Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non tại huyện điện biên tỉnh điện biên trong giai đoạn hiện nay luận văn

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

TRẦN THỊ THÚY

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƯỜNG MẦM NON TẠI HUYỆN ĐIỆN BIÊN TỈNH ĐIỆN BIÊN
TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI - 2015

1


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

TRẦN THỊ THÚY

TRẦN THỊ THÚY

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƯỜNG MẦM NON TẠI HUYỆN ĐIỆN BIÊN TỈNH ĐIỆN BIÊN
TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 01 14

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Trọng Hậu

HÀ NỘI - 2015

2


LỜI CẢM ƠN

Tác giả luận văn xin chân thành cảm ơn các Thầy giáo, Cô giáo Trường
Đại học Giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội đã nhiệt tình giảng dạy, hướng dẫn
và quan tâm, tạo điều kiện giúp đỡ để tơi hồn thành chương trình cao học.
Đặc biệt tơi xin bày tỏ lòng biết ơn TS. Nguyễn Trọng Hậu, người đã tận
tình hướng dẫn chỉ bảo, giúp đỡ tơi trong suốt q trình nghiên cứu và hồn
thiện luận văn.
Xin chân thành cảm ơn các đồng chí Lãnh đạo Sở Giáo dục và Đào tạo
tỉnh Điện Biên; các đồng chí lãnh đạo, chuyên viên phòng Giáo dục Mầm non,
Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Điện Biên; các đồng chí lãnh đạo, chuyên viên
phòng Giáo dục và Đào tạo huyện Điện Biên; các đồng chí là cán bộ quản lý các
trường mầm non trên địa bàn huyện Điện Biên đã tạo điều kiện thuận lợi nhất
cho tơi trong q trình triển khai luận văn. Xin cảm ơn các đồng nghiệp và
những người thân trong gia đình đã động viên, giúp đỡ tơi trong suốt q trình
học tập, nghiên cứu và hồn thành luận văn.
Mặc dù có nhiều cố gắng, song luận văn khó tránh khỏi những thiếu sót.
Kính mong nhận được sự góp ý, chỉ bảo của q Thầy, Cơ, bạn bè, đồng nghiệp
và những người quan tâm để luận văn được hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, tháng 11 năm 2014
Tác giả

Trần Thị Thúy

3


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BP

Biện pháp

CB

Cán bộ

CBQL

Cán bộ quản lý

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa - hiện đại hóa

CNTT

Cơng nghệ thơng tin

CSGD

Chăm sóc giáo dục

CSVC

Cơ sở vật chất

DTTS

Dân tộc thiểu số

ĐNNG

Đội ngũ nhà giáo

ĐN

Đội ngũ

GD

Giáo dục

GD&ĐT

Giáo dục và Đào tạo

GDMN

Giáo dục mầm non

GV

Giáo viên

HT

Hiệu trưởng

HĐND

Hội đồng nhân dân

KT-XH

Kinh tế - xã hội

MN

Mầm non

NV

Nhân viên

NNL

Nguồn nhân lực

PHT

Phó hiệu trưởng

QLGD

Quản lý giáo dục

QL

Quản lý

THCS

Trung học cơ sở

THPT

Trung học phổ thông

UBND

Ủy ban nhân dân

4


MỤC LỤC

Lời cảm ơn ......................................................................................................... i
Danh mục chữ viết tắt......................................................................................... ii
Mục lục ............................................................................................................. iii

Danh mục bảng ............................................................................................. …vi
Danh mục biểu đồ, sơ đồ ................................................................................ .vii
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ TRƯỜNG MẦM NON .................................................................. 5
1.1. Vài nét về lịch sử nghiên cứu vấn đề ........................................................... 5
1.2. Một số khái niệm cơ bản.............................................................................. 7
1.2.1. Quản lý, quản lý giáo dục và quản lý trường học ...................................... 7
1.2.2. Đội ngũ cán bộ quản lý ........................................................................... 13
1.2.3. Phát triển, phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non ............................. 15
1.3. Các yêu cầu phát triển giáo dục mầm non trong giai đoạn hiện nay ........... 18
1.3.1. Trường mầm non trong hệ thống giáo dục quốc dân ............................... 18
1.3.2. Vai trò của đội ngũ CBQL trường MN trước yêu cầu phát triển GDMN
trong giai đoạn hiện nay ................................................................................... 19
1.3.3. Một số yêu cầu cơ bản về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm
non trong giai đoạn hiện nay ............................................................................ 20
1.4. Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non..................... 25
1.4.1. Xây dựng quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý........................................... 25
1.4.2. Tuyển chọn và bổ nhiệm cán bộ quản lý ................................................. 26
1.4.3. Kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý .............................................. 27
1.4.4. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý ............................................. 28
1.4.5. Thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý .......................................... 29
1.4.6. Xây dựng môi trường phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ......................... 30
1.5. Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm
non trong giai đoạn hiện nay ............................................................................ 30
1.5.1. Yếu tố chủ quan ...................................................................................... 31
5


1.5.2. Yếu tố khách quan .................................................................................. 31

Tiểu kết chương 1............................................................................................. 33
Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ TRƯỜNG MẦM NON TẠI HUYỆN ĐIỆN BIÊN TỈNH ĐIỆN
BIÊN................................................................................................................ 34
2.1. Khái quát chung tình hình phát triển kinh tế - xã hội của huyện Điện Biên
tỉnh Điện Biên .................................................................................................. 34
2.1.1. Vị trí địa lý, dân số ................................................................................. 34
2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế ..................................................................... 34
2.1.3. Tình hình phát triển văn hóa - xã hội ...................................................... 35
2.2. Tình hình phát triển giáo dục mầm non huyện Điện Biên tỉnh Điện Biên .. 38
2.2.1. Công tác phát triển quy mô trường, lớp, số lượng trẻ mầm non............... 38
2.2.2. Chất lượng ni dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ mầm non ....................... 39
2.3. Đội ngũ CBQL trường mầm non huyện Điện Biên .................................... 40
2.3.1. Số lượng CBQL ...................................................................................... 40
2.3.2. Cơ cấu đội ngũ CBQL ............................................................................ 41
2.3.3. Trình độ đội ngũ CBQL .......................................................................... 42
2.3.4. Phân loại đội ngũ CBQL ......................................................................... 43
2.4. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non huyện Điện
Biên, tỉnh Điện Biên ......................................................................................... 46
2.4.1. Thực trạng xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường
mầm non .......................................................................................................... 47
2.4.2. Công tác tuyển chọn, bổ nhiệm đội ngũ CBQL trường mầm non ............ 49
2.4.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBQL trường mầm non ............................. 50
2.4.4. Công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ CBQL trường mầm non ................. 53
2.4.5. Công tác thực hiện chế độ, chính sách, đãi ngộ CBQL trường MN ......... 55
2.4.6. Xây dựng môi trường phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non ........... 56
2.5. Đánh giá chung về công tác phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non
huyện Điện Biên ............................................................................................... 58
2.5.1. Mặt mạnh ............................................................................................... 58
2.5.2. Điểm yếu ................................................................................................ 59

