Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ủy ban nhân dân thị xã sông công, tỉnh thái nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRỊNH VĂN QUẢNG

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ SÔNG CÔNG,
TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2014
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRỊNH VĂN QUẢNG

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ SÔNG CÔNG,
TỈNH THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN HỮU TRI

THÁI NGUYÊN - 2014
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin đảm bảo nội dung nghiên cứu do bản thân thực hiện, dƣới sự
hƣớng dẫn khoa học của PGS.TS. Nguyễn Hữu Tri, các số liệu và kết quả
nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chƣa sử dụng để bảo vệ công trình
khoa học khác.
Tác giả xin chịu trách nhiệm về các kết quả nghiên cứu trong luận văn!
Thái Nguyên, tháng10 năm 2014
Tác giả

Trịnh Văn Quảng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

ii
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Nguyễn
Hữu Tri, ngƣời đã hƣớng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, phòng Quản lý Đào tạo sau
đại học trƣờng Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên đã tạo
mọi điều kiện thuận lợi giúp tôi hoàn thành khóa học.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến lãnh đạo Thị ủy, Hội Đồng nhân

dân, Ủy ban nhân dân Thị xã, Phòng Nội vụ, Phòng Thống kê và các phòng,
ban, ngành trong địa bàn Thị xã Sông Công đã tạo điều kiện cho tôi trong việc
thu thập số liệu phục vụ cho đề tài.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến những ngƣời thân trong gia đình,
bạn bè, đồng nghiệp đã giúp đỡ và cung cấp cho tôi những kinh nghiệm quý
báu để tôi có thể hoàn thành luận văn trong thời gian quy định.
Tôi xin chân thành cảm ơn !
Thái Nguyên, tháng 10 năm 2014
Tác giả

Trịnh Văn Quảng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .......................................................................vii
DANH MỤC CÁC BẢNG...................................................................................... viii
DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ ........................................................................ ix
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1.Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................ 3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 3
4. Ý nghĩa khoa học và những đóng góp mới của đề tài nghiên cứu .......................... 4
5. Kết cấu của luận văn ............................................................................................... 5

Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN ................................................................................... 6
1.1. Những nhận thức cơ bản về cán bộ, công chức ................................................... 6
1.1.1. Khái niệm về đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện......................................... 6
1.1.2. Vai trò, vị trí của đội ngũ cán bộ, công chức ở các cơ quan hành
chính cấp huyện ......................................................................................................... 9
1.2. Chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính ............................................ 10
1.2.1. Quan niệm về chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính .................. 10
1.2.2. Hệ thống tiêu chí phản ánh chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức hành
chính cấp huyện......................................................................................................... 11
1.2.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng cán bộ, công chức hành chính
cấp huyện .................................................................................................................. 18
1.3. Kinh nghiệm trong việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chứ
........................................................... 21
1.3.1. Kinh nghiệm của một số nƣớc trên thế giới .................................................... 21
1.3.2. Kinh nghiệm của một số địa phƣơng trong nƣớc........................................... 23
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

iv
1.3.3. Bài học từ kinh nghiệm của các nƣớc trên thế giới và các địa phƣơng
trong nƣớc đối với việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức Ủy
ban nhân dân cấp huyện ............................................................................................ 25
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 26
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 26
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu.................................................................................... 26
2.2.1. Thiết kế nghiên cứu ......................................................................................... 26
2.2.2. Địa bàn nghiên cứu ......................................................................................... 27
2.2.3. Đối tƣợng khảo sát .......................................................................................... 28

2.2.4. Phƣơng pháp thu thập số liệu .......................................................................... 28
2.2.5. Phƣơng pháp tổng hợp, xử lý số liệu ............................................................. 30
2.2.6.

.................................................................... 30
ất lƣợng đội ngũ cán bộ, công

2.3. Vận dụ

chức để phân tích đánh giá chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban
nhân dân thị xã Sông Công ....................................................................................... 35
2.3.1. Các chỉ

(trình độ chuyên môn, trình độ chính trị, tin học,

ngoại ngữ…) ............................................................................................................. 35
2.3.2. Các chỉ

(văn hóa công sở, đạo đức nghề nghiệp, giao

tiếp khách hàng) ........................................................................................................ 37
2.3.3. Các chỉ
hoàn thành công việ

(kỹ năng nghề nghiệp, mức độ
ới sự thay đổi củ

) .............. 38

Chƣơng 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG

CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ SÔNG CÔNG, TỈNH THÁI NGUYÊN .... 41
3.1. Đặc điểm về đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân thị xã Sông
Công, tỉnh Thái Nguyên ............................................................................................ 41
3.1.1. Điều kiện về tự nhiên, kinh tế - xã hội ............................................................ 41
3.1.2. Tổ chức bộ máy của Ủy ban nhân dân thị xã sông Công................................ 42
3.2. Thực trạ

ủa Ủy ban nhân dân thị

xã Sông Công từ năm 2010 - 2013............................................................................ 45
3.2.1. Số lƣợng và cơ cấu
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

Ủy ban nhân dân thị xã Sông Công ....... 45

/>

v
3.2.2. Thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ

Ủy ban nhân dân thị

xã Sông Công ............................................................................................................ 48
3.3. Đánh giá chung về chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban nhân
dân thị xã Sông Công, tỉnh Thái Nguyên hiện nay ................................................... 61
3.3.1. Những ƣu điểm về chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban
nhân dân thị xã Sông Công ....................................................................................... 61
3.3.2. Những hạn chế về chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban
nhân dân thị xã Sông Công trƣớc yêu cầu cải cách hành chính và hội nhập
quốc tế ....................................................................................................................... 62

