Khảo sát hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại văn phòng đại diện công ty hyphens miền bắc việt nam, giai đoạn 2006 2010

ầ

Khẳo sát hoạt động quản trị nguồn
nhân lực tại Văn phòng đại diện
Công tỳ Hyphens miền Bắc Việt Nam,
giai đoạn 2006-2010
Nguyễn Thị Song Hà
TrườngĐại học DượcHà Nội

SUMMARY
Research the organization and the economic structure o f Hyphens from 2006 to 2010: The number o f employees has grown quickly
(average 23,5%/year) and accelerated since 2008. It happens m ainly in the economic structure. Until 2010, to ta l number o f employees
has raised 212,5% in comparison w ith 2007. Study a num ber o f m anagem ent hum an resources: in form human resources, human
resources plans carry o u t both bottom up and top down every year. Recruitment process no w is more m ethodical than 2007. In training
and developm ent human resources, content and form o f training is richer in comparison with 2008. In m aintenance human resources.
Hyphens has a Hyphens Viet Nam performance appraisal since 2006 and evaluated process is serious. Although the basic salary is
average value o f foreign medicine companies, employees are pleased w ith aw ard presentation and income.

Đặt vấn đề
Trong nền kinh tế thị trường đẩỵ biến động hiện
nay, các doanh nghiệp ngoài việc phải đổi mặt với
những khó khăn vể ngành nghề, thương hiệu, tài
chính, thị trường...còn m ột thách lức lớn là việc
tuyển dụng và phát triển được đội ngũ nhân viên có
năng lực, nhiệt tình và cam kết gắn bó lâu dài với
doanh nghiệp, những người cùng suy nghĩ và làm với
chủ doanh nghiệp để đạt được mục tiêu kinh doanh
[2], Tuy nhiên, việc có và giữ được những người như
vậy là thách thức lớn đối với các nhà quản trị nguồn
nhân lực. Vì khác với các nguồn lực còn lại, nguồn
lực con người là m ột nguồn lực sống, có ý thức và

có quan điểm giá trị [1]. Nên nó cũng đòi hỏi cao
hơn, tạo sức ép lớn hơn cho các nhà quản lý buộc
họ phải không ngừng học tập nắm vững những kỹ
năng vể quản trị, áp dụng m ột cách linh hoạt, phù
hợp với tình hình của doanh nghiệp và thị trường.
Mỗi doanh nghiệp muốn tổn tại và phát triển bền
vững đểu phải có những chiến lược riêng trong quản
trị nhân lực. Ngành Dược Việt Nam cũng không nằm
ngoài quy luật đó. Sự yếu kém trong quản trị nguổn
nhân lực vẫn đang là vấn đề nhức nhối và quan tâm
của các ban, các cấp, các ngành, các doanh nghiệp
Dược. Làm sao để có thể quản trị nguổn nhân lực tố t
hơn trong hoàn cảnh hiện nay? Doanh nghiệp cẩn

thay đổi gì trong chiến lược quản trị nguỗn nhân
iực?
Hyphens (một doanh nghiệp dược phẩm nước
ngoài) đã có m ột số thay đổi trong hoạt động quản
trị nguồn nhân lực giai đoạn 2004 - 2008 giúp ổn
định nhân sự và thu được những thành công bước
đáu. Do đó, chúng tôi tiến hành nghiên cứu để tài

"Khảo sát hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
văn phòng đại diện công ty Hyphens miền Bắc
Việt Nam, giai đoạn 2006 - 2010" với mục tiêu: Mô
tả một số hoợt động quản tri nguổn nhân lực của văn
phòng đại diện công ty Hyphens miền Bắc Việt Nam,
giai đoạn 2006 - 2010.
Từ đó, để xuất ý kiến góp phần nâng cao chất
lượng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Hyphens.

Hi vọng đề tài này cũng đóng góp những kinh
nghiệm quý giá vào công tác quản trị nguồn nhân
lực của ngành Dược Việt Nam.

