PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH.doc

SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái
LỜI NÓI ĐẦU
Từ khi chuyển từ cơ chế quản lý quan liêu bao cấp sang cơ chế thị trường. Đất
nước ta không ngừng đổi mới trên các lĩnh vực kinh tế, văn hoá - xã hội. Từ một
nước thuần nông nghèo nàn, lạc hậu nay đã cơ bản trở thành một nước có nền công
nghiệp hoá. Sau chiến tranh, mặc dù đất nước bị tàn phá nặng nề, bị cô lập, cấm vận
trên nhiều lĩnh vực, nhưng Việt Nam đã cố gắng phấn đấu phát huy nội lực trong
nước và tranh thủ mọi sự giúp đỡ của các nước anh em bè bạn đồng thời tăng cường
công tác ngoại giao mở rộng quan hệ hợp tác với các nước trong khu vực và trên thế
giới. Được các nước đồng tình ủng hộ giúp đỡ. Đến nay Việt nam đã làm bạn và hợp
tác với hơn một trăm quốc gia trên thế giới, có mối quan hệ hữu nghị và cùng nhau
hợp tác trên nhiều lĩnh vực như: phát triển kinh tế, chính tri, an ninh quốc phòng, văn
hoá - xã hội. Tất cả những thành quả nêu trên đều do công của những con người đầy
tài năng sáng tạo và lòng nhiệt huyết.
Cùng với sự đi nên của Đất nước, các doanh nghiệp quốc doanh và tư nhân
thực hiện đúng các chủ trương chính sách của đảng, pháp luật của nhà nước và quy
định của từng nghành. Đã từng bước được củng cố và thành lập mới để đáp ứng nhu
cầu đòi hỏi của thị trường. Từ đó xu thế cạnh tranh của các doanh nghiệp diễn ra
ngày càng gay gắt và khốc liệt. Muốn đứng vững trên thị trường, họ phải tự tìm cho
mình một cách làm ăn nghiêm túc, có suy tính toàn diện và cặn kẽ, quyết định chọn
sản phẩm, khách hàng, phương pháp tiến hành căn cứ khoa học và thực tế. Trong sản
xuất công nghiệp chúng ta phải đặc biệt chú trọng đầu tư nghiên cứu đối với sản
phẩm, mạnh dạn đầu tư đổi mới công nghệ, trang thiết, thiết bị, máy móc và con
người. Trong đó quan trọng nhất là đầu tư cho con người (nhân lực). Hơn lúc nào hết,
vấn đề này luôn luôn là những đòi hỏi bức xúc của tất cả các doanh nghiệp. Có được
con người rồi nhưng để sử dụng những người này làm sao cho đúng, thức sự có hiệu
quả, phát huy được hết khả năng sáng tạo của họ quả là một việc vô cùng khó khăn.
Vậy đòi hỏi người sử dụng lao động sáng tạo đòi hỏi các doanh nghiệp phải có các
tiêu trí đánh giá về con người trong việc tuyển dụng, bồi dưỡng, sử dụng, đãi ngộ là
một vấn đề trọng tâm và thường xuyên mà các doanh nghiệp phải chú ý đến.
Trang 1

SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái
Xuất phát từ những lý do trên, cùng với những kiến thức lý thuyết học được tại
trường và kiến thức thực tiễn nắm bắt được trong thời gian thực tập tại Xí nghiệp Xây dựng
công trình. Vận dụng những suy nghĩ và nhận thức của bản thân với nguyện vọng đóng góp
một phần suy nghĩ bé nhỏ của mình cho sự đi lên của đất nước nói chung và doanh nghiệp
nói riêng, tôi đã chọn đề tài: “PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH”.
Trên cơ sở về những kiến thức bản thân tôi tiếp thu được trong thời gian học
tại trường và kiến thức thực tế, nắm bắt được trong thời gian thực tập tại Xí Nghiệp
Xây Dựng Công Trình, cùng với kiến thức do giáo viên hướng dẫn đồ án thực tập và
tốt nghiệp. Với hy vọng đề tài của mình sẽ đạt được những thành công nhất định
trong việc nhìn nhận, đánh giá khả năng của Xí Nghiệp Xây Dựng Công Trình -
Công ty Nước Ngầm Sài Gòn giai đoạn hiện tại cũng như trong tương lai. Góp một
phần công sức nhỏ bé của bản thân vào việc sử dụng nhân lại lực ở xí nghiệp để thúc
đẩy sản xuất nâng cao năng xuất lao động mang lại hiệu quả kinh tế cao cho xí
nghiệp nói riêng và cho cả xã hội, đất nước nói chung. Trong việc hoàn thiện đồ án
do trình độ hiểu biết và nhận thức của bản thân có nhiều điểm còn hạn chế. Do vậy
trong nội dung của đề án không tránh khỏi những sơ xuất. em rất mong được sự chia
sẻ trước của các thầy các cô và cả hội đồng.
1. Lý do chọn đề tài:
a. Mục đích: Đề tài tập trung nghiên cứu kỹ hơn đặc điểm của lao động trong
Xí nghiệp, hiệu quả sử dụng lao động tại Xí nghiệp Xây dựng công trình, từ đó đề
xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại Xí nghiệp Xây dựng
công trình
b. Nhiệm vụ:
- Nghiên cứu vấn đề lý luận về lao động và hiệu quả sử dụng lao động trong
sản xuất kinh doanh trong ngành Xây dựng
- Phân tích vấn đề về lao động và hiệu quả sử dụng lao động tại Xí nghiệp
Xây dựng công trình
- Đưa ra những biện pháp để nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại Xí

