THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH Ở VIỆT NAM

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH Ở VIỆT NAM
1. Thực trạng nguồn nhân lực hành chính ở Việt Nam:
Xuất phát từ thực tế do hoàn cảnh chiến tranh, cán bộ lãnh đạo không được đào
tạo một cách chính quy nên việc tiếp cận với các phương tiện khoa học kĩ thụât đặc
biệt là tin học rất hạn chế. Từ đó sinh ra quan điểm: Lãnh đạo là không cần biết nhiều,
mọi việc đã có cấp dưới làm thay, trình kí. Việc chuyên môn hóa” hay biết làm nhiều
việc sẽ cột chặt người công chức đó vào một vị trí đó, không “lên” được.
Việc xét tuyển tuy không nói ra. Việc này không phải chỉ đơn giản căn cứ vào
năng lực công tác mà còn xoay qua lật lại xem có phải “lí lịch” hay không, đương
nhiên việc ưu tiên cho “con em cháu cha” luôn được đặt lên hàng đầu. Công chức
không có người đỡ đầu thì đừng mơ đến vị trí cao hơn cái ghế công chức đơn thuần
đang ngồi
Về hình thức thì bây giờ chuyện đào tạo, bồi dưỡng cho cán bọ có vẻ rất được chú
trọng. Đa số các cơ quan hàng năm cũng đều có đầu tư, có kế hoạch… cho phần việc
này. Nhưng thực tế đang nổi lên một hiện tượng rất không bình thường là có những
CBCC được đi học một cách lien tục, hết đợt này đến đợt khác
Tuy nhiên, cái đáng buồn cười là những người này ở cơ quan rất rảnh rỗi nên mới
được bố trí đi học nhiều đến vậy. Thế cho nên mới thu về một kết cục rất hài hước là
dù anh đó có nhiều bằng cấp nhưng đóng góp thực sự lại gần như chẳng có gì. Trong
khi đó thì cũng ở ngay cơ quan đấy thôi, những người rất cần đào tạo thì lại quá bận
rộn, không đủ điều kiện để đi học.
Nhiều người đi học coi như là nghĩa vụ. Đi học cũng được và không đi học cũng
được, họ chỉ e nếu không đi học thì sẽ bị phê bình chứ không đóng góp gì cho công
việc.1
1 Cán bộ công chức đi học cho vui : :


Tình trạng “một người làm quan cả họ được nhờ” vẫn còn tồn tại do đó dẫn đến
tình trạng bề phái để có số phiếu ủng hộ trong các cuộc bầu cử ở địa phương.
Hiện nay trong cơ quan nhà nước chỉ có 1/3 người làm được việc,1/3 không làm
được việc, còn 1/3 là vừa làm việc vừa phát ngôn linh tinh.

2.Xu hướng trong hệ thống nguồn nhân lực hành chính:
Chuyển từ nền kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trường định hướng
XHCN tạo ra rất nhiều sự thay đổi, đòi hỏi đội ngũ CBCC phải thay đổi thích ứng.
Nhưng hình như sự thay đổi đó chưa thực sự trở thành động lực của các nhà hành
chính từ trung ương đến cơ sở .
Có 2 xu hướng hiện nay đang ngự trị trong hệ thống nhân lực của các cơ quan
HCNN:
Không ít người vẫn cố bám vào những cơ chế đã “hình thành, trở thành di sản”
của nền kinh tế tập trung bao cấp. Và một trong những di sản đó chính là cơ chế “xincho”.
Không ít người đã bắt đâu thay đổi tư duy theo cơ chế “thị trường” và khai thác nó
theo hướng có lưọi cho chính bản than mình.
Cơ chế tập trung bao cấp trước đây đề cao vai trò của nhà nước. nhà nước làm tất
cả và công dân, xã hội mang tính thụ động, tiếp nhận. nhà nước “cung cấp, ban phát”
như thế nào, công dân và xã hội đều chấp nhận. và chính nguyên tắc đó đã tạo ra cơ
chế xin- cho”. Cũng chính từ cơ chế này, đẻ ra khá nhiều vấn đề như “dân có cần
nhưng quan chưa vội”, quan niệm “hẹn với công dân” như là một sự “ban phát của
nhà nước đối với công dân”. Nhiều vấn đề sự việc không cần phải “hẹn chờ” nhưng
cách thức cũ không thay đổi.