Đối tượng và phương pháp nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Công tác quản trị nguồn nhân lực tại văn phòng
đại diện công ty Hyphens miền Bắc (gọi tắt là
Hyphens), giai đoạn 2006 - 2010.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp mô tả hổi cứu và phương pháp


nghiên cứu cắt ngang.
Thông tin thu được dựa trên các báo cáo tổng kết
hàng năm của công ty và qua bộ câu hỏi phỏng vấn
nhân viên của công tỵ.

Kết quả nghiên cứu và bàn luận
Cơ cấu nhân lực của vàn phòng đại diện công ty
Hyphens tại miền Bắc
Báng l Cơcâu nhân lựcHyphens theo bộphận chứcnăng
Năm
STT

2006

Cơ cấu
Nhân lực đáu kỳ

2007

2008

12

13

Nhân lực thôi việc
Bộ phận
bán hàng

Nhân lực tuyển mới
Nhânlựccuóikỳ

12

13

18

So sánh liên hoàn

100,0

108,0

138,5

So sánh định góc

100,0

108,0

150,0

Nhân lực cuối kỳ

15

16

22

So sánh liên hoàn

100,0

106,7

137,5

So sánh định gốc

100,0

106,7

147,0

Bộ phận marketing
Các bộ phận hỗ trợ
Tổng nhân
lực tại
miền Bắc

Sựthay đổi về nhân lực diễn ra chủ yếu ở bộ phận
bán hàng, các bộ phận còn lại ít có sự thay đổi. Tổng
nhân lực có sự tăng trưởng lớn , đến cuối năm 2 0 1 0 ,
số lượng nhân viên tăng 227,0 % so với năm 2006,
cho thấy sự phát triển rất lớn vể nhân lực trong m ột
thời gian ngắn.
Hoạt động thu hút nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực: Tại Hyphens, việc
lập kê' hoạch nguồn nhân lực được thực hiện đổng
thời từ trên xuống và từ dưới lên hằng năm. Điều
này khá phù hợp với quỵ mô còn nhỏ của công ty
và môi trường kinh doanh Dược nhiểu biến động.
Tuy nhiên, muốn đảm bảo thực hiện được mục tiêu
kinh doanh dài hạn, công tỵ vẫn cẩn để ra kê hoạch
nguồn nhân lực trung hạn (2- 3 năm) và dài hạn (từ
3 năm trở lên).
Tuyển mộ và tuyển chọn nguồn nhân lực: Đê
đảm bảo thu hút số lượng lớn ứng viên, Hyphens
thông báo tuyển dụng dưới nhiều hình thức. Hình
thức chủ yếu là thông báo cho nhân viên. Giống như
các công ty Dược phẩm khác, Hyphens thường ưu
tiên bạn bè nhân viên và ứng viên cỏ kinh nghiệm.
Quy trình tuyển chọn tăng từ m ột lên hai vòng được

đánh giá là tố t hơn. Điểu này giúp tăng hàng rào để
loại bỏ những ứng viên không đủ tiêu chuẩn, giúp

134 Nghiên CỨU dược Thống tin thuoc : Sỗ 4/20 ^

giảm số lượng công việc cho quản lý, tăng tính khách
quan và đánh giá tố t hơn về khả năng phản ứng linh
hoạt của ứng viên. Năng lực thực sự vẫn là yếu tổ
quyết định xem ứng viên có được nhận không. Thể
hiện qua việc ứng viên được quản lý nhóm giới thiệu
vẫn phải tham gia phỏng vấn vòng hai, qua cơ hội
tương đương trong trúng tuyển (số TDV tuyển do
giới thiệu và theo quy trình là xấp xỉ tỉ lệ 1 : 1 (16/15)).
Tuy nhiên, quá trình phỏng vấn còn
phụ thuộc vào đánh giá chủ quan
của
người phỏng vấn và người phỏng
2009
2010
vấn lại chưa được đào tạo vể lĩnh vực
18
25
này. Công ty nên tiến hành xây dựng
bộ câu hỏi và đào tạo thêm kỹ năng
phỏng vấn cho cấp quản lý.
11
Hoạt động đào tạo và phát triển
25
29
nguồn

