Một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non huyện thanh chương tỉnh nghệ an luận văn thạc sĩ khoa học giáo dục

́
BỘ GIAO DỤC VÀ ĐÀ O TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH

Phan Thị Anh Đào

MỘT SỐ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG MẦM NÔN HUYỆN
THANH CHƯƠNG – TỈNH NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC GIÁO DỤC

NGHỆ AN - Năm 2012


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập triển khai nghiên cứu đề tài : “ Một số giải pháp
phát triển đội ngũ CBQL các trường MN Huyện Thanh Chương Tỉnh Nghệ
An”, tôi đã nhận được sự giúp đỡ, chỉ bảo nhiệt tình của các Thầy, Cơ giáo
trường Đại học Vinh, các đồng chí lãnh đạo, chun viên phịng GD&ĐT
Huyện Thanh Chương, Tỉnh Nghệ An.
Tơi xin được bày tỏ lịng biết ơn chân thành và sâu sắc đến quý thầy cô
trường Đại học Vinh đã trực tiếp giảng dạy, động viên cho tơi trong suốt q
trình học tập và nghiên cứu .
Em xin bày tỏ sự biết ơn đặc biệt đến PGS.TS Đinh Xuân Khoa, người
đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ về khoa học để em hoàn thành luận văn .
Xin chân thành cảm ơn sự quan tâm tạo điều kiện của phịng GD&ĐT,
BGH, Các thầy cơ giáo, các em học sinh các trường MN Thị Trấn, MN Thanh
Thuỷ, MN Thanh Tiên.... Huyện Thanh Chương, gia đình, bạn bè đồng
nghiệp đã giúp đỡ tơi trong q trình hồn thành luận văn này.
Thanh Chương, tháng 5 năm 2012

TÁC GIẢ

Phan Thị Anh Đào

ii


MỤC LỤC
Trang

iii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CNH- HĐH

:

Cơng nghiệp hóa- Hiện đại hóa

CBQL

:

Cán bộ quản lý

CBQLGD

:

Cán bộ quản lý giáo dục

CBGV

:

Cán bộ giáo viên

CSVC

:

Cơ sở vật chất

CĐSP

:

Cao đẳng sư phạm

ĐHSP

:

Đại học sư phạm

HSMN

:

Học sinh Mầm non

HT

:

Hiệu trưởng

KHKT

:

Khoa học kỹ thuật

MN

:

Mầm non

GV

:

Giáo viên

GS

:

Giáo sư

GD&ĐT

:

Giáo dục và dào tạo

PTNNL

:

Phát triển nguồn nhân lực

QL

:

Quản lý

QLGD

:

Quản lý giáo dục

TBDH

:

Thiết bị dạy học

VLXD

:

Vật liệu xây dựng

iv


DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

v


MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI:
Trong thời đại ngày nay, chiến lược phát triển nhanh và bền vững nhất
đối với mỗi quốc gia, dân tộc, đó là sự chú trọng hàng đầu của Chính phủ đến
cơng tác đổi mới hệ thống Giáo dục & Đào tạo, tạo tiền đề quan trọng cho sự
phát triển nguồn nhân lực, nhân tài cho đất nước. Việt Nam từ một nước có
nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, chuyển đổi sang cơ chế thị trường có sự
quản lý của Nhà nước, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay với tốc độ CNHHĐH đang diễn ra nhanh, mạnh, có phạm vi ảnh hưởng rộng lớn trên toàn
quốc, Đảng và Nhà nước ta hết sức chú trọng phát triển Giáo dục & Đào tạo,
coi “ Giáo dục là quốc sách hàng đầu”. Đại hội X của Đảng cộng sản Việt
Nam tiếp tục khẳng định: “GD&ĐT cùng với khoa học công nghệ là quốc
sách hàng đầu.” Phát triển giáo dục là nền tảng của nguồn nhân lực chất lượng
cao, là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp CNH- HĐH,
là yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững.

Chỉ thị số 40CT/TW ngày 15 tháng 6 năm 2004 của Ban Bí thư Trung
ương Đảng cộng sản Việt Nam nêu rõ: “Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà
giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về
số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị,
phẩm chất, lối sống, lương tâm tay nghề của nhà giáo, đáp ứng đòi hỏi ngày
càng cao của sự nghiệp CNH- HĐH đất nước”[1].
Một trong các yếu tố quyết định cho sự thành công của giáo dục là đội
ngũ CBQL. Đội ngũ CBQL giáo dục có vai trị quyết định đến chất lượng và
hiệu quả giáo dục của mỗi nhà trường, mỗi cơ sở giáo dục.
Trải qua hơn nửa thế kỷ xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo và
CBQL giáo dục nước ta được xây dựng ngày càng đông đảo, phần lớn bản
1


lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức trong sáng và lối sống lành mạnh, trình độ
chun mơn nghiệp vụ ngày càng được nâng cao, đã góp phần quan trọng
thực hiện mục tiêu nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài.
Tuy nhiên, trước những yêu cầu của sự nghiệp phát triển giáo dục trong
thời kỳ CNH- HĐH đất nước, đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục còn bộc lộ
những hạn chế, bất cập. Số lượng giáo viên còn thiếu nhiều, đặc biệt ở vùng
sâu, vùng xa, vùng đồng bào dân tộc thiểu số. Đội ngũ CBQL cịn thiếu so với
nhu cầu, số lượng CBQL có trình độ chuyên môn trên chuẩn, được bồi dưỡng
về chuyên môn nghiệp vụ quản lý, bồi dưỡng về lý luận chính trị từ trung cấp
cịn ít. Tính chun nghiệp của đội ngũ CBQL chưa cao, trình độ và năng lực
điều hành quản lý còn bất cập, đặc biệt trong tham mưu, chỉ đạo và tổ chức
thực hiện v.v.
Nhận thức rõ vị trí, tầm quan trọng của cán bộ và cơng tác cán bộ, những
năm qua phịng GD&ĐT huyện Thanh Chương ln bám sát đường lối cơng
tác cán bộ của Đảng, có sự vận dụng sáng tạo, phù hợp với đặc điểm tình hình
của địa phương. Mặc dù cơng tác xây dựng phát triển đội ngũ CBQL đã có sự

chuyển biến mạnh mẽ, nhưng nhìn chung đội ngũ CBQL trường MN của
huyện Thanh Chương hiện nay xét về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhiều
mặt chưa ngang tầm đòi hỏi ngày càng cao của nhiệm vụ. Cơng tác cán bộ
cịn chậm đổi mới, việc tham mưu đề xuất để xây dựng chiến lược phát triển
đội ngũ CBQL còn nhiều hạn chế, bất cập, yếu kém, chưa ngang tầm với yêu
cầu, nhiệm vụ đặt ra của thời kì CNH-HĐH. Vì vậy, việc xây dựng, bồi
dưỡng phát triển đội ngũ CBQL các trường MN hiện nay là một vấn đề hết
sức quan trọng và cấp bách đối với ngành GD-ĐT huyện Thanh Chương.
Từ những lý do trên, chúng tôi chọn đề tài “Một số giải pháp phát triển
đội ngũ cán bộ quản lý các trường Mầm non huyện Thanh Chương, tỉnh Nghệ
An” để nghiên cứu.

2


2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, đề xuất một số giải pháp phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý trường MN trên địa bàn huyện Thanh Chương
tỉnh Nghệ An.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường MN trong giai đoạn hiện nay.
3.2 Đối tượng nghiên cứu
Một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường MN huyện
Thanh Chương, tỉnh Nghệ An.
4. Giả thuyết khoa học
Có thể phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường MN huyện Thanh
Chương, tỉnh Nghệ An một cách hiệu quả, nếu đề xuất được các giải pháp có
cơ sở khoa học và có tính khả thi.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu

5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận của vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý trường MN.
5.2. Nghiên cứu cơ sở thực tiễn của vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý trường MN huyện Thanh Chương, tỉnh Nghệ An .
5.3. Đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trường MN
huyện Thanh Chương tỉnh Nghệ An.
6. Phương pháp nghiên cứu
6.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Nhóm phương pháp này nhằm thu thập các thơng tin lý luận để xây dựng
cơ sở lý luận của đề tài. Thuộc nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận có các
phương pháp nghiên cứu cụ thể sau đây:
- Phương pháp phân tích - tổng hợp tài liệu;

3


- Phương pháp khái quát hóa các nhận định độc lập.
6.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Nhóm phương pháp này nhằm thu thập các thông tin thực tiễn để xây
dựng cơ sở thực tiễn của đề tài. Thuộc nhóm phương pháp nghiên cứu thực
tiễn có các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau đây:
- Phương pháp quan sát;
- Phương pháp điều tra;
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm giáo dục;
- Phương pháp nghiên cứu các sản phẩm hoạt động;
- Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia;
- Phương pháp khảo nghiệm.
6.3. Phương pháp thống kê tốn học
7. Đóng góp của luận văn
7.1. Về mặt lý luận

Luận văn đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ CBQL
giáo dục nói chung, đội ngũ CBQL trường Mầm non nói riêng trong giai đoạn
hiện nay.
7.2. Về mặt thực tiễn
Luận văn đã khảo sát toàn diện thực trạng đội ngũ CBQL trường MN
huyện Thanh Chương tỉnh Nghệ An; từ đó đề xuất các giải pháp phát triển đội
ngũ CBQL trường MN huyện Thanh Chương tỉnh Nghệ An.
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, tài liệu tham khảo và phụ lục,
nội dung luận văn trình bày trong 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận của vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trường mầm non.

4


- Chương 2: cơ sở thực tiễn của vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý trường MN huyện Thanh Chương, tỉnh Nghệ An.
- Chương 3. Một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường
MN huyện Thanh Chương, tỉnh Nghệ An.

5


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG MẦM NON
1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Ngày nay trong sự nghiệp đổi mới của đất nước, quản lý nói chung, quản
lý giáo dục nói riêng ln thu hút sự quan tâm của các nhà lãnh đạo, các nhà

