Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho cán bộ và giảng viên của trường đại học đông á luận văn ths kinh doanh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.43 MB, 115 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------
ĐỖ THỊ PHƢƠNG THẢO
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO
ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN CỦA
TRƢỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2014
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------
ĐỖ THỊ PHƢƠNG THẢO
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO
ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN CỦA
TRƢỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRƢƠNG MINH ĐỨC
XÁC NHẬN CỦA
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
CHẤM LUẬN VĂN
TS. TRƢƠNG MINH ĐỨC
PGS.TS. HOÀNG VĂN HẢI
Hà Nội – 2014
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho
cán bộ giảng viên của trường Đại học Đông Á” là công trình nghiên cứu của
riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cám ơn quý Thầy, Cô của Trƣờng Đại Học Kinh
Tế đại học Quốc gia Hà Nội đã tận tình giảng dạy cho tôi nhiều kiến thức
quý báu trong suốt thời gian theo học tại trƣờng.
Xin chân thành cám ơn TS. Trƣơng Minh Đức, ngƣời đã tận tình
hƣớng dẫn tôi thực hiện luận văn này.
Xin chân thành cám ơn qúy Thầy, Cô trong Hội đồng chấm luận văn
tốt nghiệp đã đóng góp ý kiến thiết thực cho luận văn.
Xin chân thành cám ơn Ban lãnh đạo trƣờng Đại học Đông Á đã đóng
góp nhiều ý kiến đánh giá thiết thựcvà tạo điều kiện trong quá trình tôi thu
thập thông tin để hoàn thành luận văn này.
Xin cám ơn ngƣời thân, bạn bè đã giúp đở tôi trong suốt quá trình
thực hiện đề tài này.
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Tên luận văn: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho cán bộ, giảng viên
của trƣờng Đại học Đông Á
Tác giả: Đỗ Thị Phƣơng Thảo
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Giáo viên hƣớng dẫn: Tiến sĩ Trƣơng Minh Đức
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
Mục đích: Đề tài nghiên cứu những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo
động lực cho cán bộ, giảng viên của trƣờng Đại học Đông Á nhằm khuyến khích,
tạo điều kiện cho họ làm việc tốt và đáp ứng đƣợc các yêu cầu nhà trƣờng đề ra.
Nhiệm vụ:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến tạo động lực cho ngƣời
lao động nói chung và đặc biệt là lực lƣợng giáo viên nói riêng.
- Phân tích thực trạng và nghiên cứu các vấn đề có liên quan đến việc tạo
động lực làm việc tạiTrƣờng Đại học Đông Á. Chỉ ra những mặt đƣợc, những
mặt hạn chế trong công tác tạo động lực của nhà trƣờng đã thực hiện trong thời
gian qua.
- Dựa trên cơ sở phân tích và những mục tiêu, định hƣớng phát triển của
trƣờng trong thời gian đến từ đó đƣa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa
công tác tạo động lực cho cán bộ, giảng viên.
Những đóng góp mới của luận văn:
Thứ nhất, hệ thống hóa những lý luận về về tạo động lực và các phƣơng pháp
tạo động lực ảnh hƣởng thế nào đối với các trƣờng học trong hệ thống giáo dục tại
Việt Nam.
Thứ hai, giải thích mối quan hệ giữa tạo động lực đối với nhiệt huyết của
giáo viên, cán bộ nhân viên cũng nhƣ chất lƣợng giáo dục đào tạo.
Thứ ba, phân tích các tác động của tạo động lực đến hiệu quả làm việc của
cán bộ, giáo viên trong trƣờng Đại học Đông Á Đ
Thứ tư, nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn khách quan để các nhà lãnh đạo
trƣờng Đại học Đông Á đánh giá công tác tạo động lực tại trƣờng.
Thứ năm, chỉ ra những tồn tại và các giải pháp cần thực hiện để hoàn thiện
công tác tạo động lực làm việc tại trƣờng Đại học Đông Á.
