thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của nhnoptnt huyện tân hiệp – tỉnh kiên giang

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUÂN VĂN TỐT NGHIÊP
••

ĐÈ TÀI:

THựC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG
CAÕ HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN Lực CỦA NGÂN HÀNG
NÔNG NGHIỆP VẰ PHÁT TRIỂN NÔNG
THÔN HUYÊN TÂN HIỆP - TỈNH KIÊN
GIANG

Giáo viên hướns dẫn:
Th.s HỨA THANH XUÂN

Sinh viên thưc hiên:
PHAN TỐ TRINH
Mã sổ SV: 4073541
Lớp: Kỉnh tế học 1 - k33

Cần Thơ-2010



LỜI CẢM TẠ
Sau thời gian thực tập tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn
Chi nhánh huyện Tân Hiệp - tỉnh Kiên Giang, em đã được sự giúp đỡ, hướng
dẫn tận tình của các cô chú, anh chị trong Ngân hàng, tạo điều kiện cho em tiếp

xúc thực tế. Quá trình này đã giúp cho em biết thêm rất nhiều điều bổ ích, bổ
sung những kiến thức mà thầy cô đã truyền đạt cho em tại trường.
Em xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc đã nhận em vào chi nhánh thực
tập, cảm ơn tất cả các cô chú, anh chị trong NHNo&PTNT chi nhánh Tân Hiệp
đã tạo điều kiện thuận lợi cho em tiếp xúc, làm quen với những kiến thức thực tế
và giúp em ừong việc nghiên cứu, tìm hiểu đề tài.
Em xin chân thành cảm ơn quý thầy cô trong Khoa Kinh tế - QTKD
Trường Đại học cần Thơ đã truyền đạt cho em những kiến thức vô cùng quý giá,
làm nền tảng vững chắc cả về nhận thức và hoạt động thực tiễn để em có thể
hoàn thành tốt công việc và phát triển nghiệp vụ chuyên môn sau này. Đặc biệt
em xin chân thành cảm ơn cô Hứa Thanh Xuân đã tận tình hướng dẫn cho em
hoàn thành tốt đề tài này.
Mặc dù có nhiều cố gắng nhưng do thời gian thực tập và kiến thức còn
hạn chế nên không thể tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong Quý thầy cô, các cô
chú trong Ngân hàng góp ý để luận văn của em hoàn thiện hơn.
Sau cùng em kính chúc quý thầy cô, Ban Giám đốc và toàn thể cán bộ
trong NHNo&PTNT chi nhánh huyện Tân Hiệp luôn dồi dào sức khoẻ, gặt hái
được nhiều thành công và Ngân Hàng ngày càng phát triển.
Xin chân thành cám ơn !
Ngày.......tháng.......năm 2010
Sinh viên thực hiện

PHAN TỐ TRINH

-1 -


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng đề tài này là do chính tôi thực hiện, các số liệu thu thập và
kết quả phân tích trong đề tài là trung thực, đề tài không trùng với bất cứ đề tài

nghiên cứu khoa học nào.

Ngày tháng năm 2010
Sinh viên thực hiện

PHAN TỐ TRINH

-11 -



NHẢN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
•
•
•
•
•
•
•
•

Họ và tên người hướng dẫn: Hứa Thanh Xuân
Học vị: Thạc sĩ
Chuyên ngành:............................................................................................
Cơ quan công tác: Khoa Kỉnh tế - QTKD Trường Đại học cần Thơ
Tên học viên: Phan Tố Trinh
Mã số sinh viên: 4073541
Chuyên ngành: Kỉnh Te Học
Tên đề tài: Thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển
dụng và đào tạo nguồn nhân lực của NHNo&PTNT huyện Tân Hiệp

- tỉnh Kiên Giảng.

NÔI DUNG NHÂN XÉT
••

2. về
hình
thức:
3. Ý nghĩa khoa học, thực tiễn và tính cấp thiết
của đề tài
4. Độ tin cậy của số liệu và tính hiện đại của
luận văn
5. Nội dung và các kết quả đạt được (theo mục tiêu nghiên cứu,...)

