Nghiên cứu thực trạng việc sử dụng nguồn nhân lực dược và xác định nhu cầu nhân lực dược tại khoa dược của các bệnh viện công lập tỉnh thái nguyên

BỘ Y TẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC DƢỢC HÀ NỘI

HOÀNG THỊ CÚC

NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG VIỆC
SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC DƢỢC VÀ
XÁC ĐỊNH NHU CẦU NHÂN LỰC DƢỢC TẠI
KHOA DƢỢC CỦA CÁC BỆNH VIỆN
CÔNG LẬP TỈNH THÁI NGUYÊN
LUẬN ÁN DƢỢC SĨ CHUYÊN KHOA CẤP II
CHUYÊN NGÀNH: TỔ CHỨC QUẢN LÝ DƢỢC
MÃ SỐ: CK 62720412

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Thị Song Hà

HÀ NỘI, NĂM 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi, các
kết quả, số liệu trong luận án là trung thực và chƣa đƣợc công bố trong các công
trình khác
Thái Nguyên, ngày 24 tháng 06 năm 2015
Tác giả

Hoàng Thị Cúc

i

LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian nghiên cứu nghiêm túc, đến nay tôi đã hoàn thành bản luận
án này và bảo vệ tốt nghiệp theo kế hoạch của Trƣờng Đại học Dƣợc Hà Nội.
Trƣớc hết tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sau sắc PGS.TS. Nguyễn Thị Song Hà
ngƣời Thầy đã tận tình hƣớng dẫn và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn
thành bản luận án này.
Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể các thày giáo, cô giáo Bộ môn Quản lý và
Kinh tế Dƣợc, Trƣờng Đại học Dƣợc Hà Nội đã truyền đạt những kiến thức quý
báu trong thời gian tôi đƣợc học tập tại trƣờng.
Tôi xin đƣợc trân trọng cảm ơn các cán bộ viên chức Khoa Dƣợc, Ban Giám
đốc các bệnh viện ngành Y tế tỉnh Thái Nguyên, Sở Y tế tỉnh Thái Nguyên đã
cung cấp tài liệu và các thông tin liên quan phục vụ cho công tác nghiên cứu.
Cuối cùng tôi xin đƣợc cảm ơn gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã động
viên, ủng hộ và tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt thời gian học tập và
nghiên cứu hoàn thành luận án này.

Thái Nguyên, ngày 24 tháng 06 năm 2015
Tác giả

Hoàng Thị Cúc

ii


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

BS, TSBS
BVCKT
BVĐKT
BVĐKH

BVĐD & PHCN
BVTTYT TP
BV YHCT
CBVC
CĐ
COPD
CSSK
CT
DBV
DLS & TT thuốc
DSĐH
DSCKI, DSCKII
DT
GB, GBKH
KCB
KD
Kho & CP
KTV
LLCT
NC
NL
NNL
NLYT
PC-KN-KS
PT
QLNN
SĐH
SL
TCD & KTV
TCYTTG, WHO

Thuốc GN, HTT
TL

: Bác sỹ, tổng số bác sỹ
: Bệnh viện chuyên khoa tỉnh
: Bệnh viện đa khoa tỉnh
: Bệnh viện đa khoa huyện
: Bệnh viện Điều dƣỡng và Phục hồi chức năng
: Bệnh viện Trung tâm Y tế thành phố
: Bệnh viện Y học cổ truyền
: Cán bộ viên chức
: Cộng đồng
: Hội chứng tắc nghẽn phổi mãn tính
: Chăm sóc sức khỏe
: Chuyên trách
: Dƣợc bệnh viện
: Dƣợc lâm sàng và thông tin thuốc
: Dƣợc sĩ đại học
: Dƣợc sĩ chuyên khoa I, Dƣợc sĩ chuyên khoa II
: Dƣợc tá
: Giƣờng bệnh, Giƣờng bệnh kế hoạch
: Khám chữa bệnh
: Khoa dƣợc
: Kho và cấp phát
: Kỹ thuật viên
: Lý luận chính trị
: Nghiên cứu
: Nhân lực
: Nguồn nhân lực
: Nhân lực Y tế

: Pha chế - Kiểm nghiệm - Kiểm soát
: Phụ trách
: Quản lý Nhà nƣớc
: Sau đại học
: Số lƣợng
: Trung cấp dƣợc và kỹ thuật viên
: Tổ chức Y tế Thế giới
: Thuốc gây nghiện, hƣớng tâm thần
: Tỷ lệ
iii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ......................................................... iii
MỤC LỤC ...................................................................................................................... iv
DANH MỤC BẢNG ...................................................................................................... vi
DANH MỤC HÌNH ....................................................................................................... ix
ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................................. 1
Chƣơng 1. TỔNG QUAN .............................................................................................. 3
1.1. Thực trạng việc sử dụng nguồn nhân lực Dƣợc tại khoa Dƣợc của các bệnh
viện hiện nay.................................................................................................................... 3
1.1.1. Vài nét tổng quan về nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực ................. 3
1.1.2. Nhân lực Y tế .................................................................................................. 5
1.1.3. Nhân lực Dƣợc ................................................................................................ 7
1.1.4. Thực trạng phân bố nguồn nhân lực dƣợc và nguồn nhân lực Dƣợc
bệnh viện tại nƣớc ta trong những năm gần đây ....................................................... 8
1.2. Nhu cầu nhân lực dƣợc tại khoa Dƣợc các bệnh viện công lập tỉnh Thái Nguyên ....... 14
1.2.1. Một số lý luận cơ bản về nhu cầu nhân lực .................................................. 14

1.2.2. Một số căn cứ xác định nhu cầu nhân lực khoa Dƣợc bệnh viện ................. 17
1.3. Thực trạng nguồn nhân lực ngành Y tế Thái Nguyên ............................................ 23
1.3.1. Đặc điểm chung ............................................................................................ 23
1.3.2. Hệ thống tổ chức ngành Y tế Thái Nguyên .................................................. 23
Chƣơng 2. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................ 26
2.1. Đối tƣợng, thời gian và địa điểm nghiên cứu ......................................................... 26
2.1.1. Đối tƣợng nghiên cứu ................................................................................... 26
2.1.2. Thời gian nghiên cứu: từ tháng 12/2013 đến tháng 12/2014. ...................... 26
2.1.3. Địa điểm: các BV công lập trong toàn tỉnh Thái Nguyên. ........................... 26

iv


2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................................................ 26
2.2.1. Mô hình thiết kế nghiên cứu......................................................................... 26
2.2.2. Các biến số nghiên cứu ................................................................................ 27
2.2.3. Cỡ mẫu và cách chọn mẫu............................................................................ 31
2.2.4. Phƣơng pháp thu thập, xử lý và phân tích số liệu ........................................ 32
2.3. Hạn chế của nghiên cứu, sai số và biện pháp khắc phục ........................................ 37
2.4. Đạo đức nghiên cứu ................................................................................................ 37
Chƣơng 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ....................................................................... 38
3.1. Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực dƣợc tại khoa dƣợc các bệnh viện công
lập tỉnh Thái Nguyên năm 2014 .................................................................................... 38
3.1.1. Khảo sát mô hình tổ chức khoa Dƣợc các bệnh viện nghiên cứu ................. 38
3.1.2. Phân tích thực trạng sử dụng nhân lực khoa Dƣợc tại các bệnh viện ........... 41
3.1.3. Thực trạng sử dụng nhân lực tại các bộ phận nghiệp vụ của khoa
Dƣợc các BVNC ..................................................................................................... 54
3.2. Xác định nhu cầu nhân lực dƣợc tại các khoa dƣợc bệnh viện công lập tỉnh
Thái Nguyên, giai đoạn 2015-2019 ............................................................................... 62
3.2.1. Nhu cầu bổ sung số lƣợng nhân lực khoa Dƣợc ........................................... 62

