng
rút kinh nghiệm từ những sai lầm bạn mới có thể thành công được.
- thích quản lý nhiều người.
Làm tốt việc quản lý các dự án có nghĩa là bạn đã thực sự quan tâm đến công
việc và những người làm công việc đó. Những bản nhận xét nhân viên, những mối
xung đột nơi công sở và một vài vấn đề khác của nhân viên cần phải được giải quyết.
Và đó một phần trong nhiệm vụ của người quản lý.
- quản lý tốt những tiêu cực và mối lo sợ tại nơi làm việc.

Tất nhiên, không một ai muốn những điều tối tệ xảy ra nhưng một khi nó xảy ra
thì việc giải quyết chính là của các nhà quản lý. Hơn hết đó là việc khả năng liên kết
giữa các thành viên của nhóm. Bạn có biết xây dựng sự tín nhiệm?
Thiết lập muc tiêu rõ ràng, có trách nhiệm với những sai lầm của mình và tạo
nên một diễn đàn để thảo luận là cách tốt nhất để xây dựng sự tín nhiệm. Hãy lắng
nghe mọi vấn đề bằng cả hai tai.
- đam mê và nhiệt tình với công việc của mình.
Nếu bạn hi vọng những người khác hào hứng với công việc của họ thì khi đó
bạn phải là người đi tiên phong đã. Hãy tạo động lực cho nhân viên của bạn bằng cách
khuyến khích tăng tương hoặc có những khoản trợ cấp nào đó.
- biết ca ngợi và công nhận thành quả của người.
Đây là công việc của người quản lý. Họ phải để nhân viên được họ đã làm tốt
hoặc không làm tốt công việc như thế nào. Bạn không chỉ thể hiện bằng cảm xúc của
mình mà còn phải bằng lời nói chẳng hạn: “ Cảm ơn vì đã đưa ra ý tưởng kịp thời”
- tạo được một môi trường làm việc vui vẻ.
Chỉ làm việc và không được hài hước không hẳn là tốt. Không nên đánh giá
thấp một chút giải trí nơi làm việc. Bạn có thể nói chuyện với họ hoặc tổ chức sinh

13


nhật cho nhân viên nhằm rút ngắn khoảng cách giữa sếp và nhân viên, nhân viên với
nhân viên.
- kỹ năng cần thiết trong việc tuyển dụng và sa thải nhân viên.
Bạn phải biết cách tuyển dụng để chọn được những nhân viên có tài thực sự.
Nhớ rằng hiểu và nắm chắc các vấn đề về nguồn nhân sự là trách nhiệm của người
quản lý.
- đứng lên sau những thất bại.
Trong kinh doanh, không thể tránh khỏi những thất bại. Những điều quan trọng
là bạn phải biết cách vượt qua và học hỏi kinh nghiệm từ những thất bại đó và đứng

lên đi tiếp.
Theo bách khoa toàn thư mở Wikipedia thì người quản lý có một số phẩm chất sau:
- Có khả năng giao tiếp tốt với mọi người.
- Có khả năng ra quyết định một cách nhanh chóng.
- Có tính logic, phân tích và lập luận một cách chặt chẽ.
- Có khả năng động viên và lãnh đạo mọi người.
- Có thể làm việc hiệu quả, nhanh chóng và không rời khỏi khi công việc chưa hoàn
thành.
- Có khả năng thuyết phục mọi người làm việc.
- Có khả năng ra những mệnh lệnh.
- Có một khả năng về chuyên môn nhất định.
5. Các kỹ năng của nhà quản lý
Là một người quản lý giỏi cần có một số kỹ năng sau:
- Kỹ năng đàm phán thương lượng
- Kỹ năng giải quyết vấn đề
- kỹ năng quản lý thời gian
- Kỹ năng lập kế hoạch
- Kỹ năng tư duy hệ thống
- Kỹ năng làm việc sáng tạo
B. LIÊN HỆ THỰC TẾ MỘT TỔ CHỨC.
1. Khái quát đơn vị .
14


a. Đặc điểm, tình hình và những thuận lợi, khó khăn:
Đặc điểm, tình hình:
- Tổng số CB-GV-CNV: 18 người. Trong đó:
. Cán bộ quản lý : 02 (1 giám đốc, 1 phó giám đốc)
. Giáo viên cơ hữu : 12 (3Văn, 1Toán,1 Lý, 1Hóa, 1Sinh, 1Sử, 1Địa,
3AV)

