Hoàn thiện quy trình quản lý đội ngũ giảng viên của trường đại học ngoại ngữ đại học quốc gia hà nội luận văn ths g

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
Khoa Sư phạm

Trần Hoa Anh

Hoàn thiện quy trình quản lý đội ngũ giảng viên của
trường Đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà Nội

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Mã số:

60 14 05

HÀ NỘI – 2007


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là nguồn lực vô tận và là nguồn
lực chủ yếu liên quan đến sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức. Mặc dù
cơ sở vật chất, trang thiết bị và tài sản, tài chính là những nguồn tài nguyên
mà các tổ chức đều cần có, thế nhưng con người - nguồn nhân lực vẫn là
yếu tố tiên phong quyết định sự thành công của bất kỳ tổ chức nào, bởi đó
là nguồn lực đảm bảo nguồn sáng tạo vô tận trong mọi tổ chức, đặc biệt
trong thời đại nền kinh tế tri thức - thời đại mà vai trò của lao động trí óc
trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Chính vì vậy, nguồn lực con người là
nguồn lực quý nhất của xã hội hiện nay, là nguồn lực mang tính chiến lược
và việc quản lý nguồn nhân lực phải được đặt đúng tầm cao chiến lược của
nó. Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX đã khẳng định “Phát triển giáo dục
và đào tạo là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp
công nghiệp hoá, hiện đại hóa, là điều kiện để phát huy nguồn lực con

người - yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và
bền vững”. Điều này càng được khẳng định sau ngày 11/01/2007, khi Việt
Nam trở thành thành viên chính thức của Tổ chức Thương mại Thế giới
(WTO). Sự kiện này mở ra vô vàn cơ hội mới, nhưng đồng thời cũng mang
đến không ít thách thức đối với sự phát triển của đất nước nói chung, sự
nghiệp giáo dục- đào tạo nói riêng.
Trong lý luận và thực tiễn, đội ngũ nhà giáo luôn được xem là lực lượng
cốt cán của sự nghiệp phát triển giáo dục và đào tạo, là nhân tố quan trọng
nhất quyết định việc nâng cao chất lượng giáo dục. Nghị quyết Hội nghị Ban
chấp hành Trung ương 2 khoá VIII đã xác định: “Giáo viên là nhân tố quyết
định chất lượng giáo dục”. Do vậy, muốn phát triển giáo dục - đào tạo, điều
quan trọng trước tiên là phải quan tâm đến đội ngũ giáo viên.

1


Gia nhập WTO, cũng giống như các tổ chức khác, các trường đại học ở
Việt Nam, ngoài việc phải đối mặt với những thách thức về công tác đào tạo
ngành nghề, thị trường lao động v.v..., còn thêm một khó khăn khác là làm
sao xây dựng được đội quân “tinh nhuệ” có khả năng đáp ứng được những
yêu cầu của thời đại mới. Đây cũng chính là bản chất công tác quản lý nguồn
nhân lực. Tuy nhiên, để có và giữ được những con người như vậy là một
thách thức lớn với mỗi cơ quan, tổ chức nói chung và với các trường đại học
nói riêng, thậm chí thách thức đó lớn hơn rất nhiều, bởi lẽ sản phẩm của các
trường đại học là “sản phẩm đặc biệt” - con người được đào tạo ở trình độ
cao. Như vậy, việc quản lý nguồn nhân lực trong các trường đại học là vấn đề
sống còn, vì ở đó phải quản lý nguồn nhân lực mà sản phẩm của nguồn nhân
lực đó là một nguồn nhân lực mới.
Là thành viên của Đại học Quốc gia Hà Nội (ĐHQGHN), Trường Đại học
Ngoại ngữ (ĐHNN) có sứ mạng đào tạo nguồn nhân lực có trình độ ngoại ngữ

cao cho hệ thống giáo dục quốc dân và hầu hết các cơ quan thuộc lĩnh vực kinh tế
- xã hội của cả nước, từ đó định ra mục tiêu cơ bản là xây dựng Trường ĐHNN
thành trung tâm đào tạo ngoại ngữ đa ngành, chất lựợng cao góp phần vào sự phát
triển kinh tế - xã hội của đất nước. Sứ mạng của nhà trường đặc biệt quan trọng
hơn trong thời kỳ hội nhập và phát triển, khi ngoại ngữ trở thành chiếc cầu nối
không thể thiếu trong quan hệ ngoại giao giữa Việt Nam với các nước trên thế
giới. Ngoại ngữ trở thành phương tiện thông tin nhạy bén và đa dạng giúp người
Việt Nam, một mặt tiếp thu kịp thời và đón đầu những trào lưu tư tưởng văn hoá
lớn và những thành tựu khoa học kỹ thuật, kinh tế hiện đại của thế giới, một mặt
góp phần tích cực làm cho thế giới hiểu rõ hơn truyền thống, lịch sử, văn hoá của
dân tộc

Việt Nam, cũng như những nhu cầu, đòi hỏi mới của Việt Nam về

phát triển kinh tế, khoa học kỹ thuật và công nghệ. Như vậy năng lực ngoại ngữ
đang trở thành một bộ phận không thể thiếu trong năng lực của mỗi người Việt
Nam.

2


Để hoàn thành được sứ mạng và mục tiêu của mình, trước hết nhà trường
phải có được một nguồn nhân lực đủ mạnh đáp ứng nhu cầu đào tạo ngoại ngữ
của xã hội - đó là đội ngũ cán bộ giảng dạy (giảng viên), cán bộ nghiên cứu và
cán bộ quản lý có năng lực, nhiệt tình, những người cùng nghĩ, cùng làm và cam
kết gắn bó lâu dài với nhà trường. Đối với các trường đại học, đội ngũ giảng viên
tiêu biểu cho nguồn lực quan trọng nhất, vì đội ngũ này có chuyên môn nghề
nghiệp rõ nét, quyết định năng lực đào tạo, chất lượng đào tạo. Với ý nghĩa đó
việc quản lý tốt đội ngũ này trở thành yếu tố quan trọng nhất trong việc nâng cao
chất lượng và cải thiện hiệu quả đầu tư cho giáo dục. Như vậy, công tác quản lý