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................ i
DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................ v
DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ BIỂU ĐỒ .......................................................... vii
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ
CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC ....................................................................... 4
1.1. Tình hình nghiên cứu: ................................................................................ 4
1.1.1 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài:................................................ 4
1.2.2 Tình hình nghiên cứu trong nước: ................................................... 4
1.2. Động lực làm việc và các phạm trù có liên quan ....................................... 5
1.2.1. Khái niệm về động lực. ................................................................... 5
1.2.2. Khái niệm động lực làm việc trong tổ chức. ................................... 5
1.2.3. Vai trò, ý nghĩa của công tác tạo động lực làm việc trong tổ chức. ..... 7
1.3. Những nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tạo động lực. .............................. 9
1.3.1. Các nhân tố bên trong (chủ quan) .................................................. 9
1.3.2. Các nhân tố bên ngoài (khách quan) ............................................ 10
1.4. Các lý thuyết tạo động lực làm việc. ........................................................ 13
1.4.1. Thuyết tháp nhu cầu của Maslow. ................................................ 13
1.4.2. Thuyết hai yếu tố của Herzberg .................................................... 15
1.4.3. Quan điểm của Hackman và Oldham về động lực nội tại. ........... 18
1.4.4. Thuyết kỳ vọng Vroom. ................................................................. 19
1.4.5. Lý thuyết công bằng. ..................................................................... 21
1.4.6. Học thuyết X và học thuyết Y của Mcgregor .............................. 22
1.4.7. Thuyết ERG của Alderfer .............................................................. 23
1.5. Các công cụ tạo động lực. ........................................................................ 24
1.5.1. Chính sách, phương thức quản lý của tổ chức ............................. 24
1.5.2. Sự giám sát của cấp trên ............................................................... 25
1.5.3.Tiền lương và chế độ phúc lợi........................................................ 25
1.5.4. Văn hoá doanh nghiệp và mối quan hệ giữa các cá nhân ............ 26
1.5.5. Điều kiện làm việc và sự an toàn cá nhân .................................... 27
1.5.6. Đối xử công bằng .......................................................................... 28
1.5.7. Sự ghi nhận và sự tưởng thưởng cho thành tích cá nhân ............. 28
1.5.8. Sự luân chuyển công việc .............................................................. 29
1.5.9. Làm giàu công việc ....................................................................... 29
1.5.10. Cơ hội phát triển cá nhân. .......................................................... 31
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 33
2.1. Giới thiệu chung về các phƣơng pháp sử dụng nghiên cứu của đề tài .... 33
2.1.1. Phương pháp duy vật lịch sử ........................................................ 33
2.1.2. Phương pháp duy vật biện chứng ................................................. 33
2.1.3. Nghiên cứu định tính ..................................................................... 33
2.1.4. Phương pháp nghiên cứu định lượng ........................................... 34
2.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu, thông tin: ................................................. 35
2.2.1. Thu thập dữ liệu sơ cấp: ............................................................... 35
2.2.2. Thu thập dữ liệu thứ cấp: .............................................................. 35
2.3. Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 35
2.4. Các công cụ nghiên cứu đƣợc sử dụng trong đề tài ................................. 36
2.5. Sơ lƣợc tình hình nghiên cứu ................................................................... 36
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA CÁC CÁN BỘ VÀ GIẢNG VIÊN TRONG TRƢỜNG ĐẠI HỌC
ĐÔNG Á ......................................................................................................... 38
3.1. Khái quát quá trình hình thành và phát triển của trƣờng. ........................ 38
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của trường. ........................... 38
