Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công

Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công

Nguồn nhân lực là một trong những nhân tố quan trọng hàng đầu đối với
phát triển kinh tế - xã hội của một đất nước. Nói đến nguồn nhân lực, người ta
thường quan tâm đồng thời đến cả hai yếu tố chất lượng và số lượng, trong đó
đặc biệt quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực. Những yếu tố nào tạo nên
chất lượng nguồn nhân lực đang là vấn đề rất được quan tâm hiện nay? Trên
thực tế có nhiều cách tiếp cận và phân tích nội dung chất lượng nguồn nhân lực.
Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước đang đặt ra yêu cầu bức
thiết đối với việc nâng cao chất lượng và số lượng nguồn nhân lực. Trên thực tế,
những chiến lược phát triển nguồn nhân lực của mỗi quốc gia có thể có những
điểm khác nhau. Song, vấn đề cơ bản nhất mà hầu như tất cả các nước đều dành
sự quan tâm đặc biệt trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực là phát triển
giáo dục, đào tạo.
Chủ tịch Hồ Chí Minh từng dạy: con người nếu chỉ có phẩm chất đạo đức
tốt, bản lĩnh chính trị vững vàng, mà thiếu tri thức, kiến thức khoa học, tức là có
đức mà không có tài, thì cũng chẳng khác gì ông Bụt ngồi trên toà sen, không
làm điều gì xấu nhưng cũng chẳng làm được việc gì có ích cho đời. Tri thức, trí
tuệ thực sự là yếu tố thiết yếu của mỗi con người, bởi vì, tất cả những gì thúc
đẩy con người hành động đều phải thông qua trí tuệ của họ. Sự yếu kém về trí
tuệ sẽ là lực cản dẫn đến sự thất bại trong hoạt động của con người.
Đối với quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công, tôi xin được nêu lên
những vấn đề xung quanh “Chiến lược nguồn nhân lực và những nội dung
cần quan tâm” ở Việt Nam trong giai đoạn mới.

Đặng Văn Minh – HCC16M

1


Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công

I. Nguồn nhân lực và chiến lược nguồn nhân lực
1. Khái niệm nguồn nhân lực:
Theo nghĩa rộng nguồn nhân lực chính là nguồn lực con người của mộ
quốc gia vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy
động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội như nguồn lực
vật chất, nguồn lực tài chính.
Theo nghĩa hẹp nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, bao gồm
nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
2. Chiến lược nguồn nhân lực:
Chiến lược nguồn nhân lực là một trong những chiến lược của tổ chức
như chiến lược sản xuất, chiến lược kinh doanh, chiến lược tài chính… Nhằm
tìm ra những cách thức phát triển nguồn nhân lực để tổ chức có thể cải thiện
hiệu suất cạnh tranh của mình bằng cách cân nhắc, xem xét và sử dụng nguồn
nhân lực một cách hữu hiệu.
II. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam trong giai đoạn mới
1. Sự cần thiết của việc phát triển nguồn nhân lực
Với tư cách là thành viên của WTO, thành viên của ASEAN, Việt Nam
đang thực hiện quá trình hội nhập mạnh mẽ vào đời sống kinh tế quốc tế. Sự hội
nhập ấy tạo cho Việt Nam một “thế” thuận lợi. Tuy nhiên, điều quan trọng là
phải có “lực” thực sự mới có thể giữ vững “thế” đó và phát triển. Liên quan đến
tạo “lực”, một trong những bài toán đang đặt ra là nhân lực. Có thể nói, không
có nhân lực, không có con người, lực lượng lao động với tay nghề, phẩm chất
cần thiết thì không thể vận hành nền kinh tế - xã hội.
Không chỉ các nhà đầu tư, các doanh nghiệp nước ngoài mà ngay cả các
nhà đầu tư, các đơn vị sử dụng lao động của Việt Nam cũng rất cần nhân lực,
với số lượng lớn và chất lượng cao. Thị trường sản xuất, dịch vụ ngày càng đòi
hỏi ở người lao động những phẩm chất đặc dụng của nghề nghiệp, những phẩm
chất có tính chuyên nghiệp cho một nền công nghiệp hiện đại và có tính toàn cầu.
Đặng Văn Minh – HCC16M