. Nhân viên hành chánh : 02 (1 Kế toán, 1 văn phòng)
. Nhân viên: 02 (gồm 1 bảo vệ và 1 tạp vụ)
- Cơ sở vật chất tốt, khang trang, có 6 phòng học kiên cố; 03 phòng thí nghiệm
thực hành dùng chung khá đầy đủ các thiết bị môn Lý, Hóa, Sinh; 01 phòng CNTT, 01
phòng thư viện, 01 phòng dạy tin học trang bị 20 máy và 5 phòng làm việc của cán bộ
quản lý và hành chánh.
Thuận lợi:
- Trung tâm được sự quan tâm của các ban ngành đoàn thể, đảng ủy, HĐND,
UBND các cấp. Lãnh đạo Sở Giáo dục và Đào tạo, các phòng chức năng đặc biệt là
phòng GDTX-CN.
- Cơ sở vật chất đáp ứng phục vụ tốt yêu cầu dạy và học.
- Đội ngũ CB,GV,CNV nhiệt tình, năng nổ, trong giảng dạy cũng như trong
hoạt động phong trào.
Khó khăn:
- Trung tâm nằm khuất trong hẻm nên ít người biết đến.
- Chất lượng đầu vào của học viên thấp, không đồng đều nên việc nâng cao chất
lượng gặp nhiều khó khăn.
- Giáo viên cơ hữu ít được trao đổi học tập kinh nghiệm lẫn nhau (do 1
GV/môn) nên gặp nhiều hạn chế trong nâng cao chất lượng giảng dạy.
2. Chức năng và nhiệm vụ của đơn vị .
Căn cứ theo qui chế tổ chức và hoạt động của trung tâm giáo dục thường xuyên
Ban hành kèm theo Quyết định số: 01/2007/QĐ-BGDĐT ngày 02 tháng 01 năm 2007
của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo. Trích một số điều.
Điều 3. Nhiệm vụ của trung tâm giáo dục thường xuyên
1. Tổ chức thực hiện các chương trình giáo dục:
15


a) Chương trình xoá mù chữ và giáo dục tiếp tục sau khi biết chữ;
b) Chương trình giáo dục đáp ứng yêu cầu của người học, cập nhật kiến thức,

kỹ năng, chuyển giao công nghệ;
c) Chương trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
bao gồm: chương trình bồi dưỡng ngoại ngữ, tin học ứng dụng, công nghệ thông tin truyền thông; chương trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn; chương
trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ; chương trình dạy tiếng dân tộc thiểu số
cho cán bộ, công chức công tác tại vùng dân tộc, miền núi theo kế hoạch hằng năm của
địa phương;
d) Chương trình giáo dục thường xuyên cấp trung học cơ sở và trung học phổ
thông.
2. Điều tra nhu cầu học tập trên địa bàn, xác định nội dung học tập, đề xuất với
sở giáo dục và đào tạo, chính quyền địa phương việc tổ chức các chương trình và hình
thức học phù hợp với từng loại đối tượng.
3. Tổ chức các lớp học theo các chương trình giáo dục thường xuyên cấp trung
học cơ sở và trung học phổ thông quy định tại điểm d khoản 1 của Điều này dành riêng
cho các đối tượng được hưởng chính sách xã hội, người tàn tật, khuyết tật, theo kế
hoạch hằng năm của địa phương.
4. Tổ chức dạy và thực hành kỹ thuật nghề nghiệp, các hoạt động lao động sản
xuất và các hoạt động khác phục vụ học tập.
5. Nghiên cứu, tổng kết rút kinh nghiệm về tổ chức và hoạt động nhằm nâng cao
chất lượng giáo dục góp phần phát triển hệ thống giáo dục thường xuyên.
Điều 4. Tổ chức liên kết đào tạo
1. Trường trung cấp chuyên nghiệp, cơ sở giáo dục đại học khi thực hiện
chương trình giáo dục thường xuyên lấy bằng tốt nghiệp trung cấp chuyên nghiệp,
được phép liên kết với trung tâm giáo dục thường xuyên với điều kiện:
a) Trung tâm giáo dục thường xuyên phải bảo đảm các yêu cầu về cơ sở vật
chất, thiết bị và cán bộ quản lý phải phù hợp với yêu cầu của từng ngành được liên kết
đào tạo;