3.4. Nguyên nhân những hạn chế, bất cập trong chất lƣợng đội ngũ cán bộ,
công chức của Ủy ban nhân dân thị xã Sông Công .................................................. 64
Chƣơng 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT
LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN
THỊ XÃ SÔNG CÔNG ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CẢI CÁCH HÀNH
CHÍNH NHÀ NƢỚC HIỆN NAY ......................................................................... 68
4.1. Yêu cầu khách quan về nâng cao chất lƣợ

, công chức

đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ........................................................................ 68
4.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban
nhân dân thị xã Sông Công ....................................................................................... 70
4.2.1. Xây dựng chức danh đạt tiêu chuẩn phù hợp với vị trí việc làm của cán
bộ, công chức ............................................................................................................ 70
4.2.2 Đổi mới công tác quy hoạch cán bộ, thực hiện phƣơng châm “động” và
“mở” trong xây dựng quy hoạch cán bộ; mở rộng phạm vi, đối tƣợng để chọn
nguồn cán bộ vào quy hoạch ..................................................................................... 72
4.2.3. Đổi mới nội dung và hình thức tiếp nhận, tuyển dụng cán bộ, công chức;
gắn việc tuyển dụng công chức với việc thi tuyển các chức danh lãnh đạo ............. 76
4.2.4. Đổi mới và nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức theo
mục tiêu, quy hoạch và các tiêu chuẩn cán bộ, công chức theo vị trí việc làm ............. 79
4.2.5. Đổi mới phƣơng pháp đánh giá cán bộ, công chức gắn với bố trí, sắp
xếp phù hợp với năng lực, sở trƣờng ........................................................................ 81
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

vi
4.2.6. Thực hiện tốt công tác luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý .................. 86

4.2.7. Xây dựng Quy tắc đạo đức nghề nghiệp và thực hiện tốt quy định về
quy phạm hành vi công chức; tạo môi trƣờng thuận lợi để cán bộ, công chức
phát huy hết năng lực ................................................................................................ 87
4.2.8. Thực hiện chính sách đãi ngộ thỏa đáng đối với cán bộ, công chức gắn
với thực hiện nghiêm túc Luật phòng, chống tham nhũng; Luật thực hành tiết
kiệm và chống lãng phí ............................................................................................. 89
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 91
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 92
PHỤ LỤC ................................................................................................................. 96

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

vii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BCH TƢ

:

Ban chấp hành Trung ƣơng

BYT

:

Bộ Y tế

CNH, HĐH

:

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CP

:

Chính phủ

HĐBT

:

Hội đồng Bộ trƣởng

NĐ

:

Nghị định

NQ

:

Nghị quyết

Nxb

:

Nhà xuất bản

QĐ

:

Quyết định

UBND

:

Uỷ ban nhân dân

UBTVQH

:

Ủy ban thƣờng vụ Quốc hội

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

viii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Những kỹ năng cần đƣợc đào tạo đối với cán bộ, công chức .................. 13
Bảng 1.2: Tầm quan trọng của các kỹ năng .............................................................. 14

Bảng 1. 3: Những kỹ năng công việc quan trọng cần đào tạo cho ba nhóm
công chức cấp huyện, thị ......................................................................... 14
2.1.

ộ, công chức xã phƣờng đƣợ

........................................ 29

Bảng 3.1: Cơ cấu cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân thị xã Sông Công đƣợc
phân theo chuyên ngành đào tạo.............................................................. 47
Bảng 3.2: Trình độ chuyên môn ................................................................................ 51
Bảng 3.3: Kết quả điều tra của cán bộ, công chức cấp xã, phƣờng; công dân;
doanh nghiệp đối với mức độ hoàn thành công việc của cán bộ,
công chức Ủy ban nhân dân thị xã Sông Công ........................................ 57
Bảng 3.4: Kết quả điều tra về mức độ nhận thức và sẵn sàng đáp ứng về sự
thay đổi của công việc trong tƣơng lai .................................................... 60

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

ix
DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ
Hình 1.1: Mô hình hai nhánh của trình độ thực hiện công việc ................................ 16
Hình 2.1. Các bƣớc thiết kế....................................................................................... 27
Biểu đồ 3.1: Cơ cấu cán bộ, công chức UBND thị xã Sông Công phân theo độ tuổi ..... 45
Biểu đồ 3.2: Cơ cấu cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân thị xã Sông Công
đƣợc phân theo thâm niên công tác (Tính từ khi chính thức đƣợc
vào biên chế) ............................................................................................ 46