2


Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công

Tầm quan trọng của nguồn nhân lực
Nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng và là một trong những điểm mấu
chốt của lực lượng sản xuất. Nhân lực là sự quyết định mang tính nền tảng bởi
nó trả lời cho câu hỏi: Ai là người chế tạo và vận hành máy móc, công nghệ? Ai
tạo ra sản phẩm, các giá trị? Khi kinh tế càng phát triển, tốc độ đầu tư, tốc độ
kinh doanh càng quay nhanh, công nghệ càng hiện đại, phương thức sản xuất
càng đổi mới, trình độ sản xuất của xã hội càng tiến nhanh từ nền kinh tế tự
động hoá tới nền kinh tế tri thức thì sự đòi hỏi đối với lực lượng lao động càng
cao. Nhân lực không chỉ đáp ứng vấn đề số lượng mà còn đảm bảo vấn đề chất
lượng của lực lượng sản xuất. Và bản thân nhân lực còn có thể tự thân vận động
và làm phát triển nó bên cạnh việc phát triển sản xuất.
Trình độ lao động và những đòi hỏi của thị trường nhà đầu tư người sử dụng
lao động
Thực trạng lao động của Việt Nam hiện nay đang bộc lộ sự mất cân đối.
Nếu như trước kia Việt Nam thiếu vốn trầm trọng thì nay lại bị thiếu nhân lực ở
mức đáng báo động. Hàng ngàn dự án đầu tư đang trong giai đoạn triển khai
hoặc sắp được triển khai có nguy cơ phải dừng lại hoặc phải kéo dài, thậm chí
có thể bị huỷ bỏ vì thị trường lao động của Việt Nam không đáp ứng nổi nhu cầu
nhân lực do thiếu lao động có tay nghề cao, thiếu thợ lành nghề, thiếu lực lượng
lao động có tác phong công nghiệp dù Việt Nam đang “sở hữu” lực lượng lao
động hùng hậu với trên 50 triệu người trong độ tuổi lao động. Điều đó cho thấy,
việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay bức thiết đến mức nào.
Cung ứng nhân lực cho thị trường lao động quốc tế
Một trong những mục tiêu chiến lược của Việt Nam trong những năm tới

là đưa được số lượng lớn người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Việc đưa lao
động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài không chỉ nhằm giải quyết việc làm
cho người lao động mà còn hướng tới mục tiêu tăng thu nhập và thu hút ngoại
tệ; đồng thời góp phần rèn luyện tay nghề, kỹ năng, tác phong của người lao
động. Giữa hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài và hoạt động
Đặng Văn Minh – HCC16M

3


Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công

thu hút đầu tư nước ngoài vào Việt Nam có mối liên hệ khá mật thiết và bổ
sung, nâng đỡ cho nhau. Cho nên, ở khía cạnh nào đó, việc đưa người lao động
đi làm việc ở nước ngoài cũng góp phần thu hút đầu tư nước ngoài vào Việt
Nam.
2. Chiến lược đào tạo nguồn nhân lực và những vấn đề đặt ra đối với việc
hoạch định và triển khai chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam
Chiến lược đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là phương châm và biện
pháp mang tính toàn diện về việc đào tạo lực lượng lao động bao gồm những
người lao động với những kỹ năng, kỹ thuật và trình độ nhất định để họ có thể
tiếp cận với công việc trong hệ thống kinh tế - xã hội. Mỗi thời kỳ phát triển xã
hội có một chiến lược đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của thời kỳ
đó. Và thêm nữa, chiến lược đào tạo nguồn nhân lực của một quốc gia còn phụ
thuộc vào quan điểm của các nhà lãnh đạo, của Chính phủ đứng ra chỉ huy và
vận hành nền kinh tế xã hội.
Chiến lược đào tạo nguồn nhân lực là phương châm có tính ổn định trong
một thời gian dài và phải phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội. Bởi
vì xét cho cùng, việc đào tạo nguồn nhân lực chính là nhằm đảm bảo cho nhu
cầu nhân lực của các ngành kinh tế quốc dân. Không thể tồn tại một chiến lược