3.2.2. Nhu cầu nâng cao năng lực của nguồn nhân lực khoa Dƣợc các BVNC.......... 69
Chƣơng 4. BÀN LUẬN ............................................................................................... 73
4.1. Thực trạng việc sử dụng nguồn nhân lực dƣợc tại Khoa Dƣợc của các bệnh
viện công lập tỉnh Thái Nguyên, năm 2014. ................................................................. 73
4.1.1. Mô hình tổ chức và cơ cấu nhân lực tại Khoa Dƣợc các BVNC .................. 73
4.1.2. Thực trạng sử dụng nhân lực tại các bộ phận nghiệp vụ của khoa
Dƣợc các BVNC ...................................................................................................... 78
4.2. Nhu cầu nhân lực dƣợc tại khoa Dƣợc của các bệnh viện công lập tỉnh Thái
Nguyên, giai đoạn từ 2015 đến 2019. ............................................................................ 82
4.2.1. Nhu cầu về số lƣợng nhân lực ............................................................................. 82
4.2.2. Nhu cầu nâng cao năng lực của nhân lực khoa Dƣợc các BVNC ....................... 84
KẾT LUẬN .................................................................................................................. 87
ĐỀ XUẤT ..................................................................................................................... 89
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 91
PHỤ LỤC ..................................................................................................................... 94

v


DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1.

Số lƣợng nhân lực Dƣợc qua các năm ........................................................ 8

Bảng 1.2.

Số lƣợng cán bộ Dƣợc phân bố theo tuyến năm 2011 ................................ 9

Bảng 1.3.

Cơ cấu trình độ chuyên môn NLD các địa phƣơng năm 2010, 2011 ......... 9

Bảng 1.4.

Phân bố DSĐH tại các cơ quan quản lý và hành chính sự nghiệp ............ 10

Bảng 1.5.

Phân bố DSĐH tại các bệnh viện công lập năm 2010 .............................. 11

Bảng 1.6.

Phân bố dƣợc sĩ đại học theo bác sĩ và theo giƣờng bệnh tại các
bệnh viện đa khoa tỉnh, huyện trên toàn quốc và một số địa phƣơng ....... 12

Bảng 1.7.

Cơ cấu nhân lực dƣợc tại các BVĐK tuyến tỉnh và tuyến huyện
toàn quốc năm 2012 .................................................................................. 12

Bảng 1.8.

Tỷ lệ triển khai các hoạt động Dƣợc lâm sàng tại một số bệnh viện ....... 13

Bảng 1.9.

Định mức & cơ cấu biên chế trong các cơ sở khám chữa bệnh ............... 21

Bảng 1.10. Tiêu chuẩn cán bộ phụ trách các bộ phận nghiệp vụ trong Khoa Dƣợc ......... 22

Bảng 1.11. Hệ thống bệnh viện công lập tại Thái Nguyên .......................................... 24
Bảng 2.1.

Các biến số nghiên cứu ............................................................................. 27

Bảng 2.2.

Danh sách các bệnh viện tiến hành nghiên cứu ........................................ 31

Bảng 2.3.

Các chỉ số phân tích thực trạng cơ cấu nhân lực khoa Dƣợc ................... 33

Bảng 2.4.

Các chỉ số phân tích thực trạng phân bố nhân lực tại các bộ phận
nghiệp vụ của khoa Dƣợc .......................................................................... 34

Bảng 3.1.

Tỷ lệ NL KD so với tổng số NL bệnh viện tại các BVĐKT -II ................. 41

Bảng 3.2.

Cơ cấu trình độ nhân lực tại các khoa Dƣợc BVĐKT-II .......................... 42

Bảng 3.3.

Tỷ số NL KD có trình độ DSĐHtrở lên /TSBS tại các BVĐKT-II .............. 43

Bảng 3.4.

Thực trạng sử dụng nhân lực có trình độ DSĐH

trở lên

so với nhân

lực trình độ TCD tại các BVĐKT-II ......................................................... 43
Bảng 3.5.

Cơ cấu DSĐHtrở lên theo giới và độ tuổi tại các BVĐKT-II ...................... 44

Bảng 3.6.

Cơ cấu giới và độ tuổi của NL trình độ TCD tại các BVĐKT -II ............. 44

Bảng 3.7.

Tỷ lệ NL KD so với tổng số NL bệnh viện tại các BVCKT - II, III ......... 45

Bảng 3.8.

Cơ cấu trình độ nhân lực tại các khoa Dƣợc BVCKT-II;III ..................... 46

vi


Bảng 3.9.

Tỷ số nhân lực khoa Dƣợc có trình độ DSĐHtrở lên /TSBScần có và
DSĐHtrở lên /TSBS thực có tại các BVCKT-II,III .......................................... 47

Bảng 3.10. Thực trạng sử dụng nhân lực có trình độ DSĐH

trở lên

so với nhân

lực trình độ TCD tại các BVCKT-II; III ................................................... 47
Bảng 3.11. Cơ cấu giới và độ tuổi của NL trình độ DSĐH

trở lên

tại các

BVCKT-II;III ............................................................................................ 48
Bảng 3.12. Cơ cấu giới và độ tuổi của NL trình độ TCD tại các BVCKT-II;III......... 48
Bảng 3.13. Tỷ lệ NL KD so với tổng số NL bệnh viện tại các BVĐKH -III ............... 49
Bảng 3.14. Cơ cấu trình độ nhân lực tại khoa Dƣợc các BVĐKH-III ........................ 50
Bảng 3.15. Tỷ số nhân lực khoa Dƣợc có trình độ DSĐHtrở lên/ Tổng số BS tại
các BVĐKH-III ......................................................................................... 51
Bảng 3.16. Thực trạng sử dụng nhân lực có trình độ DSĐH trở lên so với nhân
lực trình độ TCD tại các BVĐKH- III ...................................................... 52
Bảng 3.17. Cơ cấu giới và độ tuổi của NL trình độ DSĐHtrở