đội ngũ giảng viên là hết sức cần thiết và không thể thiếu đối với sự phát triển nhà
trường. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản lý đội ngũ giảng viên
đối với sự phát triển của nhà trường, trong những năm gần đây Trường ĐHNN ĐHQGHN thật sự quan tâm đến công tác này. Tuy nhiên, theo chúng tôi, mặc dù
đã có nhiều cố gắng đáng ghi nhận, nhưng công tác quản lý đội ngũ giảng viên
của Trường ĐHNN - ĐHQGHN còn một số hạn chế và bất cập dẫn đến chất
lượng đào tạo còn chưa cao. Một trong những nguyên nhân chính là quy trình
quản lý đội ngũ giảng viên của nhà trường còn thiếu một số bước, các bước trong
quy trình còn chưa cụ thể, chưa gắn kết với nhau, chưa tạo được thành một hệ
thống liên quan chặt chẽ với nhau và đặc biệt chưa được tổ chức một cách khoa
học cho phù hợp với tình hình thực tế của nhà trường. Mặt khác, những thay đổi
gần đây trong môi trường các trường đại học đem lại những kết quả quan trọng và
tạo ra những thách thức chủ yếu cho sự đổi mới hoạt động quản lý đội ngũ giảng
viên đại học - một vấn đề then chốt có tính thời sự liên quan toàn diện với sự cải
tiến chất lượng các sản phẩm đầu ra của giáo dục đại học.
Với những lý do nêu trên, chúng tôi chọn đề tài “Hoàn thiện quy trình quản
lý đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc Gia Hà Nội”
làm vấn đề nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý giáo dục.
2. Mục đích nghiên cứu

3


Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận về quy trình quản lý nguồn nhân
lực và thực trạng quy trình quản lý đội ngũ giảng viên của Trường ĐHNN ĐHQGHN, hoàn thiện quy trình quản lý đội ngũ giảng viên của Trường ĐHNN ĐHQGHN.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện các mục đích đề ra, luận văn tập trung triển khai các nhiệm
vụ nghiên cứu dưới đây:
- Nghiên cứu cơ sở lý luận làm luận cứ giải quyết các nhiệm vụ, nội dung
nghiên cứu của đề tài.
- Phân tích thực trạng quy trình quản lý đội ngũ giảng viên của Trường

ĐHNN- ĐHQGHN; từ đó, đưa ra những điểm mạnh, những hạn chế và tìm
hiểu nguyên nhân những hạn chế của công tác này.
- Hoàn thiện quy trình quản lý đội ngũ giảng viên của Trường ĐHNN-ĐHQGHN.
4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
4.1. Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên của Trường ĐHNN - ĐHQGHN.
4.2. Đối tượng nghiên cứu: Quy trình quản lý đội ngũ giảng viên của Trường
ĐHNN - ĐHQGHN.
5. Giả thuyết nghiên cứu
Công tác quản lý đội ngũ giảng viên của Trường ĐHNN - ĐHQGHN
còn một số hạn chế do các bước trong quy trình quản lý đội ngũ giảng viên
của nhà trường được thực hiện một cách rời rạc, chưa có tính khoa học và
chưa có hệ thống. Làm thế nào để phát huy được tối đa nhiệt tình và năng lực
giảng dạy của mỗi giảng viên luôn là thử thách lớn nhất và là yêu cầu cấp
thiết đối với nhà trường. Việc hoàn thiện quy trình quản lý đội ngũ giảng viên
cụ thể, khoa học, gồm các bước có liên quan chặt chẽ với nhau sẽ góp phần
nâng cao chất lượng giảng dạy, từ đó tạo được động lực phát triển và ưu thế
cạnh tranh của nhà trường trong xã hội.
6. Phạm vi và giới hạn nghiên cứu

4


Quy trình quản lý đội ngũ giảng viên của Trường ĐHNN - ĐHQGHN
từ năm 2003 đến nay.
7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
7.1. Ý nghĩa khoa học: Luận văn góp phần làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận
về công tác quản lý đội ngũ giảng viên của các trường đại học.
7.2. Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn đánh giá được thực trạng quy trình quản lý
đội ngũ giảng viên của Trường ĐHNN - ĐHQGHN, phát hiện ra những hạn
chế cần khắc phục trong quy trình quản lý đội ngũ giảng viên hiện nay của

nhà trường, từ đó hoàn thiện quy trình quản lý đội ngũ giảng viên cho hợp lý
và có tính khả thi cao.
8. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ nghiên cứu đề ra, chúng tôi sử
dụng một số phương pháp dưới đây:
8.1. Nhóm các phương pháp nghiên cứu lý luận: Nghiên cứu các chỉ thị,
nghị quyết, các văn kiện của Đảng và Nhà nước, của ngành GD&ĐT về công
tác quản lý nguồn nhân lực, quản lý đội ngũ giảng viên trong các trường đại
học, cao đẳng; tham khảo, phân tích các tài liệu khoa học, sách, báo có liên
quan đến vấn đề nghiên cứu.
8.2. Nhóm các phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm, khảo sát thực tiễn.
- Phương pháp điều tra, thu thập thông tin, phân tích số liệu, dữ liệu. Xử lý
và sử dụng các thông tin đã thu thập được trong toàn bộ quá trình nghiên
cứu thuộc phạm vi của đề tài.
- Phương pháp phỏng vấn, lấy ý kiến chuyên gia và các nhà quản lý của một
số trường đại học.
9. Cấu trúc luận văn

5


Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham
khảo và phụ lục, luận văn được cấu trúc thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Thực trạng quy trình quản lý đội ngũ giảng viên của Trường
Đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc Gia Hà Nội
Chương 3: Hoàn thiện quy trình quản lý đội ngũ giảng viên của Trường
Đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc Gia Hà Nội

6


Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Hoà trong xu thế đổi mới của toàn nhân loại, Việt Nam dưới sự lãnh đạo
của Đảng đang tiến nhanh trên con đường công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Để
đưa đất nước từng bước tiến kịp các nước phát triển trong khu vực, hội nhập
quốc tế, nắm bắt nhanh những tiến bộ của khoa học kỹ thuật và công nghệ cần
phải có một nguồn nhân lực dồi dào, bởi lẽ, ngày nay nguồn nhân lực đã trở
thành yếu tố cơ bản, quyết định đối với sự phát triển, thịnh vượng và trường
tồn của mỗi quốc gia. Nhận thức được điều đó, tất cả các quốc gia đều muốn có
được nguồn nhân lực đông đảo về số lượng, mạnh mẽ về chất lượng. Giáo dục,
với vai trò đào tạo nguồn nhân lực chính của mỗi quốc gia, bởi lẽ đó đã được
đặt lên vị trí đặc biệt quan trọng. Trong chiến lược xây dựng và phát triển đất
nước, Đảng và Nhà nước ta đã xác định: “Giáo dục và đào tạo là quốc sách
hàng đầu ”, “là động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội”. Xác định được vị trí
và tầm quan trọng của giáo dục nên trong chiến lược phát triển giáo dục, ngành
giáo dục đã và đang thực hiện đổi mới một cách toàn diện và đồng bộ. Một
trong những đổi mới cơ bản, quan trọng, cấp thiết của giáo dục hiện nay là đổi
mới công tác quản lý giáo dục. Vì suy cho cùng mọi thành công hay thất bại
trong giáo dục đều bắt nguồn và có nguyên nhân từ công tác quản lý giáo dục.
Đối với Việt Nam, tuy khoa học quản lý giáo dục còn là một ngành khoa
học mới mẻ, nhưng được quan tâm đặc biệt, nên phát triển nhanh cả về lý luận
và thực tiễn. Các công trình nghiên cứu của các tác giả Nguyễn Quốc Chí,
Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Trần Kiểm, Đặng Bá Lãm,
Nguyễn Ngọc Quang … về công tác quản lý giáo dục đã thật sự góp phần
không nhỏ trong sự nghiệp phát triển nền giáo dục nước nhà.
Chúng ta đều biết, điều kiện vật chất, tổ chức quản lý, kiểm tra, đánh
giá, chương trình, sách giáo khoa . . . là các yếu tố cực kỳ quan trọng trong