6. Các nhận xét khác
7. Kết luận (Cần ghi rõ mức độ đồng ý hay không đồng ý nội dung đề tài và các
yêu cầu chỉnh sửa,...)

Cần Thơ, ngày.........tháng..........năm 2010
Giáo viên hướng dẫn

Th.s Hứa Thanh Xuân


NHÂN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIÊN
•

•

Cần thơ, ngày tháng năm 2010

Giáo viên phản biện

-V-


MUC LUC
Trang

Chương 1: GIỚI THIỆU....................................................................................1
1.1 Sự cần thiết của đề tài..............................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu................................................................................2
1.2.1................................................................................................................
Mục tiêu chung...............................................................................................2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể....................................................................................2
1.3 Câu hỏi nghiên cứu..................................................................................2
1.4 Phạm vi nghiên cứu.................................................................................3
1.4.1 Phạm vi không gian.............................................................................3
1.4.2 Phạm vi thời gian................................................................................3
1.4.3 Đối tượng nghiên cứu..........................................................................3
1.5 Luợc khảo tài liệu có liên quan đến đề tài nghiên cứu.............................3

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cứu
2.1 Phương pháp luận......................................................................................5
2.1.1 T ổng quan về tuyển dụng...................................................................5
2.1.1.1 Khái niệm...............................................................................5
2.1.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân sự..............................................5
2.1.1.3 Quy trình tuyển dụng............................................................. 6
2.1.2................................................................................................................ T
ổng quan về đào tạo nguồn nhân lực..............................................................16
2.1.2.1 Khái niệm............................................................................. 16

2.1.2.2 Ý nghĩa.................................................................................16
2.1.2.3 Mục đích.............................................................................. 17
2.1.2.4 Các phương pháp đào tạo.....................................................17
2.1.3 Tạo động lực trong lao động...............................................................20
2.1.3.1 Khái niệm............................................................................. 20
2.1.3.2 Phương pháp tạo động lực trong lao động........................... 20
2.2 Phương pháp nghiên cứu...................................................................22
2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu..............................................................22
2.2.2 Phương pháp phân tích số liệu............................................................23

- vi -


Chương 3: KHÁI QUÁT VÈ NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT
TRIỂN NÔNG THÔNG HUYỆN TÂN HIỆP - TỈNH KIÊN GIANG.............25
3.1 Sơ lược về Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam... 25
3.2 Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển

Nông thông Chi nhánh huyện Tân Hiệp.........................................................25
3.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Ngân hàng......................................26
3.3.1 Sơ đồ bộ máy quản lý.........................................................................26
3.3.2 Chức năng các phòng ban..................................................................27
3.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng NHNo&PTNT Chi nhánh
huyện Tân Hiệp từ năm 2007 đến 06 tháng đầu năm 2010............................29
3.4.1 về doanh thu........................................................................................32
3.4.2 về chi phí............................................................................................32
3.4.3 về lợi nhuận........................................................................................33

Chương 4: THựC TRẠNG TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LƯC TAI AGRIBANK TÂN HIÊP - KIÊN GIANG........35
•

•

•

4.1 Thực trạng nhân sự của Agribank huyện Tân Hiệp - tỉnh Kiên Giang...35
4.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực......................................................40
4.2.1 Nguồn tuyển dụng của Ngân hàng.....................................................42
4.2.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự của Ngân hàng..................................43
4.2.3 Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với quy trình tuyển dụng
của Ngân hàng.................................................................................................51
4.3 Công tác đào tạo nguồn nhân lực.............................................................53
4.3.1 Sơ lược về công tác đào tạo tại Ngân hàng........................................53
4.3.2 Đánh giá kết quả đào tạo....................................................................55
4.4 Công tác tạo động lực ừong lao động......................................................61

- VII -


Chương 6: KẾT LUẬN - KIẾN NGHỊ...........................................................70
6.1 Kết luận...................................................................................................70
6.2 Kiến nghị.................................................................................................71
6.2.1 Đối với Nhà nước...............................................................................71
6.2.2 Đối với Agribank huyện Tân Hiệp.....................................................71
TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................................73
PHỤ LỤC.......................................................................................................74