nghiệp Xây dựng công trình.
Trang 2
SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái
2. Phạm vi nghiên cứu chỉ nghiên cứu những vấn đề lao động và hiệu quả sử
dụng lao động ở phạm vi nhỏ tức là ở một doanh nghiệp cụ thể ở đây là Xí nghiệp
Xây dựng công trình. Về tình hình số liệu chuyên đề cũng chỉ giới hạn trong một thời
gian nhất định năm 2007,2008, 2009 và 1 vài năm tới.
3. Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của chuyên đề là: vấn đề lao động và sử dụng lao động trong
sản xuất kinh doanh chuyên ngành xây dựng , với các đặc điểm và giải pháp nâng cao
hiệu quả sử dụng lao động.
4. Phương pháp nghiên cứu:
+ Phương pháp phân tích:
Nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên ngành, các báo cáo về thực trạng sử dụng
lao động, quá trình hoạt động của Xí nghiệp xây dựng công trình từ đó rút ra các
hướng đề xuất.
+ Phương pháp thống kê:
Từ việc nghiên cứu chỉ tiêu giữa các năm sử dụng phương pháp thống kê để
so sánh về số tương đối và số tuyệt đối từ đó đưa ra kết luận tình hình sử dụng lao
động tại Xí nghiệp.
Ngoài các phương pháp trên đề tài còn áp dụng phương pháp đối chiếu so
sánh hệ thống các thông tin điều tra thực tế kết hợp các phương pháp nghiên cứu sẽ
làm tăng thêm tính chính xác và thuyết phục cho đề tài.
5. Kết cấu đề tài: “PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG CÔNG
TRÌNH”.
Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC
Chương II: GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG
CÔNG TRÌNH

Chương III: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH
Trang 3
SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái
Chương IV: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG
CÔNG TRÌNH
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm, vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
- Khái niệm
Có nhiều cách phát biểu về Quản trị Nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiếp
cận và nhận thức khác nhau. Một trong những khái niệm thường dùng đó là:
“Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản
lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó”.
Ngày nay khái niệm hiện đại về Quản trị nguồn nhân lực là: “Quản trị nguồn
nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá
nhân vào mục tiêu của tổ chức, đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá
nhân”.
a. Mục tiêu của tổ chức:
- Chi phí lao động thấp trong giá thành.
- Năng suất lao động tối đa của nhân viên.
- Nguồn nhân lực ổn định và sẵn sàng.
- Sự trung thành của người lao động.
- Sự hợp tác thân thiện của người lao động.
- Người lao động phát huy và đóng góp những sáng kiến.
- Tổ chức sản xuất một cách khoa học và chặt chẽ.
- Lợi nhuận tối đa và chiến thắng trong cạnh tranh.
b. Mục tiêu của cá nhân:

- Thỏa mãn những nhu cầu không ngừng tăng lên của con người
- Một cách cụ thể những nhu cầu của nhân viên có thể là:
Quyền cá nhân và lương bổng.
Trang 4

Phân
tích
môi
trường
xác
định
mục
tiêu lựa
chọn
chiến
lược
SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái
Cơ hội thăng tiến.
1.1.2. Vai trò:
* Vai trò của Quản trị Nguồn nhân lực
- Giai đoạn từ năm 1950-1960 người ta coi sản xuất là lợi thế cạnh tranh
- Giai đoạn từ năm 1960-1970 thì tài chính được coi là yếu tố quyết định đến
cạnh tranh
- Giai đoạn từ năm 1970-1980 hoạt động Marketing là trọng tâm
- Giai đoạn từ năm 1980-1990 Công nghệ thông tin giữ vai trò quan trọng
- Giai đoạn từ năm 1990- đến nay, Quản trị nguồn nhân lực hay yếu tố con
người được coi là yếu tố quyết định đem lại lợi thế cạnh tranh.
Ngày nay các hoạt động của Quản trị nguồn nhân lực đã phong phú và đa dạng
nhằm tối ưu hóa các quá trình quản trị con người.
Thực tế cho thấy các doanh nghiệp luôn mong muốn hoạt động một cách có

hiệu quả. Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năng sinh
lời, lợi nhuận trên vốn đầu tư, thị phần, mức tăng trưởng , khả năng thích ứng và đổi
mới, và có thể là cả mục tiêu tối thượng là: sống sót. Có thể nói rằng; một tổ chức
hoạt động có hiệu quả, nếu nó cung cấp cho người tiêu dùng những dịch vụ và sản
phẩm mong muốn một cách kịp thời với giá cả phải chăng và chất lượng hợp lý. Như
vậy, hiệu quả là khả năng xác định các mục tiêu thích hợp.
Hiệu quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc nhiều vào hiệu suất khi thực hiện
công việc.
1.1.3. Chức năng:
- Các chức năng cơ bản của Quản trị Nguồn nhân lực:
Các hoạt động chính của Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào 4 lĩnh vực sau đây:
- Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự:
Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng,
phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu
quả cao nhất.
- Chức năng đào tạo và phát triển
Trang 5