việc quyết định chất lượng giáo dục. Tuy nhiên, dù là trong thời kỳ kỹ thuật

7


số, nhưng những nghiên cứu gần đây trên thế giới vẫn khẳng định: yếu tố
quan trọng nhất quyết định chất lượng giáo dục vẫn là đội ngũ nhà giáo và
cán bộ quản lý giáo dục.
Công tác quản lý nhân lực nói chung và quản lý đội ngũ giảng viên nói
riêng trong trong các trường đại học, cao đẳng thật sự đang là bài toán khó đối
với ngành giáo dục, đặc biệt là các trường đại học. Vấn đề này được rất nhiều
các nhà khoa học, nhà giáo tâm huyết với nghề suy nghĩ, trăn trở. Có khá nhiều
tác giả đề cập đến vấn đề này, trong đó tập trung nhiều nhất là các bài viết về
một số biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên của các trường đại
học, cao đẳng như tác giả Nguyễn Thị Phương Anh với nghiên cứu “Các biện
pháp xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Sư phạm
Sơn La trong giai đoạn mới”, tác giả Nguyễn Văn Tuấn với nghiên cứu “Một
số biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ GV ở Trường ĐH Công nghiệp Hà
Nội”. Các nhà quản lý, nhà giáo của Đại học Quốc Gia Hà Nội cũng có nhiều
nghiên cứu xung quanh vấn đề quản lý nhân lực và quản lý đội ngũ giảng viên,
như luận văn “Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng
đội ngũ cán bộ chủ chốt ở Trường ĐHNN - ĐHQGHN” của tác giả Nguyễn
Xuân Uyên, luận văn “Thực trạng và một số giải pháp góp phần nâng cao
hiệu quả quản lý giảng viên trong Đại học Quốc Gia Hà Nội” của tác giả Phạm
Văn Thuần, bài viết “Về đội ngũ nữ cán bộ giảng dạy và nghiên cứu ở Đại học
Quốc Gia Hà Nội” của PGS.TS Nguyễn Thị Bảo Ngọc, bài viết “Vấn đề động
viên đội ngũ giảng viên ngoại ngữ” của tác giả Trần Xuân Điệp, bài viết
”Giảng viên nữ trẻ Đại học Quốc gia Hà Nội” của tác giả Lê Thị Hồng Điệp . .
. các công trình nghiên cứu này thực sự là những tài sản kiến thức quý báu góp
phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực nói chung và quản lý đội ngũ

giảng viên nói riêng của các trường đại học, cao đẳng. Cho đến nay, hầu như
chưa có công trình nào nghiên cứu về quy trình quản lý đội ngũ giảng viên của
các trường đại học, cao đẳng. Vì vậy, có thể khẳng định, đề tài “Hoàn thiện

8


quy trình quản lý đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại
học Quốc gia Hà Nội” lần đầu tiên được nghiên cứu.
Tiếp thu và vận dụng những kiến thức trong quá trình học chuyên
ngành quản lý giáo dục, chúng tôi mong muốn thông qua việc nghiên cứu các
vấn đề về quản lý đội ngũ giảng viên, hoàn thiện được quy trình quản lý đội
ngũ giảng viên của Trường ĐHNN - ĐHQGHN, đóng góp phần nhỏ bé trong
lộ trình xây dựng Trường ĐHNN thành một trường đại học phát triển theo
định hướng nghiên cứu, đạt chuẩn khu vực và tiến tới đạt chuẩn quốc tế.
1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài
1.2.1. Quản lý
Lịch sử đã chứng minh rằng, để tồn tại và phát triển, ngay từ khi loài
người xuất hiện trên trái đất, con người đã liên kết với nhau thành các nhóm
để thực hiện những mục tiêu mà họ không thể đạt được với tư cách là những
cá nhân riêng lẻ, nhằm chống lại sự tiêu diệt của thú dữ và thiên nhiên, đồng
thời cũng xuất hiện một loạt các mối quan hệ: quan hệ giữa con người với con
người, giữa con người với thiên nhiên, giữa con người với xã hội và cả quan
hệ giữa con người với chính bản thân mình. Trong quá trình đó đã xuất hiện
một số người có năng lực chi phối được người khác, cũng như điều khiển mọi
hoạt động của nhóm sao cho phù hợp với mục tiêu chung. Những người đó đã
đóng vai trò thủ lĩnh để quản lý nhóm, điều đó đã làm nảy sinh nhu cầu về
quản lý. Như vậy, hoạt động quản lý xuất hiện từ rất sớm như một yếu tố cần
thiết để phối hợp những nỗ lực cá nhân hướng tới những mục tiêu chung và
nó tồn tại, phát triển đến ngày nay.

Vào năm 1911, lý luận quản lý một cách khoa học đã ra đời, đại diện của
lý luận này là Frederick Winslow Taylo (người Mỹ). Ông được các học giả
mệnh danh là cha đẻ của lý luận quản lý. Theo ông "Thực chất của việc quản lý
một cách khoa học là một cuộc cách mạng tư tưởng hoàn toàn của công nhân
trong tất cả các xí nghiệp hoặc tổ chức, là một cuộc cách mạng tư tưởng hoàn