Nhóm người thứ nhất, bám vào cơ chế “xin- cho”. Cơ chế tập trung bao cấp tạo ra
“một sự đủng đỉnh” trong việc thực thi công việc của một bộ phận không nhỏ CBCC
“sang cắp ô đi, tối cắp ô về”. Họ chưa nhận thức được “cơ hội” của sản xuất kinh
doanh khi những nhà sản xuất gắn liền với “những thủ tục hành chính” do CBCC
chậm trễ thực hiện sẽ mất đi và chính xã hội sẽ tổn thất. Cơ hội không chờ đợi bất cứ
ai. Nếu không “chớp được cơ hội”, mọi công việc sẽ thất bại trong cơ chế thị trường.
Chính vì vậy, không chỉ riêng ở Việt Nam mà cả thế giới, sự “đủng đỉnh của công
chức có thể là một trong những nguyên nhân cơ bản làm cho nhà kinh doanh “chuyển
hướng” đầu tư sang đầu tư ít phiền hà hơn về thủ tục hành chính.
Chưa có thống kê về sự bận rộn công việc và tương phản với nó là sự đủng đỉnh

trong sự thực thi của CBCC trong bộ máy HCNN nhưng một hiện tượng có thể quan
sát thấy ở hầu hết các công sở từ trung ương đến địa phương là thời gian “ngoài công
sở, ngoài công việc” chiếm tỉ trọng không nhỏ 2. Nếu trong “giờ hành chính” dạo
quanh phố phường, dạo qua thị trường, chợ búa ở các đô thị lớn cũng như ở các khu
vực thị trường nhỏ, chắc rằng gặp không ít CBCC đang thực thi “mua mua, bán bán”.
Hiện tượng nổi bật gần đây như là một minh chứng cho sự thiếu bận rộn với công
việc, nhưng lại dễ dàng bận rộn với công việc khác là sự tham gia thị trường chứng
khoán của không ít CBCC.
Trong thực thi công cụ phục vụ công dân, xã hội, không ít “quan” hành chính đã
thiếu sự lắng nghe, thiếu sự xem xét để tìm biện pháp, cách thức giải quyết hiệu quả
nhất, còn có hiện tượng giải quyết đai khái, chiếu lệ, máy móc và khi cần thì trả lưòi
một cách “vô trách nhiệm- chờ xin ý kiến lãnh đạo”.
Sự đủng đỉnh, sự ì và vô cảm do thiếu trách nhiệm, không dám chịu trách nhiệm
và đặc biệt, năng lực yếu kém đã gây quá nhiều phiền hà cho công dân.3
2 Tin về khảo sát công chức của 1 số sở, ban, ngành của tỉnh KonTum cho thấy 1 hiện tượng khá phổ biến
3 Tạp chí quản lý nhà nước số 137 (6-2007) trang 13,14


Nhóm CBCC là những người thuộc thế hệ 7X,8X. Họ là những người biết khai
thác triệt để những hạn chế, yếu kém của hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong các
CQHCNN bằng cơ chế “đủng đỉnh, xin cho” và cũng để kiếm lợi riêng. Họ có thể
được đưa vào CQHCNN bằng con đường thi tuyển, xét tuyển. Có thể, họ thực sự là
những người có khả năng. KHi chưa vào bộ máy nhà nước, họ kì vọng khá nhiều.
Nhưng cũng chính sự năng động, có khả năng của học giúp họ nhìn nhận sớm bản
chất của cơ chế “đủng đỉnh, xin cho”. Họ khai thác khá triệt để cơ chế này “chân
ngoài dài hơn chân trong”, tìm kiếm các cơ hội để làm các dự án.
Và không ít trong số họ đã biết và nắm rõ bản chất của cơ chế thị trường nên tìm
cách để khai thác cơ chế “xin- cho”. Vụ quota của Bộ Thương mại cũng là một trong
những ví dụ về việc kết hợp chặt chẽ giữa cơ chế thị trường với cơ chế “xin- cho”.
Nhiều tỉ đồng kiếm được từ một sự kết hợp tài tình đó. Và chắc rằng, nếu không có cơ