Phân
tích
môi
trường
xác
định
mục
tiêu lựa
chọn
chiến
lược
Phân tích

cung
cầu, khả
năng
điều
chỉnh
SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái
Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các
nhận thức mới cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của
tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả
năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi.
- Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực
Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Chức năng
này hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra
sự gắn bó trung thành với tổ chức. Các chính sách liên quan đến động viên đúng đắn
sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên.
- Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động)
Chức năng này nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến người lao động và
thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên. Các thông tin về lao động
bao gồm các vấn đề như: chính sách tiền lương, tiền công, thông tin về tuyển dụng,
đề bạt, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin liên quan đến quan hệ lao
động hay các thông tin về an toàn và bảo hộ lao động… Thực hiện tốt chức năng này
nhằm thỏa mãn sự hài lòng cho nhân viên. Họ cảm thấy được tôn trọng khi mà không
có gì là bí mật đối với họ. Chức năng này còn bao gồm các dịch vụ có tính phúc lợi
cho nhân viên như: chương trình chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi, cổ
phiếu. Các chương trình như vậy là động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ
chức.
1.2. Nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhân lực:
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực:
a. Hoạch định nguồn nhân lực:
Là nhìn vào tương lai và định ra các kế hoạch hành động cho các hoạt

động về nguồn nhân lực để theo đuổi mục đích của chiến lược nhân lực.
Mô hình hoạch định nhân lực:
Mô hình hoạch định nhân lực:
Trang 6

Phân
tích
môi
trường
xác
định
mục
tiêu lựa
chọn
chiến
lược
Dự báo
phân
tích
công
việc
Phân tích
hiện
trạng
quản trị
nguồn
nhân lực
Dự báo
xác định
nhu cầu

nhân lực
Phân tích
cung
cầu, khả
năng
điều
chỉnh
Chính
sách
KH
chương
trình
Thực hiện:
- Thu hút
- Đào tạo và
phát triển
- Trả công
và kích thích
- Quan hệ
lao động
Kiểm
tra ,
đánh
giá
tình
hình
thực
hiện
SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái
1.2.2. Phân tích công việc

Khái niệm và mục đích của việc phân tích công việc
*Khái niệm:
Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng
công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng
lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có. Phân tích công việc là một
nội dung quan trong của quản trị nhân sự , nó ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung
khác của quản trị nhân sự .
*Mục đích:
- Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho việc
tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất.
- Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của công
việc.
- Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc.
Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc.
- Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc.
1.2.3. Nội dung của phân tích công việc
Phân tích công việc được thực hiện qua năm bước sau:

Trang 7
Xác định
công việc
Mô tả công
việc
Tiêu
chuẩn về
nhân sự
Đánh giá
công việc
Xếp loại
công việc

SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái
*Bước 1: Mô tả công việc
Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt
động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ
trong công việc…
Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:
- Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế nào tại nơi
làm việc.
- Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính những người
làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp của họ. Cuộc
tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tin cần thiết, tạo cơ hội để
trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng. Trong khi quan sát có thể sử dụng một
số dụng cụ cần thiết như: giấy bút để ghi chép, đồng hồ để bấm giờ.
- Bản cân hỏi: Theo phương pháp này các bản câu hỏi được thảo ra phát rộng
rãi cho các công nhân viên và những người có liên quan đến công việc để họ trả lời.
Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên quá chi tiết, tỷ mỷ.
* Bước 2: Xác định công việc
Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các
hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn
đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu thập được từ thực
tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội
dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ xung. Từ đó xác định được
bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc.
* Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự
Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm
nhận công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độ
yêu cầu cũng khác nhau.
Những yêu cầu hay được đề cập đến:
- Sức khoẻ( thể lực và trí lực).
- Trình độ học vấn.

Trang 8
SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái
- Tuổi tác, kinh nghiệm.
- Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình.
Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần thiết
hay chỉ là mong muốn.
* Bước 4: Đánh giá công việc
Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc đấnh giá
công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, bởi vì
giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác định
mức lương tương xứng cho công việc này. Chất lượng của công tác đánh giá phụ
thuộc vào phương pháp đánh giá.
Có 2 nhóm phương pháp đánh giá: nhóm các phương pháp tổng quát; nhóm các
phương pháp phân tích
1.3. Quá trình tuyển dụng:
1.3.1. Tuyển mộ:
- Tuyển dụng lao động:
- Khái niệm: Tuyển dụng lao động là một hiện tượng kinh tế xã hội. Nó
biểu hiện ở việc tuyển chọn và sử dụng lao động phục vụ cho nhu cầu nhân lực
trong quá trình lao động của doanh nghiệp. Tuyển chọn là tiền đề cho việc sử
dụng lao động. Công tác tuyển chọn là một tiến trình triển khai và thực hiện
các kế hoạch và chương trình nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đúng số
lượng lao động được bố trí đúng lúc, đúng chỗ.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay thì hình thức tuyển dụng lao động
phổ biến hiện nay là hợp đồng lao động. Ngoài ra còn hình thức tuyển dụng vào
biên chế nhà nước .
1.3.2 Nguồn ứng viên:
Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp:
Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên
chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang

công việc khác, từ cấp này sang cấp khác.
Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau:
Trang 9
SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái
- Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
- Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện
công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen,
hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm
việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó.
- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp
cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm
việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:
- Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu
thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên được
thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khuân vì thế
mất đi sự sáng tạo, không dấy lên được không khí thi đua mới.
- Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành
công”, họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển
chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết.
* Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp .
Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp .
Ưu điểm của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp:
- Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua
đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp.
- Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của
mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao.
Nhược điểm tồn tại của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh
nghiệp: đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công