khoa học và các nhà quản lý.
Quản lý là một chức năng lao động xã hội bắt nguồn từ tính chất xã hội
của lao động. Từ thủa sơ khai của nhân loại, quản lý đã là một vấn đề được
quan tâm. Hoạt động quản lý bắt nguồn từ việc phân cơng, hợp tác lao động.
Chính sự phân cơng hợp tác lao động ấy địi hỏi phải có người đứng đầu chỉ
huy, điều hành, kiểm tra, quản lý nhằm nâng cao hiệu quả và năng suất trong
lao động. Đây là một hoạt động giúp người đứng đầu đơn vị, trong nhóm,
cộng đồng, thực hiện tốt mục tiêu trong nhóm, trong đơn vị, cộng đồng đề ra.
Trong lịch sử giáo dục, cơng tác quản lý giáo dục nói chung, cơng tác quản
lý đội ngũ cán bộ nói riêng đóng một vai trị hết sức quan trọng, quyết định chất
lượng giáo dục đào tạo nên được nhiều người quan tâm và nghiên cứu.
Vấn đề quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục có
vai trị quan trọng trong việc “Nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi
dưỡng nhân tài”. Đặc biệt có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao chất lượng
giáo dục của các nhà trường.
Trên thế giới có rất nhiều các cơng trình nghiên cứu về quản lý giáo dục
của

các

tác

giả

như:“Những

vấn

đề

về

quản

lý

trường

học”(P.Vzimin,MIKơndakốp), “Quản lý vấn đề quốc dân trên địa bàn huyện”(
MIKôndakốp ). Nhà giáo dục học Xô Viết V.A Xukhomlinxki khi tổng kết
những kinh nghiệm quản lý chuyên môn trong vai trò là Hiệu trưởng nhà
6


trường cho rằng: “ Kết quả hoạt động của nhà trường phụ thuộc rất nhiều vào
công việc tổ chức đúng đắn các hoạt động dạy học”. Ông cũng khẳng định
những thành công hay thất bại qua kinh nghiệm thực tiễn làm công tác quản
lý của một Hiệu trưởng. Cùng với nhiều tác giả khác ông đã nhấn mạnh đến
sự phân công, sự phối hợp chặt chẽ, sự thống nhất quản lý giữa Hiệu trưởng
và phó Hiệu trưởng để đạt được mục tiêu đề ra.
Ở Việt Nam từ những năm 90 trở về trước đã có những cơng trình của
nhiều tác giả bàn về lý luận quản lý nhà trường và các hoạt động quản lý nhà
trường như: Nguyễn Ngọc Quang; Phạm Viết Vượng; Nguyễn Văn Lê; Hà Sĩ
Hồ; Lê Tuấn và những bài giảng về lý luận quản lý giáo dục của Trường cán
bộ quản lý giáo dục TWI...và một số cơng trình nghiên cứu có giá trị như : “
Giáo trình khoa học quản lý” của Phạm Trọng Mạnh; ( NXB ĐHQG Hà nội
năm 2001);“ Khoa học tổ chức và quản lý – một số vấn đề lý luận và thực
tiễn” của trung tâm nghiên cứu khoa học tổ chức quản lý ( NXB thống kê Hà
nội năm 1999). “ Bài tập giảng lý luận đại cương về quản lý” của Nguyễn
Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc.

( Hà nội 1998)
Bên cạnh đó cịn có một số bài viết đề cập đến quản lý giáo dục như: “
Vấn đề về kinh tế thị trường, quản lý nhà nước và quyền tự chủ các trường
học” của Trần Thị Bích Liễu- Viện KHGD đăng trên tạp chí Giáo dục số 43
tháng 11 năm 2002; “ CBQLGD&ĐT trước yêu cầu của sự nghiệp CNH-HĐH
đất nước” của cố Thứ trưởng Bộ Giáo dục và đào tạo Lê Vũ Hùng trên tạp
chí Giáo dục số 60 tháng 6/2003...
Đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý nói chung và quản lý trường Mầm non nói riêng. Nhưng trên địa bàn
Tỉnh Nghệ An nói chung, hay địa bàn Huyện Thanh Chương nói riêng chưa

7


có đề tài nào đi sâu nghiên cứu về giải pháp phát triển độ ngũ CBQL trường
Mầm non.
Việc nghiên cứu giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường
Mầm non ở Huyện Thanh Chương Tỉnh Nghệ An có ý nghĩa to lớn về mặt lý
luận và thực tiễn trong việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường Mầm
non để đáp ứng nhyu cầu ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục đào tạo. Vì
vậy, tôi đã chọn đề tài này để làm luận văn tốt nghiệp.
1.2.

Một số khái niệm cơ bản

1.2.1.Quản lý
Theo từ điển tiếng Việt thông dụng thuật ngữ quản lý được định nghĩa là:
“Tổ chức, điều khiển của một đơn vị, cơ quan”[35].
Quản lý là một hoạt động có chủ đích, được tiến hành bởi một chủ thể
quản lý nhằm tác động lên một khách thể quản lý để thực hiện các mục tiêu

xác định của công tác quản lý. Trong mỗi chu trình quản lý chủ thể tiến hành
những hoat động theo các chức năng quản lý như xác định mục tiêu, các chủ
trương, chính sách, hoạch định kế hoạch, tổ chức chỉ đạo thực hiện, điều hoà,
phối hợp, kiểm tra và huy động, sử dụng các nguồn lực cơ bản như tài lực, vật
lực, nhân lực v.v. Để thực hiện các mục tiêu, mục đích mong muốn trong bối
cảnh và thời gian nhất định
Trong cuốn Lý luận quản lý nhà nước của Mai Hữu Khuê, xuất bản năm
2003 có định nghĩa về quản lý như sau: “Quản lý là một phạm trù có liên
quan mật thiết với hợp tác và phân cơng lao động, nó là một thuộc tính tự
nhiên của mọi lao động hợp tác. Từ khi xuất hiện những hoạt động quần thể
của lồi người thì đã xuất hiện sự quản lý. Sự quản lý đã có trong xã hội
nguyên thuỷ, ở đó con người phải tập hợp với nhau để đấu tranh với thế giới
tự nhiên, muốn sinh tồn con người phải tổ chức sản xuất, tổ chức phân
phối.”[22]