đào tạo nguồn nhân lực nằm ngoài không gian kinh tế - xã hội của quốc gia.
Chiến lược đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề có tính định hướng. Sự định
hướng không phải tập trung ở việc xác định số lượng mà còn tập trung ở chủng
loại và chất lượng lao động. Toàn bộ nền kinh tế, mỗi ngành kinh tế quốc dân,
mỗi địa phương, mỗi tập đoàn, thậm chí mỗi doanh nghiệp đều có chiến lược
đào tạo nguồn nhân lực của riêng mình. Sở dĩ có hiện tượng này là do mỗi khu
vực kinh tế đều có quy hoạch riêng và mục tiêu phát triển riêng mà nguồn nhân
lực là một trong những điều kiện không thể thiếu bên cạnh những điều kiện khác
như: tài chính, thị trường, công nghệ…
Bên cạnh đó, chiến lược đào tạo nguồn nhân lực luôn đi kèm với các biện
pháp hay giải pháp thực thi. Các giải pháp được đề ra luôn phải phù hợp với
Đặng Văn Minh – HCC16M

4


Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công

phương châm và năng lực đào tạo. Tuy nhiên, giải pháp đào tạo nghề có thể
được xây dựng vượt trên khả năng đào tạo hiện có nhưng có tính khả thi nhằm
đạt được mục tiêu đã đề ra.
Câu hỏi đặt ra là, chúng ta đã có chiến lược phát triển nguồn nhân lực hay
chưa? Để giải đáp cho câu hỏi trên phải xem xét ở nhiều khía cạnh. Tuy nhiên,
có thể nói, ở bất cứ giai đoạn nào của sự phát triển xã hội, việc xây dựng, duy trì
và cung ứng một lực lượng lao động giàu kỹ năng, có tinh thần trách nhiệm và
có tác phong lao động tốt là yêu cầu luôn luôn được đặt ra. Nguồn nhân lực có
chất lượng cao càng là đòi hỏi của nền sản xuất xã hội. Bởi lẽ, ngày nay, trong
tương lai gần, và trong nhiều năm nữa, Việt Nam được coi là một trong những
trung tâm thu hút đầu tư của khu vực và thế giới. Điều đó có nghĩa, việc chuẩn
bị nguồn nhân lực đủ khả năng tiếp nhận được những thành tựu công nghệ, quản

lý, luôn là vấn đề được quan tâm sâu sắc. Vì thế, muốn xác định được sự hiện
diện của một chiến lược nguồn nhân lực thì điều đơn giản nhất phải cắt nghĩa là
đã có hay chưa một định hướng, một quy hoạch hoặc một kế hoạch rõ ràng, ổn
định trong một thời gian nhằm tạo ra, phát triển lực lượng lao động cho các hoạt
động kinh tế - xã hội. Những hoạch định dài hơi và có tầm bao quát về lực lượng
lao động đó có giá trị khá vững vàng và có quan hệ với tất cả các ngành kinh tế
quốc dân, vừa là điều kiện để phát triển kinh tế, cải tạo xã hội, mặt khác, vừa là
kết quả của sự phát triển kinh tế.
- Vấn đề chất lượng và số lượng của nguồn nhân lực
Có thể nói, kỹ năng nghề, kỹ năng làm việc của người lao động luôn được
coi là vấn đề quan trọng hàng đầu. Kỹ năng thực hành các hoạt động trong quá
trình sản xuất kinh doanh của người lao động thường được coi là thước đo có ý
nghĩa quyết định của nguồn nhân lực. Trong thời đại công nghiệp hoá và toàn
cầu hoá, kỹ năng lao động không còn là tài sản của nguồn nhân lực của một
quốc gia. Đối với Việt Nam, cái thiếu lớn nhất hiện nay chính là chất lượng lao
động. Với lực lượng lao động đông đảo, lại được bổ sung thường xuyên hàng
năm, Việt Nam có một nguồn nhân lực dồi dào, thuộc loại hàng đầu của khu
Đặng Văn Minh – HCC16M