16

b) Việc liên kết đào tạo được thực hiện trên cơ sở hợp đồng liên kết đào tạo;
trường trung cấp chuyên nghiệp, cơ sở giáo dục đại học chịu trách nhiệm toàn diện về
việc liên kết đào tạo.
2. Cơ sở giáo dục đại học khi thực hiện chương trình giáo dục thường xuyên lấy
bằng tốt nghiệp cao đẳng, bằng tốt nghiệp đại học, được phép liên kết với trung tâm
giáo dục thường xuyên cấp tỉnh với điều kiện:
a) Trung tâm giáo dục thường xuyên cấp tỉnh phải bảo đảm các yêu cầu về cơ
sở vật chất, thiết bị và cán bộ quản lý phải phù hợp với yêu cầu của từng ngành được
liên kết đào tạo;
b) Việc liên kết đào tạo được thực hiện trên cơ sở hợp đồng liên kết đào tạo; cơ
sở giáo dục đại học chịu trách nhiệm toàn diện về việc liên kết đào tạo.
Điều 12. Cơ cấu tổ chức
1. Đối với trung tâm giáo dục thường xuyên cấp huyện:
a) Trung tâm giáo dục thường xuyên cấp huyện có 1 giám đốc, 1 hoặc 2 phó
giám đốc;
b) Cơ cấu tổ chức của trung tâm giáo dục thường xuyên cấp huyện gồm các tổ:
tổ hành chính – tổng hợp, tổ giáo vụ, tổ dạy văn hoá, tổ dạy nghề, ngoại ngữ và tin
học, tổ chuyên đề và các tổ chuyên môn khác; mỗi tổ có một tổ trưởng, một tổ phó do
giám đốc trung tâm bổ nhiệm. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của các tổ này
do giám đốc trung tâm quy định.
2. Đối với trung tâm giáo dục thường xuyên cấp tỉnh:
a) Trung tâm giáo dục thường xuyên cấp tỉnh có 1 giám đốc, 1 hoặc 2 phó giám
đốc;
b) Cơ cấu tổ chức của trung tâm giáo dục thường xuyên cấp tỉnh gồm có: phòng
tổ chức hành chính, phòng quản lý đào tạo, phòng bồi dưỡng nâng cao trình độ, phòng
dạy văn hóa và các phòng, tổ chuyên môn khác; mỗi phòng có 1 trưởng phòng, 1 hoặc
2 phó trưởng phòng; mỗi tổ có 1 tổ trưởng, 1 hoặc 2 tổ phó do giám đốc trung tâm bổ
nhiệm. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của các phòng, tổ này do giám đốc
trung tâm quy định.
17