8


F.W.Taylor cho rằng: “Quản lý là phải biết chính xác điều muốn người
khác làm và sau đó thấy rằng họ đã hồn thành cơng việc một cách tốt nhất và
rẻ nhất.”[23]
H.Koonz thì khẳng định: “ Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm
bảo phối hợp những nỗ lực hoạt động cá nhân nhằm đạt được mục đích của
nhóm (tổ chức). Mục tiêu của quản lý là hình thành một mơi trường mà trong
đó con người có thể đạt được các mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc,
vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất. Quản lý là một trong những loại hình
quan trọng nhất trong các hoạt động con người. Quản lý đúng tức là con
người đã nhận thức được quy luật, vận động theo quy luật và sẽ đạt được
những thành công to lớn.[23]
Trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, con người muốn tồn tại và

phát triển đều phải dựa vào sự nỗ lực của cá nhân, của mọi tổ chức, từ một
nhóm nhỏ đến phạm vi rộng lớn hơn ở tầm quốc gia, quốc tế phải thừa nhận
và chịu sự quản lý nào đó.
Khái niệm quản lý có ngoại diên rất rộng, từ việc ăn uống đến sinh lão
bệnh tử, từ cá nhân đến gia đình, từ quốc gia đến thế giới, từ vật chất đến tinh
thần, nơi nào có sự hiện diện của con người thì đều cần đến quản lý. C.Mác
đã coi việc xuất hiện quản lý như là kết quả tất nhiên của sự chuyển nhiều quá
trình lao động cá biệt, tản mạn, độc lập với nhau thành một quá trình xã hội
được phối hợp lại. Ông viết:
“Tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành
trên quy mô tương đối lớn, thì ít nhiều cũng cần một sự chỉ đạo để điều hoà
những hoạt động cá nhân và thực hiện những chức năng chung phát sinh từ sự
vận động của toàn bộ cơ thể sản xuất khác với sự vận động của những khí
quan độc lập của nó. Một người độc tấu vĩ cầm cần tự mình điều khiển lấy
mình, cịn một dàn nhạc thì cần phải có một nhạc trưởng.”[23]

9


Một cách hình ảnh C.Mác đã mơ tả được bản chất của quản lý là hoạt
động lao động để điều khiển lao động, ơng nói: “Một nghệ sỹ vĩ cầm thì tự
điều khiển mình, cịn dàn nhạc thì cần nhạc trưởng”. Hình ảnh này cho ta thấy
hoạt động quản lý là vơ cùng quan trọng, đó là sự tất yếu khơng thể thiếu
trong q trình phát triển của xã hội lồi người. Bản chất của hoạt đơng quản
lý là sự tác động có mục đích của người quản lý đến tập thể người bị quản lý
nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đặt ra. Vì vậy nhiệm vụ của quản lý là
biến đổi mối quan hệ trên thành những yếu tố tích cực, hạn chế xung đột và
tạo nên mơi trường thuận lợi để hướng tới mục tiêu. Đó là “bí quyết” của
người quản lý, bí quyết sắp xếp các nguồn lực của tổ chức, là sự sáng tạo khi
phải đối phó với những tình huống khác nhau trong hoạt động của tổ chức.

Điều này cho ta thấy quản lý là một nghệ thuật. Những kinh nghiệm thực tế
được khái quát hoá thành những nguyên tắc, phương pháp, kỹ năng quản lý
cần thiết, đó chính là khoa học- khoa học quản lý.
Hoạt động quản lý thực hiện được thông qua cơ chế quản lý. Cơ chế
quản lý là phương thức nhờ nó mà hoạt động quản lý được thực hiện và tác
động qua lại giữa chủ thể quản lý và khách thể quản lý. Bằng những phương
pháp riêng của mỗi người mà chủ thể quản lý tác động đến khách thể quản lý
những nội dung cần thiết để đối tượng quản lý thực hiện, vận hành đạt được
mục tiêu của tổ chức đề ra chức năng quản lý là hình thức biểu hiện sự tác
động có chủ đích của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý.
Đó là tập hợp những nhiệm vụ khác nhau mà chủ thể quản lý phải tiến
hành trong quá trình quản lý. Thực chất của các chức năng quản lý chính là do
sự tồn tại các hoạt động quản lý. Có 4 chức năng cơ bản của quản lý đó là:
kế hoạch hố; tổ chức; chỉ đạo; kiểm tra đánh giá.
Lập kế hoạch: Bao gồm xác định được mục tiêu của tổ chức, thiết lập
chiến lược tổng thể để đạt được mục tiêu đó và phát triển một hệ thống thứ tự