- viii -

DANH MUC BIÊU BÁNG
Trang
Bảng 3.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng từ năm 2007 đến 06
tháng đầu năm 2010.......................................................................................31
Bảng 4.1: Số lượng nhân viên của Agribank Tân Hiệp.................................35
Bảng 4.2: Cơ cấu tuổi của nhân viên Agribank Tân Hiệp.............................36
Bảng 4.3: Tỷ lệ lao động phân theo giới tính của Agribank Tân Hiệp..........38
Bảng 4.4: Trình độ nguồn nhân lực của Agribank Tân Hiệp.........................39
Bảng 4.5: Mức độ luân chuyển chỗ làm của nhân viên.................................40
Bảng 4.6: số lượng nhân viên chênh lệch từ năm 2007 đến 06 tháng đầu năm
2010 của Ngân hàng.......................................................................................41
Bảng 4.7: Nguồn tuyển dụng nhân viên Agribank Tân Hiệp từ năm 2007 đến 06
tháng đầu năm 2010...........................................................................................43
Bảng 4.8: Nhận xét về thông tin tuyển dụng nhân viên Agribank Tân Hiệp ...
51
Bảng 4.9: Nhận xét về quy trình tuyển dụng nhân viên Agribank Tân Hiệp...
Tân Hiệp.........................................................................................................54
52
Bảng 4.11: Đánh giá của nhân viên về kỹ năng thực hiện tốt công việc sau khi
đào tạo............................................................................................................56
Bảng 4.12: Đánh giá về chương trình đào tạo nhân viên của Ngân hàng......57
Bảng 4.13: Nhận xét về địa điểm, thời gian, nội dung đào tạo......................58
Bảng 4.14: Nhận xét về mức độ tổ chức thường xuyên của Ngân hàng........59
Bảng 4.15: Mức độ đồng ý công tác đào tạo của Ngân hàng có hiệu quả tốt... 60
Bảng 4.16: Nhận xét về lương, thưởng, phúc lợi và thăng tiến của nhân viên
Agribank Tân Hiệp.............................................................................................62

- IX -

DANH MUC HÌNH
Trang
Hình 2.1: Sơ đồ trình tự thực hiện các bước tuyển dụng...................................3
Hình 2.2: Quy trình đào tạo...............................................................................17
Hình 3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của NHNo&PTNT Chi nhánh Tân Hiệp.........27
Hình 3.2: Biểu đồ kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng từ năm 2007
đến
06 tháng đầu năm 2010......................................................................................31
Hình 4.1: Biểu đồ số lượng nhân viên của Agribank Tân Hiệp........................36
Hình 4.2: Biểu đồ cơ cấu tuổi nhân viên Agribank Tân Hiệp...........................37
Hình 4.3: Tỷ lệ lao động nam nữ của Agribank Tân Hiệp................................38
Hình 4.4: Trình độ nguồn nhân lực Agribank Tân Hiệp...................................39
Hình 4.5: Biểu đồ luân chuyển chỗ làm của nhân viên Agribank Tân Hiệp.....40
Hình 4.8: Biểu đồ nhận xét về thông tin tuyển dụng nhân viên Agribank Tân
Hiệp....................................................................................................................51
Hình 4.9: Nhận xét về quy trình tuyển dụng nhân viên Agribank Tân Hiệp.....52
Hình 4.10: Biểu đồ về phương pháp đào tạo nhân viên Agribank Tân Hiệp....54
Hình 4.11: Đánh giá của nhân viên về kỹ năng thực hiện tốt công việc sau khi
đào tạo................................................................................................................56
Hình 4.12: Nhận xét về chương trình đào tạo nhân viên của Ngân hàng..........57
Hình 4.14: Biểu đồ nhận xét về mức đồ tổ chức đào tạo thường xuyên của Ngân
Hình 4.15:
Biểu đồ thể hiện mức độ đồng ý công tác đào tạo của Ngân hàng có
hàng....................................................................................................................59
hiệu quả