Điều 13. Giám đốc
1. Giám đốc trung tâm giáo dục thường xuyên là người trực tiếp quản lý, điều
hành và chịu trách nhiệm trước cơ quan quản lý cấp trên về hoạt động của trung tâm.
2. Giám đốc là người có phẩm chất chính trị và đạo đức tốt, có năng lực quản
lý, tốt nghiệp đại học và công tác trong ngành giáo dục ít nhất 5 năm.
3. Giám đốc trung tâm giáo dục thường xuyên được bổ nhiệm và bổ nhiệm lại
theo nhiệm kỳ; mỗi nhiệm kỳ là 5 năm.
4. Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh hoặc giám đốc sở giáo dục và đào tạo theo
uỷ quyền của Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm giám đốc trung tâm giáo
dục thường xuyên.
5. Nhiệm vụ và quyền hạn của giám đốc trung tâm giáo dục thường xuyên:
a) Lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và giám sát đánh giá việc thực hiện kế hoạch
nhằm hoàn thành các nhiệm vụ của trung tâm;
b) Quản lý cơ sở vật chất và các tài sản của trung tâm;
c) Quản lý nhân viên, giáo viên và học viên của trung tâm;
d) Bổ nhiệm các trưởng phòng, phó phòng, tổ trưởng, tổ phó; thành lập các
phòng chuyên môn, nghiệp vụ, tổ chuyên môn, nghiệp vụ;
đ) Quản lý tài chính, quyết định thu chi và phân phối các thành quả lao động,
thực hành kỹ thuật, dịch vụ theo quy định;
e) Ký học bạ, các giấy chứng nhận trình độ học lực và kỹ thuật, nghề nghiệp,
chứng chỉ giáo dục thường xuyên cho học viên học tại trung tâm theo quy định của Bộ
Giáo dục và Đào tạo;
g) Được hưởng các chế độ theo quy định.
Điều 14. Phó giám đốc
1. Phó giám đốc là người giúp việc cho giám đốc, có phẩm chất chính trị và đạo
đức tốt, có năng lực quản lý, tốt nghiệp đại học, công tác trong ngành giáo dục ít nhất
5 năm.

18


2. Phó giám đốc trung tâm giáo dục thường xuyên được bổ nhiệm và bổ nhiệm
lại theo nhiệm kỳ; mỗi nhiệm kỳ là 5 năm.
3. Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh hoặc giám đốc sở giáo dục và đào tạo
theo uỷ quyền của Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm phó giám đốc trung
tâm giáo dục thường xuyên theo đề nghị của giám đốc trung tâm giáo dục thường
xuyên.
4. Phó giám đốc có những nhiệm vụ và quyền hạn sau đây:
a) Thực hiện và chịu trách nhiệm trước giám đốc về những việc được phân
công;
b) Chịu trách nhiệm trước cấp trên về các hoạt động có liên quan của trung tâm;
c) Thay mặt giám đốc điều hành hoạt động của trung tâm khi được giám đốc uỷ
quyền;
d) Được hưởng các chế độ theo quy định.
3. Những quan điểm cơ bản xây dựng đội ngũ người tài năng trong công việc.
Thứ nhất, cần thống nhất coi người tài năng là tài sản của cơ quan, tổ chức, xã
hội. Họ luôn tạo ra năng suất cao trong làm việc, sáng tạo và có nhiều đóng góp mang
lại lợi ích cho cơ quan, tổ chức và xã hội. Với cách tư duy đột phá, năng lực tư duy ở
mức độ cao, người tài năng có thể làm thay đổi công nghệ, tạo ra sản phẩm mới, đưa
ra chính sách phát triển phù hợp, tạo ra những bước tiến vượt trội nếu họ được quan
tâm tạo điều kiện làm việc. Thông thường, người tài thường học hành đỗ đạt cao, học
nhiều, biết rộng, bằng cấp cao. Nhưng, không phải ai có bằng cấp, có học vị, chức
danh khoa học cao cũng đều là “người có tài năng”. Vì thế, việc xem xét, trọng đãi
những người có bằng cấp cao là tốt, nhưng không đủ và chưa thể có được sự phát triển
tốt nếu chỉ trông chờ vào bằng cấp. Do vậy, bên cạnh bằng cấp cần phải đánh giá về
năng lực thực hiện nhiệm vụ cụ thể mà họ tham gia trong quản lý cũng như về chuyên
môn.
Thứ hai, chú trọng đồng thời quá trình thu hút, phát triển những nhân viên mới