5


Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công

vực. Tuy nhiên, do sự mất cân đối trong đào tạo, tỷ lệ lao động kỹ thuật phục vụ
cho nhu cầu sản xuất kinh doanh chưa tương xứng. Số lượng lao động phổ thông
chiếm tỷ lệ khá cao trong số người thuộc độ tuổi lao động. Nhưng, nói như vậy
không có nghĩa là số lượng lao động không có vai trò trong hệ thống nguồn
nhân lực. Mỗi ngành kinh tế đều cần một lực lượng lao động với nhiều loại lao
động khác nhau. Vẫn có những vị trí, những khu vực kinh tế không đòi hỏi cao

về trình độ của người lao động. Hơn nữa, nền kinh tế với sức phát triển mạnh
mẽ cần có lực lượng lao động dự trữ, thay thế và bổ sung kịp thời cho thị trường
lao động. Lực lượng lao động chưa đạt trình độ cao vẫn có cơ hội tạo nên năng
lực lao động có trình độ cao do được dần dần tiếp cận thông tin, kỹ năng, tác
phong lao động hiện đại trong xu hướng cạnh tranh việc làm và thu nhập.
- Vấn đề chuyển giao công nghệ trong làn sóng đầu tư
Các nhà hoạch định chiến lược của của các quốc gia đang lo ngại rằng,
chất lượng nguồn nhân công của Việt Nam chính là vấn đề ảnh hưởng đến chính
sách đầu tư. Với những công nghệ tiên tiến được chuyển giao, các nhà đầu tư
nước ngoài rất lo lắng vì hiện tại trình độ nhân công của Việt Nam chưa đủ khả
năng tiếp nhận và sử dụng, vận hành. Sự lo lắng này đã được Thủ tướng Chính
phủ của Việt Nam một lần nữa khẳng định trong hội nghị tổng kết thu hút đầu tư
nước ngoài cuối năm 2007.
- Cung cách lao động mới hay là sự đối mặt với văn minh công nghiệp thực sự
Ngày nay, quá trình lao động, sản xuất đòi hỏi người lao động không chỉ
có kỹ năng, kỹ thuật, tay nghề thực hành cao mà còn đòi hỏi họ có ý thức, tác
phong và văn hoá khi tham gia vào quá trình sản xuất, kinh doanh. Điều đó xuất
phát từ yêu cầu của quá trình hợp tác, cạnh tranh nội bộ, và hơn nữa, của việc
duy trì và phát triển các mối quan hệ với công chúng. Nếu lực lượng lao động có
ý thức, tác phong chắc chắn sẽ tạo nên môi trường làm việc có văn hoá, có kỷ
luật và dĩ nhiên là có điều kiện tạo ra và đạt được các mục tiêu năng suất, chất
lượng, hiệu quả.
- Sự hạn chế về tính định hướng trong đào tạo nhân lực
Đặng Văn Minh – HCC16M