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

1
MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Trong lịch sử đấu tranh dựng nƣớc và giữ nƣớc, ông cha ta đã ý thức rõ việc
dùng ngƣời là quốc sách, nó không phải là nguyên nhân duy nhất nhƣng có tác dụng
trực tiếp đến sự tồn vong của quốc gia, sự trƣờng tồn và phát triển của dân tộc. Phát
huy truyền thống và phƣơng sách dùng ngƣời của ông cha ta để lại, từ khi ra đời đến
nay, Đảng ta đặc biệt quan tâm đến vấn đề cán bộ, coi cán bộ là nhân tố quyết định sự
thành công hay thất bại của cách mạng. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: “Cán bộ là
cái gốc của mọi công việc. Vì vậy huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng”.
Đội ngũ cán bộ, công chức, Ủy ban nhân dân thị xã “công tâm, thạo việc”, có
phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, đủ trình độ và năng lực
hoàn thành mọi nhiệm vụ đƣợc giao có ý nghĩa to lớn trong giai đoạn hiện nay. Đội
ngũ cán bộ công chức “công tâm, thạo việc” sẽ là nòng cốt quan trọng thúc đẩy xây
dựng thị xã phát triển vững mạnh, toàn diện, bền vững, trở thành “Thành phố trực
thuộc tỉnh Thái Nguyên” vào năm 2015 theo Nghị quyết số 05-NQ/TU của Ban
Chấp hành Đảng bộ tỉnh Thái Nguyên.
Vấn đề đƣợc chọn có tính cấp thiết và quan trọng vì những lý do sau:
Thứ nhất, Thị xã Sông Công là thị xã Công nghiệp của tỉnh, trên địa bàn tập
trung nhiều cơ quan, doanh nghiệp mũi nhọn của tỉnh Thái Nguyên, cả trong nƣớc
và ngoài nƣớc nhƣ: Chế tạo phụ tùng, máy móc, sắt thép, may mặc,…
Thị xã Sông Công là một trong những bộ phận quan trọng trong hệ thống
lãnh thổ hành chính của tỉnh Thái Nguyên nói riêng và của cả nƣớc nói chung; giữ
vai trò hạt nhân lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện đƣờng lối của Đảng, chính sách pháp
luật của Nhà nƣớc, chịu trách nhiệm trƣớc tỉnh Thái Nguyên và nhân dân các dân
tộc trên địa bàn trong triển khai thực hiện nhiệm vụ tại địa phƣơng. Bƣớc vào thế kỷ

mới trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và cách mạng khoa học công nghệ đang
diễn ra mạnh mẽ; tình hình thế giới diễn biến phức tạp, các thế lực thù địch tiếp tục
chống phá quyết liệt; đất nƣớc đang tiếp tục sự nghiệp đổi mới,…Thị xã Sông Công
đang đứng trƣớc những cơ hội lớn và cả những khó khăn, thách thức gay gắt hơn,
với nhiệm vụ xây dựng thị xã trở thành Thành phố trực thuộc tỉnh Thái Nguyên,
phát triển bền vững, mang hƣớng văn minh, hiện đại và là đầu tầu của Tỉnh trong
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

2
phát triển công nghiệp. Do đó, yêu cầu về tổ chức bộ máy cán bộ, công chức nói
chung phải kiện toàn và sắp xếp lại bộ máy quản lý nhà nƣớc theo hƣớng tinh gọn,
chuẩn hóa các chức danh cán bộ quản lý hành chính nhà nƣớc. Củng cố kiện toàn
các phòng chuyên môn thuộc UBND Thị xã và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ,
công chức trong thực thi công vụ nhằm thực hiện đạt kết quả cao nhất các mục tiêu,
nhiệm vụ quan trọng của thị xã trong giai đoạn mới.
Thứ hai, đội ngũ cán bộ công chức ở các phòng chuyên môn với tƣ cách là
chủ thể tiến hành các công vụ cụ thể. Đây là hạt nhân của nền công vụ và cũng
chính là yếu tố bảo đảm cho nền công vụ hiệu lực, hiệu quả. Hoạt động công vụ
là hoạt động có tổ chức và tuân thủ những quy chế bắt buộc, theo trật tự, có tính
chất thứ bậc chặt chẽ, chính quy và quyền lực. Hoạt động công vụ do cán bộ,
công chức thực hiện, cho nên vấn đề cấp thiết đƣợc đặt ra ở đây là phải xây dựng
đội ngũ cán bộ công chức hành chính bảo đảm thi hành nhiệm vụ Nhà nƣớc một
cách có hiệu quả hơn nữa. Do đó, cần có những giải pháp cơ bản để nâng cao
chất lƣợng đội ngũ, cán bộ công chức đang thực thi công vụ ở các phòng chuyên
môn trên địa bàn thị xã.
Thứ ba, đánh giá đúng thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức và đề
ra các giải pháp để đổi mới, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức là một
trong những nội dung của chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc giai

đoạn 2011 - 2020 là: “Xây dựng hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung
ương tới cơ sở thông suốt, trong sạch, vững mạnh, hiện đại, hiệu lực, hiệu quả, tăng
tính dân chủ và pháp quyền trong hoạt động điều hành của Chính phủ và của cơ
quan hành chính nhà nước; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất,
năng lực và trình độ đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất
nước”. Trong các kỳ đại hội Đảng bộ Thị xã Sông Công đã đề ra nhiều mục tiêu, Đề
án về nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức,...Ngày 15/12/2011, Ban Chấp
hành Đảng bộ thị xã (khóa VII) đã xây dựng Đề án “Công tác cán bộ giai đoạn 2011
- 2015, định hướng đến năm 2020” nhằm quy hoạch, đào tạo, bố trí cán bộ một cách
hợp lý; tạo bƣớc đột phá để góp phần đổi mới công tác đào tạo, xây dựng cán bộ;
thực hiện trẻ hoá, tiêu chuẩn hoá, tăng cƣờng bồi dƣỡng kỹ năng, nghiệp vụ giúp cán
bộ phát triển toàn diện. Góp phần nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức đáp
ứng yêu cầu cấp bách trƣớc mắt và mang ý nghĩa chiến lƣợc lâu dài.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