nhân lực
138,9
116,0
Từ
năm 2006, công ty đã xây
208,0
242,0
dựng được quy trình đào tạo bài bản
và toàn diện hơn, hình thức đào tạo
phong phú hơn (đào tạo ban đẩu, đào
34
30
tạo cập nhật và đào tào nâng cao), nội
dung đào tạo toàn diện hơn (lý thuyết
136,4
113,3
và thực hành) tiến hành hàng năm.
227,0
200,0
Trong đào tạo thực tế ban đẩu, công
ty áp dụng hình thức đào tạo kèm cặp
có sự linh hoạt về thời gian, góp phấn tiế t kiệm thời
gian và kinh phí đào tạo cho công ty. Các chương
trình càng chuyên sâu, càng cao thì người hướng dẫn
càng chuyên nghiệp thể hiện sự đẩu tư trong đào
tạo. Các chương trình đào tạo đểu có kiểm tra nhằm
đánh gía hiệu quả thu được sau mỗi khoá học. Theo
kết quả khảo sát, công tỵ nên tăng tán suất (đặc biệt
với nhân viên nhóm tỉnh) và thay đổi nội dung đào
tạo. Để tiế t kiệm kinh phí, công ty có thể tiến hành

xây dựng và đào tạo thông qua mạng nội bộ (mạng
intranet) với tẩn suất 3 hoặc 6 tháng/lẩn.
Hoạt động duy trì nguồn nhân lực
Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhàn
viên
Từ năm 2006, công tỵ có bản đánh giá mức hoàn
thành công việc với các tiêu chí cụ thể và được đánh
giá là hợp lý. Tiêu chí quan trọng nhất là mức hoàn
thành doanh sổ khoán (DSK). Cách đánh giá là cho
điểm mỗi tiêu chí nhỏ, đánh giá riêng từng nhóm
tiêu chí rồi đưa ra kết luận chung. Quá trình đánh giá
có sựtham gia của cả quản lý và nhân viên, được tiến
hành nghiêm túc với tẩn suất 1 lẩn/năm. 50% ý kiến
cho rằng tẩn suất công ty đánh giá là ít và rất ít. Công
ty nên tăng tuần suất đánh giá toàn công ty lên 2
lẩn/năm và tiến hành đánh giá theo nhóm khoảng 2


Â
hoặc 4 tháng/lẩn.
ĩrả công lao động
- Thù lao vật chất
Tỉ lệ lớn TDV chọn thu nhập cao là mức ưu tiên 1
(chiếm 17,6%) và 2 (chiếm 29,4%) cho thấy thù lao
vật chất là công cụ quan trọng để tạo động lực, duy
trì nguồn nhân lực.
Bàng 2. Mứclương cơbòn cùa Hyphens, GlúxoSmiMíme (GSK) rà Tedis

__ H^Ệhens
Vị trí

Trước
2006
600

Quận lý vùng
Quan lý san

Chưa có

S u L lý nhỏm
Trình dược viên

Chưa có
180

2006-nay
800
400

J

GSK
2006nay
1500

Tedis
2006nay
800

800

520

00

JOO

210

320

210

Đơni/ỊiUSD

-Lương C ơ bản
Lương cơ bản có sự điểu chỉnh, tăng lên so với
trước năm 2005 ở tất cả các vị trí. Điểu này phù hợp
với sự thay đổi vể chi phí sinh hoạt và mức lương
thịnh hành trong xã hội. Lương cao hơn cũng giúp
giữ và thu hút được nhiều người giỏi hơn. Hiện nay,
lương TDV của Hỵphens được đánh giá là mức lương
trung bình của các hãng Dược phẩm tẩm trung. Mức
lương này thấp hơn so với các hãng Dược phẩm
hàng đẩu (thấp hơn GSK 110 USD).
Mức tàng lương: Hằng năm, công tỵ đều tiến
hàng tăng lương cho nhân viên với m ột tỉ lệ tăng
lương hợp lý mà các hãng dược phẩm thường áp
dụng (khoảng 10%/năm- 30%/năm).

