TIỂU LUẬN MÔN HỌC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG GIÁO DỤC

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

TIỂU LUẬN MÔN HỌC
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG GIÁO DỤC

Giảng viên phụ trách:
Học viên:
Cao học Quản lý giáo dục K9 - Lớp 1

Hà Nội – 2010


Hạn nộp bài theo quy định:

ngày …. tháng …. năm 2010.

Thời gian nộp bài:

ngày …. tháng …. năm 2010.

Nhận xét của giảng viên chấm bài:

Điểm: ……………….. Giảng viên (ký tên): …………...……………

ĐỀ BÀI


Xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển nhân sự cho Trường Đại học
Điện lực giai đoạn 2011 – 2015.
BÀI LÀM

Trong bối cảnh hiện nay, khi nền kinh tế Việt Nam đang hội nhập
sâu vào nền kinh tế thế giới, mở ra nhiều cơ hội cùng nhiều thách thức. Với
xu thế xã hội hoá giáo dục và hội nhập giáo dục quốc tế, và sự cạnh tranh
trong giáo dục ngày càng tăng, các trường phải đẩy nhanh việc xây dựng kế
hoạch chiến lược phát triển nhân sự nhằm tăng tính cạnh tranh. Xây dựng
kế hoạch chiến lược phát triển nhân sự của Trường Đại học Điện lực – nơi
đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao đáp ứng nhu cầu của ngành điện
và x ã h ộ i , là một yêu cầu, một nhiệm vụ bắt buộc để tự đổi mới, tự khẳng
định mình.
1. Đặc điểm tình hình:
1.1. Tình hình chung của Trường Đại học Điện lực:
Trường Đại học Điện lực là trường đại học công lập đa cấp, đa ngành
trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam, Bộ Công Thương, được Chính phủ
quyết định thành lập từ ngày 19/5/2006 trên cơ sở Trường Cao đẳng Điện
lực. Trường có nhiệm vụ chủ yếu là đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng
cao ở các bậc đào tạo cho Tập đoàn Điện lực Việt Nam cũng như phục vụ
nhu cầu xã hội, đồng thời là một trung tâm nghiên cứu khoa học – công nghệ
hàng đầu của Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
* Sứ mệnh của Trường Đại học Điện lực:
“Trường Đại học Điện lực là Trung tâm đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân
lực có trình độ cao về khoa học công nghệ và quản lý kinh tế, đồng thời
cũng là trung tâm nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ cho ngành
Điện lực Việt Nam và xã hội, phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện
đại hoá đất nước”.


* Để thực hiện được sứ mệnh đề ra, Trường Đại học Điện lực cần xác
định mục tiêu phát triển nhân sự tập trung vào việc xây dựng đội ngũ cán bộ
công chức, đặc biệt là đội ngũ cán bộ giảng dạy đủ về số lượng, mạnh về
trình độ, giỏi về chuyên môn cả lý thuyết và thực tế, trình độ ngoại ngữ,