chế thị trường “được- thua”, khó mà phát hiện ra sự tiêu cực.
Hai nhóm người đều khai thác cơ chế “xin- cho”, cơ chế đủng đỉnh trong hệ thống
công việc của các CQHCNN để kiếm lời bất chính. Và cả hai nhóm người này đều
không muốn từ bỏ “đặc ân” của các loại cơ chế trên đối với họ. Chính vì vậy, xoá bỏ
cơ chế này khó, giống như “cắt bình sữa” của trẻ nhỏ. Chắc chắn những phản ứng
quyết liệt sẽ xảy ra.4
3. Tồn tại và yếu kém:
Không hiếm những người trong CQHCNN làm việc cần cù, chăm chỉ và có thể
nói “đầu tắt mặt tối” và cũng không ít những người “đủng đỉnh, nhàn cư và mua mua
bán bán trong giờ hành chính”. Chỉ có cách phải mô tả rất cụ thể công việc của từng vị
trí trong hệ thống các cơ quan bao gồm: công việc, cách thức thực thi cong việc; định
mức thời gian, khối lượng cũng như các tiêu chuẩn chuyên môn hoá cụ thể để thay đổi
cách thức thi tuyển đầu vào công chức mới cũng như tuyển chọn nhân sự để bổ nhiệm.
4 Xem chú thích 12 trang 14


Tìm người làm được những việc cần phải làm và phải làm tôt chỉ có thể đạt được khi
mỗi công việc phải được mô tả chi tiết. Trên thực tế, chúng ta không thiếu những loại
văn bản cũng như nghị quyết về vấn đề cán bộ, nhưng chúng ta lại chưa thể lựa chọn
được những người cụ thể cho những vị trí cụ thể. Thiếu bản mô tả công việc đã làm
cho công tác tuyển chọn mang tính “cảm tính” hơn là tìm đúng người để làm đúng
những việc phải làm. Hiện tại vẫn còn một bộ phận không nhỏ CBCC không đáp ứng
được yêu cầu, nhiệm vụ, “năng lực và phẩm chất của nhiều cán bộ công chức còn yếu,
một bộ phận không nhỏ thoái hoá, biến chất”. Nhưng trên thực tế khó có thể “ đưa họ
dễ dàng ra khỏi bộ máy” để đưa những người có “năng lực phù hợp” vào trong bộ
máy.5
Sự thiếu động lực làm việc của CBCC cho nền công vụ. Công chức không phải
làm việc vì tiền, bởi vì, tiền lương cho công chức không cao. Và nếu không phải vì
tiền thì công chức phấn đấu vì danh, vì chức? cách lựa chọn cán bộ hiện nay làm nảy
sinh các tiêu cực.

Chưa đáng giá đúng năng lực làm việc của công chức, cách đánh giá chung
chung bằng 1 bản kê khai mẫu của cá nhân, rồi bình bầu đánh giá, với các nhận xét
bình bầu “có giá trị” na ná nhau của ông lánh đạo, của chị phục vụ cũng như của anh
lái xe. Người ta hay lầm lẫn là người công chức phải chịu trách nhiệm trước tập thể
chứ không phải trước người thủ trưởng.
Công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao năng lực công tác cho công chức chưa hiệu quả.
Chúng ta quá tập trung vào đào tạo những cái chung chungmà chỉ cần nghiên cứu, đọc
nhiều là có thể “dạy” được, chúng ta quá ít tập trung vào đào tạo những cái mà công
chức cần có kĩ năng thành thạo để làm việc.
4. Nguyên nhân
5 Xem chú thích 12 trang 15