9


toàn về trách nhiệm của công nhân đối với công việc của họ, về cách đối xử
của họ đối với người đồng sự và đối với chủ ... Nếu không có một cuộc cách
mạng tư tưởng như vậy giữa công nhân và những người quản lý thì không thể
có hiệu quả quản lý một cách khoa học” [25, tr.37].
Nói đến hoạt động quản lý, người ta thường nhắc đến ý tưởng sâu sắc
của C.Mác: "Tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào tiến
hành trên quy mô tương đối lớn, thì ít nhiều cũng cần đến một sự chỉ đạo để
điều hoà sự hoạt động cá nhân và thực hiện những chức năng chung phát sinh
từ sự vận động của toàn bộ cơ thể sản xuất khác với sự vận động của những
khí quan độc lập của nó. Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy
mình, còn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng" [4, tr.480].
Còn theo H.Koontz “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo sự
phối hợp những nỗ lực của cá nhân nhằm đạt được mục đích của tổ chức.
Mục đích của mọi nhà quản lý là hình thành môi trường mà trong đó con
người có thể đạt được các mục đích của mình với thời gian, tiền bạc, vật chất
và sự bất mãn cá nhân ít nhất” [12, tr.33].
Nhiều nhà nghiên cứu Việt Nam, xuất phát từ các góc độ khác nhau
cũng đã đưa ra những khái niệm quản lý:
Xuất phát từ các loại hình hoạt động quản lý, các tác giả Nguyễn Quốc Chí
và Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng “Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của
tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hoá, tổ

chức, chỉ đạo và kiểm tra” [5, tr.1].
Một xu hướng nghiên cứu phương pháp luận quản lý ở Việt Nam trong
cuốn “Khoa học tổ chức và quản lý” của nhiều tác giả: Đặng Quốc Bảo,
Nguyễn Văn Bình, Nguyễn Quốc Chí ... cho rằng: hoạt động quản lý nhằm
làm cho hệ thống vận động theo mục tiêu đặt ra, tiến đến trạng thái có chất
lượng mới [2, tr.176]. Quản lý về bản chất bao gồm quá trình “Quản” và quá
trình “Lý”. Xét về ý nghĩa kinh tế - xã hội thì hoạt động quản lý bao gồm hai

10


mặt gắn bó với nhau: Quản và lý. Quản là coi sóc giữ gìn: duy trì sự ổn định
của hệ. Lý là sửa sang sắp xếp: đổi mới tạo ra sự phát triển của hệ. Hệ ổn định
mà không phát triển tất yếu hệ sẽ suy thoái. Hệ phát triển mà không ổn định
tất yếu sẽ dẫn đến rối ren. Quản lý nhằm ngăn chặn mọi sự suy thoái và rối
ren. Nếu người đứng đầu tổ chức chỉ lo việc “quản” tức là chỉ lo việc coi sóc,
giữ gìn thì tổ chức dễ trì trệ, tuy nhiên nếu chỉ quan tâm tới việc “lý” tức là
chỉ lo việc sắp xếp tổ chức, đổi mới mà không đạt nền tảng của sự ổn định, thì
sự phát triển của tổ chức không bền vững. Trong “quản” phải có “lý” trong
“lý” phải có “quản” để động thái của hệ ở thế cân bằng động. Hệ vận động
phù hợp, thích ứng và có hiệu quả trong mối tương tác giữa các nhân tố bên
trong với các nhân tố bên ngoài.
Qua các cách giải thích về quản lý của các tác giả trong và ngoài nước,
tuy có nhiều cách hiểu, cách diễn đạt khác nhau, song có thể nói rằng: Quản
lý là hệ thống những tác động có chủ định, phù hợp với quy luật khách quan
của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý (đối tượng quản lý) nhằm khai thác
và tận dụng tốt nhất những tiềm năng và cơ hội của khách thể quản lý để đạt
đến mục tiêu quản lý trong một môi trường luôn biến động.
Hiệu quả quản lý phụ thuộc vào các yếu tố: chủ thể, khách thể, mục tiêu,
phương pháp và công cụ quản lý. Giữa chủ thể quản lý và khách thể quản lý có

mối quan hệ tác động qua lại tương hỗ nhau. Chủ thể quản lý có thể là một cá
nhân, một nhóm hay một tổ chức. Chủ thể quản lý nảy sinh các động lực quản
lý, còn khách thể quản lý thì làm nảy sinh các giá trị vật chất và tinh thần, đáp
ứng nhu cầu của con người, thỏa mãn mục đích của chủ thể quản lý.
Quản lý vừa là khoa học vừa là nghệ thuật. Là khoa học vì nó là những
tri thức được hệ thống hoá và là đối tượng nghiên cứu khách quan đặc biệt.
Quản lý là khoa học nghiên cứu, lý giải các mối quan hệ, đặc biệt là mối quan
hệ giữa chủ thể và khách thể quản lý. Là nghệ thuật bởi nó là hoạt động đặc
biệt đòi hỏi sự khéo léo, tinh tế và linh hoạt trong việc sử dụng những kinh

11


nghiệm đã quan sát được, những tri thức đã được đúc kết nhằm tác động một
cách có hiệu quả nhất tới khách thể quản lý.
Như vậy, quản lý là một khái niệm rộng bao gồm nhiều lĩnh vực, mỗi
một lĩnh vực có một hệ thống lý luận riêng: các nhà kinh tế thiên về quản lý
nền sản xuất xã hội, các nhà luật học thiên về quản lý nhà nước, các nhà điều
khiển học thiên về quan điểm hệ thống. Cho nên khi đưa các định nghĩa về
quản lý, các tác giả thường gắn với các loại hình quản lý cụ thể hoặc phụ thuộc
nhiều vào lĩnh vực hoạt động hay nghiên cứu của mình. Nhưng, bất cứ một tổ
chức, một lĩnh vực nào, từ sự hoạt động của nền kinh tế quốc dân, của một
doanh nghiệp, một đơn vị hành chính sự nghiệp... đến một tập thể nhỏ như tổ
chuyên môn, tổ sản xuất, bao giờ cũng có hai phân hệ: Người quản lý và đối
tượng được quản lý. Đó là một loại hoạt động xã hội bắt nguồn từ tính chất
cộng đồng dựa trên sự phân công và hợp tác để làm một công việc nhằm đạt
một mục tiêu chung. Vì vậy, những nhà quản lý phải luôn luôn mềm dẻo, linh
hoạt để vận dụng những nguyên tắc quản lý khác nhau trong từng lĩnh vực và
tình huống cụ thể cho phù hợp nhằm đạt được hiệu quả quản lý cao nhất.
1.2.2. Chức năng của quản lý

Quản lý thể hiện việc tổ chức, điều hành, tập hợp con người, công cụ,
phương tiện, tài chính..., để kết hợp các yếu tố đó với nhau nhằm đạt mục tiêu
định trước. Chủ thể muốn kết hợp được các hoạt động của đối tượng theo một
định hướng của quản lý thì phải tạo ra được “Quyền uy” buộc đối tượng phải
tuân thủ. Với ý nghĩa đó, chúng ta có thể khẳng định thêm rằng quản lý không
chỉ là khoa học, nghệ thuật thúc đẩy sự phát triển xã hội mà còn đòi hỏi sự
khôn khéo, linh hoạt, mềm dẻo, sáng tạo, nhạy cảm và tinh tế rất cao; phải
biết “Cương” và “Nhu”; phải có “Tài”, “Tầm” và “Tâm”. Với tư cách là yếu
tố quan trọng không thể thiếu được trong việc duy trì và phát triển một tổ
chức. Vì vậy người quản lý phải thực hiện 4 nhóm chức năng: Kế hoạch hóa,
tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra.