3.1.2. Cơ cấu tổ chức .............................................................................. 40
3.1.3. Kết quả hoạt động đào tạo của trường trong thời gian qua (20082013). ...................................................................................................... 42
3.1.4. Hoạt động nghiên cứu của trường Đại học Đông Á giai đoạn 20082013 ......................................................................................................... 43
3.1.5. Tình hình nhân sự ......................................................................... 44
3.2. Phân tích thực trạng và các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của
các cán bộ và giảng viên trƣờng Đại học Đông Á .......................................... 47
3.2.1.Chính sách, phương thức quản lý của trường và sự giám sát của cấp
trên. .......................................................................................................... 47
3.2.2. Tiền lương và chế độ phúc lợi....................................................... 51
3.2.3. Bầu không khí văn hoá và các mối quan hệ giữa các cá nhân trong
trường. ..................................................................................................... 54
3.2.4. Điều kiện làm việc và sự an toàn nghề nghiệp ............................. 57
3.2.5. Thông tin, giao tiếp trong trường ................................................. 62
3.2.6. Đối xử công bằng giữa các thành viên trong trường ................... 64
3.2.7. Đánh giá, ghi nhận và sự tưởng thưởng cho thành tích ............... 66
3.2.8. Cơ hội phát triển cá nhân ............................................................. 68
3.2.9. Luân chuyển công việc, mở rộng công việc và làm giàu công việc ... 71
4.1. Xác định mục tiêu định hƣớng phát triển của trƣờng. ............................. 75
4.1.1 Kế hoạch phát triển của trường Đại học Đông Á giai đoạn (2013 –
2020) ....................................................................................................... 75
4.1.2 Quan điểm & mục tiêu phát triển của trường Đại học Đông Á đến
năm 2015. ................................................................................................ 75
4.2. Khuyến nghị một số giải pháp chính nhằm tạo động lực làm việc cho các
cán bộ giảng viên trong trƣờng. ...................................................................... 77
4.2.1. Mục tiêu của các giải pháp ........................................................... 77
4.2.2. Các giải pháp tạo động lực làm việc ............................................ 78
4.3. Một số kiến nghị về phía nhà nƣớc. ......................................................... 87
4.3.1. Chính sách..................................................................................... 87
4.3.2. Sự hỗ trợ của nhà nước đối với trường đại học ngoài công lập .. 88
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 90
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 92
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
CBGVNV Cán bộ, giảng viên, nhân viên
2
CTHĐQT Chủ tịch hội đồng quản trị
3
ĐTBC
Điểm trung bình chung
4
TP
Thành phố
5
TS
Tiến sĩ
6
S1
Quản lý chặt chẽ về mặt thời gian
7
S2
8
S3
Khuyến khích ngƣời làm tốt.
9
S4
Công bằng trong đãi ngộ
10
S5
Chính sách khuyến khích thiên về mặt vật chất
11
S6
Chính sách khuyến khích thiên về mặt tinh thần.
12
S7
13
S8
14
S9
15
S10
Tạo tâm lý thoải mái làm việc cho cán bộ/giáo viên trong
trƣờng
Chính sách khuyến khích động viên chủ yếu tập trung vào
các phòng ban
Chính sách khuyến khích chủ yếu tập trung vào các giáo viên
Chính sách khuyến khích mọi ngƣời trong tổ chức nâng
cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Chính sách của nhà trƣờng là linh hoạt, thích ứng với sự
thay đổi của môi trƣờng.
i
Ngƣời quản lý hiểu tâm lý và thƣờng thông cảm với cấp
16
S11
17
S12
18
S13
19
S14
20
S15
21
S16
Mức lƣơng cơ bản phù hợp với tính chất công việc
22
S17
Tăng lƣơng tại trƣờng đƣợc thực hiện đúng quy định
23
S18
Tiền lƣơng tƣơng xứng với kết quả làm việc
24
S19
25
S20
Lƣơng, thƣởng và trợ cấp tại trƣờng đƣợc phân phối hợp lý
26
S21
Chính sách phúc lợi rõ ràng và đƣợc thực hiện đầy đủ
27
S22
28
S23
Chính sách phúc lợi hữu ích và hấp dẫn
29
S24
Những ngƣời mà Thầy/ Cô làm việc rất thân thiện
30
S25
dƣới mỗi khi họ có khó khăn
Ngƣời quản lý thƣờng xuyên trò chuyện với cấp dƣới để
hiểu tâm tƣ nguyện vọng của anh em.
Ngƣời quản lý thƣờng giao việc cho phép cấp dƣới chủ
động, sáng tạo trong công việc
Ngƣời quản lý thƣờng chỉ dẫn, kèm cặp những giáo viên
mới (những nhân viên mới) vào làm.
Ngƣời quản lý thƣờng xuyên khen ngợi cấp dƣới mỗi khi
họ có bất kỳ một thành tích nào dù nhỏ.