có trình độ, kỹ năng cao từ bên ngoài và phát triển, trọng dụng đội ngũ nhân viên có
khả năng phát triển đang làm việc tại cơ quan, tổ chức. Cần có chính sách, chế độ, môi
trường để khuyến khích, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ
19


quan, tổ chức thể hiện tài năng, phát huy hết khả năng trong thực hiện nhiệm vụ.
Người đứng đầu cơ quan, đơn vị cần chú trọng sử dụng người tài cả từ bên ngoài và
bên trong cơ quan, hạn chế ở mức thấp nhất việc cô lập, làm thiệt hại và loại trừ người
tài năng trong cơ quan do hiềm tỵ, ganh ghét, đố kỵ.
Thứ ba, tuyển dụng và sử dụng những người tài năng trên cơ sở cạnh tranh. Thu
hút, tuyển dụng những người tài năng bên ngoài vào công vụ cần có con đường, cách
thức riêng. Đánh giá đúng tài năng, bố trí phân công hợp sở trường của họ, có chính
sách, chế độ đãi ngộ và thăng tiến nhanh hơn những người bình thường.
Thứ tư, xây dựng và triển khai thực hiện các chính sách mới nhằm bồi dưỡng,
trọng dụng và đãi ngộ đối với người tài năng trong công vụ: có chính sách, chế độ về
các mức lương cạnh tranh; có các cơ hội và được tạo cơ hội đào tạo và phát triển; xây
dựng quy trình quản lý, theo dõi, đánh giá việc triển khai thực thi nhiệm vụ, chất lượng
công việc; xây dựng các chương trình trọng dụng, giữ người tài; có các chính sách
phát triển, thăng tiến nhanh.
Hiện nay, một số địa phương đã thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực
cho địa phương mình. Những chính sách này là mối quan tâm của nhiều người là đối
tượng được quy định trong chính sách thu hút của các địa phương. Ví dụ: HĐND
thành phố Cần Thơ đã thông qua Nghị quyết về chính sách thu hút và hỗ trợ, khuyến
khích nguồn nhân lực giai đoạn 2010-2015 (1); UBND thành phố Đà Nẵng vừa công bố
Quyết định tiếp nhận, bố trí công tác và các chính sách ưu đãi đối với những người
tình nguyện đến làm việc tại các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp thuộc UBND
thành phố(2).
3. Công tác cụ thể năm qua ở đơn vị.
3.1. Tổ chức, thực hiện:

- Huy động học sinh Bổ túc THPT: 8 lớp / 445 học viên
• Khối 10: 03 lớp/151 học sinh.
• Khối 11: 02 lớp/106 học sinh.
• Khối 12: 03 lớp/188 học sinh.
- Huy động học sinh Phổ cập THPT: 4 lớp / 88 học viên
• Khối 10: 02 lớp/44 học sinh.
• Khối 11: 01 lớp/27 học sinh.
20