60

-x-


DANH MUC CÁC TỪ VIẾT TẮT
•

NHNo&PTNT: Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn
ĐH: Đại học
CĐ - TC: Cao đẳng - Trung cấp
LĐ: Lao động
SL: Số lượng
LĐ nam: Lao động nam
LĐ nữ: Lao động nữ

- XI -


X

l

l

-


- xiii -


Luận Văn Tốt Nghiệp

Chương 1
GIỚI THIỆU
1.1 Sự CẦN THIÉT CỦA ĐỀ TÀI
Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế, để Việt Nam - một nước
có 70% dân số sống dựa vào nông nghiệp hòa mình vào sự phát triển của nền
kinh tế thế giới thì sự phát triển của các Ngân hàng càng không thể thiếu. Nhằm
làm chiếc cầu nối giữa người thừa vốn và người thiếu vốn, cung ứng nguồn vốn
khổng lồ cho các hoạt động đầu tư trong xã hội - Ngân hàng với vai trò là tài
chính trung gian cần tăng trưởng nhanh và phát triển bền vững, để làm được điều
đó Ngân hàng còn phụ thuộc vào nhiều điều kiện và nhiều yếu tố nhưng chủ yếu
vẫn phụ thuộc vào yếu tố con người. Con người vừa là đối tượng phục vụ của
mọi hoạt động kinh tế xã hội, vừa là nhân tố có vai ưò quyết định đối với sự phát
triển của xã hội. Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày
càng khốc liệt, con người đang được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ
bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Nếu so sánh các
nguồn lực với nhau thì nguồn nhân lực có ưu thế hơn cả. Do vậy, hơn bất cứ
nguồn lực nào khác nguồn nhân lực luôn chiếm vị trí trọng tâm và đóng vai trò
quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, nhất là trong
giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
Việc khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề hết sức
quan trọng. Một ngân hàng dù có một nguồn tài chính phong phú, nguồn lực vật
chất dồi dào, với hệ thống máy móc trang thiết bị hiện đại, những công thức khoa
học kỷ thuật thần kỳ nhưng nếu thiếu việc quản lý nguồn nhân lực một cách có
hiệu quả thì Ngân hàng đó cũng khó có thể phát triển được. Vì vậy, chiến lược
phát triển nguồn nhân lực đã ưở thành một ừong những nhiệm vụ hàng đầu của
mỗi ngân hàng. Muốn hoàn thành tốt các nhiệm vụ trên đòi hỏi các ngân hàng
phải có chiến lược tuyển dụng và đào tạo phát triển nguồn nhân lực một cách phù
hợp và chính xác nhất.
Vì vậy, hoạt động quản trị nguồn nhân lực là một trong những hoạt động

quan ưọng và được quan tâm nhiều nhất của NHNo&PTNT chi nhánh huyện Tân

1


Luận Văn Tốt Nghiệp

Hiệp - Tỉnh Kiên Giang nhằm góp phần tích cực vào việc đầu tu phát triển nền
kinh tế. Cho nên em chọn đề tài: “Thực trạng và giải pháp nhằm năng cao hiệu
quả tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của NHNo&PTNT huyện Tân
Hiệp - tỉnh Kiên Giang” làm đề tài tốt nghiệp của mình.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN cứu
1.2.1 Mục tiêu chung:
Đánh giá tình hình tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của Ngân hàng
NNo&PTNT huyện Tân Hiệp - tỉnh Kiên Giang, tìm ra các nguyên nhân ảnh
hưởng đến tình hình tuyển dụng và đào tạo phát triển nguồn nhân lực và đề xuất
một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng và đào tạo phát triển nguồn
nhân lực của Ngân hàng.
1.2.2 Muc tiều cu thể:
•

•

- Tìm hiểu nguồn tuyển dụng và nội dung trình tự thực hiện các bước
tuyển dụng nhân viên của Ngân hàng.
- Phân tích tình hình công tác đào tạo nhân sự và công tác tạo động lực
trong lao động của Ngân hàng. Qua đó, đánh giá kết quả đào tạo và tạo động lực
trong lao động của Ngân hàng.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Ngân
hàng.