6


2.5.3. Thời cơ ................................................................................................... 60
2.5.4. Thách thức .............................................................................................. 60
Tiểu kết chương 2............................................................................................. 62
Chương 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƯỜNG MẦM NON TẠI HUYỆN ĐIỆN BIÊN TỈNH ĐIỆN BIÊN
TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY ................................................................ 63
3.1. Các nguyên tắc đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non
trong giai đoạn hiện nay ................................................................................... 63
3.1.1. Nguyên tắc 1: Đảm bảo tính phù hợp với lý luận và thực tiễn ................. 63
3.1.2. Nguyên tắc 2: Đảm bảo tính khả thi ........................................................ 63
3.1.3. Nguyên tắc 3: Đảm bảo tính đồng bộ ...................................................... 64
3.1.4. Nguyên tắc 4: Đảm bảo tính kế thừa và phát triển................................... 64
3.2. Các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non trong giai
đoạn hiện nay ................................................................................................... 64
3.2.1. Biện pháp 1: Hồn thiện cơng tác quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL
trường mầm non theo định hướng chuẩn hiệu trưởng ....................................... 65
3.2.2. Biện pháp 2: Đổi mới công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển
CBQL trường mầm non .................................................................................... 70
3.2.3. Biện pháp 3: Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá hoạt động
quản lý trường mầm non................................................................................... 76
3.2.4. Biện pháp 4: Nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý trường MN ........................................................ 79
3.2.5. Biện pháp 5: Hoàn thiện chính sách, tạo mơi trường phát triển phù hợp với
thực tiễn địa phương ......................................................................................... 85
3.3. Mối liên hệ giữa các biện pháp .................................................................. 90
3.4. Khảo sát tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp ........................... 91
Tiểu kết chương 3............................................................................................. 93

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ................................................................. 94
1. Kết luận ........................................................................................................ 94
2. Khuyến nghị ................................................................................................. 95
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................. 97
PHỤ LỤC ...................................................................................................... 101
7


DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1.

Quy mô trường, lớp, học sinh huyện Điện Biên năm học
2013-2014…………………………………………………..

36

Bảng 2.2.

Quy mô phát triển trường, lớp, trẻ mầm non đến trường…..

38

Bảng 2.3.

Sự phát triển về số lượng CBQL trường mầm non ………..

41

Bảng 2.4.

Kết quả đánh giá, xếp loại CBQL theo chuẩn hiệu trưởng
trường mầm non năm học 2013-2014……………………...

Bảng 2.5.

Kết quả khảo sát thực trạng công tác quy hoạch phát triển
đội ngũ CBQL trường mầm non…………………………...

Bảng 2.6.

51

Kết quả khảo sát về thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá
Đội ngũ CBQL trường mầm non…………………………..

Bảng 2.9.

49

Kết quả khảo sát thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng
CBQL trường mầm non……………………………………

Bảng 2.8.

47

Kết quả khảo sát thực trạng về công tác tuyển chọn, bổ
nhiệm, sử dụng đội ngũ CBQL trường mầm non…………..

Bảng 2.7.

43

53

Kết quả khảo sát thực trạng việc thực hiện chế độ, chính
sách, đãi ngộ CBQL trường mầm non……………………..

55

Bảng 2.10. Kết quả khảo sát thực trạng xây dựng môi trường phát
triển đội ngũ CBQL trường mầm non……………………...
Bảng 3.1.

56

Kết quả khảo sát tính cấp thiết và tính khả thi của các biện
pháp…………………………………………………….......

8

92


DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Biểu đồ 2.1.

Sự phát triển về số lượng CBQL trường mầm non………

41

Biểu đồ 2.2.

Độ tuổi CBQL trường mầm non………………………….

42

Biểu đồ 2.3 . Thâm niên công tác quản lý của CBQL trường mầm non..

42

Biểu đồ 2.4.

44

Kết quả đánh giá theo Chuẩn của HT, PHT trường MN…

Biểu đồ 2.5 . Biểu đồ mô tả thực trạng phát triển đội ngũ CBQL trường
mầm non huyện Điện Biên……………………………….
Sơ đồ 1.1.

Mối quan hệ giữa kỹ năng quản lý và người quản lý các
cấp ………………………………………………………..

Sơ đồ 3.1.

58

11

Mối quan hệ giữa các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL
trường MN………………………………………………..

9

91


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đội ngũ cán bộ quản lý là nhân tố cơ bản nhất và có tính quyết định đến sự
thành bại của sự nghiệp giáo dục và đào tạo. Vì vậy đa số các quốc gia trên thế
giới luôn quan tâm đến việc nghiên cứu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo
dục nhằm phát triển sự nghiệp giáo dục hướng tới đào tạo nguồn nhân lực đáp
ứng đòi hỏi, nhu cầu của xã hội.
Sinh thời, Bác Hồ rất coi trọng công tác cán bộ, Bác nói: “Vấn đề cán bộ
có ý nghĩa quan trọng, quyết định sự thành công của một sự nghiệp”, “Cán bộ là
cái gốc của mọi công việc”. Người cũng đã từng nói: “Có cán bộ tốt việc gì cũng
xong. Muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc xấu”;
“Mẫu giáo tốt là mở đầu cho một nền giáo dục tốt”. Thực hiện theo lời
dạy của Người, trong những năm qua, hướng tới đào tạo con người Việt Nam, hệ
thống GDMN được coi là cấp học nền tảng trong hệ thống giáo dục quốc dân.
“Mục tiêu GDMN là giúp trẻ phát triển về thể chất, tình cảm, trí tuệ, thẩm mỹ,
hình thành những yếu tố đầu tiên của nhân cách, chuẩn bị cho trẻ đầy đủ tâm thế
bước vào lớp một” (Luật Giáo dục - 2005 - NXB Lao động).
Đảng và Nhà nước Việt Nam luôn quan tâm chăm lo phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý giáo dục nhằm hướng tới xây dựng nền giáo dục toàn dân, toàn
diện, hiện đại, sánh vai với nền giáo dục của các nước trong khu vực và trên thế