6


Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công

Từ lâu, nhiều chuyên gia, doanh nhân và nhà quản lý đã cảnh báo tình
trạng đáng báo động trong việc định hướng và xác định cơ cấu lao động trong hệ
thống giáo dục - đào tạo của Việt Nam. Họ cho rằng, cơ cấu về trình độ của Việt
Nam dường như đã thoát ly với điều này trên thế giới. Tỷ lệ lao động có nghề
thực sự thấp hơn rất nhiều so với những người có bằng cấp ở bậc đại học, cao
đẳng. Nói cách khác, cơ cấu lao động của nước ta mất cân đối nghiêm trọng.
Như vậy, định hướng đào tạo nhân lực chứng tỏ chưa bám sát với xu hướng đào
tạo lao động phục vụ cho yêu cầu phát triển sản xuất trong thời đại công nghiệp
và vì vậy, thực sự không thể đảm bảo cho việc tạo lập một lực lượng lao động
với kỹ năng thích hợp và sẵn sàng vận hành nền sản xuất lớn đó.
- Sự lựa chọn cá nhân và những quan điểm lỗi thời
Người lao động có những lý do cá nhân để chọn nghề. Chọn nghề không
chỉ tập trung vào loại nghề, loại công việc, mà còn biểu hiện ở việc lựa chọn
trình độ để tiếp cận và tham gia quá trình đào tạo. Quan niệm phải có bằng cấp
trình độ cao để tiếp cận với việc làm và đặc biệt là ước muốn có địa vị trong xã
hội đã hướng lớp trẻ và nhiều người lao động tham gia vào quá trình đào tạo bậc
cao tích cực hơn. Người lao động và các gia đình luôn thể hiện sự cố gắng tối đa
để con em của họ vào học đại học và tiếp tục học lên hơn là sẵn sàng định
hướng cho lớp trẻ tham gia các chương trình học nghề để kiếm sống. Và một
trong những vấn đề đang hiện hữu ở Việt Nam có ảnh hưởng không nhỏ tới định
hướng đào tạo và cơ cấu lực lượng lao động là quan niệm về tính ổn định về
việc làm trong cơ quan công quyền - những nơi thường chủ yếu ưu tiên tuyển
dụng lao động ở bậc cử nhân trở lên.
- Sự mâu thuẫn trong di chuyển lao động và đảm bảo quyền lao động rộng rãi
của người lao động
Cùng một lúc, việc đào tạo nguồn nhân lực vừa nhằm mục tiêu phục vụ
trực tiếp cho nội bộ nền kinh tế, vừa phục vụ cho hoạt động đưa người lao động
đi làm việc ở nước ngoài, tức là vừa hội nhập kinh tế, vừa hợp tác quốc tế về lao
động. Thực ra, việc đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài đã làm giảm
Đặng Văn Minh – HCC16M

7


Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công

sút số lượng người lao động tham gia vào các đơn vị sử dụng lao động nội địa.
Nhưng, đó vẫn được coi là việc làm cần thiết vì quyền lao động của người lao
động là một quyền rộng và tự do. Chính vì vừa phải đào tạo nhân lực phục vụ
cho nhu cầu lao động trong nước, vừa phục vụ cho hoạt động đưa người lao
động đi làm việc ở nước ngoài, nên yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực lại càng bức
xúc. Bên cạnh đó, việc di chuyển lao động từ khu vực nông thôn ra thành thị,
đặc biệt trong đó, số đông là những người nông dân bị thu hồi đất đai canh tác
để xây dựng các khu kinh tế, khu nhà ở sang trọng, khu vui chơi giải trí… không
có được trình độ nghề tối thiểu để có thể tham gia nghiêm túc và đầy đủ vào thị
trường lao động. Cái thiếu về trình độ tay nghề làm giảm sút khả năng di chuyển
lao động và cơ hội việc làm của nhiều lao động nông thôn cho thấy vấn đề đào
tạo càng trở nên bức bách.
- Đầu tư đào tạo nghề: những cái lợi trước mắt quá nhỏ so với tương lai (các cơ
sở đào tạo chịu đựng thiệt thòi cho các công ty sử dụng thu lợi)
Hiện tại, nếu so sánh tương quan về đầu tư giữa các cơ sở đào tạo nghề
độc lập với các doanh nghiệp và tổ chức, cá nhân sử dụng lao động qua đào tạo
nghề thì có thể thấy rõ những lợi thế của các nhà sử dụng lao động. Các nhà sử
dụng lao động sử dụng nguồn nhân lực qua đào tạo của các cơ sở đào tạo công
và tư. Họ không phải thực hiện các đơn đặt hàng cho các cơ sở đào tạo mà chủ
yếu là tuyển dụng người lao động đã sẵn có trình độ, có kỹ năng. Chi phí ban
đầu để đào tạo nghề, tạo nên nguồn nhân lực phục vụ cho các nhà tuyển dụng và
cung ứng lao động cho nước ngoài hầu như do nhà nước và chính những người
lao động bỏ ra. Đã có một số nhà tuyển dụng quan tâm đến quá trình đào tạo
nguồn nhân lực, nhưng chủ yếu là dưới dạng đào tạo nội bộ và đào tạo lại (bồi