lên

tại các

BVĐKH-III ............................................................................................... 53
Bảng 3.18. Cơ cấu giới và độ tuổi của NL trình độ TCD tại các BVĐKH-III ............ 54
Bảng 3.19. Thực trạng sử dụng số lƣợng nhân lực tại các bộ phận nghiệp vụ
của KD các BVĐKT-II ............................................................................. 55
Bảng 3.20. Thực trạng sử dụng nhân lực tại các bộ phận nghiệp vụ theo trình
độ chuyên môn của KD các BVĐKT-II .................................................... 56
Bảng 3.21. Thực trạng sử dụng số lƣợng nhân lực tại các bộ phận nghiệp vụ
của KD các BVCKT-II; III........................................................................ 57
Bảng 3.22. Thực trạng sử dụng nhân lực tại các bộ phận nghiệp vụ theo trình
độ chuyên môn của KD các BVCKT-II; III .............................................. 58
Bảng 3.23. Thực trạng sử dụng số lƣợng nhân lực tại các bộ phận nghiệp vụ
của KD các BVĐKH- III........................................................................... 59
Bảng 3.24. Thực trạng sử dụng nhân lực tại các bộ phận nghiệp vụ theo trình
độ chuyên môn tại KD các BVĐKH-III ................................................... 61
Bảng 3.25. Số lƣợng DSĐH cần bổ sung năm 2015 tại các BVĐKT-II tính
theo số giƣờng bệnh kế hoạch ................................................................... 63

vii


Bảng 3.26. Số lƣợng DSĐH cần bổ sung năm 2015 tại các BVCKT-II;III tính
theo số giƣờng bệnh kế hoạch ................................................................... 63
Bảng 3.27. Số lƣợng DSĐH cần bổ sung năm 2015 tại các BVĐKH-III tính
theo số giƣờng bệnh kế hoạch ................................................................... 64
Bảng 3.28. Số DSĐH cần bổ sung năm 2015 tại các bộ phận nghiệp vụ các
BVNC tính theo TT: 22/2011/TT-BYT .................................................... 65
Bảng 3.29. Kết quả thăm dò ý kiến của lãnh đạo BV về thƣ̣c trạng NL DSĐH
và giải pháp bổ sung DSĐH cho BV ........................................................ 65
Bảng 3.30. Kết quả thăm dò ý kiến của lãnh đạo BV, trƣởng (phụ trách) khoa
Dƣợc về nguyên nhân thiếu DSĐH ........................................................... 66

Bảng 3.31. Nhu cầu DSĐH thực tế tại các BVNC năm 2015 .................................... 67
Bảng 3.32. Số DSTH đang học liên thông lên DSĐH và dự kiến sẽ tốt nghiệp
trong giai đoạn từ 2015-2018 .................................................................... 68
Bảng 3.33. Nhu cầu bổ sung nhân lực DSĐH và TCD tại khoa Dƣợc các
BVNC giai đoạn 2016-2019..................................................................... 68
Bảng 3.34. Đặc điểm và phân bố của mẫu nghiên cứu ............................................... 69
Bảng 3.35. Kết quả phỏng vấn về nhu cầu nâng cao năng lực của DSĐH theo ý
kiến của đại diện Ban Giám đốc BV ......................................................... 70
Bảng 3.36. Đánh giá của Trƣởng (PT) khoa Dƣợc & kết quả tự đánh giá của
DSĐH về mức độ hoàn thành nhiệm vụ và một số kỹ năng, thái độ
của DSĐH ................................................................................................. 71
Bảng 3.37. Kết quả khảo sát nhu cầu nâng cao năng lực của DSĐH .......................... 71
Bảng 3.38. Đặc điểm và phân bố của mẫu nghiên cứu ............................................... 72
Bảng 3.39. Kết quả khảo sát nhu cầu nâng cao năng lực của nhân lực trình độ TCD....... 72

viii


DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1.

Sơ đồ minh họa thiết kế nghiên cứu ........................................................... 26

Hình 3.1.

Mô hình tổ chức của khoa Dƣợc các BVĐKT-II ....................................... 38

Hình 3.2.

Mô hình tổ chức của khoa Dƣợc các BVCKT-II; BVCKT-III .................. 39

Hình 3.3.

Mô hình tổ chức của khoa Dƣợc các BVĐKH-III ..................................... 40

Hình 3.4.

Thực trạng sử dụng số lƣợng nhân lực tại các bộ phận nghiệp vụ
của khoa Dƣợc các BVĐKT - II................................................................. 55

Hình 3.5.

Thực trạng sử dụng số lƣợng nhân lực tại các bộ phận nghiệp vụ
của khoa Dƣợc các BVCKT - II ; III .......................................................... 58

Hình 3.6.

Thực trạng sử dụng số lƣợng nhân lực tại các bộ phận nghiệp vụ
của khoa Dƣợc các BVĐKH - III ............................................................... 60

ix


ĐẶT VẤN ĐỀ
Bệnh viện là cơ sở khám bệnh, chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe cho ngƣời dân.
Bao gồm: giƣờng bệnh, đội ngũ cán bộ có trình độ kỹ thuật đƣợc tổ chức thành các
khoa, phòng với trang thiết bị và cơ sở hạ tầng thích hợp để thực hiện việc chăm sóc,
nuôi dƣỡng, cung cấp các dịch vụ y tế cho ngƣời bệnh. Bệnh viện có nhiệm vụ: khám
bệnh, chữa bệnh, phòng bệnh, đào tạo cán bộ, chỉ đạo tuyến, hợp tác quốc tế, nghiên

cứu khoa học, quản lý kinh tế...[11]. Trong đó, nhiệm vụ khám chữa bệnh giữ vị trí
trọng tâm và nhân tố quan trọng nhất là việc sử dụng thuốc an toàn, hợp lý, hiệu quả
tại mỗi cơ sở điều trị.
Khoa Dƣợc bệnh viện là khoa chuyên môn chịu sự lãnh đạo trực tiếp của Giám đốc
bệnh viện. Với nhiệm vụ đảm bảo cung ứng đầy đủ, kịp thời thuốc cho nhu cầu điều trị.
Đồng thời tƣ vấn, giám sát việc sử dụng thuốc an toàn và hợp lý trong bệnh viện [13].
Trong bối cảnh mô hình bệnh tật có nhiều thay đổi, kỹ thuật khám chữa bệnh
ngày càng hiện đại- tiên tiến, chủng loại thuốc ngày càng phong phú... việc cung ứng
đầy đủ, kịp thời thuốc cho nhu cầu điều trị và tƣ vấn, giám sát việc sử dụng thuốc an
toàn và hợp lý trong mỗi bệnh viện ngày càng khó khăn. Bên cạnh việc đảm bảo cung
ứng đủ thuốc cho nhu cầu điều trị, nhiệm vụ tƣ vấn và giám sát sử dụng thuốc an toàn,
hợp lý cũng cần đƣợc chú trọng tại khoa Dƣợc.
Để làm tốt đƣợc những nhiệm vụ nêu trên, ngành Y tế đã ban hành nhiều giải
pháp đồng bộ để tăng cƣờng nguồn nhân lực cho ngành Dƣợc: mở rộng hệ thống đào
tạo DSĐH, DSCĐ và DSTH, xây dựng qui định mới về định mức nhân lực Dƣợc tại
các cơ sở y tế công lập, ban hành qui định về tổ chức và hoạt động của khoa Dƣợc
bệnh viện. Nhờ đó, số lƣợng nhân lực Dƣợc tại các cơ sở điều trị đƣợc cải thiện rõ rệt.
Công tác chuyên môn của khoa Dƣợc các bệnh viện đã có nhiều chuyển biến tích cực,
với nhiều hoạt động phong phú nhƣ xây dựng các qui trình quản lý cung ứng thuốc,
giám sát sử dụng thuốc, quản lý cấp phát, bảo quản, tồn trữ thuốc, công tác dƣợc lâm
sàng và thông tin thuốc.... Tuy nhiên, tại một số bệnh viện việc sử dụng nhân lực khoa
Dƣợc chƣa hợp lý, sự phân công trách nhiệm chƣa rõ ràng làm cho Khoa Dƣợc lúng
túng, tổn hao nhân lực và thời gian cho công tác cung ứng thuốc, đấu thầu thuốc, cấp
phát thuốc... mà lãng quên nhiều nhiệm vụ khác.