giới, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước. Các quan điểm này được ghi rõ trong Luật Giáo dục, các Chỉ thị, Nghị
quyết của Đảng, Chính phủ.
Điều 16 Luật Giáo dục (2005) ghi rõ: “Cán bộ quản lý giáo dục giữ vai trò
quan trọng trong việc tổ chức, quản lý, điều hành các hoạt động giáo dục”.
Chỉ thị số 40/CT-TW, ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư Trung ương Đảng
về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục;
Chiến lược phát triển giáo dục và đào tạo giai đoạn 2011-2020 xác định
giải pháp phát triển ĐNNG và CBQL giáo dục là giải pháp then chốt.
Nghị quyết Hội nghị Trung ương 8 khóa XI về đổi mới căn bản, toàn diện
giáo dục và đào tạo cũng đã khẳng định “phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ
10


quản lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và đào tạo” là một trong 9 nhiệm vụ,
giải pháp thực hiện nhằm đạt mục tiêu đổi mới căn bản và toàn diện về giáo dục
trong giai đoạn hiện nay.
Trong những năm qua, thực hiện nhiều chính sách của Đảng và Nhà nước
về phát triển giáo dục mầm non, quy mơ trường mầm non của tỉnh Điện Biên nói
chung và huyện Điện Biên nói riêng tăng nhanh, cơ bản đáp ứng nhu cầu cho
con đi học của người dân trên địa bàn.
Với sự phát triển nhanh chóng về quy mơ, mạng lưới trường lớp, trước yêu
cầu thực hiện đổi mới giáo dục mầm non hiện nay đòi hỏi phải thực hiện đồng
bộ các giải pháp tăng cường các điều kiện nâng cao chất lượng chăm sóc, giáo
dục trẻ;
Do đó phát triển đội ngũ CBQL các trường mầm non đối với huyện Điện
Biên là vấn đề cấp thiết trong giai đoạn hiện nay. Tuy nhiên, hiện nay chưa có
cơng trình khoa học nào nghiên cứu một cách hệ thống về phát triển đội ngũ cán
bộ quản lý trường mầm non ở huyện Điện Biên, tỉnh Điện Biên.
Với những lý do trên, tác giả chọn đề tài: “Phát triển đội ngũ cán bộ

quản lý trường mầm non tại huyện Điện Biên tỉnh Điện Biên trong giai đoạn
hiện nay” làm đề tài luận văn tốt nghiệp Cao học chuyên ngành Quản lý Giáo
dục và mong muốn góp cơng sức cho sự nghiệp đổi mới và phát triển Giáo dục
Mầm non cho huyện Điện Biên và tỉnh nhà.
2. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non tại huyện
Điện Biên, tỉnh Điện Biên trong giai đoạn hiện nay.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm
non.
3.2. Khảo sát và đánh giá thực trạng đội ngũ CBQL các trường mầm non và thực
trạng công tác phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non tại huyện Điện Biên,
tỉnh Điện Biên.
3.3. Đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non
tại huyện Điện Biên, tỉnh Điện Biên trong giai đoạn hiện nay.
11


4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
4.1. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ CBQL trường MN trên địa bàn huyện Điện Biên.
4.2. Đối tượng nghiên cứu
Phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non.
5. Phạm vi nghiên cứu
- Công tác phát triển đội ngũ CBQL(hiệu trưởng và phó hiệu trưởng) các
trường mầm non công lập trên địa bàn huyện Điện Biên, tỉnh Điện Biên.
- Các số liệu thống kê được sử dụng trong luận văn là số liệu từ năm học
2011-2012 đến nay.
6. Câu hỏi nghiên cứu
- Phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non dựa trên cơ sở lý luận nào ?

- Thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non
huyện Điện Biên, tỉnh Điện Biên trong giai đoạn hiện nay như thế nào?
- Những biện pháp nào có thể sử dụng để phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý trường mầm non đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn hiện nay tại huyện Điện
Biên tỉnh Điện Biên?
7. Giả thuyết khoa học
Đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non thuộc huyện Điện Biên tỉnh Điện
Biên hiện còn nhiều bất cập. Nếu huyện Điện Biên áp dụng một số biện pháp
phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non theo lý thuyết quản lý nguồn
nhân lực và phù hợp với điều kiện của huyện Điện Biên được tác giả đề xuất
trong Luận văn thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý các
trường mầm non trong giai đoạn hiện nay.
8. Phương pháp nghiên cứu
Kết hợp sử dụng các nhóm phương pháp nghiên cứu sau:
8.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
Sử dụng phương pháp này nhằm xác định cơ sở lý luận của vấn đề nghiên
cứu, gồm:
- Nghiên cứu chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước;
- Nghiên cứu Điều lệ trường mầm non, quy chế của ngành GD&ĐT;
12


- Nghiên cứu các cơng trình khoa học có liên quan đến vấn đề phát triển
đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục nói chung và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trường mầm non nói riêng.
8.2. Nhóm các phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Sử dụng phương pháp này nhằm khảo sát, đánh giá thực trạng về đối
tượng nghiên cứu, gồm:
- Quan sát: các hoạt động của hiệu trưởng, PHT ở trường mầm non.
- Điều tra: bằng phiếu hỏi, phỏng vấn trực tiếp cán bộ quản lý cấp huyện,

cấp trường và giáo viên mầm non về việc đánh giá hiệu trưởng, phó hiệu trưởng
trường mầm non.
- Xin ý kiến chuyên gia và tổng kết kinh nghiệm.
8.3. Các phương pháp hỗ trợ khác
Sử dụng phương pháp toán thống kê và một số phần mềm tin học nhằm xử
lý các dữ liệu, số liệu trong quá trình nghiên cứu.
9. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu đề tài sẽ là cơ hội để tìm hiểu, đánh giá và đề xuất các biện
pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non thuộc huyện Điện Biên
nói riêng và tỉnh Điện Biên nói chung đáp ứng yêu cầu phát triển GDMN trong
giai đoạn hiện nay. Các biện pháp đề xuất trong luận văn sẽ góp phần quan trọng
cho công tác QLGD mầm non theo tinh thần khoa học và hướng tới nâng cao
chất lượng nuôi dưỡng, chăm sóc và giáo dục trẻ ở các cơ sở GDMN.
10. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo, phụ lục,
nội dung luận văn được trình bày trong 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường
mầm non tại huyện Điện Biên tỉnh Điện Biên.
Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non tại
huyện Điện Biên tỉnh Điện Biên trong giai đoạn hiện nay.