tin học tốt có đủ năng lực tiếp cận với những kiến thức hiện đại, có khả
năng thực hiện nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học, phù hợp với
xu hướng của các đại học tiên tiến trên thế giới, có phẩm chất và trách
nhiệm của nhà giáo, gắn bó và hết lòng vì sự nghiệp giáo dục.
* Thực trạng đội ngũ nhân sự:
Trường Đại học Điện lực hiện có 9 khoa chuyên môn, 01 bộ môn, 01
Xưởng thực hành, 9 phòng ban chức năng và 3 Trung tâm. Tổ chức đào tạo
11 ngành Đại học, 9 chuyên ngành Cao đẳng, 5 ngành Trung cấp chuyên
nghiệp và đào tạo nghề cho các doanh nghiệp trong nước có nhu cầu.
Tổng số cán bộ nhân viên của trường là 313 trong đó: giảng viên là
208, chuyên viên và nhân viên là 105. Về cơ cấu trình độ của đội ngũ giảng
viên, hiện có 08 Phó giáo sư, 20 tiến sỹ chiếm 8,9 %, thạc sỹ 104 chiếm
33,2%; 131 ĐH (chiếm tỷ lệ 41,9%); Trình độ khác (CĐ, TC, SC, PTTH) 65
chiếm tỷ lệ 20,7%.
Hiện tại đã có 18 giảng viên đang làm nghiên cứu sinh tiến sỹ, trong
đó 8 giảng viên đang làm nghiên cứu sinh tại nước ngoài; 20 giảng viên
đang theo học cao học, trong đó có 03 giảng viên đang học cao học tại nước
ngoài.
2. Các hạn chế và nguyên nhân:
- Trong tổng số 313 cán bộ - viên chức, số lượng cán bộ có trình độ
sau đại học là 132 người (chiếm 42,1%), trong đó số PGS, TS là 28 người
(chiếm 8.9%), thạc sỹ 104 người (chiếm 33,2%). Theo quy định thì số giảng
viên có trình độ tiến sĩ, thạc sỹ của nhà trường quá thấp (Nghị quyết


14/2005/NQ-CP của Chính phủ thì đến năm 2010 số giảng viên có trình độ
tiến sĩ phải đạt 25%, thạc sỹ đạt 40%).
- Với quy mô đào tạo ngày càng tăng lên, số lượng đội ngũ giáo viên,
công nhân viên chưa thể đáp ứng được yêu cầu giảng dạy hoặc quản lý.
Trình độ chuyên môn còn hạn chế, không tự bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ,

bảo thủ, chưa có sự tín nhiệm của sinh viên và đồng nghiệp.
- Công tác tuyển dụng còn nhiều bất cập giữa quy trình và thực tiễn,
quyền tuyển dụng giảng viên mới có chuyên môn phù hợp của các Khoa
chuyên môn chỉ là hình thức. Vì vậy, đối tượng tuyển dụng không đáp ứng
được yêu cầu về trình độ và năng lực cần thiết.
- Hình thức và loại hình đào tạo - bồi dưỡng chưa đa dạng, chưa đáp
ứng được nhu cầu đào tạo trong thời đại hội nhập hiện nay, chỉ mới tập trung
đào tạo tại chỗ, còn đào tạo qua các dự án hợp tác quốc tế chưa nhiều.
- Số lượng học sinh – sinh viên trên một giảng viên còn thấp so với
qui định chung.
- Lương giảng viên chưa cao so với mặt bằng của xã hội. Các chính
sách đãi ngộ giảng viên có trình độ cao, có năng lực và tâm huyết với nghề
chưa thực sự được thu hút.
- Công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ không dân chủ và công khai
3. Chiến lược và giải pháp:
* Nhu cầu về nguồn nhân lực:
Nhu cầu về nguồn nhân lực trong giai đoạn 2010 - 2015, dự kiến có
khoảng 400-500 giảng viên đạt chuẩn của Bộ GD & ĐT quy định, trong đó:
tỷ lệ GS, PGS trong nhà trường là 10%; Tỷ lệ giảng viên có trình độ sau đại
học là 75%; Tỷ lệ giảng viên có trình độ ngoại ngữ sau C và trình độ tin học
sau B là 35%. Đội ngũ giảng viên, giáo viên thực hành là 470 người có
nghiệp vụ chuyên môn trình độ cao (70% có trình độ trên đại học) để phát


huy hơn nữa hiệu quả của nhiệm vụ đào tạo, nghiên cứu khoa học và lao
động sản xuất. Đội ngũ cán bộ quản lý và phục vụ 130 người, trong đó đại
học và trên đại học là 80%. Số còn lại tối thiểu 15% có trình độ Cao đẳng
hoặc tương đương.
* Chiến lược sử dụng nguồn nhân lực:
- Bố trí phù hợp, sắp xếp, bổ sung, cân đối nguồn nhân lực cho việc

sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức một cách tối ưu nhất; bố trí công việc
đúng với khả năng của từng người, tạo điều kiện để mỗi người phát huy cao
nhất sở trường của mình.
- Đẩy mạnh và làm tốt công tác chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, giảng
viên; nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học… đa
năng hóa đội ngũ cán bộ.
- Hàng năm rà soát và bổ sung những cán bộ, giảng viên có trình độ
chuyên môn cao, có cống hiến và đạt thành tích trong đào tạo và nghiên
cứu vào danh sách cán bộ kế cận để đi tham gia các khoá đào tạo bồi huấn
đáp ứng tiêu chuẩn của cán bộ quản lý theo quy định của ngành và yêu cầu
của xã hội .
- Xây dựng đề án phát triển và sử dụng nguồn nhân lực của trường
cho từng giai đoạn theo lộ trình chiến lược phát triển Trường Đại học
Điện lực nhằm mục đích đạt hiệu quả tối ưu nhất, sử dụng hiệu quả nhất.
* Giải pháp chung cho kế hoạch phát triển nguồn nhân lực:
- Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, đặc biệt là cán bộ giảng viên
từ năm 2011-2015 chủ yếu dựa trên nguyên tắc: tăng số lượng vừa phải,
chất lượng tối đa, mạnh về trình độ, giỏi về chuyên môn, theo tiêu chí:
chuẩn hóa, chuyên nghiệp hóa và trẻ hóa; đáp ứng yêu cầu phát triển quy
mô và nâng cao chất lượng đào tạo của trường.
- Củng cố và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có chuyên môn,


nghiệp vụ phù hợp với tiêu chuẩn ngạch bậc, chức danh đảm nhiệm. Tạo
thế ổn định để phát triển, thực hiện tốt các chỉ số đo lường đảm bảo đội
ngũ cán bộ, giảng viên có năng lực tốt nhất, đồng thời thể hiện tính rõ
ràng và tính chịu trách nhiệm của từng thành viên.
- Làm tốt công tác Quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ quản lý các cấp
theo Quy định của trường đã ban hành trên nguyên tắc bảo đảm tính kế
thừa, dân chủ và công khai; mục đích xây dựng đội ngũ cán bộ, giảng viên

nhà trường đủ năng lực gánh vác trọng trách của Trường;
- Căn cứ khối lượng đào tạo, lập nhu cầu về nhân lực chung toàn
trường để xây dựng và bổ sung đội ngũ cán bộ giảng dạy, đồng thời tăng
cường đội ngũ giảng viên thỉnh giảng tham gia giảng dạy tại trường;
- Xây dựng chỉ số về tỷ lệ giữa sinh viên và cán bộ giảng dạy, đảm
bảo tỷ lệ sinh viên quy chuẩn trên một giảng viên theo quy định chung, đảm
bảo hiệu suất của quá trình đào tạo và các yêu cầu nâng cao chất lượng.
Có thể cụ thể hoá các giải pháp chung nêu trên như sau:
+) Về công tác tuyển dụng:
- Cụ thể hoá các tiêu chuẩn tuyển dụng, đồng thời hoàn thiện quy
trình tuyển dụng, nhấn mạnh ưu tiên tuyển dụng người có học vị tiến sĩ,
thạc sĩ loại xuất sắc hoặc giỏi, có trình độ cao, đảm bảo chất lượng về năng
lực chuyên môn, khả năng sử dụng ngoại ngữ và tin học trong đào tạo,
NCKH và HTQT nguồn để bổ sung cho đội ngũ giảng dạy.
- Kiên quyết thực hiện chế độ sàng lọc, tuyển chọn cán bộ công chức
nhằm đảm bảo đội ngũ có phẩm chất, có năng lực, đủ sức hoàn thành nhiệm
vụ được giao.
- Thường xuyên bổ sung cán bộ, giảng viên, chuyên gia có trình độ
cao, có kinh nghiệm thực tế: các Giáo sư, Phó giáo sư, chuyên gia cao cấp
đã nghỉ hưu, có sức khoẻ, có nguyện vọng giảng dạy nghiên cứu làm việc