1


Thái Nguyên là một trong những trung tâm kinh tế của các tỉnh khu vực trung
du, miền núi phía Đông Bắc Bộ. Với vị trí là cửa ngõ giao lƣu kinh tế - xã hội giữa

khu vực miền núi phía Bắc với Đồng bằng Bắc Bộ, Thái Nguyên đƣợc biết đến nhƣ
một trung tâm y tế kỹ thuật cao của các tỉnh khu vực miền núi phía Đông bắc Bắc bộ
nhƣ: Bắc Kạn, Cao Bằng, Lạng Sơn, Tuyên Quang... Tính đến hết năm 2012, trên địa
bàn Thái Nguyên không còn có bệnh viện không có DSĐH công tác tại khoa Dƣợc.
Số lƣợng nhân lực khoa Dƣợc tại các bệnh viện mỗi tuyến ngày càng tăng. Tuy
nhiên, số nhân lực dƣợc và số lƣợng DSĐH công tác tại các khoa Dƣợc ở mỗi bệnh
viện không đồng đều, việc phân bố, sắp xếp nguồn nhân lực dƣợc tại các bộ phận
chuyên môn trong khoa Dƣợc bệnh viện còn chƣa hợp lý...Câu hỏi đặt ra cho chúng
tôi là thực trạng việc sử dụng nguồn nhân lực Dƣợc tại khoa Dƣợc của các bệnh viện
công lập tỉnh Thái Nguyên hiện nay nhƣ thế nào? Nhu cầu nhân lực Dƣợc tại khoa
Dƣợc của các bệnh viện công lập tỉnh Thái Nguyên trong giai đoạn tới ra sao? Yếu tố
nào ảnh hƣởng đến việc sử dụng và nhu cầu nguồn nhân lực Dƣợc tại khoa Dƣợc của
các bệnh viện công lập tỉnh Thái Nguyên hiện nay? Chính vì thế chúng tôi tiến hành
đề tài: “Nghiên cứu thực trạng việc sử dụng nguồn nhân lực dƣợc và xác định nhu
cầu nhân lực Dƣợc tại khoa Dƣợc của các bệnh viện công lập tỉnh Thái Nguyên”
với các mục tiêu:
1. Phân tích thực trạng việc sử dụng nguồn nhân lực Dược tại khoa Dược của
các bệnh viện công lập tỉnh Thái Nguyên, năm 2014.
2. Xác định nhu cầu nhân lực Dược tại khoa Dược của các bệnh viện công lập
tỉnh Thái Nguyên, giai đoạn từ 2015 đến 2019.
Qua nghiên cứu, đề xuất một số ý kiến với các bệnh viện trong việc bố trí, sắp xếp
lại nhân lực khoa Dƣợc phù hợp với vị trí việc làm và lập kế hoạch bổ sung nguồn nhân
lực Dƣợc tại khoa Dƣợc các bệnh viện công lập trong toàn tỉnh giai đoạn 2015-2019.

2


Chƣơng 1. TỔNG QUAN
1.1. Thực trạng việc sử dụng nguồn nhân lực Dƣợc tại khoa Dƣợc của các bệnh
viện hiện nay

1.1.1. Vài nét tổng quan về nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực
1.1.1.1. Một số khái niệm
Nhân lực (NL) là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con
ngƣời hoạt động [3].
Nguồn nhân lực (NNL) là nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở
hai khía cạnh. Trƣớc hết với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. NNL
nằm ngay trong bản thân con ngƣời, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực
con ngƣời và các nguồn lực khác. Thứ hai, NNL đƣợc hiểu là tổng thể nguồn lực của
từng cá nhân con ngƣời. Với tƣ cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, NNL là
nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
đƣợc biểu hiện ra là số lƣợng và chất lƣợng tại một thời điểm nhất định [23].
Ở nƣớc ta, khái niệm NNL đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi
mới. Nguồn lực con ngƣời đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng dân cƣ, chất lƣợng con
ngƣời (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất) [23].
Từ những phân tích trên, có thể hiểu NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức
mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng huy động tham gia vào quá trình sản xuất của cải
vật chất cho xã hội. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng, chất
lƣợng, cơ cấu NNL và nhất là số lƣợng, chất lƣợng con ngƣời đủ điều kiện tham gia
vào nền sản xuất xã hội [23].
1.1.1.2. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực (chất lượng, số lượng)
NNL đƣợc cấu thành bởi hai mặt: số lƣợng và chất lƣợng.
 Số lượng
Số lƣợng NNL phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể có đƣợc của cá nhân và
quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia. Số lƣợng NNL đóng vai trò quan trọng
đối với sự phát triển kinh tế - xã hội. Nếu số lƣợng không tƣơng xứng với sự phát triển
(thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hƣởng không tốt đến quá trình công nghiệp hóa, hiện đại

3

hóa. Nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng về mặt xã hội cho nền kinh tế;
nếu thiếu thì không có đủ lực lƣợng nhân lực cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại
hóa và phát triển kinh tế đất nƣớc [23].
 Chất lượng
Về chất lƣợng, NNL đƣợc biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần thái độ, động cơ,
ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp, phẩm chất tốt đẹp của ngƣời công dân
đó là: yêu nƣớc, yêu chủ nghĩa xã hội.
Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển
trí lực, là phƣơng thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Ý thức, tinh
thần, đạo đức, tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trí lực
thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu của NNL bởi có con
ngƣời mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt
động sản xuất và cải biến xã hội.
1.1.1.3. Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế xã hội
 Quản lý nguồn nhân lực
Với vai trò là nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển, NNL phải đƣợc sử
dụng một cách có hiệu quả nhất, kinh tế nhất. Nói cách khác, việc sử dụng NNL phải
đạt đƣợc những mục tiêu cơ bản sau:
- Tiết kiệm NNL xã hội. Nghĩa là NNL phải đƣợc sử dụng một cách triệt để, phải
huy động mọi ngƣời có khả năng lao động tham gia vào sản xuất xã hội.
- Không ngừng nâng cao năng suất lao động, nhằm khai thác đƣợc hết tiềm năng
của cá nhân ngƣời lao động.
Để đạt đƣợc những mục tiêu trên, không còn con đƣờng nào khác là phải tổ chức
quản lý và sử dụng NNL một cách khoa học [23].
 Sử dụng nguồn nhân lực
Sử dụng NNL tức là quá trình tạo điều kiện cho ngƣời lao động tham gia vào
hoạt động sản xuất để tạo ra của cải vật chất, tinh thần phục vụ các nhu cầu sản xuất và
nhu cầu tiêu dùng trong xã hội.
Quá trình lao động sản xuất đó là quá trình kết hợp sức lao động với các yếu tố
khác của lực lƣợng sản xuất nên việc khai thác và phát huy NNL không thể tách rời