13


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƯỜNG MẦM NON
1.1. Vài nét về lịch sử nghiên cứu vấn đề
Đội ngũ CBQL giáo dục có vai trò rất quan trọng trong sự thành bại của sự

nghiệp giáo dục và đào tạo. Vì vậy, các quốc gia trên thế giới nói chung và Việt
Nam nói riêng luôn quan tâm đến việc nghiên cứu phát triển đội ngũ CBQL, đặc
biệt là đội ngũ CBQL giáo dục.
Để phát triển nguồn nhân lực, Mỹ rất coi trọng môi trường sáng tạo và khuyến
khích phát triển nhân tài, bồi dưỡng và thu hút nhân tài trong nhiều lĩnh vực.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Cộng hòa Séc được coi là một bộ
phận cấu thành của Chương trình Thị trường lao động và phát triển nguồn nhân
lực. Trong các chiến lược, đáng chú ý có chiến lược cải thiện nhân lực hành
chính cơng, chiến lược phát triển giáo dục đại học - cao đẳng và liên kết với hoạt
động nghiên cứu, chiến lược phát triển đội ngũ giáo viên, chiến lược phát triển
học suốt đời...
Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên. Nếu
như ở nhiều nước phương Tây, chế độ này chủ yếu dựa vào năng lực và thành
tích cá nhân, thì ở Nhật Bản, hầu như khơng có trường hợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi
nghề lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lâu năm.
Hàn Quốc chú trọng tới việc nâng cao trình độ sử dụng và quản lý nguồn
nhân lực, nâng cao tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực trong khu vực công;
xây dựng hệ thống đánh giá và quản lý kiến thức, kỹ năng và công việc; xây
dựng kết cấu hạ tầng thông tin cho phát triển nguồn nhân lực; xây dựng và phát
triển thị trường tri thức...
Chính phủ Trung Quốc đang hết sức quan tâm đến việc đào tạo và sử dụng
hiệu quả nguồn nhân lực hiện có trong nước, nhằm nâng cao chất lượng nguồn
lực này khi chuyển dần sang kinh tế tri thức.
Ngay sau khi nuớc nhà giành độc lập, Hồ Chủ tịch đã đặc biệt quan tâm, chỉ
đạo phát triển đội ngũ CBQL giáo dục để phục vụ cho sự nghiệp xây dựng và
bảo vệ tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa. Những quan điểm tư tuởng của Chủ
14


tịch Hồ Chí Minh về giáo dục là định hướng đúng đắn cho việc đào tạo, bồi

duỡng, huấn luyện đội ngũ giáo viên mới và CBQL giáo dục.
Từ những cách tiếp cận khác nhau, kể cả xu huớng kế thừa và phát triển,
các nhà nghiên cứu như Thái Duy Tuyên, Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Gia Quý,
Trần Kiều, Phạm Viết Vượng... Trong các cơng trình nghiên cứu của mình đã
bàn về công tác quản lý giáo dục và những vấn đề có liên quan đến việc xây
dựng và phát triển đội ngũ CBQL giáo dục. Đáng chú ý là các tác phẩm “Cơ sở
khoa học quản lý” của Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc; “Những luận
cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ CNHHĐH” của Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm.
Xét về góc độ nghiên cứu QLGD, dựa trên quan điểm của chủ nghĩa Mác Lê Nin và tư tưởng Hồ Chí Minh, các nhà khoa học tiếp cận QLGD và quản lý
trường học để đề cập đến việc phát triển, xây dựng cơng tác QL nhà trường, tiêu
biểu có: “Phương pháp luận khoa học giáo dục” của Phạm Minh Hà; “Khoa học
quản lý giáo dục - một số vấn đề lý luận và thực tiễn” của Trần Kiểm; “Quản lý
giáo dục - một số vấn đề lý luận và thực tiễn” của Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Đặng
Quốc Bảo, Nguyễn Trọng Hậu, Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Sĩ Thư.
Trên thực tế có nhiều cơng trình khoa học nghiên cứu biện pháp phát triển
đội ngũ CBQL trường học của nhiều tác giả. Về lĩnh vực GDMN, đã có nhiều
bài viết của các tác giả đăng trên các tạp chí khoa học có uy tín trong lĩnh vực
Khoa học Giáo dục và Khoa học Quản lý giáo dục.
Một số luận văn Thạc sĩ QLGD cũng đã nghiên cứu về vấn đề phát triển
đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục như đề tài: “Giải pháp xây dựng và phát triển
đội ngũ hiệu trưởng các trường mầm non quận Ba Đình Hà Nội” của tác giả
Nguyễn Thị Như Tâm, năm 2005; “Các giải pháp quản lý của Phòng Giáo dục
nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học” của tác giả
Nguyễn Văn Toàn, năm 2006; “Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
các trường MN tỉnh Nam Định đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục trong giai
đoạn hiện nay” của tác giả Phạm Thị Thanh Thủy, 2010 các tác giả theo nhóm
đề tài này đã nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm xây dựng và nâng cao
chất lượng đội ngũ.
15