việc và doanh nghiệp. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc
của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định.
Trang 10
SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái
Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo, thông qua
văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học và một
số hình thức khác.
1.3.3. Trình tự của quá trình tuyển dụng:
* Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng:
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyền
hạn của hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức,
doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự .
- Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn
chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở
và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
* Bước 2: Thông báo tuyển dụng:
Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo
tuyển dụng sau:
- Quảng cáo trên báo, đài, tivi.
- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
- Thông báo tại doanh nghiệp.
Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin
cơ bản cho ứng cử viên. Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp, thông tin về nội
dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển
dụng và nội dung tuyển dụng.
* Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.
- Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người xin tuyển dụng phải nộp
cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.
- Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên

và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để
không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thể
giảm chi phi tuyển dụng cho doanh nghiệp .
* Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên.
Trang 11
SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái
Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng định
vấn đề.
- Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viên xuất sắc
nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng cử viên về
kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
- Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng
lực đặc biệt của ứng cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay…
- Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiều
phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng…
- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho việc
đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất
* Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ:
Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách
đạo đức tốt, nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nhận một
người có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc
và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho
doanh nghiệp .
* Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định.
Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp
theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động.
Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp
đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cần ghi
rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc…
Trách nhiệm của nhà quản trị là làm mềm các ứng cử viên, giúp họ mau chóng

làm quen với công việc mới.
1.4. Đào tạo và phát triển:
1.4.1. Khái niệm:
Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện các mục tiêu
của doanh nghiệp. Nói cách khác, mục tiêu đào tạo và huấn luyện nhân viên là nhằm
Trang 12
SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái
thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Ðào tạo và phát triển nhân viên là một tiến trình
liên tục không bao giờ ngừng. Các bước tiến hành thông thường là:
- Ðịnh rõ nhu cầu đào tạo và phát triển: Nhu cầu thay đổi không chỉ đối với
từng vị trí ở các cấp quản trị hay trong cơ cấu tổ chức mà còn đối với từng người, do
kiến thức cơ bản, tiềm năng của mỗi người là không giống nhau.
1.4.2. Phân loại các hình thức đào tạo
Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại:
* Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Là quá trình giảng dậy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động,
được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp.
* Đào tạo nâng cao năng lực quản trị
Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ quản trị
viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở. Đào tạo năng lực quản trị để nâng cao khả
năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng
cao năng lực thực hành của nhà quản trị. Đào tạo nâng cao năng lực quản trị là rất
cần thiết đối với một doanh nghiệp, vì các quản trị gia giữ một vai trò rất quan trọng
đối với sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp.
1.5. Biện pháp động viên và duy trì nguồn nhân lực:
1.5.1. Khái niệm và vai trò động viên:
Khái niệm, mục tiêu và tiến trình đánh giá nhân viên.
a. Khái niệm:
Đánh giá nhân viên hay còn gọi là đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên là

“Quy trình đã được chuẩn hóa để thu thập thông tin từ các cấp bậc quản lý về hành
động và ứng xử trong chuyên môn nghiệp vụ của toàn bộ nhân sự”.
Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên còn được hiểu là một hệ thống chính
thức duyệt xét sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ.
Các quản trị gia thường gặp phải khó khăn trong việc đánh giá và so sánh năng
lực thực hiện công việc của các nhân viên khác nhau, nhất là những nhân viên hưởng
lương theo thời gian. Vì:
Trang 13
SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái
- Trong nhiều doanh nghiệp không có tiêu chuẩn mẫu về đánh giá năng lực thực
hiện của nhân viên.
- Những tiêu chuẩn mẫu nếu có cũng chung chung không rõ ràng.
- Trên những góc độ khác nhau việc đánh giá các chỉ tiêu cũng có quan điểm
khác nhau.
Việc đánh giá không chính xác về nhân viên gây ra những hậu quả:
- Gây thắc mắc hiểu lầm trong nhân viên mỗi khi cần bình bầu khen thưởng,
tuyển chọn, hay xét nâng lương.
- Không động viên khuyến khích nhân viên tích cực phấn đấu vươn lên, tự rèn
luyện để hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao.
1.5.3. khen thưởng:
Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất
lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Mỗi một nhóm, một cá nhân đều đến với doanh nghiệp với một mục tiêu và
mong muốn riêng. Mỗi người đều có cái ưu tiên và ràng buộc riêng của mình. Là nhà
quản trị nhân sự, với các cá nhân và nhóm cụ thể đã được xác định, ta cần xác định
được mục tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cá nhân để có tác động phù hợp, đủ liều
lượng, đúng lúc, đem lại kết quả như mong muốn.
1.5.4. Ñoäng vieân tinh thần
Động viên được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần:
a. Đãi ngộ vật chất

Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt
tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao.
* Tiền lương: Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những
chính sách có liên quan tới con người tại xí nghiệp cũng như trong xã hội. Về phía
những người ăn lương tiền lương thể hiện tài năng và địa vị của họ, vừa thể hiện sự
đánh giá của sơ quan và xã hội về công lao đóng góp cho tập thể của họ.
Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa người có
sức lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ trong nền kinh tế
thị trường.
Trang 14
SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái
Hệ thống tiền lương là toàn bộ tiền lương doanh nghiệp trả cho nhân viên do
công việc mà họ đã làm. Vì vậy khi xây dựng hệ thống tiền lương cần phải có các
yêu cầu cơ bản sau:
- Cách tính tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người có thể hiểu
và kiểm tra được tiền lương của mình.
- Phải tuân theo những quy định chung của pháp luật như là mức lương tối
thiểu, phụ cấp, nguy hiểm, làm thêm giờ…
- Phải thể hiện tính cạnh tranh về giá cả trên thị trường.
- Tương xứng với năng lực và đóng góp của mỗi người, đảm bảo sự công bằng
trong doanh nghiệp.
- Trong cơ cấu tiền lương phải có phần cứng(phần ổn định) và phần mềm(phần
linh động) để có thể điều chỉnh lên xuống khi cần thiết.
Hai hình thức trả lương chủ yếu trong doanh nghiệp:
- Trả lương theo thời gian: Tiền lương sẽ trả căn cứ vào thời gian tham gia công
việc của mỗi người. Có thể trả lương theo ngày, giờ, tháng, năm. Hình thức trả lương
này thường áp dụng cho các cấp quản lý và các nhân viên làm việc ở các phòng ban
hoặc các nhân viên làm việc trực tiếp ở những khâu đòi hỏi sự chính xác cao.
Hình thức trả lương này có ưu điểm là khuyến khích người lao động đảm bảo
ngày công lao động. Nhưng hình thức trả lương này còn có nhược điểm là mang tính

bình quân hoá, do đó không kích thích được sự nhiệt tình sáng tạo của người lao
động, tư tưởng đối phó giảm hiệu quả công việc.
- Trả lương theo sản phẩm: Là việc trả lương không dựa vào thời gian làm việc
mà dựa vào kết quả làm ra trong thời gian đó.
Có thể vận dụng nhiều hình thức trả lương theo sản phẩm khác nhau thích hợp
với mỗi hoàn cảnh cụ thể như: trả lương theo sản phẩm gián tiếp, trả lương theo sản
phẩm trực tiếp, trả lương khoán…
Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ xung như:
phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng…
Trang 15
SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái
*Phụ cấp: là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các công
việc chịu thiệt thòi hoặc ưu đãi cho một số công việc có tính chất đặc biệt.
*Trợ cấp: cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mang tính chất
thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó.
* Các khoản thu nhập khác: nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc thuê nhà với giá
tượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm…
* Tiền thưởng: là những khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt nguyên tắc phân
phối theo lao động.
b. Đãi ngộ tinh thần
Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng
của người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao,
khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày
càng cao của người lao động.
CHƯƠNG II
GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH
2.1. Giới thiệu khái quát về Xí nghiệp Xây dựng Công trình
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển :
Trang 16
SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái

Sự ra đời hình thành và phát triển
- Tên Công Ty
+ Tên đầy đủ bằng tiếng việt Nam: Xí Nghiệp Xây Dựng Công Trình -
Công ty Nước Ngầm Sài Gòn
- Trụ sở: Trụ sở chính đặt tại số 33 Chế Lan Viên Phường Tây Thạnh quận tân
phú Tp.Hồ Chí Minh.
ĐT: 08 38427608, fax: 8153122
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ
2.1.2.3 Lĩnh vực kinh doanh:
Xí Nghiệp Xây Dựng Công Trình - Công ty Nước Ngầm sài Gòn kinh doanh
ngành nghề sau:
- Thiết kế lắp đặt các loại máy điều khiển bằng PLC.
- Cân định lượng
- Thiết kế, thi công nhà xưởng, gia công cơ khí.
- Thi công Xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp, công trình đường ống
cấp thoát nước.
- Lắp đặt ống cấp nước, thoát nước, bơm nước.
- Thiết kế công trình dân dụng, công nghiệp; thiết kế công trình đường ống cấp
nước.
- Liên doanh liên kết các thành phần kinh tế trong và ngoài nước để mở rộng
các hoạt động đầu tư xây lắp và thương mại của Công ty.
2.1.4. Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý hiện tại của Xí Nghiệp Xây Dựng Công
Trình - Công ty Nước Ngầm Sài Gòn
Trang 17
SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái
Cũng giống như các Công ty khác, Xí nghiệp có cơ cấu tổ chức khoa học và
hợp lý. Bộ máy cơ cấu tổ chức của đơn vị chủ yếu được chia thành 2 khối lớn:
a. Khối văn phòng: gồm có 4 phòng chính:
Bảng 01: Thống kê số lượng CB-NV khối gián tiếp

Stt Đơn vị Số lượng Nam Nữ Ghi chú
01 Phòng Hành Chính 11 1 10
02 Phòng Tài chính - Kế toán 06 03 03
03 Phòng nghiệp vụ Kỹ thuật -
Xây lắp
10 08 02
04 Phòng kinh doanh 09 03 06
Nguồn: P. TCHC Bảng 01
Đây là 4 phòng ban nằm trong khối văn phòng của Xí nghiệp, mỗi phòng đều
có chức năng nhiệm vụ riêng. Nhưng mục tiêu hàng đầu của cả khối là “xây dựng”
sao cho Xí nghiệp ngày càng phát triển. Để thực hiện được mục tiêu đó các phòng
phải chịu sự giám sát trực tiếp của lãnh đạo, đóng vai trò là người giúp việc cho giám
đốc trong công tác tổ chức, quản lý ở Xí nghiệp.
b. Khối trực tiếp sản xuất:
Bảng 02: Thống kê số lượng CB-CNNV khối trực tiếp sản xuất
Stt Đơn vị Số lượng Nam Nữ Ghi chú
01 Đội xây lắp số 1 12 12 00
02 Đội xây lắp số 2 12 12 00
03 Đội xây lắp số 3 12 12 00
04 Xưởng sản xuất 15 15 00
Nguồn:P.TCHC Bảng 02
Với cơ cấu được tổ chức bố trí tương đối hợp lý, từ khi thành lập đến nay số
CBCNV của xí nghiệp luôn có sự thay đổi phát triển ngày càng tốt hơn hoàn thiện
hơn đáp ứng được yêu cầu công việc. Đến nay (theo số liệu báo cáo ngày
22/10/2010) tổng số CBCNV của Xí nghiệp hiện nay là 90 người với trình độ học
vấn tương đối cao, đáp ứng yêu cầu kỹ thuật đưa Xí nghiệp ngày càng vững chắc đi
lên chiếm một vị trí xứng đáng trong cơ chế thị trường.
Trang 18
SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái
Báo cáo thống kê chất lượng cán bộ