4


việc tổ chức nền sản xuất cùng những cách thức của sự phát triển kinh tế, xã hội. Bởi vậy,
sử dụng NNL đƣợc hiểu: là việc khơi dậy và phát huy tất cả các khả năng của con ngƣời
thành hiện thực, biến sức lao động thành lao động trong quá trình phát triển kinh tế, xã hội.
Trong tiếng Việt, khái niệm sử dụng NNL đƣợc dùng khá phổ biến. Về thực chất
sử dụng NNL chỉ bao hàm một số thành tố của quá trình quản lý NNL nhƣ: tuyển
chọn, bố trí, sử dụng, đánh giá, trả công, trả lƣơng và thăng thƣởng. Trong các tài liệu
truyền thống, dùng ngƣời đúng có nghĩa là sử dụng đƣợc thế mạnh của con ngƣời,
dùng ngƣời vào đúng chỗ, đúng lúc, phát huy đƣợc động lực làm việc của con ngƣời.
Nếu mở rộng khái niệm sử dụng NNL, nội hàm của sử dụng NNL sẽ trùng với nội hàm
khái niệm quản lý NNL [38].
Quá trình sử dụng NNL luôn gắn kết với sản xuất nên kết quả của nó phụ thuộc
vào những đổi mới trong cách thức tổ chức quản lý sản xuất, những cải tiến về công
nghệ và phụ thuộc rất lớn vào việc hoàn thiện giáo dục đào tạo [38].
Nội dung sử dụng nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay:
+ Phân công lao động hợp lý phù hợp với sự thay đổi trong cơ cấu nhân lực của ngành.
+ Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực qua đào tạo.
+ Có các biện pháp quản lý chặt chẽ lao động, các biện pháp khuyến khích nguời
lao động để nâng cao hiệu quả sử dụng NNL.
+ Thực hiện tốt công tác đào tạo và đào tạo lại nhằm nâng cao chất lƣợng NNL.
Nhƣ vậy, nội dung sử dụng NNL trong điều kiện hiện nay nhằm mục tiêu toàn
dụng lao động, phân bố hợp lý, nâng cao hiệu quả sử dụng và đào tạo, đào tạo lại
nhằm nâng cao trình độ NNL [38].
1.1.2. Nhân lực Y tế
Năm 2006, WHO đã đƣa ra định nghĩa: "Nhân lực y tế bao gồm tất cả những
người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khoẻ" [39].
Ở Việt Nam, theo định nghĩa nhân lực y tế của WHO, các nhóm đối tƣợng đƣợc

coi là "Nhân lực y tế" bao gồm các cán bộ, nhân viên y tế thuộc biên chế và hợp đồng
đang làm trong hệ thống y tế công lập (bao gồm cả quân y), các cơ sở đào tạo và
nghiên cứu khoa học y/dƣợc và tất cả những ngƣời khác đang tham gia vào các hoạt
động quản lý và cung ứng dịch vụ CSSK nhân dân [5]

5


Phát triển nguồn nhân lực Y tế vừa nằm trong tổng thể phát triển hệ thống y tế vừa
nằm trong chiến lƣợc phát triển nguồn lực con ngƣời của đất nƣớc. Phát triển nguồn nhân
lực Y tế phải đi trƣớc nhu cầu xã hội dựa trên những dự báo về nhu cầu cũng nhƣ khả
năng tài chính và kỹ thuật cung ứng cho các dịch vụ chăm sóc sức khoẻ cộng đồng [6].
Đặc thù riêng của lao động ngành Y tế: Theo Nghị quyết số 46/NQ-TW, ngày
23/02/2005 của Bộ Chính trị đã nêu rõ nguyên tắc chỉ đạo phát triển nguồn nhân lực Y
tế, cụ thể "Nghề Y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi
ngộ đặc biệt". Để đổi mới quản lý nhà nƣớc về NNL Y tế, cần có nhận thức đúng về
tính đặc thù của NNLY tế [6].
- Hoạt động của ngành Y tế liên quan trực tiếp đến sức khỏe nhân dân, tính mạng
ngƣời bệnh và đòi hỏi nhiều lao động.
- Giáo dục và đào tạo nhân lực y tế cần sự đầu tƣ lớn, sự phối hợp chặt chẽ và có
kế hoạch.
- Đối mặt với nguy cơ phơi nhiễm và nhiều rủi ro.
- Nhân lực y tế có đặc thù riêng về đạo đức nghề nghiệp [6]
Tầm quan trọng của nguồn nhân lực Y tế trong chăm sóc sức khỏe: Thực hiện
công tác chăm sóc sức khỏe cần nhiều nguồn lực khác nhau nhƣng nhân lực là nguồn
lực quan trọng nhất trong các nguồn lực. NNL quyết định toàn bộ số lƣợng cũng nhƣ
chất lƣợng các hoạt động và dịch vụ CSSK. Các cơ sở y tế, các nhà quản lý nếu không
chú ý đến quản lý và phát triển nhân lực đúng mức sẽ không thể hoàn thành đƣợc
nhiệm vụ của cơ sở mình. Vì thế nhiệm vụ quản lý nhân lực cần đƣợc mọi cán bộ, đặc
biệt là cán bộ quản lý có nhận thức đầy đủ và quan tâm đúng mức đến công tác quản lý

nhân lực. Quản lý nhân lực chặt chẽ góp phần thực hiện công tác qui hoạch và phát
triển bồi dƣỡng cán bộ ngày càng hợp lý, góp phần đảm bảo số lƣợng, chất lƣợng cán
bộ, nâng cao chất lƣợng toàn diện mọi mặt công tác CSSK nhân dân [12].
Trong Qui hoạch phát triển nhân lực Y tế giai đoạn 2012-2020, Bộ Y tế khẳng
định tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực Y tế trong việc thực hiện thành
công Chiến lƣợc Quốc gia bảo vệ, chăm sóc sức khỏe toàn dân giai đoạn 2012-2020 và
tầm nhìn đến năm 2030 cũng nhƣ phát triển kinh tế xã hội và hội nhập Quốc tế.

6


Mục tiêu chung của Qui hoạch phát triển nhân lực Y tế giai đoạn 2012-2020 đề
ra nhằm phát triển NNL Y tế đủ số lƣợng, chất lƣợng, phân bố và cơ cấu hợp lý [10].
Mọi cá nhân, mọi cơ sở đều cần thực hiện quản lý NL trong phạm vi trách nhiệm
của mình. Quản lý tốt nguồn nhân lực cũng có nghĩa là phải xây dựng kế hoạch phát
triển nhân lực hợp lý, xác định các loại hình cán bộ và tổ chức đào tạo, triển khai và sử
dụng đúng số lƣợng, đúng khả năng và trình độ của cán bộ [33].
Các loại hình nhân lực Y tế: Nhân lực Y tế chủ yếu là Bác sĩ, Dƣợc sĩ, cử nhân y
tế công cộng, điều dƣỡng viên bậc đại học, các loại hình kỹ thuật viên...
Bậc đại học của ngành Y tế có các đối tƣợng chính sau: Bác sĩ đa khoa, Bác sĩ
chuyên khoa, Bác sĩ y học cổ truyền, Dƣợc sĩ đại học, Cử nhân điều dƣỡng, hộ sinh,
Cử nhân kỹ thuật y học các chuyên ngành, Cử nhân y tế công cộng...
Bậc sau đại học Y và Dƣợc có các trình độ: thạc sĩ, tiến sĩ, chuyên khoa 1,
chuyên khoa 2, bác sĩ nội trú.
Bậc cao đẳng có các đối tƣợng chính là điều dƣỡng cao đẳng, hộ sinh cao đẳng,
kỹ thuật viên y học cao đẳng các chuyên ngành khác nhau.
Bậc trung học và nghề có các y sĩ đa khoa và y sĩ y học cổ truyền, dƣợc sĩ trung
học, hộ sinh trung học, kỹ thuật viên các chuyên ngành chẩn đoán hình ảnh, phục hình
răng, sốt rét, y tế dự phòng, xét nghiệm...
Dƣới bậc trung học là bậc nghề, bao gồm các loại hình điều dƣỡng sơ học, hộ