dưỡng làm quen hoặc nâng cao).
Tuy nhiên, xét cho cùng, trách nhiệm của xã hội là cung ứng lao động. Sự
cung ứng “miễn phí” đó sẽ đổi lại những lợi ích lớn cho toàn bộ nền kinh tế và
cho chính bản thân người lao động. Toàn bộ nền kinh tế được lợi do sự tăng

Đặng Văn Minh – HCC16M

8


Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công

trưởng qua việc nó đã góp phần đào tạo nguồn nhân lực, còn người lao động có
được cơ hội làm việc, khả năng đảm bảo thu nhập và đời sống.
III. Chiến lược nguồn nhân lực tại đơn vị công tác:
Nhân lực được xem là vấn đề trung tâm, quyết định kết quả hoạt động của
mọi cơ quan, tổ chức. Việc xây dựng được một đội ngũ cán bộ, nhân viên đủ về
số lượng và giỏi về chuyên môn nghiệp vụ ngay từ ban đầu sẽ tạo sự thuận lợi
cho hoạt động của tổ chức cũng như hạn chế những bất cập không đáng có trong
quá trình làm việc.
Cơ sở Học viện Hành chính khu vực miền Trung là đơn vị mới thành lập
chính thức đi vào hoạt động từ năm 2009. Với chức năng nhiệm vụ chính là đào
Tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước, các chức danh
công chức hành chính các cấp, cán bộ, công chức cơ sở, công chức dự bị, đội
ngũ giảng viên, nghiên cứu các chuyên ngành hành chính và quản lý nhà nước;
nghiên cứu khoa học và hành chính tư vấn cho chính phủ trong lĩnh vực hành
chính và quản lý nhà nước.
Vấn đề phát triển nguồn nhân lực đối với Cơ sở đào tạo Học viện Hành
chính trong thời gian bước đầu là rất cấp thiết và mang tầm quan trọng hàng
đầu, Việc xây dựng chiến lược nguồn nhân lực như thế nào để trong thời gian ít

nhất đảm bảo hình thành nguồn nhân lực, đáp ứng được một phần nhiệm vụ đã
đề ra. Những vấn đề trọng tâm trong chiến lược nguồn nhân lực tại Cơ sở Học
viện Hành chính khu vực miền Trung giai đoạn 2010 – 2020 căn cứ từ thực
trạng bộ máy và kế hoạch đào tạo trong những năm sắp đến. Qua đó đề xuất
được một số nhóm giải pháp để xây dựng và hoàn thiện đội ngũ cán bộ, yêu cầu
thực hiện trong từng giai đoạn và phân công trách nhiệm cho từng đơn vị.
Trên cơ sở cơ cấu tổ chức của bộ máy đã được xác định, tôi xin mạnh dạn
đưa ra một số chiến lược nhằm cụ thể hoá việc xây dựng bộ máy. Cụ thể như
sau:
1. Bổ sung cán bộ cho bộ máy thông qua việc tuyển mới
Đặng Văn Minh – HCC16M