10


rõ ràng của kế hoạch để gắn kết và đan xen các hoạt động. Cụ thể là: Xác định
sứ mệnh chức năng nhiệm vụ; dự báo, đánh giá triển vọng; xác định mục tiêu
(xa và gần); tính tốn các nguồn lực các giải pháp.
Tổ chức: (công việc và các nguồn lực): Là q trình sắp xếp và phân bổ
cơng việc, quyền hành và nguồn lực cho các bộ phận, các thành viên của tổ
chức để họ có thể hoạt động và đạt được mục tiêu của tổ chức một cách có
hiệu quả. Các nội dung của tổ chức gồm: Phân tích cơng việc bằng nhiệm vụ;
Lựa chọn người vào việc; Phân bố các nguồn lực khác; Xây dựng cơ chế làm
việc.
Chỉ đạo: là quá trình tác động đến các thành viên của tổ chức, làm cho

họ gắn kết, nhiệt tình tự giác và nỗ lực phấn đấu đạt được mục tiêu của tổ
chức.
Kiểm tra, đánh giá: Là các hoạt động của chủ thể quản lý nhằm tìm ra
mặt ưu điểm, mặt hạn chế, qua đó đánh giá điều chỉnh và xử lý các kết quả
của quá trình vận hành trong tổ chức, làm cho mục tiêu của quản lý được thực
hiện đúng hướng và có hiêụ quả. Nội dung chức năng kiểm tra là: Xác định
tiêu chí (chuẩn mực, đạo đức); Sử dụng phương pháp phù hợp, thu thập thông
tin, phân tích thơng tin và đánh giá, sử dụng kết quả đánh giá sao cho có lợi.
Các chức năng quản lý làm nên bản chất quản lý. Nó nâng cao hiệu quả
hoạt động của bộ máy và là nhân tố thúc đẩy sự phát triển của tổ chức. Các
chức năng này của hoạt động quản lý được thực hiện liên tiếp, đan xen vào
nhau, phối hợp và bổ sung cho nhau tạo thành chu trình quản lý. Trong chu
trình quản lý có một yếu tố khơng thể thiếu được, nó có mặt trong tất cả các
giai đoạn, nó vừa là điều kiện, vừa là phương tiện cho nhà quản lý thực hiện
các chức năng quản lý và ra quyết định quản lý đó là thơng tin. Mối liên hệ
giữa các chức năng quản lý được thể hiện qua sơ đồ sau:

11


Sơ đồ 1: Mối liên hệ các chức năng quản lý
Kế hoạch

Kiểm tra
đánh giá

Thông tin

Tổ chức

Chỉ đạo

(Nguồn: Tập bài giảng cao học quản lý giáo dục, ĐHQG Hà Nội, 2007) {1,tr6}
Ngày nay thuật ngữ quản lý đã trở nên phổ biến, có người cho quản lý là
một hoạt động thiết yếu đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt
mục đích của nhóm. Tuy nhiên theo nghĩa rộng, quản lý là hoạt động có chủ
đích của con người. Cho đến nay nhiều người cho rằng: Quản lý chính là các
hoạt động do một hoặc nhiều người điều phối hành động của những người
khác nhằm đạt được kết quả mong muốn. Từ những ý chung của các định
nghĩa và xét quản lý với tư cách là một hành động, có thể định nghĩa: Quản lý
là sự tác động có tổ chức, có hướng chủ đích của chủ thể quản lý tới đối
tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu đề ra.
1.2.2. Quản lý giáo dục (QLGD)
Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau trong việc đưa ra khái niệm quản lý
giáo dục bởi vì sự ra đời và phát triển của khoa học về quản lý giáo dục dựa
trên một số bộ mơn khoa học như: kinh tế học, chính trị học, xã hội học, quản
lý đại cương v.v. Mỗi mơn học có cách tiếp cận riêng và nhấn mạnh khác
nhau trong quản lý giaó dục.
12


* Khái niệm về giáo dục
Để tồn tại và phát triển, con người phải trải qua quá trình lao động, học
tập, con người nhận thức thế giới xung quanh, dần dần tích luỹ được kinh
nghiệm, từ đó nảy sinh nhu cầu truyền đạt những hiểu biết ấy cho nhau qua
nhiều thế hệ dần trở thành giá trị văn hố. Đó chính là nguồn gốc phát sinh
của hiện tượng giáo dục.
Giáo dục lúc đầu xuất hiện như một hiện tượng tự phát, sau dần trở
thành một hoạt động có ý thức. Ngày nay giáo dục đã trở thành một hoạt động
được tổ chức đặc biệt, đạt tới trình độ cao, có chương trình, có kế hoạch, nội

dung, phương pháp hiện đại và trở thành động lực thúc đẩy sự phát triển
nhanh chóng của xã hội lồi người.
Như vậy, giáo dục là một hiện tượng xã hội lồi người, bản chất của
nó là sự truyền đạt và lĩnh hội kinh nghiệm lịch sử – xã hội của các thế hệ loài
người. Nhờ có giáo dục mà các thế hệ nối tiếp nhau phát triển, tinh hoa văn
hoá dân tộc, nhân loại được bảo tồn, kế thừa và bổ sung ngày càng hoàn thiện
hơn trên cơ sở đó, xã hội lồi người khơng ngừng phát triển tiến lên.
* Khái niệm Quản lý giáo dục (QLGD)
Quản lý giáo dục là sự tác động có ý thức của chủ thể quản lý đến khách
thể quản lý nhằm đưa hoạt động sư phạm của hệ thống giáo dục đạt tới kết
quả mong muốn. Quản lý giáo dục theo nghĩa tổng quát là hoạt động điều
hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo thế hệ
trẻ theo yêu cầu phát triển xã hội.
Theo M.M Mechti- Zade, nhà lý luận Xô Viết trước đây: QLGD là tập
hợp những giải pháp nhằm đảm bảo sự vận hành bình thường của các cơ quan
trong hệ thống giáo dục, đảm bảo sự tiếp tục phát triển và mở rộng hệ thống
cả về số lượng và chất lượng.