3
Từ những phân tích nêu trên, tác giả lựa chọn vấn đề: “Nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân thị xã Sông Công, tỉnh Thái Nguyên”
làm đề tài Luận văn Thạc sĩ. Luận văn tập trung nghiên cứu về thực trạng và giải
pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức thuộc Ủy ban nhân thị xã Sông
Công, đồng thời đƣa ra một số giải pháp cơ bản nhằm đóng góp cho hoạt động phát
triển đội ngũ cán bộ công chức trên địa bàn thị xã ngày càng trở nên hiệu quả, năng
động và linh hoạt hơn, bảo đảm trách nhiệm xã hội, nhanh chóng thích ứng trƣớc sự
phát triển không ngừng của đất nƣớc.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá năng lực, trình độ đội ngũ cán bộ, công chức các phòng chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sông Công tỉnh Thái Nguyên. Trên cơ sở đó,

phân tích những ƣu điểm, hạn chế của đội ngũ cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân
thị xã. Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức Ủy
ban nhân thị xã nhằm đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ, xứng đáng với vị trí, vai trò,
sự phát triển bền vững của Thị xã Công nghiệp, trở thành Thành phố trực thuộc tỉnh
Thái Nguyên vào năm 2015.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa và trình bày rõ khái niệm, hệ thống các chỉ tiêu về chất lƣợng
cán bộ, công chức cấp thị xã.
- Phân tích, đánh giá đúng thực trạng và chỉ rõ nguyên nhân về trình độ, năng
lực chuyên môn trong giải quyết công việc của đội ngũ cán bộ, công chức Ủy ban
nhân dân thị xã Sông Công.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công
chức thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sông Công.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức và các nhân tố ảnh hƣởng
tới chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sông Công.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

4
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian: Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu những vấn đề lý
luận và thực tiễn trong việc đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức thuộc các
phòng chuyên môn Ủy ban nhân dân thị xã Sông Công, không nghiên cứu viên
chức khối Giáo dục & Đào tạo và đơn vị sự nghiệp.
Thời gian nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu trong giai đoạn 2010 - 2013, đề
ra giải pháp đến năm 2020.
Phạm vi về nội dung: Căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu, Luận văn không đi

sâu tìm hiểu, phân tích quá trình phát triển của đội ngũ cán bộ, công chức Ủy ban
nhân dân thị xã Sông Công mà tập trung đánh giá chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công
chức, các nhân tố tác động tới chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức thuộc Ủy ban
nhân dân thị xã Sông Công, có so sánh với chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức ở
một số địa phƣơng khác trong tỉnh và ngoài tỉnh Thái Nguyên
4. Ý nghĩa khoa học và những đóng góp mới của đề tài nghiên cứu
4.1. Ý nghĩa khoa học của đề tài nghiên cứu
Ý nghĩa lý luận: Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về cán bộ, công chức và
chất lƣợng cán bộ, công chức.
Sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức Ủy ban
nhân dân thị xã Sông Công, tỉnh Thái Nguyên và đề xuất các giải pháp hữu hiệu
cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân thị xã

nhằ

Sông Công theo yêu cầu cải cách hành chính.
Ý nghĩa thực tiễn: Đây là lần đầu tiên vấn đề nâng cao chất lƣợng đội ngũ
cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân thị xã Sông Công tỉnh Thái Nguyên đƣợc tiến
hành nghiên cứu cơ bản và hệ thống.
Luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho lãnh đạo thị xã Sông Công.
Đồng thời, luận văn có thể làm tƣ liệu tham khảo cho những ai quan tâm đến vấn đề này.
4.2. Những đóng góp mới của đề tài nghiên cứu
Trên cơ sở hệ thống và trình bày rõ khái niệm, nội dung về chất lƣợng đội
ngũ cán bộ, công chức trong phạm vi nghiên cứu của đề tài; đánh giá đúng thực
trạng về số lƣợng, cơ cấu và chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

5

thị xã Sông Công. Khuyến nghị các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ
cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân thị xã Sông Công, trong đó đặc biệt là xây dựng
bộ tiêu chuẩn khung phản ánh với những tiêu chí chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công
chức thị xã.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo luận
văn đƣợc chia làm 4 chƣơng.
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức Ủy ban nhân
dân thị xã Sông Công, tỉnh Thái Nguyên
Chƣơng 4: Phƣơng hƣớng và giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ,
công chức Ủy ban nhân dân thị xã Sông Công đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính
nhà nƣớc hiện nay.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

6
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CẤP HUYỆN
1.1. Những nhận thức cơ bản về cán bộ, công chức
1.1.1. Khái niệm về đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện
1.1.1.1. Khái niệm cán bộ
Khái niệm “cán bộ” thƣờng đƣợc sử dụng ở các nƣớc xã hội chủ nghĩa và bao
hàm một diện rất rộng về các loại nhân sự thuộc khu vực nhà nƣớc và các tổ chức
chính trị, các tổ chức chính trị - xã hội. Thuật ngữ khi đó thƣờng dùng là “cán bộ, công
nhân viên chức” bao quát tất cả những ngƣời làm công hƣởng lƣơng từ nhà nƣớc, kể cả