12


a. Chức năng thứ nhất: Kế hoạch hóa là khởi điểm của một quá trình quản lý.
Kế hoạch hóa là quá trình vạch ra các mục tiêu và quy định phương thức
đạt được mục tiêu:
b. Chức năng thứ hai: Tổ chức là một quá trình phân công và phối hợp các
nhiệm vụ, sắp xếp nguồn lực theo những cách thức nhất định để đảm bảo
thực hiện tốt các mục tiêu đã được vạch ra. Để thực hiện vấn đề phân phối
và sắp xếp nguồn nhân lực, chức năng tổ chức thực hiện những nội dung
sau:
- Xác định cấu trúc của tổ chức
- Xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực (gồm quy hoạch đội ngũ, tuyển
chọn, bồi dưỡng, sử dụng, thẩm định, luân chuyển, đề bạt, sa thải . . .)
- Xác định cơ chế hoạt động, các mối quan hệ của tổ chức
- Tổ chức lao động một cách khoa học của người quản lý
Lê Nin- Người thầy của cách mạng vô sản đã từng nói: "Hãy cho chúng
tôi một tổ chức những người cách mạng, chúng tôi sẽ đảo lộn cả nước Nga".

Câu nói bất hủ đó của Người đã giúp chúng ta hiểu rõ tổ chức và vai trò tổ
chức trong bất kỳ một hệ thống chính trị nào.
c. Chức năng thứ ba: Chỉ đạo là phương thức tác động của chủ thể quản lý
tới đối tượng quản lý nhằm điều khiển tổ chức vận hành theo đúng kế
hoạch để đạt được mục đích, mục tiêu đề ra.
d. Chức năng thứ tư: Kiểm tra- Hoạt động kiểm tra bao gồm việc kiểm tra,
giám sát, theo dõi, phát hiện, xử lý tình huống và kết quả hoạt động kiểm
tra cũng là một quá trình tự điều khiển.
Các chức năng này liên hệ chặt chẽ với nhau tạo thành một chu trình quản
lý. Ngoài 4 chức năng cơ bản nêu trên, trong quá trình quản lý còn có thêm 2
vấn đề quan trọng là: thông tin quản lý và quyết định quản lý.
 Thông tin quản lý là dữ liệu về việc thực hiện các nhiệm vụ đã được xử lý
giúp cho người quản lý hiểu được về đối tượng quản lý mà họ đang quan

13


tâm để phục vụ cho việc đưa ra các quyết định quản lý đúng đắn, kịp thời
và có hiệu quả trong quá trình quản lý. Thông tin quản lý là cơ sở để người
quản lý đưa ra những quyết định
 Quyết định quản lý là sản phẩm của người quản lý trong quá trình thực
hiện các chức năng quản lý.

1.2.3. Phương pháp quản lý
Phương pháp quản lý là cách thức tác động của chủ thể quản lý đến đối
tượng quản lý nhằm đạt được mục đích đặt ra. Trong quản lý hiện đại,
phương pháp quản lý được đúc kết từ nhiều lĩnh vực khác nhau của khoa học
xã hội và khoa học hành vi. Phương pháp quản lý rất phong phú, đa dạng và
tùy theo từng tình huống cụ thể mà sử dụng các phương pháp khác nhau hoặc
kết hợp các phương pháp với nhau.

 Phương pháp thuyết phục là phương pháp dùng lý lẽ để tác động đến nhận
thức của con người.
 Phương pháp kinh tế: là sự tác động của chủ thể đến đối tượng thông qua
các lợi ích kinh tế.
 Phương pháp hành chính tổ chức: là cách thức tác động của chủ thể tới đối
tượng trên cơ sở quan hệ tổ chức và quyền lực hành chính.
 Phương pháp tâm lý, giáo dục: đây là cách thức tác động đến đối tượng
thông qua tâm lý, tình cảm, tư tưởng.
1.2.4. Quản lý giáo dục, quản lý nhà trường
1.2.4.1. Quản lý giáo dục
Quản lý giáo dục (QLGD) là một loại hình quản lý xã hội, tức là quản
lý mọi hoạt động giáo dục trong xã hội.
Theo Khuđôminxki “QLGD là tác động có hệ thống, có kế hoạch, có ý
thức và có mục đích của chủ thể quản lý ở các cấp khác nhau đến tất cả các

14


khâu của hệ thống (từ bộ đến trường) nhằm mục đích bảo đảm việc giáo dục
cộng sản chủ nghĩa cho thế hệ trẻ; bảo đảm sự phát triển toàn diện và hài hoà
của họ. Trên cơ sở nhận thức và sử dụng các quy luật chung vốn có của chủ
nghĩa xã hội cũng như những quy luật khách quan của quá trình dạy học - giáo
dục, của sự phát triển về thể chất và tâm lý của trẻ em, thiếu niên, cũng như
thanh niên [16, tr.10].
Theo tác giả Trần Kiểm: “QLGD được hiểu là những tác động tự giác
(có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống, hợp quy luật) của chủ thể
quản lý đến tát cả các mắt xích của hệ thống (từ cấp cao nhất đến các cơ sở
giáo dục là Nhà trường) nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu
phát triển giáo dục, đào tạo thế hệ trẻ mà xã hội đặt ra cho ngành giáo dục”
[14, tr.37].

Từ quan điểm trên chúng ta có thể khái quát rằng: QLGD là hoạt động
điều hành, phối hợp các lực lượng giáo dục nhằm đẩy mạnh công tác GD &
ĐT thế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển xã hội. Trong hệ thống giáo dục, con
người giữ vai trò trung tâm của mọi hoạt động. Con người vừa là chủ thể vừa
là khách thể QL. Mọi hoạt động giáo dục và QLGD đều hướng vào việc đào
tạo và phát triển nhân cách thế hệ trẻ, bởi vậy con người là nhân tố quan trọng
nhất trong QLGD.
1.2.4.2. Quản lý nhà trường
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: "QLGD nói chung và quản lý
trường học nói riêng là hệ thống những tác động có mục đích, có kế hoạch
phù hợp với quản lý của chủ thể nhằm làm cho hệ vận hành theo đường lối và
nguyên lý giáo dục của Đảng, thực hiện các tính chất của nhà trường XHCN
Việt Nam mà tiêu điểm hội tụ là quá trình dạy học, giáo dục thế hệ trẻ, đưa họ
tới mục tiêu dự kiến, tiến tới trạng thái mới về chất" [22, tr.12].
Tác giả Phạm Viết Vượng cho rằng: ”Quản lý nhà trường (QLNT) là
hoạt động của các cơ quan quản lý nhằm tập hợp và tổ chức các hoạt động