(Đến ngày 22 tháng 10 năm 2010): 90 người.
Không tính lao động làm việc theo thời vụ
St
t
Trình độ Số lượng Ghi chú
1 đại học 42
2 Cao đẳng, trung cấp chuyên môn 26
3 Cấp 3 22
Nguồn: P. TCHC Bảng 03
Tóm lại:
Xí nghiệp có cơ cấu tổ chức được bố trí hợp lý trong tình hình hiện tại, kết hợp
với đội ngũ CBCNV lành nghề đang từng bước được chuyên môn hoá.
2.1.4.1. Sơ đồ tổ chức
a- Sơ đồ tổ chức
2.1.4. Chức năng về bộ phận nhân sự tại Xí nghiệp Xây dựng Công trình
Như đã mô tả và trình bày ở phần trên, Xí nghiệp Xây dựng Công trình có sự
phân cấp quản lý lãnh đạo trực tuyến, quản lý gắn liền với tổ chức sản xuất, thông
qua các phó giám đốc kiêm giám đốc các xí nghiệp và sự phân cấp uỷ quyền cho
Trưởng các đơn vị: kế toán trưởng chịu trách nhiệm trước ban giám đốc, chịu trách
Trang 19
Ban giám đốc Xí nghiệp
Phòng Tổ
chức
hành
chính
Phòng
Tài chính
kế toán
Phòng
nghiệp vụ

kỹ thuật xây
lắp
Phòng
kinh doanh
Đội Xây
lắp số
1
Đội Xây
lắp số
3
Xưởng
sản xuất
Đội Xây
lắp số
2
SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái
nhiệm điều hành và quản lý tài chính, đảm bảo vốn cho sản xuất kinh doanh phát
triển theo yêu cầu mục tiêu của giám đốc xí nghiệp chỉ đạo. Giám đốc có trách nhiệm
xây dựng mục tiêu kế hoạch kinh tế-xã hội, vạch chủ trương kế hoạch công tác trọng
tâm theo thời kỳ kế hoạch năm, quý, tháng. Các phó Giám đốc tổ chức chỉ đạo các
phòng ban, các đơn vị thực hiện. Với sự phân công này đây là bước thử nghiệm ban
đầu yêu cầu mọi thành viên có sự phối hợp chặt chẽ gắn bó nhằm nâng cao hiệu quả
điều hành. Hoạt động quản lỷ hành chính trong xí nghiệp được thực hiện thông qua
các mệnh lệnh và qua các văn bản quản lý hành chính.
Hoạt động quản lý hành chính của Công ty chủ yếu được hoạt động thông qua 4
phòng nghiệp vụ:
-Phòng Tổ chức Hành chính
-Phòng Tài chính Kế toán
-Phòng Nghiệp vụ kỹ thuật xây lắp
-Phòng kinh doanh.

2.1.5. Phòng Tổ chức Hành chính:
Phòng Tổ chức hành chính là phòng chuyên môn nghiệp vụ có chức năng tham
mưu giúp việc cho giám đốc xí nghiệp về công tác Tổ chức - Chính sách- Hành chính
Quản trị. Nhiệm vụ chung của phòng là xây dựng, tổ chức thực hiện tốt các công tác
chuyên môn nghiệp vụ thuộc các lĩnh vực:
- Tổ chức lao động tiền lương, thi đua khen thưởng kỷ luật.
- Thanh tra bảo vệ nội bộ.
- Hành chính, Quản trị, Bảo vệ, Tiếp dân, Ytế, Tiếp khách trong xí nghiệp…
2.1.5.1. Công tác Tổ chức Lao động Tiền lương, Thi đua Khen thưởng, Kỷ luật:
* Công tác Tổ chức:
- Lập kế hoạch, phương án về Tổ chức và nhân sự phục vụ sản xuất, lập tờ trình
báo cáo lãnh đạo Xí nghiệp (cơ quan quản lý cấp trên) quyết định thành lập, sát nhập,
Trang 20
SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái
giải thể, bổ sung sửa đổi cơ cấu tổ chức phù hợp với bước đi mô hình phát triển của
xí nghiệp trong từng thời kỳ.
- Tổ chức triển khai thực hiện các quyết định của lãnh đạo xí nghiệp.
- Chủ trì, phối hợp với các đơn vị chức năng, các đơn vị trực thuộc xây dựng
chức năng, nhiệm vụ chế độ, trách nhiệm, mối quan hệ công tác theo hoạt động của
tổ chức trong xí nghiệp.
- Giải quyết các nghiệp vụ về quản lý nhân lực bao gồm: bồi dưỡng, đề bạt,
phân công, công tác, xếp lương, nâng lương, khen thưởng, kỷ luật…
- Phối hợp với các bộ phận có liên quan lập kế hoạch, quy hoạch cán bộ, tổ
chức đào tạo, nâng cao nghiệp vụ đội ngũ CBCNV trong xí nghiệp, đáp ứng yêu cầu
của phát triển sản xuất kinh doanh.
- Nghiên cứu thực hiện và hướng dẫn thực hiện tiêu chuẩn, chính sách cán bộ,
bố trí và sử dụng hợp lý phát huy năng lực, sở trường của mọi CBCNV trong xí
nghiệp.
- Quản lý Hồ sơ CBCNV
* Công tác lao động tiền lương, chế độ chính sách:

- Hướng dẫn, thống nhất tổ chức thực hiện Bộ Luật Lao động và các văn bản
của Nhà nước về lao động tiền lương của toàn xí nghiệp.
- Xây dựng đơn giá và kế hoạch quỹ tiền lương theo đơn giá, kế hoạch và quy
chế đã được duyệt. Báo cáo tình hình thực hiện kế hoạch quỹ lương theo quy định
của chế độ báo cáo thống kê.
Phối hợp với các phòng ban chức năng tổ chức sát hạch thi tay nghề nâng bậc
lương theo quy định.
- Giải quyết kịp thời, đúng Luật Lao động, các chế độ chính sách đối với người
lao động như: khen thưởng, kỷ luật, hưu trí, mất sức, thôi việc, thuyên chuyển, tiếp
nhận, điều động và chấm dứt hợp đồng lao động…
Trang 21
SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái
Nghiên cứu đề xuất, tham mưu giúp Giám đốc áp dụng hình thức tổ chức lao
động đúng Luật Lao động và phù hợp với cơ chế quản lý sản xuất kinh doanh của xí
nghiệp.
* Công tác thi đua, khen thưởng:
- Nắm bắt kịp thời chủ trương chỉ đạo của cấp trên về phong trào thi đua để
triển khai, phát động thi đua trong toàn xí nghiệp. Thi đua gắn liền với sản xuất kinh
doanh với mục tiêu năng suất- Chất lượng- Hiệu quả.
- Phối hợp với công đoàn và các phòng ban giúp lãnh đạo xí nghiệp chỉ đạo tốt
công tác thi đua, khen thưởng kịp thời, thường xuyên và đột xuất cho đơn vị, cá nhân
có thành tích trong hoạt động sản xuất kinh doanh của xí nghiệp.
2.1.5.2. Công tác thanh tra bảo vệ nội bộ:
- Lập kế hoạch và thường xuyên tổ chức thanh tra mọi mặt hoạt động sản xuất
kinh doanh của xí nghiệp theo đúng quy định của pháp lệnh Thanh tra.
- Thanh tra và giải quyết kịp thời, đúng thẩm quyền đơn thư khiếu tố, khiếu nại
của CBCNV, đảm bảo đoàn kết trong toàn nội bộ xí nghiệp.
- Tổ chức thanh tra việc chấp hành Bộ luật Lao động, chế độ chính sách đối với
người lao động trong toàn xí nghiệp.
- Thực hiện đầy đủ kịp thời báo cáo Thanh tra, theo quy định, giúp lãnh đạo xí

nghiệp, giám sát việc thực hiện các quy chế dân chủ, quy chế bảo mật trong xí
nghiệp, giúp xí nghiệp bảo vệ bí mật trong kinh doanh, giúp CBCNV hiểu rõ tầm
quan trọng, quyền hạn và trách nhiệm trong công tác bảo vệ nội bộ.
- Có kế hoạch bảo mật.
- Tổ chức thực hiện tốt công tác Phòng cháy chữa cháy toàn xí nghiệp.
- Quan hệ chặt chẽ với các cơ quan Công an, Quân sự địa phương để bảo vệ an
toàn tuyệt đối với đơn vị đóng quan.
2.1.5.3. Công tác Hành chính Quản trị:
Trang 22
SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái
- Chuẩn bị sự kiểm tra đúng đắn về mặt nội dung, thủ tục, thể thức pháp lý
Hành chính của các phương án, các quyết định, tờ trình…trước khi trình Giám đốc
quyết định hoặc Giám đốc xí nghiệp công trình cấp trên phê chuẩn (nội dung, phương
án, quy định, tờ trình…do các phòng và các bộ phận chuẩn bị và chịu trách nhiệm).
- Trợ lý Giám đốc xí nghiệp hoàn thành biên bản các cuộc họp được bố trí, sắp xếp.
- Quản lý nhà làm việc, nhà ở và hệ thống nhà xưởng sản xuất kinh doanh của
xí nghiệp (Bao gồm cả việc quản lý hồ sơ, giấy tờ có liên quan như giấy chứng nhận
quyền sử dụng đất, quyền sở hữu, biên lai thu thuế sử dụng đất…) tham gia lập kế
hoạch xây dựng, cải tạo, nâng cấp cơ sở vật chất kinh tế của xí nghiệp.
- Kiểm tra quản lý việc mua sắm, sử dụng tài sản, phương tiện đồ dùng vật chất
phục vụ cho công tác của cơ quan với phương châm tiết kiệm và có hiệu quả.
- Giúp giám đốc giải quyết tốt các mối quan hệ của đơn vị với các đơn vị bạn và
các cơ quan chức năng của thành phố tạo thuận lợi cho việc hoàn thành kế hoạch sản
xuất.
- Thực hiện công tác khánh tiết trang trí những ngày lễ tết, hội họp, tiếp dân,
tiếp khách đến làm việc tại cơ quan, đảm bảo yêu cầu trang trọng, văn minh, lịch sự.
- Thay mặt xí nghiệp tổ chức thăm hỏi động viên gia đình CBCNV khi gặp việc
buồn khi ốm đau, tang lễ, chúc mừng ngày vui phân cấp của xí nghiệp.
* Công tác văn thư lưu trữ:
- Tiếp nhận công văn giấy tờ cho toàn Xí nghiệp, trực điện thoại, chuyển giao