sinh sơ học, dƣợc tá, công nhân kỹ thuật y tế [4].
1.1.3. Nhân lực Dược
Nhân lực Dƣợc là một phần trong đội ngũ nhân lực y tế, gồm những ngƣời
đƣợc đào tạo kiến thức cơ bản về dƣợc, làm việc trong các cơ sở liên quan đến sản
xuất, đảm bảo chất lƣợng, cung ứng và phân phối thuốc [4].
Các loại hình nhân lực Dƣợc: Ở Việt Nam, nguồn nhân lực Dƣợc đa dạng về
trình độ bao gồm: tiến sĩ dƣợc, thạc sĩ dƣợc, dƣợc sĩ chuyên khoa I, dƣợc sĩ chuyên
khoa II, dƣợc sĩ đại học, cao đẳng dƣợc, trung cấp dƣợc, dƣợc tá, công nhân kỹ thuật
dƣợc, kỹ thuật viên dƣợc.

7


Lĩnh vực công tác của nhân lực Dƣợc:
- Lĩnh vực quản lý nhà nƣớc: bao gồm các chuyên viên; chuyên viên chính;
chuyên viên cao cấp công tác tại các cơ quan quản lý Nhà nƣớc nhƣ: Phòng Y tế
huyện, Phòng nghiệp vụ Dƣợc, Sở Y tế, Cục quản lý Dƣợc, Bộ Y tế...
- Lĩnh vực sản xuất kinh doanh: tham gia vào các hoạt động sản xuất, phân phối,
kinh doanh, nghiên cứu và phát triển sản phẩm, quản lý... của các công ty, xí nghiệp.
- Lĩnh vực đào tạo, nghiên cứu: giảng viên, nghiên cứu viên…
- Lĩnh vực điều trị: nhân lực Dƣợc trong bệnh viện giữ vai trò đảm bảo cung
ứng đủ thuốc cho nhu cầu điều trị và bảo đảm hƣớng dẫn sử dụng thuốc an toàn, hợp
lý, hiệu quả, góp phần quan trọng vào việc nâng cao hiệu quả điều trị.
1.1.4. Thực trạng phân bố nguồn nhân lực dược và nguồn nhân lực Dược bệnh
viện tại nước ta trong những năm gần đây
1.1.4.1. Về số lượng
Để thực hiện mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ Y tế đủ về số lƣợng, phân bố
hợp lý, cơ cấu cân đối nhằm đáp ứng nhu cầu chăm sóc CSSK cơ bản, toàn diện, liên
tục, nâng cao chất lƣợng CSSK ban đầu cho ngƣời dân và góp phần giảm quá tải bệnh
viện, trong những năm gần đây ngành Y tế đã ban hành nhiều chính sách thu hút

nguồn nhân lực, mở thêm mã ngành đào tạo Dƣợc sĩ đại học, trung cấp Dƣợc ở các
trƣờng Đại học Y Dƣợc; các trƣờng Cao đẳng Y... Nhờ đó, số lƣợng nhân lực Dƣợc
nƣớc ta đã tăng lên trong những năm gần đây [9], [10].
Bảng 1.1. Số lƣợng nhân lực Dƣợc qua các năm
Đơn vị tính: người
Năm
Loại hình cán bộ
2006

2007

2008

2009

2010

DSĐH & DS SĐH

10700

10270

13923

15176

15150

TCD & KTV

12620

13324

15748

13317

22473

Dƣợc tá

9407

9374

9726

3191

8212

Tổng số

32727

32968

39397

31684

45835

Nguồn: Niên giám thống kê Bộ Y tế năm 2011 [9].

8


1.1.4.2. Về phân bố nhân lực Dược
Với đặc điểm hệ thống y tế công đƣợc tổ chức rộng rãi từ tuyến cơ sở (huyện, xã,
thôn/bản) đến tuyến tỉnh, trung ƣơng nhƣ ở nƣớc ta. Mặc dù số lƣợng cán bộ Dƣợc
tăng đáng kể từ 32.727 ngƣời năm 2006 lên 45.835 ngƣời năm 2010. Nhƣng lực lƣợng
nhân lực này phân bố không đều cả về số lƣợng và cơ cấu ở mỗi tuyến.
Bảng 1.2. Số lƣợng cán bộ Dƣợc phân bố theo tuyến năm 2011
Đơn vị tính: người
Trình độ

Tổng số

Trung ƣơng

Địa phƣơng

Ngành khác

Tiến sỹ dƣợc

251

244

7

0

Thạc sỹ dƣợc

362

235

117

10

Dƣợc sỹ đại học

2.935

453

2.316

121

Trung cấp dƣợc (KTV)

13.317

743

12.243

331

3.191

191

2.823

177

Dƣợc tá

Nguồn: Niên giám thống kê Bộ Y tế năm 2011 [9].
Bảng 1.3. Cơ cấu trình độ chuyên môn NLD các địa phƣơng năm 2010, 2011
Đơn vị tính: người
Tiến

Thạc

DS

DS

sĩ

sĩ

CKII

CKI

8

76

2

1

22

2

Vùng Tây Nguyên
Vùng Đông Nam bộ

Vùng /miền
Đồng bằng Sông Hồng
Trung du và miền núi
phía Bắc
Bắc Trung bộ & duyên
hải miền Trung

Vùng Đồng bằng Sông
Cửu Long

DSĐH

TCD

DT

263

3318

11.971

484

8

335

892

1.977

468

33

11

281

1346

2.427

693

0

2

3

19

367

629

201

3

39

1

106

5431

1.776

670

0

29

7

158

1887

3.436

307

Nguồn: tổng hợp theo báo cáo của 63 Sở Y tế (2010) [27], [9].