Thầy/ cô có thể sống thoải mái hoàn toàn dựa vào thu
nhập từ trƣờng
Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo đến
ngƣời lao động
Những ngƣời mà Thầy/ Cô làm việc thƣờng giúp đỡ lẫn
nhau
ii
31
S26
Đồng nghiệp của Thầy/ Cô thoải mái và dễ chịu
S27
Thầy/ Cô và đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt
Trƣờng luôn tổ chức các hoạt động cộng đồng bổ ích cho
32
S28
33
S29
Giờ làm việc hợp lý
34
S30
Trang thiết bị phục vụ cho công việc luôn đầy đủ
35
S31
Trƣờng đảm bảo tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động
36
S32
Thầy/ Cô không bị áp lực công việc quá cao
37
S33
Nơi làm việc rất vệ sinh, sạch sẽ và rộng rãi
38
S34
Mạng lƣới thông tin của trƣờng hoạt động tốt
39
S35
40
S36
Nhân viên đƣợc đối xử công bằng, không phân biệt
41
S37
Nhân viên đƣợc phân định mức công việc hợp lý
42
S38
Chính sách thi đua khen thƣởng rõ ràng
43
S39
Cá nhân đƣợc khen thƣởng có thành tích xứng đáng
44
S40
Hình thức tổ chức khen thƣởng trang trọng
45
S41
Mức khen thƣởng tƣơng xứng với kết quả cống hiến
46
S42
Việc khen thƣởng mang lại sự động viên
47
S43
Chính sách thăng tiến của trƣờng rất công bằng
48
S44
cán bộ giảng viên.
Thầy/Cô luôn cập nhật những thông tin cần thiết về công
việc và các chính sách mới của nhà trƣờng
Trƣờng thƣờng xuyên tổ chức đào tạo và huấn luyện
những chƣơng trình theo yêu cầu công việc
iii
Trƣờng tạo điều kiện để thầy/cô phát triển năng lực của
49
S45
50
S46
51
S47
Nguồn nhân lực đƣợc đào tạo đƣợc sử dụng tốt
52
S48
Luân chuyển công việc là cần thiết
53
S49
54
S50
bản thân
Thầy/ Cô đƣợc hỗ trợ về thời gian và chi phí đi học nâng
cao trình độ
Phân công thêm công việc để tạo điều kiện tăng thu nhập
là điều cần thiết
Phân công thêm công việc để đa dạng hóa kỹ năng là điều
cần thiết
iv
DANH MỤC CÁC BẢNG
STT
Bảng
Nội dung
Trang
1
Bảng 1.1
Sự phân cấp nhu cầu của Maslow
13
2
Bảng 1.2
3
Bảng 1.3
So sánh lý thuyết Hai yếu tố và thuyết Nhu cầu
16
4
Bảng 2.1
Thống kê số nhân viên và số ngƣời lấy mẫu
37
Tháp nhu cầu tƣơng ứng với ngƣời lao động của 14
tổ chức
Thống kê quy mô đào tạo HSSV trƣờng Đại học 44
5
Bảng 3.1
Đông Á theo bậc học, giai đoạn 2008 – 2013 (liên
thông và chính quy)
Thống kê giảng viên và cán bộ Trƣờng Đại học 45
6
Bảng 3.2
7
Bảng 3.3
8
Bảng 3.4
9
Bảng 3.5
Mối quan hệ với quản lý trực tiếp
50
10
Bảng 3.6
Tiền lƣơng và chế độ phúc lợi
52
11
Bảng 3.7
12
Bảng 3.8
13
Bảng 3.9
14
Bảng 3.10
Thông tin giao tiếp trong trƣờng
63
15
Bảng 3.11
Đối xử công bằng
65
Đông Á giai đoạn 2008 – 2013
Thống kê độ tuổi giảng viên trƣờng Đại học Đông 47
Á giai đoạn 2008-2013
Chính sách, phƣơng thức quản lý và sự giám sát 48
của cấp trên
Bầu không khí văn hóa và các mối quan hệ giữa 56
cá nhân
Điều kiện an toàn nghề nghiệp
59
Quy định giờ làm việc của cán bộ trƣờng Đại học 61
Đông Á
v
16
Bảng 3.12
Ghi nhận và tƣởng thƣởng thành tích
67
17
Bảng 3.13
Cơ hội phát triển cá nhân
69
18
Bảng 3.14
Luân chuyển công việc, mở rộng và làm giàu công 71
việc
vi
DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ BIỂU ĐỒ
Hình vẽ
STT Hình
1
Hình 1.1
2
Hình 2.1
Nội dung
Trang
So sánh lý thuyết Hai yếu tố và thuyết Nhu
cầu
Mô hình nghiên cứu
16
36
Biểu đồ
STT Biều đồ
Nội dung
Trang
1
Biểu đồ 3.1 Lƣơng và phúc lợi
2
Biểu đồ 3.2
3
Biểu đồ 3.3 Điều kiện an toàn nghề nghiệp
4
Biểu đồ 3.4 Thông tin giao tiếp trong trƣờng
63
5
Biểu đồ 3.5 Đối xử công bằng
65
6
Biểu đồ 3.6 Ghi nhận và tƣởng thƣởng thành tích
67
7
Biểu đồ 3.7 Cơ hội phát triển cá nhân
69
8
Biểu đồ 3.8
Bầu không khí văn hóa và quan hệ giữa
các cá nhân trong trƣờng
Luân chuyển công việc, mở rộng và làm
giàu công việc
vii
53
57
59
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Trong xu thế hội nhập quốc tế hiện nay, nhiều trƣờng Đại học của Việt
Nam nói chung và các trƣờng Đại học dân lập nói riêng đang phải đứng trƣớc
sự yêu cầu đổi mới cả về chƣơng trình giảng dạy lẫn nâng cao chất lƣợng
giảng dạy để đáp ứng yêu càu đào tạo của xã hội ngày càng cao.