13


Trong các nước tư bản chủ nghĩa, người ta vận dụng lý luận QLGD bắt
nguồn từ lý luận QL xã hội được chia thành 3 lĩnh vực: “Chính trị – xã hội”;
“Văn hoá - Tư tưởng”; “QL kinh tế”. QLGD nằm trong “QL văn hoá - tư
tưởng”. Trong cuốn “Cơ sơ lý luận của khoa học quản lý giáo dục” của
M.I.Kondacov có viết: “Khơng địi hỏi một định nghĩa hồn chỉnh thì chúng
ta khơng hiểu quản lý nhà trường là hệ thống xã hội chuyên biệt, hệ thống này
đòi hỏi những tác động có ý thức, có khoa học và có hướng chủ thể quản lý
trên cơ sở các mặt của đời sống nhà trường để đảm bảo sự vận hành tối ưu
của xã hội – kinh tế và tổ chức sư phạm của quá trình dạy học và giáo dục thế

hệ đang lớn lên”.
Theo GS Phạm Minh Hạc: QLGD là tổ chức các hoạt động dạy học. Có
tổ chức được các hoạt động dạy học, thực hiện được tính chất của nhà trường
phổ thông Việt Nam xã hội chủ nghĩa, mới quản lý được giáo dục, tức là cụ
thể hoá được đường lối giáo dục của Đảng và biến đường lối đó thành hiện
thực, đáp ứng nhu cầu học tập của nhân dân, của dân tộc.
Theo GS Nguyễn Ngọc Quang: “QLGD là hệ thống các tác động có mục
đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý nhằm làm cho hệ vận
hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng, thực hiện được các tính
chất của nhà trường XHCN Việt Nam mà tiêu điểm hội tụ là quá trình dạy
học – giáo dục tới mục tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái mới về chất.”
QLGD cũng là một ngành, một bộ môn khoa học có tính liên ngành
nhằm vận dụng những khoa học quản lý sao cho phù hợp với nhu cầu và đặc
điểm của các hệ thống giáo dục. QLGD là hệ thống tác động có mục đích, có
kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý (hệ giáo dục) nhằm vận hành theo
đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng, thực hiện được các tính chất của
nhà trường Việt Nam XHCN, mà tiêu điểm là quá trình dạy học – giáo dục
thế hệ trẻ, đưa hệ giáo dục tới mục tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái mới về

14


chất. QLGD còn được hiểu là hệ thống những tác động có ý thức, hợp quy
luật của chủ thể quản lý ở các cấp khác nhau đến tất cả các khâu của hệ thống
nhằm đảm bảo sự vận hành bình thường của các cơ quan trong hệ thống giáo
dục đảm bảo sự tiếp tục phát triển và mở rộng hệ thống cả về mặt số lượng
cũng như chất lượng. QLGD gồm hai nội dung chính là quản lý nhà nước về
giáo dục, quản lý nhà trường và các cơ sở giáo dục khác. Tóm lại, QLGD có
thể được hiểu một cách đơn giản là sự quản lý hệ thống GD&ĐT bao gồm
một hay nhiều cơ sở giáo dục, trong đó nhà trường là đơn vị cơ sở, ở đó diễn

ra các hoạt động QLGD cơ bản nhất. Trong QLGD, chủ thể quản lý chính là
bộ máy quản lý các cấp (trong đó có đội ngũ CBQL); đối tượng quản lý chính
là nguồn nhân lực, CSVC, kỹ thuật và các hoạt động thực hiện chức năng của
GD&ĐT.
Khái quát lại, nội hàm của khái niệm QLGD chứa đựng những nhân tố
đặc trưng bản chất sau: phải có chủ thể QLGD. ở tầm vĩ mô là quản lý nhà
nước mà cơ quan trực tiếp quản lý là Bộ, Sở, Phòng GD-ĐT; ở tầm vi mơ là
quản lý của HT, phó HT của các trường phổ thơng. Phải có hệ thống tác động
quản lý theo nội dung, chương trình kế hoạch thống nhất từ TW đến địa
phương nhằm thực hiện mục đích GD trong mỗi giai đoạn lịch sử cụ thể. Phải
có một lực lượng đông đảo những người làm công tác GD cùng với hệ thống
CSVC, KHKT tương ứng. QLGD có tính xã hội cao, bởi vậy cần tập trung
giải quyết tốt các vấn đề kinh tế, xã hội, chính trị, văn hố, an ninh quốc
phịng phục vụ tốt cơng tác giáo dục.
Vì vậy quản lý trường học về mặt bản chất là quản lý con người. Quản lý
nhà trường chủ yếu là tác động đến tập thể giáo viên để tổ chức phối hợp hoạt
động của họ trong quá trình giáo dục học sinh theo mục tiêu đào tạo; bao gồm
quản lý các mối quan hệ giữa nhà trường và xã hội, đồng thời quản lý chính
các hoạt động của nhà trường (quản lý bên trong hệ thống). Quản lý nhà