• Khối 12: 01 lớp/17 học sinh.
- Hoạt động chuyên môn:
• Kết quả học lực, hạnh kiểm: (Có mẫu thống kê kèm theo)
• Tổng số tiết dự giờ: 15 tiết.
• Số tiết dạy có ứng dụng CNTT: 31 tiết.
• HV giỏi giải toán trên máy tinh cầm tay: Dự thi 06 – Công nhận (chờ kết quả).
• Mở lớp nghề điện dân dụng, hiện có 2 lớp / 90 học viên theo học (chuẩn bị hồ
sơ dự thi nghề phổ thông do Sở GD&ĐT tổ chức)
- Bồi dưỡng Ngoại ngữ - Tin học:
• Số học viên học tại Trung tâm: 178 (Tiếng Anh trẻ em)
• Số học viên học tại Trung tâm: CCA: 23 dự thi: 20 Đã thi đỗ: 15 hv, tỉ lệ: 75%.
• Tin học: 2 lớp / 41 học viên.
3.2/ Đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, thiết bị dạy học:
- Trung tâm cố gắng đầu tư trang thiết bị dạy học, phục vụ tốt cho việc dạy và học.
• Phòng học, bàn ghế đầy đủ, đáp ứng yêu cầu quy mô và loại hình lớp học.
• Số bản sách thư viện bổ sung trong năm 2010 là: 677 bản / 17.400.000 đồng.
• Số thiết bị dạy học trang bị trong năm 2010 là: 288 bộ / 1.016.678.507 đồng.
• Phòng bộ môn được đầu tư; bố trí 3 phòng thí nghiệm thực hành dùng chung
Lý, Hóa, Sinh, phục vụ các tiết thí nghiệm thực hành vào đầu học kỳ 2.
- Việc sử dụng, khai thác các trang thiết bị đã được cung cấp.

• Hoạt động thư viện: Số đầu sách cho mượn là 447lượt (GV 246 lượt, HS 201
lượt)
• Hoạt động phòng thiết bị: chưa
• Số tiết dạy thí nghiệm, thực hành: chưa
• Số tiết dạy có sử dụng ĐDDH khi lên lớp: 5 tiết. Trong đó: Sử: 5
• Số tiết dạy có ứng dụng CNTT: 15 tiết.
- Việc tự làm ĐDDH, xây dựng dữ liệu của GV.
• Số ĐDDH tự làm: chưa
• GV có xây dựng dữ liệu CNTT phục vụ dạy học: 3 giáo viên
3.3/ Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL và giáo viên:
21


- Phát triển đội ngũ:
• Tổng số giáo viên cơ hữu: 12 (3Văn, 1Toán,1 Lý, 1Hóa, 1Sinh, 1Sử, 1Địa,
3AV)
• Số giáo viên hợp đồng (thỉnh giảng): 15 (2 Văn, 2 Hóa, 2 Lý,2 Hóa, 2 Sinh,1
Sử,
2 Địa,2 GDCD)
• 100% GV đạt trình độ chuẩn, trong đó 2 GV đang học cao học (Hóa, Sinh)
• Quy mô học sinh ít nên khá thuận tiện trong việc bố trí.
• Giáo viên có kinh nghiệm giảng dạy bổ túc nhiều năm. Chất lượng giảng
dạy khá, giỏi.
- Các giải pháp để đổi mới phương pháp dạy học, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng nghiệp
vụ, tin học, ngoại ngữ cho CB-GV:
• Tăng cường họp tổ chuyên môn KHTN, KHXH, NN-TH trao đổi kinh nghiệm
trong giảng dạy.
• 100% Cán bộ, giáo viên tham dự tập huấn thiết kế bài giảng điện tử
E-LEARNING.
• 100% giáo viên biết soạn và sử dụng bài giảng điện tử.

Đầu tư trang bị đủ máy móc phục vụ ứng dụng CNTT trong giảng dạy.
3.4 Các giải pháp nâng cao chất lượng GDTX:
- Giải pháp nâng cao chất lượng dạy và học BTVH, tin học, ngoại ngữ.
+Đối với BTVH, PCGD:
• Tăng cường công tác quản lý.
• Tăng cường thao giảng, dự giờ học tập kinh nghiệm về PPGD
• Phát huy tính tích cực sử dụng ĐDDH khi lên lớp.
• Thực hiện các tiết thí nghiệm, thực hành theo phân phối chương trình.
• Thực hiện TKB tăng tiết ngay từ đầu năm khối 10, 11 (Văn, Toán, Lý, Hóa)
Khối 12 (Văn, Toán, Lý, Hoá, Sinh, Sử, Địa).
• Ứng dụng CNTT trong giảng dạy.
• Tổ chức xây dựng nề nếp học tập của học viên.
• Tăng cường quản lý, theo dõi chặc chẽ việc dạy và học các lớp phổ cập, thường
xuyên kiểm tra việc đánh giá xếp loại theo qui định.
22