Hiện nay có nhiều trƣờng Đại học đặc biệt trong các trƣờng Đại học dân
lập đang phải đối mặt với bài toán hiệu suất lao động, chất lƣợng giảng dạy
yếu kém của một số giảng viên. Một số giảng viên thì giỏi rời bỏ vị trí công
tác giảng dạy, hoặc giảng dạy mang tính chất cầm chừng, chƣa phát huy hết
khả năng tiềm tàng của họ. Một số giảng viên khác thì không có động lực
phấn đấu trau dồi nghiệp vụ, dẫn đến chất lƣợng giảng dạy không đƣợc nâng
cao, chƣa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của nhà trƣờng đề ra. Qua thực tế cho
thấy, ngoài việc đầu tƣ nâng cấp cơ sở vật chất cho trƣờng học, đầu tƣ thiết bị
giảng dạy, đầu tƣ cơ sở vật chất phòng học, thƣ viện, và công tác đào tạo đội
ngũ giảng viên thì vấn đề khuyến khích tạo động lực làm việc cho các đội ngũ
giảng viên Đại học cũng rất quan trọng góp phần để nâng cao chất lƣợng dạy
và học trong các trƣờng Đại học hiện nay. Khả năng của con ngƣời là rất lớn,
nhƣng phần lớn vẫn ở dƣới dạng tiềm năng. Vấn đề đặt ra cho các nhà quản lý
các trƣờng Đại học là phải biết khuyến khích tạo động lực đối với đội ngũ
giảng viên để khai thác tối đa và phát triển năng lực sẵn có vẫn còn tiềm ẩn
trong mỗi con họ.
Đại học Đông Á là một trƣờng đại học ngoài công lập, mới đƣợc hình thành
và phát triển trong những năm gần đây, mặc dù trƣờng có nhiều thuận lợi nhƣng
cũng có nhiều khó khăn thách thức, mà vấn đề nổi bật nhất vẫn là “ con ngƣời”.
Để khẳng định tên tuổi và uy tín của trƣờng, thì việc quan trọng đầu tiên đó là nhà
trƣờng cần phải tập hợp và thu hút đƣợc đội ngũ giảng viên có trình độ, có tâm
1
huyết với nghề, và phải biết khuyến khích, tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trẻ
của trƣờng phát triển và luôn luôn gắn kết với trƣờng.
Xuất phát từ thực tiễn đó, tôi xin chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác
tạo động lực cho các cán bộ và giảng viên của trƣờng Đại học Đông Á” để
nghiên cứu.
Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích trả lời những câu hỏi sau:
Câu hỏi 1: Công tác tạo động lực tại Đại học Đông Á còn có những điểm hạn
chế nào.
Câu hỏi 2: Giải pháp phù hợp để hoàn thiện công tác tạo động lực cho các cán
bộ và giảng viên của trƣờng Đại học Đông Á là những giải pháp nào.
2. Mục đích và mục tiêu nghiên cứu của đề tài:
Mục đích nghiên cứu: đề tài nghiên cứu vấn đề tạo động lực cho các đội
ngũ giảng viên nhằm đề xuất những giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động
lực cho cán bộ giảng viên tại trƣờng Đại học Đông Á.