Báng 3. ĩiẻn phụ cáp cùa Hỵpìiem, CSKvù ĩedis
Tién
ăn
trưa

Tiễn phụ cấp

TDV
Hy­
phens

Quản lý
nhóm
Quản lý vùng

GSK

TDV
Quản lý
nhóm

2005-2006

400

Từ2006-nay

900

2005-2006

600

Từ 2006-nay

1.100

2005-2006

1.500

Từ 2006-nay

Từ2006-nay

Quản lý vùng

Tedis

TDV
Quản lý
nhóm
Quản lý vùng

Đơn vị: 1000 VNĐ

Tién
xăng xe
+ tién
điện

thnsi

1.900
500

1.300

500

1.800

500

2.500
500

Từ 2006-nay

1.000
2.000

- Phụ cấp
Từ năm 2005, công ty có thêm tiền phụ cấp
{400.000 - 3.800.000 VNĐ) cho nhân viên. Điểu này
mang nhiều ý nghĩa vừa thể hiện sự quan tâm của
công tỵ tới nhân viên, tới đặc thù nghề nghiệp, vừa
là sựtăng cường vể chính sách đăi ngộ nhằm khuyến
khích họ làm việc tố t hơn. Từ năm 2006, công ty tăng
mức trả tiền phụ cấp cho mọi nhân viên.
Mức trả phụ cấp cho TDV của Hyphens được đánh

giá là cao hơn so với mặt bằng chung của các hâng
tẩm trung (cao hơn 300.000 VNĐ) nhưng vẫn thấp
hơn các hãng hàng đẩu tại Việt Nam (thấp hơn GSK
1.900.000 VNĐ). 64,7% nhân viên không hài lòng với
mức tiền phụ cấp họ nhận được. Công ty nên điểu
chỉnh lại mức trả phụ cấp cho nhân viên.
Phúclợi: Hyphens thực hiện đẩy đủ các quỵ định
của bộ luật Lao động Việt Nam. Ngoài ra, công ty còn
mua bảo hiểm Vietnamcare cho mọi nhân viên và có
những chế độ đặc biệt cho nhân viên nữ trong thời
gian nghỉ đẻ.
Thường: Với TDV thì thưởng là yếu tố chính cấu
thành thu nhập và là động lực khuyến khích họ làm
việc. Trước năm 2006, công ty chỉ có hình thức khen
thưởng vật chất (tiền). TỪ2006, công ty có thêm hình
thức khen thưởng tinh thán (huân chương, du lịch
nước ngoài) nhằm thỏa mãn nhu cẩu cao hơn, tạo
thêm động lực làm việc. Cũng từ 2006, ngoài thưởng
cho cá nhân còn có thưởng tập thể. Từ2006, Hyphens
chia nhiều mức thưởng hơn (trước chỉ có 1 mức, sau
8 mức, hiện nay 7 mức) sự thay đổi này tạo động lực
kích thích TDV để họ không những hoàn thành mà
còn cố gắng vượt DSK càng nhiểu càng tốt.
Báng 4. Mức thưởng củũ Hỵphens (2 tháng/lân)

Tiénthị
trường

700
1.900

tượng
STT
%sovớiDSK
1
90-99
2
100-104
3
104-109
4
110-114
5
115-119
6
120-124
7
125-130
8
.....> 120
Đan vị: USD

Cá nhân
2006Từ 2008
2007
100
140
190
170
220

190
240
240
290
290
340
340
390
440
390

Nhóm
Từ2006
40
60
80
100
120
140
190

Từ năm 2008, công ty tăng tiền thưởng (tăng
50 USD) với mỗi mức. Tuỵ nhiên, lại chỉ thưởng
cho những TDV đạt 100% DSK trở lên và có thêm
hình thức thưởng payback. Tức là nếu TDV có 2
tháng nào trong năm không được thưởng mà cuối
năm tính doanh số trung bình vượt DSK năm thì
TDV sẽ được nhận tiền thưởng của 2 tháng đó với
mức thưởng tương ứng với doanh số đó. Vì vậy,