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN cứu
- Nguồn tuyển dụng nhân viên của Ngân hàng được xác định từ đâu?
- Nội dung trình tự thực hiện các bước tuyển dụng nhân viên của Ngân
hàng là gì?
- Tình hình công tác đào tạo nhân viên của Ngân hàng như thế nào qua 3
năm 2007 - 2009 và 6 tháng đầu năm 2010 ?
- Công tác tạo động lực trong lao động đối với nhân viên của Ngân hàng
là gì?

2


Luận Văn Tốt Nghiệp

- Nhân viên làm việc tại Ngân hàng đã qua tuyển dụng và đào tạo có hài
lòng với quy trình tuyển dụng và đào tạo hay không ?
- Các biện pháp gì để nâng cao hiệu quả tuyển dụng và đào tạo nguồn
nhân lực của Ngân hàng.
1.4 PHẠM VI NGHIÊN cứu
1.4.1 Phạm vỉ không gian:
Đe tài được nghiên cứu tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông
Thôn huyện Tân Hiệp - tỉnh Kiên Giang.
1.4.2 Phạm vỉ thời gian:
Đe tài được thực hiện từ ngày 09/09/2010 đến ngày 15/11/2010.
Số liệu để phân tích là số liệu từ năm 2007 - 2009 và 6 tháng đầu năm
2010.
1.4.3 Đối tượng nghiên cứu:
Tình hình tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của Ngân hàng từ năm
2007 - 2009 và 6 tháng đầu năm 2010.
1.5 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐÈ TÀI NGHIÊN

CỨU
- Nguyễn Thị Hồng Hoa (năm 2006), “Chiến lược phát triển nhân sự
cho Ngân hàng Thương mại cổ phần An Bình cần Thơ giai đoạn 2008 2012”. Đồ tài vận dụng khá logic cơ sở lý luận trong việc đưa ra các giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực. Mục tiêu của đề tài: phân tích
thực trạng nguồn nhân lực và tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển
nguồn nhân lực của Ngân hàng. Qua đó, xây dựng chiến lược phát triển nhân sự
đồng thời đưa ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại Ngân
hàng. Đề tài sử dụng phương pháp so sánh bằng số tuyệt đối và số tương đối để
phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Ngân hàng, phương pháp thống kê: sử
sựng hàm hồi quy tuyến tính theo dãy số thời gian để dự báo nhu cầu về nguồn
nhân sự của Ngân hàng trong tương lai.

3


Luận Văn Tốt Nghiệp

- Ngoài ra, các tài liệu sau đây đã giúp em rất nhiều trong việc đưa ra cơ
sở lý luận phù hợp, vận dụng các phương pháp phân tích hiện trạng nguồn nhân
lực của Ngân hàng: PGS. TS Phan Thị Cúc (2009). Quản trị Ngân hàng Thương
mại, NXB Giao thông vận tải; PGS. TS Phan Văn Kha (2007). Đào tạo và sử
dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam, NXB Giáo dục.

4


Luận Văn Tốt Nghiệp

Chương 2
PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cứu

2.1 PHƯƠNG PHÁP LUẬN
2.1.1 Tổng quan về tuyển dụng
2.1.1.1 Khái niệm
Tuyển dụng nhân sự được hiểu là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân
sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần
thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức.
- Tuyển dụng nhân sự gồm hai khâu: Tìm kiếm nhân sự và lựa chọn
nhân sự.
- Nhu cầu sử dụng lao động và bổ sung lực lượng lao động cần thiết cả
về số lượng và chất lượng lao động.
- Tuyển dụng nhân sự là một quá trình phức tạp.
- Tuyển dụng nhân sự được thực hiện ở tất cả các vị trí trong tổ chức.
- Tuyển dụng nhân sự phải có sự tham gia của các bộ phần có nhu cầu
tuyển dụng, bộ phận quản lý nhân sự và nhà quản trị cấp cao (nếu là vị trí quan
trọng). Tuyển dụng nhân sự là trách nhiệm của tất cả các nhà quản trị trong tổ
chức.
2.1.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân sự
♦♦♦ Đổi với Ngân hàng:
Bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động của
Ngân hàng.
Giúp Ngân hàng đạt được những mục tiêu hiệu quả nhất.
Nâng cao năng lực cạnh tranh của Ngân hàng.
Giúp Ngân hàng tiết kiệm được chi phí và sử dựng có hiệu quả các
nguồn lực khác của Ngân hàng.