Nguyên nhân của tình trạng “đủng đỉnh trong thực thi công việc” là do cách thức
bố trí và sử dụng công chức hiện nay. Mỗi một công chức khi được tuyển vào bộ máy
nhà nước không được giao công việc một cách cụ thể. Họ không được trao “bảng mô
tả công việc” gắn với vị trí công chức đang ngồi”.
Căn bệnh đủng đỉnh của công chức xuất phát từ nhiều nguyên nhân, nhưng có một
nguyên nhân cơ bản đó là thiếu một chuẩn mực thời gian cho thực thi một loại công
việc cụ thể được giao. Chưa có một quy định nghiêm túc, cụ thể, khoa học để xác định
xem một công việc mà công chức giải quyết trong giây lát nhưng chúng ta để nó phải
trải qua ngày này qua ngày khác.
Định mức thời gian để thực thi công việc và số lưọng biên chế mà mỗi một
CQHCNN cần có hiện đang là một vấn đề thách thức. Mỗi khi có cơ quan mới ra đời
là một lần gia tăng biên chế. Khi áp dụng rất nhiều công nghệ thông tin mới vào trong
hoạt động quản lý, về logic, có thể giảm tải một số lượng đáng kể công chức “biên
chế”, nhưng hình như chưa có lúc nào kế hoạch hoá nguồn nhân lực của CQHCNN
“giảm chỉ tiêu biên chế”. Đây cũng chính là nguyên nhân của việc “biên chế luôn
phình to ra”. Tinh giản 15% biên chế đã được đề ra, nhưng hình như không ai quan
tâm. Chỉ tiêu biên chế luôn là một trong những cơ chế “xin-cho” quan trọng, khó bỏ.

Từ cơ chế đủng đỉnh, xin cho” sang cơ chế “công bộc- phục vụ” không chỉ là lời
nói hay chỉ là sự mong muốn đơn thuần của nhà quản lý. Điều quan tọng vẫn phải là
sự thay đổi nhận thức của đội ngũ công chức, “bám trụ” suốt đời với “bầu sữa” nhà
nước. Vào công chức đã khó (hiện nay), nhưng ra khỏi công chức còn khó hơn nhiều.
Đó cũng chính là nguyên nhân của việc “sống lâu nên lão làng” và dù yếu kém vẫn
không bị thay thế và nguồn nhân lực có “sức bật mới” khó có thể đưa vào để thay thế.


Thiếu mô tả công việc và khối lượng công việc của từng con người cụ thế ở các vị
trí trong bộ máy HCNN là nguyên nhân cơ bản của yếu kém trong quản lý nguồn nhân
lực hiện nay.6

TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Ngô Thành Can- Chất lượng thực hiện công việc của công chức, vấn đề và giải
pháp- Tạp chí Quản lý Nhà nước- số 139(8-2007)
2. Trương Quang Dũng- Góp một số ý kiến về tuyển dụng và sứ dụng lao động có
trình độ cao cho khu vực công- Tạp chí Quản lý Nhà nước- số 137(6-2007)
3. Đoàn Thị Thu Hà- Nguyễn Thị Ngọc Huyền: Chính sách kinh tế- xã hội. NXB khoa
học kĩ thuật năm 2002
4. Đoàn Thị Thu Hà- Nguyễn Thị Ngọc Huyền: Khoa học quản lý II. NXB Khoa học
kĩ thuật năm 2002.
5. Nhà xuất bản chính trị quốc gia- Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam năm 1992, Hà Nội 2005
6. Võ Kim Sơn- Nguồn nhân lực khu vực công thách thức trong tiến trình cải cách
hành chính- Tạp chí Quản lý Nhà nước- số 137(6-2007)
7. GS. Đỗ Hoàng Toàn- Bài giảng Nguồn nhân lực hành chính và chính sách đào tạo
nguồn nhân lực hành chính.
8. Cán bộ công chức đi học cho vui
/>
6 Xem chú thích 12 trang 15

9. Phát triển nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập và toàn cầu hoá ,
/>10.Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo công chức trong nền công vụ ở một số nước
ASEAN

11.

Vấn

đề

công

chức,

còn

đó

/>
“căn

bệnh

trầm

kha”