Mục tiêu nghiên cứu cụ thể cần đạt được:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến ta ̣o đô ̣ng lƣ̣c cho
ngƣời lao động nói chung và đội ngũ giảng viên Đại học nói riêng.
- Phân tích thực trạng và nghiên cứu các vấn đề có liên quan đến viê ̣c ta ̣o
đô ̣ng lƣ̣c làm viê ̣c của giảng viên tại Đại học Đông Á
- Dựa trên cơ sở phân tích những mu ̣c tiêu , đinh
̣ hƣớng phát triể n của
trƣờng trong thời gian đế n và nhu cầ u của giảng viên để từ đó đƣa ra những
giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác ta ̣o đô ̣ng lƣ̣c cho giảng viên . Từ
đó giúp nhà trƣờng ổn định và phát triển đội ngũ giảng viên cả về số lƣợng và
chất lƣợng, thực hiện đƣợc chiến lƣợc dài hạn của mình.
3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho ngƣời lao động của trƣờng
Đại học Đông Á bao gồm các cán bộ công nhân viên và đội ngũ giảng viên
của trƣờng
2
Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Luận văn chỉ nghiên cứu những vấn đề liên
quan đến những công cụ ta ̣o đô ̣ng lƣ̣c làm việc cho ngƣời lao động trong môi
trƣờng giáo dục.
Phạm vi không gian: Đại học Đông Á – Đà Nẵng
Phạm vi thời gian: Giai đoạn từ 2008 – 2013
4. Những đóng góp của đề tài.
- Hệ thống hóa các lý thuyết có liên quan đến tạo động lực cho ngƣời lao
động.
- Phản ánh thực trạng công tác tạo động lực cho cán bộ giảng viên của trƣờng
Đại học Đông Á với những ƣu điểm và tồn tại.
- Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng lý
luận vào thực tiễn, đề tài nghiên cứu đƣa ra các giải pháp cụ thể nhằm hoàn
thiện công tác tạo động lực cho cán bộ giảng viên của trƣờng Đại học Đông
Á, góp phần củng cố đội ngũ nhân sự phù hợp với định hƣớng phát triển của
trƣờng trong những năm tới.
5. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận
văn gồm có 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết về công tác tạo động lực
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng động lực làm việc của các cán bộ và giảng
viên trong trƣờng Đại học Đông Á
Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho các cán bộ
và giảng viên của trƣờng Đại học Đông Á.
3
CHƢƠNG 1
TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC
TẠO ĐỘNG LỰC
1.1. Tình hình nghiên cứu:
1.1.1 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài:
Đã có nhiều tác giả nghiên cứu về các lý thuyết tạo động lực cho ngƣời
lao động, tiêu biểu có thể kể ra các lý thuyết nhƣ:
Thuyết nhu cầu của Maslow (A Theory of Human Motivation, Abraham
H Maslow (Author), David Webb (Editor)).
Học thuyết hai yếu tố của Herber (The motivation to work, Frederick
Herzberg, Transaction Publisher, New Brunswick, New Jersey, 2009)
Các quan điểm của Hackman và Oldham về động lực nội tại, thuyết kỳ
vọng Vroom, lý thuyết công bằng, học thuyết X và học thuyết Y của Mcgregor
thuyết ERG của Alderfer đƣợc đề cập trong cuốn Management, Ricky W
Griffin, Erin Joyner, 2012.
1.2.2 Tình hình nghiên cứu trong nước:
- Nguyễn Thị Tố Châu (2010), “Giải pháp tạo động lực cho cán bộ giảng
viên tại trường Cao đẳng nghề Nguyễn Văn Trỗi – Đà Nẵng - Tác giả đã làm
sáng tỏ các vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực nói chung và vấn
đề đãi ngộ nhân sự nói riêng, tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động.
- Phạm Thị Thu Trang (2010) “Giải pháp tạo động lực cho người lao động
tại Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội”, Hà Nội, 2010. Tác giả đã
làm sáng tỏ các vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực nói chung
và vấn đề đãi ngộ nhân sự nói riêng, tạo động lực làm việc cho ngƣời lao
động. Phân tích, đánh giá công tác tạo động lực trong lao động của Tổng công
ty đầu tƣ và phát triển nhà Hà Nội.