+ Đối với ngoại ngữ - tin học – nghề phổ thông:
• Mở lớp thi lấy chứng chỉ A ngoại ngữ, tin học.
• Mở lớp thi lấy chứng chỉ nghề phổ thông (điện dân dụng) cho học viên.
Các giải pháp trong đổi mới PPDH, đổi mới kiểm tra đánh giá GDTX.
• Tăng cường sử dụng ĐDDH khi lên lớp.
• Thực hiện đầy đủ các tiết thí nghiệm, thực hành theo phân phối chương trình
(thực hiện học kỳ II).
• Tăng tiết cho học viên khối 12.
• Khắc phục tình trạng “dạy chay, học chay” dạy học theo kiểu “đọc-chép”.
• Tạo điều kiện cho giáo viên giảng dạy công nghệ thông tin.
• Thường xuyên kiểm tra hồ sơ quản lý và hồ sơ giáo viên theo qui định.
• Tổ chức thực hiện nghiêm túc chỉ đạo các kỳ kiểm tra của Sở GD&ĐT đối với
khối 12 và khối 10, 11 theo qui định..

• Tổ chức các kỳ kiểm tra giữa kỳ, học kỳ nghiêm túc, đúng quy chế; thực hiện
giao nhận bài chấm theo đúng trình tự quy chế qui định, nghiêm túc, bảo mật.
• Đánh giá đúng thực chất kiến thức của học viên và thực hiện đúng Quy chế 02
của Bộ về đánh giá xếp loại học lực và hạnh kiểm học viên.
• Thực hiện 3 công khai, phát huy công tác thanh kiểm tra nội bộ, dân chủ hóa
trung tâm.
3.5. Đổi mới công tác quản lý:
• Tham gia tổng kết đề án “Xây dựng xã hội học tập giai đoạn 2005-2010” theo
Quyết định 112/2005/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về đề án “xây dựng xã
hội học tập giai đoạn 2011-2015 và Chỉ thị 04-CT/TU của Thành ủy về xây
dựng xã hội học tập, đảm bảo đạt được mục tiêu đến năm 2010.
• Thường xuyên kiểm tra việc thực hiện chương trình chi tiết ở tất cả các môn và
các lớp.
• Kiểm tra, ký duyệt hồ sơ của giáo viên theo qui định, ký duyệt sổ đầu bài hàng
tháng.
• Kiểm tra giữa kỳ, học kỳ thực hiện trộn lớp, đánh SBD để đảm bảo tính khách
quan.
23


• Thực hiện tốt cơng khai theo Thơng tư số 09/2009/TT.BGĐT của Bộ.
• Xây dựng kế hoạch kiểm tra nội bộ, tổ chức kiểm tra đúng qui định.
• Ban thanh tra nhân dân thực hiện tốt kế hoạch đề ra.
3.6.Cơng tác tun truyền: phòng chống ma túy, HIV/ADIS, các tệ nạn xã hội… về an
tồn giao thơng, về vệ sinh mơi trường.
• Trung tâm thực hiện triển khai các chỉ thị, văn bản hướng dẫn của cấp trên.
• Đối với CB-GV: Triển khai, tun truyền trong các buổi họp HĐSP.
• Đối với học sinh, học viên: Tổ chức triển khai, tun truyền qua các buổi sinh
hoạt tập thể, sinh hoạt chủ nhiệm…
• Thường xun nhắc nhở học viên thực hiện tốt qui định về tham gia giao thơng,