9


Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công

Để từng bước thiết lập một bộ máy hoàn chỉnh cho Cơ sở Học viện Hành
chính khu vực miền Trung thì việc tuyển bổ sung cán bộ là phương án hiệu quả
nhất. Đối tượng được chọn tuyển gồm có:
- Cử nhân có chuyên ngành phù hợp với yêu cầu như: sinh viên khá giỏi,
tốt nghiệp từ các trường Đại học thành viên thuộc Đại học Huế, Đại học Đà
Nẵng hoặc Học viện Hành chính tại Hà Nội và Phân viện tại Thành phố Hồ Chí
Minh.
- Cán bộ đương chức đang làm việc tại các cơ sở đào tạo có uy tín của Đại
học Huế, Đại học Đà Nẵng. Việc tuyển những cán bộ này vào bộ máy của Cơ sở
Học viện Hành chính khu vực miền Trung vừa nâng cao chất lượng cho đội ngũ
cán bộ vì những cán bộ này đã có kinh nghiệm trong công tác và giảng dạy, vừa
mất ít chi phí để tiến hành đào tạo và đào tạo lại.
- Luân chuyển cán bộ đang làm việc tại các Phòng, Ban hoặc Khoa

chuyên môn của các cơ sở của Học viện tại Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh.
Những cán bộ này sẽ hoà nhập rất nhanh với môi trường làm việc tại Cơ sở Học
viện Hành chính khu vực miền Trung, truyền đạt nhiều kinh nghiệm quan trọng
trong công tác cũng như giảng dạy từ các cơ sở của Học viện đến Phân viện
miền Trung.
Tóm lại, việc xây dựng bộ máy thông qua tuyển mới sẽ là phương pháp
hiệu quả để nâng cao cả chất lượng và số lượng cho đội ngũ cán bộ nhân viên tại
Phân viện.
2. Đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ
Đây là phương án cần thiết nhằm nâng cao chất lượng cho đội ngũ cán bộ,
bao gồm những cán bộ hiện nay và những cán bộ sẽ được tuyển dụng trong
những năm sắp đến. Chất lượng của một cơ sở đào tạo được đánh giá thông qua
trình độ học vấn, học hàm, học vị của đội ngũ cán bộ do đó việc đào tạo và đào
tạo lại đội ngũ cán bộ là một trong những phương án quan trọng hiện nay.

Đặng Văn Minh – HCC16M

10


Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công

- Đối với nhân sự tại các Phòng, Ban chức năng: thực hiện đào tạo thông
qua các khoá học ngắn hạn bồi dưỡng kiến thức về nghiệp vụ hành chính.
- Đối với nhân sự tại các Khoa chuyên môn: ngoài việc đào tạo thông qua
các khoá bồi dưỡng ngắn hạn, các đợt tập huấn tại các cơ sở của Học viện cần
chú ý đến các hình thức đào tạo dài hạn như đào tạo Thạc sĩ, Tiến sĩ, đào tạo
nước ngoài.
3. Thực hiện chế độ kiêm chức đối với giảng viên
Giảng viên tại Cơ sở Học viện Hành chính khu vực miền Trung sẽ kiêm

nhiệm một số chức vụ trong các Phòng, Ban chức năng, thực hiện nhiệm vụ như
những chuyên viên. Việc thực hiện chế độ kiêm chức này một mặt giảm được sự
cồng kềnh cho bộ máy của Cơ sở; mặt khác giúp giảng viên có được nhiều kinh
nghiệm về nghiệp vụ hành chính thực tế để áp dụng vào giảng dạy.
4. Tài chính cho đào tạo
Bất cứ một đơn vị nào đều phải đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực. Đây là
quá trình đầu tư lâu dài nhưng hiệu quả mang lại là rất lớn. Đối với Cơ sở Học
viện Hành chính khu vực miền Trung, việc đầu tư cho đào tạo bộ máy trong giai
đoạn 2010 – 2015 sẽ quyết định rất lớn đến chất lượng của bộ máy trong các
giai đoạn tiếp theo.
- Đối với các khoá học ngắn ngày hay các đợt tập huấn nghiệp vụ: cán bộ
tại Phân viện miền Trung sẽ tự chịu kinh phí.
- Đối với việc đào tạo Thạc sĩ, Tiến sĩ, đào tạo nước ngoài: thực hiện theo
quy định của Nhà nước.

Đặng Văn Minh – HCC16M

11