tuy là công ty bỏ 1 mức thưởng thấp nhất nhưng
lại tạo cơ hội cho TDV được nhận mức thưởng
cao hơn nếu họ phấn đấu. Việc rút ngắn thời gian
tính thưởng từ 3 tháng xuống 2 tháng cũng có tác
dụng động viên TDV làm việc tố t hơn do việc khen
thưởng kịp thời hơn. Với thời gian là 2 tháng, TDV
sẽ dễ xác định mức doanh sổ mình cẩn đạt trong
tháng sau để đạt mức thưởng mong muốn từ đó
mà cố gắng. Với cách tính thưởng mới tạo sự hài
lòng và động lực làm việc hơn cho nhân viên. Theo
báo cáo từ năm 2005,100% TDV đểu được thưởng.
Số TDV đạt thưởng ở mức cao nhất (>130% DSK)
luôn chiếm tỉ lệ cao nhất, trung bình 70,2%/ năm.
Đây có lẽ là nhân tố quan trọng giúp công ty thu
hút và giữ nhân viên.
- Thù lao phi vật chất
Cơ hội tháng tiến: Công ty thường ưu tiên xem
xét thăng chức cho nhân viên trong nội bộ (80%
người được thăng chức từ 2004 - 2008 là nhân viên
trong nội bộ công ty). Từ nám 2005, cơ hội thăng
tiến ở Hyphens là khá cao (trung bình 1người/ năm)
điểu này tạo nên sự khuyến khích mạnh mẽ đối với
nhân viên.
Điều kiện làm việc: Điểu kiện làm việc thoải mái
là mong muốn lớn nhất của đa số nhân viên và đó
cũng là lý do phần lớn mọi người chọn làm việc tại
công ty. Chứng tỏ đây là nhân tố quan trọng nữa
giúp công tỵ thu hút và giữ nhân viên.

Kết luận và đề xuất
Kết luận
Cơ cấu nhân lực của Hyphens, giai đoạn 20062010
Sổ lượng nhân viên có mức tăng trưởng lớn diễn
ra chủ yếu ở bộ phận bán hàng (trung bình 23,5 %/

năm) và tăng mạnh từ 2006.Tính đến cuối năm 2008
số nhân viên tăng 212,5 % so với 2005.
Khảo sát một số hoạt động quản trị nguổn nhớn lực
của Hyphens
Thu hút nguón nhân lực: Kê' hoạch nguổn nhân
lực được thực hiện đồng thời từ trên xuống và từ
dưới lên, hàng năm. Quy trình tuyển dụng bài bản
hơn so với trước năm 2005.
Đào tạo và phát triển nguồn nhớn lực: So với trước
năm 2006, nội dung đào tạo toàn diện hơn, hình
thức đào tạo phong phú hơn.
Duy trì nguồn nhân lực: Từ năm 2005, công ty có
bản đánh giá hoàn thành công việc với các tiêu chí
hợp lý và quá trình đánh giá được tiến hành nghiêm
túc. Cách tính thưởng thay đổi hợp lý đã tạo nên sự
hài lòng ở nhân viên về thưởng và thu nhập. Thù lao
phi vật chất cũng đóng góp không nhỏ vào sự gắn
bó với công ty.
Vàn hóa doanh nghiệp: Nét VHDN đặc trưng là sự
đoàn kết giữa các nhân viên.
Khảo sát mức độ hài lòng: Mức độ hài lòng chung
là mức trung bình (5,6 điểm).
Đề xuất
vể thu hút nguồn nhân lực: Xây dựng kế hoạch

nguồn nhân lực trung hạn và dài hạn;
Về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Xây dựng
chương trình đào tạo cập nhật th iết thực hơn và tăng
tẩn suất đào tạo lên 2 lần/năm. Xây dựng mạng đào
tạo nội bộ (intranet).
vểduy trì nguổn nhớn lực: Tăng tẩn suất đánh giá
mức hoàn thành công việc toàn công ty lên 2 lẩn/
năm; Xây dựng bản đánh giá công việc theo nhóm 2
hoặc 4 tháng/lắn. Xây dựng phẩn thưởng dành cho
cá nhân hoàn thành công việc xuất sắc nhất của mỗi
nhóm.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ môn Quản lý và Kinh tế Dược (2007), Kinh tế Dược, NXB Y học, Hà Nội.
2. Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Bộ môn quản trị nhân lực (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXBĐại học Kinh tế quốc dân, Hà
Nội.

136 Nghiên CỨU duộc Thòng tlnthuõc Sô 4/2011