15


của giáo viên, học sinh và các lực lượng giáo dục khác, huy động tối đa các
nguồn lực giáo dục để nâng cao giáo dục và đào tạo trong nhà trường” [26,
tr.205].
Mặc dù các tác giả có nêu lên những định nghĩa khác nhau, nhưng vẫn
nổi bật lên cái chung, cái bản chất của quản lý nhà trường là hệ thống những
tác động có mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý làm cho nhà trường
vận hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng để thực hiện thắng
lợi mục tiêu đào tạo của ngành giáo dục giao phó cho nhà trường.
Vì vậy, QLNT là phải quản lý toàn diện. Đó là:
- Quản lý đội ngũ nhà giáo

- Quản lý học sinh
- Quản lý quá trình dạy học-giáo dục
- Quản lý cơ sở vật chất trang thiết bị trường học
- Quản lý tài chính trường học
- Quản lý mối quan hệ giữa nhà trường và cộng đồng
1.2.5. Nhân lực, nguồn nhân lực
1.2.5.1. Nhân lực
Theo các tác giả Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Đắc Hưng thì “Nhân lực là
chỉ người lao động kỹ thuật được đào tạo trong nguồn nhân lực ở một trình độ
nào đó để có năng lực tham gia vào lao động xã hội” [1, tr.271].
Theo Đại từ điển tiếng Việt thì “Nhân lực là sức người dùng trong sản
xuất” [27, tr.1239].
1.2.5.2. Nguồn nhân nhân lực
Khái niệm “Nguồn nhân lực” (nguồn lực con người) ra đời vào thập
niên 80, nó là sự bổ sung cho khái niệm “vốn con người” để nhà quản lý điều
hành quá trình tăng trưởng, phát triển kinh tế của một đất nước đi tới trạng
thái bền vững.

16


Theo các tác giả Đặng Quốc Bảo và Nguyễn Đắc Hưng thì “Nguồn nhân
lực là chỉ những người đang và sẽ bổ sung vào lực lượng lao động xã hội đa
dạng và phong phú, bao gồm các thế hệ trẻ đang được nuôi dưỡng, học tập ở các
cơ sở giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp và cao đẳng, đại học” [1,
tr.270].
Như vậy, nguồn nhân lực được quan niệm là tổng thể tiềm năng lao
động của một đất nước, một cộng đồng, bao gồm dân số cả trong độ tuổi và
ngoài độ độ tuổi lao động. Từ góc độ đối với cá nhân con người, nguồn nhân
lực cần phải được quản lý, chăm sóc và phát triển từ thai nhi, tuổi ấu thơ, tuổi

vị thành niên và cả thời kỳ sau tuổi lao động.
1.2.5.3. Nguồn nhân lực trong giáo dục
Nguồn nhân lực trong giáo dục chính là đội ngũ cán bộ giảng dạy, cán
bộ nghiên cứu và cán bộ quản lý công tác trong ngành giáo dục.
1.2.6. Nhà giáo, giảng viên
1.2.6.1. Nhà giáo
Điều 70, luật giáo dục 2005 chỉ rõ “Nhà giáo là người làm nhiệm vụ
giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác” [20, tr.56]. Nhà
giáo phải có những tiêu chuẩn dưới đây:
- Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt;
- Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ;
- Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp;
- Lý lịch bản thân rõ ràng.
1.2.6.2. Giảng viên, đội ngũ giảng viên
Điều 70, luật giáo dục 2005 cũng đã nêu “Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở
giáo dục đại học gọi là giảng viên” [20, tr.56].
Giảng viên là công chức chuyên môn đảm nhiệm vai trò chính trong
giảng dạy và đào tạo ở bậc cao đẳng, đại học và sau đại học thuộc một chuyên
ngành đào tạo của trường đại học, cao đẳng.

17


Điều 77 luật giáo dục 2005 quy định trình độ chuẩn được đào tạo của
giảng viên “Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp
vụ sư phạm đối với nhà giáo giảng dạy cao đẳng, đại học; có bằng thạc sỹ trở lên
đối với nhà giáo giảng dạy chuyên đề, hướng dẫn luận văn thạc sỹ; có bằng tiến
sỹ đối với nhà giáo giảng dạy chuyên đề, hướng dẫn luận án tiến sỹ” [20, tr.60].
Như vậy, đội ngũ giảng viên là tập thể các nhà giáo làm nhiệm vụ giảng
dạy ở trường đại học, cao đẳng, họ gắn kết với nhau bằng hệ thống mục tiêu,

có cùng nhiệm vụ trực tiếp giảng dạy và giáo dục sinh viên, cùng chịu sự ràng
buộc của những quy tắc có tính hành chính của ngành và của nhà nước.
1.2.6.3. Vai trò của đội ngũ giảng viên
“Không thày đố mày làm nên”. Vai trò của người thầy được cha ông
chúng ta đề cao trước đây dường như vẫn đúng đối với ngày hôm nay. Suy
rộng ra, điều ấy có nghĩa: người thầy là yếu tố quan trọng quyết định sản
phẩm của quá trình đào tạo. Nếu như chất lượng của việc dạy và học chưa
được như mong muốn thì đó cũng là một phần trách nhiệm rất lớn của người
giáo viên.
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng đã từng nói “Nếu không có thầy
giáo thì không có giáo dục”. Ngành GD và ĐT cũng đã khẳng định “Đội ngũ
giảng viên giữ vai trò quyết định chất lượng đào tạo và là lực lượng chủ động thực
hiện nhiệm vụ nghiên cứu ứng dụng khoa học công nghệ của Trường ĐH- CĐ”.
Đội ngũ giảng viên được coi là một nguồn lực quan trọng của việc thực hiện đổi
mới giáo dục phục vụ yêu cầu phát triển kinh tế, xã hội của đất nước, bởi lẽ:
- Đội ngũ giảng viên là những người trực tiếp thực hiện và quyết định đổi
mới, nâng cao chất lượng đào tạo nhằm cung cấp cho xã hội nguồn nhân
lực có trình độ khoa học kỹ thuật, tay nghề cao.

18


- Trước bối cảnh xã hội trong nước và quốc tế đầy biến động, sự bùng nổ
thông tin, xu hướng toàn cầu hoá, các thành tựu nổi bật về KHKT, tin học,
sinh học … đã làm thay đổi tư duy, thay đổi cách nhìn nhận thế giới.
1.2.6.4. Tiêu chuẩn nghiệp vụ của giảng viên
(Xem phụ lục 1, tr. 97: Tiêu chuẩn nghiệp vụ ngạch giảng viên và giảng viên
chính đại học).
1.3. Quản lý nguồn nhân lực
1.3.1 .Quản lý nguồn nhân lực