Đề tài: “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các trường trung học cơ sở của
huyện Mỹ Lộc tỉnh Nam Định trong giai đoạn hiện nay” của tác giả Nguyễn Thị
Phương Lan, năm 2008; đề tài “Phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học huyện Ý
Yên tỉnh Nam Định đáp ứng chuẩn nghề nghiệp giáo viên tiểu học” của Phạm
Mạnh Tuân, năm 2008; đề tài “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học
huyện Trực Ninh, tỉnh Nam Định trong giai đoạn hiện nay” của Nguyễn Hải
Bằng, năm 2010…
Như vậy, vấn đề phát triển đội ngũ CBQL giáo dục nói chung với tư cách
là nguồn nhân lực trong giáo dục là một nội dung quan trọng, cấp thiết, thu hút
sự nghiệp nghiên cứu của nhiều cơ quan và nhà khoa học. Đã có rất nhiều cơng
trình nghiên cứu và có những thành tựu quan trọng về vấn đề này. Tuy nhiên,
các đề tài nói trên đều mang tính đặc thù, đi sâu nghiên cứu, áp dụng vào thực tế
ở từng vùng, miền, từng địa phương và từng đơn vị, không thể áp dụng cho tất cả
các địa phương, đơn vị nói chung. Riêng ở tỉnh Điện Biên, cho đến nay, vẫn
chưa có tác giả nào đề cập đến công tác phát triển đội ngũ CBQL trường mầm
non một cách đầy đủ và có hệ thống.
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Quản lý, quản lý giáo dục và quản lý trường học
1.2.1.1. Quản lý
Quản lý là khoa học đồng thời là nghệ thuật thúc đẩy sự phát triển xã hội.
Về nội dung, thuật ngữ quản lý đuợc hiểu bằng nhiều cách khác nhau và định
nghĩa ở nhiều khía cạnh khác nhau.
Quản lý là các hoạt động thực hiện nhằm bảo đảm sự hồn thành cơng việc
qua những nỗ lực của người khác.
Quản lý là công tác phối hợp có hiệu quả các hoạt động của những nguời
cộng sự khác cùng chung một tổ chức.
Quản lý là một hoạt động thiết yếu đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân
nhằm đạt các mục đích của nhóm.
Một số nhà khoa học đã đưa ra các quan niệm và định nghĩa về quản lý như:

- Theo Omarốp: Quản lý là tính tốn, sử dụng hợp lý các nguồn lực nhằm
thực hiện các nhiệm vụ sản xuất và dịch vụ với hiệu quả kinh tế tối ưu. [29].
16


- Theo Aunapu (Nhật Bản): Quản lý là một hệ thống xã hội, là khoa học và
nghệ thuật tác động vào hệ thống mà chủ yếu là vào những con người nhằm đạt
các mục tiêu kinh tế, xã hội xác định. [29].
- Theo F.W.Taylor: “Quản lý là biết được chính xác điều bạn muốn người
khác làm và sau đó hiểu được rằng họ đã hồn thành cơng việc một cách tốt nhất
và dễ nhất” [18, tr.327].
- Theo Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý là những tác động có định hướng, có
kế hoạch của chủ thể quản lý đến đối tượng bị quản lý trong tổ chức để vận hành
tổ chức, nhằm đạt mục đích nhất định” [26, tr.31].3].
- Theo Trần Kiểm: Quản lý là những tác động của chủ thể quản lý trong
việc huy động phát huy, kết hợp, sử dụng, điều chỉnh, điều phối các nguồn lực
trong và ngoài tổ chức (chủ yếu là nội lực) một cách tối ưu nhằm đạt được mục
đích của tổ chức với hiệu quả cao nhất [22, tr.14]. [29].
- Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng “Quản lý là tác động
có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể
quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho các tổ chức vận hành
và đạt được các mục đích của tổ chức” [10, tr.9].
Như vậy, mặc dù có nhiều cách định nghĩa khác nhau về quản lý, song nội
hàm của các định nghĩa đều đề cập tới các vấn đề chủ yếu sau:
- Quản lý là một hoạt động, trong đó có tác động của chủ thể quản lý đến
khách thể bị quản lý và luôn luôn gắn liền với hoạt động của tổ chức nhằm đạt
được mục tiêu chung của tổ chức.
- Sự tác động có định hướng tới mục tiêu của tổ chức được chủ thể quản lý
thực hiện phải có ý thức, hợp quy luật, nghĩa là trên cơ sở phải có triết lý và phù
hợp với thực tiễn.

Với những phân tích trên, tác giả nhận thấy:“Quản lý một tổ chức là tác
động có chủ đích và hợp quy luật của chủ thể quản lý đến đối tượng và khách
thể quản lý nhằm làm cho tổ chức vận hành đạt mục đích của tổ chức”.
Các tác giả Nguyễn quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc cũng khẳng định,
hiện nay, hoạt động quản lý thường được định nghĩa rõ hơn “quản lý là quá trình

17


đạt đến mục tiêu của tổ chức bẳng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế
hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo, lãnh đạo và kiểm tra” [10, tr.9]
Chức năng quản lý
Tác giả H. Fayol lần đầu tiên đã đề xuất hoạt động quản lý có chức năng
quản lý: kế hoạch, tổ chức, điều hành, phối hợp và kiểm tra. Ngày nay, có nhiều
cách phân loại chức năng quản lý khác nhau (khác nhau về số lượng chức năng
và tên gọi các chức năng) song về thực chất các hoạt động có những bước đi
giống nhau để đạt tới mục tiêu. Theo quan điểm quản lý hiện đại đã khẳng định
có 4 chức năng cơ bản sau đây:
+ Kế hoạch hố: là chức năng đầu tiên của một quy trình quản lý, nó có vai
trị khởi đầu, định hướng cho tồn bộ các hoạt động của q trình quản lý. Kế
hoạch hố là việc dựa trên những thơng tin luật pháp, chính sách và quy chế hoạt
động, về bộ máy tổ chức và đội ngũ nhân sự, về tài lực và vật lực, về môi trường
hoạt động và các thông tin có liên quan đến tổ chức để vạch ra mục tiêu hoạt
động, dự kiến nguồn lực, thời gian, các phương tiện và điều kiện, đồng thời chỉ
ra các biện pháp thực hiện mục tiêu.
+ Tổ chức: là chức năng thứ hai trong q trình quản lý, nó có vai trị thực
hiện hố các mục tiêu của tổ chức. Tổ chức là việc thiết lập cấu trúc bộ máy, bố
trí nhân lực và xây dựng cơ chế hoạt động; đồng thời ấn định chức năng, nhiệm
vụ cho các bộ phận và cá nhân; quy định cơ chế hoạt động; huy động, sắp xếp và
phân bổ các nguồn lực vật chất nhằm thực hiện mục tiêu đã có.