15


trường bao gồm hai loại: một là tác động của những chủ thể quản lý bên trên
và bên ngoài nhà trường; hai là tác động quản lý bên trong nhà trường. Quản
lý do chủ thể bên trên nhà trường là những tác động quản lý của cơ quan
QLGD cấp trên nhằm hướng dẫn và tạo điều kiện cho hoạt động giảng dạy,
học tập, giáo dục của nhà trường. Quản lý của chủ thể bên ngồi nhà trường
(ví dụ như hội đồng giáo dục) nhằm định hướng sự phát triển của nhà trường
và hỗ trợ, tạo điều kiện cho việc thực hiện phương hướng phát triển đó. Quản

lý do chủ thể bên trong nhà trường bao gồm các hoạt động: Quản lý giáo viên,
quản lý học sinh, quản lý quá trình dạy học - giáo dục, quản lý CSVC trang
thiết bị trường học, quản lý tài chính trường học, quản lý lớp học như nhiệm
vụ của giáo viên, quản lý mối quan hệ giữa nhà trường và cộng đồng.
Tóm lại: QLGD là q trình hoạt động có định hướng của nhà quản lý
trong việc vận hành nguyên lý, phương pháp chung nhất của kế hoạch nhằm
đạt được những mục tiêu đề ra.
1.2.3. Đội ngũ cán bộ quản lý
Theo từ điển tiếng Việt: đội ngũ là tập hợp gồm số đông người cùng
chức năng, nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp, hợp thành lực lượng lao động trong
hệ thống (tổ chức) và cùng chung một mục đích nhất định.
Có thể hiểu đội ngũ là một tập thể người gắn kết với nhau, cùng chung
mục đích, lý tưởng, ràng buộc nhau về mặt chất, tinh thần và hoạt động theo
một nguyên tắc. Ví dụ: “Đội ngũ trí thức”, “đội ngũ nhà giáo”, “đội ngũ thầy
thuốc”,...v.v là những người cùng chức năng, thực hiện những nhiệm vụ
giống nhau hợp thành một lực lượng có tổ chức, có hệ thống. Do đó đội ngũ
được cấu thành bởi các thành tố: một tập thể người, cùng chung một chức
năng, có chung mục đích, làm việc theo kế hoạch, gắn bó với nhau về quyền
lợi vật chất hoặc tinh thần. Khi xem xét về đội ngũ người ta thường chú ý tới

16


3 yếu tố tạo thành đó là: số lượng đội ngũ, cơ cấu đội ngũ, gồm: chun mơn,
giới tính, độ tuổi, trình độ đội ngũ, phẩm chất và năng lực.
Theo đó, đội ngũ CBQL ở các trường MN được hiểu là tập hợp những
người làm công tác quản lý ở các trường MN, là những người thực hiện điều
hành quá trình giáo dục diễn ra trong nhà trường MN, đây là những chủ thể
quản lý bên trong nhà trường.
1.2.4. Phát triển đội ngũ cánbộ quản lý ở các trường mầm non

1.2.4.1. Phát triển
Theo từ điển tiếng Việt, phát triển là “biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ
ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp” .
Phát triển là thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như
phát triển kinh tế, phát triển xã hội, phát triển nguồn nhân lực (PTNNL), phát
triển đội ngũ. Còn theo quan điểm triết học, phát triển là khái niệm biểu hiện
sự thay đổi tăng tiến cả về chất, cả về không gian lẫn thời gian của sự vật hiện
tượng và con người trong xã hội. Như vậy, phát triển được hiểu là sự tăng
trưởng, là sự chuyển biến theo chiều hướng tích cực, tiến lên.
Theo tác giả Đặng Bá Lãm, “phát triển là một quá trình vận động từ thấp
đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, theo đó cái cũ biến mất và cái mới ra đời
v.v. Phát triển là một quá trình nội tại: bước chuyển tiếp từ thấp lên cao xảy ra
bởi vì trong cái thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm tàng những khuynh hướng
dẫn tới cái cao. Còn cái cao là cái thấp đã phát triển” .
Như vậy, sự vật, hiện tượng, con người, xã hội biến đổi để tăng tiến về
số lượng, chất lượng dưới tác động của bên trong hoặc bên ngoài đều được
coi là phát triển.
1.2.4.2. Phát triển nguồn nhân lực
Nguồn lực con người (nguồn nhân lực) được quan niệm là tổng thể tiềm
năng lao động của một đất nước, một cộng đồng, bao gồm cả dân số trong độ

17


tuổi và ngoài độ tuổi lao động. Quản lý phát triển nguồn nhân lực không chỉ
nhấn mạnh phát triển thể lực (theo quan niệm về sức người), phát triển trí lực
( Theo quan điểm vốn người) mà nhấn mạnh phát triển tồn diện con người:
thể lực, trí lực, tâm lực, thái độ sống, thái độ lao động, hiệu quả lao động.
Quản lý phát triển nguồn nhân lực được xem xét tổng hợp dưới các góc độ:
góc độ kinh tế, góc độ giáo dục, góc độ chính trị – xã hội.