5


Luận Văn Tốt Nghiệp

Tạo tiền đề cho các bố trí sử dụng, đào tạo và phát triển nhân sự.
❖ Đổi với người lao động:
Tạo không khí thi đua, cạnh tranh trong nội bộ những người lao
động.
Người lao động hiểu rỏ hơn và được định hướng bởi: triết lý, quan
điểm của nhà quản trị, mục tiêu Ngân hàng.
♦♦♦ Đối với xã hội:
Tăng số lượng lao động, xã hội có việc làm, có thu nhập.
Giảm tỷ lệ thất nghiệp.
Giảm các tệ nạn xã hội.
Sử dụng nguồn lực xã hội một cách hữu ích.
2.1.1.3 Quy trình tuyển dụng
2.1.1.3.1 Dự báo nhu cầu tuyển dụng
♦♦♦ Những nhân tổ ảnh hưởng chủ yếu:
Khả năng phát triển của tổ chức: Mở rộng quy mô, phát triển dịch
vụ, sản phẩm mới, mở rộng địa bàn hoạt động...
Sự thay đổi về công nghệ kỹ thuật dẫn đến những yêu cầu mới về số
lượng và chất lượng nhân viên.
Tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên trong tổ chức vì những lý do như
nghỉ hưu, chuyển công tác, điều động
❖ Các phương pháp dự báo nhu cầu tuyển dụng
- Phân tích xu hướng: Sử dụng các số liệu thống kê về tuyển
dụng nhân viên trong các năm qua để dự báo nhu cầu bổ sung cho thời gian
sắp tới. Phương pháp này phù hợp trong điều kiện phát triển kinh tế ổn định.
- Phân tích tỷ lệ: Sử dụng mối quan hệ tỷ lệ giữa một đại lượng
về khối lượng công việc, với một đại lượng về định mức thực hiện của một
lao động, từ đó xác định số lượng nhân viên cần thiết tương ứng.

6

Luận Văn Tốt Nghiệp

Ví dụ: + Tổng số vốn cần huy động: 10 tỷ.
+ Định mức huy động vốn cho mỗi nhân viên: 0.5 tỷ
+ Số lượng nhân viên cần có = 10/0.5 = 20 nhân viên
+ Ngân hàng đã có sẵn : 15 nhân viên
+ Nhu cầu tuyển mới: 20-15 = 5 nhân viên
-Phương pháp chuyên gia: Một chuyên gia được đề nghị đưa
ra một phương án nhân sự, trên cơ sở phân tích các yếu tố bên trong và bên ngoài
tổ chức có liên quan đến mức độ sử dụng lao động. Phương án khả thi sẽ là
phương án có những luận cứ xác đáng, hoặc được tổ họp những phương án riêng
biệt.
2.1.1.3.2 Xác định nguồn tuyển dụng nhân viên
Các chức danh, vị trí công tác hoặc công việc còn khuyết của một tổ
chức có thể được bổ sung các nguồn sau đây:
♦> Từ trong nội bộ tổ chức
Là những lao động đang làm việc trong Ngân hàng nhưng lại có nhu
cầu và có khả năng thuyên chuyển để đảm bảo một công việc khác. Đây là nguồn
tuyển dụng được ưu tiên trên hết, nhất là khi cần lấp khoảng trống cho các chức
danh công tác, vì có các thuận lợi dưới đây:
- Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng thăng tiến của nhân viên; từ đó
động viên, kích thích họ làm việc nhiệt tình, sáng tạo.
- Do đã quen và hiểu môi trường làm việc, họ sẽ nhanh chóng
thích nghi những công việc mới và xác lập mối quan hệ thuận lợi với những
người chung quanh.
- Nhân viên đã được thử thách về tinh thần trách nhiệm, lòng
trung thành, về đạo đức tác phong.
- Chi phí tuyển dụng thấp.
Tuy nhiên, nguồn cung ứng này cũng có những hạn chế nhất định, cụ

thể:
- Hạn chế về số lượng và chất lượng ứng viên.