công văn giấy tờ đi, đến đúng địa chỉ kịp thời, chính xác.
+ Tất cả công văn đi, công văn đến đều phải ghi vào sổ để tiện theo dõi công
việc và tìm kiếm công văn đi cần thiết. Việc ghi vào sổ “số công văn đến” và “số
công văn đi” phải làm đúng, nhanh gọn trong ngày hoặc chậm nhất là ngày hôm sau:
+ Công văn đến phải được phân phối đến tay người có trách nhiệm nghiên cứu
hoặc giải quyết trong thời hạn ngắn nhất.
Trang 23
SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái
+ Những công văn có đóng dấu “hoả tốc”, dấu “thượng khẩn” phải được gửi đi
hoặc phân phối ngay lập tức.
+ Việc gửi nhận, phân phối các công văn “mật”, “tối mật”, “tuyệt mật” phải
theo đúng chế độ quản lý của Nhà nước.
- Tất cả công văn giấy tờ của xí nghiệp đã được giải quyết phải được sắp xếp
phân loại để bảo quản lưu trữ một cách khoa học theo quy định của nhà nước để tiện
cho việc tra cứu, sử dụng khi cần thiết.
* Đánh máy, in ấn:
- Thực hiện công tác đánh máy, in ấn tài liệu đầy đủ, kịp thời đảm bảo đúng thể
thức và chính tả, ngữ pháp chuyển giao cho người có trách nhiệm. Bảo quản tốt các
máy móc thiết bị được giao.
- Thực hiện đóng dấu, quản lý con dấu đúng quy định của Nhà nước và phải
chịu trách nhiệm trước pháp luật về việc giữ, đóng dấu. Thực hiện tốt quy chế bảo
mật.
* Công tác Y tế, phục vụ:
+ Y tế: Sơ cứu, chăm sóc sức khoẻ cho cán bộ khối cơ quan, tổ chức theo dõi và
mua Bảo hiểm y tế cho CBCNV toàn xí nghiệp.
+ Lái xe: Sẵn sàng phương tiện phục vụ kịp thời và an toàn tuyệt đối cho người,
phương tiện trong các chuyến công tác theo yêu cầu của nhiệm vụ sản xuất kinh
doanh, sửa chữa điện nước thông thường.
+ Tạp vụ: thực hiện vệ sinh thường xuyên nơi làm việc đảm bảo yêu cầu: nơi
làm việc khang trang, sạch, đẹp.

+ Nhà ăn: tổ chức tốt bữa ăn trưa cho CBCNV khối văn phòng cơ quan xí
nghiệp.
* Công tác bảo vệ:
Trang 24
SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái
- Tổ chức thực hiện công tác tuần tra bảo vệ cơ quan 24/24 giờ, đảm bảo an
toàn tuyệt đối mọi phương tiện, tài sản của xí nghiệp, phương tiện của CBCNV,
khách đến làm việc tại xí nghiệp.
- Tổ chức thực hiện tốt công tác phòng cháy chữa cháy văn phòng xí nghiệp.
- Thường trực kiểm tra khách ra vào xí nghiệp, báo cáo lãnh đạo xí nghiệp bố trí
thời gian tiếp và làm việc.
2.1.6. Phòng Tài chính - Kế toán:
Phòng Tài chính có chức năng tham mưu giúp cho Giám đốc để điều hành quản
lý các hoạt động, tính toán kinh tế, kiểm tra việc bảo vệ sử dụng tài sản, vật tư, tiền
vốn nhằm đảm bảo quyền chủ động sản xuất - kinh doanh và tự chủ tài chính của xí
nghiệp.
Phòng Tài chính - Kế toán có các nhiệm vụ sau:
- Tổng hợp lập kế hoạch sản xuất - kinh daonh, các kế hoạch biện pháp cho
từng kế hoạch tháng, quý, năm và dài hạn.
- Chịu trách nhiệm lập kế hoạch nghiên cứu các chính sách tài chính và tổ chức
huy động các nguồn vốn phục vụ sản xuất - kinh doanh, các nhu cầu đầu tư của xí
nghiệp.
- Ghi chép, tính toán, phản ánh số liệu có, tình hình luân chuyển và sử dụng tài
sản, vật tư, tiền vốn, quá trình và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và sử dụng
chi phí hợp lý của đơn vị.
- Lập báo cáo, cung cấp các số liệu, tài liệu cho việc điều hành hoạt động sản
xuất kinh - doanh, phân tích hoạt động kinh tế tài chính phục vụ giám đốc để chỉ đạo
sản xuất - kinh doanh kịp thời.
- Lập báo cáo thống kê tài chính theo kỳ kế hoạch sản xuất - kinh doanh tháng,
quý, năm báo cáo kịp thời cho Giám đốc và cấp trên theo quy định của nhà nước.

Chịu trách nhiệm kiểm tra các đơn vị toàn xí nghiệp về thu chi tài chính, kỷ luật thu
nộp, thanh toán, kiểm tra việc bảo quản và sử dụng cac loại tài sản, vật tư, tiền vốn,
Trang 25