9


Các số liệu thống kê ở trên đã cho thấy tình trạng thiếu nhân lực Dƣợc nói
chung và thiếu nhân lực Dƣợc có trình độ đại học, sau đại học ở tuyến y tế cơ sở và
các cơ sở y tế vùng miền núi. Do sự chuyển dịch của nền kinh tế theo hƣớng phát
triển nền kinh tế thị trƣờng, nên hiện tƣợng “chảy máu chất xám” trong ngành
Dƣợc cũng nhƣ các ngành kinh tế kỹ thuật khác diễn ra phổ biến. Điều này dẫn đến
số lƣợng DSĐH công tác tại các cơ quan quản lý và sự nghiệp công lập tại các địa

phƣơng trong cả nƣớc đạt mức thấp [27], đặc biệt là ở các tỉnh miền núi nhƣ Yên
Bái [36], Hà Giang [25].
Bảng 1.4. Phân bố DSĐH tại các cơ quan quản lý và hành chính sự nghiệp
Đơn vị tính: người
Số DSĐH đang làm việc
TT

Tên đơn vị

Toàn quốc (2010)
Số đơn vị

Số DS

Yên Bái

Hà Giang

(2010)

(2012)

3

5

1

Ban giám đốc Sở Y tế

63

33

2

Phòng Quản lý Dƣợc

63

201

3

Thanh tra Dƣợc

63

61

4

Trung tâm KNDP- MP

62

316

5

5

5

Phòng quản lý hành nghề

0

27

0

0

6

Phòng Y tế quận, huyện, thị

0

80

0

0

7

Trung tâm Y tế quận, huyện, thị

0

0

3

3

Tổng cộng

63

611

11

13

Cũng giống nhƣ các đơn vị sự nghiệp công lập trong toàn quốc, việc thu hút các
DSĐH về công tác tại các bệnh viện công lập cũng gặp nhiều khó khăn. Thực trạng số
lƣợng DSĐH công tác tại bệnh viện công lập các tuyến đã đƣợc nhiều tác giả nghiên
cứu. Kết quả nghiên cứu đã công bố cho thấy bức tranh toàn cảnh về thực trạng nhân
lực dƣợc có trình độ đại học công tác tại các bệnh viện trong toàn quốc năm 2010 qua
bảng sau [1], [25], [36]:

10


Bảng 1.5. Phân bố DSĐH tại các bệnh viện công lập năm 2010
Đơn vị tính: người

Bệnh viện TW

35

Số DSĐH đang
công tác
228

BVĐK tỉnh

63

358

5,9

BV CK tỉnh

135

224

1,6

BV ĐK huyện

697

684

0,98

Tổng cộng:

930

1494

1,6

BVĐK tỉnh

1

2

2,0

BV CK tỉnh

5

7

1,4

BVĐK huyện

8

12

1,5

BV ĐK tỉnh

1

5

5,0

Giang BVCK tỉnh

3

4

1,3

(2012) BVĐK huyện

11

13

1,2

Tên đơn vị

Toàn
quốc

Yên Bái
(2010)
Hà

Số đơn vị

Số DSĐH bình
quân/bệnh viện
6,5

Kết quả nghiên cứu của các tác giả đã chỉ ra, tại thời điểm năm 2010 tại các
BVĐK tuyến tỉnh trung bình mỗi BV có 5,9 DSĐH trở lên, tại BVCK tuyến tỉnh có
khoảng 1,6 DSĐH và tại các BVĐK tuyến huyện trong toàn quốc bình quân mỗi bệnh
viện huyện có chƣa đến 01 DSĐH công tác [1]. Những kết quả nghiên cứu về thực
trạng NL dƣợc công tác tại các BV công lập tuyến tỉnh của các tỉnh Yên Bái [36], Hà
Giang[25] trong giai đoạn này về thực trạng NL có trình độ DSĐH tại các BV cũng
cho kết quả tƣơng tự.
Sự thiếu hụt về số lƣợng DSĐH tại các bệnh viện dẫn đến các chỉ số sử dụng
nhân lực DSĐH trong bệnh viện nhƣ DSĐH/ GB; DSĐH/ BS; DSĐH/TCD không
đạt đƣợc tỷ lệ theo qui định trong các văn bản của ngành Y tế. Trong nghiên cứu
của tác giả Hoàng Quốc Cứ [25], Trần Bá Kiên [29] tính đến hết năm 2012, các chỉ
số sử dụng NL DSĐH tại các BVĐK tuyến tỉnh và huyện tại Hà Giang và trên toàn
quốc đạt đƣợc nhƣ sau:

11

Bảng 1.6. Phân bố dƣợc sĩ đại học theo bác sĩ và theo giƣờng bệnh tại các
bệnh viện đa khoa tỉnh, huyện trên toàn quốc và một số địa phƣơng [25], [29]
Loại hình BV/ địa
phƣơng/hạng BV
BVĐK
tỉnh

BVĐK
huyện

Toàn
quốc

Tỷ số DSĐH/BS

Tỷ số DSĐH/GB

Số lƣợng
DSĐH

Số BS

Tỷ số

Số GB

Tỷ số

I

58

1705

1/29,4

7061

1/121,7

II

136

3198

1/23,5

15168

1/111,5

III

214

3776

1/17,6

21819

1/102

420

1/85

Hà Giang

5

Toàn quốc

1009

14728

1/14,6

93226

1/92,4

Hải Dƣơng

15

235

1/16

1595

1/106

Hà Giang

13

1.405

1/108

Nhƣ vậy, mặc dù Thông tƣ 08/2007/TTLT- BYT- BNV đã đƣợc ban hành và áp
dụng trên 5 năm nhƣng nhân lực có trình độ DSĐH tại các bệnh viện vẫn thấp hơn
mức qui định của Thông tƣ. Mặt khác, cơ cấu nhân lực khoa Dƣợc các bệnh viện tại
các tuyến và các hạng bệnh viện khác nhau cũng không đồng đều.
Bảng 1.7. Cơ cấu nhân lực dƣợc tại các BVĐK tuyến tỉnh và
tuyến huyện toàn quốc năm 2012 [29]
Đơn vị tính: người; Tỷ lệ: %
Loại
hình
BV

Hạng
BV
I

BV

Tổng số NL
dƣợc BV
SL
%
353
100

DSĐH

TCD

Dƣợc tá

SL
58

%
16,4

SL
270

%
76,5

SL
25

%
7,1

Tỷ số
DSĐH/
TCD
1/4,7

II

625

100

136

21,8

424

67,8

65

10,4

1/3,1

III

1103

100

214

19,4

790

71,6

99

9,0

1/3,7

Cộng

2801

100

408

19,6

1484

71,3

189

9,1

1/3,6

BVĐK huyện

6602

100 1009 15,3

4493

75,6

600

9,1

1/4,9

ĐK
tỉnh

Kết quả nghiên cứu trên đã cho thấy, tỷ lệ bình quân TCD tại các BVĐK tuyến
tỉnh trong toàn quốc năm 2012 chiếm đa số với 71,3%. Tƣơng tự nhƣ vậy, tỷ lệ bình
quân TCD tại các BVĐK tuyến huyện trong toàn quốc năm 2012 là 75,6%