theo cơ chế thỉnh giảng, hợp đồng đào tạo, nghiên cứu.
+) Về công tác đào tạo và bồi dưỡng:
- Lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng chi tiết đội ngũ giảng viên và cán
bộ quản lý, công nhân viên cho từng năm cụ thể như: chuyên môn cần đào
tạo bồi dưỡng, đối tượng tham gia, thời gian tổ chức, kinh phí thực hiện để
tiếp tục lựa chọn, cử cán bộ giảng viên đi học tập trong và ngoài nước để
nâng cao trình độ và khả năng hội nhập.
- Khuyến khích mạnh mẽ cán bộ, giảng viên tự học tập, nghiên cứu

nâng cao trình độ nhằm tiếp cận với kiến thức và nền giáo dục tiên tiến để
không ngừng đổi mới và nâng cao hơn nữa năng lực chuyên môn và năng
lực sư phạm.
- Thường xuyên tuyển chọn và có kế hoạch bồi dưỡng, giữ lại trường
những sinh viên có phẩm chất đạo đức tốt và thành tích học tập xuất sắc để
đào tạo đội ngũ kế cận.
+) Về công tác đánh giá đãi ngộ, đề bạt:
- Thực hiện chính sách thu hút nhân tài, ưu đãi chuyên gia giỏi như
môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, thu nhập cao...đồng thời đầu tư
kinh phí để lựa chọn cán bộ, giảng viên trẻ có năng lực cử đi đào tạo thạc sĩ
và tiến sĩ ở trong và nước ngoài, tạo sự chuyển biến mạnh về chất của đội
ngũ giảng viên, phù hợp với xu thế hội nhập quốc tế.
- Có chính sách đề bạt hợp lý tạo điều kiện cho mọi cán bộ công chức,
giảng viên phấn đấu và phát triển.
- Cải tiến một cách căn bản các chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ giảng
viên đặc biệt là các chế độ tiền lương, thưởng. Mục tiêu là để cho đội ngũ
giảng viên có mức sống tốt hơn từ đó họ yên tâm phấn đấu trong việc trau
dồi kiến thức chuyên môn và năng lực sư phạm.


- Định kỳ đánh giá chất lượng hoạt động của cán bộ giáo viên thông
qua các tiêu chí về hiệu quả, đóng góp cụ thể của cán bộ giáo viên đối với sự
phát triển của Nhà trường. Trên cơ sở đó sẽ đề bạt, khen thưởng xứng đáng
đối với những cán bộ GV có thành tích xuất sắc.
+) Về công tác quy hoạch:
- Đối với giảng viên đã nghỉ hưu theo chế độ, nhà trường chủ trương
hợp đồng giao trách nhiệm theo khả năng của họ trong việc đào tạo đội ngũ
cán bộ trẻ trên cơ sở kinh nghiệm đã tích luỹ.
- Quy hoạch đội ngũ cán bộ, giảng viên nhà trường theo hướng sử
dụng tốt đội ngũ hiện có, đáp ứng được yêu cầu của công việc, đủ năng lực

gánh vác trọng trách của Trường;
- Làm tốt công tác Quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ quản lý các cấp
theo Quy định của trường đã ban hành trên nguyên tắc bảo đảm tính kế
thừa, dân chủ và công khai.
Tóm lại, để xây dựng được kế hoạch chiến lược phát triển nhân sự
cho nhà trường giai đoạn 2011 – 2015, em xin đề xuất một số giải pháp cơ
bản trên để từng bước phát triển đội ngũ nhân lực của trường. Tuy nhiên với
khả năng còn hạn chế, rất mong được sự đóng góp của quý. Cô để em xây
dựng được những công việc cần thiết cho sự phát triển Trường Đại học
Điện lực với những bước đi lên vững chắc, đáp ứng yêu cầu đặt ra của xã
hội và đất nước.