+ Chỉ đạo: là chức năng thứ ba trong một q trình QL, có vai trò cùng với
chức năng tổ chức để thực hiện các mục tiêu. Chỉ đạo là việc hướng dẫn công
việc, liên kết, liên hệ, động viên, kích thích giám sát các bộ phận và mọi cá nhân
thực hiện kế hoạch đã có theo đúng dụng ý đã xác định trong chức năng tổ chức.
+ Kiểm tra: là chức năng cuối cùng của một q trình quản lý, có vai trị
giúp cho chủ thể quản lý biết được mọi người thực hiện các nhiệm vụ. Kiểm tra
là việc theo dõi và đánh giá mọi hoạt động của từng đơn vị hoặc của mỗi cá nhân
trong tổ chức bằng nhiều phương pháp và hình thức (trực tiếp hoặc gián tiếp,
thường xuyên, định kỳ hoặc đột xuất...) nhằm so sánh kết quả hoạt động với mục
tiêu đã xác định để nhận biết về chất lượng và hiệu quả các hoạt động đó. Từ đó
18


tìm ra những điểm tốt, chưa tốt và những sai phạm để từ đó đưa ra các quyết
định phát huy, điều chỉnh hoặc xử lý.
Trong q trình quản lý, ngồi việc thực hiện 4 chức năng quản lý cịn có
hai hoạt động là thông tin quản lý và ra quyết định quản lý để thực hiện được
quá trình quản lý hồn chỉnh. Thơng tin quản lý là huyết mạch và nguyên liệu
cho các hoạt động quản lý, quyết định quản lý là sản phẩm lao động của người
quản lý để khẳng định làm đúng việc và làm việc đúng.
Chủ thể quản lý có vai trị quan trọng trong việc tổ chức, QL và điều hành
các hoạt động theo chức năng, nhiệm vụ của tổ chức. Để đưa toàn bộ tổ chức đạt
tới mục tiêu chung, người QL cần phải thực hiện đầy đủ các kỹ năng QL: kỹ
năng nhận thức (khái quát), kỹ năng giao tiếp và kỹ năng nghề nghiệp (một cách
chi tiết có thể kể tới các kỹ năng QL như: kỹ năng kỹ thuật chuyên môn, kỹ năng
liên nhân cách, kỹ năng khái quát hoá, kỹ năng giao tiếp truyền thông).
* Kỹ năng kỹ thuật chuyên môn
Để quản lý tốt một bộ phận hay toàn bộ tổ chức, người quản lý cần phải vận
dụng các phương pháp, kỹ thuật, biện pháp hay quy trình cụ thể, chuyên biệt
trong các lĩnh vực chuyên môn khác nhau. Người quản lý sẽ phải sử dụng các kỹ

năng kỹ thuật ở nhiều cung bậc, nhiều cấp độ và họ phải học hỏi những kỹ năng
ấy ở nhiều người trong tổ chức.
* Kỹ năng liên nhân cách
Kỹ năng liên nhân cách bao gồm khả năng lãnh đạo, chỉ dẫn, động viên,
giải quyết xung đột và làm việc cùng với mọi người. Khác với các kỹ năng kỹ
thuật chủ yếu liên quan đến sự vật, kỹ năng liên nhân cách trực tiếp liên quan
đến con người. Người quản lý có kỹ năng liên nhân cách giỏi sẽ là người biết
động viên, khuyến khích, thúc đẩy người dưới quyền tham gia vào quá trình ra
quyết định, để họ tự thể hiện mình, tự trình bày quan điểm của mình mà khơng e
ngại bị bẽ bàng. Đó cũng chính là những người biết tơn trọng quý mến người
khác và được mọi người quý mến tôn trọng.
* Kỹ năng khái quát hoá
Kỹ năng khái quát hoá địi hỏi biết nhìn nhận, đánh giá tổ chức như một thể
thống nhất, biết áp dụng các khả năng kế hoạch hoá và khả năng tư duy. Một
19


người quản lý có kỹ năng khái qt hố tốt sẽ có thể thấy rõ các bộ phận, các
chức năng khác nhau trong tổ chức có liên hệ với nhau như thế nào; sự biến đổi
của bộ phận này sẽ ảnh hưởng ra sao đến bộ phận kia. Người quản lý sử dụng kỹ
năng khái quát hoá để chẩn đoán và đánh giá các biện pháp quản lý khác nhau có
thể dẫn đến kết quả tích cực...
* Kỹ năng giao tiếp (truyền thông)
Kỹ năng giao tiếp truyền thông là khả năng phát và nhận thông tin, ý tưởng,
cảm xúc, thái độ. Khi phải sắm các vai trò quản lý, người quản lý phải có các kỹ
năng giao tiếp cơ bản về nói, viết và diễn đạt bằng cử chỉ giao tiếp.
Các cấp quản lý đều hội tụ đầy đủ các kỹ năng nói trên, nhưng mức độ sẽ
khơng giống nhau ở các cấp quản lý khác nhau. Lược đồ dưới đây sẽ cho ta thấy
mức độ của các kỹ năng tuỳ thuộc vào các cấp quản lý như thế nào:
Chuyên môn - Kỹ thuật

Liên nhân cách - Giao tiếp

Nhận thức - Khái quát

CBQL cấp cao

CBQL cấp trung gian

CBQL cấp thấp

Sơ đồ 1.1. Mối quan hệ giữa kỹ năng quản lý và người quản lý các cấp
(theo các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc [10, tr.21])
Tuy nhiên, trong thực tế ranh giới các mức độ này rất linh hoạt do ở một
vị trí, chức vụ cơng tác, xét trong điều kiện khác nhau thì người CBQL đó có thể
vừa có vai trị là QL cấp cao, vừa có vai trị là QL cấp trung gian hay vai trò là
QL cấp thấp.
1.2.1.2. Quản lý giáo dục
Quản lý GD là một bộ phận của quản lý xã hội và là một loại hình QL đặc
biệt, phong phú. Về nội dung QLGD có nhiều cách hiểu khác nhau: QLGD theo
nghĩa tổng quan là hoạt động điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy
mạnh công tác giáo dục, đào tạo mọi người theo yêu cầu phát triển xã hội.

20


Quản lý giáo dục là sự tác động có ý thức của chủ thể quản lý đến khách thể
quản lý nhằm đưa hoạt động quản lý giáo dục đạt tới kết quả mong muốn.
Quản lý GD được hiểu là hệ thống những tác động có mục đích, có kế
hoạch phù hợp với quy luật của chủ thể QL (hệ giáo dục) đến toàn bộ các phần
tử và các lực lượng trong hệ thống GD nhằm làm cho hệ thống vận hành theo