Dưới góc độ kinh tế phát triển quản lý nguồn nhân lực tập trung vào
công tác quy hoạch, kế hoạch, cơ cấu lao động, cơ cấu nhân lực trong tương
quan với cơ cấu kinh tế.
Dưới góc độ giáo dục, quản lý phát triển nguồn nhân lực tập trung vào công
tác giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng, gắn cơ cấu nhân lực với cơ cấu giáo dục.
Dưới góc độ chính trị – xã hội quản lý phát triển nguồn nhân lực tập
trung vào việc đưa ra các chính sách đảm bảo quỳên tự do dân chủ, sự an ninh
với đời sống của con người, sức khoẻ của con người, giữ môi trường sống tự
nhiên cuả con người được trong lành, đảm bảo sự bình đẳng giới, bình đẳng
dân tộc...
Trong cuốn “Đầu tư vào tương lai” do UNDP xuất bản năm 1990 đã nêu
ra 5 nguồn “phát năng’’ cho sự phát triển nguồn nhân lực, đó là : GD&ĐT,
Sức khoẻ và dinh dưỡng, mơi trường, việc làm, tự do chính trị và kinh tế.
Những nguồn này gắn bó với nhau, hỗ trợ bổ sung cho nhau, nhưng GD&ĐT
là nhân tố quan trọng nhất, bởi nó là cơ sở cho sự phát triển của các nhân tố
còn lại.
Một số quan điểm nghiên cứu khác cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực
bao gồm ba mặt chủ yếu : GD&ĐT; Sử dụng- bồi dưỡng; đầu tư- việc làm.
Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra sự phát triển bền vững về hiệu năng
của mỗi thành viên và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền không ngừng tăng
lên về mặt chất lượng, số lượng của đội ngũ và chất lượng sống. Để quản lý

18


phát triển tốt nguồn nhân lực thì một trong những mơ hình tốt nhất, có khả
năng đạt hiệu quả cao nhất mà người quản lý cần thực hiện là mô hình
Fombrun.
Sơ đồ 2: Mơ hình phát triển nguồn nhân lực
Phát triển

nguồn nhân lực

Thực
hiện
Tuyển chọn

Đánh giá

công
việc
Thăng thưởng

(Nguồn:Tập bài giảng Cao học quản lý giáo dục,ĐHQG Hà Nội,2007.
{19,tr.11}
Theo mơ hình trên ta có thể tìm ra được giải pháp phát triển nguồn nhân
lực có khâu tuyển chọn, giao việc, kiểm tra đánh giá kết quả từ đó tìm ra
phương pháp đào tạo bồi dưỡng, thăng thưởng cũng là một giải pháp hữu hiệu
cho phát triển nguồn nhân lực.
1.2.4.3. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý.
Chúng ta đang sống trong thời kỳ của nền kinh tế tri thức, nền kinh tế tri
thức đã làm thay đổi hẳn cơ cấu kinh tế lao động, nền kinh tế chủ yếu dựa
vào trí tuệ con người. Tri thức ngày càng trở thành nhân tố trực tiếp của chức
năng sản xuất. Đầu tư cho sự phát triển tri thức trở thành yếu tố then chốt cho
sự tăng trưởng kinh tế vững chắc. Như vậy người nhạc trưởng chỉ huy dàn
nhạc lúc này không thể như trước được nữa, địi hỏi phải có trình độ cao hơn,
có khả năng quản lý lãnh đạo giỏi hơn, có tầm nhìn chiến lược xa hơn. Vì

19

vậy, việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý là điều tất yếu không
thể thiếu được, đây cũng là một phần việc quan trọng trong việc phát triển
nguồn nhân lực.
Phát triển đội ngũ CBQL thực chất là xây dựng và phát triển cả ba yếu
tố: Qui mơ, chất lượng, cơ cấu. Trong đó, quy mơ được thể hiện bằng số
lượng, cơ cấu thể hiện sự hợp lý trong bố trí về nhiệm vụ, độ tuổi, giới tính,
chun mơn nghiệp vụ...hay nói cách khác là tạo ra một ê kíp đồng bộ, đồng
tâm có khả năng hỗ trợ, bù đắp cho nhau về mọi mặt. Chất lượng đây là yếu
tố quan trọng nhất trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL. Chất
lượng theo từ điển Tiếng Việt là phạm trù triết học biểu thị những thuộc tính
bản chất của sự vật hiện tượng chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tương đối của
sư vật. Theo định nghĩa của ISO 9000-2000 “...chất lượng là mức độ đáp ứng
yêu cầu của một tập hợp các đặc tính vốn có...” {12,tr.8}. Theo UNESCO đối
với giáo dục có thể hiểu rằng: Chất lượng là sự thoả mãn nhu cầu người học.
Để GD&ĐT có được chất lượng như mong muốn thì chúng ta phải thực hiện
để đạt được các mục tiêu GD&ĐT đã đề ra.
Xét về quy mô, chất lượng, cơ cấu dưới góc nhìn về việc phát triển
nguồn nhân lực của nề kinh tế tri thức thì nội dung xây dựng và phát triển đội
ngũ CBQL bao gồm:
* Xây dựng đội ngũ CBQL chính là thực hiện quy hoạch, đào tạo tuyển
chọn, bổ nhiệm, sắp xếp bố trí ( Thể hiện bằng số lựơng cơ cấu).
* Sử dụng đội ngũ CBQL là triển khai việc thực hiện các chức năng quản
lý của đội ngũ, thực hiện bồi dưỡng phát triển năng lực quản lý, phẩm chất
chính trị, đánh giá sàng lọc.
* Tạo động cơ và môi trường cho sự phát triển là tạo điều kiện cho đội
ngũ CBQL phát huy vai trò của họ như thực hiện tốt chính sách đãi ngộ, chế
độ khen thưởng kỷ luật, xây dựng điển hình tiên tiến nhân ra diện rộng. Tạo

20