7


Luận Văn Tốt Nghiệp

- Có thể xảy ra hiện tượng “lại giống, suy thoái” trong điều hành,
xử lý công việc của nhân viên mới được thăng tiến thường rập khuôn, bắt chước
theo phương pháp, phong cách làm việc của người tiền nhiệm.
- Dễ hình thành những nhỏm “ứng viên không thành công”, có tâm
trạng bất mãn, chống đối... do không được tuyển chọn cho một chức vụ công tác
nào đó mà họ là ứng viên.
•

Từ thị trường lao động:

Xem xét trong các loại như: lao động đã được đào tạo, lao động chưa
tham gia đào tạo và lao động hiện không có việc làm.
Có thể tiến hành qua hai cách:
- Quảng cáo trên phương tiện truyền thông.
- Hợp đồng với các công ty cung ứng lao động.
• ưu điểm:
- Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng.
- Môi trường làm việc mới mẻ.
- Người lao động thuần nhất hơn, người sử dụng lao động có điều
kiện huấn luyện từ đầu.
- Người lao động mới có nhiều động cơ làm việc.
•

Nhược điểm’.

- Người lao động chưa quen với môi trường làm việc mới.
- Chi phí tuyển dụng cao hơn.
- Mất nhiều thời gian.
• Khi tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động cần chú ỷ
những vẩn đề sau:
- Thực ừạng và triển vọng của nền kinh tế đất nước nói chung và
của địa phương nói riêng. Sẽ rất khó có được nguồn cung ứng nhân viên dồi dào
và có chất lượng tốt nếu mọi công ty, tổ chức đều ra sức cạnh tranh nhau thu hút
lao động để đáp ứng yêu cầu phát triển ưong một bối cảnh kinh tế sáng sủa.
- Những nghề nghiệp, công việc càng cần có kiến thức chuyên môn
sâu, trình độ thành thạo cao, kinh nghiệm nhiều... càng khó kiếm.

8


Luận Văn Tốt Nghiệp

- Mức độ chiêu sinh và đào tạo ngành nghề của các Trường Đại
Học, Trung tâm dạy nghề (Nguồn cung ứng tiềm tàng).
2.1.1.3.3 Nôi dung trình tư thưc hiên các bước tuyển dung nhân viên
•

s

•

•

•

t

/

«

Hình 2.1: Sơ đồ trình tự thực hiện các bước tuyển dụng
a. Định danh công việc cần tuyển dụng:

Sơ đồ 2.2: Định danh công việc cần tuyển dụng

9

s


Luận Văn Tốt Nghiệp

❖ Mục đích:
- Xác định nhu cầu nhân sự về: số luợng, chất lượng, cơ cấu.
- Công việc cần làm là xây dựng:
+ Bảng mô tả công việc
+ Bảng tiêu chuẩn công việc
♦♦♦ Nội dung:
• Xác định nhu cầu nhân sự tuyển dụng:
- Công việc cần tuyển dụng là lâu dài hay thời vụ.
- Đòi hỏi kiến thức chuyên môn như thế nào?

- Người lao động có chức trách, nhiệm vụ gì?
- Mối quan hệ với các vị trí khác nhau trong Ngân hàng.
- Các tiêu chuẩn yêu cầu công việc.
•

Hai sản phẩm của việc định danh:

>

Bảng mô tả công việc:

Là một văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực thi công
việc, các mối quan hệ báo cáo, kiểm tra kết quả thực hiện công việc, các điều
kiện làm việc và các tiêu chuẩn cần đạt theo yêu cầu công việc của một nhân
viên.
+ Nội dung bảng mô tả công việc
- Nhận diện công việc: Bao gồm những thông tin chủ yếu: Tên
công việc, mã số công việc, cấp bậc công việc, người thực hiện công việc, người
giám sát công việc, thù lao trả cho công việc...
- Tóm tắt công việc: Mô tả tính chất, chức năng hay những nhiệm
vụ chính yếu khi thực hiện công việc.

10