đúng tính chất, nguyên lý và đường lối phát triển GD để đạt tới mục tiêu GD.
Quản lý giáo dục là hệ thống những tác động có ý thức, hợp quy luật của
chủ thể quản lý ở các cấp khác nhau thuộc hệ thống nhằm đảm bảo sự vận hành
bình thường của các cơ quan trong hệ thống giáo dục, đảm bảo sự tiếp tục phát
triển và mở rộng hệ thống cả về mặt số lượng cũng như chất lượng.
Ở thời đại ngày nay, với việc thực hiện triết lý giáo dục thường xuyên và
triết lý học suốt đời thì có thể hiểu: Quản lý giáo dục là sự tác động có mục đích,
có kế hoạch, có ý thức và tuân thủ các quy luật khách quan của chủ thể quản lý
giáo dục lên tồn bộ các mắt xích của hệ thống giáo dục nhằm đưa hoạt động
giáo dục đạt tới kết quả mong muốn (xây dựng và hoàn thiện nhân cách người
lao động phù hợp với yêu cầu phát triển KT - XH).
Từ quan điểm trên, quản lý giáo dục được hiểu theo các cấp độ khác nhau
(Quản lý giáo dục cấp độ vĩ mô và quản lý giáo dục cấp độ vi mô).
- Quản lý giáo dục cấp độ vĩ mơ được nhìn nhận từ góc độ quản lý nhà
nước của các cơ quan quản lý giáo dục. Cụ thể: quản lý giáo dục được hiểu là
quản lý những tác động tự giác (có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ
thống, hợp quy luật) của chủ thể quản lý giáo dục trong việc huy động, tổ chức,
điều phối, điều chỉnh, giám sát... một cách có hiệu quả các nguồn lực giáo dục
(nhân lực, vật lực, tài lực, tin lực) nhằm đạt tới mục tiêu phát triển của cả hệ
thống giáo dục và đáp ứng yêu cầu phát triển KT - XH.
- Quản lý giáo dục cấp độ vi mơ được nhìn nhận ở góc độ QLGD tại các cơ
sở giáo dục (trường học) với các tác động của chủ thể QL của các cơ sở đó (HT
nhà trường) một cách có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống, hợp quy
luật của HT đến tập thể GV, nhân viên, tập thể học sinh, cha mẹ trẻ, các lực
lượng trong và ngoài nhà trường nhằm thực hiện có chất lượng, hiệu quả mục

21


tiêu GD của nhà trường mà tiêu điểm hội tụ là quá trình dạy học - giáo dục thế

hệ trẻ và góp phần đưa hệ thống GD đến mục tiêu dự kiến.
1.2.1.3. Quản lý trường học, quản lý trường mầm non
Quản lý trường học
Quản lý trường học là tập hợp những tác động tối ưu của chủ thể quản lý
(HT) đến tập thể giáo viên, học sinh và các cán bộ giáo dục khác; huy động và
sử dụng có hiệu quả các nguồn lực vốn có, tạo động lực thúc đẩy mọi hoạt động
giáo dục của nhà trường, nhằm thực hiện có chất lượng mục tiêu và kế hoạch đào
tạo, đưa nhà trường tiến lên trạng thái mới về chất.
Quản lý GDMN là quản lý hoạt động nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ từ
3 tháng đến 6 tuổi nhằm đạt mục tiêu GDMN: giúp trẻ phát triển về thể chất,
nhận thức, ngơn ngữ, tình cảm, thẩm mỹ, hình thành những yếu tố đầu tiên của
nhân cách, chuẩn bị cho trẻ em vào học lớp một.
Quản lý trường MN
Quản lý trường MN là tập hợp những tác động tối ưu của chủ thể QL
trường MN (HT) đến tập thể CB, giáo viên, nhân viên nhằm huy động tối đa các
tiềm lực vật chất và tinh thần của xã hội, nhà trường và gia đình để thực hiện
mục tiêu GDMN nói chung và thực hiện có hiệu quả kế hoạch phát triển nhà
trường.
1.2.2. Đội ngũ cán bộ quản lý
1.2.2.1. Đội ngũ
Theo Từ điển Tiếng Việt “Đội ngũ là tập hợp gồm một số đông người cùng
chức năng, nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp hợp thành lực lượng hoạt động trong một
hệ thống (tổ chức) nhất định”. [33]
Khái niệm đội ngũ có liên quan với khái niệm nguồn nhân lực. Nguồn nhân
lực có thể hiểu là tổng thể tiềm năng lao động của một nước hay một địa
phương, tức là nguồn lao động, những người lao động có kỹ năng được chuẩn bị
sẵn sàng tham gia vào một cơng việc nào đó trong cơ cấu lao động của xã hội.
Đội ngũ của một tổ chức cũng chính là nguồn nhân lực trong tổ chức đó. Chính
vì vậy, các đặc trưng về phát triển ĐN gắn liền với những đặc điểm phát triển tổ
chức nói chung và đặc trưng của cơng tác CB nói riêng.

22


1.2.2.2. Đội ngũ CBQL trường MN
Trước hết đội ngũ CBQL GDMN là những CBQL giáo dục chịu trách
nhiệm quản lý hoạt động GDMN trên phương diện quản lý vĩ mô (hệ thống
GDMN) và vi mô (các cơ sở GDMN - trường MN, trường mẫu giáo và nhà trẻ).
Đội ngũ CBQL trường MN là đội ngũ CBQL có trách nhiệm trực tiếp tổ
chức, quản lý và điều hành các hoạt động GDMN tại các trường (cơ sở giáo dục)
mầm non, mẫu giáo hoặc nhà trẻ.
Ở một cơ sở GDMN, đội ngũ CBQL GDMN gồm HT, các PHT và tổ
trưởng các tổ chuyên môn, nghiệp vụ.
Như trên luận văn đã xác định rõ, luận văn này tập trung vào đội ngũ cán bộ
quản lý là HT, PHT trường MN công lập huyện Điện Biên, tỉnh Điện Biên.
1.2.2.3. Những bổn phận chính của CBQL trường MN
Đối với các cơ quan QL có thẩm quyền cấp trên, nhà trường là cấp cơ sở,
đội ngũ HT và PHT là những người QL cấp thấp (cấp cơ sở) có bổn phận tổ chức
thực hiện các hoạt động GD theo đúng các định hướng và kế hoạch đã đề ra. Tuy
nhiên, trong một cơ sở GDMN, HT, PHT lại là những người QL cấp cao có vai
trị lãnh đạo, dẫn dắt tập thể nhà trường đạt đến các mục tiêu GD đã đề ra.
Với vai trò người CBQL cấp thấp, người HT và PHT phải học cách để đơn
vị, cơ sở GDMN của họ hoà nhập, làm việc nhịp nhàng, ăn khớp với toàn bộ hệ
thống, đồng thời, họ học cách chia sẻ sự phục vụ của đội ngũ nhà giáo, nhân viên
dưới quyền với những người quản lý khác.
Người QL cấp thấp thường cần đến những kỹ năng, kỹ thuật đủ mạnh để
“dạy bảo”, chỉ dẫn những người thuộc quyền và giám sát họ thực hiện nhiệm vụ.
Người QL cấp thấp muốn QL có hiệu quả phải là người học cách “tựa vào”
những trợ thủ kỹ thuật của mình. Muốn vậy, người QL cấp thấp cần rèn luyện kỹ
năng giao tiếp, kỹ năng liên nhân cách để có được trợ giúp kỹ thuật cần thiết.
Đối với vai trò của người quản lý cấp cao, người HT chịu trách nhiệm trực

tiếp trong việc xây dựng kế hoạch toàn diện của nhà trường, làm việc với những
cán bộ cấp trung gian cấp dưới để thực hiện kế hoạch này và duy trì sự kiểm sốt
tồn diện đối với mọi hoạt động của tổ chức.