12


Trong bối cảnh kỹ thuật khám chữa bệnh ngày càng hiện đại, tiên tiến, chủng
loại thuốc ngày càng phong phú, đời sống nhân dân ngày một nâng cao đòi hỏi công
tác KCB cần đạt tới yêu cầu chăm sóc sức khỏe toàn diện cho ngƣời bệnh. Với thực
trạng cơ cấu nhân lực khoa Dƣợc nhƣ đƣợc chỉ ra trong các nghiên cứu của các tác giả
trên đã ảnh hƣởng không nhỏ đến việc triển khai các hoạt động chuyên môn của khoa
Dƣợc, nhất là công tác DLS & TTT. Mặc dù nhiều văn bản hƣớng dẫn triển khai công
tác Dƣợc lâm sàng trong bệnh viện đã đƣợc ngành Y tế ban hành, ví dụ: TT số
31/2012/TT-BYT ngày 20/12/2012 [16], TT số 21/2013/TT-BYT[17] nhƣng kết quả
triển khai công tác dƣợc lâm sàng bệnh viện hiện nay còn hạn chế và không đồng đều
giữa các bệnh viện. Tác giả Lƣơng Ngọc Khuê Cục trong báo cáo tại Hội nghị triển
khai Chiến lƣợc Quốc gia phát triển ngành Dƣợc Việt Nam giai đoạn đến năm 2020 và
tầm nhìn đến năm 2030 ngày 6/12/2014 nhận định: mức độ triển khai công tác DLS
trong BV còn hạn chế và không đồng đều [28].
Bảng 1.8. Tỷ lệ triển khai các hoạt động Dƣợc lâm sàng tại một số bệnh viện [28]
Hoạt động

BV tuyến TW
N=25
Các hoạt động DLS chung

BV tỉnh
N= 51

Tổng
N = 76

Thông tin thuốc

25 (100%)

51 (100%)

76 (100%)

Đánh giá sử dụng thuốc

15 (60%)

37 (72,3%)

52 (68,4%)

Thu thập, tổng hợp báo cáo ADR

25 (100%)

47 (94,7%)

72 (94,7%)

Tƣ vấn cho Hội đồng thuốc và điều trị

24 (96%)

39 (76,5%)

63 (82,9%)

Các hoạt động DLS liên quan đến bệnh nhân
Bình bệnh án

20 (80,0%)

42 (82,4%)

62 (81,6%)

Duyệt thuốc

24 (96%)

46 (90,2%)

70 (92,1)

Hƣớng dẫn sử dụng thuốc

17 (68,0%)

30 (58,8%)

47 (61,9%)

DS làm việc trực tiếp tại khoa lâm sàng

11 (44,0%)

25 (49,0%)

36 (47,4%)

Nguồn: “Đánh giá thực trạng triển khai hoạt động DLS BV),
ĐH Dược Hà Nội - Cục Quản lý KCB, năm 2011.

13


Những nguyên nhân dẫn đến thực trạng triển khai công tác DLS tại BV cũng
đƣợc tác giả Lƣơng Ngọc Khuê chỉ ra trong báo cáo trên là do:
- Công tác DLS chƣa đƣợc quan tâm, đầu tƣ đầy đủ.
- Nhân lực phụ trách công tác DLS & TTT phần lớn chƣa đƣợc đào tạo chuyên
sâu về công tác DLS.
- Nhân lực phụ trách công tác DLS & TTT chủ yếu là kiêm nhiệm.
- Ngành Y tế vẫn chƣa có qui định mang tính pháp lý về số lƣợng dƣợc sĩ lâm
sàng/ GB nên dƣợc sĩ lâm sàng không có chỗ đứng trong bệnh viện [28].
1.2. Nhu cầu nhân lực dƣợc tại khoa Dƣợc các bệnh viện công lập tỉnh Thái Nguyên
1.2.1. Một số lý luận cơ bản về nhu cầu nhân lực
1.2.1.1. Dự báo nguồn nhân lực
Dự báo NNL là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về NNL để đáp ứng mục
tiêu của tổ chức và xây dựng các kế hoạch hành động để đáp ứng đƣợc nhu cầu đó.
Hoạt động dự báo nguồn nhân lực bao gồm những nhiệm vụ sau:
- Ƣớc tính xem cần bao nhiêu ngƣời có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện
các nhiệm vụ đã đặt ra (dự báo cầu nhân lực).
- Ƣớc tính có bao nhiêu ngƣời sẽ làm việc cho tổ chức (dự báo cung nhân lực).
- Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời
điểm thích ứng trong tƣơng lai.

Từ đó, xây dựng đƣợc các chiến lƣợc NNL và thiết lập các chƣơng trình hành
động để thực hiện các chiến lƣợc NNL đó [30].
1.2.1.2. Dự báo cầu nhân lực
Cầu nhân lực là số lƣợng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành khối lƣợng
sản phẩm, dịch vụ hoặc khối lƣợng công việc của tổ chức trong một thời kỳ nhất định.
 Dự báo cầu nhân lực ngắn hạn
 Trình tự
- Xác định nhiệm vụ/ khối lƣợng công việc của tổ chức cần phải hoàn thành.
- Sử dụng các tỷ số qui đổi hoặc tiêu chuẩn định biên, lực lƣợng hao phí lao động
cho một đơn vị sản phẩm... để tính giờ lao động cần thiết cho hoàn thành mỗi công
việc/mỗi loại sản phẩm.

14


- Qui đổi tổng giờ lao động ra số ngƣời lao động của mỗi nghề, mỗi loại công
việc, mỗi loại sản phẩm. Tổng hợp các nghề ta sẽ có nhu cầu nhân lực của tổ chức
trong kỳ tới [30].
 Các phƣơng pháp tính [30]
- Phƣơng pháp tính theo lƣợng lao động hao phí
- Phƣơng pháp tính theo năng suất lao động
- Phƣơng pháp tính theo tiêu chuẩn định biên
Trong các phƣơng pháp trên, phƣơng pháp tính cầu nhân lực theo tiêu chuẩn định
biên là phƣơng pháp thích hợp để dự báo cầu nhân lực năm kế hoạch của các tổ chức
thuộc ngành y tế, giáo dục, phục vụ...


Dự báo cầu nhân lực dài hạn

Dự báo nhân lực dài hạn thƣờng đƣợc tiến hành cho thời hạn từ 3 đến 5 năm, có

thể đến 7 năm.
Để dự báo cầu nhân lực dài hạn cần căn cứ vào mục tiêu và kế hoạch chiến lƣợc
sản xuất kinh doanh của tổ chức trong tƣơng lai, dự đoán những thay đổi về kỹ thuật,
công nghệ, tác động của môi trƣờng... để dự báo cầu NL ở những bộ phận chính của tổ
chức hoặc dự báo chi tiết cầu NL cho từng loại công việc, nhóm nghề, nhóm sản phẩm
trong kỳ kế hoạch [30].
Có nhiều phƣơng pháp dự báo cầu nhân lực dài hạn. Sau đây là một số phƣơng pháp:
 Dự đoán cầu NL của tổ chức dựa vào cầu nhân lực của từng đơn vị
 Phƣơng pháp ƣớc lƣợng trung bình
 Phƣơng pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động của một đơn vị sản lƣợng
 Phƣơng pháp phân tích tƣơng quan
 Phƣơng pháp dự báo xu hƣớng
 Phƣơng pháp phân tích hồi qui tuyến tính
 Phƣơng pháp chuyên gia
1.2.1.3. Dự đoán nguồn cung nhân lực
Sau khi dự đoán cầu NL, cần tiến hành dự đoán cung NL của tổ chức trong kỳ kế
hoạch. Tổ chức phải đánh giá, phân tích và dự đoán khả năng có bao nhiêu ngƣời sẵn
sàng làm việc cho tổ chức để có biện pháp thu hút, sử dụng và khai thác tiềm năng của
ngƣời lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức [30].

15