những ngƣời đứng đầu 1 cơ quan tới các nhân viên phục vụ nhƣ lái xe, bảo vệ hay lao
động tạp vụ không phân biệt ai là cán bộ, công chức, viên chức.
Cùng với xu hƣớng toàn cầu hóa về kinh tế, những thành tựu của sự phát
triển kinh tế - xã hội, sự tăng cƣờng mở rộng giao lƣu, hợp tác về nhiều mặt với các
nƣớc, tiếp thu có chọn lọc tinh hoa văn hóa nhân loại; cùng với công cuộc cải cách
hành chính hiện nay đang đặt ra nhu cầu chuyên biệt hóa trong sự điều chỉnh pháp
luật ngày càng rõ nét, đòi hỏi phải có sự thống nhất về nhận thức trong sự phân định
các khái niệm có liên quan. Luật Cán bộ, công chức đƣợc Quốc hội ban hành tháng
11 năm 2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 đã quy định cụ thể:
Cán bộ là công dân Việt Nam đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nƣớc, các tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung
ƣơng; ở huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh, trong biên chế và hƣởng
lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.
Nhƣ vậy, đến nay khái niệm cán bộ đã đƣợc quy định rõ ràng, cụ thể, xác
định rõ nội hàm, đó là những ngƣời giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong các
cơ quan thuộc hệ thống chính trị Việt Nam từ trung ƣơng đến cấp huyện, quận và
tƣơng đƣơng. Tùy góc độ và mục tiêu xem xét có thể phân biệt đội ngũ cán bộ
thành các nhóm sau:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

7
- Xét về loại hình có thể phân thành: Cán bộ Đảng, đoàn thể, cán bộ Nhà
nƣớc, cán bộ kinh tế và quản lý kinh tế; cán bộ khoa học, kỹ thuật.
- Theo tính chất và chức năng nhiệm vụ có thể phân thành: nhóm chính
khách, nhóm lãnh đạo quản lý; nhóm chuyên gia và nhóm công chức, viên chức.
1.1.1.2. Khái niệm công chức

Công chức là một bộ phận quan trọng trong bộ máy quản lý nhà nƣớc, là lực
lƣợng lao động chủ yếu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính
nhà nƣớc từ trung ƣơng đến địa phƣơng. Hiệu lực của hệ thống chính trị nói chung
và của bộ máy hành chính Nhà nƣớc nói riêng, xét cho cùng đƣợc quyết định bởi
phẩm chất, năng lực và hiệu quả của đội ngũ cán bộ, công chức. Khái niệm công
chức đƣợc hình thành gắn liền với sự phát triển của nền hành chính nhà nƣớc. Văn
bản có tính pháp lý đầu tiên quy định về công chức là Sắc lệnh số 76/SL ngày
20/5/1950 của Chủ tịch nƣớc Việt Nam dân chủ cộng hòa, tại Điều 1 quy định:
“Công chức là những người công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển
để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ ở trong hay ngoài
nước, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”.
Sau suốt một thời gian dài, khái niệm công chức ít đƣợc sử dụng, thay vào đó
là khái niệm cán bộ, công nhân viên chức nhà nƣớc; không phân biệt công chức, viên
chức với công nhân. Thực hiện công cuộc đổi mới, trƣớc yêu cầu khách quan của tiến
trình cải cách nền hành chính nhà nƣớc và đòi hỏi chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công
chức nhà nƣớc, thuật ngữ công chức lại đƣợc sử dụng trở lại. Tại Nghị định số
169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng Bộ trƣởng; tiếp đó là Nghị định số
95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 của Chính phủ; Nghị định số 117/2003/NĐ-CP
ngày 10/10/2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức
trong các cơ quan Nhà nƣớc; khái niệm công chức đƣợc đề cập một cách rõ ràng, cụ
thể; xong vẫn chƣa phân biệt công chức hành chính với công chức sự nghiệp.
Đến nay, trƣớc yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển của
đời sống chính trị pháp lý; Luật cán bộ, công chức đƣợc Quốc hội nƣớc Cộng hòa
xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực từ
ngày 01/01/2010 quy định rõ: Công chức là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng,
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

8

bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện, trong
cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh
đạo quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi tắt là đơn vị sự nghiệp công lập), trong
biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ
lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Từ những cách quan niệm về công chức nêu trên, chúng ta có thể hiểu khái
niệm công chức nhƣ sau: Công chức thường được hiểu một cách chung là những
công dân, được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một
công sở của nhà nước ở trung ương hay địa phương, được xếp vào một ngạch và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục
vụ nhà nước theo quy định của pháp luật, và chịu sự điều chỉnh của luật công chức.
Trong hoạt động công vụ của Nhà nƣớc, có thể phân loại công chức theo các
cách khác nhau. Theo đặc thù tính chất công việc ngƣời ta thƣờng phân công chức
thành bốn loại: công chức lãnh đạo, công chức chuyên gia, công chức chuyên môn,
nghiệp vụ, công chức là nhân viên hành chính. Tuy nhiên, sự phân loại này chỉ có
tính chất định tính, nhằm giúp cho việc xác định cơ cấu công chức trong việc quy
hoạch mà chƣa rõ trình độ, năng lực của công chức trong từng loại khác nhau, do đó
chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu chuẩn hóa công chức.
Ở nƣớc ta hiện nay, phân loại công chức theo ngạch là phổ biến. Ngạch công
chức là một khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn và ngành nghề
của công chức. Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ về trình độ chuyên môn nghiệp vụ
và có tiêu chuẩn riêng, bao gồm 5 loại:
+ Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tƣơng đƣơng trở lên.
+ Công chức ngạch chuyên viên chính và tƣơng đƣơng.
+ Công chức ngạch chuyên viên và tƣơng đƣơng.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