23


CBQL nói chung, hiệu trưởng trường MN nói riêng tuỳ thuộc vào mối quan
hệ của họ trong hệ thống giáo dục hay với một cơ sở GD phụ trách mà đảm nhận
bổn phận người quản lý hoặc cấp thấp hay cấp cao để thực hiện tốt vai trò kép
vừa lãnh đạo và vừa quản lý.
1.2.3. Phát triển, phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non
1.2.3.1. Phát triển
Theo triết học duy vật biện chứng, thuật ngữ phát triển là biến đổi làm cho
biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp.
Phát triển là q trình nội tại, là bước chuyển hóa từ thấp đến cao theo
đường xốy trơn ốc. Lý luận của Phép biện chứng duy vật khẳng định: mỗi sự
vật, hiện tượng không chỉ là sự tăng lên hay giảm đi về mặt số lượng mà cơ bản
chúng luôn biến đổi, chuyển hóa từ sự vật hiện tượng này đến sự vật hiện tượng
khác, cái mới kế tiếp cái cũ, giai đoạn sau kế thừa giai đoạn trước tạo thành quá
trình phát triển, tiến lên mãi mãi.
Theo từ điển Tiếng Việt, “phát triển” là lớn lên về mặt kích thước, độ rộng
(số lượng) hay về mặt giá trị, tầm quan trọng (chất lượng). [33].
Theo tác giả Đặng Quốc Bảo - Bài giảng kinh tế học GD, phát triển là tăng
cả về chất lượng và số lượng làm cho hệ giá trị được cải tiến, được hoàn thiện.
Những đặc trưng cơ bản của phát triển được biểu hiện là:
Sự phát triển của mọi sự vật, hiện tượng đều có mối liên hệ, tác động qua
lại và quy định lẫn nhau;
Phát triển từ những thay đổi về số lượng được chuyển hóa thành những thay
đổi về chất lượng;

Phát triển là quá trình vận động không ngừng của sự vật, hiện tượng.
1.2.3.2. Phát triển đội ngũ
Phát triển đội ngũ trong một tổ chức hay trong một hệ thống chính là phát
triển nguồn nhân lực, hay còn gọi là nguồn lực con người của tổ chức và hệ
thống đó. Có nhiều tác giả đề cập tới khái niệm phát triển nguồn nhân lực.
Theo tác giả Trần Khánh Đức, “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra
sự biến đổi về số lượng, cơ cấu và chất lượng NNL phù hợp với từng giai đoạn

24


phát triển KT-XH ở các cấp độ khác nhau đáp ứng nhu cầu nhân lực cần thiết
cho các lĩnh vực hoạt động lao động và đời sống xã hội…” [18, tr.489].
Tác giả Lenand Nadier xác định: “Phát triển nguồn nhân lực có thể coi là
một lĩnh vực của quản lý nguồn nhân lực”. Theo đó, quản lý nguồn nhân lực bao
gồm: phát triển NNL, sử dụng NNL và môi trường của NNL. [18, tr.501]
Theo các tác giả Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc, QL nguồn nhân
lực là chức năng QL giúp cho người QL tuyển mộ, lựa chọn, huấn luyện và phát
triển các thành viên của tổ chức. Quá trình QL NNL bao gồm bảy hoạt động: kế
hoạch hóa NNL, tuyển mộ, chọn lựa, định hướng phát triển, huấn luyện và phát
triển, đánh giá kết quả hoạt động, đề bạt thuyên chuyển. [10, tr.163 - tr.165]
Theo Chương trình phát triển của Liên hợp quốc, có 5 nhân tố của phát
triển nguồn nhân lực là: giáo dục - đào tạo; sử dụng - bồi dưỡng; sức khỏe và
dinh dưỡng; đầu tư - việc làm; sự giải phóng con người. Trong 5 nhân tố đó,
nhân tố GD&ĐT là nhân tố giữ vai trị quan trọng hơn cả, bởi nó là cơ sở cho sự
phát triển của các nhân tố còn lại. Phát triển nguồn nhân lực liên quan đến Giáo
dục - Đào tạo, sử dụng những tiềm năng con người và tiến bộ KT-XH. Các yếu
tố trên tác động đến phát triển NNL tạo ra sự phát triển bền vững về khả năng
mới của mỗi thành viên và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền với việc không
ngừng tăng lên về mặt chất lượng, số lượng của đội ngũ và chất lượng sống. Các

yếu tố này xâm nhập vào nhau, phụ thuộc lẫn nhau, song GD là cơ sở cho tất cả
những yếu tố khác, là nhân tố thiết yếu để cải thiện sức khoẻ và dinh dưỡng, để
duy trì một mơi trường có chất lượng cao, để mở rộng và cải thiện lao động, để
duy trì sự đáp ứng yêu cầu về phát triển KT-XH.
Vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong chiến lược CNH, HĐH đất nước
bao gồm đồng bộ cả 3 mặt chủ yếu: GD&ĐT con người (tạo nguồn nhân lực), sử
dụng – bồi dưỡng, đầu tư – việc làm (tạo môi trường làm việc và đãi ngộ thoả
đáng) cho con người trong đó GD&ĐT được coi như là cơ sở để sử dụng con
người có hiệu quả để mở rộng và tạo môi trường phát triển cho cả hệ thống.
Nguồn nhân lực được xem xét trên cơ sở tổng thể các chỉ số phát triển con
người (HĐI) mà con người có được nhờ sự trợ giúp của xã hội và sự nỗ lực của
bản thân, là tổng thể sức mạnh, thể lực, trí lực, kinh nghiệm sống, nhân cách, đạo
25