4
- Trần Thị Hồng Vân (2012) “Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho
giảng viên tại trường Cao đẳng Phương Đông Đà Nẵng”.
1.2. Động lực làm việc và các phạm trù có liên quan
1.2.1. Khái niệm về động lực.
Một trong những công việc quan trọng nhất của nhà lãnh đạo là phải duy
trì đƣợc động lực phát triển của tổ chức và giúp cho các cá nhân trong tổ chức
của mình có thể làm việc với một niềm đam mê không ngừng nghỉ..
Có rất nhiều cách hiểu về động lực lao động. Ở góc độ cá nhân, động lực
là sự quyết tâm, nỗ lực làm việc để thỏa mãn nhu cầu riêng tƣ, nhu cầu tồn tại
của mỗi ngƣời. Ở môi trƣờng tập thể, động lực là sự sẵn sàng, quyết tâm thực
hiện với nỗ lực ở mức độ cao của từng ngƣời để đạt đƣợc các mục tiêu chung
thông qua đó thỏa mãn đƣợc các mục tiêu cá nhân. Đó cũng có thể là một quá
trình tâm lý mà nó định hƣớng cá nhân theo mục đích nhất định (Kreiter) hoặc
chính là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được
thoả mãn (Higgins, 1994). Theo giáo trình Hành vi tổ chức của TS Bùi Anh
Tuấn thì động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời
nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu
hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục
tiêu của tổ chức cũng nhƣ bản thân ngƣời lao động.
1.2.2. Khái niệm động lực làm việc trong tổ chức.
Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời
trong con ngƣời và trong môi trƣờng sống và làm việc của con ngƣời. Do đó
động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều
yếu tố nhƣ văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các
chính sách về nhân lực cũng nhƣ sự thực hiện các chính sách đó.
Động lực nói chung và động lực lao động trong tổ chức nói riêng có một
số đặc trƣng sau:
5
- Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc cụ thể, một tổ chức, một
môi trƣờng làm việc cụ thể, nhƣ vậy phải hiểu rõ về công việc và môi trƣờng làm
việc thì mới có thể đƣa ra biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động
- Động lực lao động luôn mang tính tự nguyện. Nếu bị ép buộc hoặc làm
việc một cách bị động chắc chắn kết quả công việc sẽ kém và chất lƣợng công
việc sẽ không cao. Vì vậy nhà quản lý phải có nghệ thuật để tăng cƣờng tính
tự giác, tự nguyện của ngƣời lao động để tạo ra động lực lao động nhằm thu
đƣợc kết quả thực hiện công việc thật tốt và có khi ngoài mong đợi
- Động lực lao động không phải là đặc tính cá nhân. Con ngƣời khi sinh
ra không ai đã có sẵn tính cách này, nó cũng không phải là cái cố hữu mà
thƣờng xuyên thay đổi. Tuỳ từng giai đoạn mà mỗi ngƣời có thể có động lực
lao động rất cao hoặc động lực chƣa chắc đã tồn tại.
- Trong trƣờng hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực lao động
sẽ dẫn tới năng suất hiệu quả cao hơn. Nhƣng động lực chỉ là nguồn gốc chứ
không phải nhân tố tất yếu dẫn tới tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu
quả công việc vì điều này còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhƣ trình độ,
tay nghề, phƣơng tiện lao động ...
Động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức ảnh hƣởng đến năng suất,
chất lƣợng, hiệu quả, mục tiêu của mỗi doanh nghiệp. Chính vì vậy, mục tiêu
hàng đầu của mỗi nhà quản lý là khơi gợi, phát huy nỗ lực tối đa lòng nhiệt
tình, hăng hái, thi đua lao động, sản xuất của mỗi nhân viên, mỗi bộ phận
nhằm đạt đƣợc mục tiêu đã đề ra của nhà quản lý cũng nhƣ hài hòa với mục
tiêu cá nhân của mỗi ngƣời lao động – hay nói cách khác là phải tạo động lực.