9
+ Công chức ngạch cán sự và tƣơng đƣơng.
+ Công chức ngạch nhân viên và tƣơng đƣơng.
1.1.2. Vai trò, vị trí của đội ngũ cán bộ, công chức ở các cơ quan hành chính
cấp huyện
Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng cán bộ, công chức là mắt xích quan trọng
của bộ máy Đảng, Nhà nƣớc, đoàn thể nhân dân. Họ là lực lƣợng lao động nòng cốt
có vai trò cực kỳ quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của nhà nƣớc.
Nhiệm vụ của họ là thực thi công vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực nhà
nƣớc. Đồng thời chính họ đóng vai trò sáng tạo pháp luật, tham mƣu, đề xuất, xây
dựng hệ thống pháp luật hoàn chỉnh và tiến bộ của Nhà nƣớc.
Quá trình đổi mới đất nƣớc do Đảng ta khởi xƣớng và lãnh đạo, có sự tham
gia của nhiều chủ thể xã hội, trong đó có nền công vụ. Nền công vụ đóng vai trò chủ
yếu trong việc tổ chức thực hiện các Nghị quyết của Đảng bằng việc thể chế hóa các
Nghị quyết của Đảng thành pháp luật và thực thi trong xã hội, qua đó giúp Đảng
đánh giá và điều chỉnh các chủ trƣơng, đƣờng lối cho phù hợp với thực tiễn. Ngoài
ra, là một bộ phận quan trọng của nguồn nhân lực trong nền công vụ, những cán bộ,
công chức, đảng viên,…đã trực tiếp tham gia đóng góp vào quá trình xây dựng các
chủ trƣơng, chính sách của Đảng qua việc xây dựng dự thảo, đề án, hoặc góp ý kiến,
chỉnh sửa dự thảo…Là ngƣời làm việc trong các cơ quan hành chính của Ủy ban
nhân dân và các phòng ban ở huyện nên cán bộ, công chức hành chính có vị trí quan
trọng, là cầu nối giữa Đảng, Chính phủ và nhân dân.
Cán bộ, công chức là nhân tố chủ yếu, hàng đầu và là nhân tố “động” nhất
của tổ chức, song đến lƣợt mình, cán bộ, công chức lại chịu sự chi phối, ràng buộc
của tổ chức. Tổ chức buộc cán bộ, công chức phải hành động theo những nguyên
tắc và khuôn khổ nhất định. Tổ chức bộ máy khoa học, hợp lý sẽ nhân sức mạnh

của cán bộ, công chức lên gấp đôi. Cán bộ, công chức chỉ có sức mạnh khi gắn với
tổ chức và nhân dân. Tách rời khởi tổ chức thì cán bộ, công chức mất sức mạnh
quyền lực và hiệu lực do tập thể tạo ra.
Đội ngũ cán bộ, công chức là “công bộc” của nhân dân, có vai trò quan
trọng trong bảo đảm kỷ cƣơng, phép nƣớc, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ các
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

10
quyền tự do, dân chủ, quyền con ngƣời, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân,
đảm bảo trật tự xã hội, chống lại các hành vi xâm hại pháp luật, tùy tiện và vô chính
phủ. Họ cũng là ngƣời đóng vai trò tiên phong, đi đầu trong cuộc đấu tranh với các
hiện tƣợng quan liêu, hành vi tham nhũng, cửa quyền và các tiêu cực khác làm cho
bộ máy nhà nƣớc trong sạch, vững mạnh, hoạt động có hiệu quả.
Ngày nay, trong công cuộc cải cách hành chính, để có một nền hành chính
công đạt đƣợc tiêu chí của một xã hội văn minh, một nền hành chính thực sự phục
vụ nhân dân, thúc đẩy phát triển kinh tế, nâng cao dân trí thực hiện dân chủ, công
bằng, văn minh không thể không coi trọng, nâng cao chất lƣợng mọi mặt của đội
ngũ cán bộ, công chức.
Nhƣ vậy, đội ngũ công chức có một vị trí vô cùng quan trọng đối với sự tồn
vong và phát triển của mỗi quốc gia. Vấn đề đặt ra: nếu đội ngũ này có số lƣợng, cơ
cấu phù hợp; chất lƣợng cao, đƣợc bố trí, sử dụng hợp lý ngang tầm với yêu cầu,
nhiệm vụ thì chẳng những đƣờng lối, chính sách của nhà nƣớc đƣợc xây dựng đúng
đắn đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp phát triển đất nƣớc; mà việc tổ chức thực hiện
đƣờng lối, chính sách ấy cũng sẽ đạt đƣợc kết quả cao. C.Mác đã khẳng định: Muốn
thực hiện tư tưởng thì cần có những con người sử dụng lực lượng thực tiễn.
1.2. Chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính
1.2.1. Quan niệm về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính
Chất lƣợng đội ngũ công chức nhà nƣớc trƣớc hết cần đƣợc hiểu đó chính là

chất lƣợng lao động của công chức, một loại lao động có tính chất đặc thù riêng
xuất phát từ vị trí, vai trò của chính đội ngũ lao động này.
Chất lƣợng của công chức ở các cơ quan hành chính là một trạng thái nhất
định của đội ngũ công chức nhà nƣớc thể hiện mối quan hệ phối hợp, hiệp đồng giữa
các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên trong của đội ngũ công chức.
Chất lƣợng của đội ngũ công chức nhà nƣớc là một trong những tiêu chí phản ánh
trình độ quản lý kinh tế - xã hội của một quốc gia. Chất lƣợng của đội ngũ công chức
phụ thuộc vào chất lƣợng của từng thành viên công chức trong đội ngũ đó, chất lƣợng
này thể hiện ở trình độ chuyên môn, sự hiểu biết về chính trị - xã hội, phẩm chất đạo
đức, khả năng thích nghi với hoàn cảnh kinh tế - xã hội mới v.v...
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