đảm bảo an tồn, đúng luật.
3.7.Xây dựng các tổ chức đồn thể:
• Phối hợp Công đoàn phát động phong trào thi đua nâng cao chất lượng giảng
dạy, chăm lo đời sống, giao lưu văn nghệ với đơn vị tiểu đồn trinh sát Bộ
tham mưu Qn Khu 9, làm tốt chức năng đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích
hợp pháp, chính đáng của cán bộ, giáo viên, nhân viên. Theo dõi kiểm tra
việc thực hiện nội qui, quy chế cơ quan. Thực hiện quyền bình đẳng giới.
Tích cực xem xét giới thiệu đoàn viên ưu tú cho đảng xem xét kết nạp. Thực
hiện công tác chăm lo đời sống cho cán bộ công chức, đẩy mạnh công tác thi
đua, khen thưởng.
Phối hợp Đoàn Thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh, tổ chức triển khai đoàn viên,
hội thanh niên “Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh” phát dộng
phong trào thi đua “Xây dựng trường học thân thiện, học sinh tích cực”, tổ chức
phong trào thi đua trong học tập, tổ chức thi đấu giải bóng chuyền, văn nghệ học viên
nhân ngày Nhà Giáo Việt Nam 20/11, tổ chức lao động vệ sinh
• phòng chống dòch, vệ sinh môi trường xanh, sạch, đẹp, nếp sống văn minh
trong trường học, trật tự, an toàn, giao thông.
Kết luận.
Ưu điểm :
24


- Tăng cường công tác quản lý, công tác kiểm tra nội bộ, kiểm tra duyệt hồ sơ
chuyên môn hàng tháng; thực hiện nghiêm quy chế chuyên môn, quy chế đánh giá xếp
loại học lực, hạnh kiểm học viên; tăng cường công tác dự giờ thao giảng trao đổi rút
kinh nghiệm trong phương pháp giảng dạy.
- Tổ chức thực hiện nghiêm túc đúng qui chế các đợt kiểm tra giữa kỳ, học kỳ.
- Tăng cường đầu tư sách, thiết bị giảng dạy, đặc biệt là thiết bị giảng dạy công
nghệ thông tin.
- Đoàn TNCS Hồ Chí Minh tổ chức thực hiện tốt phong trào thể thao và văn

nghệ.
- Đội ngũ cán bộ, giáo viên luôn có tinh thần đoàn kết, luôn hỗ trợ nhau trong
thực hiện công tác chuyên môn và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Hạn chế :
- Phong trào thi đua học tập của học viên chưa phát huy và quan tâm đúng mức
trong công tác đoàn.
- Trung tâm hợp đồng thỉnh giảng thêm giáo viên bộ môn nên việc quản lý về
giờ giất và sắp xếp thời khóa biểu có khó khăn.
+ Nguyên nhân hạn chế:
- Đầu năm thu hút tuyển sinh chậm, thường bị động do chỉ tiêu tuyển sinh các
trường THPT đóng trên địa bàn thu xong, cho nên việc huy động học viên đăng ký
theo học các lớp BT THPT không được nhiều thường rãi rác kéo dài. Mặt khác học
sinh ở các điểm như phường Long Tuyền, Long Hòa,Thới An Đông, Trà Nóc, không
chịu theo học ở trung tâm vào ban ngày đa số các em có hoàn cảnh kinh tế khó khăn
phải nghỉ học sớm để đi làm kiếm tiền phụ giúp gia đình. Còn các buổi tối vì nhà quá
xa không đi học được.
- Chất lượng đầu vào của học sinh thấp, không đồng đều nên việc nâng cao chất
lượng gặp nhiều khó khăn.
- Giáo viên cơ hữu mỗi môn chỉ có một người nên việc tổ chức dự giờ thao
giảng rút kinh nghiệm bộ môn có khó khăn.
+ Các giải pháp khắc phục hạn chế:
- Phối hợp Ban chỉ đạo CMC – PCGD quận, Phòng Giáo dục và Đào tạo quận
Bình Thủy, Ban chỉ đạo các phường tiếp tục tuyên truyền vận động làm thay đổi nhận
thức của người dân cho con em được tiếp tục theo học các lớp BT THPT và PC THPT.
25