Tạo động lực làm việc là làm cho ngƣời lao động mong muốn làm việc
bằng cách đề ra, thiết lập các mục tiêu mà họ mong đợi, có cũng là “hệ thống
các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động tới người lao động
nhằm làm cho người lao động có động lực trong lao động”
6
Tạo động lực cho ngƣời lao động là trách nhiệm và mục tiêu của ngƣời
quản lý. Điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp chính sách có thể
khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của
doanh nghiệp. Một khi ngƣời lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả
năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. Không những thế nó
còn tạo ra sự gắn bó và thu hút lao động giỏi về với tổ chức.Tạo động lực làm
việc có liên quan nhiều đến sự khích lệ và sự mong muốn nhƣng không liên
quan đến sự ép buộc, đe dọa, hay bạo lực. Khi nói rằng nhân viên cụ thể đƣợc
tạo động lực để làm việc gì đó thì điều này có ý nghĩa rằng nhân viên đó
không bị ép buộc, cƣỡng bức, đe dọa phải làm việc mà chỉ đơn thuần là chính
bản thân nhân viên mong muốn đƣợc làm công việc đó, thông qua mục tiêu
của tổ chức để đạt đƣợc mục tiêu của cá nhân.
1.2.3. Vai trò, ý nghĩa của công tác tạo động lực làm việc trong tổ chức.
Một tổ chức chỉ có thể đạt đƣợc năng suất lao động và hiệu quả hoạt
động cao khi có những ngƣời lao động làm việc tích cực và sáng tạo. Động
lực lao động là một trong những yếu tố quyết định đến năng suất lao động bên
cạnh trình độ chuyên môn và đạo đức. Do đó các nhà quản lý cần xác định
đƣợc mục tiêu của ngƣời lao động, phân tích đƣợc những yếu tố tác động đến
động lực làm việc của ngƣời lao động từ đó đƣa ra những phƣơng án để thỏa
mãn những nhu cầu của ngƣời lao động một cách hợp lý.
Ý nghĩa của công tác tạo động lực làm việc trong tổ chức đối với doanh nghiệp:
- Khai thác hiệu quả và tối ƣu các khả năng của nguồn nhân lực và nâng
cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Cắt giảm và tiết kiệm chi phí phát sinh với
sự trễ nải, cẩu thả và làm việc không hiệu quả.
- Quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả, phát triển đƣợc đội ngũ nhân viên
cũ chất lƣợng, tâm huyết đồng thời tuyển dụng đƣợc các nhân viên mới có
năng lực và sự nhiệt tình, trung thành.
7
- Phát huy đƣợc tính chủ động sáng tạo của ngƣời lao động và khơi dậy
đƣợc sức mạnh tổng hợp trong toàn doanh nghiệp nhờ trí tuệ tập thể và các
sáng kiến đổi mới doanh nghiệp.
- Nâng cao hình ảnh, thƣơng hiệu của doanh nghiệp đối với khách hàng
và xã hội, gia tăng lợi thế cạnh tranh.
Ý nghĩa của công tác tạo động lực làm việc trong tổ chức đối với cá
nhân:
- Đáp ứng và tạo sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, từ đó tạo niềm
hứng khởi, say sƣa làm việc và tăng năng suất lao động của đội ngũ nhân
viên.
- Tăng tính chủ động, linh hoạt, sáng tạo của nhân viên trong quá trình
làm việc, nhân viên không cảm thấy bị ép buộc, giám sát và theo dõi.
- Có sự ổn định, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thông qua cơ chế đãi
ngộ thích hợp, thỏa đáng của tổ chức dành cho những nỗ lực, thành tích và
thu nhập mong muốn của họ. Có cơ hội phát triển năng lực cá nhân.
- Gia tăng sự tự tin, bản lĩnh khi làm việc nhờ có sự quan tâm động viên,
ghi nhận kịp thời của cấp trên. Đoàn kết trong nội bộ. Tự tin ngoài xã hội và
là kênh truyền thông hiệu quả.
Ý nghĩa của công tác tạo động lực làm việc trong tổ chức đối với xã hội
- Động lực lao động giúp các cá nhân thực hiện đƣợc những mục tiêu
của mình. Một khi những nhu cầu mong muốn đƣợc thỏa mãn, ngƣời ta sẽ
cảm thấy vui vẻ, hạnh phúc, có thời gian chăm sóc đời sống tinh thần và hình
thành nên những giá trị mới cho xã hội.
- Doanh nghiệp phát triển sẽ đóng góp cho sự phát triển và phồn vinh
của đất nƣớc, xã hội. Chế độ phúc lợi công cộng cũng đƣợc đầu tƣ và quan
tâm nhiều hơn.
8