11
Chất lƣợng của công chức đƣợc phản ánh thông qua hệ thống các chỉ tiêu
phản ánh trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng,
kỹ xảo, kinh nghiệm trong quản lý… của đội ngũ công chức. Chất lƣợng của công
chức còn bao hàm tình trạng sức khoẻ của đội ngũ công chức, có đủ điều kiện sức
khoẻ cho phép công chức thực thi đƣợc nhiệm vụ hiện tại và tƣơng lai. Chất lƣợng
công chức đƣợc đánh giá cao hay thấp cần phải đƣợc so sánh với tiêu chuẩn thực
hiện công việc ở mỗi công việc mà công chức đảm nhận và mức độ thực tế kết quả
thực hiện nhiệm vụ công việc của công chức.
Chất lƣợng cao của đội ngũ công chức nhà nƣớc là cơ sở để hoàn thành chức
năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính nhà nƣớc, là điều kiện thuận lợi cho phép
tăng cƣờng nhiệm vụ của bộ máy hành chính và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật
trong công tác quản lý.
Yêu cầu về chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức là một yêu cầu khách quan,
đƣợc đòi hỏi bởi chức năng, nhiệm vụ của tổ chức hành chính cần thực hiện. Đây
cũng chính là cơ sở để tuyển dụng, sử dụng và bố trí cán bộ, công chức phù hợp với

khả năng, năng lực, sở trƣờng của mỗi ngƣời.
1.2.2. Hệ thống tiêu chí phản ánh chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành
chính cấp huyện
* Nhóm tiêu chí phản ánh năng lực, trình độ của cán bộ, công chức
Thứ nhất, tiêu chí về sức khỏe
Theo tổ chức y tế thế giới “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái
về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không chỉ là không có bệnh hay thương tật”.
Cán bộ, công chức có sức khỏe tốt có thể mang lại kết quả thành công cao trong
công việc nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khi làm việc. Nhờ thể
lực tốt, cán bộ, công chức có thể tiếp thu nhanh chóng những kiến thức, kỹ năng
trong quá trình thực thi công vụ. Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của
ngƣời lao động. Bộ y tế Việt Nam quy định 5 trạng thái sức khỏe là: Loại 1: rất
khỏe; Loại 2: khỏe; Loại 3: Trung bình; loại 4: Yếu; Loại 5: rất yếu (theo Quyết
định số 1613/QĐ-BYT ngày 15/8/1997 của Bộ y tế về việc ban hành tiêu chuẩn
phân loại sức khỏe để khám tuyển, khám định kỳ cho ngƣời lao động).
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

12
Thứ hai, tiêu chí về trình độ học vấn
Đây là tiêu chí rất quan trọng phản ánh chất lƣợng cán bộ, công chức. Trình
độ học vấn là điều kiện và khả năng tiếp thu, vận dụng có hiệu quả những tiến bộ
mới của khoa học công nghệ trong thực hiện nhiệm vụ. Sự phát triển nhƣ vũ bão
của khoa học, công nghệ yêu cầu cán bộ, công chức phải có trình độ học vấn cơ bản
để có khả năng tiếp thu và áp dụng kiến thức mới trong thực thi công vụ; góp phần
giúp cán bộ, công chức nâng cao khả năng làm việc chủ động, linh hoạt và sáng tạo.
Ba là, trình độ chuyên môn, chính trị và đạo đức
- Trình độ chuyên môn: Muốn hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao, đòi hỏi
ngƣời cán bộ, công chức phải có trình độ. Muốn có trình độ tất yếu ngƣời cán bộ,

công chức phải đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng qua trƣờng lớp và tự đào tạo, rèn luyện qua
thực tế công tác. Hiện nay, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức
đƣợc đào tạo ứng với hệ thống văn bằng chia thành các trình độ nhƣ: Sơ cấp, trung
cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học. Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên
môn của cán bộ, công chức cần phải lƣu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo
với yêu cầu thực tế của công việc và kết quả làm việc của họ.
- Trình độ chính trị: Trong xu thế phát triển của đất nƣớc, phẩm chất, bản
lĩnh chính trị là yêu cầu quan trọng, cơ bản nhất đối với đội ngũ cán bộ, công chức.
Đó là sự tuyệt đối trung thành với mục đích, lý tƣởng của Đảng, vững vàng kiên
định với mục tiêu và con đƣờng xã hội chủ nghĩa mà Đảng và nhân dân đã lựa chọn;
nhiệt tình cách mạng, gƣơng mẫu, tận tụy có tinh thần và ý thức trách nhiệm cao với
công việc, hết lòng, hết sức phụng sự Tổ quốc, phục vụ nhân dân.
- Phẩm chất đạo đức: Đạo đức của ngƣời cán bộ, công chức gồm hai mặt cơ
bản: Đạo đức cá nhân và đạo đức nghề nghiệp. Đạo đức cá nhân của mỗi cán bộ,
công chức trƣớc hết thể hiện ở ý thức, niềm tin vào định hƣớng xã hội chủ nghĩa; ở
tinh thần và ý thức biết tôn trọng kỷ luật, sống và làm việc theo pháp luật, có lối
sống lành mạnh, không tham ô, lãng phí, có trách nhiệm trong thi hành công vụ, có
lòng nhân ái, vị tha, ứng xử đúng đắn trong mọi mối quan hệ; có tinh thần hƣớng
thiện, hiếu học. Đạo đức nghề nghiệp của cán bộ, công chức, viên chức thể hiện
trƣớc hết ở tinh thần trách nhiệm và đề cao kỷ luật trong thi hành công vụ. Đó là ý
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