Sự thay đổi chính là cơ sở để giúp cho bất cứ một tổ chức nào muốn
tồn tại và phát triển. Như vậy, sự biến động nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức
là tất yếu. Một nhân viên có tài sẽ được đề bạt hoặc luân chuyển, một người
quản lý kém năng lực sẽ bị giáng cấp . . . Hơn nữa, một tổ chức tuỳ vào từng
giai đoạn hoạt động khác nhau có thể cần nhiều hoặc ít thành viên. Như vậy,
quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức là công việc thường xuyên và đang
thật sự là bài toán cần thiết và không thể thiếu, ảnh hưởng không nhỏ đến sự
phát triển của mỗi cơ quan, tổ chức.
1.3.2 . Quản lý nhân sự, quản lý nhân lực
Thông thường, chúng ta hay nhầm lẫn khái niệm quản lý nhân sự
(Personnel management) với quản lý nguồn nhân lực (Human Resource
management). Hãy cùng xem xét hai khái niệm này:
- Quản lý nhân sự là thực hiện các tác vụ hàng ngày như việc chấm công,
tính lương, sàng lọc và tuyển dụng nhân viên mới, thực hiện các công việc
hành chính liên quan đến công việc nhân sự như mua bảo hiểm, làm hợp
đồng lao động.
- Còn quản lý nguồn nhân lực bao gồm cả hoạch định và thực hiện các chiến
lược phát triển nguồn nhân lực, thu hút các nhân tài về làm việc cho cơ
quan, tổ chức hay nói cụ thể hơn đó là chức năng quản lý giúp cho người

19


quản lý tuyển dụng, lựa chọn, huấn luyện và phát triển các thành viên của
cơ quan, tổ chức.
Sự khác biệt nổi bật trong quản lý nguồn nhân lực là tạo ra sự khuyến
khích đủ mạnh để người lao động chủ động làm việc. Cơ sở chính của quản lý
nguồn nhân lực là sự tham gia, phối hợp, cam kết và hệ thống niềm tin, giá trị;
hay nói cách khác là cách tiếp cận văn hóa trong quản lý con người được sử
dụng trong quản lý nguồn nhân lực. Ngày nay, trên thực tế đa số các tổ chức

thường sử dụng khái niệm “quản lý nguồn nhân lực” vì các nhà quản lý hiện đại
cho rằng khái niệm “quản lý nhân sự” mang nặng tính hành chính: quản lý nhân
viên làm sao cho nhân viên đi làm đúng giờ, đủ ngày công, tuân thủ nội quy của
tổ chức, đến tháng tính công phát lương, đến kỳ được tăng lương v.v. Khái
niệm “ quản lý nguồn nhân lực” khắc phục được những nhược điểm lỗi thời
trong công tác quản lý con người trong mọi hoạt động của tổ chức trước đây.
Yếu tố “con người” trong các tổ chức được định nghĩa là một nguồn lực tạo ra
của cải do chính con người sáng tạo ra, theo ý nghĩa đó mỗi một thành viên trong
các cơ quan, tổ chức được xem như một “tài sản lớn”. Điều này cũng có nghĩa là
người lao động được tôn trọng hơn trong một mối tương quan mới. Nhưng vấn
đề ở đây là làm sao sử dụng hiệu quả tài sản này? Để quản lý có hiệu quả nguồn
nhân lực thật sự không đơn giản. Điều đó đòi hỏi nghệ thuật của người lãnh đạo
phải tài tình sao cho vừa có thể kiểm soát được tài nguyên con người vừa có thể
khai thác tốt nhất tiềm năng chất xám trong khi một nhà quản lý có trăm công
ngàn việc.
1.3.3. Một số mô hình quản lý nguồn nhân lực:
 Mô hình Warwick về quản lý nhân lực: Đây là sự mở rộng của mô hình
Harvard của Hendry và Pettigrew (1990) gồm 5 thành tố: Bối cảnh bên
ngoài; Bối cảnh bên trong; Nội dung chiến lược hoạt động; Bối cảnh quản lý
nguồn nhân lực; Nội dung quản lý nguồn nhân lực.

20


 Mô hình của Storey (1992) được đưa ra từ phân tích sự khác biệt giữa
quản lý nhân sự và quản lý nguồn nhân lực. Mô hình này có 4 phần chính:
Niềm tin và sự thừa nhận; Khía cạnh chiến lược; Đường quản lý; Các đòn
bẩy.
 Mô hình Bratton và Gold (1999): Xem xét quản lý nguồn nhân lực như một
quá trình bao gồm nhiều khâu từ khâu lập kế hoạch, tuyển chọn, đánh giá, đãi

ngộ, phát triển, giao tiếp và tham gia.
1.4. Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục
Trong giáo dục, quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý đội ngũ giáo
viên, cán bộ quản lý và các viên chức thuộc ngành giáo dục.
1.4.1. Quản lý đội ngũ giảng viên trong các trường đại học
Quản lý đội ngũ giảng viên là một trong những nội dung hoạt động
quản lý, điều hành của trường đại học, cao đẳng và là một trong những giải
pháp quan trọng để xây dựng và phát triển nhà trường.
Quản lý giảng viên là quản lý trí thức. Người quản lý phải nắm bắt được tính
đặc thù của đội ngũ trí thức là ở chỗ lao động trí óc sáng tạo theo thiên hướng cá
nhân. Tính đặc thù còn thể hiện qua những nét đặc trưng của lĩnh vực sản xuất tinh
thần, trong đó sản xuất trí tuệ không phải lúc nào cũng có thể trở thành hàng hoá và
không phải lúc nào cũng hạch toán kinh tế được. Nhà quản lý phải biết xử lý tốt mối
quan hệ giữa quản lý và tự do sáng tạo của đội ngũ trí thức giảng viên, chấp nhận sự
phong phú đa dạng của tư duy sáng tạo cá nhân, quản lý bằng định hướng lý luận và
bằng các chương trình có mục tiêu. Người sản xuất vật chất, động cơ thúc đẩy họ
sản xuất, kinh doanh là lợi nhuận, nhưng đối với trí thức nói chung và đội ngũ giảng
viên nói riêng, nhu cầu về hiểu biết, trách nhiệm và vinh dự trước nhân dân và thế
hệ trẻ, uy tín nghề nghiệp là những tác nhân đặc biệt quan trọng của người giảng
viên mà nhà quản lý cần phải nhận biết đầy đủ mọi khía cạnh và ý nghĩa của nó.
Quản lý đội ngũ giảng viên ngoài ý nghĩa là quản lý một đội ngũ trí
thức, nó còn có ý nghĩa lớn lao hơn là quản lý những “nhà hoạt động nhân

21


văn số một của xã hội, của quốc gia”, quản lý một đội ngũ đang thực thi một
nghề cao quý và đầy sáng tạo: nghề dạy học.
1.4.2. Vai trò và nhiệm vụ của công tác quản lý đội ngũ giảng viên
Hoạt động của giảng viên trong trường đại học cũng như bất kỳ một

công việc chuyên môn nào khác, chịu áp lực của hai loại lợi ích: lợi ích cá
nhân và lợi ích của tập thể. Giảng viên đại học là những người có trình độ
chuyên môn nghiệp vụ cao, được xã hội, nhà trường, sinh viên tôn vinh và
kính trọng, đồng thời tạo mọi điều kiện để họ học tập, tu dưỡng và thăng tiến
trong sự nghiệp của mình. Mặt khác, xã hội, nhà trường, sinh viên cũng đòi
hỏi cán bộ giảng dạy có tinh thần trách nhiệm cao, toàn tâm toàn ý với công
việc của họ. Chính vì vậy việc quản lý tốt đội ngũ giảng viên chính là nhằm
ủng hộ, thúc đẩy cho sự phát triển của cá nhân họ, đồng thời cũng phải giúp
cho sự tiến bộ của nhà trường.
Theo thống kê của Vụ Đại học và Sau Đại học- Bộ GD & ĐT, tính đến
năm học 2007 - 2008, cả nước có khoảng 53470 giảng viên đại học và cao
đẳng. Việc quản lý đội ngũ này không đơn thuần là sự quản lý cán bộ, quản lý
tri thức chung chung mà giá trị và ý nghĩa của công tác quản lý có tác động
đến sự thành bại của hệ thống giáo dục đại học Việt Nam, không chỉ cho hiện
tại mà cả cho tương lai.
Mặc dù, chúng ta đang sống trong thời đại hoa học và công nghệ phát
triển như vũ bão, thời đại mà nhân loại đang tiến vào nền văn minh tri thức,
nhưng vị trí của người thầy không thay đổi, thậm chí còn nặng nề hơn rất
nhiều, vì họ phải làm tốt hơn nhiệm vụ hướng dẫn các quá trình tìm kiếm tri
thức, gợi mở những con đường phát hiện tri thức qua đó trao đổi khả năng độc
lập tư duy và sáng tạo cho người học. Chính vì lẽ đó mà vấn đề quản lý giảng
viên ở các trường đại học là công tác trọng tâm hàng đầu của các nhà quản lý ở
tầm vĩ mô. Quản lý giảng viên phải thực hiện những vấn đề cơ bản đã nêu
trong pháp lệnh cán bộ, công chức: lập quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ

22


giảng viên, quy định biên chế, quy định chức danh, tiêu chuẩn giảng viên, phân
cấp quản lý, đào tạo bồi dưỡng, nâng ngạch, nâng bậc, đánh giá, thanh tra,

kiểm tra và giải quyết những vấn đề về chế độ, chính sách, chế độ tiền lương,
chế độ khen thưởng, kỷ luật và phân cấp quản lý giảng viên theo quy định phân
cấp của ban Tổ chức Trung ương và Bộ Nội vụ.
Nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ giảng viên là một trong những nhiệm
vụ to lớn và luôn mang tính thời sự. Bởi lẽ, đổi mới giáo dục đang diễn ra trên
quy mô toàn cầu. Bối cảnh trên đã tạo nên những thay đổi sâu sắc trong giáo
dục, từ quan niệm về chất lượng giáo dục, xây dựng nhân cách người học đến
cách tổ chức quá trình và hệ thống giáo dục. Vấn đề đặt ra là làm sao chúng ta
có thể giúp cho thế hệ trẻ bắt kịp với những tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện
đại của khu vực và trên thế giới trong khi đội ngũ giảng viên của chúng ta còn
nhiều hạn chế do công tác quản lý đội ngũ này chưa được quan tâm đúng mức.
Chính điều này đòi hỏi chúng ta cần phải phát huy hơn nữa vai trò của công tác
quản lý đội ngũ giảng viên trong các trường đại học, cao đẳng.
Đánh giá về công tác quản lý đội ngũ giảng viên trong các trường đại
học, Vụ Giáo viên - Bộ Giáo dục và Đào tạo có nhận xét: Cơ chế quản lý, sử
dụng cán bộ giảng dạy đại học hiện nay bộc lộ nhiều lạc hậu, không phát huy
hết tiềm năng của đội ngũ và từng cá nhân, không kích thích sự phấn đấu
trong chuyên môn, gây tâm lý dựa dẫm, cách làm việc tắc trách, tạo ra sự
quản lý khép kín, xơ cứng, thiếu mềm dẻo, linh hoạt, không sàng lọc được
những người yếu kém, làm cho biên chế ngày càng đầy ứ, cồng kềnh từ đó
hạn chế khả năng tiếp nhận lớp trẻ.
Tuy trong những năm gần đây, công tác quản lý đội ngũ giảng viên của
các trường đại học đã có những chuyển biến tích cực, song so với yêu cầu đổi
mới và yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá thì lĩnh vực này
có nhiều vấn đề cần phải tháo gỡ, cần phải có một cuộc cách mạng.

23


Nếu công tác quản lý đội ngũ giảng viên không tốt thì không thể hoàn

thành được nhiệm vụ của nhà trường và những mục tiêu đã đề ra khó có thể
trở thành hiện thực. Do đó, quản lý giảng viên là nhân tố chủ yếu, quyết định
hiệu quả quản lý của nhà trường.
1.5. Một số vấn đề liên quan đến công tác quản lý nguồn nhân lực
1.4.1. Tư tưởng quản lý nguồn nhân lực
- Lấy phát triển bền vững con người làm tư tưởng trung tâm;
- Mỗi con người là một cá nhân độc lập làm chủ quá trình lao động của mình;
- Lấy lợi ích của người lao động là nguyên tắc cơ bản của quản lý lao động;
- Bảo đảm môi trường dân chủ thuận lợi cho tiến hành giao lưu đồng thuận;
- Có chính sách giải phóng và phát huy tiềm năng của người lao động, bảo
đảm hiệu quả công việc;
- Phát triển nguồn nhân lực bám sát thị trường lao động.
- Chính sách sử dụng nguồn nhân lực, bao gồm tuyển dụng, chính sách lao
động, phân công lao động, phân bổ nhân lực, chính sách cán bộ, tiền
lương, khen thưởng v.v.
- Vấn đề tạo ra động lực để kích thích mọi người chăm học, chăm làm, động
viên tính tích cực của người lao động làm cho họ năng động, thiện chí, cầu
tiến, từ đó đi đến sáng tạo…
1.5.2. Văn hóa của tổ chức và quản lý nguồn nhân lực
Một trong những chủ đề lớn của quản lý hiện đại là văn hóa tổ chức. Bất
kỳ phương thức quản lý nào cũng có bối cảnh văn hoá nhất định. Khi cạnh
tranh trên thị trường trở nên căng thẳng hơn, sự thắng lợi của tổ chức phụ
thuộc vào việc các thành viên của tổ chức có thực hiện được những mong đợi
của tổ chức hay không. Vì vậy các tổ chức theo đuổi việc thiết lập cho các
thành viên của nó những hành vi mong đợi. Những tổ chức thành công thường là những tổ chức độc đáo, bởi nó tạo ra những giá trị, chuẩn mực, những

24