13
thức cố gắng hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao, kể cả khi gặp những điều khó
khăn, phức tạp; không tham nhũng, phiền hà, sách nhiễu dân.
Bốn là, tiêu chí phản ánh về kỹ năng nghề nghiệp
Đây cũng là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá chất lƣợng của cán
bộ, công chức; nó phản ánh tính chuyên nghiệp của công chức khi thực thi nhiệm

vụ. Cán bộ, công chức cần có những kỹ năng quản lý tƣơng xứng để thực hiện vai
trò, nhiệm vụ của cán bộ, công chức. Dựa vào kết quả mà các kỹ năng hƣớng đến,
có thể chia thành ba nhóm kỹ năng chính:
+ Kỹ năng kỹ thuật - liên quan đến khả năng nắm vững các phƣơng pháp, sử
dụng các phƣơng tiện, công cụ cũng nhƣ kiến thức về một lĩnh vực nào đó.
+ Các kỹ năng quan hệ - liên quan đến khả năng trong giao tiếp, phối hợp,
chia sẻ và động viên, thu hút ngƣời khác với tƣ cách cá nhân hoặc nhóm.
+ Kỹ năng tổng hợp, tƣ duy chiến lƣợc - khả năng tổng hòa tất cả các mối
quan tâm cũng nhƣ các hoạt động của tổ chức. Điều này liên qua đến khả năng nhìn
nhận tổ chức nhƣ một thực thể thống nhất, hiểu đƣợc mối liên hệ phụ thuộc giữa các
bộ phận của các tổ chức với nhau, dự đoán đƣợc những thay đổi trong bộ phận này
sẽ ảnh hƣởng tới các bộ phận khác ra sao.
Đối với cán bộ, công chức hành chính cấp huyện có 10 kỹ năng cần đƣợc
đào tạo:
Bảng 1.1: Những kỹ năng cần đƣợc đào tạo đối với cán bộ, công chức
1. Kỹ năng lãnh đạo

6. Kỹ năng giao tiếp

2. Kỹ năng giải quyết vấn đề

7. Kỹ năng làm việc nhóm

3. Kỹ năng ra quyết định

8. Kỹ năng soạn thảo văn bản

4. Kỹ năng tổ chức cuộc họp

9. Kỹ năng sử dụng máy tính

5. Kỹ năng thuyết trình

10. Kỹ năng ngoại ngữ

Trong 10 kỹ năng cần đƣợc đào tạo, mức độ quan trọng của các kỹ năng là
khác nhau, và đối với mỗi nhóm công chức khác nhau các kỹ năng quan trọng cần
đƣợc đào tạo cũng khác nhau. Điều này đƣợc thể hiện ở bảng 1.2 và 1.3:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

14
Bảng 1.2: Tầm quan trọng của các kỹ năng
I. Kỹ năng tƣ duy

II. Kỹ năng

III. Kỹ năng

nhận thức

nhân sự

chuyên môn kỹ thuật

1. Kỹ năng lãnh đạo.

1. Kỹ năng giao tiếp.

1. Kỹ năng soạn thảo văn bản.

2. Kỹ năng giải quyết vấn đề.

2. Kỹ năng tổ chức cuộc họp.

2. Kỹ năng sử dụng máy tính.

3. Kỹ năng ra quyết định.

3. Kỹ năng thuyết trình.

3. Kỹ năng ngoại ngữ.

4. Kỹ năng làm việc nhóm.

Bảng 1. 3: Những kỹ năng công việc quan trọng cần đào tạo
cho ba nhóm công chức cấp huyện, thị
Lãnh đạo UBND
(Chủ tịch, p.Chủ tịch)

Trƣởng, phó phòng
(và tƣơng đƣơng)

Công chức là chuyên viên
các phòng, ban

1. Kỹ năng lãnh đạo
2. Kỹ năng giải quyết vấn đề

(Dự tính và lập kế hoạch)
3. Trình bày diễn giải

1. Ra quyết định
2. Kỹ năng tổ chức cuộc họp
3. Kỹ năng thuyết trình
4. Kỹ năng làm việc nhóm
5. Quan hệ giao tiếp

1. Kỹ năng soạn thảo văn
bản hành chính
2. Quan hệ giao tiếp trong
hoạt động công vụ và
phƣơng pháp làm việc
3. Sử dụng máy tính
4. Ngoại ngữ

Năm là, tiêu chí phản ánh về kinh nghiệm công tác
Kinh nghiệm công tác là một trong những tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện
nhiệm vụ của cán bộ, công chức. Kinh nghiệm công tác đƣợc xem xét, đánh giá qua
thâm niên của cán bộ, công chức. Tuy nhiên, giữa kinh nghiệm và thâm niên công
tác không phải hoàn toàn theo quan hệ tỷ lệ thuận. Thời gian công tác chỉ là điều
kiện cần cho tích lũy kinh nghiệm. Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm trong
công tác của cán bộ, công chức phụ thuộc vào khả năng nhận thức, phân tích, tổng
hợp, tích lũy và ghi nhớ của từng ngƣời cán bộ, công chức. Trong thực tiễn cần bố
trí cán bộ chuyên môn có tính chuyên nghiệp cao để phát huy những kinh nghiệm
họ tích lũy đƣợc, tránh xáo trộn trong công việc. Tuy nhiên, đối với công chức trong
diện quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý thì việc luân chuyển, bố trí ở những vị trí
khác nhau cũng là một hình thức tăng cƣờng kinh nghiệm cho công chức đó.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>